Souffrance au travail

Harclement et stress : des risques prendre en compte

Confrence-dbat du 30 janvier 2007 Villeneuve dAscq

Premire confrence de lanne 2007 Villeneuve dAscq, avec un thme dactualit : la souffrance au travail, qui sinscrit dans le concept plus large de bien-tre au travail . Depuis une vingtaine dannes, le stress au travail est apparu comme un des nouveaux risques professionnels. En France, un salari sur trois dclare souffrir de troubles lis au stress au travail. Ce phnomne, qui touche 29 % des salaris europens, est en constante augmentation, et npargne aucun secteur dactivit. La Cram sest engage depuis 2001 dans ce champ de prvention, partant du principe suivant : Quand on est bien, on travaille mieux . Quest-ce que le stress ? Comment sen protger ? Quelles mesures de prvention mettre en place ? Toutes ces questions et bien dautres encore ont fait lobjet dun clairage complet lors de cette confrence-dbat.

Intervenants Jean-Bernard JACQUENS, contrleur de scurit CRAM Nord-Picardie Isabelle ROGEZ, charge de mission ARACT Nord Pas-de-Calais Dr Jeanne-Marie BRILLET, mdecin inspecteur rgional DRTEFP Lille

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Sant psychique, charge mentale, burn out, stress, harclement : quelques dfinitions utiles
Par Isabelle ROGEZ, charge de mission lARACT (Agence rgionale pour lamlioration des conditions de travail)

La sant au travail : une obligation lgale

Le chef dtablissement prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs de ltablissement, y compris les travailleurs temporaires.Ces mesures comprennent des actions de prvention des risques professionnels, dinformation et de formation ainsi que la mise en place dune organisation et de moyens adapts . (Principes gnraux de prvention Art L. 230-2 du Code du travail).

La sant mentale, selon lOMS

Selon la Constitution de lOrganisation mondiale de la sant (OMS), la sant est un tat de complet bien-tre physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmit . Une dfinition approuve par les 191 Etats Membres de l'OMS.

Le harclement psychologique, dfinition et typologie

Aucun salari ne doit subir les agissements dlibrs et rpts dans le temps qui ont pour objet et pour effet une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte la dignit, daltrer la sant physique ou mentale et de compromettre un avenir professionnel . (Art L. 122-49 nouveau du Code du travail) Il existe diffrents types de harclement : - individuel - institutionnel (le management par le stress) - stratgique ou professionnel - transversal ou horizontal (entre collgues, dsignation dun boucmissaire) - vertical.

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 Le Burnout
Le Burnout (nomm Burn Out Syndrome chez les anglophones et Karoshi ou mort par la fatigue au travail au Japon) est un syndrome dpuisement professionnel, conscutif l'exposition un stress permanent et prolong. Certaines professions sont plus risque que d'autres, ce sont notamment les professions : fortes sollicitations mentales, motionnelles et affectives forte responsabilit notamment vis--vis dautres personnes O l'on cherche atteindre des objectifs difficiles, voire impossibles O il existe un fort dsquilibre entre les tches accomplir et les moyens mis en uvre dans ce but O il existe une ambigut ou un conflit de rles.

Certaines personnes sont plus risque de burnout que d'autres : les personnalits ayant des idaux de performance et de russite ; celles qui lient l'estime de soi ses performances professionnelles ; celles encore qui nont dautre centre d'intrt que leur travail. Les diffrents symptmes rencontrs dans le burnout sont les douleurs gnralises, le manque d'attention, l'insomnie, l'irritabilit, l'impatience, l'puisement physique et psychologique et dans les premiers stades, le manque de motivation pour sortir de son lit et aller travailler le matin.

Le stress : un dsquilibre entre contraintes et ressources

Le stress est un tat de tension, une raction biologique et psychologique une situation contraignante. Cest aussi une rponse de lorganisme face lagression dun agent stresseur en vue de rsister, de sadapter et de rtablir son quilibre interne. Pour lAgence europenne pour la scurit et la sant au travail, le stress survient lorsquil y a un dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes imposes par son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face . Les principaux facteurs de stress sont lis : - au contenu du travail effectuer (surcharge ou sous-charge, monotonie), - lorganisation de la tche, - aux relations de travail (pressions, conflits, manque de reconnaissance), - lenvironnement physique (bruit, chaleur), - lenvironnement socio-conomique (comptitivit, concurrence).

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Certains facteurs modulateurs vont attnuer ces facteurs de stress, comme le soutien social (de la part des collgues, de la hirarchie) et/ou la reconnaissance (financire, symbolique). Il existe en effet trois sources de construction de sant psychique : - la recherche de laccomplissement personnel - une certaine matrise de la situation de travail (autonomie) - le regard et le jugement de lautre.

