Bonheur en entreprise

Guide de bonnes pratiques

Prsentation du Club dentreprises FACE HERAULT : A travers ses actions, FACE HERAULT informe, sensibilise, prvient, forme, accompagne, conseille Ses interlocuteurs sont les collaborateurs et chefs dentreprise, les demandeurs demploi, les bnficiaires des minima sociaux, les habitants des quartiers, les collgiens tous ceux qui sont concerns par linclusion sociale, quils soient bnficiaires, partenaires ou facilitateurs. Ses champs dintervention sarticulent autour de cinq cibles principales : les territoires, lcole, lemploi, le quotidien des habitants, des citoyens et des consommateurs, les entreprises et leurs collaborateurs. Notre club dentreprises inscrit son action dans une logique partenariale, en cohrence avec les associations, les rseaux conomiques, les institutions publiques et les collectivits locales comme lattestent les 14 conventions de partenariat signes et les 29 rseaux conomiques partenaires du RESEAU EGALITE. FACE HERAULT travaille lamlioration des pratiques internes des entreprises, notamment en matire de ressources humaines via des diagnostics, des accompagnements, des sensibilisations, des formations Nous accompagnons ainsi depuis 2004 les entreprises dans la promotion de lgalit de traitement, le management de la diversit, lamlioration de la conciliation vie familiale-vie professionnelle de leurs salaris etc.

Un travail collaboratif : la commission Bonheur au travail

Toutes nos actions sont pilotes par les entreprises et manent de leur rflexion : cest dans ce cadre que nous avons runi une commission interentreprises sur la thmatique du bonheur au travail en janvier 2011. Cette commission de travail sest runie 5 reprises et a rassembl 35 entreprises (PME et Grandes Entreprises). Elle a permis didentifier les bonnes pratiques concrtes mettre en place en entreprise qui favorisent le sentiment de bonheur, de bien-tre au travail et qui servent par ailleurs la performance globale de lentreprise. Ces bonnes pratiques sont consignes dans le prsent guide. Ce guide de bonnes pratiques est complt par un autodiagnostic, ralisable en ligne sur le site Internet de FACE HERAULT : www.face-herault.org et permettra aux entreprises qui le souhaitent de svaluer et didentifier points forts et axes damlioration.

Les composantes du bonheur au travail

Parler de bonheur en entreprise, cest en premier lieu arriver limiter et prvenir le travail prcaire, cest travailler sur le sentiment de scurit des salaris pour prvenir les exclusions. Ensuite, il est alors possible de rflchir l'organisation, l'amlioration des conditions de travail, au management, et l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les Bonnes pratiques

CONDITIONS DE TRAVAIL Travail prcaire, scurisation des parcours, prvention des risques psychosociaux Encourager la communication avec le CHSCT, les dlgus du personnel ou les salaris (selon la taille de lentreprise) : cela diminue le risque de conflits sociaux et de rsistance au changement aprs une dcision nouvelle de la direction. Externaliser le soutien en faisant par exemple appel des associations soccupant des dmarches sociales et administratives : proposer la permanence dune assistante sociale (pour les grandes entreprises) qui roriente les salaris vers les structures les plus adaptes ; faire appel lquipe pluridisciplinaire de la mdecine du travail. Pour les entreprises plus petites : diffuser les coordonnes des acteurs locaux qui interviennent sur les problmatiques de la vie quotidienne (aides sociales, surendettement, accs aux soins, mobilit). Cest une manire dinformer les salaris, de participer lamlioration de leurs conditions de travail et de vie sans simmiscer dans leur vie prive. Ds l'entretien, prsenter les aides proposes par l'entreprise : possibilits d'ajustement des horaires en fonction des contraintes familiales, 1% logement. Cela permet de rduire et/ou dliminer les freins matriels lintgration des candidat-e-s. Lors dun besoin en comptences, envisager de manire systmatique laugmentation du nombre dheures travailles des salaris temps partiel subi de manire rduire le travail prcaire. Se donner une rgle sur la manire dattribuer les surcrots de travail et la communiquer aux salaris (par exemple, salaris temps partiels en premier lieu, heures supplmentaires pour les salaris temps plein en second lieu, et enfin missions dintrim). Cela vite aux salari-e-s de se sentir ls-e-s lorsque le surcrot dactivit est pris en charge par les salaris les plus prcaires. Pour viter le sentiment dincertitude caractristique des salari-e-s prcaires, tenir inform-e-s le plus rgulirement possible et quelle quen soit lissue, les salari-e-s sur la poursuite ou non de leur contrat de travail dure dtermine. Dvelopper le travail en binme : avoir toujours un salari prsent par poste de travail et pallier les priodes daccroissement de lactivit et les absences, tout en apportant de la flexibilit dans lorganisation du travail de chacun : ce systme permet notamment aux salaris, en concertation avec leur binme, de pouvoir faire face aux imprvus.

