Planeamiento Estratgico en la gestin del talento humano

Hasta el siglo XIX, la inversin sistemtica en capital humano no era importante para ningn pas y los gastos en educacin, sanidad y formacin eran irrisorios. Sin embargo con la revolucin cientfica que se da a partir del siglo XIX, la educacin, el conocimiento, y las habilidades se convierten en factores para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de esta evolucin, el siglo XIX, y sobre todo a partir de los aos 50, es la era del capital humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un pas es su xito en el desarrollo y la utilizacin de las habilidades, los conocimientos, y los hbitos de sus ciudadanos esta es la era de las personas Segn Becker, los xitos econmicos de los pases asiticos no se explicaran sin una base de la fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y polticamente ordenada. El recurso natural ms valioso para esos pases fueron los cerebros de sus habitantes. Es fundamental entonces transformar nuestra visin, desde la economa a la economa humana, desde el capital de trabajo hacia el desarrollo, potencializaran del capital humano, que es lo que en esta dcada le dar la nica ventaja competitiva sustentable en el tiempo a la empresa. Por otro lado, aunque el sistema de certificacin de competencias sea difcil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos. CAPITAL HUMANO Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo. En sentido figurado se refiere al termino capital en su conexin con lo que sera mejor llamada la calidad del trabajo es algo confuso. En sentido ms estricto del trmino, el capital humano no es realmente capital del todo. El termino fue acuado para hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de recursos para aumentar el stock del capital fsico ordinario (herramientas, mquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la inversin en la educacin o el entrenamiento de la mano de obra como medio alternativo de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

Por qu es necesario para la empresa el desarrollo del capital humano? Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin. Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje contino en las personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms aun, valorizadas conforme a un sistema de competencias.

Gary Becker y su trabajo en el concepto de capital humano Este economista norteamericano fue premiado con el nobel por trabajar con el concepto de capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del anlisis micro-econmico a un amplio rango de comportamiento humano e interaccin, incluyendo aquel que no tiene relacin con el mercado. Becker comenz a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyo con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas posean, esto es, el conocimiento y las habilidades que conforman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hbitos de trabajo, adems logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economas modernas ya que esta productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educacin y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo econmico y que luego vendran todo lo dems educacin, vivienda y saludhoy es completamente diferente ya que la vinculacin entre educacin y progreso econmico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente maneraLa importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin y formacin en el puesto de trabajo

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La tecnologa es ya un comodity, las maquinas A son tan buenas como la maquina B. si esto es as, Cul es la diferencia entre la empresa que vende las maquinas A y la que vende maquinas B?. las personas que trabajan en las respectivas compaas. De este modo los recursos humanos marcan la diferencia. Las empresas deben enfrentar numerosos desafos en un contexto altamente competitivo, la nica herramienta diferenciadora con la que cuentan son los recursos humanos. Esta visin de la problemtica del siglo XIX es compartida con al direccin de la empresa, entonces ser posible que los gerentes operativos, en conjunto con el rea de recursos humanos, puedan crear este clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitacin y entrenamiento de la organizacin para lograr recursos humanos estratgicos que creen la diferencia entre las compaas que venden productos similares.

LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Esto requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la organizacin. El gerente de recursos humanos deber de abandonar el antiguo rol de Jefe de Personal cuya tarea finaliza con el correcto cumplimiento de las leyes. Deber lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos. La tarea comenzar por la visin y misin de la compaa- que debe ser fijada por la mxima conduccin- a partir de ellas y los centros de atencin u objetivos principales, que son los valores y puntos ms importantes donde centrar su accionar, por ejemplo la calidad del producto o del servicio. A partir de que se fijan los objetivos fundamentales, Recursos Humanos debe acompaar la estrategia general a travs de la implementacin de procesos pertinentes. Ejemplos de objetivos fundamentales: calidad del producto o servicio, competitividad, formacin continua, buen clima laboral.

La funcin de recursos humanos cambio sus prioridades

Hasta hace pocos aos la principal preocupacin de un gerente de recursos humanos se centra en resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy, adems de tener esos frentes bien cubiertos, se le exigen muchas otras prioridades. Los empleados deben ser competitivos. El rea de Recursos absolutamente profesional; no se puede improvisar. Humanos debe ser

Los recursos humanos se miden en resultados financieros, recursos humanos deben crear valor, no solo reducir costos, recursos humanos deben crear compromiso, no cumplir una funcin de vigilancia sobre el personal. El mercado maneja las relaciones empresariales en casi todos los campos. Las empresas que no la vean as no tendrn oportunidad de sobrevivir. Bajo el esquema de unidades de negocios. Estructuras celulares o cualquier otra variante siempre dentro de la filosofa de hacer girar nuestra actividad alrededor de lo que el mercado nos mande, se ser el camino.

Planeamiento de recursos humanos estratgicos. Una de las funciones del rea de recursos humanos es participar en el planeamiento general de la compaa. Deber por un lado planear los costos de su rea, pero adems puede aportar, participar y colaborar en el planeamiento general. Un ejemplo si la compaa decide aumentar sus ventas para el prximo ao, esto puede significar la necesidad de una fuerza de ventas ms agresiva; esto requerira entrenamiento o estudiar una mejora en su plan de incentivos, o bien contratar ms vendedores o mejorar sus estrategias publicitarias. Es decir si la empresa quiere aumentar su participacin en el mercado, podra lograrlo solamente con su equipo humano. En consecuencia para realizar el planeamiento de recursos humanos es necesario vincular las prcticas del rea con la estrategia empresarial. L estrategia deriva en el planeamiento de recursos humanos. Los recursos humanos sern la clave diferenciadora de los negocios de aqu a futuro. Por eso se hace indispensable un adecuado manejo interno. Dave Ulrich hace hincapi en este concepto y va ms all: Sostiene la necesidad de incorporar un representante de Recursos Humanos dentro de la unidad de negocios como miembro de la direccin de la empresa. Para ello debe estar capacitado en cuestiones de

