Universidad Fermn Toro Facultad: Administracin y Ciencias Sociales Escuela: Administracin Cabudare-Lara.

Elementos Esenciales de la Psicologa.

Elaborado por: Samayoa Blandina Sotillo Rosa Asignatura: Psicologa Industrial.

Cabudare, 06-04-2013.

ndice.
Introduccin... 3 Psicologa, Campos...... 4 Psicologa Industrial, Objetivo. 5 Teoras de la Psicologa Industrial (Maslow)....... 6 Teoras de la Psicologa Industrial (Maslow)....... 7 Teoras de la Psicologa Industrial (Maslow)....... 8 Teoras de la Psicologa Industrial (McGregor)... 9 Teoras de la Psicologa Industrial (McGregor)..10 Teoras de la Psicologa Industrial (McClelland)... 11 Teoras de la Psicologa Industrial (Herzberg).. 12 Teoras de la Psicologa Industrial (Herzberg).. 13 Teoras de la Psicologa Industrial (Argyris)...... 14 Teoras de la Psicologa Industrial (Alderfer, Vroom)... 15 Teoras de la Psicologa Industrial (Alderfer, Vroom)... 16 Modelos de la Psicologa Industrial.. 17 Modelos de la Psicologa Industrial.. 18 Opinin de Equipo .. 19 Conclusin 20 Bibliografa 21

Introduccin.
La psicologa industrial es el tema principal de este trabajo, en el adquirimos conocimientos gratos conformes a la investigacin para la elaboracin de este, analizando la gran importancia de este campo, viendo que tiene simultaneas teoras para el desenvolvimiento de dicha rama, manejando muchos temas como la teora ms relevante como es la de Maslow, o quizs un poco mas de carcter personal como la de Argyris, o tambin la teora de McClelland, entre muchos ms. Comprendiendo as que esta psicologa la vemos hoy por hoy en nuestra carrera como una materia bsica, pero se elabora en el da a da de cualquier organizacin o empresa y se estudia de muchas maneras, sacando de este estudio los Modelos, el objeto y conceptualizando este campo de la Psicologa.

Elementos Esenciales de la Psicologa.

Qu es la Psicologa? Es la ciencia que estudia la conducta o los comportamientos de los individuos. La Psicologa explora conceptos como la percepcin, la atencin, la motivacin, la emocin, el funcionamiento del cerebro, la inteligencia, la personalidad, las relaciones personales, la consciencia y la inconsciencia. La Psicologa emplea mtodos empricos cuantitativos de investigacin para analizar el comportamiento. Tambin podemos encontrar, especialmente en el mbito clnico o de consultora, otro tipo de mtodos no cuantitativos. Mientras que el conocimiento psicolgico es empleado frecuentemente en la evaluacin o tratamiento de las psicopatologas, en las ltimas dcadas los psiclogos tambin estn siendo empleados en los departamentos de recursos humanos de las organizaciones, en reas relacionadas con el desarrollo infantil y del envejecimiento, los deportes, los medios de comunicacin, el mundo del derecho y las ciencias forenses. Campos de la Psicologa: Hay muchas ramas o campos de los cuales se pueden hablar como tales son: -Psicologa Social -Psicologa Industrial -Psicologa Jurdica -Psicologa del Deporte -Psicologa Educativa -Psicologa Clnica.

Psicologa Industrial
La psicologa industrial, aparte de estudiar las condiciones de trabajo con enfoque psicolgico para adecuarlas al individuo, alcanza su principal desarrollo en la orientacin y seleccin profesional. El trabajo es una necesidad ineludible del ser humano, el rendimiento en la fbrica u oficina, los accidentes laborales, la desercin, los estmulos, entre otros, dependen en gran medida de factores psicolgicos. En relacin a la orientacin, su finalidad recae en ayudar al individuo a encontrar la tarea o estudio que ms se adecue a sus actitudes, y en las que por lo tanto, tenga ms posibilidades de triunfo. Los psiclogos industriales desempean diversas tareas en organizaciones empresariales y lugares de trabajo: en el departamento de personal o recursos humanos, en asesoras para la contratacin y seleccin de personal, en la entrevista y realizacin de Test a los candidatos, en la elaboracin de cursos de formacin y en el mantenimiento de un ambiente laboral adecuado.

Objeto de Estudio: La Psicologa Industrial se plantea como objetivo principal el descubrimiento de que es lo que motiva al trabajador a dar el cien por ciento de su capacidad productiva, es por esto que es conveniente mencionar las principales teoras de la motivacin.

Teoras de la Psicologa Industrial.

Dentro de las teoras de proceso figuran: Jerarqua de las necesidades de Maslow. El hombre es un ser bio-psico-social, con una serie de necesidades que requiere satisfacer para lograr la realizacin en la vida; segn Maslow las necesidades bsicas que el hombre debe satisfacer son cinco, a saber: Necesidades fisiolgicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales. Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y proteccin contra dao fsico y emocional. Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.

Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimacin como respeto de s mismo, autonoma y logro, y comprende tambin factores de estima como estatus, reconocimiento y atencin. Necesidad de autorrealizacin. Est representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realizacin del propio potencial y la autorrealizacin.

Estas necesidades no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos, pero indiscutiblemente estn presentes en todo ser humano. La satisfaccin de la mayora de estas necesidades depende exclusivamente de agentes externos, por lo que supone en el hombre el establecimiento de relaciones de tipo social con el medio que lo rodea, y con el cual tendr que enfrentarse diariamente. Observaciones a la teora de Maslow:
o

Segn otros enfoques la teora no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra. Para algunos crticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarqua.

Para otros, el modelo no resulta prctico desde la ptica del managment porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma ms adecuada de brindar incentivos desde la organizacin. Como toda teora, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus crticos pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de cmo el ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.

Teora de Maslow presenta los aspectos siguientes:

Una necesidad satisfecha no origina ningn comportamiento; slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales. El individuo no nace con un conjunto de necesidades fisiolgicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfaccin cclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueo actividad, sexo, etc.)

A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la proteccin hacia el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiolgicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, y tiene que ver con su conservacin personal. Las necesidades ms elevadas no surgen a medida que las ms bajas van siendo satisfechas; stas predominan, de acuerdo con la jerarqua de necesidades.

Teora X y Y de Douglas McGregor.

Douglas McGregor (1960), figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado con su libro El lado humano de las organizaciones, irrumpi con la visin complementaria en un momento necesario. McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos conjuntos de supuestos.

La Teora X: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversin natural al trabajo, y que lo evitar siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad.

La Teora Y: si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden auto controlar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginacin son algo que la mayora de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos.

Es una teora que tiene una amplia difusin en las empresas pblicas y privadas. La teora X hace ver a los seres humanos como seres sin ningn tipo de estmulo o solo se les motiva por medios de castigos o amenazas y tratan de evitar al mximo las responsabilidades. La teora Y parte tomando al ser humano como personas en las cuales el esfuerzo por el trabajo se expresa de manera natural conociendo que su esfuerzo tendr una recompensa, este tipo de personas son dados a buscar responsabilidades y son capaces de tener autocontrol, autodireccin Hiptesis X La gente no quiere trabajar. La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. La gente tiene poca creatividad. La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

Hiptesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente La gente prefiere autonoma Todos somos creativos en potencia La motivacin ocurre en todos los niveles gente motivada puede auto dirigirse.

En la actual sociedad de las organizaciones el empleado no es motivado por la coaccin o el temor y cada da se observa ms que la persona busca satisfacer sus necesidades bsicas y no necesariamente a travs de la jerarqua de necesidades postuladas por Maslow, ms bien depende de el estado de motivacin con el que la persona es tratada en determinado trabajo, en determinada circunstancia, de la autonoma que pueda tener para ejercer sus funciones tiene el deseo de superacin personal pero depende mucho del estimulo de recompensa, estas son las personas proactivas. Sin embargo en muchas de las empresas ya sea pblicas o privadas, los empleados tienen necesidad de ser dirigidos, y no desean aceptar responsabilidades. Por esta razn McGregor se ve en la necesidad de proponer un nuevo modelos de gestin de los recursos humanos al que denomin de integracin y autocontrol en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cmo se autoevaluar. McGregor propone este modelo de integracin y autocontrol como un medio efectivo de generar compromiso,

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Teora de las tres necesidades de David McClelland.

David McClelland identifica tres tipos de necesidades bsicas que guan a la gente y que tratan de explicar los mviles de la conducta humana:

La necesidad de logro: existe un impulso por sobresalir, por tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas tienen deseo de la excelencia, les gusta el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin.

La necesidad de poder: son personas del tipo que necesitan influir y controlar a otras personas y grupos para poder obtener reconocimiento de parte de ellas. Les gusta ser consideradas importantes y tienen el objetivo de adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

La necesidad de afiliacin: tienen el deseo por las relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, les gusta ser habitualmente populares, les agrada el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Una necesidad de afiliacin baja y una necesidad de poder de moderada a alta son comunes en el xito gerencial a nivel elevado y bajo. Una razn de porque la necesidad de afiliacin no es importante para el xito administrativo y de liderazgo es que la gente con este tipo de necesidad tiene dificultad para tomar decisiones difciles pero necesarias que harn infelices a otras personas.

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Teora de los dos factores de la motivacin de Frederick Herzberg.

Las investigaciones de Herzberg se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan y los dividi en dos.