Situations de souffrance au travail : comment les reconnatre, comment les dtecter, comment les traiter ?
Par le Docteur Jeanne-Marie BRILLET, mdecin inspecteur rgional la DRTEFP de Lille

Intimidation au travail : 9 % des salaris.

En 2000, selon la Fondation europenne de Dublin, 9 % des salaris europens ont dclar faire lobjet dintimidation au travail et 2 % de harclement sexuel.

Des dfinitions diffrentes

Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des crits unilatraux, de nature porter atteinte la personnalit, la dignit ou lintgrit physique ou psychique dune personne et mettre en pril lemploi de celle-ci ou dgrader le climat de travail .
(Marie-France Hirigoyen, dans Le harclement moral : la violence perverse au quotidien , 1998)

Constituent un harclement moral au travail, tous agissements rpts visant dgrader les conditions humaines, relationnelles, matrielles de travail dune ou plusieurs victimes, de nature porter atteinte leurs droits et leur dignit, pouvant altrer gravement leur tat de sant et pouvant compromettre leur avenir professionnel .
(Michel Debout Rapport du Conseil Economique et Social, avril 2001)

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 Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel .
(Dfinition retenue dans le cadre de la loi de modernisation sociale Art L. 12249 nouveau du Code du travail)

Quatre notions sont communes ces dfinitions : 1. La rptitivit 2. Latteinte la dignit 3. La dgradation des conditions de travail 4. Laltration de la sant physique ou mentale.

Reconnatre le harclement
Les principaux comportements de harclement psychologique 1. Propos camoufls 2. Refus de communiquer 3. Discours partial ou mensonger 4. Refus de formation professionnelle (punition) 5. Refus de soutien professionnel 6. Comptences mises en doute 7. Manque de respect 8. Harclement administratif 9. Contrle excessif 10. Menaces 11. Intimidation 12. Exclusion. Qui sont les harceleurs ? Le manipulateur harceleur : il reporte ses responsabilits ; il ne communique pas clairement ses demandes et ses besoins ; il donne des rponses floues ; il change dopinion, de comportement en fonction des personnes ; il critique sans en avoir lair ; il menace, souponne, sme la zizanie. Lincomptent : il est incapable de grer (fonction qui le dpasse) ; il subit la pression des suprieurs ; il rejette le blme sur lemploy. Le tyrannique : il est colrique, impulsif ; il abuse de son pouvoir ; il mprise les employs ; il ne supporte pas la critique ; il exige la soumission. Lambitieux : il est prt tout sacrifier en crasant lautre ; il veut toujours rduire les cots ; il cherche augmenter sa capacit de pouvoir.

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 Typologie du harclement le harclement individuel : il est pratiqu par une personnalit obsessionnelle ou perverse, dans un but purement gratuit de destruction dautrui et de valorisation de son propre pouvoir. le harclement institutionnel : il seffectue dans le cadre dune stratgie de gestion de lensemble du personnel. le harclement stratgique ou professionnel : il est organis lencontre dun ou plusieurs salaris afin de contourner les procdures lgales de licenciement (seniors, DP, etc.) le harclement transversal ou horizontal : dsignation dun bouc missaire dans une quipe, ou harclement entre collgues dun mme niveau hirarchique (jalousie, vengeance). le harclement vertical : dans 47 % des cas, il seffectue de suprieurs subordonns (harclement descendant), et dans 9 % des cas de subordonns suprieur hirarchique (harclement remontant). Les secteurs les plus touchs par ce type de harclement sont la fonction publique, les banques et les assurances.

Attention, ne pas confondre harclement psychologique et : le stress et la gestion du stress : le stress ne devient destructeur que par excs, contrairement au harclement qui est destructeur par sa nature mme. le conflit ouvert : opposition de sentiments et dopinons entre des personnes ou des groupes de personnes. Le motif du grief est connu, il existe un dialogue entre les deux parties. la gestion autoritaire et la violence : cest une forme de maltraitance managriale. le harclement sexuel : peut tre considr comme harclement moral si humiliation et ngation de lautre. les contraintes professionnelles : systme de notation, rappels lordre pouvant tre interprts comme du harclement les agissements pouvant tre considrs comme des actes ngatifs : injures, moqueries sans notion de rptition ni de dure. autres comportements : paranoas reconnues comme telles ; allgations mensongres.

En cas de harclement, le mdecin du travail a pour missions : dcouter dexaminer la personne victime de harclement de faire le diagnostic de souffrance au travail de prendre en charge et dorienter de donner un avis daptitude dinformer, de prvenir.

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 En cas de harclement, la lgislation prvoit des sanctions (Loi du 17 janvier 2002 modifie par la loi du 3 janvier 2003 - Lutte contre le Harclement Moral au Travail, chapitre IV de la loi de modernisation sociale.) - Larticle L.222-33-2 du Code Pnal prvoit une peine dun an demprisonnement et 15 000 damende. - Larticle L.152-1-1 du Code du Travail prvoit pour sa part un an demprisonnement et une amende de 3 750 ou lune de ces peines.

