EL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

1.1 Las Relaciones Humanas y la Empresa La primera imagen que tenemos al mencionar una empresa es el conjunto de sus bienes fsicos. Vemos sus productos, mquinas, edificios, etc. Segn esta primera impresin, si dos empresas tuviesen iguales medios, tanto en nmero como en tecnologa, y asumiendo una capacidad administrativa profesional, deberan tener resultados similares. Pero la realidad nos demuestra con mil ejemplos que esto no es as. Entonces, qu hace la diferencia?, qu hace que algunas empresas, inclusive del mismo rubro, sean exitosas mientras otras desaparecen?, es su mximo directivo, un capaz organizador, un brillante estratega, un lder de los procesos de cambio, el factor desequilibrante?. Sin despreciar su aporte fundamental, esto no es suficiente. Vemos empresas que se desarrollan con dirigentes que no se destacan del promedio. El personal de una organizacin ha dejado de ser uno de los factores de produccin para transformarse en una ventaja competitiva frente a otras organizaciones. Como expresa claramente Claus Moller, adems del cuerpo y la mente, es necesario que los integrantes de una organizacin tambin pongan el corazn, que sientan a la empresa como algo propio, la comprendan y se interesen por ella, y el cumplimiento de los objetivos involucre a todos. Los conocimientos, experiencia e inteligencia de sus miembros son elementos formidables puestos al servicio de la misin de la empresa. Cada uno de los integrantes, sin importar su ubicacin en la jerarqua, contribuye al xito o fracaso de la empresa. Cuando cada uno de ellos tiene un compromiso con los resultados, la empresa tiene un futuro promisorio, mientras que la indiferencia por stos probablemente se convierta en su fracaso. La estructura de la organizacin ha dejado de ser el marco, estricto, donde se insertaban sus integrantes para ser un elemento flexible que se adecua no solo a los estmulos externos, como el cliente, los proveedores, el gobierno, etc. sino tambin a los internos, resultantes de las relaciones interpersonales, equipos de trabajo, y la necesidad de informacin para la toma de decisiones.

El elemento que distingue una organizacin de otra es el conjunto de su gente, desde aquella que est en los niveles ms bajos de la organizacin hasta su mxima dirigencia, e integra lo que se ha definido como capital intangible, o intelectual. Este capital intangible representa la cultura propia de la empresa, y est conformado bsicamente por tres tipos, a saber: capital humano, capital estructural y capital relacional.

1.1.1 Capital Humano El capital humano son las competencias o habilidades personales. La organizacin se nutre de estas capacidades. Son las personas quienes hacen la cultura, que a su vez determina el comportamiento de las personas retroalimentndose continuamente. 1.1.2 Capital Estructural El capital estructural es el conjunto de capacidades organizativas y tecnolgicas: sistemas de informacin y comunicaciones, tecnologa disponible, patentes, procesos de trabajo, sistemas de gestin. Estas capacidades son propias de la empresa, y el capital humano se nutre de ellas. 1.1.3 Capital Relacional El capital relacional es el conjunto de competencias derivadas de la relacin de la organizacin con el entorno, como los clientes, proveedores, institutos, universidades, etc. El conjunto de estos tres capitales le dan a la empresa una personalidad caracterstica por la que es reconocida por el resto de las personas, u organizaciones, con la que est relacionada. 1.2 El empowerment y las personas Una vez comprendida la importancia del capital humano en la organizacin, comienza el proceso de dotar de poder de decisin a los miembros para el cumplimiento de sus tareas, como primer grado, o hasta para modificar la organizacin y sus objetivos, como grado avanzado de empowerment, delegando la autoridad necesaria, con la consiguiente responsabilidad, permitiendo el acceso a la informacin, hasta ahora de uso restringido, capacitando, o sea dotando de conocimientos en aquellos aspectos necesarios para su funcin.

