OBSERVATOIRE SOCIAL ET POLITIQUE DE DIVERSIT RELATIONS SOCIALES ET DROIT SOCIAL

Lacit et neutralit dans lentreprise

Guide pratique destination des managers

O R P

T JE

Prambule

Principes gnraux applicables

Repres pratiques

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Sommaire
Prambule...............................................................................................................................................4 I. Principes gnraux applicables................................6 II. Repres pratiques............8 Fiche 1. Situations lies aux relations interpersonnelles avec les collgues, les personnes extrieures lentreprise, ..................................................................................................................10 Au nom de ses convictions religieuses, un agent peut-il modier son comportement en fonction du sexe de ses interlocuteurs ou de ses collgues ?..................................................................................10 Un agent peut-il, au nom de ses convictions religieuses, refuser de subir une visite mdicale du travail ou, le cas chant, naccepter de la subir qu condition que le mdecin du travail soit du mme sexe que le sien ?.......................................................................................................................11 Un agent peut-il faire pression sur ses collgues pour quils adoptent un comportement correspondant aux prceptes de sa confession (en matire vestimentaire, de maquillage, de respect du jene) ou refuser toute communication ou contact avec des collgues/client(e)s qui ne sy conformeraient pas?.............................................................................................................................12 Fiche 2. Situations lies des comportements ostentatoires..........................................................13 Un agent peut-il porter un vtement ou un signe religieux ostentatoire ?.......................................13 Un agent peut-il dcorer de manire visible et ostentatoire son espace de travail daches et dobjets lis sa religion ?...........................................................................................................................14 Un agent peut-il distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des collgues les partager ?...................................................14 Fiche 3. Situations lies au recrutement............................................................................................15 Lors du recrutement, peut-on mentionner des critres religieux dans une ore demploi ?............15 Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion ?........................................................................15 Peut-on refuser un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux ostentatoire de participer une procdure de recrutement ?.................................................................................................................16 Peut-on motiver un refus de recrutement en raison du port dune tenue ou dun signe religieux ostentatoire ?........................................................................................................................................16 Fiche 4. Situations lies des demandes dhoraires et/ou de congs spciques..........................17 Un agent peut-il sabsenter de son service ou dune runion pour un motif religieux ?...................17 Un agent peut-il eectuer ses prires pendant les heures de travail ?..............................................17 Dans une unit/entit un grand nombre dagents de la mme religion, demande le mme jour de cong pour ce motif. Le manager est-il tenu daccepter ?....................................................................18 Fiche 5. Situations lies des demandes damnagement de lenvironnement de travail...........19 Un agent peut-il amnager un local ou un vhicule non utilis en un lieu de prire ?....................19 Un agent peut-il refuser dutiliser le tlphone et Internet pour des considrations religieuses alors quil est en situation de travail ou dastreinte ?...................................................................................19 Fiche 6. Situations lies la relation clientle..................................................................................20 Un agent peut-il refuser lexcution dune prestation de service ?....................................................20 Un agent peut-il distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des clients les partager ?.......................................................20 Un agent peut-il refuser lassistance personne en danger ?...........................................................21

Lacit et neutralit dans lentreprise

Prambule
Les interrogations qui se posent la socit franaise se retrouvent invitablement dans le lieu de vivre ensemble que constitue toute entreprise ; la RATP nchappe pas la rgle. La question de lexpression du fait religieux sy pose donc comme ailleurs. Lmergence dune plus grande visibilit religieuse au travers de signes extrieurs tels que les vtements ou accessoires vestimentaires particuliers, de demandes dhoraires spciques en vue de prires, de repas particuliers orientation cultuelle, de jours de congs pour ftes religieuses , place en eet les managers face des situations complexes quil appartient lentreprise de rsoudre dans le cadre du pouvoir propre lemployeur et de la rglementation interne de lentreprise ou de ltablissement. Quelles sont les rgles en la matire ? Quelle est la porte pour notre entreprise du principe constitutionnel de lacit ? Quelle articulation faire avec les principes de non discrimination et de respect de la libert de croyance? Il nest pas possible de fermer les yeux sur ce problme de socit, ni de laisser lencadrement se dbrouiller seul, bricoler partir de sa propre perception et de ses propres convictions. Accepter que la seule subjectivit serve de rgle, cest prendre le risque de provoquer des discriminations, dengendrer un grand sentiment dinjustice chez certains agents et dexposer lentreprise des tensions internes. Dans le mme lan que la cration du Code thique en 2011, fondement de lensemble des comportements thiques au sein de lentreprise, il est donc important pour la RATP de se doter dun rfrentiel commun rappelant les principes gnraux du droit et xant la conduite tenir pour chacun. Cest lobjet du prsent document. Dores et dj, la RATP, entreprise publique statut en charge dun service public de transport de voyageurs, fonctionne sur la base du principe de neutralit, principe applicable pour lensemble du secteur public, notamment dans ses relations avec les tiers mais galement au sein du service public.