VALEUR/ ETHIQUE Communication, convivialit, RSE Pour renforcer un sentiment dappartenance positif, communiquer les valeurs de l'entreprise par crit dans le livret d'accueil ainsi qu' l'oral dans la procdure d'intgration. Partager les valeurs de lentreprise avec les collaborateurs lors de sminaires ou modules de formation, cela renforce les liens et le sentiment d'appartenance un mme groupe. Pour sassurer dune diffusion juste de vos valeurs, valuer la perception quen ont les salaris avec la mise en place dune question du type : quelles sont pour vous les valeurs de lentreprise ? dans le

rapport dtonnement rempli par les nouveaux entrants. Raliser des enqutes sur le climat social de l'entreprise en interrogeant les salaris et suivre des indicateurs spcifiques tels que la frquence et la participation aux vnements festifs et conviviaux (anniversaires, diners, activits sportives). S'assurer de la cohrence de chaque nouveau produit ou prestation au regard des valeurs qui fondent et rassemblent l'entreprise. Communiquer sur les engagements de lentreprise en matire d'galit de traitement et de lutte contre les discriminations. Identifier un rfrent galit et informer chaque salari sur son rle. Les salaris auront un interlocuteur privilgi pour aborder tous problmes en matire dgalit de traitement et de

lutte contre la discrimination. Ce rfrent veille au respect des processus formaliss sur ces thmes, il diffuse linformation et renseigne les salaris. Pour scuriser la priode dintgration et permettre un accueil serein : mettre en place une procdure

d'intgration trace, et identique pour tous les salaris comportant : un livret d'accueil, un parcours d'intgration, et un organigramme afin de communiquer une information claire et transparente sur la structure et la rpartition des rles de chacun.

MOTIVATION Implication, valuation, donner et trouver du sens au travail Favoriser le choix de formateurs internes au sein des quipes : cela valorise les comptences des salaris et cest une manire de proposer des promotions en interne. Accompagner les collaborateurs mieux vivre la phase de retraite ou de prretraite : cela permet de reconnatre le rle et limportance de chaque salari(e) au sein de lentreprise. Encourager la participation des changes de bonnes pratiques interentreprises. Cette dmarche valorise le travail de lentreprise en mettant en valeur ses bonnes pratiques, et cela permet aussi dimpliquer les salarie-s dans la dmarche damlioration continue en recherchant des bonnes pratiques nouvelles. Ces temps dchanges permettent une communication horizontale entre les salaris : cela permet un impact diffrent de celui de la seule communication descendante. Savoir reconnatre, apprcier et valoriser l'implication des salaris et leurs contributions aux succs de lentreprise. Cela valorise le rle de chacun dans le collectif et permet dentretenir la motivation. MANAGEMENT Responsabilisation, organisation du travail Raliser une valuation (questionnaires, entretiens individuels) des managers par ses pairs et ses collaborateurs collaboratrices : Cela permet dobtenir un retour formalis sur les pratiques et cela favorise l'implication de l'ensemble des salaris. Officialiser l'arrive d'une personne avec par exemple une prsentation dans le journal interne, en runion dquipe, via un mail rdig par le salari lui-mme : cela favoriser une intgration plus conviviale et implique lensemble du personnel dans laccueil du nouveau venu. Pour favoriser un sentiment de responsabilit et dimplication, utiliser le processus de runion dlgue lquipe avec des rles tournants entre les diffrents participants. Pour prvenir les risques psycho-sociaux et rsoudre les dfauts de communication, au-del de lentretien annuel dvaluation, formaliser des entretiens individuels rguliers permettant au salari et son manager de sexprimer sur les russites, les difficults, les plaisirs et dplaisirs au travail. Pour minimiser les zones dincertitudes et permettre chaque nouvel entrant de se situer prvoir de diffuser larrive du nouveau salari (par exemple dans le livret daccueil) un organigramme intgrant les responsabilits de chacun. Valoriser les diffrences / les diversits dans lentreprise : communiquer sur le lien entre performance et diversit et amliorer ainsi lefficacit du travail en quipe. Valoriser les salari-e-s en leur donnant la possibilit de s'exprimer par des boites ides, mais galement via des rencontres ponctuelles avec la direction (sminaires, entretiens, visites etc). Intgrer les quipes dans les nouveaux projets ou dans la perspective de changements organisationnels favorise la motivation. Faire participer lensemble des salaris aux nouveaux projets permet en outre une remonte dides innovantes car les salaris connaissent le terrain et ses aspects techniques. Valoriser les points faibles des salari-e-s comme axes d'amlioration en utilisant un vocabulaire positif : cela vite le dcouragement, le sentiment de reproche et permet de positiver et de percevoir les axes de progrs comme autant de pistes pour contribuer la russite de lentreprise. Pour viter le sentiment disolement ou de mise lcart, conserver un lien avec les salaris absents de longue dure (ceux qui le souhaitent !) : change de mail, invitations aux vnements de l'entreprise. Cela garantit la fois aux salari-e-s absent-e-s et leurs quipes que les postes sont maintenus et cela prpare le retour dans de meilleures conditions.

