Modelul circumplex la McDonalds Corporation

Profesor: Zamaru Victor Elaborat de: Savacenco Alina MKL113

ASEM 2013

Cuprins
1..Caracteristica intreprinderii: Scurt istoric Structura organizationala Produse artificiale fizice Produse artificiale de comportament Valoarea Normele concepte de baza

2..Circumplexul real 3.. Circumplexul ideal 4.. Concluzii

Caracterizarea intreprinderii :
1. Scurt istoric.
McDonald's Corporation este cel mai mare lan de restaurante de tipul fast-food din lume, vnznd cu prioritate hamburgeri, pui, cartofi prjii, amestecuri de buturi rcoritoare pe baz de lapte (aa numitele milkshake-uri) i buturi carbo-gazoase. Mai recent, a nceput s ofere i salate, fructe, snack wraps i carrot sticks. Afacerea a nceput n 1940, cu un restaurant deschis de fraii Dick i Mac Macdonald n San Bernardino, California. Introducerea "Sistemului de Servire Rapid" n 1984 stabilea principiile restaurantelor fast food. Corporaia prezent i dateaz fondarea din timpul deschiderii restaurantului franciz de ctre Ray Kroc, din Des Plaines, Illinois din 15 aprilie 1955, acesta fiind al noulea restaurant McDonald's. Kroc a cumprat mai trziu drepturile legale ale frailor McDonald asupra companiei i a condus expansiunea sa n toat lumea. Restaurantele McDonald's se gsesc n 120 de ri i teritorii din jurul lumii i servesc aproape 54 milioane de clieni n fiecare zi. Majoritatea celor independente ofer servire direct in main (drive through) sau servire n restaurant (counter service).

2. Structura organizationala
Structura organizatorica a companiei McDonalds este formata din doua componente principale: Departamentul de Operatiuni, care conduce si gestioneaza activitatea de baza a companiei, respective tot ceea ce tine de restaurante si celelalte departamente (financiar, marketing, aprovizionare, dezvoltare, comunicare, resurse umane, securitate si administrative, francizing, IT) care asigura suportul desfasurarii acestei activitati. Tipul de structura specific companiei, ce are o sfrera larga de activitate, ale carei nevoi strategice difera de la o tara la alta, este cel geografic. Astfel McDonalds are restaurante in intreaga lume, 12 manageri ai ariilor geografice raspunzand direct fata de presedintele companiei. Restaurantele McDonalds ofera clientilor serviciul de hostessing, acesta reprezentand gazda. Activitatile echipei hostess la nivel de restaurant se caracterizeaza prin complexitate si volum mare de munca. Team Conceptul favorizeaza indeplinirea in mod organizat a sarcinilor pe care le are de indeplinit toata echipa hostess in rezolvarea problemelor si atingerea obiectivelor. Team Coceptul este organizat astfel: Lobby Coordonator, Training, Directionale, Trading area, Inventare, Decoratii, LSM, Birthday Party, Ronald Show.

3. Produsele artificiale fizice.

Logo-ul pentru restaurantele McDonald's a fost creat de Jim Schindler in 1962 dupa un concept simplu. Cele doua linii curbate aurii ce compun litera "M" reprezinta partile laterale ale unui restaurant tip McDonald's. Arcadele aurite din sigla companiei doreau sa induca si ideea ca oricine detine o franciza McDonald's detine totodata o mina de aur.

Cel mai mare lant fast food din lume, cu peste 23.000 restaurante in peste 100 de tari, McDonald's are in continuare un potential enorm de dezvoltare. Liniile arcuite ce formeaza litera "M" in logo-ul companiei McDonald's sunt poate cele mai cunoscute simboluri la nivel global. Simplitatea literei "M" si traditionalele culori rosu si galben din care este alcatuita sigla McDonald's au devenit semne distinctive ale uneia dintre cele mai faimoase afaceri concepute vreodata. In prezentarea restaurantelor de acest gen McDonald's sta alaturi de litera "M". Dar acea litera "M" nu are nevoie de alte cuvinte pentru a ti unde este cel mai apropiat restaurant fast food McDonald's

4. Produse artifociale de comportament.

Privind aspectul ritualurilor si ceremoniilor, pot mentiona doar unele sarbatori cum ar fi: anul nou si zile de nastere a angajatilor. Anul Nou se sarbatoreste in cadrul companiei cu toti angajatii , cu muzica, dansuri si jocuri relaxante. Cu ocazia anului nou, angajatilor li se mai ofera cite o premie in forma baneasca, pentru ca acestea sa-si poata asuma cheltuielile in cadrul sarbatorilor. Zilele de nastere a angajatilor sunt incurajate cu 2 meniuri mari Big Mac.