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Rappelons que les contrats de travail (qui ont succd aux bulletins dengagement) contiennent la clause suivante : Vous vous engagez adopter, dans lexercice de vos fonctions, un comportement et des attitudes visant au respect de la libert et de la dignit de chacun. En outre, la RATP tant une entreprise de Service Public qui rpond au principe de neutralit, vous vous engagez proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque

Comment ce document est-il construit ?

Aprs avoir rappel les principes gnraux applicables et les textes qui les fondent, ce guide se prsente sous forme de questions/rponses et sadresse principalement aux managers confronts des demandes ou des situations relatives lexpression du fait religieux. Il se divise en 6 ches : 1. Les situations lies aux relations interpersonnelles ; 2. Les situations lies des comportements ostentatoires ; 3. Les situations lies au recrutement ; 4. Les situations lies des demandes dhoraires et/ou de congs spciques ; 5. Les situations lies des demandes damnagements de lenvironnement de travail ; 6. Les situations lies la relation avec la clientle. Ce guide a t labor suite un benchmark ralis auprs dentreprises prives et publiques (La Poste, EDF, Air France). Il est le fruit dune dmarche participative engage depuis plusieurs mois par la direction, avec des managers de proximit, qui a permis de recenser les situations concrtes rencontres sur le terrain, mais aussi davoir une analyse pratique de chaque cas. Naturellement, il sagit de repres qui ne prtendent pas lexhaustivit et ce document est susceptible dvoluer. Sa vocation tant pdagogique et pratique, ce guide sapplique sans prjudice des prescriptions qui pourraient par ailleurs gurer dans les rglements intrieurs. En cas de besoin, tournez-vous vers votre responsable ressources humaines. Si toutefois quelques points restaient en questionnement, lunit Observatoire Social et politique de Diversit (OSD) et les membres de lquipe Conseil en droit social de lunit Relations sociales et Droit Social (RDS) se tiennent votre disposition pour apporter des rponses vos questions : observatoire-social@ratp.fr ou gis-mrs-relations.dpt@ratp.fr

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1. Principes gnraux applicables

Les principes gnraux de la Rpublique fonds sur la lacit conduisent en eet ce que lespace public ne puisse tre le lieu dexpression du fait religieux. Dans une entreprise publique comme la RATP, lensemble des lieux de travail doit respecter ce principe de neutralit. Y sont en particulier proscrits tout signe ostensible port par un salari, tout exercice de pratique religieuse visible des autres ou tout comportement attentatoire aux autres et qui se fonderait sur une interprtation de principes cultuels ou religieux. En particulier, toute forme de discrimination entre une femme et un homme ne saurait tre tolre, quel que soit son fondement, y compris religieux. Rappel des textes applicables 1) Les grands principes de la Rpublique sur la lacit : La Dclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789 dont les principes fondamentaux de la Rpublique sont reconnus par le Conseil constitutionnel : - les hommes naissent libres et gaux en droit, - la libert consiste pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas autrui, - nul ne peut tre inquit pour ses opinions mme religieuses. La loi de 1905 sur la sparation des glises et de lEtat, qui ne rsume pas toute la lacit mais qui la concrtise tout en garantissant la libert de conscience et de culte, La Constitution de 1946, reprise dans la Constitution de la Vme rpublique : La France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure lgalit devant la loi de tous les citoyens sans distinction dorigine, de race ou de religion , Les prescriptions du Code du travail qui prcisent les principes de non discrimination, travers notamment larticle L 1132-1 ainsi que larticle L 1321-3 au terme duquel le rglement intrieur ne peut contenir () des dispositions discriminant les salaris dans leur emploi ou leur travail, capacit professionnelle gale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur ge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractristiques gntiques, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur tat de sant ou de leur handicap . 2) Le code thique du groupe RATP : Fond sur les valeurs dont le Groupe sest dot, le Code thique dius en octobre 2011 spcie en introduction : Notre entreprise est fdre par une thique et une dontologie ancres dans une culture de service public caractrise par des principes dgalit des chances, de solidarit, douverture et de dialogue. Nos valeurs sont plus que des convictions partages. Elles forment la clef de vote de notre engagement Pour rappel, les six valeurs du Groupe RATP sont : lhumain, lattachement lintrt gnral, le respect, le professionnalisme au service de nos clients, le got du d et louverture.

