UNIVERSITE CATHOLIQUE DE LOUVAIN-LA-NEUVE FACULTE DE DROIT ET DE CRIMINOLOGIE

Le licenciement abusif
Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit
Maxime Fanna 17/08/2012

Anne Acadmique 2011/2012 | Assistante : S. Ben Messaoud | Seconde session

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit

Table des matires

Du licenciement .......................................................................................................... 2 Circonstances entourant le licenciement ................................................................. 2 Antcdents et consquents ................................................................................ 2 Mthode ............................................................................................................... 4 Raisons de licencier ................................................................................................ 5 Motifs (ou absence de motifs) .............................................................................. 5 Aptitude pour le poste de travail ........................................................................... 6 Incapacit mdicale ............................................................................................. 7 Comportement du travailleur ................................................................................ 8 De lindemnisation ...................................................................................................... 9 Rmunration ou indemnit ? ................................................................................. 9 Conclusion .............................................................................................................. 11 Bibliographie.................................................................................................... 12

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Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit Introduction La perte de son travail reprsente souvent un vnement important dans la vie dun individu. Non seulement parce quun revenu lui permet de bnficier dun niveau de vie dcent, mais galement pour le simple fait de ne plus tre considr comme ncessaire au fonctionnement dune entreprise. Dans ce travail, nous nous intresseront aux situations dans lesquelles un licenciement nest pas lgitime, o un lment, que ce soit pour le motif ou dans ses circonstances, rendent le licenciement abusif et ont provoqu un dommage moral pour le travailleur, tant et si bien quil estime mriter un ddommagement de la part de lemployeur. Nous nous interrogerons donc sur les dif frents cas o un licenciement se justifie, sous langle du travailleur principalement. Pour ce faire, une distinction importante est opre dans lessentiel de la doctrine consulte : la mthode et le motif. Dune part, il est intressant de se demander en quoi les circonstances entourant un licenciement peuvent le rendre abusif et occasionner un ddommagement. Nous nous demanderons si tous les moyens sont bons pour licencier, si le travailleur doit tre auditionn avant dtre licenci, sil y a des conditions de forme ou de notification respecter. Dautre part, nous nous demanderons si toutes les raisons que donneront lemployeur, sil doit en donner, peuvent lgitimement justifier un licenciement, et dans quels cas ce motif ne le sera pas. Nous verrons galement les cas o la raison du licenciement est si grave quelle ne donne lieu aucune indemnisation. Aprs cette distinction, nous avons estim utile de mentionner et danalyser le dbat sur la forme de lindemnit, surtout pour dterminer si elle lobjet dune cotisation sociale ou non.

Du licenciement
Circonstances entourant le licenciement
Antcdents et consquents Aucun texte lgal ne contraint lemployeur prvenir le travailleur quil y a un problme avec son attitude avant son licenciement, ni qui le force auditionner lemploy concern1. Au contraire, la Cour de Cassation annulera un arrt accordant une indemnit pour licenciement abusif accord pour cette raison2. Cela dit, comme dit en introduction, il appartient au juge de dterminer si le licenciement de lemploy
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CH.-E. CLESSE, Le licenciement abusif, tudes pratiques de droit social, Bruxelles, Kluwer, 2005, p.5, C. trav. Lige, 22 fvrier 2000, J.L.M.B., 2000, p.1421, C. trav. Lige, 27 octobre 2005, ind., R.G. n 7.446/2003 2 Cass., 9 octobre 1995, Pas., 1995, I, p. 891 p. 2/14

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit est abusif ou non ; ds lors, il y aura certains cas o labsence de raction de la part de lemployeur peut laisser supposer quil accorde peu dimportance lattitude de lemploy. Par consquent, lorsque le licenciement rsulte dun manquement rpt ou constant, le juge pourrait y voir une disproportion entre le comportement du salari et la cause du licenciement3. Pour respecter ce mme rapport de proportionnalit, les avertissements ne peuvent justifier un licenciement que quelques mois durant, aprs quoi le motif bas sur ceux-ci seront sans fondement; cette dure est ttonne par la jurisprudence, allant de deux ans4 neuf mois5. Favorablement au principe de laudition pralable, une convention collective de travail peut instaurer un rgime o le travailleur doit avoir t auditionn, interrog ou, du moins, averti, propos de son comportement et du risque de licenciement quil encoure6. Une convention de lOrganisation Internationale du Travail dispose mme, dans son article 7, quun travailleur doit tre auditionn et avoir la possibilit de se dfendre avant dtre licenci7. La convention na pas t ratifie par la Belgique malgr lapprobation par les dlgus belges8. Dautre part, la doctrine considre quil serait amoral9 de sanctionner un employ sans lavoir dabord entendu, surtout lorsque la sanction est la privation soudaine et sans pravis de son gagne-pain10. Il semble plus juste, par ailleurs, que le travailleur puisse se dfendre11. Dans les cas o il sagit dune faute grave, la consultation de lemploy est une mesure utile tant dans son intrt que celui de lemployeur qui recherche les circonstances entourant la faute12. La jurisprudence met en vidence que laudition de lemploy peut permettre lemployeur de se faire une ide plus prcise de la faute et de sa gravit13, et donc de mieux motiver une faute grave, diminuant ses risques en cas de poursuites pour licenciement abusif. Cependant, un
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M. DE VOS, Licenciement abusif et mesures obligatoires pralables au licenciement , Contrats de travail, A.E.B., 1996, n111, pp. 18-19 4 C. trav. Bruxelles, 17 dcembre 2001, ind., R.G. n 38648 5 Trib. trav. Bruxelles, 24 avril 1981, Chron. D.S., 1981, p.183 6 CCT 9 novembre 1987 relative la scurit demploi - commission paritaire des entreprises dassurances cit par L. DEAR, Laudition pralable et la motivation du cong, in Le Licenciement abusif, Notions, volutions, questions spciales, (sous la dir. de M. W ESTRADE et S. GILSON, sous la coord. de CH.-E. CLESSE et S. GILSON) 7 Convention n158 qui concerne la cessation de la relation de travail linitiative de lemployeur, adopte par lOrganisation Internationale du Travail le 22 juin 1982. www.ilo.org/ilolex/cgilex/convdf.pl?C158 8 me Compte rendu des travaux de la 68 session sur le projet de la convention n158 qui concerne la cessation de la relation de travail linitiative de lemployeur, Genve, 1982, pp. 36/15 et 36/20 9 M. DE VOS, De diligentie- en gematigheidsplicht (note : le devoir de modration ) van de werkgever bij de kennisverwerving van de dringende reden : Deel I , Orintatie, 1995, n11, p.71 et n16, p.72 10 G. HELIN, motif grave : paiement dune indemnit audition pralable avertissement par crit adquation de la sanction , Orientations, 1989, p.137 11 G. HELIN, Licenciement et abus de droit , Orientations, 1998, p.179 12 CL. W ANTIEZ et D. VOTQUENNE, Le licenciement pour motif grave, Collection de droit social, Larcier, Bruxelles, 2005, p. 68, CH.-E. CLESSE, le licenciement abusif : chronique de jurisprudence 19902003 , A.E.B., Contrats de travail, Kluwer, n312, avril-mai 2004, pp. 95 et s. 13 C. trav. Lige, 19 mai 2006, ind., R.G. n 31.767/03, C. trav. Mons, 10 fvrier 2005, ind., R.G. n 17.443 p. 3/14

