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02EDITORIAL Desafios para 2013! 9 Arte: Primeira edio do ano 04NOTCIAS RH Bolsa RH RH Toon 12conselho consultivo Afonso Carvalho 14especial mgp Introduo Metodologia Ranking Concluso 50tecnologias de gesto Meta4 Dimep Grupo Soft 56anlise jurdica 2012 e 2013 em Revista Legislao 58aconteceu 60escolhas 62viagens Saint-Lary

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64o princpio comea no fim A iluso do fim Unipessoal: Daquilo que um lder composto

FICHA TCNICA Pessoal Publicao Mensal Nmero 121 Janeiro de 2013 Propriedade: APG Associao Portuguesa de Gesto das Pessoas, Av. Antnio Augusto de Aguiar, n 106 - 7, 1050-019 Lisboa; NIPC: 500 978 735 T. 21 352 27 17; F. 21 352 27 13 global@apg.pt, www.apg.pt Edio e Explorao: Tema Central, Lda. Rua Latino Coelho, n87, Sala 33, 1050-134 Lisboa T. 213 502 532; F. 213 502 532 Diretora: Margarida Barreto revistapessoal@moonmedia.info Diretora Editorial: Catarina Guerra Barosa c.barosa@moonmedia.info

Conselho Editorial: Catarina Guerra Barosa, Duarte Albuquerque Carreira, Idlia Batalha, Jorge Marques, Margarida Barreto Conselho Consultivo: Afonso Carvalho, Amndio da Fonseca, Antnio Valrio, Cndida Santos, Catarina Guerra Barosa, Catarina Horta, David Sanglas, Duarte Albuquerque Carreira, Filipe Vaz, Francisco Pedro Balsemo, Jorge Marques, Margarida Barreto, Mrio Costa, Paulo Cana, Paulo Morgado, Pedro Monteiro Fernandes, Rita Campos e Cunha, Vtor Carvalho, Vtor Sevilhano Coordenao Editorial: Duarte Albuquerque Carreira; da.carreira@moonmedia.info Redao: Patrcia Noleto Colaboraes Permanentes: Across Luxury T ravel & Safaris, Filipe Vaz, Jorge Marques, Ricardo Campus, SRS Advogados Paginao: Design e Forma geral@designeforma.com Capa: Design e Forma

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EDITORIAL
9 Arte

Primeira edio do ano

Comear o ano com uma edio em que destacamos os Melhores Gestores de Pessoas um grande orgulho e ainda mais quando esses gestores esto nas mais variadas empresas e em vrios nveis hierrquicos, o que revela a transversalidade da gesto de pessoas. Normalmente, quem sabe liderar: sabe escolher as pessoas certas; sabe ensinar e desenvolver nos outros competncias e comportamentos; sabe comunicar fazendo-se entender de vrias formas; sabe dizer que no e apontar as falhas, a liderana uma intuio original que se aprimora mas no se inculca. No possvel inventar lderes, normalmente estes aparecem-nos por via do sucesso das pessoas que lideram. Se entrarmos no campo das analogias extremas, podemos quase dizer que a genialidade e a qualidade dos liderados a manifestao do lder, do bom lder. Seguindo o esquema das manifestaes, bons liderados, bons lderes, bons resultados. quase inequvoco, sem grande margem para erro. O erro s acontece quando a liderana m, e uma liderana m aquela que no sabe gerir pessoas. Pode parecer ambicioso ou at arrogante, mas para gerir uma empresa podemos contratar gestores que fazem as contas entre o deve e o haver, para liderar e desenvolver negcios devemos contratar lderes, e estes, s conseguem esse propsito se souberem gerir pessoas, quem no o souber fazer no um lder. Diz-me com quem andas dir-te-ei quem s, diz-me como so os teus liderados e dir-te-ei se s um bom lder. Nesta edio pode ento ficar a conhecer os melhores, os que foram analisados lupa pelas suas equipas e passaram, ou seja, atingiram o valor mnimo exigido para fazer parte do ranking. Num ano que se espera cheio de contraes, restries e redues, vamos tentar valorizar os que tm de manter as suas equipas motivadas em contextos adversos, aqueles que tm de fazer com que os outros prossigam os seus objetivos, dando o exemplo e esforando-se por manter a sua energia motivacional ao mais alto nvel.
Catarina Guerra Barosa, Diretora Editorial c.barosa@moonmedia.info

Desafios para 2013!

Margarida Barreto, Diretora revistapessoal@moonmedia.info

J ningum aguenta falar e discutir aquilo que no est ao nosso alcance mudar. Far grande diferena? Para alguns sim, para outros no, como sempre. E sobre esses desafios para 2013 que vos quero falar hoje.
Vamos celebrar mais as pequenas e as grandes conquistas individuais ou coletivas, como por exemplo o conseguir atingir um objetivo chave, os aniversrios e datas importantes dos que nos so queridos, as realizaes, atividades e sucessos dos nossos filhos, enfim, tudo aquilo que, sendo fundamental para ns porque d cor vida, hoje sabemos estar ao nosso lado mas que amanh poder no estar, quer gostemos ou no, e ento ser tarde demais para celebrar. Vamos partilhar mais as ideias, as boas prticas, aquilo que for mais adequado para que a aprendizagem constante se torne uma realidade. Por vezes, tenho a sensao de que vivemos fechados em casulos, obcecados pelo muito que temos de fazer, esquecendo que, particularmente para quem tem muito trabalho, uma lufada de ar fresco pode ser uma inspirao fundamental para que o que tem de ser feito o seja ainda melhor. Vamos tornar este Novo Ano numa oportunidade para sermos melhores Pessoas e melhores profissionais. Para ajudar as organizaes em que trabalhamos a navegarem com o rumo e a atitude certa em direo aos objetivos que precisam de alcanar. Para contribuir de modo ativo e proactivo para culturas organizacionais em que os lderes sejam competentes, flexveis e inclusivos e em que as pessoas se sintam bem, sejam responsveis, inovem e acrescentem valor. Bom Ano!

ntrmos em 2013. Com pessimismo, contestao e muita polmica. Mas h tambm desafios que podemos propor a ns prprios e aos que nos rodeiam. H palavras que podem ser evitadas e outras repetidas. J ningum aguenta falar e discutir aquilo que no est ao nosso alcance mudar. Far grande diferena? Para alguns sim, para outros no, como sempre. E sobre esses desafios para 2013 que vos quero falar hoje. Vamos sorrir mais no de modo forado nem porque parece bem naquela situao, mas porque, apesar de todas as dificuldades e contrariedades da vida, estar vivo, ter famlia, ter sade, etc., so bens preciosos a que devemos dar valor. s vezes, s precisamos de um sorriso para transformar um dia ruim num dia maravilhoso! Vamos evitar utilizar o mais possvel palavras negativas porque no em vez de problema, questo ou situao? Porque no, assumindo a responsabilidade e tendo uma atitude proactiva, pensar e propor logo uma ou duas solues, que acelerem o tempo de resoluo e deciso? Porque no desafiante em vez de difcil, possvel em vez de impossvel e otimismo em vez de pessimismo?

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NOTCIAS RH bolsa rh
Estratgia Rethink Education A nova estratgia da CE e a aposta no desenvolvimento dos jovens um bom sinal para a sada da crise, pois o futuro est definitivamente em jovens mais competentes e multiculturais. Um ano de mudana Findo 2012, o prximo ano acarreta mltiplas oportunidades. A mudana do paradigma vigente, do trabalho por conta doutrm para o paradigma do empreendedorismo, ainda demorar a produzir resultados, mas estou certo que o futuro ser risonho para as prximas geraes. Desinvestimento no Desenvolvimento dos Adultos No seguimento da Estratgia Rethink Education vai ocorrer um desinvestimento na formao dos adultos, cingindo-se os apoios europeus s Basic Skills. As reas da formao no formal e informal sofrero um retrocesso.

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Valria Leal a nova Diretora Recursos Humanos do Grupo Pestana no Brasil (01) O Grupo Pestana contratou Valria Leal para assumir o cargo de diretora de recursos humanos no Brasil. Com uma carreira de 20 anos nas reas de recursos humanos, esta profissional vem valorizar os quadros do Grupo Pestana num pas que conta com nove hotis da empresa. Valria Leal iniciou o seu percurso como analista, tendo posteriormente passado por vrios cargos e departamentos at chegar a diretora de recursos humanos. Nos ltimos cinco anos assumiu este papel no Sheraton Rio Hotel & Resorts. Meu objetivo somar equipe Pestana, colocando em prtica as boas polticas e aes de RH, ajudando a orientar e desenvolver os talentos e competncias da empresa, explica a nova diretora de RH. Esta contratao reflete a continuada aposta do grupo em aumentar a qualidade dos seus quadros com profissionais de excelncia, capazes de desenvolver um trabalho bem sucedido e com capacidades reconhecidas no setor explica Pedro Reimo, administrador do Grupo Pestana responsvel pela rea do Brasil. Conhea os cursos de formao interempresas da SHL Portugal (02) A SHL Portugal est a divulgar o seu plano dos cursos de formao interempresas. Nele se faz a reedio das formaes realizadas em perodos anteriores e que continuam a ser procuradas pelos quadros e gestores de RH e de outras reas, como forma de desenvolverem e valorizarem as suas capacidades profissionais e as suas competncias pessoais. De acordo com a empresa, entre as formaes que mais xito tm tido junto dos gestores de Recursos Humanos contam-se os cursos de credenciao para a utilizao dos testes da SHL Portugal, frequentados quer por psiclogos quer por quadros ou gestores com outras formaes. O curso sobre testes de aptides, aplicados online ou em papel, um dos que tem maior frequncia. O mesmo acontece com o curso sobre os questionrios de personalidade, tambm aplicados online. O curso sobre assessment & development centres tambm suscita muito interesse junto dos profissionais de Recursos Humanos e repetido diversas vezes por ano. As formaes que treinam os participantes sobre temas atuais como Atrair e Selecionar o Talento e Entrevista de Avaliao de Competncias so de reformulao recente e foram revistas e atualizadas para corresponder s necessidades das organizaes. Os cursos sobre entrevista da SHL Portugal tm uma reputao consolidada ao longo dos anos e tm contribudo fortemente para melhorar a prtica dessa tcnica em numerosas organizaes. Todas as pessoas fazem entrevistas na sua atividade profissional e, portanto, natural que queiram melhorar e dar maior objetividade a essa forma de avaliar, recolher informao ou resolver problemas, refere Jorge Horta Alves, Managing Director da SHL Portugal. Qualidade e formao dos trabalhadores so as maiores vantagens das empresas portuguesas O tecido empresarial portugus est confiante quanto ao seu valor no mercado internacional. Esta uma das grandes concluses do Estudo Sem Fronteiras uma iniciativa da Deloitte em parceria com a AICEP cujos inquiridos apontam como maiores vantagens competitivas das empresas portuguesas a qualidade, formao e flexibilidade dos recursos humanos (78 por cento), a competitividade dos preos (74 por cento) e a inovao e sofisticao dos produtos ou processos (para 66 por cento). O estudo avana que a maioria das empresas (87 por cento) j iniciaram o processo de internacionalizao e reve-

Miguel Lus, responsvel de comunicao da APG miguel.a.luis@hotmail.com

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la tambm que grande parte continua a concentrar as suas operaes em territrio nacional, apostando na exportao direta para o cliente final (65 por cento das empresas) ou na fora de vendas externa assente em parcerias com distribuidores locais (56 por cento). Estas estratgias tendem, no entanto, a alterar-se com uma crescente tendncia das empresas em participar mais diretamente na atividade comercial em cada pas de destino, atravs de investimento direto local, segundo as concluses deste estudo. O Estudo Sem Fronteiras analisa o panorama global de internacionalizao das pequenas e mdias empresas portuguesas e reala as melhores prticas. Est disponvel para consulta em http://estudosemfronteiras.com/ Michael Page International muda de nome para PageGroup (03) A Michael Page International, grupo empresarial, anunciou o seu rebranding, assumindo um novo nome, PageGroup, e modernizando o aspeto das suas marcas chave: Michael Page, Page Personnel e Page Executive. O PageGroup colocou em prtica a nova estrutura de marca de forma a agregar o melhor de todo o grupo e a capitalizar a diversidade de oportunidades que no contexto do mercado do recrutamento profissional existem para alm da sua marca original e nuclear, refere a empresa em comunicado. Steve Ingham, CEO do PageGroup, acredita que a identidade institucional do PageGroup proporciona empresa uma estrutura que reflete o forte crescimento at data e tambm o potencial crescimento das suas marcas. As nossas marcas da Page Personnel e Executive Search atingiram um

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tamanho e reputao de mercado assinalveis, por isso considermos que seria o tempo certo para criar uma nova estrutura de marca para consolidar as nossas operaes e maximizar as oportunidades disponveis ao nvel do mercado de recrutamento global, afirma Inghram. Ricardo Figueiredo o Melhor Gestor de Pessoas 2012 (04) Ricardo Figueiredo ( esq. na foto), diretor de produo na empresa Gelpeixe Alimentos Congelados, recebeu a distino de Melhor Gestor de Pessoas 2012 das mos de Afonso Carvalho ( dta. na foto), numa cerimnia realizada no dia 12 de dezembro, no Centro Cultural de Belm, em Lisboa. Em segundo lugar surge Jos Manuel Carvalho, diretor Administrativo e Financeiro na SRS Advogados; seguido de Filipa Esteves, diretora de recursos humanos & desenvolvimento na empresa Pginas Amarelas; Pedro Ramos, diretor de gesto de pessoas e capital humano na Companhia CARRIS de Ferro de Lisboa; e Vtor Silva, diretor regional de recursos humanos no Hotel Tiara Park Atlantic Lisboa e Porto. So estes os 5 Melhores Gestores de Pessoas 2012, uma iniciativa pioneira da Tema Central e da Qmetrics que tem por objetivo principal identificar, entre um conjunto de candidatos, os melhores gestores de pessoas em Portugal. [ver mais pp 14] SEDES distingue empresas com melhores prticas de acolhimento e integrao (05) O evento de abertura do Ciclo de Conferncias Excelncia SEDES 2012,

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organizado pelo Grupo de Trabalho de Capital Humano (GTCH) da SEDES Associao para o Desenvolvimento Econmico e Social, teve lugar no dia 13 de dezembro, no Instituto Superior de Economia e Gesto ISEG, e permitiu conhecer as duas melhores empresas/ prticas nacionais no mbito da categoria Acolhimento e Integrao: Pginas Amarelas e a SAP Portugal. Considerada uma das fases de maior importncia e risco no ciclo de vida de um colaborador em qualquer organizao, o Acolhimento e Integrao deve constituir um programa cuidado, que incentive uma adaptao progressiva, resultando na absoro da cultura da empresa. E deve permitir uma mais rpida curva ascendente de performance e compromisso emocional por parte do novo elemento. O programa do evento incluiu um welcome-coffee inicial, uma interveno de abertura de Manuel Beja (diretor de recursos humanos da Novabase) e a apresentao da parte das duas empresas distinguidas. A moderao esteve a cargo de Helena Santos, diretora de recursos humanos da AXA Seguros. O evento contou com o patrocnio da multinacional de recursos humanos Kelly Services. Tecnologia mvel limita tempo de lazer dos trabalhadores (06) A adoo generalizada das tecnologias mveis est a levar os trabalhadores portugueses a trabalharem mais horas, dada a sua ligao permanente ao trabalho, o que significa um aumento da produtividade no trabalho em detrimento do seu tempo lazer. Um quarto dos respondentes portugueses do mais recente estudo Kelly Global Workforce Index (KGWI) afirma que se sente pressionado a manter-se ligado fora do horrio normal de trabalho. Um quarto dos respondentes mantm-se ligado ao seu trabalho at cinco horas por semana fora do horrio normal de trabalho, 10% despende entre 6 a 10 horas e 43% despende mais de 10 horas. Um total de 22% no despende qualquer tempo. O KGWI analisa o crescimento destes trabalhadores altamente virtuais, o seu impacto na produtividade no local de trabalho, o equilbrio entre vida profissional e pessoal e a segurana no trabalho. Participaram neste estudo quase 170 000 pessoas oriundas de 30 pases, incluindo mais de 10 000 em Portugal. Apesar de 56% dos respondentes afirmar que a utilizao das tecnologias mveis melhorou a sua eficincia e produtividade no trabalho, 32% afirmam que estas contriburam tambm

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para um maior cansao e esgotamento. A disseminao dos smartphones, portteis e tablets potenciou a autonomia de uma gerao de trabalhadores, para quem o escritrio est sempre no seu bolso, mas isso veio igualmente afetar o seu tempo livre, refere Afonso Carvalho, diretor-geral da Kelly Services. Lisboa cai 3 posies no ranking global de qualidade de vida (07) A Mercer, consultora internacional de talento, benefcios e investimentos, lanou o seu estudo Quality of Living 2012, onde revela o ranking das cidades mundiais com maior nvel de qualidade de vida. Lisboa a nica cidade portuguesa considerada no ranking, encontrando-se em 44 lugar no ranking Global (desceu trs posies) e ocupa a 76 posio no que diz respeito ao nvel de infraestruturas. A lista do ranking do Estudo de Qualidade de Vida da Mercer abrange 221 cidades, tendo Nova Iorque como termo de comparao. As cidades europeias representam mais de metade das cidades que se encontram no top 25 da classificao. A realizao deste estudo tem como principal objetivo ajudar os governos e empresas multinacionais a remunerarem os colaboradores de forma justa quando so destacados para projetos internacionais, atravs de informao de relevo e recomendaes sobre os subsdios que devero ser equacionados para garantir a necessria compensao por eventuais perdas de qualidade de vida nas cidades de destino. Para Tiago Borges, senior associate da Mercer, para que as empresas multinacionais garantam que os seus expatriados so compensados de forma apropriada e que includo um subsdio de risco adequado nos pacotes de compensao, devem estar cientes dos acontecimentos atuais e das circunstncias locais. Sonae promove 272 aes de voluntariado e envolve mais de 1 100 colaboradores (08) A Sonae envolveu mais de 1 100 colaboradores em 272 aes de voluntariado durante os primeiros nove meses de 2012, reforando o compromisso com a comunidade em reas como a cultura, educao, ambiente, sade, cincia e inovao, e solidariedade social. O nmero de horas despendidas em voluntariado pelos colaboradores da Sonae superou as 5 700 horas, beneficiando 161 instituies. Catarina Oliveira Fernandes, diretora de comunicao, marca e responsabilidade corporativa da Sonae, salienta que a misso social da Sonae passa por

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fomentar uma cultura de cooperao com a comunidade que contribua para o seu desenvolvimento. O voluntariado tem a vantagem de beneficiar as comunidades onde se desenvolve, mas tambm de enriquecer os nossos colaboradores a nvel pessoal e profissional, pelo que vamos continuar a promover uma cultura de participao ativa na sociedade, incentivando e desenvolvendo novas iniciativas de voluntariado. Saiba quais so os objetos que os portugueses tm na secretrio do trabalho (09) Um estudo da Regus, empresa fornecedora de solues de local de trabalho, concluiu que os portugueses, por regra, tm em cima das suas secretrias no local de trabalho caf, fotografias das frias e imagens de cariz motivacional. Esta pesquisa foi realizada a nvel mundial, com mais de 20 000 gestores e empresrios inquiridos, em mais de 80 pases. As respostas mais tradicionais so fotografias familiares, apreciadas por um quinto dos inquiridos (17%), cartes de visita teis (17%) e desenhos de crianas (6%), porque criam um ambiente mais familiar. No geral, os ornamentos religiosos e os amuletos afastam as vibraes negativas no trabalho, enquanto os diplomas, certificados e trofus recordam aos funcionrios os seus sucessos anteriores e motivam-nos a continuar. Quanto s bonecas, eternamente jovens, e s miniaturas de automveis, mantm o esprito de diverso vivo na secretria do escritrio. Escola de negcios portuguesa entre as 30 melhores da Europa (10) A Escola de Gesto e Economia da Uni-

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versidade Nova de Lisboa subiu dez posies no ranking do Financial Times (FT), que distingue as melhores instituies nesta rea de ensino, e ultrapassou, pela primeira vez, a Catlica. A Nova School Business and Economics est entre as 30 melhores da regio, posicionando-se em 29 lugar. Face ao ano passado, a Nova SBE subiu 10 posies sendo a terceira escola com melhor prestao relativamente ao ano anterior. A Catlica Lisbon School of Business and Economics , por sua vez, a 32 melhor do velho continente, tendo subido um lugar face ao ano anterior. No primeiro ano a concorrer a este ranking, a Porto Business School consegue uma entrada direta. A Porto Business School , segundo o ranking Financial Times European Business Schools 2012, a 55 melhor escola de negcios da Europa. A espanhola IE Business School considerada pelo Financial Times a melhor escola de gesto. Destronou a HEC (cole des Hautes tudes Commerciales) de Paris que assegurava o primeiro lugar desde, pelo menos, 2010 e est agora na segunda posio. Segue-se a London Business School e o Insead. Capgemini apoia organizaes na transformao dos seus modelos de gesto de recursos humanos (11) Sofisticao Tecnolgica na Gesto de Recursos Humanos a designao do estudo, desenvolvido pela Capgemini em parceria com a APG Associao Portuguesa de Gesto das Pessoas. Neste estudo so identificadas as reas prioritrias de desenvolvimento das empresas em