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 Au titre de son thique demployeur en matire de diversit et de non discrimination, la RATP a sign ds 2003 le Pacte mondial des Nations Unies qui stipule llimination de la discrimination au travail et renouvelle rgulirement ses engagements en la matire. A la base de la qualit des relations humaines au travail, lentreprise exprime son attachement rsolu ce que les femmes et les hommes du groupe RATP aient droit au respect de leur dignit dans leur environnement professionnel. Le Code inclut un principe de mthode : Tout manager encadrant a le devoir daider ses collaborateurs confronts une interrogation relevant du code thique et en cas de doute de solliciter laide des services juridiques ou des ressources humaines () En cas de situation complexe, la hirarchie pourra faire appel au dontologue. Tout agissement qui contrevient ces rgles de bonne conduite et de respect peut tre quali de fautif au sens du droit disciplinaire car il ne correspond pas lexcution normale de la relation contractuelle. A titre dexemple, la jurisprudence a estim qutait passible dune sanction disciplinaire pouvant aller jusqu la rupture du contrat de travail (en fonction de la gravit et/ou du caractre rptitif de la faute), le fait pour un salari de : - invoquer des prescriptions religieuses pour se soustraire aux obligations lgales et rglementaires, telles que les visites mdicales obligatoires (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 mai 1986, 83-45.409, publi au bulletin) ; - refuser dadopter la tenue conforme limage de marque de lentreprise au nom dune confession religieuse (Cour dappel de Saint-Denis de la Runion, 1997) ; - dclarer il y a une putain parmi nous dans le cadre dune runion laquelle une seule femme participe (CA Versailles 14 octobre 2004) ; - tenir ses collgues de sexe fminin des propos inconvenants, les inviter regarder sur son ordinateur des lms ou images caractre pornographique en ayant des gestes dplacs (cass. soc. 9 fvrier 2010 n 08-44.632, M.X c/ Socit Victoria Multimdia) ; - utiliser un sobriquet pjoratif pour dsigner lun de ses collgues (cass. soc. 19 janvier 2010 n 09-40.018, M.X c/ Socit A2PC) ; - tenir des propos homophobes lgard dun collgue de travail (CA Montpellier 17 Septembre 2008) ; - tenir des propos injurieux et diamatoires lgard dautres salaris (cass. soc. 20 fvrier 2008 n 07-40.267) ; - profrer des injures et insultes caractre raciste (cass. soc. 16 juin 2010 n 09-40.049, M.X c/ Socit Coop Atlantique).

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2. Repres pratiques
Mais avant tout Quelle est la dmarche gnrale adopter face des situations portant sur le fait religieux ? 1) Partir du constat que tout(e) demande/revendication/comportement, justi(e) sur des fondements religieux ne peut tre accept(e) dans lentreprise. La libert de croyance ne signie pas la libert dexpression religieuse. La RATP, en tant quoprateur de service public, revendique lapplication du principe de neutralit comme fondement du vivre ensemble en son sein et au regard des nalits de sa mission. Par consquent, si les agents bncient bien entendu dune totale libert de conscience, ils ne doivent pas, dans le cadre de leur activit professionnelle, manifester leurs croyances ou leur appartenance une religion, ni a fortiori avoir une action de proslytisme. Ceci implique notamment quils ne peuvent porter aucun signe religieux ostentatoire ni dvelopper une pratique religieuse ostentatoire pendant leurs heures de travail et sur le lieu de travail.

2) Lorsque la revendication religieuse nest pas clairement exprime mais quelle peut tre implicite, la seule question se poser est le(a) demande/revendication/comportement de lagent est-il(elle) conforme la bonne excution de son contrat de travail ? Cest dabord la rfrence au respect des obligations dcoulant du contrat de travail qui constitue la garantie, pour les managers et les agents, dun examen neutre, impartial et quitable de chaque situation, avant la prise de dcision. En pratique, cet examen est facilit par lutilisation de la grille dapprciation dgage par la Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lgalit (devenue Dfenseur des droits depuis le 1er mai 20111). Le manager doit ainsi examiner le(a) demande/revendication/comportement de lagent laide des 7 critres dnis par la HALDE, auxquels sajoute un huitime critre correspondant au principe gnral du droit de non discrimination : Le(a) demande/revendication/comportement de lagent est-il(elle) conforme : 1. au respect des conditions de scurit ? 2. au respect de la sret des installations ? 3. au respect des conditions dhygine ? 4. aux aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la mission ? 5. au respect de lorganisation du travail ? 6. la protection contre le proslytisme ?

1 Conformment la loi organique n2011-333 et la loi ordinaire n2011-334 du 29 mars 2011, le Dfenseur des droits a succd au Mdiateur de la Rpublique, au Dfenseur des enfants, la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE) et la Commission nationale de dontologie de la scurit (CNDS) compter du 1er mai 2011.

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7. au respect des intrts commerciaux de lentreprise ? 8. au respect du principe de non discrimination ? Ce dernier point vient complter les 7 critres tablis par la HALDE. En eet, larticle L 1132-1 du code du travail tablit la liste des dirents critres de discrimination. Ainsi, lemployeur doit interdire toute discrimination fonde sur lorigine, le sexe, les moeurs, lorientation sexuelle, lge, la situation de famille ou la grossesse, les caractristiques gntiques, lappartenance ou la non appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activits syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, lapparence physique, le nom de famille, ltat de sant ou le handicap de ses salaris. Ce principe de non discrimination est applicable dans toutes les situations relatives la vie professionnelle (recrutement, rmunration, promotion). En apportant des lments dobjectivation, cette grille dapprciation prsente un avantage pdagogique car elle fournit au manager un canevas grce auquel il peut prendre position, face une situation particulire, et en tant que de besoin construire le dialogue et lchange.

