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Resumen
El presente trabajo aborda el proceso de reclutamiento y seleccin. El proceso de reclutar candidatos para mejorar el desempeo del trabajo que se hace en las empresas es una tarea ardua en la cual se debe calificar a los candidatos posibles y elegir el que mejor se adapte a las necesidades de la empresa. Es por eso que para esta labor se recurren a una serie de herramientas que permiten hacer una mejor elecion.

Introduccin El servicio social que se realiza en la AORS6, ubicada en Cuauhtmoc 602, tratan sobre el proceso de reclutamiento y seleccin dentro del Servicio de Administracin Tributaria. La misin de la AORS6 es llevar a cabo los procesos de reclutamiento y seleccin de personal para cubrir las vacantes que se solicitan con los candidatos mejor calificados para el trabajo que se desempea en las diversas administraciones que integran el SAT. Dentro del programa de servicio social Apoyo Tcnico y Administrativo al Servicio de Administracin Tributaria, se tiene por objetivo que el prestador de servicio sea de gran apoyo en el proceso de reclutamiento y seleccin as como preparar al profesional recin egresado en su insercin en el mundo laboral. Para ello se nos capacita para realizar las diversas tareas y procedimientos de reclutamiento de uso particular del SAT. La relevancia

social que tiene nuestro apoyo es agilizar los procesos de seleccin y evaluacin para que el personal que labora dentro de esta institucin sea el mejor calificado para brindar los servicios que esta administracin publica ofrece a la ciudadana.

1. El proceso de reclutamiento y seleccin El xito de una organizacin depende del acierto en la eleccin de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que deben cubrir, de saber encontrar siempre quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de una compaa. Adems para que una organizacin pueda trascender y alcanzar lo que se haya propuesto, de tener claro su fin ltimo, contratar a aquellas personas cuyos objetivos personales puedan ser alineados con los objetivos institucionales. Esto lo puede lograr s y slo s la organizacin disea un sistema de reclutamiento y seleccin de personal basado no slo en el anlisis de las competencias de los posibles colaboradores o colaboradoras, sino tambin en el conjunto de valores que ellos o ellas poseen, los cuales deben ir en armona con los valores de la organizacin. La planeacin del proceso de reclutamiento se lleva a cabo revisando de manera sistemtica los requerimientos de los recursos humanos, es decir describir lo que se va a hacer para realizar una correcta seleccin y de esta manera asegurar que la cantidad de empleados con las habilidades necesarias este disponible cuando se necesite (Pea, 2009). La planeacin busca primeramente prever el numero y tipo de empleados que se necesitaran en cada puesto en algn periodo futuro, y de esta manera formular planes y actividades coordinadas (Heneman, Donald, Fosum y Dier, 1991). El sistema de reclutamiento y seleccin es lo que debe ayudar al seleccionador o seleccionadora en el filtro inicial para escoger al candidato adecuado, pero este sistema debe estar girando alrededor del alineamiento constante de la organizacin en torno a conceptos, valores, objetivos estratgicos, estrategias y sobre todo con respecto a la visin y misin de la empresa. Si esto se logra de manera adecuada el ejecutivo o ejecutiva que en ltima instancia toma la decisin de reclutar a un colaborador o colaboradora, lo har de una mejor manera. Segn mencionan Aguirre (1994), el proceso de seleccin es una serie de etapas que deben superar los candidatos, estas varan dependiendo de la

empresa debido a sus diferentes maneras de pensaren cuanto a la seleccin del personal. El reclutamiento es un proceso continuo en el que se trata de captar a los posibles candidatos y adems se debe llevar una serie de pasos; lo primero ees tener bien definido el tipo de profesional que se busca; esta Problemtica queda resuelta en el anlisis y descripcin de puestos (Ayala, 2012). El anlisis y descripcin de puestos es el mtodo utilizado para recoger, estudiar y ordenar la informacin existente respecto a un trabajo concreto; este permite obtener informacin para seleccionar y orientar las acciones organizativas de la empresa. Ernst & Young Consultores (sin ao), mencionan cuatro etapas en el anlisis de los puestos de trabajo: a) Determinar la informacin que se desea obtener. b) Determinar los trabajos que se van a canalizar. c) Determinar las tcnicas a emplear para la recoleccin de datos. d) Elegir a los analistas. e) Elegir al personal que suministrara los datos. Esto permite al reclutador, obtener la informacin necesaria para los puestos que ha de evaluar. Existnen tres tipos de reclutamiento, el reclutamiento interno el cual se enfoca en encontrar personas dentro de la empresa que sean capaces de cubrir puestos de diferente nivel pero que ya estn dentro de la institucin. Highan (1990) habla en base a este tipo de reclutamiento en tres tipos de movimiento, el movimiento vertical el cual se trata de una promocin, el movimiento horizontal, en este tipo de movimiento hay una transferencia pero no cambia el nivel jerarquico y el movimiento horizontal, el cual se trata de una promocin y transferencia para cubrir una vacante. El reclutamiento externo se hace da cuando habiendo determinado la vacante, la empresa trata de llenarla con personas ajenas esto es con candidatos que son atrados por diversas tcnicas de reclutamiento aplicadas (redes sociales,