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2013: desenvolvimento das competncias dos colaboradores, otimizao dos processos e procedimentos de recursos humanos e gesto e reteno de talentos. Para dar resposta a estes desafios necessrio um modelo integrado de gesto do capital humano atravs de sistemas informticos dinmicos, alavancados em alarmstica que permita um acompanhamento e desenvolvimento personalizado de cada colaborador. Estas novas ferramentas de Recursos Humanos permitem a gesto de talentos nas empresas atravs da segmentao, identificao e caracterizao dos colaboradores para um acompanhamento sistemtico, sendo possvel estabelecer planos personalizados de desenvolvimento profissional. Estas novas possibilidades juntam-se assim s inmeras ferramentas j utilizadas pelas organizaes que permitem a automatizao das tarefas administrativas, como o processamento de salrios ou controlo de assiduidades, permitindo ainda uma maior reduo de custos e o incremento de valor em toda a gesto de recursos humanos. [Mais informao disponvel em www.capgemini.com] MARCA PESSOAL VAI TER 2 SRIE NA TVI 24 (12) O Marca Pessoal, primeiro programa da televiso portuguesa dirigido ao mundo da gesto de pessoas, vai ter uma segunda srie a emitir na TVI 24. A primeira srie do programa estreou em outubro e, de acordo com a Tema Central, empresa responsvel pelos contedos e produo, pretendia trazer para a televiso os assuntos relacionados com a gesto de pessoas e dar a conhecer a um pblico mais vasto as temticas deste setor de atividade. Decorridos mais de trs meses de emisses semanais os resultados foram extremamente positivos. O Marca Pessoal, que emitido, pelo menos, cinco vezes durante a semana com especial enfoque no perodo do fim de semana, alcanou volumes de audincias muito satisfatrios. Em mdia, o acumulado de contactos por semana de cerca de 100 000 pessoas, sendo as emisses com maior audincia as de sbado tarde e domingo de manh. A emisso com maior share alcanou 7,9% dos espectadores, tendo havido vrias emisses que ultrapassaram a mdia de audincia do prprio canal. Em termos globais, ao fim de trs meses de emisses, houve mais de 1 milho de contactos com o Marca Pessoal, sem contar com as visualizaes efetuadas atravs do site www.rhtv.com.pt. A este sucesso no ser alheio o interesse de-

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monstrado por inmeras personalidades ligadas gesto, economia, academia, artes e espetculos que fizeram questo de dar o seu contributo. Pelo referido, a TVI solicitou Tema Central a produo de uma segunda srie do Marca Pessoal que, desta forma, possibilitar a participao de ainda mais personalidades e empresas que tero a oportunidade de dar a conhecer os melhores exemplos e prticas na gesto de pessoas. Disponveis os resultados do survey mundial BCG/ WFPMA 2012 (13) J esto disponveis os resultados do survey Creating People Advantage, preparado conjuntamente pela Boston Consulting Group (BCG) e pela World Federation of People Management Associations (WFPMA) com dados referentes a 2012. A APG membro desta federao desde 1976. Este foi o sexto ano que este inqurito foi realizado j reconhecido no mundo dos RH como um dos mais importantes a nvel mundial tendo sido coordenado em Portugal pela APG e que pretendia fornecer pistas sobre algumas temticas no seio das organizaes tais como: Employer branding , recrutamento, integrao e estratgias de reteno; People management em economias em rpido crescimento; Gesto da fora de trabalho em tempos instveis; O questionrio foi lanado em simultneo em todo o mundo tendo obtido respostas em mais de 100 pases. Em termos de nmeros de respostas obtidas, a APG conseguiu colocar o nosso pas nos 10 primeiros lugares com 108 respostas. Em Portugal, os 5 tpicos mais relevantes identificados pelos respondentes foram os seguintes: (1) Gesto do Talento; (2) Melhorar o Desempenho das Lideranas; (3) Melhorar a Gesto do Desempenho e a Recompensa; (4) Gesto da Mudana e Transformao Cultural; (5) Gesto do Equilbrio entre a vida pessoal e profissional. Conhea todas as concluses deste relatrio e as comparaes entre os vrios pases aqui. A WFPMA constituda por mais de 90 associaes nacionais de Gesto das Pessoas (entre as quais a APG) representando mais de 600 000 profissionais em todo o mundo. OIT divulga Relatrio Global sobre os salrios e o crescimento equitativo (14) O Relatrio da Organizao Interna-

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cional do Trabalho (OIT) Global Wage Report 2012-13, apresentado no passado ms de dezembro na sede da OIT em Genebra, assinala as principais tendncias nos salrios mdios no mundo. Este relatrio refere que o crescimento dos salrios mdios diminui a nvel mundial mas aumenta nas economias emergentes. Assim, de acordo com os novos dados da OIT, os salrios continuam a baixar nos pases desenvolvidos mas evidenciam uma certa resilincia nos pases emergentes. A verso portuguesa integral do relatrio est disponvel atravs do site da OIT-Lisboa. Technology Frontiers 2013 (15) As conferncias Technology Frontiers , organizadas pela revista britnica The Economist, tero lugar nos prximos dias 5 e 6 de maro de 2013, no Inmarsat Conference Centre, em Londres. O programa Technology Frontiers deste ano explorar a temtica dos seres humanos e as mquinas. Assim, ser investigada a forma como empresas de diferentes setores esto a enfrentar o desafio de assegurar que a tecnologia complementa de forma adequada a inteligncia e imaginao dos seres humanos, e tambm de garantir que existe um enriquecimento mtuo e no competio. Esta temtica surge numa altura em que, medida que as comunicaes mquina-mquina, a robtica, a anlise de dados e inmeras tecnologias comeam a ganhar terreno, quer nos negcios, quer na sociedade, o papel da intuio e imaginao dos seres humanos em diversas atividades parece estar a diminuir. O programa, que conta com

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o patrocnio da Ricoh Europa, inclui um projeto de investigao de alto-nvel, conduzido por Denis McCauley do Economist Intelligence Unit , e uma cimeira de dois dias, uma vez mais presidida por Standage, editor digital do The Economist , que ir analisar de forma detalhada a forma como a tecnologia est a redefinir quem somos, Os oradores confirmados para a cimeira Technology Frontiers 2013, que ter lugar a 5 e 6 de maro de 2013, incluem tambm: Will Self, novelista e jornalista; Lane Greene, correspondente de Negcios do The Economis t, entre outros, num painel em que se ir debater a forma como a tecnologia est a mudar no s a forma como comunicamos mas est tambm a alterar drasticamente os nossos relacionamentos e at a forma como pensamos; e Jaron Lanier, cientista da computao, que falar sobre a forma como a tecnologia est a mudar os seres humanos e como isto pode ser preocupante. alteraes ao Contrato Coletivo de Trabalho para o Setor Metalrgico e Metalomecnico para 2013 (16) A AIMMAP Associao dos Industriais Metalrgicos, Metalomecnicos e Afins de Portugal outorgou com os sindicatos do setor que se encontram filiados na UGT (liderados pelo SINDEL) um conjunto de alteraes ao contrato coletivo de trabalho. Estas alteraes sero aplicveis s relaes entre as empresas associadas da AIMMAP, que empregam mais de 60 mil trabalhadores do setor metalrgico e metalomecnico,

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e os respetivos trabalhadores. Assim, desde o dia 1 de janeiro de 2013, as trs principais alteraes passaram pela fixao do salrio mnimo no setor em 500 euros, o aumento do subsdio de refeio para 4,20 por cada dia de trabalho e a eliminao da tabela salarial inferior do Contrato Coletivo de Trabalho, passando todas as empresas a estar sujeitas a uma s tabela de remuneraes mnimas. Este acordo entre a AIMMAP e os sindicatos da UGT foi orientado por preocupaes de carter social, representando um passo em frente na proteo de todos aqueles que auferem remuneraes mais baixas no setor. Rafael Campos Pereira, vice-presidente da AIMMAP, refere que o aumento do salrio mnimo no setor para 500 euros independente de qualquer deciso que venha ou no a ser tomada por parte do governo relativamente ao salrio mnimo nacional. IFTDO Global HRD Awards 2013 (17) Anualmente, a International Federation of Training & Development Organisations (IFTDO), premeia projetos e trabalhos que a nvel mundial se tenham distinguido pela sua originalidade e inovao e recompensa o esforo e a dedicao das pessoas que os tornaram possveis. Para 2013, os prmios a concurso foram divididos em 3 categorias: 1. Melhor Prtica em RH&D; 2. Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho; 3. Prmio de Excelncia em Pesquisa.

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O grande vencedor receber um prmio no valor de USD$ 5000 e os restantes dois prmios recebero um valor de USD$ 2000 cada. Sero ainda suportadas as tarifas de avio em classe econmica e duas noites de alojamento de forma a que os vencedores possam participar na cerimnia de entrega dos prmios que se realizar durante o Congresso da IFTDO que ter lugar em Nova Deli, ndia, de 23 a 26 de abril 2013. As candidaturas devero ser apresentadas at 31 de janeiro, podendo o regulamento e o formulrio de candidatura ser consultados em www.iftdo.net. Business School da UAL apresenta MBA executivo em GRH (18) Ainda esto abertas as inscries para a 13 Edio do MBA Executivo em Gesto de Recursos Humanos, numa parceria entre a EG&N da UAL e a APG/ Associao Portuguesa de Gestores de Pessoas, estando assegurado o desconto de 10% para scios da APG. A Sesso de Abertura realiza-se no dia 23 de janeiro. O objetivo final o da formao de quadros e executivos na gesto das pessoas, na perspetiva de virem a ascender a: gestores de recursos humano, enquanto business partner ; gestores de pessoas, em contexto de incerteza e crise global; CPO/ Chief People Office O MBA Executivo conta com um corpo de professores de reconhecido mrito cientfico e experiencial, sendo coordenadores: Mrcia Trigo (UALEG&N) e Margarida Barreto (APG).

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conselho consultivo

O ranking dos talentos que gerem talentos

para alm daquele que j tero nas suas empresas. Relativamente ao evento, o mesmo superou as nossas expectativas pois encontrmos uma sala cheia de candidatos, de curiosos e eventualmente de futuros candidatos ao ranking de 2013. A Tema Central conseguiu tambm brindar-nos com um grupo de oradores que estiveram altura do acontecimento, cada um ao seu estilo, mas permitam-me que sublinhe a ttulo pessoal a primeira (Margarida Pinto Correia) e a ltima interveno (Nuno Artur Silva) como aquelas que mais gostei de ouvir, alis, acho que temos cada vez mais de olhar para os casos reais que envolvem recursos escassos ou a criatividade como forma de contornar as adversidades porque, no limite, a fora da motivao que leva concretizao dos resultados. No que diz respeito aos vencedores, tanto aos vinte que subiram ao palco como ao vencedor em especial, gostaramos de enaltecer a ousadia pela participao, pelo escrutnio a que foram sujeitos assim como terem sido os primeiros a serem reconhecidos como os primeiros vinte melhores gestores de pessoas. Se o ranking discutvel? Ser sempre, ou no fossemos portugueses. Se todos os que se candidataram foram avaliados pelos mesmos critrios, independentemente do tamanho da
Afonso Carvalho, Diretor-geral da Kelly Services

Relativamente ao evento, o mesmo superou as nossas expectativas pois encontrmos uma sala cheia de candidatos, de curiosos e eventualmente de futuros candidatos ao ranking de 2013
empresa e do EBITA (tal como os organizadores sublinharam)? De certeza. Alguns dos candidatos podem no fazer parte das 500 Maiores & Melhores mas uma coisa certa, so profissionais de excelncia, avaliados e reconhecidos pelos seus e que tiveram a devida recompensa. Tal como pude ouvir de um administrador presente no evento face a um dos vencedores, a vitria individual mas obviamente fruto de um trabalho que tm vindo a desenvolver para que todos nessa mesma empresa sejam verdadeiros talentos. Os portugueses, de uma forma geral, tm receio da avaliao, do escrutnio e da exposio, pelo que rankings como este, no mnimo, permitem ou auxiliam uma mudana organizazional, cultural e esperemos que consigam tambm elevar as expectativas de todos aqueles que gerem pessoas e/ou talentos em Portugal.

e todos estivermos de acordo que a quantidade e a qualidade do talento de uma organizao tm um impacto direto na eficincia, eficcia e nos resultados da mesma; se todos estivermos de acordo que estes so os atributos essenciais de uma organizao bem sucedida e bem equipada para o cada vez mais rpido e competitivo mercado mundial, ento temos os ingredientes base para lanar um desafio que ilumine os verdadeiros talentos das organizaes portuguesas. Comeo a minha anlise do evento dos Melhores Gestores de Pessoas pelo fim, ou seja, por formular um desejo para 2013. Espero, sinceramente, que o evento de 2013 tenha ainda mais representatividade do tecido empresarial portugus, que tenha ainda mais diretores de produo, encarregados operacionais, team-leaders, perfis tcnicos, entre outros. Se quiserem, que tenha muito mais candidaturas de segundas e terceiras linhas. Por outro lado, que tenha, ainda mais, empresas portuguesas. Na minha opinio, este ranking veio preencher uma lacuna no nosso mercado, permitindo a todos aqueles que gerem pessoas, que influenciam pessoas, que motivam equipas, que fazem a diferena (independentemente da posio que ocupam no organograma da sua empresa), poderem expor-se, serem avaliados, julgados e, claro, ter o devido e merecido reconhecimento pblico

Fotos: Tema Central

Ricardo Figueiredo recebeu o prmio de Melhor Gestor de Pessoas 2012 das mos de Afonso Carvalho

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Pessoaljaneiro2013

1 ranking Melhores Gestores de Pessoas

Ricardo Figueiredo, Jos Manuel Carvalho, Filipa Esteves, Pedro Ramos, Vtor Silva, Adrito Barradas, Ana Quintela, Antonio Raab, Beatriz Rubio, Carlos Pedroso, Conceio Ribeiro, Fernanda Barata de Carvalho, Irene Cardoso, Javier Valera, Jorge Valentim, Manuel Alvarez, Matthieu Douziech, Nelson Pires, Paula Peixoto, Paulo Figueiredo.

Os 20 vencedores

 Tema Central

melhores gestores de pessoas

Quem so os melhores?

o passado dia 12 de dezembro foram conhecidos, numa cerimnia no Centro Cultural de Belm, os 20 Melhores Gestores de Pessoas de 2012, gestores que passaram a integrar o primeiro ranking feito no nosso pas. O estudo que esteve na base deste ranking , e que pode ficar a conhecer com mais detalhe nas

pginas seguintes, teve o seu incio no ms de julho de 2012, tendo terminado no final de novembro desse ano, depois de todos os elementos que faziam parte das equipas dos gestores inscritos terem respondido aos questionrios enviados. Esses questionrios foram elaborados respeitando integralmente a metodologia desenvolvida especificamente para este efeito. Em 2013, o

estudo ir voltar a realizar-se, antecipando-se o seu incio para abril. Este dossi especial totalmente dedicado queles que em 2012 mereceram a distino como Melhores Gestores de Pessoas, distino que podero utilizar oficialmente durante 12 meses a partir da data de atribuio. Conhea a metodologia e os grandes vencedores.

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Metodologia Melhores Gestores de Pessoas

primeiro ranking portugus dos melhores gestores de pessoas uma iniciativa pioneira da Tema Central e da Qmetrics, que conta com o apoio da APG. O objetivo principal deste estudo identificar, entre um conjunto de candidatos, os melhores gestores de pessoas em Portugal. Os destinatrios do estudo so as chefias diretas (gestores de pessoas que tenham pelo menos cinco pessoas a reportar-lhes diretamente) e as chefias indiretas de segundo nvel (gestores de pessoas que tenham pelo menos dez pessoas a reportar-lhes direta ou indiretamente). As candidaturas foram apresentadas pelas organizaes, que inscreveram o(s) seu(s) gestor(es) de pessoas, ou a ttulo individual com autorizao da respetiva organizao. Os candidatos distinguidos podero, a partir de agora, utilizar a logomarca Melhores Gestores de Pessoas, com referncia ao ano do estudo. O apuramento dos melhores gestores de pessoas foi enquadrado nas categorias: Competncias ao nvel do desenvolvimento dos seus colaboradores; Competncias ao nvel do desenvolvimento da sua equipa; Competncias ao nvel do desenvolvimento da sua empresa, e Caractersticas pessoais.

A cada candidato disponibilizado um relatrio individual em suporte eletrnico contendo a anlise, por categoria, das dimenses do estudo, bem como um

benchmarking

Aps o perodo de resposta aos questionrios, foi efetuado o tratamento das respostas, tendo sido a pontuao final de cada candidato calculada com base na mdia ponderada das respostas ao questionrio relativas ao candidato em questo (com resultados expressos na escala de 0-100). O ranking dos Melhores Gestores de Pes-

soas est ordenado por ordem alfabtica, sendo alvo de distino especfica os cinco candidatos com pontuao mais elevada, os melhores classificados por dimenso da equipa que gere e os melhores classificados na categoria setor pblico. Para efeito de apuramento do melhor classificado por dimenso da equipa, consideraram-se as seguintes dimenses: equipas entre 5 a 9 colaboradores; equipas de 10 a 19 colaboradores e equipas com mais de 20 colaboradores. A cada candidato disponibilizado um relatrio individual em suporte eletrnico contendo a anlise, por categoria, das dimenses do estudo, bem como um benchmarking com os resultados globais e recomendaes de melhoria.

Organizao
Comunicao de Viso da Organizaco Estmulo da Inovao Foco no Cliente Gesto de Mudana Orientao Estratgica

Colaborador
Autodesenvolvimento Avaliao das pessoas Delegao Dilogo Motivao das pessoas

Caractersticas
Acessibilidade Autenticidade Coragem Credibilidade Criatividade Desa ante Empatia Envolvncia Flexibilidade Inspirador Integridade Objetividade Participativo Persuasivo Resilincia

Equipa
Resoluo de con ito Facilitao de comunicao da equipa Otimizao de recursos e competncias Planeamento e organizao da equipa Promoo de iniciativas de trabalho de equipa

Metodologia de Apuramento dos Melhores Gestores de Pessoas

Aps a formalizao da inscrio, foi solicitada a indicao de listagem de colaboradores que reportam direta ou indiretamente aos candidatos, h pelo menos seis meses, para integrarem a base de sondagem do estudo de avaliao dos gestores de pessoas. O questionrio foi, depois, disponibilizado via e-mail aos inquiridos, tendo sido respeitada a confidencialidade das respostas individuais.

Modelo de competncias que faz parte da metodologia para selecionar os Melhores Gestores de Pessoas Pessoaljaneiro2013

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melhores gestores de pessoas

Ranking Melhores Gestores de Pessoas

os cinco primeiros
Ricardo Figueiredo Jos Manuel Carvalho Filipa Esteves Pedro Ramos Vtor Silva Gelpeixe - Alimentos Congelados S.A. SRS Advogados Pginas Amarelas, SA Companhia CARRIS de Ferro de Lisboa, SA HOTELGAL Diretor Produo Diretor Administrativo e Financeiro Diretora de Recursos Humanos & Desenvolvimento Diretor de Gesto de Pessoas e Capital Humano Diretor Regional de Recursos Humanos

Prmios setoriais
Dimenso de Equipa 10 a 19 colaboradores Dimenso de Equipa 5 a 9 colaboradores Dimenso de Equipa 5 a 9 colaboradores Setor Pblico e Dimenso de Equipa 10 a 19 colaboradores Dimenso de Equipa 5 a 9 colaboradores

Vencedores por ordem alfabtica*

Adrito Barradas SMAS Encarregado Operacional guas da Amadora Gerente Diretor-Geral CEO Encarregado Operacional Saneamento de Oeiras Diretora-Geral Diretora de Recursos Humanos Diretora de Recursos Humanos Diretor-Geral Diretor Comercial Presidente Executivo Diretor de Recursos Humanos Diretor-Geral

Prmios setoriais
Setor Pblico e Dimenso de Equipa 10 a 19 colaboradores

Ana Quintela Antonio Raab Beatriz Rubio Carlos Pedroso Conceio Ribeiro Fernanda Barata de Carvalho Irene Cardoso Javier Valera Jorge Valentim Manuel Alvarez Matthieu Douziech Nelson Pires Paula Peixoto Paulo Figueiredo

Tetraplano, Engenharia, Lda Hilti Portugal - Produtos e Servios, Lda. RE/MAX SMAS HOTELGAL Accenture Consultores de Gesto Olisipo Baxter Mdico-Farmacutica Grupo ACITEL RE/MAX LOral Portugal Jaba Recordati, SA Olisipo Companhia de Seguros Seguro Directo

* O ranking MGP identifica os 5 primeiros classificados os restantes vencedores surgem por ordem alfabtica

Setor Pblico

Human Resources Consultant

Responsvel de Contact Center

Dimenso de Equipa mais de 20 colaboradores

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melhores gestores de pessoas Ricardo Figueiredo

Lugar

Paixo pelo que fazemos de modo a contagiar os outros

A opinio da equipa
O ttulo de chefe aparece e desaparece no momento certo, trata-se de um amigo que cria empatia com tudo e com todos.... Andr Catarino, chefe de linha de produo.