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Fiche 1. Situations lies aux relations interpersonnelles avec les collgues, les personnes extrieures lentreprise,

Labus du droit dexpression, le proslytisme ou les actes de pression ou dagression lgard dautres salaris peuvent tre sanctionns par lemployeur au nom de son pouvoir de direction et dorganisation de lentreprise, mais aussi et surtout au nom de son obligation de protection, telle quelle ressort des articles L 1152-4 et L 4121-1 du code du travail. Cette obligation de veiller la scurit physique et mentale des salaris quil emploie, ne lui permet pas, en eet, de tolrer et de laisser sinstaller des situations de harclement, de discrimination, de racisme, voire de violence La cour dappel de Versailles a dailleurs rcemment rappel ce principe dans un jugement du 31 mars 2011 en enjoignant un employeur veiller ce que les salaris se comportent correctement les uns avec les autres . Cest dans cet esprit que les contrats de travail de la RATP rappellent expressment chaque salari quil sengage adopter, dans lexercice de [ses] fonctions, un comportement et des attitudes visant au respect de la libert et de la dignit de chacun . Au nom de ses convictions religieuses, un agent peut-il modier son comportement en fonction du sexe de ses interlocuteurs ou de ses collgues ? Non. Si lagent met en avant ses convictions religieuses pour justier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour lui rappeler quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si lagent ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses et/ou sil na pas sign de contrat de travail (cela concerne notamment les agents ayant t recruts avant 2005, les stagiaires tudiants, ), il faut examiner la situation au regard des critres de la grille dapprciation2. Or, un tel comportement contrevient au moins 5 des 8 critres car il est incompatible avec : les aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la mission puisque lagent ne fait pas preuve du savoir tre ncessaire au bon fonctionnement du service et la cohsion de lquipe ; le respect de lorganisation du travail , puisque durant sa carrire la RATP lagent peut tre amen tre manag par un homme ou une femme et devra alors obir aux directives de ce(tte) dernir(e) ;

2 Cf page 8

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 le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisque lagent peut tre amen tre en contact avec des clients ou des interlocuteurs externes hommes ou femmes; le respect des conditions de scurit dans le cas o les consignes de scurit seraient donnes par un homme ou une femme, ou encore sil tait amen porter secours un homme ou une femme, le respect du principe de non discrimination lie au sexe, voire attentatoire au principe dgalit femme/homme. Exemple dun agent de sexe masculin qui refuserait de serrer la main aux femmes (ou vice versa) : La RATP est attache aux valeurs telles que lquit et le respect. Ainsi, dans une telle situation, il appartient au manager de veiller la bonne application de ces principes. Le fait de dire bonjour est un principe de civisme mais le fait de ne pas serrer la main ne peut donner lieu lui seul une sanction disciplinaire. Lentreprise ne peut en eet codier les marques de salut. Ainsi, si personne nest tenu de serrer la main tout le monde (ou de faire la bise tout le monde), il est important de souligner que chacun mrite le respect. Il convient donc de rappeler lagent quil ne doit en aucun cas, par son attitude, stigmatiser ses collgues sur quelque motif que ce soit, et que, peu importe la manire de saluer, lensemble de ses collgues doit tre salu. Il est important que le salari soit bien inform que si chacun est libre de serrer la main ou non pour dire bonjour, cette attitude ne peut en aucun cas tre fonde sur un des critres de discrimination prohibs par le code du travail, notamment entre femmes et hommes. En outre, si cette attitude venait sajouter dautres lments objectifs (refus de transmettre des informations ncessaires lactivit, insubordination) attestant dune forme dexclusion manifestement dlibre, alors elle pourrait tre sanctionnable. En eet, la rptition et/ou la systmatisation de tels comportements peuvent non seulement perturber lorganisation du travail et la cohsion des quipes, mais aussi contrevenir au principe de non discrimination lie au sexe. Enn, il est primordial que le manager ne ferme pas les yeux sur une telle problmatique, et quil informe la personne stigmatise que sa demande est prise en considration. Un agent peut-il, au nom de ses convictions religieuses, refuser de subir une visite mdicale du travail ou, le cas chant, naccepter de la subir qu condition que le mdecin du travail soit du mme sexe que le sien ? Non. Si le salari met en avant ses convictions religieuses pour justier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour lui rappeler quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Par ailleurs, des obligations religieuses ne permettent en aucun cas lagent de se librer de dispositions impratives lgales et rglementaires, telle que celle consistant tre soumis lexamen priodique du mdecin du travail. Si le salari ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses et/ou sil na pas sign de contrat de travail3, il est possible de se rfrer la jurisprudence de la Cour de cassation qui a rappel plusieurs reprises quun(e) salari(e) : - ne peut se soustraire, quel quen soit le motif, une visite mdicale obligatoire ; - na pas exprimer de choix sur le mdecin du travail qui doit lui faire passer sa visite mdicale, ni en terme de genre ni dorigine.