5. Valori.
Firma McDonalds are drept misiune de a fi cea mai buna afacere din lume in domeniul restaurantelor cu servire rapida. A fi cei mai buni este echivalent cu a oferi calitate, servire, curatenie si valoare la nivel remarcabil astfel incat fiecare client din orice restaurant sa fie multumit. Fiecare angajat trateaza clientul ca pe un oaspete. Accentul este pus pe prietenie, ajutor si ospitalitate. Atit celor maturi, cit si celor mici oaspeti a restaurantelor, li se ofera o mare importanta. Se organizeaza sarabatori Birthday Party, Anul Nou si Ronald Show cu clovnul venit din Romania, toate acestea sustinute cu cadouri si produse restaurantului.

Norme si concept de baza.

Sunt patru principii pe care angajatii McDonalds trebuie sa le respecte: eficienta, calculul rentabilitatii, previzibilitatea si controlul (calitatii). Eficienta: compania se axeaza pe o executie eficienta a diferitelor fazede lucru cum ar fi modul de pregatire al hamburgerilor. De asemenea si modul in care clientul face comanda este reglat cu eficienta. Marile panouri dispuse in spatele personalului de la casele de bani permit clientilor sa arunce o privire pentru alegerea meniurilor propuse. In acest fel modul de servire al clientilor poate fi facut intr-un timp mai rapid. Calculul rentabilitatii implica faptul ca criteriul cantitatii da intaietate criteriului calitatii. Alimentele sunt preparate si consummate rapid. Astfel clientii McDonalds Drive Through (comanda direct din masina) nu asteapta mai mult de cinci minute pentru a fi servit, dat fiind faptul ca produsele comandate sunt livrate foarte repede. In interiorul restaurantelor situatia este similara. Previzibilitatea: stilul de gestiune McDonalds este previzibil. Clientii stiu intotdeauna la ce fel de meniuri si servicii se pot astepta in orice restaurant.

Circuplexul Real.
1. Stiluri Constructive
Cultura bazata pe rezultate (80%)
Compania se axeaza pe o executie eficienta a diferitelor fazede lucru cum ar fi modul de pregatire al hamburgerilor. De asemenea si modul in care clientul face comanda este reglat cu eficienta.

Cultura bazata pe autodezvoltare (20%)

Compania nu valorifica atit de mult creativitatea pe linga eficienta si calitatea in munca care sunt strict controlate de conducere.

Cultura de tip umanist-incurajator (30%)

Este mai putin dezvoltat spiritual umanist inconjurator printre angajatii companiei. Angajatii sunt ocupati cu lucrul si responsabilitile sale si nu prea acorda o atentie colegilor sai.

Cultura de tip afiliere (60%)

Se acord prioritate relaiilor interpersonale constructive. Se ateapt ca angajaii companiei s fie prietenoi, deschii, sensibili la satisfacia grupului lor de lucru.

2. Stiluri Pasiv Defensive

Cultura de tip aprobare (60%)
Sunt evitate conflictele iar relaiile interpersonale sunt amiabile cel putin la nivel superficial. Angajaii simt c trebuie sa fie de acord i s obin aprobarea celorlali precum i s fie plcui de acetia.

Cultura de tip convenional (80%)

Angajaii companiei trebue s se conformeze, s urmeze regulile i s fac o impresie bun. Totul este controlat cu o strictete cea mai inalta.

Cultura de tip subordonare (90%)

Deciziile se iau centralizat, iar angajaii sunt determinai s fac doar ce li se spune i s verifice orice decizie cu superiorii.

Cultura de tip evitare (20%)

Efortul depus de angajati este recompensat, penalitatile nu sunt atit de dese, doar in cazuri extreme.

3. Stiluri Agresiv / Defensive

Cultura de tip opoziie (10%)

Nu predomina confruntarea intre angajati prin critica sau confruntarea a mai multor idei.