anuncios en peridico, volanteo y posteo en las fuentes de reclutamiento electrnicas). El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras empresas (Ayala, 2012). Por ultimo el reclutamiento mixto es cuando se busca tanto dentro como fuera de la empresa aquella persona cuyo perfil se adapta al puesto vacante. Arias (1994) menciona tres modalidades de este: 1. Igualdad de Condiciones. 2. Primero reclutamiento externo y si no se obtienen resultados se recurre al interno. 3. Primero reclutamiento interno, y si no se cubre la vacante se recurre al reclutamiento externo. Estas son formas muy tiles para cubrir las vacantes ya que se tiene gran afluencia de candidatos para una vacante, y permite apreciar de una mejor manera cual es la persona ideal para ocupar un puesto determinado. 2. El proceso de evaluacin. La evaluacin de un candidato para desempear un puesto consta de dos fases: la entrevista y las evaluaciones psicomtricas. Le entrevista de seleccin. Sin lugar a dudas, la entrevista es el instrumento ms utilizado para la seleccin de personal tanto en nuestro pas como en los restantes pases de los que se dispone de informacin. La conclusin de numerosos estudios es que, prcticamente, el 100% de los contratados para un puesto de trabajo ha de superar al menos una entrevista durante el proceso de seleccin de personal (Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2001). La entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, por un lado el entrevistador y, por el otro, el entrevistado. Las entrevistas pueden categorizarse segn las tcnicas y el formato que se empleen en: entrevistas estandarizadas, dirigidas, no dirigidas, situacionales, de descripcin de comportamientos, de grupo o por computador (Chiavenato 2007). Es un factor determinante para establecer los comportamientos del solicitante y son realizadas o conducidas en gran parte por profesionales con formacin en Psicologa, quienes son expertos en esta tcnica, su objetivo es detectar si la

personalidad y la motivacin del aspirante coinciden con el perfil de la persona requerida para ocupar la vacante (Naranjo, 2000). Salgado y Moscosa (2008) mencionan siete puntos por los cuales la entrevista es por mucho uno de lo mtodos mas utilizados en el proceso de reclutamiento. La entrevista es un instrumento fcil de usar. (1) Prcticamente cualquiera puede, aparentemente, utilizarlo sin apenas preparacin; (2) Es un instrumento muy verstil, ya que sirve para cualquier puesto, organizacin o situacin; (3) Es el mejor medio para conocer personal y fsicamente a los candidatos; (4) Permite a los candidatos que expliquen personalmente sus mritos para el puesto; (5) Permite dar informacin personalizada sobre la organizacin al solicitante; (6) Es relativamente ms barato que otros instrumentos de seleccin; y (7) Los directivos y solicitantes la aceptan mejor que otros instrumentos en los procesos de seleccin. La entrevista es la tcnica seleccin de personal por excelencia. El objetivo del entrevistador es la evaluacin del candidato con relacin al puesto a cubrir. En general la tcnica de la entrevista nos servir para indagar y obtener informacin del candidato y para su apoyo recurre a ciertos elementos como el currculo vitae, solicitudes de empleo y encuestas socioeconmicas.

3. Las evaluaciones psicomtricas. Una prueba psicolgica de acuerdo a Llanos (2005) es una situacin experimental y estandarizada que es causa de estmulo a un comportamiento y que estadsticamente clasifica a los individuos tipolgica y cuantitativamente. Para la ejecucin de dichos instrumentos tienen que cumplir con tres criterios: confiabilidad, validez y estandarizacin. El objetivo principal de dichos instrumentos es diagnosticar las fortalezas y debilidades, as como evaluar conocimientos, capacidades e intereses de una determinada persona.

Las pruebas se clasifican de la siguiente manera: de habilidades y aptitudes, de inteligencia, y de personalidad.