3 Cela concerne notamment les agents ayant t recruts avant 2005, les stagiaires tudiants,

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De plus, un tel comportement contrevient au moins 3 des 8 critres de la grille4 car il est incompatible avec : le respect des conditions de scurit , au regard notamment de lobligation faite lemployeur dassurer la scurit et la sant de ses salaris ; le respect de lorganisation du travail , puisque le salari qui refuse de se rendre une visite mdicale programme par son employeur commet un acte dinsubordination, susceptible terme de justier une sanction voire une rupture du contrat de travail ; le respect du principe de non discrimination lie au sexe, voire attentatoire au principe dgalit femme /homme. A noter que la Cour de cassation a estim que le refus oppos par un salari de subir une visite mdicale rglementaire constitue une cause relle et srieuse de licenciement, en raison du caractre impratif des dispositions lgales et rglementaires rgissant la mdecine du travail (cass. soc. 29 mai 1986). Un agent peut-il faire pression sur ses collgues pour quils adoptent un comportement correspondant aux prceptes de sa confession (en matire vestimentaire, de maquillage, de respect du jene) ou refuser toute communication ou contact avec des collgues/client(e)s qui ne sy conformeraient pas ? Non. Si lagent met en avant ses convictions religieuses pour justier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour lui rappeler quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si le salari ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses et/ou sil na pas sign de contrat de travail5, il convient de lui rappeler que lapprciation sur la tenue ou le comportement dun salari et sa conformit aux obligations dcoulant du contrat de travail relve de sa seule hirarchie. Cest elle qui, le cas chant, peut demander un salari quil ne vienne pas travailler en short, et une salarie quelle ne porte pas un chemisier transparent, ces tenues tant incompatibles avec le respect des intrts commerciaux et de limage de leur entreprise (Cass. soc. 22 juillet 1986 et 12 novembre 2008). De plus, une telle attitude contrevient au moins 4 des 8 critres de la grille dapprciation4 ; elle est en eet incompatible avec : les aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la mission , puisque le salari ne fait pas preuve du savoir tre ncessaire au bon fonctionnement du service et la cohsion de lquipe ; le respect de lorganisation du travail , puisque la communication avec les collgues et la hirarchie est un lment constitutif de toute activit salarie ; le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisque le salari peut tre amen tre en contact avec des clients ou des interlocuteurs externes ; le respect du principe de non discrimination lie lapparence physique, voire au sexe.

4 Cf page 8 5 Cela concerne notamment les agents ayant t recruts avant 2005, les stagiaires tudiants,

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Fiche 2. Situations lies des comportements ostentatoires

Un comportement ostentatoire, ou encore ostensible, consiste faire quelque chose avec lintention dtre vu, de se faire remarquer. Ladjectif ostentatoire caractrise un signe conduisant se faire immdiatement reconnatre par son appartenance religieuse en raison de sa dimension excessive, par opposition un signe religieux discret6. Or, au regard du principe mme de neutralit auquel, en tant quentreprise de service public, la RATP se conforme, celle-ci ne peut admettre dans son enceinte des comportements rvlant clairement lappartenance dun agent une quelconque religion. Cest dans le respect de cette limite que chacun garde sa libert de conscience (notamment religieuse) qui ne doit pas se confondre avec la libert dexpression religieuse : cette dernire ne peut tre absolue dans lentreprise, et ne doit pas nuire la libert de conscience des autres agents ou des clients. Au nom du principe de neutralit, et dimpratifs tels que la scurit, le contact avec la clientle ou encore la paix sociale interne, lemployeur ne doit pas tolrer quun salari fasse un talage manifeste et ach de ses convictions religieuses dans lentreprise, que ce soit par son comportement ou par le port dune tenue ou dun signe distinctif religieux visible. Lemployeur ne peut davantage ladmettre concernant des convictions politiques. Un agent peut-il porter un vtement ou un signe religieux ostentatoire ? Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour rappeler au salari quil sest engag proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si le salari na pas sign de contrat de travail7, il faut alors examiner la situation au regard des critres de la grille dapprciation8. Or, une telle attitude contrevient au moins 1, voire 3 des 8 critres ; elle est en eet incompatible avec : la protection contre le proslytisme , puisque le salari impose la vue de tous ses ides et ses convictions ; le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisquil peut tre amen, selon lactivit exerce, rencontrer des clients ou des interlocuteurs externes ;

6 Selon la circulaire n2004-084 du 18 mai 2004, le terme ostentatoire se rapporte aux signes et tenues () dont le port conduit se faire immdiatement reconnatre par son appartenance religieuse tels que le voile islamique, quel que soit le nom quon lui donne, la kippa ou une croix de dimension manifestement excessive . 7 Cela concerne notamment les agents ayant t recruts avant 2005, les stagiaires tudiants, 8 Cf page 8