Con la aplicacin de este proceso se acerca el poder de decisin a la accin, sea sta en el campo de la produccin, diseo de productos, relacin con los clientes, etc., poniendo el poder en manos de quienes estn en contacto estrecho con esos temas, resolviendo los conflictos en forma inmediata, sin trasladarlos al interior de la organizacin, mejorando la calidad de los productos y procesos. Todo este proceso debe tener un marco que fije sus lmites, bajo la supervisin y control de la gerencia y que gue estas decisiones al cumplimiento de los objetivos y de la misin de la empresa. 1.3 Estructura del Departamento de Recursos Humanos El departamento de Recursos Humanos es el encargado de disear junto con la Direccin, las polticas referentes al personal. Una vez definidas las polticas, se ocupa de la implementacin, seguimiento y control en los diversos sectores de la organizacin. Esto implica trabajar sobre las siguientes reas: Relaciones obreras: contratacin colectiva, quejas, relacin con los sindicatos. Direccin del personal: reclutamiento, seleccin, contratacin y seguimiento. Relaciones pblicas: contactos ajenos a la fuerza de trabajo. Su funcin consiste en dotar a la empresa de personal necesario y adecuado para cumplir con sus objetivos. Esta funcin la instrumenta a travs de los siguientes ejes: Seleccin estratgica de los recursos. Desarrollo de las comunicaciones. Imagen Institucional. Polticas de retencin del personal a travs de un adecuado planeamiento de sus RRHH, capacitacin y desarrollo y una adecuada estructura de remuneraciones. La importancia del departamento dentro de la estructura de la empresa depende de una diversidad de factores, tales como cantidad de personal, tecnologa, tipo de actividad. No es lo mismo la administracin de personal en una empresa con 20 trabajadores, que una con 2.000 trabajadores, como tampoco ser lo mismo el departamento de Recursos Humanos dentro de una empresa dedicada a la produccin de bienes (empresa textil) o en una empresa de servicios (estudio contable).

Recursos Humanos tiene como principal desafo movilizar y desarrollar el capital humano en funcin de la estrategia, de la misin y de los valores de cada organizacin.

1.4 Reclutamiento y Seleccin de Personal El reclutamiento y la seleccin de personal son dos funciones de mucha importancia ya que definen la poltica de Relaciones Humanas de la empresa. El principal criterio para la seleccin del personal es hasta ahora la capacidad tcnica, es decir, que la persona pudiera cumplir la tarea con eficiencia y habilidad; la experiencia en puestos similares, el tipo de educacin, la destreza para llevar a cabo una actividad, fueron los factores de peso ante la decisin de incorporar una persona al plantel de la empresa. Ahora se debe tener en cuenta otras cualidades con el nuevo enfoque. Pasan a tener una mayor importancia en la seleccin: la capacidad de integrarse al grupo, de identificarse con la empresa, de hacerla propia, de defender y contribuir a sus polticas, la flexibilidad frente a nuevas situaciones, la voluntad de aprender. Estas son caractersticas buscadas que no son fciles de desarrollar en la empresa si no forman parte de la persona. Un empleado aptico, desinteresado, no es de valor para la empresa, an cuando sus capacidades tcnicas sean sobresalientes. La funcin de empleos busca integrar individuos a la organizacin de acuerdo a las necesidades que tenga. Si bien el reclutamiento y la seleccin son parte de un mismo proceso, podemos distinguirlos dos momentos: Reclutamiento: Tiene como objetivo atraer candidatos mediante varias tcnicas de divulgacin para seleccionar a los futuros empleados de la organizacin. Seleccin: Conocimiento de los candidatos a travs de la entrevista -como principal tcnica utilizada. 1.4.1 Reclutamiento Es bsicamente el proceso de comunicacin al mercado laboral y de bsqueda de los posibles candidatos que estaran en condiciones de aplicar para un reclutamiento.

La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea (sector) de cubrir una determinada vacante. Es importante que el sector y el rea de reclutamiento puedan trabajar conjuntamente analizando y definiendo las caractersticas de la posicin a cubrir as como las caractersticas que deber tener el candidato a incorporar. El Reclutamiento puede ser: Interno: mediante la promocin interna de los empleados que ya estn en la Organizacin. En estos casos, se hace una convocatoria a los posibles interesados a travs de publicacin en carteleras, Intranet, etc. Adems de la postulacin espontnea de candidatos, muchas veces Recursos Humanos recibe propuestas del sector que realiza la bsqueda o de otros sectores. Es importante que Recursos Humanos cuente con informacin de los empleados de la organizacin a fin de poder realizar una adecuada evaluacin de cada candidato. Por eso es significativo que se realicen Evaluaciones de Desempeo. Si no hubiera una posibilidad de promocin interna entonces se realizar la bsqueda en el mercado. Externo: Si la posicin no se puede cubrir internamente, entonces, se procede a iniciar la bsqueda externa a travs de:

Base de datos (alimentada con los Curriculums que se recibieron espontneamente por correo convencional o electrnico). Generalmente este tipo de base de datos est computarizada.

Contratacin de una Consultora especializada. Generando contactos con Universidades. Publicacin de un aviso en diarios, revistas especializadas, en una pgina web de la compaa.