Ana Cristina Oliveira, chefe de produo, destaca que Ricardo Figueiredo adora trabalhar em equipa, tem um timo relacionamento interpessoal, com capacidade empreendedora, capacidade de adaptao e flexibilidade, criatividade e um comunicador nato.

equipa, que se trata de um prmio que me atribudo por ela, pela opinio que tm sobre mim e sobre a minha liderana. O diretor de produo da Gelpeixe, para alm de conquistar o primeiro lugar no ranking dos Melhores Gestores de Pessoas 2012, foi ainda distinguido na categoria Dimenso de Equipa 10 a 19 colaboradores.

Em sua opinio, quais so as competncias que acha mais importantes num bom gestor de pessoas?

Ricardo Figueiredo o Melhor Gestor de Pessoas 2012. Em entrevista, refere que Nelson Mandela o seu lder de referncia e que a assertividade, o respeito pela outra pessoa, a paixo pelo que faz e o conhecimento profundo dos processos de trabalho so competncias fundamentais para uma boa gesto de pessoas.
por: Duarte Albuquerque Carreira

Considero a assertividade como uma competncia essencial, o respeito pela outra pessoa, tentando colocar-nos no lugar dela sem abdicar das nossas crenas e de quem somos. Ter paixo pelo que fazemos de modo a podermos contagiar os outros e o conhecimento profundo dos processos de trabalho so tambm fundamentais para uma boa gesto de pessoas.

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icardo Figueiredo o Melhor Gestor de Pessoas 2012. Aquele que, entre as dezenas de candidatos, mais se destacou enquanto gestor de pessoas de excelncia. Trs razoes para ser um bom gestor de pessoas no chegam, pois o Ricardo muito mais que isso. O Ricardo adora trabalhar em equipa, tem um timo relacionamento interpessoal, com capacidade empreendedora, capacidade de adaptao e flexibilidade, criatividade e um comunicador nato. Liderana, iniciativa e dinamismo so valores a acrescentar. Gosta de Pessoaljaneiro2013

instigar mudanas, levando o grupo a ser criativo junto dele, para que os sucessos sejam partilhados por todos. O Ricardo um gestor de pessoas extraordinrio. o lder de uma grande equipa, que a mantm motivada e unida, quem o diz Ana Cristina Oliveira, chefe de produo na empresa Gelpeixe e algum que trabalha diariamente com Ricardo Figueiredo e, como tal, tem um conhecimento profundo das suas competncias enquanto lder e gestor de pessoas. Em entrevista Pessoal, Ricardo Figueiredo refere que sente grande orgulho em saber que devo esta distino minha

Como que um Melhor Gestor de Pessoas assegura o desenvolvimento e produtividade dos seus colaboradores e das suas equipas?

Mantendo um nvel de exigncia elevado e no descurando os objetivos individuais da equipa, por forma a garantir a pessoa certa para o lugar certo. A delegao de responsabilidades tambm muito importante neste sentido, pelo que tenho procurado delegar sempre que possvel como forma de motivar a minha equipa e possibilitar o seu desenvolvimento. A aposta na formao constante, uma rigorosa avaliao de desempenho e a

disseminao de valores de proatividade, esprito de equipa e abertura para a mudana, so outras das ferramentas de que me socorro. O meu lema, que procuro transmitir equipa, o de podermos fazer sempre mais e melhor, e devemos procurar trazer todos dias valor acrescentado empresa e isso sente-se no trabalho do grupo.

de rea, transmitimos esses valores ao nosso grupo de trabalho. Somos de facto uma grande famlia, onde a par de um nvel de exigncia elevado, existe de facto um grande esprito de camaradagem e entreajuda.

Perfil
Nome: Ricardo Alexandre Figueiredo Formao: 12 Ano Completo e frequncia do curso de Engenharia Alimentar Empresa: Gelpeixe, Alimentos Congelados Cargo: Responsvel de Produo Lidera: 73 pessoas Est desde maro de 2001 na Gelpeixe

Em que medida a Gelpeixe contribuiu para ser um bom lder de pessoas?

Em termos pessoais, qual o significado desta distino como Melhor Gestor de Pessoas?

Contribuiu muito pela aposta e pela confiana que tem depositado em mim. Sinto, por parte da administrao da Gelpeixe, um apoio constante e o ambiente que se vive na empresa (que tem ganho vrios prmios como melhor empresa para trabalhar) facilita muito o nosso desempenho como gestores de pessoas. O ambiente familiar que se vive, partilhado desde o topo, faz com que os colaboradores se sintam bem na empresa, e ns como gestores

Em primeiro lugar, sinto um grande orgulho em saber que devo esta distino minha equipa, que se trata de um prmio que me atribudo por ela, pela opinio que tem sobre mim e sobre a minha liderana. tambm

uma honra ver essa opinio reconhecida publicamente atravs de iniciativas como esta.

Um homem objetivo, direto e ponderado, que d o melhor de si todos os dias. O Ricardo sabe reconhecer e valorizar cada colaborador com quem trabalha. gratificante poder trabalhar com um excelente profissional. Clara Khimji, operadora de produo/ qualidade.

Pode indicar-nos um lder que seja uma referncia para si e as razes que esto na base dessa escolha?

O meu lder de sempre, Nelson Mandela. Por tudo!

A opinio da equipa

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melhores gestores de pessoas Jos Manuel Carvalho

Lugar

Experincia profissional e capacidade de liderana

os Manuel Carvalho faz questo de destacar dois lderes que so para si uma referncia: Pedro Camara e Pedro Rebelo de Sousa. Tenho tido a felicidade de trabalhar com algumas pessoas brilhantes e que tm contribudo para a minha formao profissional e humana. Destacaria duas pessoas: o primeiro, um dos melhores gestores de Recursos Humanos deste pas, que se chama Pedro Camara; e o outro, o dr. Pedro Rebelo de Sousa. Quanto ao primeiro, estivemos ambos na gnese de um projeto da PepsiCo chamado Matutano, onde tivemos oportunidade de implementar um conjunto de tcnicas e formao muito avanado nessa altura anos 90 neste pas. Fomos dos primeiros a avanar com formao em liderana e TQL (total quality lidership). Crimos na fbrica da Matutano Carregado quase quinhentos novos postos de trabalho e uma organizao das mais avanadas e sofisticadas do universo Pepsi. O Pedro foi o catalisador dessa mudana organizativa e tive ento oportunidade de viver na prtica como essas tcnicas de gesto de pessoas so poderosas, quando bem implementadas. Quanto ao segundo, o dr. Pedro Rebelo de Sousa, pelo seu humanismo e esforo dirio em criar um ambiente de trabalho muito familiar e amigo; preocupao constante com os seus colaboradores e melhoria das suas condies de trabalho. Isto, aliado a uma enorme experincia profissional e de vida impressionantes. Demonstrando sempre enorme energia e vontade de trazer inovao

Na opinio de Catarina Coutinho, DRH, motivao, integridade e inteligncia emocional so caractersticas que fazem do dr. Jos Manuel Carvalho um timo gestor de pessoas.

Inspirador, autntico e corajoso so as caractersticas deste que considero ser o melhor chefe que algum pode desejar. Leonor Cunha, diretora de comunicao & marketing.

A opinio da equipa

ao nosso setor de atividade, imprime o ritmo certo nossa organizao. Estas condies facilitam, em cada dia, o nosso trabalho, conclui Jos Manuel Carvalho, atualmente diretor administrativo e financeiro do escritrio SRS Advogados. Para Jos Manuel Carvalho, a experincia profissional adquirida como gestor de pessoas e a capacidade de liderana so as duas competncias bsicas que um bom gestor de pessoas deve possuir, bem como a formao adquirida nestes temas. O responsvel considera que a possibilidade de ter vivido a implementao de tcnicas concretas em diferentes tipos de organizaes e negcios ser tambm uma mais-valia muito importante. Questionado sobre como que um Melhor Gestor de Pessoas assegura o desenvolvimento e produtividade dos seus colaboradores e das suas equipas, Jos Manuel Carvalho adianta que comea pela capaci-

dade de convencer o topo da pirmide hierrquica da organizao que tem de haver um sistema integrado de ferramentas que iro ajudar nesse objetivo crtico para qualquer organizao. O gestor esclarece que dessas ferramentas faz parte um sistema de avaliao de desempenho que implique a marcao de objetivos quantitativos e qualitativos a todos os seus colaboradores. Tambm um sistema de compensao que tire consequncias desse processo de avaliao, premiando, de facto, quem mais se destaca. Elementos tambm muito importantes, acrescenta, so a existncia de planos claros de progresso nas respetivas carreiras e planos de formao. Jos Manuel Carvalho refere, no entanto, que tudo isto no chega, porque, no final, tudo isto tem uma componente algo mecnica. A interao direta diria com cada pessoa que nos reporta, a criao de um ambiente de

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A opinio da equipa
No manda, inspira e move a sua equipe em direo a um objetivo de forma voluntria. Reconhece um bom trabalho e faz uso do elogio como ferramenta de estmulo para a equipa. Maria Manuela Trindade, diretora financeira.

trabalho saudvel e motivante e o estabelecer um clima de inteira confiana mtua so passos crticos. Mostrar confiana no trabalho de cada colaborador e aumentar, em doses adequadas, o seu grau de exposio organizativa tambm ajuda muito nesse processo, conclui.

Reconhecimento e confiana

Integrar a lista dos Melhores Gestores de Pessoas significa reconhecimento e confiana dos diretores que me reportam diretamente, reala Jos Manuel Carvalho. Esses fatores crticos tm de ser diariamente construdos com a demonstrao, da minha

parte, de um elevado grau de exigncia profissional, mas tambm amizade e confiana total no seu trabalho. Em termos mais gerais, o reconhecimento da experincia adquirida nestas rea de gesto global e, certamente, algum mrito na implementao de todos estes processos e tcnicas de trabalho na SRS Advogados, conclui. Sobre a empresa onde atualmente trabalha, o gestor esclarece que tem sido um projeto em constante construo e aumento do seu grau de sofisticao. No ser por acaso que tem sido escolhida sistematicamente nos ltimos seis anos como uma das Melhores Empresas para Trabalhar em Portugal. Esse facto est diretamente associado aquilo que os seus scios tm tido como viso para este seu projeto. A criao de uma cultura de exigncia, mas tambm de grande humanismo, onde as pessoas se sentem naturalmente bem a trabalhar, no fruto do acaso. Como ad-

ministrador das reas de suporte desta organizao tenho tido a oportunidade de passar esse tipo de cultura e posicionamento a toda a minha equipa e dar assim o meu contributo para essa atmosfera interna global de melhoria contnua.

Perfil
Nome: Jos Manuel Carvalho Formao: Licenciado em Gesto pelo ISCTE e bacharel em Contabilidade pelo ISCAL Empresa: Sociedade Rebelo de Sousa, Advogados Cargo: Administrador e Diretor-geral Lidera: 21pessoas Est desde 2003 na SRS Advogados

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melhores gestores de pessoas Filipa Esteves

Lugar

Ter paixo pelo que faz e pelas pessoas

Ser um Melhor Gestor de Pessoas : um enorme orgulho, com a satisfao de ser um reconhecimento e valorizao individual
acreditar sempre em si e nos outros, com dedicao e vontade de inspirar em todos os momentos e com o objetivo de conseguir, com a sua equipa, sempre o melhor mais do que o possvel. Filipa Esteves considera que para um lder assegurar o desenvolvimento e produtividade dos seus colaboradores deve, em primeiro lugar, reconhecer que cada colaborador nico, adaptando o seu comportamento, mas valorizando os diferentes contributos com o mesmo reconhecimento e entusiasmo. A forma como se comunica e cria um propsito comum tambm diferenciadora, sendo a celebrao e a responsabilizao sempre conjunta, assim como a interligao entre o que exigido e o suporte que facultado constante. Por ltimo, partilho um dos meus princpios e que, penso, retrata qual a atitude correta para a melhoria e o desenvolvimento: para ser grande, s inteiro: pe quanto s em tudo o que fazes!.

Susana Nunes considera que ter uma lder que nos desafia todos os dias e que nos mostra que o cu o limite, porque podemos melhorar sempre mais, um privilgio, para acrescentar, nunca temos dvidas em suportar as suas decises, porque sabemos que podemos confiar sempre.

Perfil
Nome: Filipa Gamanho Esteves Formao: Licenciatura em Psicologia Social e das Organizaes, com master em Gesto e vrias certificaes em Recursos Humanos Empresa: Pginas Amarelas Cargo: Diretora de Recursos Humanos & Desenvolvimento Lidera: 8 pessoas Est desde janeiro de 2007 na Pginas Amarelas

braham Lincoln, pela sua determinao e coragem em seguir os sonhos, independentemente dos obstculos, e pela sua capacidade de liderar pelo exemplo e inspirar os outros atravs dos seus valores, a grande referncia em termos de liderana para Filipa Esteves, diretora de Recursos Humanos e Desenvolvimento da Pginas Amarelas, empresa presente no mercado portugus h mais de 50 anos. Na sua opinio, um bom gestor de pessoas tem de ter paixo pelo que faz e, principalmente, pelas pessoas com quem trabalha, as quais devero ser sempre a sua principal prioridade; tem de ser exigente, otimista e corajoso na forma como lida com os desafios; no esquecendo a integridade e a consistncia nos relacionamentos e decises dirias. Resumindo, diz, um bom gestor de pessoas deve

Uma vitria tambm da equipa e da empresa

Para a diretora de Recursos Humanos e Desenvolvimento da Pginas Amarelas um enorme orgulho ser distinguida no mbito do ranking Melhores Gestores de Pessoas, com a satisfao de ser um reconhecimento e valorizao individual mas

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tambm para a equipa que lidero e para a empresa onde estou integrada, completa. Este estudo reconhece a importncia das pessoas e o impacto dos seus gestores na forma como se vive o dia-a-dia nas empresas, destacando-se, ainda, a metodologia objetiva utilizada. , por isso, um enorme orgulho receber esta distino.

A opinio da equipa
uma extraordinria gestora, capaz de influenciar e motivar a sua equipa, atravs de um excelente relacionamento interpessoal, de uma comunicao cuidada, da responsabilizao e exigncia constantes, com uma paixo e profissionalismo acima da mdia. Pedro Xavier, compensation & benefits specialist.

E a empresa onde trabalha assume um papel importante nesta vitria de Filipa Esteves

Todas as nossas experincias positivas influenciam os nossos hbitos e aprendizagens, contribuindo, por isso, para sermos um bom lder de pessoas. A Pginas Amarelas tem tido um importante papel no reforo das minhas caractersticas pessoais e competncias, facilitando a diferenciao na gesto de pessoas. Somos impulsionados diaria-

A sua permanente ateno aos mais pequenos pormenores, no que se relaciona com cada um de ns, faz dela uma lder nica. Cristina Portugal,

training & development specialist.

A opinio da equipa

mente, atravs de diferentes programas, a investir no nosso desenvolvimento e das equipas, existindo um claro acompanhamento por parte da empresa e da chefia, conclui.

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melhores gestores de pessoas Pedro Ramos

Lugar

Comprometer os elementos da equipa

uma empresa inteira! Pedro Ramos est na CARRIS, empresa com cerca de 2400 trabalhadores, h dois anos e meio, para si, pertencer ao ranking dos Melhores Gestores de Pessoas, ainda para mais num lugar cimeiro, uma enorme honra at por ser a primeira edio! sobretudo porque resulta como produto de uma avaliao dos meus colaboradores mais diretos. , desta forma, um reconhecimento pessoal de que se est no bom caminho (havendo, certamente, aspetos que terei de melhorar) e que a equipa est fortemente mobilizada em torno dos objetivos, diz. Por outro lado, refora, o facto de ter sido distinguido como Melhor Gestor de Pessoas do Setor Pblico ainda foi mais importante para mim. Numa altura em que facilmente se discrimina negativamente o setor empresarial do Estado e tudo o que pblico. Isto

edro Ramos tem o seu trabalho, enquanto gestor de pessoas, altamente facilitado devido frmula mgica que existe na CARRIS. E essa frmula mgica, segundo o prprio, resulta da conjugao de trs ingredientes fundamentais: primeiro, j existe instituda, desde h vrios anos, uma cultura de mudana, de excelncia e de meritocracia; em segundo, temos uma administrao (gesto de topo) fortemente envolvida nos processos de mudana cultural e muito determinada em obter resultados, envolvendo o capital humano da organizao e que sabe e capaz de reconhecer o trabalho das vrias equipas; terceiro, tenho, pessoalmente, o enorme privilgio de contar com uma equipa fortemente motivada e competente e que faz as coisas acontecerem! Capaz de empreender, desenvolver projetos e ajudar a energizar
Lurdes Raimundo, tcnica de compensaes & benefcios da rea de gesto de pessoas, considera que Pedro Ramos definiu um caminho que temos vindo a percorrer com consistncia, mobilizando e motivando energeticamente toda a sua equipa, bem como a comunidade laboral da empresa.

Perfil
Nome: Pedro Ramos Formao: Doutorando em Economia de Empresa, mestre em Sociologia do Emprego e licenciado em Cincias da Educao Empresa: Companhia CARRIS de Ferro de Lisboa Cargo: Diretor de Gesto de Pessoas e Capital Humano Lidera: 45 pessoas Est desde junho de 2010 na CARRIS

representa a grande visibilidade que o projeto de transformao da rea da gesto das pessoas e do capital humano na CARRIS, que tenho tido o privilgio de liderar, est a ter dentro e fora da empresa!.

Liderana mobilizadora, com emoo e positiva

Um bom gestor de pessoas, assegura Pedro Ramos, tem de ser algum que pratique uma liderana mobilizadora, que se envolva e saiba envolver todos os elementos da sua equipa com vista ao atingimento de objetivos. O diretor de recursos humanos considera tambm, sobretudo neste contexto de crise, que um bom gestor de pessos tem de ser criativo, inspirador, energizador, pondo ao dispor da equipa todo o seu know-how e talento. Por ltimo, afirma: o bom gestor de pessoas no pode descurar, de forma alguma, a importncia da comunicao direta com os seus colaboradores, mobilizar de todas as formas, falar verdade e no desfocar o caminho a seguir. Pedro Ramos considera que se juntarmos a

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estas competncias uma dose de emoo, de paixo e de diverso, teremos o gestor de pessoas ideal. Ser positivo (e impor positividade) uma obrigao dos bons gestores de pessoas. Eu, por exemplo, probo palavras como problema, em vez desta, usamos sempre a palavra desafio, enfoca. O responsvel pelo capital humano da CARRIS considera, sobre o envolvimento e produtividade dos colaboradores, que o melhor gestor de pessoas tem de estar comprometido e comprometer todos os elementos da sua equipa em torno de projetos de desenvolvimento pessoal e da equipa. Julgo que a chave , em cada momento, encontrar os desafios certos (ou mais adequados) para cada membro da equipa, bem como a frmula de sucesso em termos da ligao entre os processos de trabalho e os momentos de aprendizagem e desenvolvimento. Depois, h todo o papel determinante e essencial do gestor de pessoas ao

nvel do reconhecimento, um simples muito obrigado no momento certo essencial! E h que celebrar apenas os sucessos! s vezes h tendncia para se valorizar mais os insucessos (ou erros) e menos os sucessos e vitrias da equipa! Os erros e insucessos devem apenas servir comos momentos de aprendizagem, salienta Pedro Ramos. O diretor de Gesto de Pessoas e Capital Humano da Companhia CARRIS de Ferro de Lisboa encontra em Jos Mourinho uma excelente referncia enquanto lder. As razes? claramente um lder mobilizador, sendo capaz de identificar e potenciar o desafio certo para cada colaborador, colocando o mrito e o talento individual ao servio do sucesso coletivo. Da mesma forma, o Mourinho consegue explorar os insucessos da equipa enquanto momentos de aprendizagem individual e coletiva, nunca desfocando os reais objetivos, numa forte atitude vencedora.

A opinio da equipa
O Pedro Ramos um lder dinmico, disruptivo e inovador, que tanto sabe delegar os desafios certos para as pessoas certas como energizar e reconhecer cada uma no momento certo. Andr Simes, tcnico da rea de capital humano e planeamento RH.

O Pedro Ramos um lder que atravs de uma comunicao positiva e frontal transmite confiana, envolve e mobiliza todos os elementos da equipa. A sua energia positiva transforma os problemas em desafios! Lcia Matos, enfermeira e chefe da Diviso da rea de Sade e Segurana no Trabalho.