negocios as como en las prcticas ms modernas del rea. Surge as un nuevo perfil del responsable de Recursos Humanos. El vnculo con el cliente requiere gozar de credibilidad, como un socio que motive el grupo humano. El manejo estratgico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa. Si ese es el objetivo central de la gestin del rea, estar incluido en la visin y la misin de la compaa. A partir de la estrategia general de los negocios, el rea de Recursos Humanos diagnostica las necesidades y mejora a partir de all su funcin para aportar servicios a la empresa. Los procesos que aplica, tienden a asegurar que las estrategias de recursos humanos se cumplan y que estn, a su vez, dentro de las estrategias generales de la empresa. De este modo las estrategias empresariales se convierten en estrategias de recursos humanos. Es un crculo imaginario que se cierra. Cmo se unen las estrategias de recursos humanos con las generales de la empresa? Definiendo aspectos sobre los cuales trabajar. Los autores denominan a estos aspectos centros de atencin. Si una empresa, por ejemplo, decide focalizar su atencin en la calidad, ya sea de un producto o un servicio, o bien en la competitividad, en la formacin continua de su personal, en el buen clima laboral, etc., todos o algunos de estos aspectos pueden ser considerados centros de atencin de una compaa en un determinado periodo. Si as los define, luego deber cumplirlos. Las empresas deben afrontar numerosos desafos en un contexto altamente competitivo. La nica solucin es la participacin acorde de su gente. Los gerentes de las diferentes reas operativas en conjunto con el rea de recursos humanos debern crear el clima. El planeamiento de los recursos humanos es un tema de la Direccin de la empresa. No es posible que sea nicamente responsabilidad de Recursos Humanos. Las otras reas deben apoyar y participar. Juntos debern dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitacin de la organizacin. Ningn proyecto de esta naturaleza lo puede realizar recursos humanos en soledad.

EN SISNTESIS a) La funcin de Recursos Humanos cambio sus prioridades: debe participar en el negocio, los empleados deben ser competitivos y adecuarse al contexto actual.

b) El rea de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional, no puede improvisar. c) En este nuevo contexto los resultados del rea se mide como resultados financieros. d) Debe crear valor, no reducir costos, y por ultimo Recursos Humanos debe crear compromiso y no cumplir una funcin de vigilancia sobre el personal.

MEJORAMIENTO DE LA GESTION Para referirnos a este tema, tomaremos primero un ejemplo real: En una empresa filial mexicana de una multinacional de origen norteamericano- se evaluaron diferentes software integrados, y luego de un exhaustivo anlisis la decisin recay en una compaa mexicana de software, que a partir del trabajo realizado para la empresa haba extendido sus servicios a los Estados Unidos y algunos pases de Latinoamrica. El mencionado software prev diferentes indicadores de gestin para los recursos humanos, y la compaa que lo incorpora decide luego cules de ellos utilizar y define los parmetros de medicin.

SISTEMAS DE INDICADORES DE GESTION Un indicador de Gestin de Recursos Humanos es un parmetro de medicin orientado al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situacin actual y pasada, derivada de la gestin global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su mbito de actuacin. Objetivo de los indicadores de gestin. El objetivo de un sistema de verificacin de indicadores es habilitar el desarrollo de la inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones cada da.

Caractersticas de buenos indicadores Para que los indicadores de gestin sean tiles y se justifique hacerlos, deben ser pocos y muy bien elegidos por representar aspectos importantes para esa compaa en particular. Operacin actual de Recursos Humanos.

Indicadores bsicos. Head-count (cantidad de personas en relacin de dependencia) Rotacin y retencin de personal Ausentismo Siniestralidad Grados de riesgo

Nueva imagen funcional de recursos humanos y por ltimo Indicadores bsicos Head-count Rotacin y retencin de personal Ausentismo Siniestralidad Grados de riesgo

Ejemplos de Indicadores de gestin organizacionales 1.- Efectividad Factor de ingresos = Ingresos netos/Fuerza total de trabajo Factor de gastos = Gastos de operacin / Fuerza total de trabajo Factor de head-count en recursos humanos = Fuerza total de trabajo / Fuerza total de trabajo de Recursos Humanos Factor de rotacin = Separacin de recursos humanos / Personal promedio

Objetivo: Indicar de una forma clara el comportamiento de ingresos y egresos del factor humano. 2.- Planes de carrera ndices de sucesin = Reemplazados hechos de acuerdo con el plan / Numero de puestos a ser reemplazados.

Objetivo: Mostrar el numero total de plazas reemplazables de acuerdo con el plan de carrera. 3.- Capacitacin

Factor de empleados capacitados = Empleados capacitados / Head-count Costo de capacitacin por empleado = Costo de capacitacin / personal capacitado Capacitacin entre gastos = Costos de capacitacin = Total de gastos Objetivo: Verificar el costo de capacitacin, as como identificar el personal que requiere o cuenta con capacitacin.

4.- Compensaciones y beneficios Factor de compensacin = Compensacin (sin beneficios) / fuerza total de trabajo Factor de beneficios = Beneficios / Fuerza total de trabajo Beneficios entre compensacin = Costo de beneficios / Gastos de compensacin

Objetivo: Mostrar los niveles de gastos que se invierten en la compensacin y beneficios del personal.