1.4.2 Seleccin Una vez definido el proceso de reclutamiento y cumplido su objetivo bsico: encontrar los posibles candidatos, se inicia la tarea de seleccin, es decir, la eleccin entre los candidatos que se han reclutado, para buscar aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Todo proceso de seleccin debe tener un criterio, esto significa, que debe realizarse en base a un conocimiento profundo de las caractersticas del puesto a cubrir y las caractersticas que deber tener el candidato. La entrevista es la tcnica ms utilizada en la seleccin de personal. Se la puede definir como el momento de la evaluacin personal y profesional de un candidato generada a travs de un dilogo.

Es muy importante el rol que asume el entrevistador durante la entrevista, ya que deber obtener la mayor informacin que sea posible de los candidatos. Las condiciones de un buen entrevistador son: buen nivel de contactos interpersonales, conocimiento del negocio, objetividad en la entrevista. La entrevista puede ser: Individual: Se entrevista a un solo candidato Grupal: Conocida como Assessment Center. Se entrevista a un grupo de 7 a 10 personas que debern interrelacionarse entre s, a travs de ejercicios de simulacin que tienen como objetivo recrear una situacin laboral. La entrevista individual y la grupal se complementan poderosamente. Por su efectividad cada vez ms compaas utilizan la entrevista grupal en bsquedas de Jvenes Profesionales, Niveles Gerenciales, Fuerza de Ventas, etc. 1.4.2.1 Aspectos a observar durante una entrevista Toda la informacin que el candidato proporciona sobre s mismo, formacin, experiencia laboral, caractersticas personales, situacin familiar, actividades extra-laborales, etc.) Comportamiento durante la entrevista, sus opiniones, criterios, sus ambiciones, motivaciones, su actitud. Las entrevistas grupales proporcionan informacin sobre el comportamiento grupal del candidato como ser: Trabajo en equipo. Nivel de participacin, rol en el grupo.

 Capacidad negociadora. Potencial de conduccin. Resolucin de problemas. 1.4.2.2 Caractersticas de las entrevistas En privado. El entrevistador debe abandonar sus prejuicios, tratar de conocer al entrevistado y ponerse en lugar de ste. Debe hacer sentir a gusto al entrevistado, ser amable, dejar que al principio el entrevistado hable de algn asunto de su inters, escuchando inteligentemente. Debe mantener el control de la entrevista, evitar salir de tema, languidecer y estar alerta a datos adicionales. Evitar tono dogmtico y preguntas capciosas. Tener un esquema preparado previamente. 1.4.2.3 Otros elementos que ayudan a la seleccin del personal Tests: constituyen elementos agudos de anlisis. Frente a un conjunto correcto de tests no hay personalidad que se resista. La desventaja de los tests es que un mal test puede ser peligroso para la moral del individuo, mientras que la principal ventaja es la objetividad. Tipos de tests: Habilidad

mental: manera y velocidad de encarar un problema. motriz

Inteligencia. Intereses (aspectos que sobresalen) por ejemplo Motivacin. De aptitudes, por ejemplo Prueba de trabajo. De potencialidad. Por ejemplo, pruebas de personalidad: se usan para seleccionar vendedores. Examen mdico (examen pre-ocupacional): Es muy importante y utilizado en la actualidad dado que brinda informacin sobre la aptitud fsica del candidato, y puede llegar a evitar posteriores demandas.

1.5 Induccin, Seguimiento y Egreso 1.5.1 Induccin Esta es la etapa que corresponde al ingreso de la persona en la organizacin, y debe inculcarse al nuevo trabajador los objetivos, la poltica y las caractersticas de la organizacin. Se le hace una resea de la historia de la empresa y cules son las normas que deben cumplir los integrantes. Se presenta su lugar de trabajo, los compaeros, la ubicacin del puesto en el organigrama. Se informa sobre los servicios sociales que la empresa brinda. Si bien depende del tipo de trabajo que realice la persona, normalmente el proceso de adaptacin a la nueva realidad laboral puede llevar hasta 6 meses. 1.5.2 Seguimiento Durante esta etapa se controla la integracin de la nueva persona a la organizacin. Se hacen evaluaciones sobre su rendimiento, comportamiento, relacin con sus compaeros, con superiores y subordinados. 1.5.3 Egreso Es importante tener entrevistas de egreso con el personal que renuncia a la organizacin, porque la persona no tiene restricciones para decir lo que piensa sobre los aspectos y personas que integran la empresa. Es importante saber por qu se va. Normalmente se dicen cosas que en caso de seguir trabajando, se callaran.