A opinio da equipa

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melhores gestores de pessoas Vtor Silva

Lugar

Reconhecer que cada pessoa tem de ser motivada de forma diferente

O Hotel feliz com um gestor como o dr. Vtor Silva, diz Aida Cndido, assistente de Direo RH.

tor Silva trabalha na Hotelgal, Sociedade de Hotis de Portugal, desde fevereiro de 1999, desempenhando, atualmente, funes de diretor regional de Recursos Humanos. A sua capacidade de influenciar os outros, a equipa, com empatia, atravs de um reconhecimento que estimula o esprito competitivo de cada um, responsabilizando-os pelo seu trabalho, sempre com uma poltica de porta aberta e uma comunicao assertiva (o respeito mtuo, a escuta ativa, e a facilidade em colocar-se no lugar do outro); a sua capacidade de colaborar de forma genuna para o benefcio comum, delegando, por exemplo, tarefas chave nas pessoas certas; e a sua disponibilidade para ajudar os outros, a equipa, no s para atingirem os objetivos propostos como, principalmente, participando no que o desenvolvimento pessoal e profissional de cada um, promovendo assim a autoconfiana e o autodesenvolvimento e a motivao de cada um. Estas so, na opinio de Vera Pereira, formadora do Hotel Tiara Park Atlantic Lisboa, as principais caractersticas que destacam o trabalho desenvolvi-

A opinio da equipa

Perfil
Nome: Vtor Silva Formao: Licenciado em Gesto de Recursos Humanos e Psicologia do Trabalho Empresa: Hotis Tiara Park Atlantic de Lisboa e Porto - Hotelgal, Sociedade de Hotis de Portugal Cargo: Diretor Regional de Recursos Humanos Lidera: 8 pessoas Est desde fevereiro de 1999 na Hotelgal, Sociedade de Hotis de Portugal

do por Vtor Silva enquanto diretor regional de recursos humanos. E este reconhecimento como Gestor de Pessoas de referncia significa para Vtor Silva apenas isso: reconhecimento. Porque, em sua opinio, o papel dos gestores mais o de premiar do que ser premiado, quando somos premiados inspirador e contribui para uma gesto de pessoas como o maior capital que temos. No fundo, este reconhecimento um estmulo para uma continuada ateno s pessoas que gerimos e aos resultados que geramos, revela. A sua atual empresa desempenhou um papel relevante no seu desenvolvimento enquanto lder de excelncia, pelas oportunidades e suporte na implementao de projetos e de novos modelos de gesto, conclui. Somos uma empresa que se assume e distingue

O dr. Vtor um lder reconhecido pelos seus colaboradores, com uma admirvel capacidade de gerir pessoas. Filipa Santos, tcnica de recursos humanos do Hotel Tiara Park Atlantic Lisboa.

por um cunho prprio nas suas prticas de gesto. Criamos projetos medida que nos mobilizam para objetivos comuns: a satisfao do cliente e a dos nossos colaboradores. Somos bastante exigentes quer na caracterizao e identificao das expectativas dos nossos clientes, quer na viso do Homem completo que cada colaborador . Nunca nos damos como conformados, vivemos intensamente a mudana, alternativas, tendncias e modelos de gesto, destaca o diretor de Recursos Humanos dos Hotis Tiara Park Atlantic Lisboa e Porto.

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Pessoaljaneiro2013

A opinio da equipa

As competncias de um lder de referncia

No entender de Vtor Silva, a tica e a viso so imprescindveis em Gesto de Pessoas. Pessoas que gerem pessoas tm uma responsabilidade acrescida na influncia, aferio e seleo dos valores e princpios da organizao, diz. Para alm disso, segundo o responsvel, um bom gestor de pessoas deve ter competncias sociais que permitam, em bom rigor, gerir inovao e mudana, e competncias tcnicas que identifiquem e mobilizem os talentos da organizao na criao de mais-valias e da sua prpria sustentabilidade. Vtor Silva considera que so competncias fundamentais em gesto, e sobretudo de pessoas, a focalizao, disciplina, organizao, orientao para o trabalho e desempenho, sentido de responsabilidade, pensamento es-

O dr. Vtor , acima de tudo, um exemplo enquanto profissional de Recursos e Humanos e enquanto ser humano. Ftima Beselga, secretria da Direo de Recursos Humanos do Hotel Tiara Park Atlantic Lisboa.

tratgico, criatividade e coragem. Reconhecer que cada pessoa tem de ser motivada de forma diferente a maior qualidade que um Gestor de Pessoas dever ter sempre associada, finaliza. Deste modo, surge como bvio que Vtor Silva considere como seu modelo de liderana todos aqueles que no se conformam e procuram criar um futuro melhor; todos aqueles que so um exemplo e empreendedores; todos aqueles que so capazes de mobilizar, criar e fazer desenvolver; todos aqueles que nos fazem sentir felizes so os lderes que quero ter.

Pessoaljaneiro2013

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melhores gestores de pessoas Adrito Barradas

Saber ouvir
Nacional
m gestor de pessoas, se pretende atingir nveis de desenvolvimento e produtividade deve, primeiro, planear bem as vrias fases do trabalho e garantir que o material e as mquinas necessrios estejam disponveis. Depois, necessrio esclarecer o pessoal do trabalho que vai executar, isto , qual o resultado pretendido e como se chega l. Neste ponto, fundamental a aprendizagem: seja com formao, com os colegas de equipa ou at mesmo com os erros. Por outro lado, e estando ns a lidar com pessoas, fundamental estarmos atentos a cada um deles enquanto indivduo e equipa como um todo, e moderar quando for preciso; s assim possvel criar um grupo unido, e que funcione como tal, respondendo s exigncias dirias, assegura Adrito Barradas, h 26 anos a trabalhar nos Servios Municipalizados de gua e Saneamento de Oeiras e Amadora. Adrito Barradas encarregado operacional das guas da Amadora e lidera 14 pessoas. Em sua opinio, um bom gestor de pessoas nunca deve esquecer que est a gerir pessoas e, por isso, deve saber ouvir: saber ouvir tanto os problemas do trabalho como os pessoais, saber aceitar crticas sobre as suas decises, e ouvir sempre todas as partes, em situao de conflito. Quando falamos de

Ranking

A opinio da equipa
Sempre que solicitamos o seu apoio no local dos trabalhos, o Adrito Barradas est l. Tem sempre muita disponibilidade para apoiar a equipa no terreno, apesar de todas as tarefas de que responsvel. Jos Carlos Cardoso, assistente operacional.

Inspira muita confiana na equipa, explica com muita clareza os trabalhos que tm de ser realizados e est sempre disponvel para qualquer questo que a equipa tenha. Diz Carlos Fraga, assistente operacional, sobre Adrito Barradas.

A opinio da equipa
O Adrito Barradas uma pessoa extremamente humilde. Mesmo sendo nosso encarregado, se comete algum erro, aceita sempre a nossa opinio e partilha com a equipa para que todos possamos aprender. Vtor Sena, assistente operacional.

pessoas, inevitvel que surjam conflitos, e aqui meu papel moderar os vrios elementos da sua equipa. Depois, a experincia e a competncia tcnica na funo so tambm essenciais e, assim, procurar dar o exemplo e no exigir algo que no se faz. este respeito mtuo que permite coordenar uma equipa. Adrito Barradas, que considera a engenheira Julieta Marques uma referncia para si, tanto tcnica como humana, afirma sentir-se satisfeito por ver o seu trabalho reconhecido atravs da obteno de uma distino enquanto Melhor Gestor de Pessoas. Esta distino torna-se mais especial porque senti que o pessoal que dirijo me valorizou nas respostas que deu ao inqurito, salienta. Por outro lado, continua, foi uma agradvel surpresa quando os SMAS me propuseram esta candidatura, considerando a minha categoria profissional , sem dvida, demonstrativo de um verdadeiro reconhecimento pelo trabalho que desempenho.

E os SMAS tm desempenhado um papel muito importante no desenvolvimento de Adrito Barradas enquanto lder de equipa. Os SMAS tm-me proporcionado aes de formao nas mais diversas reas, desde a rea tcnica, coordenao de equipas ou segurana no trabalho. Por outro lado, considerando que no nosso trabalho a rapidez de execuo ponto fundamental, para reduzir os tempos de interrupo de abastecimento, a delegao de competncias permite-me gerir o pessoal com alguma liberdade. Por isso, um membro da sua equipa evidencia: o Adrito Barradas inspira muita confiana na equipa, por ser muito competente tecnicamente, explica com muita clareza os trabalhos que tm de ser realizados, exigindo prazos de execuo possveis de atingir, e est sempre disponvel para qualquer questo que a equipa tenha.

Perfil
Nome: Adrito Barradas Formao: 9 ano Empresa: Servios Municipalizados de gua e Saneamento de Oeiras e Amadora Cargo: Encarregado Operacional guas da Amadora Lidera: 14 pessoas Est desde o dia 2 de dezembro de 1986 nos SMAS

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melhores gestores de pessoas Ana Quintela

Nacional
Tetraplano uma empresa de engenharia que realiza estudos e projetos nas reas da Geotecnia, Hidrulica e Estruturas. Na empresa desde a sua fundao, em 1996, Ana Quintela acumula, atualmente, os cargos de gestora de recursos humanos e responsvel tcnica pela rea de Geotecnia. A Tetraplano, na opinio de Ana Quintela, uma empresa organizada, onde se reuniu um conjunto de pessoas que comungam de uma forma de estar similar, em que em primeiro plano est o objetivo final do trabalho a entregar ao cliente e em que trabalho trabalho, cognac cognac. So, em geral, pessoas que expressam diretamente a sua opinio, o que permite ter um clima de abertura generalizado. A dimenso da empresa (atualmente 14 pessoas, j fomos 20) permite conhecer razoavelmente cada um dos colaboradores e interagir diariamente com todos eles. Para Ana Quintela, pertencer lista dos Melhores Gestores de Pessoas um sinal de reconhecimento pelo esforo que diariamente pratica no desempenho das suas funes. Uma distino que, segundo a prpria, s possvel por estar rodeada de uma equipa generosa nas suas apreciaes e que demonstra o respeito que existe entre todos os membros. Enquanto boa gestora de pessoas, Ana Quintela procura respeitar os colaboradores e ser justa para com eles. Na sua opinio, um bom gestor de pessoas tambm tem de saber motivar a equipa, dando autoconfiana a cada membro no desempeA Ana Quintela consegue conciliar a exigncia, o rigor e a inovao no trabalho com uma vertente humana que motiva e permite extrair o melhor que h em cada colaborador. Ana Sofia Casanova, chefe de projetos.

Ranking

Viso global das tarefas a desenvolver pela equipa

Perfil
Nome: Ana Quintela Formao: Eng. Civil, Mestre em Mecnica dos Solos Empresa: Tetraplano Engenharia Cargo: Gerente: responsvel pela rea de Recursos Humanos e responsvel tcnica da rea de Geotecnia Lidera: 14 pessoas Est desde 1996 na Tetraplano.
De acordo com Joana Marques, Eng civil na Tetraplano, a organizao e planeamento do trabalho, o respeito e preocupao com a vida pessoal dos trabalhadores e o investimento nos trabalhadores, tanto a nvel de formaes como atravs do acompanhamento interno, insistindo no aperfeioamento de cada um, so razes que tornam Ana Quintela uma boa gestora de pessoas.

A opinio da equipa
A Ana Quintela uma lder, pois inspira e motiva quem com ela trabalha, mas acima de tudo uma amiga com quem se pode contar. Snia Pinto

A opinio da equipa

nho das suas funes. Deste modo, a responsvel sublinha que importante que o lder saiba identificar as virtudes e as dificuldades de cada um, de modo a conseguir adequar as tarefas que tm a desempenhar. E acrescenta que tambm necessrio ao lder saber ouvir, ser assertivo, ter Know-how e ser organizado. Julgo que um bom gestor de pessoas tem de ter um grau de autoconfiana razovel para no se sentir constantemente posto em causa, destaca. Para incrementar a produtividade e o desenvolvimento dos seus colaboradores e equipa, Ana Quintela procura ter uma viso global das tarefas a desenvolver pela equipa (to pormenorizada quanto possvel), a quem se adequam melhor, quanto tempo levam a ser desenvolvidas e quais as prioridades entre tarefas. Procura dar feed-back frequente, chamando a ateno

para os desempenhos menos favorveis e louvando os pontos positivos. H reunies semanais de toda a equipa para briefing e troca de informao relativa ao funcionamento da empresa. Em seu entender, um lder de pessoas deve ainda estar informado relativamente a novas tendncias, ser aberto a mtodos, prticas e tcnicas inovadoras. Ana Quintela, neste contexto, d o exemplo da Tetraplano, onde j realizmos formaes em comunicao, gesto do tempo, equipas de desempenho excelente, entre outras. Na viso de Ana Quintela, um bom exemplo de lder o atual Presidente dos Estados Unidos da Amrica: Barack Obama, porque sabe motivar a sua equipa yes, we can, sabe rir de si prprio no se levando demasiado a srio (lembro-me da cena em que um mido lhe quis mexer no cabelo e ele se baixou) e est preocupado com o prximo. No v limitaes s suas oportunidades, razo pelo que chegou onde chegou.

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melhores gestores de pessoas Antonio Raab

Enfrentar abertamente os factos brutais

Nacional
a opinio de Antonio Raab, um bom gestor de pessoas tem de ser capaz de enfrentar abertamente os factos brutais, explicar com clareza os objetivos pretendidos, saber ouvir, atuar sob as sugestes, envolvendo sempre os membros da equipa, ter a preocupao na explicao das razes que esto por detrs das grandes decises. Um bom gestor de pessoas, prossegue o diretor-geral da Hilti Portugal, pede e d feedback crtico e contnuo, flexvel nas respostas s necessidades pessoais, inspirador, encoraja os outros a tomarem iniciativas e incentiva execuo disciplinada. Sabe avaliar os pontos fortes e necessidades de desenvolvimento dos recursos humanos, sabe acompanhar para a melhoria do desempenho e avalia de uma forma justa, ajudando aquelas pessoas que tm um desempenho mais baixo. Antonio Raab termina a sua

Ranking

enumerao de competncias que um bom gestor de pessoas deve ter, destacando que este deve ser o lder que gere bem a mudana e aplica totalmente as polticas e os procedimentos. , acima de tudo, algum que tem paixo pelo desenvolvimento das pessoas. Antonio Raab est desde 1982 na Hilti, portanto, h 31 anos. O responsvel considera que as pessoas reveem-se completamente nas prticas da organizao, tm orgulho em trabalhar na Hilti e fazem-no com paixo. E ele no constitui uma exceo. At porque so Martin Hilti e Michael Hilti os
A opinio da equipa
um lder, muito perspicaz e muito atento. Antecipa as questes. Trata os problemas com muita elegncia e diplomacia. Procura sempre inspirar nos seus pares da direo a resposta para os problemas ou a energia para aproveitar as oportunidades. J. Gabriel Figueiras de Almeida, sales channels & Q & services director.

Perfil
Nome: Antonio Raab Formao: Formado em Economia pela Universidade Faccar e doutoramento pelo universidade de Sta. Gallen Suia Empresa: Hilti Portugal Cargo: Diretor Geral Lidera: 5 pessoas Est desde 1982 na Hilti

O estilo de liderana do Antonio Raab, promovendo a comunicao aberta, potencia a diversidade de opinies, o que se traduz em maior compromisso da equipa na tomada de deciso. Paixo pelo desenvolvimento dos colaboradores, autonomia e auto responsabilidade so, na minha perspetiva, as suas linhas orientadoras. Ricardo Santos, responsvel financeiro.

A opinio da equipa

Segundo Joo Miguel Pereira, diretor nacional de vendas, manter a taxa de crescimento das pessoas a um nvel igual ou superior taxa de crescimento do negcio, colocar as pessoas certas nos lugares certos e manter a cultura em que as pessoas esto no centro das decises so as trs razes para Antonio Raab ser um bom gestor de pessoas.

dois lderes de referncia para Antonio Raab. O primeiro, enquanto fundador, que com a sua humildade, persistncia e viso de futuro, tendo comeado em 1941, unicamente com cinco pessoas, escreveu uma histria extraordinria, dando origem a este grande grupo com mais de 22 000 pessoas. O segundo, Michael Hilti, seu sucessor, juntou-se ao board em 1994 e para quem as pessoas e a cultura da empresa so as chaves orientadoras do sucesso da empresa, um dos maiores segredos da vivncia do nosso propsito: criar com paixo clientes entusiasmados e construo de um futuro melhor! A sua fonte inspiradora de compromisso com a qua-

lidade total e preocupao com as pessoas so sem limites. Quando toma uma deciso, f-lo sempre a pensar nas pessoas. Sabe reconhecer que existe uma razo pela qual as pessoas decidem ficar na organizao: a paixo pelo seu trabalho e clientes. uma pessoa que faz a diferena todos os dias, inspiradora e que reconhece o compromisso dos seus colaboradores. Pessoa com um grande poder de comunicao, acessibilidade, simplicidade e humildade, que deixa um grande legado de responsabilidade social atravs da criao da Fundao Martin Hilti, sempre com a preocupao de apoio social, cultural e ambiental, conclui. Para Antonio Raab, integrar o ranking nacional dos Melhores Gestores de Pessoas, mais do que um reconhecimento dos meus colaboradores diretos face minha forma de ser, estar e postura enquanto lder, constitui um grande incentivo de motivao para fazer cada vez mais e melhor, no caminho do desenvolvimento e crescimento das pessoas na Hilti Portugal, quer a nvel pessoal quer a nvel profissional. No entanto, o responsvel ressalva que a gesto de pessoas inserida numa equipa da dimenso da Hilti Portugal no pode ser assacada a uma nica pessoa mas sim a um conjunto vasto de pessoas, que vivem e fazem viver diariamente a cultura e os valores da organizao: integridade, compromisso, coragem e trabalho em equipa, conclui.

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Beatriz Rubio

Ouvir, aconselhar, premiar e reconhecer

Marta Dotti considera que a criatividade, a frontalidade e a fora so as trs grandes razes que tornam Beatriz Rubio uma boa gestora de pessoas.

Setor Pblico

Nacional

Ranking

Perfil
Nome: Beatriz Rubio Formao: Economia e Gesto de empresas. Doutoramento, Master em Bussines Administration pela Universidade de Navarra. IESE Cargo: CEO Lidera: 3500 pessoas desde 2002 CEO da RE/MAX Portugal

RE/MAX

A opinio da equipa
A Beatriz uma fonte de inspirao, uma pessoa capaz de conduzir uma multido pelo exemplo e pela sua energia interior que passa s pessoas. uma pessoa com uma enorme criatividade que traz novas ideias para o negcio. Antnio Fal, diretor financeiro.

chegada RE/MAX foi algo decisivo para Beatriz Rubio se tornar uma Gestora de Pessoas de excelncia. Antes de estar na RE/MAX j era diretora em outras empresas, mas s com a maturidade que encontrei na RE/MAX e o facto dos meus colaboradores no terem ordenado, que percebi que devia mudar! E mudei e continuo a mudar a cada dia! Foram eles quem me ensinaram a ser mais humana, a aproximar-me deles e a ser uma pessoa que inspira outras pessoas, refere a responsvel que assume as funes de CEO da RE/ MAX Portugal desde 2002. So muitas as competncias que um bom gestor de pessoas, na opinio de Beatriz Rubio, deve possuir. Desde logo, tem de ser capaz de ouvir, aconselhar, premiar, reconhecer cada pessoa que trabalha com ele. Porque, independentemente da funo que uma pessoa realiza dentro de uma organizao, todas as pessoas so importantes. As pessoas podem fazer o seu trabalho de uma forma normal, porque lhes pagam o seu ordenado, ou podem escolher ser to inspiradoras que consigam fazer com que cada pessoa da organizao realize um trabalho acima da mdia.

Cada pessoa deve tornar-se um lder na funo que desempenha, seja ela qual for. Depois, um bom gestor de pessoas deve ser uma pessoa capaz de elevar a autoestima de todos os que o rodeiam. Deve ter a capacidade de ver nos outros qualidades fantsticas. E dessa forma conseguir que a sua equipa atinja resultados mximos de forma natural, porque eles desejam entregar-se totalmente empresa e no porque seja obrigatrio. Tem de conseguir que cada pessoa sinta a empresa como sua, lute por ultrapassar desafios, sinta a marca, viva e apaixone-se pela marca que representa. Um bom gestor de pessoas, no entender de Beatriz Rubio, tambm deve ser uma pessoa capaz de colocar os interesses do seu grupo acima dos seus interesses pessoais e estar atento ao bom e reconhecer. Saber inspirar, ser criativo, desafiante, lutador e ser o exemplo destes adjetivos. Deve saber adaptar-se s mudanas do mercado e da vida em cada

momento, com viso de futuro. Por fim, um bom gestor de pessoas deve ser uma pessoa equilibrada na vida pessoal e profissional e que transmita este equilbrio aos seus colaboradores. Na opinio da CEO da RE/MAX Portugal, , acima de tudo, atravs do exemplo que um bom gestor de pessoas assegura o desenvolvimento e produtividade dos seus colaboradores e equipas. Comunicando muito bem, ao nvel interno e externo. Todas as pessoas da organizao tm de saber o caminho, e como chegar l. O lder deve ainda inspirar aqueles que o rodeiam para que essas pessoas desenvolvam o seu trabalho de uma forma produtiva por sentirem a empresa como parte delas e no por imposio, conclui Beatriz Rubio, que encontra em qualquer ser humano que seja capaz de exprimir o seu melhor no trabalho e na sua famlia, independentemente da funo que realiza, um lder de referncia.

