Psicologa Organizacional

I UNIDAD: Introduccin a la Administracin de los Recursos Humanos

(Compilacin extrada del Internet)

OBJETIVOS DE LA UNIDAD: 1. Identificar los diferentes enfoques de la administracin de personal en la iniciativa privada y pblica; asimismo describir diferentes tcnicas y procedimientos que permitan al estudiante desarrollar y plantear alternativas de administracin de personal. Lograr que los alumnos tomen conciencia en relacin a la importancia del papel del psiclogo en el campo de la administracin de personal desde un punto de vista humanoorganizacional y social.

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CONTENIDO TEMA II: 1. 2. 3. 4. Administracin de personal en el trabajo Aspectos de lnea y del staff. El cambiante ambiente de personal. Igualdad de oportunidades y la ley. DESARROLLO: Administracin de Recursos Humanos Breve Introduccin: Todos tenemos algo que ver con los recursos humanos. Si bien los temas se abordarn desde la empresa o institucin y no desde el individuo, este conocimiento ser til a todos ms all de la especialidad o profesin que posean y los ayudar a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestin de personal. Las personas que integren un rea de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una organizacin, como subordinados tendrn jefes, y como jefes tendrn que seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harn una fructfera relacin institucional. Para ubicar el papel de la Administracin de Personal es necesario empezar a recordar el concepto de Administracin General. Administracin: Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado. La tarea de la administracin consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera ms eficaz y eficiente posible. Recursos: Son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanza sus objetivos. Tipos de recursos: Recursos Financieros Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, (entradas y salidas), crditos, financiacin, inversiones, etc.

 Recursos mercadolgicos (comerciales o marketing) Constituyen los medios por los cuales las organizaciones, localizan entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios. Promocin, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijacin de precios, estudios de mercado, etc. Recursos tcnicos Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, sofwares etc. Para recordar Los recursos humanos son mas importantes que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, los recursos humanos. PERSONAL = RECURSOS HUMANOS Concepto de ARH: Durante muchos aos existi la creencia generalizada de que el obstculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstculo para la produccin. La administracin de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o los recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo. La ARH es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque estn involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin y entrenamiento. La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. La ARH es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los empleados. ORGENES No se puede hablar de forma separada del origen de la Administracin de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho Laboral y la Administracin cientfica, as como otras disciplinas.

Se alude al Derecho Laboral porque aparece ste como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio, entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisacin. Asi mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a travs de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del rea, creo las oficinas de seleccin. La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados, finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una funcin tan importante y dejar de improvisar en tal rea. En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes, que esta funcin no consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos previsionales, sino que da a da se hacan mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo de todos. Importancia de la ARH: Es importante para todos los gerentes, no slo los del rea, conocer las herramientas de recursos humanos porque: 0 No se debe tomar a la persona equivocada. 0 No es bueno tener alta rotacin de personal o tener personal insatisfecho. 0 No es bueno que la gente no est comprometida. 0 No es bueno que los empleados piensen que su salario es injusto. 0 No es bueno que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la incorporacin pierda luego su nivel. Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Usamos aqu la palabra administracin tambin en el sentido amplio del trmino. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea sino a la accin de administrar, y administrar en su primera acepcin: gobernar, regir, aplicar. Implicancias de la ARH: Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral, a su gobierno. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral: Reclutar y seleccionar empleados; Mantener la relacin legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.; Capacitar y entrenar;

 Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeo; Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas; Controlar la higiene y seguridad del empleado; Despedir empleados

Aspectos de Lnea y del Staff: Concepto de lnea y de staff en la administracin de recursos humanos Lnea: De un modo simple se puede definir como lnea aquella rea o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, como pueden ser las reas de produccin o de ventas. "Gerente autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin".

Staff: En cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la informacin. "Gerente que asiste y asesora a los gerentes de lnea. A su vez todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos porque tambin seleccionan y entrenan a su personal". En relacin con nuestro tema La Gerencia de Recursos Humanos, es staff o lnea? Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es lnea dentro de su rea respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

A su vez, todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos, porque tambin seleccionan, entrenan, evalan y desarrollan a su personal.

Desde este punto de vista, el rea de Recursos Humanos es en un sentido lnea y en el otro staff. A su vez , todos los dems gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla. En sntesis: Recursos Humanos es lnea dentro de su rea en relacin con su propio equipo de gente- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

Ubicacin del rea de Recursos Humanos dentro de la Organizacin:

Diferencia entre Capacitacin y Adiestramiento El adiestramiento es la accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de mquinas y equipos. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). Metas: Las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeen su labor logrando as preparar una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los dems en vez de trabajar para los dems. La capacitacin incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad. El Proceso de la Capacitacin:

La capacitacin es un proceso porque est compuesto de una secuencia de actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de tres grandes fases que son: 1. diagnostico, 2. ejecucin y 3. evaluacin. Diagnostico: Para iniciar un programa de capacitacin primero es necesario realizar un diagnostico de la situacin, mediante la evaluacin de las necesidades de capacitacin que requiere la organizacin. Este diagnostico se elabora formulando algunas preguntas claves, tales como: Qu? Que temas se requieren para mejorar el desempeo de los trabajadores. Cmo? Como se han de ejecutar las capacitaciones. Cundo? Cuando se deben desarrollar las capacitaciones. Dnde? Donde se ejecutaran, en la empresa o en el exterior. Para quin? Para quien estar dirigido la capacitacin Con que? Con que presupuesto y medios se cuentan para la capacitacin. Con quin? Con quien contamos para instructores o capacitadores.

Asimismo es necesario determinar los siguientes factores: Ejecucin: El segundo proceso importante de la capacitacin es la ejecucin. Al respecto existen diversos mtodos para impartir la capacitacin, tanto dentro como fuera del rea de trabajo, los principales mtodos puede ser: conferencias, estudio de casos, la representacin de papeles, la simulacin, la instruccin programada, el aprendizaje, la capacitacin de iniciacin, la rotacin en distintos puestos y otros. Para la ejecucin de un programa de capacitacin es importante definir los cursos, los temarios y los destinatarios, y dentro de cada curso se debe considerar lo siguiente: Titulo, objetivos, destinatarios, requisitos de los participantes, los principios del aprendizaje y las estrategias de enseanza y los mtodos de capacitacin, el contenido temtico, la modalidad y la duracin, el cuerpo de expositores y la forma de evaluacin. Evaluacin: La tercera fase del proceso de capacitacin implica evaluar la capacitacin en trminos de algn criterio derivados de la primera fase (evaluacin de necesidades). La capacitacin no debe ser evaluada solo en trminos de cambios en materia de conocimientos, habilidades y actitudes; tambin y por sobre todas las cosas debe medirse el xito en materia de incremento en los niveles de productividad y calidad laboral. Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en prctica y la medicin de los avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la capacitacin impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitacin.

Si la capacitacin fue efectiva, se podr observar:

* Cambio de conducta en el personal. -Impacto positivo en la productividad de la empresa. -Mejoria en el desempeo despus de la capacitacin. -Existen otros programas de capacitacin que es importante incluir dentro de lo planes de desarrollo de los empleados. Los objetivos de la capacitacin son: * Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. * Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. * Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal. * Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. * Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. * Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. * Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.