Prvoir un tuteur/une tutrice pendant la phase d'intgration afin d'accompagner le nouvel entrant dans la dcouverte des missions et de lenvironnement de lentreprise. Ce tuteur sera un interlocuteur privilgi et permettra dacclrer le processus dintgration du salari. Favoriser l'intgration l'aide d'un livret d'accueil dans lequel on intgre la prsentation de lentreprise, les outils informatiques utiliss, le quotidien et les dmarches administratives, les coordonnes utiles, ou toutes autres informations indispensables sa bonne intgration. Inclure et responsabiliser les managers dans le processus d'intgration. Ngocier les collaborateurs/collaboratrices, acteurs/actrices et dviter le subie. Donner du sens ces aux enjeux de l'entreprise. objectifs des afin de les rendre sentiment de pression objectifs en les reliant

CONCILIATION Vie parentale et vie professionnelle, services aux salaris Prvoir des amnagements dhoraires possibles en fonction des activits familiales, associatives ou autre afin de favoriser la conciliation de la vie prive et professionnelle. Permettre, lorsque cela est souhait par les salaris le travail temps partiel qui peut correspondre une phase spcifique de la vie prive et senvisager de manire temporaire ou plus durable pour faciliter la conciliation entre la vie prive et la vie professionnelle. Pour favoriser une parentalit sereine, une conciliation efficace avec la vie professionnelle et prvenir les situations de stress, proposer aux salaris parents des temps de sensibilisation (par exemple avec lappui du thtre dentreprise !) et/ou dchanges autour de la parentalit : gestion du temps pass avec les enfants / techniques dorganisation personnelle etc Cela sert galement lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, cela permet lentreprise de rester attractive et de renforcer lengagement et la productivit des salarisparents. Pour viter le sentiment disolement, de mise lcart et conserver un lien avec les collaborateurs absents de longue dure, veiller accompagner leur dpart, conserver un lien tout au long de labsence (invitation aux vnements de lentreprise, maintien de la convivialit) et sassurer de la bonne rintgration via un entretien de retour de longue absence et le cas chant la mise en place dune nouvelle procdure dintgration. Mettre de la convivialit dans le travail : souhaitez les anniversaires, inviter les enfants/conjoints des salaris dcouvrir lentreprise, organiser des concours ludiques Inviter les comptences extraprofessionnelles des salaris s'exprimer au sein de l'entreprise : ateliers cratifs ou de cuisine, initiation un art ou un sport, mise en place dun march des crateurs interne loccasion des ftes de fin danne : cela contribue au sentiment dappartenance lentreprise et cela diffuse une image positive des salari-e-s. Mieux intgrer la parentalit dans la vie professionnelle en mettant disposition des salari-es un guide qui comporte des conseils et mesures adaptes visant faciliter la maternit et la garde des enfants. Amnagements dhoraires pendant la grossesse, congs pour les pres, des runions de services dans le respect des horaires de la vie prive,