A Beatriz uma lder nata que consegue contagiar todos os que esto sua volta com a sua energia, originalidade e vivacidade. Marta Dotti, responsvel de marketing.

A opinio da equipa

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melhores gestores de pessoas Carlos Pedroso

Trabalhar lado a lado com a equipa

Nacional

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A opinio da equipa
Se tivesse de descrever o Carlos Pedroso numa palavra, diria que ele uma pessoa extremamente humana. Respeita-nos, trata-nos como iguais e est sempre atento. Se algo no est bem com algum de ns, ele percebe logo! Maurcio Maia, assistente operacional saneamento Oeiras.

Perfil
Nome: Carlos Manuel Simes Pedroso Formao: 12 ano Empresa: Servios Municipalizados de gua e Saneamento de Oeiras e Amadora Cargo: Encarregado Operacional Saneamento de Oeiras Lidera: 16 pessoas Est desde o dia 1 de novembro de 1991 nos SMAS

ste prmio no meu: nosso!. Este nosso a equipa de 16 pessoas que Carlos Pedroso, encarregado operacional no saneamento de Oeiras, nos SMAS, lidera. Claro que perceber que este reconhecimento me foi dado pelas pessoas com quem trabalho todos os dias tem um sabor especial!, salienta. Enquanto lder de pessoas e de equipas, Carlos Pedroso tem uma referncia incontornvel, algum que o inspira: Jos Mourinho. Por qu? Pela paixo pelo que faz, pela competncia tcnica, pela coerncia s exigindo dos outros o que exige de si prprio e pela importncia que d equipa: ningum est acima do grupo, o forte das minhas equipas a equipa. E este estilo de liderana, Mourinho, que Carlos Pedroso faz questo de aplicar no seu dia-a-dia profissional. Gosto sempre de sublinhar que eu no sou diferente de todos aqueles que fazem parte da minha equipa trabalho lado a lado com eles, e fao questo de o demonstrar diariamente!. Na prtica, continua, este fator fundamental porque eu no considero que tenho um grupo de pessoas sob o meu comando, mas sim uma equipa altamente qualificada e competente uma equipa vencedora. Como em qualquer equipa, a funo do seu responsvel procurar o apoio da organizao, principalmen-

te dos RH, para que a equipa seja cada dia melhor, saber distribuir as tarefas e deixar bem clara a posio de cada um e o mnimo que se espera dele. Por outro lado, considero tambm fundamental manter a motivao. Se olharmos nossa volta, vamos ver vrias pessoas que se limitam a cumprir o seu papel. Pessoas que poderiam dar muito mais e que se limitam a fazer aquilo que lhes pedido. Mas isso no chega! O ser humano movido a desafios e no basta passar o dia a fazer s aquilo que nos mandam, em troca do ordenado no final do ms.

A opinio da equipa
O Carlos Pedroso no um chefe, um colega e um amigo! ele que consegue que ns, face a tudo o que temos vindo a passar, continuemos a dar o nosso melhor por esta casa o nosso Mourinho. Pedro Fernandes, assistente operacional saneamento Oeiras.

Jos Rosa, assistente operacional saneamento Oeiras, diz que Carlos Pedroso confia e confivel, sabe ouvir e motiva-nos sempre a fazer melhor.

Por isso procuro sempre motiv-los e ir mais alm, principalmente a saber mais e a fazer melhor. Claro que isto tem uma contrapartida: comemoramos as nossas vitrias, mas tambm as derrotas: sempre juntos. E Carlos Pedroso volta a repetir a ideia inicial: este prmio no meu: nosso!. E em que medida os Servios Municipalizados de gua e Saneamento de Oeiras e Amadora tm contribudo para este esprito de trabalho em equipa e para melhorar as capacidades de Carlos Pedroso enquanto gestor de pessoas? Desde logo, responde, a confiana e o reconhecimento que os SMAS me tm dado fazem toda a diferena, porque me fazem acreditar que conseguimos, nas nossas funes, fazer desta casa um exemplo. Por outro lado, acrescenta, pela disponibilidade que sempre demonstrada quando alguma questo surge. Enquanto responsvel pela minha equipa, procuro sempre ouvir para alm do que dito e perceber o que posso fazer para melhorar a vida daqueles homens. E a eu sou o piv! Formao, equipamentos de proteo individual ou at, em alguns casos, apoio social, a resposta da casa sempre positiva, termina.

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Pessoaljaneiro2013

Conceio Ribeiro

Sentido de humor e humildade para se questionar a si prprio

onceio Ribeiro h trs anos diretora-geral do Hotel Tiara Park, liderando atualmente 170 pessoas. Na sua opinio, a tarefa de um bom Gestor de Pessoas que pretende o desenvolvimento e incremento da produtividade dos seus trabalhadores est facilitada se, na cultura da empresa, estiver bem expresso que as pessoas so o motor do sucesso e que temos a responsabilidade enquanto gestores de assegurar e promover o seu desenvolvimento, a par do desenvolvimento da empresa. Conceio Ribeiro assegura que o primeiro passo para um lder motivar e envolver as suas equipas o reconhecimento do valor da contribuio de cada um para o sucesso de todos e a valorizao desse contributo, que pode ser to mais valioso quanto maiores forem as possibilidades que damos de crescimento humano e profissional s nossas equipas. Segundo a responsvel, o plano de formao anual da empresa deve contemplar reas operacionais especficas a par de reas mais abrangentes que visam um crescimento humano e pessoal e que so uma garantia de desenvolvimento na funo atual ou funes futuras e refora, portanto a valorizao individual. Conceio Ribeiro refere ainda que um recrutamento adequado s funes tambm constitui um fator decisivo. Para, por um lado, garantir o cumprimento dos objetivos, e, por outro, no criar expectativas desajustadas e que podem gerar insatisfao comprometendo o sucesso de toda a equipa.

Nacional

Ranking

Perfil
Nome: Conceio Ribeiro Formao: Licenciatura em Lnguas e Literaturas Estrangeiras e em Gesto Hoteleira Empresa: Hotelgal Cargo: Diretora-geral do Hotel Tiara Park Lidera: 170 pessoas desde 2009 diretora-geral do Hotel Tiara Park

Ana Duarte, diretora comercial, refere que Conceio Ribeiro lidera por exemplo, inspira e confia no trabalho e nas capacidades das equipas.

A opinio da equipa
uma gestora completa: confiante, inteligente, corajosa e justa. Vtor Silva, diretor de recursos humanos.

um ser humano pleno, pessoal e profissionalmente: perspicaz na avaliao, certeira e justa na deciso. Carla Fontes, relaes exteriores e comunicao.

A opinio da equipa

A responsvel acrescenta: desenvolver e formar chefias intermdias que so responsveis por reas operacionais especificas e que funcionam como gestores das suas prprias equipas; traar objetivos que acompanhamos e medimos e nos quais envolvemos as pessoas a todos os nveis, privilegiando uma informao regular e uma comunicao fluida nos dois sentidos; adaptamo-nos, corrigimos, alteramos em funo do feed-back e das mudanas constantes da realidade; adotarmos o rigor como um parceiro incontornvel de percurso e tomamos decises impopulares quando necessrio. A diretora-geral do Hotel Tiara Park sublinha que esta a sua frmula de sucesso e a que lhe tem permitido atingir os resultados comerciais e financeiros pretendidos e fazer do Hotel uma escola para muitos profissionais que tm integrado as

nossas equipas e que partem depois para abraar novos desafios, diz. Conceio Ribeiro adianta que, para si, as competncias mais importantes num gestor de pessoas so a capacidade de liderana, capacidade de deciso, determinao, bom senso, saber escutar, respeito pelos outros, sentido de justia, sentido de humor e a humildade para se questionar a si prprio em momentos determinados e determinantes. A responsvel conclui que a mistura destas capacidades em diferentes propores que faz timos gestores de pessoas, diferentes, mas igualmente capazes. Conceio Ribeiro no tem um lder de referncia, apesar de existirem algumas pessoas que so para si grandes exemplos, como Mahatma Ghandi, Nelson Mandela ou o seu pai. Nestes exemplos de referncia valoriza a capacidade de liderana a par do respeito pelos outros, com prazer pela vida e apreciando os outros, a tenacidade, a fora das convices, a simplicidade, a surpresa e a capacidade de aprender e, sobretudo, a fora da vontade. Pessoaljaneiro2013

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melhores gestores de pessoas Fernanda Barata de Carvalho

Nacional
ealdade, transparncia e perseverana so as competncias que Fernanda Barata de Carvalho, diretora de Recursos Humanos da Accenture em Portugal e Moambique, considera mais importantes num bom gestor de pessoas. No entender da responsvel, a lealdade permitir ao lder uma relao mais efetiva com a sua equipa, pois s assim se consegue estabelecer a lealdade recproca, tornando a sua forma de gerir numa gesto de verdade sentida por todos os seus colaboradores. A transparncia, pois permite criar confiana e sentimento de justia, demonstrando que se est preocupado com a equipa com quem partilha os momentos bons e menos bons. E a perseverana uma competncia que considero fundamental. De acordo com Fernanda Barata de Carvalho, um lder, para chegar a ser um bom e verdadeiro gestor de pessoas, tem de ser perseverante, tem de insistir no seu sonho, tem de saber ultrapassar os obstculos que se atravessam e aprender com aqueles que no consegue ultrapassar. A este respeito, a diretora de recursos humanos cita uma frase do filsofo Confcio: a nossa maior glria no reside no facto de nunca cairmos, mas sim em levantarmo-nos sempre depois de cada queda.

Ranking

Ser perseverante, insistir no seu sonho e ultrapassar os obstculos

E, certamente entre muitas outras, foram estas mensagens que ouviu do seu pai, a sua grande referncia enquanto lder e que, apesar de no estar vivo, me continua a desafiar a dar o meu melhor todos os dias, enquanto ser humano. Valores como a honestidade consigo mesmo e essencialmente com os outros, a humildade de saber ouvir e reconhecer mesmo que no fosse o que mais lhe agradasse na hora e a capacidade de escutar os outros, o que tinham para dizer para alm das palavras foram seguramente os que mais me marcaram e que tento que faam parte do meu modo de vida. No sei se conseguirei passar essa mensagem aos meus filhos mas acredito que atravs do exemplo que melhor podemos passar o nosso testemunho. Fernanda Barata de Carvalho est h 16 anos na consultora Accenture e, atualmente, lidera uma equipa de 17 pessoas. Dentro de cada equipa, cada pessoa deve saber qual o seu papel mas tambm o papel dos outros. O papel do gestor, por um lado, deve ser o de respeitar e reconhecer a competncia e a importncia de cada um, promovendo a melhor formao e orientao de carreira. Por outro, deve ser o de saber ser flexvel, mas tambm firme, assegurando a integridade e coeso da sua equipa, estabelecendo objetivos de forma clara e gerindo expectativas da melhor forma, de modo que exista uma forte motivao e determinao para se chegar a um objetivo comum, refere a responsvel, formada na rea das cincias farmacuticas. No tocante produtividade das pessoas e das equipas, reala que a produtividade de cada elemento tem de ser adaptada equipa para que esta seja transversal a todos os nveis

O seu carisma, a sua fora de acreditar no ser humano e em causas e a justia, o respeito igual pelo direito de terceiros, so as trs razes que na opinio de Ana Bernardes concorrem para Fernanda Barata de Carvalho ser uma boa gestora de pessoas.

A opinio da equipa
A exigncia, confiana, empatia e orientao so caractersticas que definem o perfil de liderana da Fernanda, que determinam o seu xito e que impactam o sucesso da sua equipa. Catarina Mascarenhas, Filipa Sousa e Liliana Santos, equipa de people advisor.

Perfil
Nome: Fernanda Barata de Carvalho Formao: Licenciatura em Cincias Farmacuticas Empresa: Accenture, Consultores de Gesto Cargo: Diretora de recursos humanos Portugal e Moambique Lidera: 17 pessoas Est h 16 anos na Accenture

A Fernanda um ser humano, no seu todo, por compreender e ler o outro de forma natural e quase instintiva. Cumpridora, ou se nos permitido dizer: workaholic, dedicada e humilde, igual a ela prpria. Mnica Rosendo, recruiting area.

funcionais e operacionais. Envolver os seus colaboradores e faz-los participar na estratgia que define, permite ao Melhor Gestor de Pessoas ter uma equipa motivada para o mesmo fim comum. Se um maestro sem orquestra no existe, um bom lder sem uma boa equipa tambm no, afirma Fernanda Barata de Carvalho. A diretora RH avana que esta distino, que muito me honra, um reconhecimento da minha gesto diria mas sobretudo da capacidade de resposta das minhas pessoas aos desafios estratgicos que nos so colocados pela organizao e que traduzimos numa verdadeira abordagem de conjunto. uma equipa que no baixa os braos em tempos de tempestade, nem se deslumbra em tempos de bonana, tentando sempre tirar o mximo partido do trabalho em conjunto, conclui.

A opinio da equipa

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Pessoaljaneiro2013

Irene Cardoso

Aposta e confiana nos colaboradores

o longo da sua carreira de mais de 20 anos, Irene Cardoso j teve o privilgio de coordenar centenas de colaboradores. Num momento em que v reconhecidas publicamente as suas qualidades como gestora de pessoas, faz questo de enviar um bem haja para todos. Se me permitirem, aproveito este frum para agradecer a todos os colaboradores algumas centenas que tive o privilgio de coordenar ao longo da minha carreira, a lealdade, a competncia, a motivao, que nos proporcionaram vrios sucessos. Bem Hajam. Para a diretora de recursos humanos da Olisipo foi gratificante ter recebido este prmio, pois foi proporcionado pela equipa. Ao longo de mais de 20 anos de liderana, posso afirmar, com orgulho, que foram vrios os testemunhos e reco-

Nacional

Ranking

nhecimentos que recebi dos colaboradores que fizeram parte das vrias equipas que liderei. A responsvel conta que ainda recentemente um antigo colaborador, hoje destacado dirigente de uma grande empresa de telecomunicaes, ao ascender a mais um importante cargo, me enviou um SMS agradecendo tudo o que aprendeu. Foi mais um testemunho de que a aposta e confiana que sempre depositei nos colaboradores que trabalharam comigo, tem sido uma boa estratgia, revela. Alterando agora a perspetiva de lder para liderada, Irene Cardoso adianta que foram vrias as chefias que admirei. No entanto, revela Pessoal dois lderes: um diretor de informtica, eng. Pedro Reis, e o outro presidente, eng. Eduardo Branco, em alturas distintas da minha carreira. Ambos so importantes referncias na

A opinio da equipa
Excelente gestora que apresenta uma capacidade de liderana, motivao e trabalho extraordinrias. Exigente consigo mesma, que gosta de partilhar o conhecimento adquirido ao longo de uma carreira de sucesso, sendo uma mais-valia para qualquer profissional o privilgio de crescer na sua equipa. Equipa RH da Olisipo.

minha carreira justamente porque so um exemplo de como a aposta, a confiana e a autonomia so fundamentais na relao com os colaboradores, diz. Em sua opinio, um bom gestor de pessoas deve ter seis competncias fundamentais: imparcialidade, coragem, humildade, competncia pessoal, capacidade de comunicao e bom humor. Aliando estas competncias motivao constante da equipa, transmitindo a ideia de que o sucesso de um o de todos; apostando e confiando no valor de cada um, rentabilizando os pontos fortes individuais na valorizao dos restantes; e ao fortalecimento do coletivo; um bom gestor de pessoas assegura o desenvolvimento e produtividade dos seus colaboradores e das suas equipas, completa.

Perfil
Nome: Irene Cardoso Formao: Informtica Empresa: Olisipo, Consultoria e Formao SA Cargo: Diretora de Recursos Humanos Lidera:11 pessoas Est desde 2007 na Olisipo

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melhores gestores de pessoas Javier Valera

Apaixonado por servir os outros

Nacional

Ranking

A opinio da equipa
O Javier Valera lidera atravs da sua paixo e do seu exemplo, motivando toda a equipa diariamente e acrescentando valor com a sua influncia ao nvel dos stakeholders institucionais, colocando a Baxter como um dos principais players da indstria Farmacutica em Portugal. Lus Valente, key account manager.

Perfil
Nome: Javier Valera Formao: Administrao de Empresas e Medicina Empresa: Baxter Mdico-Farmacutica; Cargo: Diretor Geral Lidera: 60 pessoas Est desde 1997 na Baxter Mdico-Farmacutica e desde 2012 em Portugal

Para Ana Calheiros, CMD Assistant, Javier Valera gosta de saber e aprecia a opinio dos seus colaboradores; as suas crticas so sempre construtivas e pedaggicas, lembra-se sempre de agradecer; e sabe delegar e confiar no trabalho de quem lhe reporta.

surge a metfora da paella. O responsvel, que h 15 anos desenvolve a sua atividade na rea mdico-farmacutica, na empresa Baxter, salienta que existem oito ingredientes para assegurar o desenvolvimento e produtividade dos seus colaboradores e das suas equipas: em teoria a frmula simples, mas tem de conter propsito, confiana, compromisso, talento, processos, matemticas, paixo e sorrisos. So oito ingredientes, mas s ter os ingredientes certos tambm no suficiente. E a entra a paella, ou melhor, como fazer uma boa paella.

A opinio da equipa
O mestre da pergunta Why not?. Filipe Pais, business unit manager.

como fazer uma boa paella, podes ter os melhores ingredientes, mas s isso no garantia de sucesso: primeiro, precisas de saber que tipo de paella vais fazer, acrescentar os ingredientes na ordem adequada, cada um deles vai precisar dum tempo de confeo, intensidade de fogo diferentes e deixar repousar. Por ltimo, e sem dvida, no h uma boa paella se no for cozinhada com um sorriso e partilhada com emoes e com um bom vinho verde. Temos de disfrutar e divertirmo-nos sem esquecer que o que temos entre mos muito srio. Pode no parecer, mas Javier Valera, que no gere pessoas em nenhuma empresa ligada rea da hotelaria ou restaurao, est a falar de desenvolvimento e produtividade dos colaboradores. E nesse contexto que

Ser um Melhor Gestor de Pessoas verdadeiramente importante para mim, j que uma das minhas maiores paixes servir os outros para que tornem realidade o melhor do seu potencial
Na opinio de Javier Valera, um bom gestor de pessoas deve ser um apaixonado por servir os outros com o objetivo de facilitar que tornem realidade o seu potencial e talento, mas para isso, primeiro deve ter conscincia das prprias limitaes para saber perguntar e escutar, e saber gerir baseando-se nas respostas. tambm imprescindvel responsabilizar-se pelo compromisso da organizao, porque o compromisso a chave para o sucesso, mas o compromisso precisa da confiana para se desen-

volver. A confiana tem de ser percebida e demonstrada, as simples palavras no bastam. A confiana tem um efeito multiplicador sobre o talento dos nossos colaboradores e equipas, ainda que tambm seja verdade que a confiana por si s no basta, temos que a acompanhar de um propsito, de uma direo correta para avanar, e das ferramentas que facilitem e permitam a disciplina na execuo, acrescenta. Para Javier Valera, integrar o ranking dos Melhores Gestores de Pessoas algo verdadeiramente importante, j que, esclarece, uma das minhas maiores paixes profissionais e pessoais precisamente servir a outros para facilitar que tornem realidade o melhor do seu potencial. O facto deste ranking se basear nas opinies das pessoas que estou a gerir, faz com que seja ainda mais importante para mim. Em qualquer caso, eu sou pouco importante, o sucesso da equipa e portanto o reconhecimento ser sempre para a equipa.

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Pessoaljaneiro2013

melhores gestores de pessoas Jorge Valentim

Simples e gerador de confiana e motivao

Nacional
Acitel foi fundada em 1986 por Antnio Carvalho Andrade, uma pessoa que pela sua simplicidade, dedicao e motivao extraordinrias marcou indelevelmente o incio do percurso profissional de Jorge Valentim, constituindo hoje uma referncia, enquanto lder, para si. Jorge Valentim afirma no ter propriamente um lder que se destaque e que seja uma grande referncia para mim. Penso que o que mais me vai influenciando so as atitudes e exemplos de projetos de vida que vrios lderes nos vo transmitindo e que vo sendo as minhas referncias de valores para tentar a permanente melhoria, como Antnio Carvalho Andrade. A Acitel, empresa que atua no mercado das telecomunicaes, teve um importante contributo no desenvolvimento pessoal e profissional de Jorge Valentim, que j faz parte dos quadros da organizao h 19 anos. A organizao, ao longo dos anos, apostou fortemente em fazer crescer as pessoas da casa, ou seja, estando atenta aos seus colaboradores, s suas qualidades e caractersticas, para que quando surjam novas oportunidades se encontrem na organizao as pessoas certas, gerando, assim, novas oportunidades na sua carreira. Eu prprio fui fruto dessa estratgia, tendo comeado por ser gestor
A opinio da equipa
Jorge Valentim interpreta os problemas dos outros como se fossem os seus e por isso que consegue sentir a importncia e sensibilidade de os contornar; levando ao seu redor a admirao dos seus, criando sua volta homens que tambm lideram com o seu consentimento. Francisco Magalhes, coordenador vendas distribuio.