Cultura bazata pe putere (75%)

Este foarte pronuntat controlul in rindul angajatilor de catre superiori. Angajatii trebuie sa stie bine cum si ce sa raspunda la orice intrebare legata de statia la care lucreaza si este controlat zi de zi cu o mare strictete.

Cultura de tip competitiv (70%)

Angajatii sunt recompensati pentru performantele sale. Se alege lucratorul lunii, care este incurajat cu o premie in forma beneasca pe linga salariul sau.

Cultura de tip perfectionist (75%)

Sunt valorizate straduina, efortul depus i atenia la detalii. Angajaii simt c trebuie s prentmpine toate greelile, s aib totul sub control i s lucreze mult pentru a atinge obiective foarte precise.

Modelul real

Circumplexul Ideal.
Stiluri Constructive
Cultura bazata pe rezultate (95%)
Compania se axeaza pe o executie eficienta a diferitelor fazede lucru cum ar fi modul de pregatire al hamburgerilor. De asemenea si modul in care clientul face comanda este reglat cu eficienta.

Cultura bazata pe autodezvoltare (40%)

Compania trebue sa valorifice creativitatea pe linga eficienta insa nu atit de pronuntat cum ar fi calitatea in munca care sunt strict controlate de conducere.

Cultura de tip umanist-incurajator (60%)

Este o companie unde trebue sa fie dezvoltat spiritual umanist incurajator 8rinter angajatii companiei.

Cultura de tip afiliere (60%)

Se acord prioritate relaiilor interpersonale constructive. Se ateapt ca angajaii companiei s fie prietenoi, deschii, sensibili la satisfacia grupului lor de lucru.

1. Stiluri Pasiv Defensive

Cultura de tip aprobare (30%)
Conflictele aparute intre angajati, trebuie sa fie spuse si rezolvate si nu ascunse pe masura posibilitatii.

Cultura de tip convenional (80%)

Angajaii companiei trebue s se conformeze, s urmeze regulile i s fac o impresie bun. Totul este controlat cu o strictete cea mai inalta deoarece McDonalds ul este obligat sa serveasca clientul cu produse de cea mai inalta caliatate.

Cultura de tip subordonare (90%)

Deciziile se iau centralizat, iar angajaii sunt determinai s fac doar ce li se spune i s verifice orice decizie cu superiorii. Exista mai multe statii de lucru, la care fiecare angajat isi asuma responsabilitatile sale fara a pune in functie individualitatea.

Cultura de tip evitare (20%)

Efortul depus de angajati este recompensat, penalitatile nu sunt atit de dese, doar in cazuri extreme.

2. Stiluri Agresiv / Defensive

Cultura de tip opoziie (10%)
Nu predomina confruntarea intre angajati prin critica sau confruntarea a mai multor idei.

Cultura bazata pe putere (75%)

Este foarte pronuntat controlul in rindul angajatilor de catre superiori. Angajatii trebuie sa stie bine cum si ce sa raspunda la orice intrebare legata de statia la care lucreaza si este controlat zi de zi cu o mare strictete.

Cultura de tip competitiv (85%)

Angajatii au nevoie de recompensari pentru performantele sale. Se alege lucratorul lunii, care este incurajat cu o premie in forma beneasca pe linga salariul sau.

Cultura de tip perfectionist (80%)

Sunt valorizate straduina, efortul depus i atenia la detalii. Angajaii simt c trebuie s prentmpine toate greelile, s aib totul sub control i s lucreze mult pentru a atinge obiective foarte precise.

Modelul ideal

Concluzii:
In cercetarea culturii organizationale a companiei McDonalds Corporation, cu ajutorul modelului circumplex, am depistat ca situatia reala a companiei nu difera cu mult de cea ideala. Compania se conduce de niste reglementari stricte care confera o productivitate inalta a angajatilor si oferirea produselor de cea mai inalta calitate. Pentru a atinge punctul sau ideal in cultura organizationala e nevoe de o dezvoltare mai intensa a spiritului umanist incurajator, angajatii sa fie mai deschisi unii cu altii si sa acorde un ajutor reciproc. Cultura de tip aprobare trebue sa fie micsorata - conflictele aparute in colectivul de munca nu trebuie sa fie ascunse, insa rezolvate pe masura posibilitatii. Sporirea competitivitatii, la fel este un factor de motivare spre o performanta mai inalta a angajatilor.