Former les managers. Les accompagner dans lexercice de leur fonction pour en garantir lefficacit et la cohrence avec les valeurs de lentreprise : enjeux des relations humaines, communication, autonomisation, dlgation, gestion du stress Pour prvenir les situations problmatiques et dsamorcer rapidement les conflits, identifier un rfrent des diffrentes questions sensibles de lentreprise (Discriminations, risques psychosociaux, harclement, stress) ou de conflits que les salaris peuvent solliciter en cas de difficults. Recueillir le regard des nouveaux salaris grce un rapport d'tonnement, pour bnficier dun regard neuf sur lentreprise, et identifier les points forts et les points damlioration. Cest loccasion de valoriser le/la salari-e ds son arrive dans lentreprise. Recevoir les candidats dans un espace ddi l'entretien afin de garantir des conditions galitaires tous les candidats reus et de favoriser un dialogue serein. Pour viter les sentiments dinjustice ou de discrimination, s'assurer que les grilles de salaires soient accessibles tous et communiquer de manire claire et transparente sur les modalits dattribution des primes, augmentations Formaliser les procdures dvolution professionnelle et daccs la formation. Communiquer auprs de vos quipes sur ces procdures. Les salaris mal informs peuvent ressentir un sentiment dinjustice. Il est important quils connaissent les modalits daccs la formation et les possibilits dvolution.

GESTION DES COMPETENCES Formation, volution de carrire Centrer les entretiens (dembauche, dvaluation) sur les comptences du candidat afin dviter les questions personnelles et les biais subjectifs quelles reprsentent. Lutilisation dune grille dvaluation permet danalyser concrtement les comptences de chaque candidat. Etre clair et transparent sur les contours des postes pourvoir et sur les possibilits dvolution de carrire lors des entretiens de recrutement. Cela vite les incomprhensions, malentendus, frustrations qui pourraient subvenir lors de la phase dintgration dans lentreprise ou par la suite. Raliser un rfrentiel de comptences volutif pour chaque poste pour permettre une relle adquation entre les comptences disponibles sur le march du travail et les postes pourvoir. Associer les managers et les pairs au processus de recrutement (laboration des fiches de poste, rdaction des offres demploi). Cela permet de valoriser l'expertise des salaris et favorise la communication entre les volets oprationnels et RH de l'entreprise. Respecter le principe de l'galit de traitement dans la gestion de l'volution des collaborateurs en se basant sur des critres d'valuation de la comptence. Prparer des grilles dvaluation de la comptence support, qui rendront plus objectives vos procdures. Formaliser les critres et conditions dvolutions de carrire de manire prcise. Pour viter les ressentis ngatifs et sentiments dinjustice. Associer les collaborateurs lvaluation (autovaluation) et privilgier lchange au moment de lentretien annuel pour faciliter ladhsion. Valoriser les comptences par la rmunration afin de fidliser les salaris et d'accroitre l'attractivit de l'entreprise sur le march du travail. Mettre en place un vritable passeport de formation, permettant de compiler, suivre et valoriser les formations suivies dans le cadre de la formation professionnelle. Faire parvenir rgulirement aux salaris un rcapitulatif des heures acquises au titre du DIF et communiquer sur le dispositif pour en promouvoir son utilisation. Communiquer de manire positive sur la formation. En valoriser lintrt comme une possibilit dacqurir de nouvelles comptences et non comme un outil pour combler les lacunes. Compenser les ingalits en faisant voluer le positionnement des femmes : Proposer des formations spcifiques la prise de parole pour amener les femmes exercer leur leadership et accder aux responsabilits. La formation permet de travailler la voix, la prsentation physique et la qualit globale de la prestation orale. Accompagner les dparts et retours de longue maladie ou de cong parental en proposant des entretiens rguliers. Cela permet aux salari-e-s danticiper de faon sereine leur retour dans lentreprise.

Le travail ralis par FACE HERAULT dans le cadre de ce guide de bonnes pratiques sinscrit dans le projet EQUILIA. EQUILIA est un projet men dans le cadre de lappel projets du Fonds Social Europen : Favorisons lgalit entre les femmes et les hommes en Languedoc-Roussillon . Le projet est port par OPCALIA Languedoc-Roussillon et men en partenariat avec FACE HERAULT, le MEDEF LR et IGO Conseil.

Le projet EQUILIA bnficie du soutien stratgique et financier du Fond Social Europen, de la DIRECCTE, de la DRDFE et du Conseil Gnral de lHERAULT.

Pour bnficier dun accompagnement dans vos dmarches de Responsabilit Sociale dEntreprise Contactez FACE HERAULT.

FACE HERAULT 26, Cours Gambetta 34000 MONTPELLIER 04 99 23 17 69 face.herault@fondationface.org www.face-herault.org