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 le respect des conditions de scurit , puisquil peut tre amen, selon lactivit exerce, respecter des consignes de scurit qui simposent tous les salaris et qui peuvent tre incompatibles avec le port dun vtement ou dun signe religieux (port de casque, port dune tenue adapte). Un agent peut-il dcorer de manire visible et ostentatoire son espace de travail daches et dobjets lis sa religion ? Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour rappeler au salari quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si le salari na pas sign de contrat de travail9, il faut alors examiner la situation au regard des critres de la grille dapprciation10. Or, une telle attitude contrevient au moins 1, voire 2 des 8 critres ; elle est en eet incompatible avec : la protection contre le proslytisme , puisque le salari impose la vue de tous ses ides et ses convictions ; le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisquil peut tre amen, selon lactivit exerce, recevoir dans son espace de travail des clients ou des interlocuteurs externes. Il peut galement tre utile de rappeler au salari que linterdiction qui lui est faite sapplique galement aux salaris qui seraient tents dacher des documents dont le contenu est caractre politique ou diamatoire. Un agent peut-il distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des collgues les partager ? Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour rappeler au salari quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si le salari na pas sign de contrat de travail9, il faut alors examiner la situation au regard des critres de la grille dapprciation10. Or, une telle attitude contrevient au moins 2 des 8 critres ; elle est en eet incompatible avec : la protection contre le proslytisme , puisque le salari tente dimposer tous ses ides et ses convictions ; le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisquil pourrait distribuer ses tracts des clients ou des interlocuteurs externes. Il peut galement tre utile de rappeler au salari que linterdiction qui lui est faite sapplique galement aux salaris qui seraient tents dacher ou de diuser des publications ou tracts dont le contenu est caractre politique ou diamatoire. A noter que la jurisprudence a dj approuv le licenciement de salaris qui protaient de leurs fonctions pour faire du proslytisme : - lun en ponctuant son travail dinvocations et de chants [...] entranant lexaspration de ses collgues et la dsorganisation du service (Cass. soc. 28 septembre 1993) ; - lautre en procdant la lecture de la bible et distribuant des prospectus des Tmoins de Jhovah dans le cadre de son activit (CPH Toulouse 9 juin 1997) ; - un autre en incitant ses lves participer des sminaires de formation en lien avec le mouvement Ralien dont il tait par ailleurs adepte (CPH Gap 3 dcembre 2001).

9 Cela concerne notamment les agents ayant t recruts avant 2005, les stagiaires tudiants, 10 Cf page 8

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Fiche 3. Situations lies au recrutement

Dune manire gnrale, le principe de neutralit ne peut pas tre oppos aux personnes qui sont candidates au recrutement et qui nont donc pas encore sign le contrat de travail qui les liera la RATP. Cest donc aux dispositions lgales et la jurisprudence concernant le processus de recrutement quil convient de se rfrer, tout en ne sinterdisant pas dinformer le salari sur la neutralit adopter une fois son recrutement act. Lors du recrutement, peut-on mentionner des critres religieux dans une ore demploi ? Non. La loi interdit de faire rfrence aux convictions religieuses des futur(e)s candidat(e)s dans une ore demploi (C. trav., art. L.5321-2). Cest la consquence du principe selon lequel aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement en raison notamment de ses convictions religieuses (C. trav., art. L.1132-1). Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion ? Non. Les informations demandes un(e) candidat(e) ne peuvent avoir comme nalit que dvaluer ses aptitudes professionnelles ou dapprcier sa capacit occuper lemploi propos. Les critres noncs et les questions poses doivent exclusivement avoir un lien direct avec les caractristiques de lemploi pourvoir. Il peut alors tre utile dorienter lentretien vers les champs dinvestigation suivants : - Le candidat est-il capable de travailler en quipe ? - A-t-il conscience que pour atteindre lobjectif commun il a besoin de lavis / lappui / la collaboration de ses collgues ? Peut-on refuser un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux ostentatoire de participer une procdure de recrutement ? Non. Il nest pas interdit pour un(e) candidat(e) de participer un entretien de recrutement avec, par exemple, une tenue vestimentaire renvoyant manifestement une appartenance religieuse (mais permettant d identier la personne). Un manager ne peut donc refuser de recevoir un(e) candidat(e) lors dun entretien de recrutement au motif quil (elle) porterait un signe distinctif religieux ostentatoire. Il est toutefois important que les candidats reus en entretien soient clairement informs du principe de neutralit qui simpose, aprs signature de leur contrat de travail, tous les agents de la RATP.