Prvenir le harclement
Ce que prvoit la rglementation L.122-51 : mission gnrale de prvention de lemployeur L.230-2 : Le chef d'tablissement prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs de l'tablissement, y compris les travailleurs temporaires () Le chef d'tablissement met en oeuvre les mesures prvues ci-dessus sur la base des principes gnraux de prvention () Il doit ainsi planifier la prvention en y intgrant, dans un ensemble cohrent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques lis au harclement moral, tel qu'il est dfini l'article L. 122-49 . L.236-2: Le comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des salaris de l'tablissement et de ceux mis sa disposition par une entreprise extrieure, y compris les travailleurs temporaires () et propose des actions de prvention. L.241-10-1: Le mdecin du travail est habilit proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifies par des considrations relatives notamment l'ge, la rsistance physique ou l'tat de sant physique et mentale des travailleurs. L.422-1-1 : Si un dlgu du personnel constate, notamment par l'intermdiaire d'un salari, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, leur sant physique et mentale ou aux liberts individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifie par la nature de la tche accomplir ni proportionne au but recherch, il en saisit immdiatement l'employeur.

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L.122-34 : Le rglement intrieur () rappelle galement les dispositions relatives l'interdiction de toute pratique de harclement moral.

Rintroduire lthique dans lentreprise et laborer une stratgie pour viter tout harclement psychologique Grer les conflits temps, avant quils ne dgnrent. Rgler les problmes de dysfonctionnement, dorganisation du travail Sanctionner les comportements irrespectueux Veiller aux petits agissements anodins qui ont tendance se multiplier ici et l dans lentreprise. Rduire le stress Assurer le dialogue social, par une bonne communication, une coute respectueuse, en mettant fin aux non-dits, en vitant les rumeurs, etc. Rappeler les principes de bon comportement et de respect individuel chacun Poses des limites : lacceptable de linacceptable Informer pour alerter Former chaque individu, tout niveau de hirarchie Rappeler aux dirigeants leur responsabilit dans la prvention du harclement Etablir un programme de prvention tous les chelons de lentreprise.

En conclusion, pour prvenir le harclement psychologique en entreprise, mieux vaut : 1. Savoir y penser 2. Ecouter 3. Travailler en rseau.

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Prvention et traitement du stress : exemple dune dmarche

Par Isabelle ROGEZ, charge de mission lARACT

Le questionnaire-enqute, rle et dmarche Chaque entreprise doit mettre en place une politique de prvention visant matriser les risques, y compris les risques lis la charge psychosociale. Lutilisation dun questionnaire-enqute comme moyen dobjectivation est un outil de prvention intressant. Lenjeu est dintgrer la sant psychique dans la dmarche dvaluation et de prvention des risques. Les grandes tapes de cette dynamique sont : 1. Identification des risques 2. Evaluation des risques 3. Elaboration du plan dactions 4. Mise en uvre des actions 5. Evaluation des rsultats. Le questionnaire, qui trouve sa place dans la phase 1, permet de : - faire merger une demande convaincue - objectiver, peser, mesurer, - orienter laction - mobiliser les acteurs. Exemple dutilisation dune enqute Sant au travail dans un organisme de protection sociale A lorigine de laction : la plainte des salaris, une journe dinformation sur le stress et la sensibilisation du mdecin du travail. Mthodologie - engagement de la direction, avec la nomination dun chef de projet - mise en place dun comit de pilotage - prsentation de laction devant le CHSCT - mise en place dun groupe de travail, en charge dlaborer le questionnaire - communication du projet en interne - valuation des rsultats - restitution de lenqute. Le questionnaire a t soumis sur la base du volontariat et de lanonymat. Il a t envoy par la poste, avec un dlai de quinze jours pour le renvoyer. Le questionnaire a ensuite t trait par un logiciel spcifique.

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En conclusion
Absentisme, fatigue, mal-tre, pressions les signaux dalerte dun stress au travail sont nombreux mais pas toujours pris comme tels. Pourtant, le phnomne touche aujourdhui un salari sur trois en France. Prvenir le stress au travail ou le diminuer, cest possible. En tant quemployeur, le chef dentreprise a dailleurs une obligation lgale dassurer la scurit et de garantir la sant de ses salaris au travail. Comment ? en planifiant une dmarche de prvention du stress bien adapte son entreprise. Une dmarche qui sinscrit dans celle plus large de prvention des risques professionnels.

Pour en savoir plus

Vous trouverez tous les renseignements ncessaires sur le site Internet de lINRS www.inrs.fr : dossiers stress au travail ; harclement moral au travail ; travail et agressions .

Souffrance au travail :
CLERMONT : le 19.12.2006 GRAVELINES : le 12.12.2006 VILLENEUVE DASCQ : le 30.01.2007
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