Las pruebas de habilidades y aptitudes diagnostican el desempeo presente mientras que las de aptitudes predicen ejecuciones en el futuro con la consecuente adquisicin de habilidades o conductas Llanos (2005). Las pruebas de inteligencia miden rendimiento intelectual son las mas utilizadas en la seleccin de personal y en todos lo niveles jerrquicos dentro de una organizacin. Las pruebas de personalidad miden caractersticas de personalidad y se les puede dividir en inventarios de personalidad la cual describe ideas, pensamientos o eventos significativos del examinado; dentro tambin de estas pruebas se encuentran las pruebas situacionales en donde se somete al examinado a una situacin creada al momento para evaluar capacidad de reaccin toma de decisin, liderazgo, iniciativa, creatividad y otros criterios necesarios para el puesto vacante (Llanos 2005). Y por ltimo dentro de la misma clasificacin se encuentran las tcnicas proyectivas que son pruebas no estructuradas que tienen la finalidad de obtener una interpretacin subjetiva de la estructura de la personalidad del candidato. Es importante que en el proceso de seleccin de personal se apliquen las tres clasificaciones de las pruebas mencionadas, integrndolas en una batera de pruebas psicolgicas que y eligiendo las mas idneas para el puesto y as garantizar la adaptabilidad, productividad, calidad, crecimiento empresarial, satisfaccin del individuo y disminucin de los ndices de rotacin del personal.

4. El proceso de reclutamiento y seleccin dentro del Servicio de Administracin Tributaria A diferencia de los procesos de seleccin anteriormente mencionados en el SAT el proceso comienza de una manera diferente. La mayor parte del reclutamiento es interno, esto quiere decir que la mayor parte de los puestos que se evalan son personal interno que hace cambios de nivel jerrquico (promociones) de adscripcin (traslados de una administracin a otra). En menor porcentaje el reclutamiento externo se hace en base a redes sociales (no redes sociales de internet), es decir en base a que un amigo conocido o un

pariente que trabaja en alguna de las reas (o en su defecto por un tercero que se entera de la existencia de la vacante y se lo informa al posible candidato). Estos candidatos son canalizados por parte del rea de contrataciones a travs del enlace administrativo que esta en contacto con los reclutadores de la AORS6. Este enlace enva una solicitud de cobertura de vacante al rea de reclutamiento con el nombre del candidato y el puesto para el que ha de ser evaluado. Los niveles jerrquicos para los que se evalan van desde personal operativo hasta administrador de rea del SAT. Estos son los niveles que se evalan, la experiencia que necesitan y el nivel de escolaridad que requieren: Nivel Jerrquico Operativo Aos de Experiencia 0 Escolaridad Bachillerato/ Carrera tecnica Enlace Jefe de Departamento Subadministrador Administrador Administrador General Administrador Central 0 3 5 8 15 15+ Licenciatura (Pasante) Licenciatura (Titulado) Licenciatura (Titulado) Licenciatura (Titulado) Licenciatura (Titulado) Licenciatura (Titulado)

Para ser apto para un puesto se requiere de cumplir con escolaridad o con experiencia o ambas. La entrevista a los candidatos se hace para corroborar ciertos datos que son de importancia para el SAT como lo son la experiencia, la escolaridad, si han llevado litigios, inhabilitaciones, si cuentan con familiares laborando dentro de la institucin (ya que por normatividad no pueden estar dos familiares dentro de la misma administracin) y si han aplicado la prueba de confiabilidad (Polgrafo). Las evaluaciones por otro lado tambin se aplican dependiendo del nivel jerrquico que se esta evaluando, pero estas no son aplicadas por los reclutadores. El CE (componente de evaluacin) es una base de datos en

donde se aplican las evaluaciones psicomtricas a los candidatos, esto quiere decir que el reclutador no aplica ninguna prueba en papel ya que esto se registra en sistema y de ah se consultan las calificaciones que el candidato ha obtenido. Las competencias que evala el CE se cargan a la base de datos de RH del SAT en donde se envan al rea y ellos escogen al candidato que consideran es el mejor para ocupar la vacante. 5. Objetivos del programa de servicio social Apoyo Tcnico y Administrativo al Servicio de Administracin Tributaria. Clave: 20126/3-1949 normatividad y apoyaran, de acuerdo a sus conocimientos y perfil academico, en los diferentes procesos que conforman el servicio de administracion tributaria, teniendo como objetivo la recaudacion de las contribuciones federales, a traves de la correcta aplicacion de la legislacion y promoviendo el cumplimiento voluntario y oportuno en beneficio del desarrollo nacional (http://www.serviciosocial.unam.mx/consulta/busqueda.php?ano_programa=20 20&institucion=6&dependencia=3&secuencial=1949&identificador=442&vuelta= 1). 6. Descripcin de las actividades Durante el periodo comprendido entre el 16 de Marzo del 2012 al 16 de Septiembre del 2012 realic las siguientes actividades en el programa APOYO TECNICO Y ADMINISTRATIVO AL SERVICIO DE ADMINISTRACION TRIBUTARIA

1. APOYAR EN EL PROCESO DE CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO. Lo cual constaba de revisin de la documentacin que el Servicio de Administracin Tributaria solicita a los candidatos a evaluacin as como revisin de evaluaciones. Apertura de expedientes y seguimiento de los mismos.