Ranking

A opinio da equipa
As dificuldades so degraus para a escada do sucesso. Ernestina Salvado, coordenadora vendas diretas sul.

um criativo comercial estando sempre a idealizar novas formas de abordagem ao cliente e novas solues ou alternativas; um otimista e mesmo perante as dificuldades procura onde podero estar oportunidades ou como podero ser nelas transformadas; promove a autonomia pessoal aditada da responsabilidade e maturidade que lhe adstrita; destaca Matias Machado, diretor de operaes.

Ser um Melhor Gestor de Pessoas sentir que merecemos a confiana que depositamos na equipa ou equipas que lideramos, pois este processo de eleio veio deles mesmos
comercial, passando depois a chefe de vendas e mais tarde diretor comercial, acumulando ainda a responsabilidade de diretor-geral da Delegao Norte. Simplicidade e saber ser gerador de confiana e de motivao so, na opinio de Jorge Valentim, as trs principais caractersticas que um gestor de pessoas deve possuir. Para assegurar o desenvolvimento e produtividades dos seus colaboradores, o diretor comercial e responsvel pela Delegao Norte da Acitel da opinio que, em primeiro lugar, um lder deve acreditar na sua

equipa, criando as condies necessrias para que a mesma se desenvolva e acredite nela prpria. Depois, e dentro da estratgia da empresa, passando uma mensagem clara de que liberdade de atuao com elevado grau de exigncia e responsabilidade sero fortes fatores para o aumento da dinmica e da produtividade da mesma. A motivao e confiana so tambm aqui um fator muito importante, pois pessoas motivadas e confiantes produzem claramente mais e melhor, reala. Para Jorge Valentim, ser distinguido no mbito do prmio Melhores Gestores de Pessoas sentir que merecemos a confiana que depositamos na equipa ou equipas que lideramos, pois este processo de eleio veio deles mesmos. Como acredito plenamente que as empresas so feitas de pessoas e que so elas que fazem as empresas, ento estamos no caminho certo para continuarmos a construir o futuro com sucesso.

Perfil
Nome: Jorge Valentim Formao: 12 Ano Empresa: Acitel 4 Servios de Telecomunicaes Cargo: Diretor comercial e responsvel pela Delegao Norte Lidera: 40 pessoas Est h 19 anos na Acitel

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Pessoaljaneiro2013

Manuel Alvarez

Ver as pessoas como pessoas e no como instrumentos

er humano, saber ouvir, saber premiar, saber comunicar e estar aberto mudana so as competncias que Manuel Alvarez considera mais importantes num bom gestor de pessoas. O presidente executivo da RE/MAX Portugal explica o que, em seu entender, significa cada uma destas competncias. Ser humano: ver as pessoas como pessoas e no como instrumentos para o fim da empresa. As pessoas trabalham numa empresa para realizar os seus sonhos, e se a empresa tem presente este facto, o trabalho dos colaboradores torna-se divertido, mais produtivo e com ambiente que envolve todos os trabalhadores. Criar um bom ambiente de trabalho, alegre e descontrado fundamental para as pessoas darem o melhor de si. Saber ouvir: saber ouvir mas, sobretudo, saber ouvir os colaboradores que andam na rua, na linha de batalha. ali que surgem as melhores ideias. Saber premiar: estar consciente que atingir o objetivo da empresa e obter trunfos depende do trabalho em equipa. Sem a equipa o gestor no vale nada. Na RE/MAX premiamos em cada reunio, estas reunies podem ter cinco ou 500 pessoas e premiamos sempre algum. Saber comunicar: desde a estratgia, sonhos e para onde queremos que a empresa v, como a implementao destas. Mas esta comunicao deve ser muito simples e clara. Manter a comunicao interna contnua fundamental porque s se ultrapassam as crises com adaptao s mudanas do mercado, e sem comuO Manuel Alvarez , acima de tudo, humano. Preocupa-se com o dia a dia e com os sonhos da empresa e dos seus colaboradores, como se dos seus se tratassem. Vive e tem uma paixo imensa pela empresa e por todos os que fazem parte dela. Ana Amaro, assistente de direo.

Nacional

Ranking

nicao contnua a todas as linhas da empresa no se sobrevive a estes momentos. Atravs do trato se criam relaes honestas e sinceras, e aqui que a verdadeira comunicao surge. Se o diretor-geral tem esta relao estreita com a sua equipa, atravs deste exemplo, o normal que os outros diretores tenham esta mesma relao com as segundas linha e assim sucessivamente. Desta forma, as novas ideias transmitem-se debaixo para cima de forma natural. As melhores ideias surgem sempre no terreno, na primeira linha de batalha. Mas se no existe relao, eles no contam as suas ideias e a empresa perde. Normalmente, segunda-feira o dia das reunies semanais em todas as RE/MAXs de Portugal. Nestas reunies de coordenao, todos informam os outros sobre quais so os seus objetivos, aquilo em que vo avanando, as decises que tomaram. normal aplaudir muito durante a reunio. Todos sentem o apoio dos outros departamentos e de forma divertida, todos sabemos como cada departamento est a contribuir para o objetivo global.

Perfil
Nome: Manuel Alvarez Formao: MBA no Instituto de Empresas de Madrid e Licenciado em Direito pela Universidade de Saragoza Empresa: RE/MAX Portugal Cargo: Presidente Executivo Lidera: 8 pessoas Est na RE/MAX Portugal desde 1999 A opinio da equipa
uma referncia e uma motivao pelo seu percurso e sucessos alcanados enquanto empreendedor. um gestor com uma viso extraordinria e com uma capacidade nica em identificar oportunidades de negcio. Gustavo Jorge, responsvel de expanso e operaes.

A opinio da equipa

O Manuel um estratega na gesto do negcio e um visionrio a antecipar oportunidades. Tem um trato muito afvel e prximo com as equipas. Escuta atentamente e anota as opinies de quem o rodeia, independentemente da categoria profissional. O Manuel o scio que todos gostariam de ter!, refere Joo Martins, CEO MaxFinance Portugal.

Aberto mudana: estar aberto mudana e transmitir isto s equipas. Saber sair da zona de conforto, da comodidade, da segurana. As pessoas tm muito medo de mudar, o lder tem que ser inspirador de mudana!. Manuel Alvarez conclui que a cultura, a misso e a viso da empresa so para se viverem! Se so s palavras escritas, os colaboradores so os primeiros que perdem a credibilidade na empresa. Ns tentamos que a RE/MAX seja uma famlia. O presidente executivo da RE/MAX Portugal salienta que na empresa que lidera fcil gerir pessoas, visto que, todos queremos estar alegres e trabalhar contentes, e queremos ver e sentir um bom ambiente nas nossas lojas. O mercado j est suficientemente difcil, e fcil estarem tristes nos ambientes de trabalho. Ns costumamos dizer que rir grtis, portanto, tentamos rir a maior parte do tempo. Pessoaljaneiro2013

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melhores gestores de pessoas Matthieu Douziech

Nacional
er distinguido como Melhor Gestor de Pessoas para Matthieu Douziech, provavelmente, a sua maior vitria profissional e pessoal. Um manager sem o reconhecimento da sua equipa no permite organizao crescer. O facto de ser estrangeiro, de ter chegado h menos de dois anos a Portugal, sem falar portugus, e de ser hoje reconhecido desta maneira pela minha equipa d-me um orgulho incrvel. Acho que o resultado da minha vontade de integrao neste pas fantstico mas tambm a sorte que tenho em trabalhar com uma equipa aberta e generosa, arrisca o diretor de recursos humanos da LOral Portugal, que lidera uma equipa de cinco pessoas. Matthieu Douziech encontra no atual Presidente dos Estados Unidos, Barack Obama, a sua referncia enquanto lder: porque tem um estilo de liderana que inspira as pessoas e os incita a dar o seu melhor. O carisma dele, a sua autenticidade e o seu talento de excelente orador despertam a ateno e seguidores por todo o Mundo. Eu tambm admiro a sua excecional qualidade de saber ouvir e a sua forte capacidade para integrar ideias e priorizar as suas aes. A sua paz, per-

Ranking

Ter uma viso e a capacidade de transmiti-la sua equipa

mite a Barack Obama exercitar a sua inteligncia e a sua imaginao e ser recetivo inteligncia e imaginao dos outros. Para mim, um modelo equilibrado de liderana, ao mesmo tempo convincente, ambicioso e humilde. Matthieu Douziech est na LOral h 10 anos e foi recentemente que a sua empresa lhe props o maior desafio para me desenvolver como Gestor de Pessoas: vir para Portugal, com uma equipa cem por cento portuguesa e sem falar uma palavra de portugus quando cheguei!. No seu entender, um bom gestor de pessoas tem de ter viso e a capacidade de transmiti-la sua equipa. Deste ponto de vista, tem de ser sempre capaz de pensar com antecedncia em duas ou trs fases, tem de ser capaz de construir uma estratgia a longo prazo e tem de acompanhar a sua equipa para transformar as suas ideias em aes. Em segundo lugar, continua, indiscutvel que tem de ter capacidade de liderana e assim ser capaz de convencer/ fazer acreditar os seus colegas e a sua equipa nos projetos dele. Tem de inspirar os outros, convencer com entusiasmo e incentiv-los para se ultrapassarem individualmente criando um real esprito de equipa. Em terceiro lugar, tem de ter ambio, o que significa ser capaz de motivar a sua equipa para serem empreendedores, no ter medo de correr riscos e obviamente ter drive para orientar e direcion-los para o melhor caminho. Por fim, pen-

O Matthieu Douziech um gestor de pessoas ideal porque um networker nato, um lder altura das necessidades da empresa e do negcio e sabe delegar funes e identificar as prioridades. Acima de tudo, um jovem DRH com conhecimento, habilidade, atitude e valores!, destaca Joana Corte, responsvel pela rea de recrutamento.

A opinio da equipa
Lder presente, confivel e motivador. Ser humano generoso, resiliente e com carisma. Erich Brodheim, HR professional.

Perfil
Nome: Matthieu Douziech Formao: Mestrado em Recursos Humanos em Frana Empresa: LOral Cargo: Diretor de recursos humanos Lidera: 5 pessoas Est h 10 anos na LOral

O Matthieu faz a diferena no detalhe sem se esquecer do objetivo global. um lder orientado para pessoas, tem capacidade de influncia e um lado educacional motivante. Ins Figueiredo, C&B manager.

A opinio da equipa

so que um bom gestor tem de ter uma boa capacidade de julgamento, o que significa uma mente crtica e imparcial, uma capacidade de anlise que se alia ao realismo e objetividade e, finalmente, a capacidade de dar feedback positivo ou negativo para desenvolver a sua equipa, de forma construtiva e transparente ao longo do ano. Matthieu Douziech acrescenta que, para alm das competncias, acredito que tambm uma questo de atitude e deste ponto de vista necessrio ser-se positivo/ voluntrio, dotado de capacidades para escutar, de pragmatismo, generosidade e coragem. Um bom gestor tem que ter como objetivo o desenvolvimento da sua equipa, sempre o mais diverso possvel, conclui.

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Pessoaljaneiro2013

Nelson Pires

Ter uma viso e implement-la de facto

a opinio de Nelson Pires, a forma mais adequada para se ser um Melhor Gestor de Pessoas ser expectvel e justo na gesto, persistente no objetivo e com enfoque no resultado pretendido; permitindo que cada um se desenvolva (e sua funo) ao seu ritmo prprio, de acordo com os objetivos traados (que devem ser sempre atingveis mas em bicos de ps, ou seja, ambiciosos). O diretor-geral da Jaba Recordati considera que o segredo do sucesso est em tornar cada pessoa accountable pela sua funo e/ou tarefa (no basta ser responsvel, mas cada um tem de assumir aquela como a SUA funo e/ou tarefa). Por outro lado, acrescenta, penso que comunicar muito e regularmente, partilhando informao outro ponto crtico. A farmacutica Jaba Recordati contribui consideravelmente para Nelson Pires se tornar um Melhor Gestor de Pessoas, visto que lhe permitiu a liberdade e flexibilidade para que o seu perfil e estilo de liderana se impusessem, bem como o de outros colaboradores da empresa. Ou seja, nas palavras do prprio, permite uma gesto policromtica, com estilos diferentes focados no mesmo objetivo comum da Jaba Recordati S.A.. Para alm disso, complementa, toda a formao proporcionada que me permite ter perspetivas out of the box que so fundamentais para gerir e liderar pessoas e equipas funcionais, conclui.

Perfil
Nome: Nelson Pires Formao: Licenciado em Direito, E-Master in Business Administration, Ps-graduao em Gesto de Marketing, Curso avanado de Gesto e Marketing para executivos; Empresa: Jaba Recordati S.A. Cargo: Diretor-Geral Lidera: 132 pessoas Est desde dezembro de 2007 na Jaba Recordati, desde janeiro de 2010 como diretor-geral

Nacional

Ranking

Segundo Pedro Nunes, diretor RH, Nelson Pires um lder visionrio, persistente e que desenvolve e reconhece o talento de toda a sua equipa.

A opinio da equipa
um lder carismtico, dedicado e persistente, focado no objetivo da empresa e no bem estar das pessoas. Moreno Francini, diretor financeiro.

Belmiro de Azevedo para mim uma referncia

Aprendo todos os dias que trabalho com o Nelson Pires, tem sido uma aprendizagem diria Exigente e focado! Rui Rijo Ferreira, diretor de marketing farma.

A opinio da equipa

Nelson Pires nomeia Belmiro de Azevedo como um lder que constitui para si uma referncia. Penso que em termos nacionais, o engenheiro Belmiro de Azevedo constitui desde sempre uma referncia para mim, pois teve a viso, a capacidade de liderana, tomou decises difceis, foi resiliente e emptico, desenvolveu uma equipa bem formada e com competncias elevadas e soube sair do palco na altura correta, transmitindo o testemunho. E essas so algumas das competncias que o diretor-geral da Jaba Recordati considera mais importantes num bom gestor de pessoas. Detalhando que so fundamentais as hard skills , as competncias tcnicas, nomeadamente o conhecimento do setor e do mercado onde est inserido, competncias de

Ser um Melhor Gestor de Pessoas uma sensao nica, fantstica, pois acima de tudo o reconhecimento pela minha equipa, da sua satisfao em trabalharmos em equipa. At porque minha equipa que devo o reconhecimento deste prmio!
gesto e finanas, IT, etc.; mas tambm bastante relevantes so as competncias soft como a capacidade de liderana e de tomar decises, a resilincia e empatia, a capacidade comunicar de forma efetiva, a influncia e negociao; finalmente ter uma viso e implement-la de facto. Pessoaljaneiro2013

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melhores gestores de pessoas Paula Peixoto

Sensibilidade para compreender a equipa

Nacional
ara Paula Peixoto, a sensibilidade de um gestor de pessoas fundamental para compreender a sua equipa. O gestor tem de ser sensvel s expectativas dos seus colaboradores, sensvel s necessidades, sensvel em reconhecer o esforo e o mrito e sensvel em integrar e envolver os colaboradores na empresa. Tendo em conta que a Olisipo especialista em Outsourcing IT, e sendo esta gesto feita mais distncia, fundamental apoiar os nossos colaboradores na definio dos seus prprios objetivos profissionais, disponibilidade para nos reunirmos pessoalmente e periodicamente, apostar nas atividades outdoor de forma a motiv-los e envolv-los na empresa e acompanhar continuamente os seus projetos de forma a compreender as suas necessidades ao nvel da formao. Fazendo parte do ranking dos Melhores Gestores de Pessoas, Paula Peixoto refere que para assegurar o desenvolvimento e

Ranking

produtividade dos seus colaboradores e das suas equipas preciso: gerir com sucesso um grupo de colaboradores, implicando isso conhecer as pessoas, gerir as suas expectativas e ambies, conhecer as suas funes, preocupaes, bem como, reconhecer os seus sucessos. A
A opinio da equipa
A Paula uma gestora de pessoas nata, atenta a cada passo e sempre disponvel para qualquer esclarecimento ou eventual oportunidade de desenvolvimento pessoal que venha a constituir uma mais-valia para o colaborador e (obviamente) empresa. As palavras chave que a definem so, sem qualquer sombra de dvida: simptica, pragmtica e disponvel (no meu entender, fundamentais para o desempenho das suas funes). Paulo Guerra, consultor IT. A Paula uma pessoa interessada e disponvel para atender as necessidades e preocupaes dos colaboradores. Mostra-se sempre muito otimista e motivada, este entusiasmo acaba por influenciar positivamente o trabalho conjunto. Boa sorte e espero que continues com a mesma fora, garra e disposio para o futuro. Patricia Salgado, tester team leader.

A opinio da equipa

empresa tem uma forte componente de formao tcnica, processual e comportamental que fundamental para especializar os nossos consultores e consequentemente melhorar os seus ndices de performance nos projetos em que esto integrados nos nossos clientes. Paula refere ainda que a empresa, tem feito uma oposta forte em mim tal como em todos os seus colaboradores. Tenho tido o apoio mais tcnico ao nvel da formao e tenho tido um apoio fundamental da direo da minha equipa, assumida por Irene Cardoso, que com o seu ndice de exigncia e com a procura da excelncia no trabalho proporciona-me uma procura pessoal constante na melhoria e no rigor do desempenho das minhas funes. Tendo a Pessoal procurado saber qual o significado desta distino como Melhor Gestor de Pessoas, Paula respondeu tratar-se de um reconhecimento do esforo e dedicao aos colaboradores. um verdadeiro motor de motivao para continuar a melhorar as minhas competncias enquanto gestora de pessoas. Paula tem com referncia de liderana os lderes que lhe so prximos, os da sua organizao.

Perfil
Nome: Paula Peixoto Formao: Licenciatura em Gesto de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional pelo IPT Empresa: Olisipo - Formao e Consultoria S.A. Cargo: HR Consultant Lidera: 36 pessoas Est na Olisipo desde agosto de 2010

Paula Peixoto uma profissional verstil, tica, dedicada na sua misso com a organizao e recursos, agregando uma excelente habilidade na resoluo de problemas e fomento de relaes positivas e networking. Ela personifica a definio de HR Consultant. Refere Srgio Lopes, IT consultant.

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Pessoaljaneiro2013

Paulo Figueiredo

Equilbrio na orientao dos recursos face aos objetivos

premissa que sigo traduz-se em agir em funo do que me parece correto e da forma como gostaria que o meu gestor interagisse comigo, diz Paulo Figueiredo, customer service manager na Seguro Direto, esclarece: o caminho que percorri enquanto colaborador e supervisor permitiu-me interagir com vrios gestores e ter conscincia no s do que deve ser feito num bom ato de gesto mas, fundamentalmente, do que no se deve fazer. Creio que para assegurar o desenvolvimento e produtividade dos colaboradores e das equipas deve haver um claro equilbrio na orientao dos recursos face aos objetivos e um coaching correto em funo do estgio do colaborador. Paulo Figueiredo est desde abril de 2000 na Seguro Direto e considera que a sua empresa tem uma elevada cultura organizacional, que se materializa numa poltica muito cen-

Nacional

Ranking

trada na gesto e desenvolvimento do capital humano, permitindo que todos os colaboradores elevem as suas competncias. A aposta nas mobilidades internas um claro exemplo desse desenvolvimento. O responsvel afiana que a direo da empresa, especificamente, tambm contribui positivamente para a sua formao enquanto bom gestor de pessoas, tanto pelo estilo de liderana, como pelo exemplo que transmite em cada ao, gerando a confiana e o compromisso de todos os colaboradores. Alm do ambiente interno, a formao, como ferramenta de desenvolvimento, teve um papel relevante neste caminho. Paulo Figueiredo, neste momento, lidera uma equipa composta, diretamente, por oito pessoas e, indiretamente, por 56. Em seu entender, um bom gestor de pessoas deve conhecer o negcio da organizao, estar orientado para os resultados/ objetivos, ter as competncias comportamentais inerentes gesto da mudana, resilincia, motivao e compromisso, saber planear e desenvolver as suas equipas e recursos, ter um elevado nvel comunicacional no papel de orador, transmissor e ouvinte, saber delegar, ter a capacidade de mobilizar, atrair, inspirar e gerar talento.

A opinio da equipa
O Paulo Figueiredo um gestor muito orientado para os resultados da empresa, disponvel e que sabe delegar nos seus colaboradores o que mais se adequa ao perfil de cada um. Sandra Branco, supervisora na rea de apoio a cliente.

O Paulo Figueiredo um gestor que acompanha e compreende as necessidades da sua equipa. Est sempre presente para escutar, orientar e motivar, de forma que a mesma se sinta parte integrante da estrutura da empresa. Valter Nunes, supervisor na rea de apoio a cliente.

A opinio da equipa

Perfil
Na minha perspetiva, as trs razes que levam o Paulo Figueiredo a ser um gestor de pessoas ideal so: faz-nos sentir parte integrante da empresa (delegao); torna-nos responsveis pelo bom desempenho da mesma (participao); coloca-nos disposio as ferramentas e conhecimentos necessrios para o desenvolvimento das nossas tarefas (potenciao), diz Nuno Pedro, supervisor na rea de apoio ao cliente.