Factores Higinicos Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros. Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Control tcnico. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Factores de mantenimiento o Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. Estos factores son: Polticas y administracin de la compaa, supervisin tcnica, relaciones interpersonales con el superior, relaciones interpersonales con los

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compaeros de trabajo, relaciones interpersonales con los subordinados, sueldos, seguridad en el trabajo, vida personal, condiciones de trabajo y status.

Factores de motivacin o intrnsecos: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Estos factores son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, la posibilidad de crecimiento personal y responsabilidad. En esta teora los factores que conducen a la satisfaccin en el empleo estn separados y son distintos de los que conducen a la insatisfaccin en el mismo. Por esta razn los gerentes que buscan eliminar factores que crean insatisfaccin en el trabajo pueden generar una armona en el centro de trabajo pero no necesariamente la motivacin, resalta la importancia de la distincin entre recompensas extrnsecas (de los factores de mantenimiento o de higiene) y las intrnsecas (de los motivadores). Hace que los gerentes piensen en que no deben contar solamente con las recompensas extrnsecas para motivar a los trabajadores sino que tambin deben centrarse en las intrnsecas.

Factores Motivacionales y Factores Higinicos.

Factores Motivacionales (Satisfaccin) Cmo se siente el individuo en su cargo? Trabajo en s Realizacin personal Reconocimiento Progreso profesional Responsabilidad Factores Higinicos (Insatisfaccin) Cmo se siente el individuo en la empresa? Condiciones de trabajo Administracin en la empresa Salario Relaciones con el superior Beneficios y servicios sociales

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Teora de Madurez-Inmadurez de Chris Argyris. Muchos cientficos de la conducta se han interesado en los efectos del clima organizacional sobre la personalidad humana. Entre quienes han dedicado considerable atencin a este problema, como se hizo notar por Chris Argyris. El cree que la organizacin hace demandas a sus miembros individuales que son incongruentes con sus necesidades y con su orientacin general hacia la vida, la cual es, esencialmente llegar a tener cada vez mayor grado de madurez. De acuerdo con Argyris, la personalidad humana en nuestra cultura muestra tendencias de desarrollo que implica progresar de la inmadurez a la madurez. Esas tendencias incluyen, desde la infancia hasta la edad adulta:

Llegar a ser cada vez ms activo. Ms independiente de los dems. Tener intereses ms profundos. Ocupar una posicin del mismo nivel o superior en relacin con sus iguales. Desarrollar la conciencia y el control sobre s mismo.

De acuerdo con Argyris los gerentes suelen pasar por alto la necesidad que tienen los individuos de funcionar en una forma madura, adulta y critica a las organizaciones en donde son aplicados los principios clsicos de la organizacin formal sin tomar en cuenta a la personalidad humana. Bajo tales condiciones sobre la base de un anlisis lgico, concluye que los principios de la organizacin formal establecen requerimientos, a individuos relativamente saludables, que son incongruentes con sus necesidades para madurar. Estas necesidades humanas de madurez tienden hacer descuidadas por la tendencia de la organizacin formal a centrarse en la especializacin de tareas, en la cadena de mando, en la unidad de direccin y en el trabajo de control. La incongruencia entre individuo y la organizacin puede proporcionar la base para un reto continuado, la cual, a medida que se acepte, tendera ayudar al hombre a incrementar su propio progreso y a desarrollar organizaciones que tiendan a ser viables y efectivas. La incongruencia entre individuo y la organizacin puede ser el cimiento para aumentar el grado de efectividad de ambos. -Chris Argyris-

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Teora de las Necesidades Humanas de Clayton Alderfer. Parte de la existencia de tres necesidades primordiales: Existencia, relacin y crecimiento. Es una derivacin de la propuesta por Maslow, y convierte las cinco necesidades bsicas en 3. Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Motivacin de Relacin: Interacciones sociales, apoyo emocional, sentido de pertenencia al grupo.

Motivacin de Crecimiento: desarrollo y crecimiento personal.

Teora de las expectativas de Vctor Vroom. Segn su autor Vctor Vroom, la teora considera cuatro aspectos:

1- Las personas entran a una organizacin con expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas. 2- La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente. 3- Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organizacin. 4- Las personas seleccionan alternativas para logra mximamente lo que quieren a nivel individual. El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968) Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo) Los puntos ms

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destacados de la teora son (Galbraith, 1977): Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. La persona confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalizad. Cada consecuencia o resultado tiene para La persona un valor determinado denominado valencia. La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalizad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades de. La persona y su percepcin del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. Algunas de las consecuencias pueden ser: La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Teora de la equidad Segn su autor, Porter Lawler, cuando se percibe una recompensa justa ante una conducta o trabajo las personas se sienten motivadas positivamente. Esto no siempre es igual para todos por las creencias que tiene cada cual respecto a la recompensa esperada por una accin. En el mundo laboral las personas esperan una recompensa X por su preparacin, desempeo, experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo. Cuando perciben que se les recompensa justamente desarrollan una motivacin positiva. Si por el contrario perciben que otros que no se esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y obtienen recompensas superiores se sienten desmotivados pues perciben situaciones poco justas.