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A ce titre, la bonne question poser nest donc pas pouvez vous enlever tel ou tel signe ostentatoire dappartenance religieuse ? mais : quand je madresse vous, vous portez un signe qui renvoie une croyance religieuse, la fonction pour laquelle vous postulez exige la neutralit car vous devez reprsenter lensemble de lentreprise et non une religion. Quenvisagez-vous pour rpondre ce critre ? 11 Pour mmoire, si en vertu de larticle L 1121-1 du Code du travail, un employeur ne peut imposer un salari des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justies par la nature des tches accomplir et proportionnes au but recherch, la libert de se vtir sa guise au temps et au lieu de travail nentre pas dans la catgorie des liberts fondamentales. Peut-on motiver un refus de recrutement en raison du port dune tenue ou dun signe religieux ostentatoire ? Non. Si un(e) candidat(e), portant une telle tenue ou signe dappartenance une religion, nest pas recrut(e), cela ne peut tre quen raison de comptences insusantes ou de prsence de candidats(es) ayant des comptences suprieures ou mieux adaptes, ou bien encore dun manque de motivation li aux contraintes matrielles du poste (ex : horaires, dure du trajet). En aucun cas, il ne peut tre retenu comme refus de recrutement le fait que le (la) candidat(e) arbore un signe religieux distinctif ou un accessoire vestimentaire associ une religion lors de son entretien. Toutefois, si lors de lentretien, le ou la candidat(e) dclare vouloir conserver sa tenue ou son signe religieux ostentatoire aprs avoir t embauch(e), le recruteur est fond lui rappeler lincompatibilit de cette exigence avec les dispositions du contrat de travail de lentreprise. Il peut galement lui indiquer que cette attitude est incompatible avec les capacits dadaptation et les comptences requises pour le poste, ainsi que pour les missions de participation un service public. Ainsi, il doit tre clairement prcis que si le ou la candidat(e) est embauch(e) toutes les rgles relatives au principe de neutralit et de lacit de lentreprise lui seront applicables, et quil (elle) ne pourra donc pas continuer porter sa tenue ou son signe religieux ostentatoire dans lenceinte de lentreprise.

11 Source : Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux

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Fiche 4. Situations lies des demandes dhoraires et/ou de congs spciques

Lapplication du principe de neutralit oblige le manager considrer toute demande damnagement horaire ou de cong indpendamment du motif religieux invoqu par lagent. Peu importe que lagent justie sa demande pour des raisons familiales12, sportives, religieuses la dcision doit tre prise au seul regard de limpact de la demande sur lorganisation du travail. Un agent peut-il sabsenter de son service ou dune runion pour un motif religieux ? Non. Il convient de revenir aux bases du contrat de travail. En eet, la signature dun contrat de travail (ou dun bulletin dengagement) engendre un lien de subordination entre lagent et sa hirarchie. Ainsi, toute absence est soumise lautorisation pralable du responsable hirarchique. En labsence dune telle autorisation, orale ou crite, toute absence se rvlerait injustie (et ce, quel que soit le motif invoqu). La jurisprudence a ainsi conrm qutait fautif le fait pour un salari de modier unilatralement son horaire de travail en quittant son poste une heure avant lheure normale (cass. soc. 25 juin 1986). Un agent peut-il eectuer ses prires pendant les heures de travail ? Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour rappeler au salari quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si le salari na pas sign de contrat de travail13, il faut alors examiner la situation au regard des critres de la grille dapprciation14. Or, une telle attitude contrevient au moins 2 des 8 critres ; elle est en eet incompatible avec : le respect de lorganisation du travail , puisque les horaires de travail simposent tous ; la protection contre le proslytisme , puisque le salari impose la vue de ses collgues ses ides et ses convictions.

12 Hors congs spciaux dordre familial (mariage, naissance, dcs, PACS) 13 Cela concerne notamment les agents ayant t recruts avant 2005, les stagiaires tudiants, 14 Cf. page 8

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De faon gnrale, un agent est prsent dans lentreprise pour excuter son contrat de travail, et donc, exercer une activit professionnelle. Ainsi, il nest pas autoris exercer dautres activits (politiques, religieuses) et ne pourra pas eectuer ses prires dans lenceinte professionnelle (salle de repos, local non utilis, vestiaires et bien sr bus, rames de mtro). Dans une unit/entit un grand nombre dagents de la mme religion, demande le mme jour de cong pour ce motif. Le manager est-il tenu daccepter ? Non. Lorganisation du service prime. Une telle demande doit tre traite comme toute demande de cong qui est accorde en fonction des ncessits de service et non en fonction du motif religieux ou particulier de la demande. Comme toute demande de cong, lemployeur est donc en droit de la refuser. Mais ce refus ne doit pas tre discriminatoire et relever de lexcs de pouvoir. Il doit trouver sa raison dans la ncessit dassurer le bon fonctionnement de lentreprise et de permettre dans toute la mesure du possible de concilier la vie prive et la vie professionnelle. A noter que la jurisprudence a dj estim qu dfaut dautorisation dabsence, un salari ne peut invoquer un motif religieux pour ne pas travailler certains jours de la semaine (CA Paris 2 fvrier 2001) et que lemployeur peut refuser une autorisation dabsence le jour dune fte religieuse, si celle-ci perturbe lorganisation du travail dans lentreprise (Cass. soc. 16 dcembre 2001).

