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LIDERAZGO Y GESTION.

Por:

DIEGO ALBERTO LOAIZA OSPINA


Magister en Gerencia del Talento Humano Especialista Tecnolgico en Diagnstico y Consultora Organizacional. Especialista en Finanzas Especialista en Economa Pblica Administrador de Empresas Consultor y Docente Universitario

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO? UN RETO PARA LAS ORGANIZACIONES A NIVEL MUNDIAL.

EL SER HUMANO COMO COMPONENTE VITAL DE LA ORGANIZACIN DEL SIGLO XXI Durante toda nuestra vida fortalecemos capacidades y competencias que desarrollamos para insertarnos en el mundo laboral. Ya que como seres humanos, necesitamos ser reconocidos por los dems, sentirnos tiles y apreciados. Por eso es importante fomentar la cultura de trabajo en equipo, porque, adems de obtener ingresos econmicos, tenemos la oportunidad de enriquecernos como personas y como profesionales. Entonces Hay algo ms importante que disfrutar mientras trabajamos? No, pues si pensamos en el trabajo como una fuente vital en los seres humanos, ya que la mayor parte de nuestra vida la compartimos en una oficina rodeados de compaeros de trabajo y, si lo miramos de otro modo estas horas son un gran porcentaje de nuestro tiempo, es decir, el sesenta por ciento de nuestras vidas, por consiguiente crear un ambiente de trabajo idneo es imprescindible para lograr satisfaccin y productividad, pero tambin para ser algo ms felices, hay una relacin proporcional entre la productividad de una empresa y por ende el equipo de trabajo y el confort de cada uno de los miembros que lo integran. Esta relacin poco a poco es comprendida en el mundo de la empresa, pero desafortunadamente no siempre se llegan a las conclusiones oportunas. Por tal motivo las empresas fallan por su mal direccionamiento estratgico, que acarrea una mala productividad de la empresa y de sus colaboradores. Es por esta razn que en la actualidad, las organizaciones consideran el talento humano como eje central para el desarrollo y sostenibilidad de las mismas y, es por tanto donde emerge la necesidad de reforzar y procurar que las personas que laboran dentro de cada organizacin, se sientan satisfechas y plenas en ella. Es importante que la organizacin por tanto, incluya en su gestin y direccionamiento el desarrollo humano y social del trabajador. Pues, dentro de las organizaciones se construyen procesos de carcter social, ya que estn integradas por conjuntos de personas que comparten objetivos, vivencias y desempean una serie de funciones dentro de una estructura, donde utilizan recursos, fsicos, tcnicos y metodolgicos, en el marco de un contexto laboral e institucional. Derivado de lo anterior se establece unas condiciones de vida, determinada por las posibilidades que tiene el empleado de satisfacer o desarrollar adecuadamente sus necesidades vitales fundamentales, que se espera que el producto de su trabajo provea. Las organizaciones deben ofrecer las condiciones necesarias a los seres

humanos que integran sus grupos de trabajo, para que la calidad de vida laboral sea la ptima y adecuada. El clima de una organizacin posee unas caractersticas que permitirn la construccin de un ambiente de respeto y confianza, fortaleciendo al mximo la productividad de la organizacin y propiciar un clima organizacional estable. Entre otras las siguientes caractersticas: La estabilidad de un clima organizacional puede generar cambios de manera que los conflictos dados al interior de la organizacin no sean resueltos de forma oportuna, y es aqu donde los empleados de una forma constructiva pueden recrear en aspectos positivos esta situacin en pos del fortalecimiento de los procesos laborales. Al interior de una organizacin la conduccin de los procesos y las tareas cotidianas para que se den de una manera coordinada, todos y cada uno de los miembros deben poseer la misma visin organizacional, generando un nivel de compromiso que se reflejar en la productividad al interior de estos procesos laborales. Las actitudes y comportamientos del individuo afectan a la organizacin, as como la organizacin puede variar estas actitudes y comportamientos en el trabajador, creando un clima agradable o en su efecto contrario. En muchos casos los empleados pudiesen estar afectando el clima con sus actitudes configurando un clima de insatisfaccin al interior de esta. Una organizacin se caracteriza por la autonoma que le brinde a sus trabajadores y generando as un grado de compromiso en ellos, y sobre todo hacindolos participes de la toma de decisiones al interior de la organizacin, no necesariamente de una forma burocrtica y autoritaria sino en un ambiente de confianza.

Un buen Gerente lograr direccionar empresas de alto rendimiento, pues la gerencia es la responsable directa de los procesos y de la buena gestin de los colaboradores, logrando as un desempeo superior y crecimiento de la organizacin y de sus colaboradores.