Nome: Paulo Figueiredo Formao: Licenciado em Marketing, Publicidade e Relaes Pblicas Empresa: Seguro Direto Cargo: Customer Service Manager Lidera: 8 pessoas Est desde abril de 2000 na Seguro Direto

O customer service manager da Seguro Direto encontra estas qualidade de liderana em Jos Mourinho, que consegue convergir uma forte orientao para resultados e processos com uma elevada orientao para recursos, o que faz com que seja um lder perfeito. O seu processo de comunicao bastante forte, independentemente de quem seja o interlocutor, interno ou externo. Tem a capacidade de desenvolver os recursos at ao seu expoente mximo, o que o leva a gerar equipas de alta performance. Tem uma inteligncia emocional nica e as caractersticas de referncia de um excelente lder: inspira quem o rodeia, concentra-se nas foras para aniquilar as fraquezas, age de forma proactiva, respeita e valoriza o contributo de todos, eloquente, estipula objetivos, est sempre em evoluo, sabe automotivar-se, um mentor, conclui. Para Paulo Figueiredo, ter sido distinguido enquanto gestor de pessoas de excelncia, constitui um motivo de honra e orgulho pelo reconhecimento interno do meu trabalho. Tem um valor nico pelo facto de ser a opinio dos meus colaboradores. com eles que aprendo, discuto, ultrapasso desafios e obstculos, concebo solues e partilho o sucesso. So uma forte referncia e uma fonte de inspirao, remata. Pessoaljaneiro2013

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melhores gestores de pessoas Concluso

Quem so os melhores gestores de pessoas?

s empresas vivem numa era de mudana e os recursos humanos so primordiais para que se consiga dar respostas s novas exigncias. Muitas vezes os gestores esto demasiado preocupados com as questes financeiras e de sustentabilidade da empresa que descuram o recurso fundamental de qualquer organizao: as pessoas. No entanto, so as empresas que se preocupam com a gesto de pessoas que conseguem ser competitivas e ter os melhores resultados. A gesto de pessoas uma das tarefas mais complexas para os gestores pois cada pessoa nica e cabe ao gestor constituir e manter uma equipa motivada e sintonizada nos objetivos da organizao. Obviamente, as especificidades de cada um no so necessariamente negativas, at pelo contrrio, com as diferenas podemos conseguir a complementaridade necessria para atingir o sucesso. Gerir pessoas analisar cada um dos nossos colaboradores e fornecer-lhes ferramentas e competncias necessrias sua evoluo enquanto indivduos na organizao e enquanto indivduos naquela equipa de outros colaboradores. certo que um gestor de recursos humanos lida com assuntos sempre delicados: salrios, assiduidades, recrutamentos e seleo, avaliao de desempenho, identificao de necessidades de desenvolvimento de competncias, demisses... Este trabalho tem de ser bem complementado e equilibrado com o gestor da empresa para haver um comprometimento e uma estratgia clara e coesa. Mas o que difere, ento, os melhores gestores dos outros? Como muitas outras coisas, tambm a gesto no uma cincia exata. Ento, quando falamos em gerir pessoas, as especificidades e a individualidade inerentes a cada um,

Por: Bruno Moreira e Ctia Lopes, Direo de Recursos Humanos, Profiforma

Podemos comparar a constituio, crescimento e manuteno de uma equipa de pessoas ao educar de uma criana. Logo, a tomada de decises reveste-se de importncia redobrada
alis como j referido anteriormente, elevam a fasquia da complexidade afeta a cada deciso que tem de ser tomada. Assim, ainda que tendo em conta as limitaes dessa comparao, podemos comparar a constituio, crescimento e manuteno de uma equipa de pessoas ao educar de uma criana. Logo, a tomada de decises reveste-se de importncia redobrada. Como j referia Sun Tzu durante o sculo IV a.C. em A Arte da Guerra, de extrema importncia saber quando se deve ou no lutar. Isto , saber quando dizer sim e quando dizer no. Muitas vezes, assim como na educao de um filho, sentimo-nos tentados a seguir o caminho mais simples para evitar alguns conflitos na hora,

mas se tivssemos tomado a deciso correta, evitaramos problemas futuros bem mais complexos. E os gestores de recursos humanos veem-se, diariamente, confrontados com situaes desta natureza. Facilmente, tendo em conta esta linha de pensamento, poderamos concluir que o melhor gestor aquele que toma as decises certas. Mas a surge a dvida fundamental: qual a deciso certa?. Falando de organizaes, fcil responder: a deciso certa aquela que mais vantajosa para a mesma. Mas se conseguirmos ver mais longe, e hoje em dia j temos muitos e bons exemplos disso, a organizao so as pessoas, os colaboradores, as equipas que a constituem. Assim sendo, a deciso mais acertada , no s a que melhor serve a organizao mas tambm aquela que melhor serve as pessoas que a constituem. E a chave est precisamente neste ponto de equilbrio que por definio no esttico, antes pelo contrrio, extremamente dinmico e que v nos gestores de pessoas o elo fundamental para no deixar pesar em demasia um dos pratos da balana.

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Profiforma

tecnologias de gesto

Impulso empresarial para a externalizao: as trs reas principais

texto: Nuno Fernandes, Diretor-geral, Meta4
s empresas devem preparar-se para as mudanas e adaptar-se aos ciclos de alta e baixa, dependendo dos mercados onde operam. Os incrementos de produtividade interna, o compromisso com os seus empregados, assim como a subcontratao de funes no essenciais, constituem os principais impulsos empresariais para a externalizao. Para que esta funo seja mais efetiva, a gesto deve centrar-se em maximizar as seguintes trs reas: recursos, pessoal e processos. Recursos maximizar os fluxos de disponibilidades financeiras (cash flow) A externalizao permite s empresas reduzir a dimenso de funes no estratgicas e aumentar o nvel de operaes para responder de forma mais gil perante os desafios empresariais. Em ltima anlise, assiste-se a uma melhoria nas margens brutas e incrementa os fluxos de caixa, permitindo a realizao de investimentos de valor acrescentado e que lhes permita alcanar uma posio de vantagem para sobreviver s condies econmicas atuais e poder alcanar a liderana quando as condies forem mais favorveis. O SaaS (Software as a Service) e plataformas de externalizao alojadas na nuvem oferecem s empresas uma alternativa de custos inferior e a oportunidade de converter custos fixos de recursos humanos em custos variveis mais flexveis. Esta estratgia liberta fundos de explorao, ao mesmo tempo que proporciona capacidades de adaptao s flutuaes da atividade. O SaaS permite s empresas dotarem-se de SW de primeira linha e evitar gastos de capitais necessrios para implementar os seus prprios sistemas
Meta4

Muitas pessoas continuam a investir as suas vidas laborais em funes que podem ser facilmente automatizadas
com cargas administrativas pesadas, podem aplicar as suas qualificaes e experincia em tarefas mais intensas e relacionadas com o conhecimento do seu trabalho. Haver um comprometimento e sentido de pertena maior, aumentando a sua produtividade e mais provvel que permaneam na empresa. Processos Standartizao e cumprimento As empresas que contam com processos internos fortes so mais flexveis e podem aproveitar as oportunidades competitivas mais facilmente. As condies atuais de mercado podem apresentar oportunidades e forar as empresas a mudar o seu negcio para se adaptarem. Independentemente de uma empresa crescer ou no, a continuidade da atividade nunca foi to importante. As mudanas, com efeitos no pessoal, chave da DRH, podem ter impactos negativos. Externalizar algumas funes um avano com vista a mitigar o risco, transmitindo responsabilidade na contratao e formao ao fornecedor externo e deste modo garantir a continuidade do servio. Um dos perigos ocultos a ter em ateno nestas condies econmicas que oferecem oportunidades, que tambm desencadeiam, com frequncia, maiores requisitos de cumprimento em matria de legislao laboral e as empresas devem estar em permanente atualizao. Tarefas e operaes que so garantidas por fornecedores com profissionais dedicados.

internos, maximizando desta forma os fluxos de caixa. Pessoal maximizar a produtividade Antes da ecloso da crise atual, estava claro que os profissionais de RH teriam de criar valor acrescentado, exercendo funes mais estratgicas e colaborando de forma mais estreita com os gestores empresariais. Muitas pessoas continuam a investir as suas vidas laborais em funes que podem ser facilmente automatizadas e deixadas nas mos de fornecedores externos. Independentemente das percentagens de emprego, as empresas cada vez so mais conscientes de que necessitam de se concentrar na conservao do seu talento principal e no faz-lo implica custos e causa impactos negativos na produtividade dos empregados. Inicialmente, poderia pensar-se que a externalizao causava impacto negativo potencial na contratao de empregados. Agora que se entende melhor a externalizao, existe realmente um impacto positivo. Quando se libertam as pessoas de funes

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tecnologias de gesto

Identificao facial
texto: Joo Prazeres, Diretor-geral, Dimep
uando dois homens coexistem num mesmo espao, independentemente da tendncia de um liderar e o outro ser liderado, nenhum deles abandona o seu eu e deixa de priorizar os seus interesses. A natureza humana tende para o individualismo e cada ser nico no se limita s suas funes nem passivo com o mundo que o rodeia; alguns no hesitam em prejudicar os outros para alcanar os seus objetivos e do origem afirmao, velada certo, de que o ser humano no confivel. Pela falta de confiabilidade, comprovada pela histria do ser humano, desde os primrdios que o Homem tem procurado encontrar um sistema que identifique, de forma inequvoca, cada indivduo e d ou restrinja o seu acesso a determinadas reas ou locais ou simplesmente obtenha a rastreabilidade dos seus movimentos. A busca pela soluo perfeita contnua. Uma das ideias mais promissoras que surgiu o uso da biometria, de origem

O sistema de identificao facial afirma-se como a tecnologia de futuro. Alia a tradio na identificao, a universalidade da utilizao e a evidncia de ser a alternativa higinica
grega: bios (vida) metron (medida). Trata-se de um estudo estatstico das qualidades comportamentais e fsicas do ser humano. O conceito to velho e bsico quanto a capacidade do homem distinguir fisicamente os seus semelhantes. Hoje, biometria tem uma carga tecnolgica, as mquinas assumem a responsabilidade de diferenciar e identificar cada um de ns, humanos, atravs da utilizao do nosso corpo. Os aparelhos biomtricos funcionam por meio da captura de amostras do ser humano: a ris, a retina, o dedo, as veias do dedo, as veias da mo, a volumetria da

mo, a voz e at odores do corpo. Essa amostra transformada num padro que poder ser comparado em futuras identificaes. O conceito basear a identificao em alguns traos fsicos que so exclusivos de cada ser e torn-los em nicos. As chamadas mensuraes unvocas do ser humano. Por outras palavras, atualmente o termo biometria faz referncia a um sistema automatizado que pode identificar uma pessoa mediante caractersticas fsicas e/ ou comportamentais: a impresso digital, a face, a ris, a palma da mo, a assinatura, o cdigo gentico ou a retina, compara-as com aquelas que esto pr-registadas e guardadas em base de dados e valida-as. Tcnicas de identificao pessoal tradicionais como os cartes magnticos, de barras ou de proximidade, assim como a utilizao de cdigos ou palavras passe, com a utilizao da biometria, tendem a tornar-se obsoletas. Deste conceito secular, a identificao por impresso digital, a mais utilizada, o sistema de leitura de veias da mo e leitura facial so as tcnicas menos falveis e mais abrangentes, sendo a identificao facial a mais emergente e revolucionria. O sistema de identificao facial afirma-se como a tecnologia de futuro. Alia a tradio na identificao, a universalidade da utilizao e a evidncia de ser a alternativa higinica quando comparada com as metodologias de contacto como so o caso da digital ou da mo. De acordo com dados do International Biometric Group de 2004, as impresses digitais representam quase 50 por cento (48%) do mercado das vrias tecnologias biomtricas. O segundo e terceiro lugares pertencem respetivamente leitura da face que assume cada vez mais ser a soluo de futuro (com 12 por cento de quota de mercado) e geometria das mos (com 11 por cento).

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tecnologias de gesto

O paradoxo da utilizao das tecnologias de gesto versus crise portuguesa

texto: Mrio Caninhas Machado, Diretor de outsourcing, Grupo Soft A julgar pelos indicadores permanentemente divulgados, do conjunto das medidas aplicadas as mais evidentes apontam para a reduo de quadros e para a diminuio do investimento
devidamente ponderada no sentido de corresponder opo certa. Os riscos de uma m deciso so elevados, at porque muitas vezes tm implicaes diretas na manuteno de postos de trabalho, algo que, estou certo, se tornou uma preocupao premente dos empresrios portugueses. Baseado no s na nossa experincia e no conhecimento da realidade empresarial, mas tambm porque atuamos neste setor de atividade, somos levados a considerar como fundamental a incluso no porteflio destes investimentos as tecnologias de gesto, pela dimenso e importncia que assumem para as empresas. De facto, quando tudo apontaria para uma suspenso deste tipo de investimentos, uma boa escolha pode contribuir significativamente para dotar os gestores de timos auxiliares de deciso e contriburem decisivamente para uma melhoria dos processos internos e para o aumento dos nveis de produtividade. O paradoxo est exatamente nesta situao de investimento na utilizao das tecnologias de gesto versus crise portuguesa.

convivncia com a crise torna-se um desafio imaginao das empresas em Portugal. A reao imediata aponta para a racionalizao dos custos no sentido de garantir em primeira instncia, a sustentabilidade, logo seguida das preocupaes relacionadas com a competitividade. Sem dvida que, ao longo dos ltimos anos, vrias foram as frmulas aplicadas para dar seguimento a estes preceitos e, naturalmente, verificaram-se resultados diferentes: algumas empresas fecharam, outras subsistem com dificuldade e ou-

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Grupo Soft

tras mantm-se num rumo equilibrado. A julgar pelos indicadores permanentemente divulgados, do conjunto das medidas aplicadas, as mais evidentes apontam para a reduo de quadros e para a diminuio do investimento. A primeira medida, nalguns casos, embora dolorosa, tem vindo a ser aplicada procurando a relao certa entre nmero de colaboradores e as capacidades produtivas necessrias para responder procura do mercado. Relativamente ao investimento, face escassez de fundos e financiamentos, a deciso tem necessariamente de ser

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Verificamos que as empresas, em momento de crise, racionalizaram os seus processos com recurso s tecnologias de gesto, foram capazes de rentabilizar os seus recursos, reduzir de alguma forma os seus custos de atividade e, consequentemente, obter nveis de produtividade mais elevados. E esta aposta no tem necessariamente de ser igual em todas as empresas, muitas optaram por externalizar alguns processos que, embora necessrios, no seriam vitais para a atividade produtiva; referimo-nos concretamente a processos administrativos ou relacionados com as TI que, em regime de Outsourcing , trazem valor acrescentado gesto. Outras apostaram mesmo na aquisio de novas solues in house, aproveitando as campanhas de comercializao

As empresas que em momento de crise racionalizaram os seus processos com recurso s tecnologias de gesto, foram capazes de rentabilizar os seus recursos
com redues significativas do custo dos produtos disponveis, tambm elas fruto da crise atual. Em qualquer dos casos, a aposta parece ter sido ganha, na medida em que o resultado se tornou inquestionvel por corresponder a apostas acertadas. Curiosamente, num estudo de opinio junto de algumas empresas com investimento recente em tecnologias de gesto, foram indicados como pontos-

-chave que devero ser considerados no suporte a uma deciso de investimento: Recorrer opinio de especialistas para fundamentar a deciso; Identificar as melhores prticas atuais e adapt-las empresa na soluo que for adquirida; Focalizar a deciso enquadrada no interesse do negcio da empresa; Procurar as solues que garantam uma utilizao fcil, especializada e atualizada; Negociar bem, com garantias e referncias fidedignas qualquer contrato de aquisio de bens ou de prestao de servios. Em resumo, os momentos de crise podero ser janelas de oportunidade para boas decises e investimentos com reflexos a curto e mdio prazo na atividade da empresa.

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ANLISE JURDICA

SRS Advogados

2012 e 2013 em Revista

por: Mariana Caldeira Sarvia, Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

final de cada ano civil , habitualmente, momento de balano, sopesando-se o ano que finda e projetando-se o ano que inicia. Como tal, neste primeiro nmero de 2013 da Pessoal, passamos em revista sumariamente, visto que foram muitas as alteraes introduzidas legislao laboral durante 2012 e antecipamos aquelas que se perspetivam serem as medidas legislativas com maior impacto nas relaes laborais no decurso de 2013. O primeiro ms de 2012 trouxe consigo a Lei n. 3/2012, de 10 de janeiro, que estabeleceu um regime de renovao extraordinria dos contratos de trabalho a termo certo, abrindo a porta a que, estes contratos, ainda que venham a atingir o limite mximo da respetiva durao (maxime, as atuais trs renovaes), possam ser objeto de uma ou duas renovaes extraordinrias cuja durao total no poder, no entanto, exceder os 18 meses. Subjaz a este regime excecional uma preocupao de manuteno de postos de trabalho e de reduo da (j elevada) taxa de desemprego num contexto economicamente desfavorvel como aquele que presentemente se vive em Portugal, permitindo-se assim que contratos de trabalho a termo certo que, possivelmente, iriam cessar entre 11 de janeiro de 2012 e 30 de junho de 2013 se mantenham em vigor por um ano e meio mais. O segundo ms de 2012 viu publicada a Portaria n. 45/2012, de 13 de fevereiro, que criou a medida designada Estmulo 2012, traduzida na concesso de um apoio financeiro - correspondente a 50 ou 60% da retribuio mensal, at ao limite de 1 IAS ( 419,22), por ms, pelo perodo mximo de 6 meses, em caso de

admisso, ao abrigo de contrato de trabalho (sem termo ou a termo), de desempregado inscrito no centro de emprego h, pelo menos, 6 meses consecutivos, com a obrigao de proporcionar formao profissional. Com esta medida, o Governo visou estimular a contratao e formao de desempregados, aumentando a empregabilidade dos mesmos e promovendo a cooperao entre centros de emprego e entidades empregadoras. No terceiro ms de 2012, concretizou-se a anunciada alterao ao regime de proteo no desemprego, tendo em vista a respetiva adequao realidade econmica e financeira do

Perspetiva-se para 2013 a regulamentao do Fundo de Compensao do Trabalho, sendo ainda ventilado mais um ajustamento compensao pela cessao de contrato de trabalho
pas, sem esquecer a realidade social subjacente a esta eventualidade. Assim, com a publicao do Decreto-Lei n. 64/2012, de 15 de maro, assistiu-se, por um lado, reduo do montante mximo mensal do subsdio de desemprego de 3 para 2,5 IAS (i.e. de 1.257,66 para 1.048,05), introduo de uma reduo de 10% do valor do subsdio ao fim de 6 meses, e diminuio do perodo de concesso do subsdio de desemprego para cerca de metade e, por outro lado, majorao temporria de 10% do montante do subsdio de desemprego nas situaes em que ambos os membros do casal se encontrem em situao

de desemprego e tenham filhos a cargo, bem como reduo do prazo de garantia de 540 para 360 dias. Mas a maior modificao legislao laboral veio a surgir, apenas, no ms seis, com a publicao da Lei n. 23/2012, de 25 de junho, que, visando trazer maior flexibilidade s relaes laborais e, sucessivamente, maior competitividade s empresas nacionais - impulsionada pelo Memorando de Entendimento assinado entre o Estado Portugus e a Troika (MoU) e pelo Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego acordado entre o Estado Portugus, as Confederaes Patronais e a UGT - aprovou a terceira alterao ao Cdigo do Trabalho. Assim, a partir de 1 de agosto de 2012: - Passou a ser possvel aos empregadores, por acordo individual com os trabalhadores, implementarem um regime de banco de horas - no mbito do qual o perodo normal de trabalho pode ser alargado mais 2 horas por dia, com o limite de 50 horas por semana e 150 horas por ano - e, com isso, ajustarem, sem necessidade de grande antecipao e sem incorrer forosamente em mais custos, os tempos de trabalho s necessidades operacionais; - O regime do trabalho suplementar foi objeto de grandes alteraes: os descansos compensatrios por prestao de trabalho suplementar foram eliminados, com exceo do descanso compensatrio decorrente de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatrio e do descanso compensatrio dos trabalhadores-estudantes, que foi, porm, reduzido a metade; os acrscimos retributivos associados prestao de trabalho suplementar sofreram, igualmente, uma reduo de 50%; e as clusulas convencionais (pre-