2. APOYAR EN LA ELABORACION DE ENTREVISTAS INICIAL Y PROFUNDA A CANDIDATOS A INGRESAR

3. APOYAR EN LA PROGRAMACION DE EVALUACIONES Y EN LA REVISION DE DATOS EN EL SISTEMA AGS. Para ello se requera de aprender a utilizar el sistema Peoplesoft, as como el CE (componente de evaluacin), que son las bases de datos donde se registra, programa y evala a los candidatos.

4. APOYAR EN LA INTEGRACION DE INFORMES DE RESULTADOS DE PERSONAL EVALUADO. Esta tarea tena como finalidad la elaboracin de reportes segn los resultados obtenidos en los exmenes psicomtricos y enviar resultados al rea

correspondientes.

5. AUXILIAR

EN

LA

INTERPRETACION

DE

BATERIAS

PSICOMETRICAS. Las bateras psicomtricas se aplicaban en sistema as que lo que se hacia era ver si los perfiles que arrojaba el sistema eran suficientes y si estos cubran el perfil de puesto.

6. CAPTURAR

INFORMACION

EN

LOS

SISTEMAS

IMPLEMENTADOS POR EL AREA. Capturar en una base de datos especial todos los procesos trabajados.

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7. Alcances y Limitaciones Alcances. El servicio que se presta dentro de el SAT en al AORS 6 provee al profesional recin egresado un acercamiento mas real a lo que es el entorno laboral dentro de el rea de recursos humanos. Tiene una amplia gama de contribuciones ya que los procesos que ae avalan engloban a las diversas administraciones que componen al SAT por lo cual se apoya no solo al rea de reclutamiento y seleccin si no en la eleccin de el mejor personal para desempear el trabajo en esta institucin publica que presta el servicio a la ciudadana, esto quiere decir que el apoyo no solo se hace en beneficio de el rea de reclutamiento y seleccin del SAT si no tambin es un apoyo a las dems administraciones y con ello se logra un mejor funcionamiento en la evaluacin del personal que se contrata para dicha institucin. Por otra parte las habilidades que se adquieren al prestar el servicio social dentro del SAT ayudan al universitario a comprender el trabajo real del psiclogo en el mundo laboral y le dan habilidades que le ayudaran en su futura bsqueda de empleo. Limitaciones. Las limitaciones que se pueden observar dentro de la realizacin del servicio social dentro de el SAT en la AORS 6 se tratan de la falta de espacios para el personal de servicio social y la falta de equipos de computo para que el mismo trabaje. Esto es necesario por que en el apoyo que se hace en el proceso de evaluacin se hace la programacin de las evaluaciones psicomtricas y el proceso se entorpeca al no contar con equipos en donde pudiramos realizar la programacin y por otra parte se elaboraba una base de datos la cual quedaba un tanto rezagada por la falta de equipos en donde trabajar.

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REFERENCIAS

Aguirre, G (1994) Reclutamiento, Seleccin e Integracin de Recursos Humanos. Mxico. Trillas. Arias, G (1994) Administracion de Recursos Humanos. Mxico. Editorial Trillas Ayala , A (2012) Proceso de seleccin; buscando al mejor candidato un rol importante del psiclogo laboral. (Diplomado para obtener el grado de Lic. En Psicologia). Disponible en la base de datos de D.G.B-U.M.S.N.H. Chiavenato, I (2007) Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Mc Graw Hill. Heneman, Donald, Fosum y Dier (1991) Administracion de recursos humanos y personal. Mexico. Compaa editorial Continental S.A. de C.V. Highan, M (1990) El ABC de la seleccin de personal. Espaa. Editoroial Deutso. Llanos, J (2005) Integracin de los Recursos Humanos. Mxico. Trillas. Naranjo, R (2000) El proceso de seleccin y contratacin del personal en las medianas empresas de la ciudad de Barranquilla. Colombia. Recuperado 19 de septiembre de 2012 de

http://recyseldatabase297359_198774hn&xjcbv%gjm=dnk.deu//223.5 Pea , M (2009) Funciones y Actividades del Psiclogo del trabajo y de las organizaciones en el rea de Recursos Humanos. (Tesina para obtener el grado de Lic. En Psicologa). Disponible en la base de datos de D.G.BU.M.S.N.H. Salgado, J & Moscoso, S (2008). Seleccin de personal en la empresa y las AAPP: de la visin tradicional a la visin estratgica. Papeles del Psiclogo, enero-abril, 16-24.Recuperado de

http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=77829103#

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Salgado, J, Viswesvaran, C & Ones, D (2001). Predictores de seleccin de personal. En Anderson, N, Ones, D, Sinangil, H & Viswesvaran, C (Eds).

Manual de Trabajo Industrial, y Psicologa Organizacional. Vol 1. Reino Unido. Sage.