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Fiche 5. Situations lies des demandes damnagement de lenvironnement de travail

Un agent peut-il amnager un local ou un vhicule non utilis en un lieu de prire ? Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour rappeler au salari quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si le salari na pas sign de contrat de travail, il faut alors examiner la situation au regard des critres de la grille dapprciation. Or, une telle attitude contrevient au moins 2 des 8 critres ; elle est en eet incompatible avec : le respect des conditions de scurit , les locaux de la RATP ne pouvant avoir une destination autre que professionnelle ; la protection contre le proslytisme . Au-del, il convient de rappeler, quen tout tat de cause un agent ne peut pour quelque motif que ce soit amnager/utiliser un local de lemployeur, mme non utilis, par celui-ci sans son autorisation pralable. Un agent peut-il refuser dutiliser le tlphone et Internet pour des considrations religieuses alors quil est en situation de travail ou dastreinte ? Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit clairement inscrit dans son contrat de travail pour rappeler au salari quil sest engag proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie quelconque . Si le salari na pas sign de contrat de travail15, il faut alors examiner la situation au regard des critres de la grille dapprciation16. Or, une telle attitude contrevient au moins 1 des 8 critres ; elle est en eet incompatible avec : Le respect de lorganisation du travail , puisque le comportement de ce salari cre un dysfonctionnement qui entrave la ralisation de sa mission.

15 Cela concerne notamment les agents ayant t recruts avant 2005, les stagiaires tudiants, 16 Cf. page 8

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Fiche 6. Situations lies la relation clientle

La RATP, en tant quoprateur de service public, revendique lapplication du principe de neutralit comme fondement du vivre ensemble en son sein, et au regard des nalits de sa mission de transport de voyageurs. Au nom de ce principe de neutralit, elle ne peut admettre dans son enceinte des comportements rvlant clairement lappartenance dun agent une quelconque religion. Cest pourquoi les agents RATP ne doivent pas, dans le cadre de leur activit professionnelle, manifester leurs croyances ou leur appartenance une religion, ni avoir une quelconque action de proslytisme. Ces rgles, qui participent au bon fonctionnement interne de lentreprise, doivent naturellement sappliquer dans le cadre de la relation clients. Un agent peut-il refuser lexcution dune prestation de service ? Non. Lexcution de la prestation de service public est llment essentiel du contrat de travail qui lie chaque agent la RATP. Quil sagisse du transport de personnes, de laccueil ou de linformation aux clients, tous les agents sont tenus de servir lensemble des clients, et ce quelle que soit la tenue vestimentaire, les convictions politiques, philosophiques ou religieuses de ces derniers. Aucune dirence de traitement ne doit donc tre eectue entre les clients. Lexcution de la prestation de service rpond 3 des 8 critres de la grille dapprciation17 : les aptitudes professionnelles ncessaires lexercice de sa mission ; le respect des intrts commerciaux de lentreprise ; le principe de non discrimination . Pour exemple, un machiniste receveur ne pourra donc pas refuser laccs dans son bus une femme au seul motif quelle porte un voile, mme intgral. Par ailleurs, seules les forces de police sont autorises verbaliser une personne portant un voile intgral dans les lieux publics, cela ne relve pas de la comptence des agents RATP. Un agent peut-il distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des clients les partager ? Au nom du principe de neutralit, et dimpratifs tels que la scurit, le contact avec la clientle ou encore la paix sociale interne, il est interdit un agent de manifester de manire ostentatoire ses convictions religieuses dans lentreprise, que ce soit par son comportement ou par le port dune tenue ou dun signe distinctif religieux visible. Cela nest pas davantage admis concernant des convictions politiques.

17 Cf. page 8

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Le respect dun comportement et dun discours neutres rpond 2 des 8 critres de la grille18 : la protection contre le proslytisme ; le respect des intrts commerciaux de lentreprise . Pour exemple, un agent ne pourra pas distribuer pendant ses heures de travail des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des clients les partager. Un agent peut-il refuser lassistance une personne en danger ? En tant quagent RATP, mais aussi en tant que citoyen, tout salari se doit de porter secours une personne en danger. La non-assistance personne en danger engage la responsabilit pnale de celui ou celle qui sabstient volontairement de porter assistance une personne en pril. Le devoir dassistance sapplique donc tout agent de la RATP, et ce ds lors : - quil a connaissance du danger ; - quil est en mesure dagir ; - que laction ne prsente pas de danger ni pour lui ni pour un tiers. Lassistance personne en danger rpond 3 des 8 critres de la grille dapprciation18 : le respect des conditions de scurit ; le respect des intrts commerciaux de lentreprise ; le principe de non discrimination . Pour exemple, un agent qui refuserait de porter secours une personne du sexe oppos tant tombe sur les voies sexposera non seulement une sanction disciplinaire de la part de lentreprise, mais sera aussi passible de sanctions pnales.

18 Cf. page 8

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Dpartement Gestion et innovation sociales Ple Qualit des relations humaines et sociales et de la vie au travail Version du 31 janvier 2013
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