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Legislao Dezembro de 2012

Portugal Lei n. 66/2012. D.R. n. 252, Srie I de 2012-12-31 Assembleia da Repblica Procede sexta alterao Lei n. 12-A/2008, de 27 de fevereiro, quarta alterao Lei n. 59/2008, de 11 de setembro, segunda alterao ao Decreto-Lei n. 209/2009, de 3 de setembro, terceira alterao ao Decreto-Lei n. 259/98, de 18 de agosto, e dcima alterao ao Decreto-Lei n. 100/99, de 31 de maro, determinando a aplicao do regime dos feriados e do Estatuto do Trabalhador-Estudante, previstos no Cdigo do Trabalho, aos trabalhadores que exercem funes pblicas, e revoga o Decreto-Lei n. 335/77, de 13 de agosto, e o Decreto-Lei n. 190/99, de 5 de junho. Portaria n. 429/2012. D.R. n. 252, Srie I de 2012-12-31 Ministrios das Finanas e da Solidariedade e da Segurana Social Estabelece o Fator de Sustentabilidade a aplicar s penses iniciadas em 2013. Portaria n. 432/2012. D.R. n. 252, Srie I de 2012-12-31 Ministrio da Economia e do Emprego Cria a medida de Apoio Contratao de Trabalhadores por Empresas Startups. Lei n. 66-A/2012. D.R. n. 252, Suplemento, Srie I de 2012-12-31 Assembleia da Repblica Aprova as Grandes Opes do Plano para 2013. Lei n. 66-B/2012. D.R. n. 252, Suplemento, Srie I de 2012-12-31 Assembleia da Repblica Oramento do Estado para 2013. Portaria n. 432-A/2012. D.R. n. 252, 2. Suplemento, Srie I de 2012-12-31 Ministrios das Finanas e da Solidariedade e da Segurana Social Atualiza para 2013 as penses mnimas da Segurana Social e Caixa Geral de Aposentaes.

vistas em IRCTs) ou contratuais (constantes de contratos de trabalho) que dispunham sobre acrscimos retributivos associados prestao de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos no Cdigo do Trabalho encontram-se suspensas pelo perodo de 2 anos; - Assistiu-se flexibilizao do regime de cessao dos contratos de trabalho, quer por via da reviso do regime do despedimento por extino do posto de trabalho tendo a antiguidade deixado de ser um posto, i.e., de ser o critrio de seleo obrigatrio, o que muitas vezes obstaculizava utilizao deste mecanismo de cessao por parte dos empregadores quer por fora da tentativa de reabilitao do regime do despedimento por inadaptao estendido s situaes de perda superveniente de competncias por parte dos trabalhadores, independentemente de terem sido introduzidas alteraes s condies de trabalho. Em novembro de 2012, mas ainda por efeito da referida Lei n. 23/2012, foi a vez dos custos associados cessao dos contratos de trabalho serem reduzidos, tendo a compensao pela cessao dos contratos de trabalho (sem termo ou a termo, novos ou antigos) passado a ser calculada razo de 20 (por contraposio aos anteriores 30) dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, sendo a frao de ano calculada proporcionalmente, passando a vigorar, tambm, tetos mximos de 12 meses de retribuio base e/ou 116.400. Com o novo ano, entraro em vigor outras importantes alteraes ao Cdigo do Traba-

lho previstas na Lei n. 23/2012, a saber: - O fim da majorao das frias, introduzida pelo Cdigo do Trabalho de 2003 com vista a combater o absentismo (cuja eficcia ficou por demonstrar); assim, e com exceo de previso expressa em clusulas convencionais ou contratuais anteriores a 1 de dezembro de 2003, o perodo de frias da generalidade dos trabalhadores regressar aos 22 dias teis; - A supresso de quatro feriados obrigatrios, a saber, o Corpo de Deus (mvel), 5 de Outubro, 1 de novembro e 1 de dezembro. No final de novembro de 2012, e com carter excecional e temporrio, foi aprovado em Conselho de Ministros, para vigorar em 2013, o pagamento de 50% dos subsdios de Natal e de frias em duodcimos, para minimizar o impacto da carga fiscal sobre o oramento familiar dos trabalhadores, devendo os restantes 50% ser pagos nas datas e nos termos j previstos legalmente o que, atento to short notice, se antev que gere algumas dificuldades de processamento. Finalmente, perspetiva-se para 2013 (com algum atraso, relativamente ao previsto no MoU) a regulamentao do Fundo de Compensao do Trabalho - mecanismo que visa assegurar o recebimento efetivo, pelos trabalhadores, de uma parte das compensaes devidas em caso de cessao do contrato de trabalho - sendo ainda ventilado mais um ajustamento (leia-se reduo) compensao pela cessao de contrato de trabalho, para 12 dias de retribuio base e diuturnidades, com vista a um alegado alinhamento com a mdia da Unio Europeia.

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Por: Gabinete Jurdico-Laboral da APG, disponvel para os associados em www.apg.pt e global@apg.pt

aconteceu

Fotos: Tema Central

Melhores Gestores de Pessoas anunciados em cerimnia no CCB

Os 20 Melhores Gestores de Pessoas 2012 foram, no passado dia 12 de dezembro de 2012, anunciados numa cerimnia no CCB, integrando, assim, o primeiro ranking nacional dos Melhores Gestores de Pessoas. Para alm da divulgao do ranking global e dos cinco grandes vencedores, foram ainda distinguidos os vencedores de quatro diferentes categorias: Setor Pblico; Dimenso de Equipa 5 a 9 colaboradores; Dimenso de Equipa 10 a 19 colaboradores; e Dimenso de Equipa +20 colaboradores.

Os oradores da cerimnia inspiraram o auditrio

Margarida Pinto Correia, Tomaz Morais, Jorge Vaz Carvalho e Nuno Artur Silva foram os oradores principais da cerimnia de atribuio dos prmios Melhores Gestores de Pessoas 2012. O evento, apresentado por Catarina Guerra Barosa, teve incio com a interveno de Filipe Vaz, diretor-geral da Tema Central.

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Kelly Services Portugal e Profiforma foram os sponsor da iniciativa

A empresa de Recursos Humanos Kelly Services Portugal foi main sponsor dos Melhores Gestores de Pessoas 2012. Afonso Carvalho, diretor-geral, referiu que foi um evento fantstico. Desde os oradores que nos proporcionaram momentos de reflexo e de inspirao, at subida ao palco dos 20 Melhores Gestores de Pessoas. Foi igualmente recompensador para a Kelly Services ver uma sala cheia de gestores de pessoas, gestores esses que exercem funes distintas dentro das suas organizaes e que pela primeira vez so premiados pela diferena que fazem no dia a dia. A Profiforma foi sponsor dos Melhores Gestores de Pessoas 2012. Ricardo Lopes, diretor de marketing, destacou que foi com muito gosto que a Profiforma, enquanto entidade formadora e preocupada com a valorizao dos Recursos Humanos, se associou iniciativa Melhores Gestores de Pessoas, que premiou aqueles que se destacaram frente das suas empresas ou instituies.

A Tema Central e a Qmetrics foram os organizadores da iniciativa

A iniciativa Melhores Gestores de Pessoas 2012 resulta de uma parceria entre a Tema Central e a Qmetrics. Filipe Vaz, diretor-geral da Tema Central, sublinhou que estamos muito satisfeitos por termos alcanado os principais objetivos nesta primeira edio, obter uma elevada participao e encontrar os melhores gestores de pessoas nas funes mais variadas e at improvveis. Vamos avanar para o ranking Melhores Gestores de Pessoas 2013 com a certeza de termos dado incio a um estudo que est focado no mais importante: as pessoas. J Susana Justo, diretora-geral da Qmetrics, salientou que esta primeira iniciativa do estudo MGP foi um sucesso. O sucesso visvel no s pelo elevado nmero de candidatos, mas tambm pela elevada participao de todos os que foram convidados a dar a sua opinio sobre o seu gestor.

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escolhas

Uma trilogia de coaching Maggie Joo Coach e autora de trs livros [101 Perguntas sobre Coaching - Tudo o que precisa saber para iniciar, desenvolver e expandir o seu negcio de coaching; Coaching - Um guia essencial ao sucesso do Coach, do gestor e de quem quer ser ainda mais feliz; Top Question - Perguntas poderosas dos executivos e coaches em Portugal] que tm em comum o facto de se dedicarem ao coaching numa perspetiva pedaggica e transversal, ou seja, os seus destinatrios no so exclusivamente os coaches mas tambm os gestores e as pessoas em geral a quem os mandamentos do coaching podem ajudar a ter equipas mais produtivas e motivadas. Num ano de crise e recesso o lder deve procurar ser um coach e para isso deve prevenir-se, fica aqui a sugesto de leitura. Smartbook

O Mundo Pequeno O que podemos aprender sobre o networking e as regras sociais Miguel Pereira Lopes e Miguel Pina e Cunha so os autores deste livro que, de acordo com Antnio Carrapatoso, que tambm assina o prefcio, procura contribuir para uma melhor compreenso da forma como estabelecemos as nossas relaes com outros elementos da sociedade, e de como o podemos fazer retirando maior benefcio dessas relaes. Almedina

Basta! O que fazer para tirar a crise de Portugal Camilo Loureno jornalista econmico e docente universitrio, j nos habitou aos seus comentrios claros e destemidos sobre o estado do nosso pas, com particular enfoque nos assuntos econmicos. Neste livro faz uma anlise dos graves problemas da sociedade portuguesa, do Estado e de todo o processo que conduziu Unio Monetria. Faz tambm uma anlise da vida depois da Troika tendo em considerao as reformas que o nosso pas deve fazer para voltar a ter crescimento econmico. Recomenda-se a leitura a quem quer dar um passo alm da anlise entrando no campo das medidas que necessrio tomar para mudar, de facto, o nosso pas. Matria-prima, edies

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SIGUR RS A banda volta aos palcos depois de uma pausa de 3 anos. Portugal contemplado com dois concertos, como refere o site Ticketline: os Sigur Rs surpreendem pelo complexo jogo de ideias e misturas que os levam das melodias ps-rock a elementos de msica clssica e minimalista, capazes de nos fazer levitar. Jn r Birgisson, Georg Hlm, Kjartan Sveinsson e Orri Pll Drason, so os complicados nomes dos islandeses que surpreenderam o mundo, em 1999, com a edio do segundo lbum gtis byrjun. Agora j no seu sexto lbum, os Sigur Rs vm a Portugal apresentar Valtari, editado em maio deste ano. No percam este concerto. Coliseu do Porto 13 de fevereiro, 21h Coliseu de Lisboa 14 de fevereiro, 21h

MRIO LAGINHA TRIO Um espetculo a no perder. De acordo com o site de espetculos Ticketline: Nos ltimos anos, este trio tem tido uma existncia feliz. Tivemos duas encomendas consecutivas, uma para um disco de originais relacionando a msica com arquitetura, e outro para fazer um reportrio com msica de Chopin, como comemorao dos 200 anos do seu nascimento. Em ambos os casos o trabalho de compositor e de arranjador foi um enorme e entusiasmante desafio. Mas preciso dizer que as ideias trazidas pelo Alexandre e pelo Bernardo foram estimulantes e fundamentais , no decorrer de todo o processo. essa cumplicidade e esse prazer em fazer msica que queremos celebrar de cada vez que subimos a um palco. Partilh-los com quem nos ouve uma grande responsabilidade, mas tambm um privilgio. CCB, Lisboa 22 de fevereiro, 21h

TANGO PASIN O tango vai ao Porto. Trata-se da mais prestigiada companhia de Tango do mundo. Sob direo musical de Gabriel Merlino, a Sexteto Tango Pasin interpreta temas de compositores incontornveis como Astor Piazzolla, Carlos Gardel, Julian Plaza, Sebastin Piana, entre muitos outros, para coreografias assinadas por Hector Zaraspe e danadas por 12 bailarinos. A direo artstica de Osvaldo Ciliento. Coliseu do Porto 28 de fevereiro, 21h30

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VIAGENS

Magia da neve chega a Saint-Lary

Com a temporada de esqui na Europa a preparar-se para dar as boas-vindas aos amantes da neve e do ambiente glamouroso e descontrado que tradicionalmente se vive nas diversas estncias de esqui europeias, Saint-Lary, estrela maior dos Pirenus franceses, continua a apostar no seu rtulo Famlia Mais Montanha, ao mesmo tempo que se torna vanguardista nas novas tecnologias
texto: Fernando Borges fotos: David Vilanova

ara muitos, a neve evoca pureza. Para esses e muitos outros, passear sobre esse manto branco e entre flocos de neve, uma imagem que evoca afetos, romantismo. E h ainda muitos outros, e cada vez mais, que olham para a neve e a paisagem envolvente como um espao de referncia para o exerccio ao ar livre, o contacto direto com a Natureza, em plena liberdade, um blsamo de bem-estar, suavidade e tranquilidade. E basta ir at ao corao dos Pirenus franceses, ao encontro de Saint Lary,

para sentir todas estas sensaes e emoes, uma pequena localidade de casas de pedra e telhados de ardsia cercada por altos picos, incluindo o Pic du Midi, uma tradicional localidade pirenaica tambm conhecida por Estrela dos Pirenus. Um lugar que se tornou mundialmente famoso por se ter transformado numa das estncias de inverno da Europa mais desejadas, no s pelos seus mais de 100 quilmetros de pistas de esqui, que se dividem entre as que se encontram a 2515 metros de altitude ou pelas baixas, a 1700 metros, oferecendo 56 pistas divididas

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Saint-Lary a primeira estncia europeia a beneficiar do sistema DC LIVE PARK, uma nova ferramenta que permite partilhar na internet as suas aventuras na neve
entre verdes (7), azuis (26), vermelhas (14) e pretas (9), todas interligadas entre si, um espao de esqui para toda a famlia, independentemente do seu grau de esquiador, mas tambm pela vida que se faz no aprs-ski, e por oferecer muitas outras opes de atividades na neve, como um snowpark, passeios em raquete de neve, esqui de fundo, passeios em motos de neve, parapente, conduo no gelo, escalada Para alm de muitas outras opes, o cio, os passeios a p pelas diversas rotas ao longo do Parque Nacional dos Pirenus, o encontro com uma vasta oferta de mimos para a sade e bem-estar, com relevo para o que se passa nas termas de Saint Lary, famosas pelo seu poder curativo para enfermidades sobretudo respiratrias, o descanso no centro Sensoria Rio, onde o esperam massagens, envolvimentos, thalasso, cuidados estticos e fitness o esperam, entre o compasso das guas que caem no espao aqutico ldico do Canyon! Outros aliciantes que se destacam entre a delicadeza da neve e as ruas desenhadas por edifcios singulares que guardam tradicionais lojas e restaurantes; com numa oferta gastronmica que tambm por si mais um apelo descoberta desta estncia de neve, igualmente disponvel nos restaurantes de altitude, onde os produtores no hesitam em abrir as portas para que o visitante possa descobrir os seus produtos, desde o famoso porco preto de Bigorre aos queijos, do bolo no espeto ao vinho de ma, num genuno

No corao dos Pirinus franceses, no Vale dAure, cercado por altos picos, Saint-Lary continua a fascinar. Seja pelas cores suaves da primavera, os verdes do vero, os amarelos do outono, ou pelo branco do inverno.

convite degustao! Uma estncia que, desde a sua criao, em 1957, tem os olhos voltados para o futuro, mas sem esquecer que o meio ambiente que a envolve que faz dela uma das mais fascinantes e procuradas da Europa, sendo mesmo a estncia dos Pirenus que mais compromissos tem assumido para com as razes ecolgicas e ambientais, transportando consigo a estrela do desenvolvimento sustentvel. Um futuro que passa pela utilizao das novas tecnologias, tendo mesmo desenvolvido uma srie de servios que permitem aos esquiadores aceder ainda mais facilmente e sem problemas ao desfrute dos prazeres das pistas, seja atravs da aplicao mySaintLary, que permite recarregar o skipass a partir de um iPhone ou Smartphone, uma aplicao gratuita, como tambm aceder a informaes sobre a rea esquivel em tempo real, bem como a todas as informaes tursticas teis aquando da

estadia em Saint-Lary, ou da utilizao do sistema DC LIVE PARK. Um sistema que tem em Saint Lary a primeira estncia europeia a beneficiar do mesmo, propondo com esta nova ferramenta ldica a partilha das suas aventuras na neve com os amigos, um sistema totalmente gratuito que permite ao utilizador realizar os vdeos da suas aventuras e partilh-las na internet. E tudo sempre com uma fantstica vista panormica sobre os Pirenus, numa associao invulgar e cativante de experincias, que passa tambm por conhecer o seu principal emblema natural, o Patou, um co que tem as origens nos ces do Tipete, uma raa de co que apenas se encontra nos Pirenus, uma espcie de So Bernardo de plo totalmente branco, de estatura fora de comum, generoso e terno, como de resto esta regio dos Pirenus onde se encontra Saint-Lary.

Contactos
Morada: Campo Grande, n 220 B 1700-094 Lisboa - Portugal Tel: +351 21 781 74 70 Fax: +351 21 781 74 79 E-mail: travel@across.pt www.across.pt

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O PRINCPIO COMEA NO FIM

Unipessoal

Daquilo que um lder composto

H uns anos, na universidade, tive o privilgio de liderar durante um ms uma equipa de dezenas de colegas meus. Foi, at ao momento, a minha melhor experincia enquanto lder. No havia dinheiro, no havia condies, no havia tempo, no havia experincia. Havia muita emoo, paixo e um grande objetivo comum: ganharmos as eleies para a associao de estudantes. Dessa experincia retirei importantes lies, que aqui deixo nesta edio da Pessoal dedicada aos Melhores Gestores de Pessoas. Em primeiro lugar, e isso indiscutvel, um lder assume-se pelo seu exemplo. De entrega ao projeto, de responsabilidade, de resilincia, de fraternidade. atravs do seu exemplo que o lder consegue ser inspirador para os outros: ser o primeiro a chegar e o ltimo a sair, exigir mais a si do que equipa, ser bondoso nas suas motivaes. Depois, o lder de uma vasta equipa tem de ter um excelente lugar-tenente e boas segundas linhas, em quem possa delegar, em quem tenha total confiana para assumirem responsabilidades importantes e com quem possa discutir abertamente estratgia e ttica. Constituir um ncleo duro forte e com competncias e aptides complementares vital para o sucesso. Ter uma estratgia. Saber para onde quer ir e como l chegar. E fundamental a sua equipa conhecer claramente essa estratgia. Alis, a equipa deve sentir ainda que no o seja que a estratgia resulta da opinio de todos. Com isto, consegue-se envolvimento e motivao. Conquistar a confiana. As lideranas no se impem, conquistam-se. E um lder, para o ser, tem de ganhar a confiana da sua equipa. As pessoas tm, com paixo e entrega, de seguir o rumo definido. Tm de acreditar no sucesso e no virtuosismo e idoneidade do seu lder. No fim, devido a golpes de secretaria, perdemos a eleies. Coisas da vida. Mas foi uma experincia incrvel para todos, nomeadamente para mim.
Duarte Albuquerque Carreira da.carreira@moonmedia.info

A iluso do fim
Os novos tempos apresentam-se com uma espcie de iluso do fim, como se fossem o resultado da velocidade que fez andar tudo mais depressa, desde os acontecimentos, aos processos, s mensagens e a todo o tipo de decises pessoais ou coletivas. Consumimos tudo antes do tempo e fizmos do tempo um produto de curta durao, de tal maneira, que ele mesmo deixou de ser real. A atrao pela modernidade que foi induzida pela tecnologia, fez-nos tambm sair dos parmetros da realidade e os sistemas de informao e comunicao e todo o tipo de redes mais ou menos virtuais, acabaram por funcionar como uma espcie de acelerador de partculas que quebrou os nossos referenciais e gerou uma velocidade de no regresso. A fico cientfica perdeu completamente a sua magia e recorda-me uma ideia proftica de Mark Twain quando dizia que entre a fico e a realidade existia apenas uma questo de credibilidade. Como essa credibilidade se perdeu em quase tudo, vivemos na dvida sobre o que verdadeiramente real e perdemos a energia prpria da determinao que nos levava ao atingir das nossas metas, agora a energia dominante a da rutura. No meio de tanta incerteza, duas coisas parecem poder ser os suportes das nossas aes, o que j alguma coisa. Em primeiro lugar, que, independentemente de mais ou menos velocidade no futuro prximo, atingimos o no retorno, isto , no regressaremos ao tempo passado. Confirma-se assim que o princpio comea agora e depois desta iluso do fim. Em segundo lugar, no podemos deixar-nos enganar por aqueles que nos dizem para esperarmos, o futuro agarra-se antes que acontea, caso contrrio arrasa-nos completamente. A linha do futuro no a sequencial do passado e do presente, nem sequer um crculo, muito mais uma espiral onde no fim temos que subir mais um degrau e comear de novo. como uma paixo nova!
Jorge Marques jorgesantosmarques@gmail.com

uando iniciei estas crnicas de ltima pgina na nossa revista e lhes dei como ttulo genrico O princpio comea no fim, estava ainda longe de imaginar como a varivel tempo iria pesar na nossa histria mais recente e tambm como a varivel espao passava a ter to pouco significado. Estranho falar de fim no incio de um novo ano, um ano que nos surge com sinais pessimistas, para muitos com a sensao de que o mundo desaba sobre eles, que o horizonte se aproxima tanto, que para alm do hoje, nada mais aparece no horizonte que nos esmaga.

A fico cientfica perdeu completamente a sua magia e recordame uma ideia proftica de Mark Twain quando dizia que entre a fico e a realidade existia apenas uma questo de credibilidade

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Pessoaljaneiro2013