RETOS QUE TRAE EL SIGLO XXI PARA LAS ORGANIZACIONES: LIDERAZGO Y GESTION COMO ARTIFICES DE CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL. EMPRESAS DE CLASE MUNDIAL. UNA NUEVA MODA? O SER UNA NECESIDAD? Las empresas colombianas, sin importar su tamao estn hoy ante la necesidad de fortalecer sus cadenas de abastecimiento, con el propsito de llegar a desarrollar operaciones a nivel mundial y sean reconocidas por el mercado, no slo por su imagen, logotipo, nombre y dems, sino porque tienen altos estndares de calidad en sus productos, en sus marcas, en sus procesos administrativos internos, en las condiciones laborales para sus empleados, en materia legal, en sus finanzas, en el servicio al cliente, en fin, porque sern catalogadas como empresas de clase mundial. Una empresa de clase mundial es aquella que sobresale por sus prcticas exitosas de negocios, porque genera ventajas competitivas probadas y cuentan con la capacidad para absorber los cambios inusitados e inesperados de la mejor manera, incrementando as la posibilidad de permanecer en los mercados local, nacional e internacional. Clase Mundial es un trmino asociado a las prcticas, a los criterios y a resultados consistentes, inmersos en un modelo bien dimensionado y desarrollado basado en una adecuada gerencia estratgica. Pero ante esta situacin, es innegable pensar que nuestro modelo econmico y social bajo el cual se ha estructurado la base empresarial en Colombia ha demostrado su agotamiento. Empresas individuales de cualquier tamao, requieren mejorar las relaciones productivas y comerciales con otras empresas y organizaciones de su entorno para maximizar sus resultados individuales. Una de las caractersticas que ms se han resaltado tanto de las organizaciones como del entorno organizacional es su constante cambio. La economa, las innovaciones tecnolgicas, las reformas legales, la estructura de la fuerza de trabajo, entre otros, son factores que se citan con frecuencia como ejemplos de cambios en el entorno. Este constante cambio del entorno impone a nuestras empresas determinados requerimientos de informacin y de accin con el fin de lograr una mejor adaptacin. En efecto, para que una organizacin pueda decidir y tener conductas adaptativas, debe estar informada sobre los patrones de cambio del ambiente. Dicha informacin puede referirse tanto a los resultados de las

acciones ya iniciadas por la organizacin, como a la aparicin de nuevas oportunidades en su entorno. Ante tal evidencia, debemos prestar atencin a los siguientes interrogantes: Debemos cambiar? Debemos asumir un rol de gestin diferente al actual? Estamos en condiciones de afrontar estos cambios y generar sostenimiento en un entorno cada vez ms turbulento y globalizado? Se justifica cambiar por cambiar? Cambiaremos para enfrentarnos a un espectro desconocido para nuestra organizacin? Ha llegado el momento de humanizar nuestra gestin y darle un papel protagnico a los procesos de Gestin Humana? Ser Gestin Humana el nuevo lder en las organizaciones? Estaremos en condiciones de reconocer a nuevos lderes en nuestras organizaciones? Seguiremos asociando liderazgo con autoridad? Pueden ser muchos los factores que nos condicionan al cambio, la falta de comunicacin sobre el proyecto que se va a emprender, pero si se cuenta con informacin suficiente, es evidente encontrar resistencia en las personas porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organizacin, no saben cmo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situacin. En ocasiones juzgamos negativamente al fenmeno del cambio por lo que sucede en nuestro mbito de influencia, sin considerar los beneficios globales que obtendra nuestra empresa en su conjunto. En otros casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y stas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como el desacuerdo ya que los empleados pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hbitos muy arraigados; la incertidumbre porque los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados; la prdida de identidad, a veces las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas; la necesidad de trabajar ms, normalmente se percibe que deben encararse simultneamente dos frentes distintos: el de continuacin de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero tambin es cierto que tambin pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberacin de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidacin personal. Encontramos en esta ltima premisa una oportunidad para entrelazar el concepto de Gerencia y liderazgo.