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Modelos de la Psicologa Industrial.

Algunos enunciados tericos de la Motivacin, han sido presentados como Modelos, los que presentaremos dentro de este apartado a travs de una pgina especial para cada uno son: El Modelo de Expectativas (algunos autores lo llaman simplemente Teora de las expectativas). El Modelo de Porter y Lawler (Desempeo-Satisfaccin). Modelo integrador de Motivacin (Motivacin-Desempeo-Satisfaccin). Actualmente muchos cientficos enfocan su atencin a los Modelos de Procesos, que se interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene y detiene. -Modelo de Expectativas. Este modelo tiene sienta sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y Lewin, pero se asocia con investigadores contemporneos como Vroom, Lawler, Hackman y Porter. La Teora de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivacin se requiere conocer lo que las personas buscan de la organizacin y cmo creen poder obtenerlo.

-El Modelo de Porter y Lawler (Desempeo-Satisfaccin). El enunciado terico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el esfuerzo o la motivacin para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relacin existente entre esfuerzo y recompensa. La segunda parte de este modelo es la relacin entre el desempeo y las recompensas. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y ms rpidas promociones.

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Lgico que esto no siempre sucede por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepcin de lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a una insatisfaccin y que sta se refleje en la motivacin para trabajar y ser productivos. El modelo de Porter y Lawler, presenta dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador llega al lmite en el cual la organizacin puede responder con recompensas extrnsecas a su desempeo, el individuo deber encontrar fuentes internas de satisfaccin en el trabajo, estas son las recompensas intrnsecas que dependern del individuo, no de la empresa. Como son recompensas psicolgicas, slo son reales cuando la persona las acepta. La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con el sentimiento de justicia). Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas.

-Modelo Integrador de Motivacin Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional presentan un Modelo Integrador de Motivacin, donde la relacin entre motivacin - desempeo - satisfaccin sigue siendo el punto focal. Este Modelo Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenmeno de la motivacin: necesidades, impulso de realizacin, factores de higiene, expectativa, motivacin, desempeo y satisfaccin. Este modelo representa algunos de los descubrimientos ms recientes sobre el tema de la motivacin.

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Equipo Mambo Opina:

Importancia de la Psicologa Industrial en el territorio organizacional y sus reas de estudio. Anlisis y evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de ingeniera y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio tambin son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ah tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

-Rosa Mara Sotillo FloresEs de gran importancia el papel que juega este tema Psicologa Industrial en el mbito de una organizacin y tambin en las reas de estudio ya que particularmente se interesan por estudiar para una mejora de una organizacin y sin llevarse en el medio los aspectos importantes de un ser humano como pueden ser sus satisfacciones, necesidades, etc.Para un buen desenvolvimiento de trabajo tanto en cantidad como en calidad que se realiza, esta rama de la psicologa estudia los problemas que se relacionan con el comportamiento de grupos o de la organizacin en respuesta a estmulos internos y externos que con la conducta de cada persona sea para una buena adaptacin al rendimiento de la organizacin o empresa.

-Blandina Virginia Samayoa Soto-

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Conclusin.
Concluimos sobre el tema tratado Psicologa Industrial, es algo fundamental y bsico para nuestra carrera, ya que como Administradores debemos saber manejar todo tipo de problemtica que en la organizacin se presente, y podemos solucionarlos basndonos en las Teoras explicadas en el desarrollo, ya que muchos interfieren con el comportamiento, sentimientos, necesidades, satisfacciones de un ser humano, Jerarquizando cada problema para dar una mejor solucin que sea necesaria para el pleno y exitoso rendimiento de una organizacin, est psicologa se ejerce por individuos y para individuos, teniendo tambin dichos modelos ya explicados anteriormente, y manejando correctamente la informacin, y tomando en cuenta la gran importancia que adquiere esta rama de la Psicologa, en un futuro trabajo para nosotros o en un individuo que ya se desarrolle como empleado de una empresa, claramente podra ser un Gerente, ya que es l quien adopta la responsabilidad de los empleados entrantes a la organizacin y debe administrar no solamente la empresa si no los empleados de ella sabiendo manejar esta psicologa seguramente le ser ms fcil manejar con xito la organizacin.

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Bibliografa.
http://html.rincondelvago.com/psicologia-industrial_1.html, Salamanca desde 1998.
WILLIAMS, J.C. Y BIRREL DE CALAS M. Conducta organizacional, Editorial Iberoamericana. http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/psicologia/Tema3a.html http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_industrial Mariano Yela en el Manual de Psicologa de David Katz Ediciones

Morata SA Madrid 1970

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