Cada da es ms importante fortalecer el talento individual de las personas, de los equipos de trabajo y del talento directivo de quien (es) los dirigen. La figura del Lder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el desempeo o gestin de un grupo de personas con un objetivo comn, con una visin de negocio que los une en su quehacer diario. Reiteramos una vez ms que nos enfrentamos a una situacin de cambio, a un proceso de optimizacin de los procesos productivos, a una reestructuracin de los servicios de soporte de estos ltimos, en definitiva, al cuestionamiento de toda nuestra organizacin, esto conlleva a que se surjan inquietudes y prevalezca la incertidumbre en los trabajadores. Ante tal situacin, el lder deber estar en condiciones de generar la confianza a su equipo de trabajo, y contar con la habilidad para enfrentar, canalizar y resolver las dudas, legitimando su papel de motivador. El lder entiende que para enfrentar el futuro necesita fomentar ambientes de confianza, compromiso, motivacin, conocimiento de los procesos productivos existentes, conocimiento de las personas con que se cuenta, conocimiento de mejores prcticas del proceso, definir la meta a alcanzar y fomentar la participacin a todo nivel. El lder tiene ante todo una manera de estar, una presencia. Se interesan por las personas y por la situacin, es decir se contactan con la realidad y hacen desde una posicin asertiva. Sin embargo, lo que hemos sealado no tendra efecto alguno si no consolidan los grupos efectivos de trabajo y la creacin de participacin y realizacin profesional. Consideramos que la gerencia debe rescatar el lado humano no solamente en lo personal sino con todos los miembros con quien labora, de esa forma, sus interrelaciones propiciarn un clima armnico, se evitarn conflictos que afecten el crecimiento y desarrollo de la organizacin y de todos los miembros que la integran. Los verdaderos lderes son aquellos que expresan el sentido general de la comunidad, aquellos que simbolizan, legitiman y fortalecen conductas de acuerdo con el sentido de la comunidad; que permiten la emergencia, la expansin y la transmisin de una generacin a otra de sus valores y creencias, conscientes y compartidos; que hacen posible que aquello que busca salida, efectivamente suceda. La conducta del verdadero lder esta inducida por la conducta de cada individuo que decide hacia donde ser liderado.

Con el avance de la gestin y del liderazgo paralelo, tambin se han generado cambios, cambios que el hombre ha introducido y a los que la comunidad en

muchos casos se ha mostrado aptica, resistente y rechaza estos nuevos paradigmas. El ser humano aptico al cambio de paradigmas, inicialmente muestra su cara de rechazo, pero al final acepta y en muchos casos se vuelve protagonista de ese cambio. En otros casos hace el cambio de paradigma voluntariamente, en otros es obligado a ese cambio de paradigma; as como cada da un paradigma trae otro paradigma, se evoluciona y constantemente hay renovacin en los paradigmas, tambin hay revolucin en la gestin y en el liderazgo. En el mundo se ha generado liderazgo que ha marcado la humanidad, las regiones, pases y a la comunidad. El ser humano desde su gestacin est sometido a un proceso de cambios, a diario se vivimos trastornos biolgicos, fsicos, fisiolgicos y psicolgicos. Estos cambios por lo general van transformando a ese ser y quienes estn cerca de o hacen parte integral de l. El rompimiento de paradigmas es una constante en la vida de las personas, sin embargo cuando un paradigma llega a cero, es decir se ha transformado totalmente, se est generando inmediatamente un nuevo paradigma. El ser humano est inmerso en el efecto paradigma, cuando hace parte integral de la comunidad social o laboral, bien sea porque l es el promotor activo de ellos o porque asume un rol pasivo en la ruptura de paradigmas. El ser parte de los cambios de paradigmas va generando cambios y adaptaciones a las formas de gestionar y liderar. El liderazgo y la gestin de la que hace parte integral el ser humano, tambin genera cambios de paradigmas, y es ese ser protagonista activo o pasivo de esa ruptura. Liderazgo, gestin y nuevos paradigmas como ya lo expresamos se han dado desde el comienzo de la humanidad, si recurrimos a los escritos cristianos, se expresa en la sagrada biblia desde el antiguo testamento, las gestas de Abraham, Moiss, Jacob que entre otros lideraron, gestionaron y rompieron paradigmas. Pero no slo esto se ha dado en los movimientos religiosos, tambin se ha generado en el mbito militar, cientfico, filosfico, en los imperios, naciones, comunidades, en oriente, en occidente, en fin en todos los rdenes. Hay unos que lideran, otros gestionan, otros rompen paradigmas, habrn unos que lideran y gestionan, pero hay tambin una inmensa comunidad que se afecta, toma, acepta y est bajo esos criterios. Todos en lo ms intimo de nuestro ser, tenemos competencias de lder y estamos en condiciones de hacer gestin. No siempre las fortalezas en el ser humano sern de un orden positivo, en ocasiones, algunas fortalezas se convertirn en debilidades. Consideramos que las fortalezas son el motor del liderazgo y son las que en primera instancia, nos

permiten desarrollar la capacidad para hacer gestin. En la medida que hayan lderes con capacidad de gestin, se estar avanzando en el desarrollo de la productividad organizacional.

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