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit licenciement men sans laudition contracte dans une convention collective de travail, ou dans le contrat de travail nest pas abusif 14, mme si une procdure bien prcise est dapplication et quelle na pas t utilise15. Gardons lesprit que labsence de pravis ou daudition trahit parfois la lgret du licenciement, et fonder loctroi de dommages et intrts.16 Mthode Diffrents modes de notification de licenciement sont prvus par la loi relative aux contrats de travail17, bien que lemploi de lun de ceux-ci nait aucun effet sur sa validit, et ne permet dapprcier si celui-ci est abusif ou non que par sa situation, de faon relativement subjective. Les diffrents modes sont : lexploit dhuissier, courrier recommand, remise en mains propres. De mme, le licenciement en soi peut se faire selon diverses modalits, qui sont ncessaires la validit dun licenciement mais non exclusifs ou privilgis. Avec ou sans pravis, moyennant indemnit compensatoire de pravis ou non. La rgle gnrale est que le fait de ne pas employer lun de ces modes o u modalits ne signifie pas forcment que le licenciement est abusif 18. Par consquent, un employ ou un ouvrier peut tre renvoy verbalement.19 Le fait que le licenciement soit effectu par crit accentue la faon dont lemployeur sy prend avec lemploy quil licencie, et peut donc, dans certains cas, jouer en sa dfaveur dans un procs pour licenciement abusif. Par exemple, si lemploy est in vit se joindre une runion, alors quil est attendu par un huissier pour se faire licencier, la cour de travail de Bruxelles considrera que lemployeur a fait preuve dirrespect envers la personne quil licenciait, en plus dtre humiliant et ne resp ectant pas le devoir de loyaut mutuelle entre lemployeur et lemploy20. Cela, et l'absence d'obligation de son utilisation, justifie probablement la raret de l'emploi de cette mthode. Bien entendu, le seul emploi de cette mthode ne peut justifier le caractre abusif du licenciement, d'autant qu'il s'agit d'un mode lgal de notification. Il appartiendra au travailleur de prouver qu'il a subi un dommage moral pour bnficier de lindemnisation quil demande.

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C. trav. Bruxelles, 6 dcembre 1995, J.T.T., 1996, p.237 Cass., 4 fvrier 2002, Pas., 2002, p.332 16 Trib. trav. Bruxelles, 14 septembre 1992, J.T.T., 1993, p.257 17 Titre 1, chapitre IV, titre 2, chapitre III, titre 3, chapitre III et titre 5, chapitre V de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, M.B., 22 juillet 1978, p. 9277 18 Cass. 6 janvier 1997, Arr. cass., 1997, p.25 ; Pas., 1997, I, p.26 19 CH.-E CLESSE., op. cit., p. 13 20 C. trav. Bruxelles, 22 fvrier 2000, Chron. D.S., 2001, p. 270 p. 4/14

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Raisons de licencier
Motifs (ou absence de motifs) Pour les travailleurs d'emplois intellectuels non administratifs, le caractre abusif ne tire pas sa source du motif, que ce soit pour son exactitude ou son absence, mais par les circonstances dans lesquelles le cong a t donn21. Aucune loi ne contraint lemployeur motiver son licenciement22. Alors que pour les ouvriers, l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 oblige l'employeur donner un motif, que ce motif soit conforme avec la ralit et qu'il soit valable pour justifier un licenciement. Les clauses du contrat de travail prvoyant que le fait de se marier, d'avoir un enfant ou d'atteindre l'ge de la pension mette fin au contrat sont nulles23. Motif grave tabli On considre qu'une rsiliation du contrat de travail est ncessaire et ne donne lieu aucune indemnisation lorsque toute collaboration est rendue impossible par une faute grave commise par l'une des deux parties au contrat. Alors mme qu'un motif n'est pas ncessaire pour les emplois intellectuels, le motif grave est laisse l'apprciation du juge si besoin, chargeant la partie engageant la rsiliation (dans le cas du licenciement, il s'agit de l'employeur) d'apporter la preuve qu'une faute grave ait t commise et qu'elle rend impossible toute collaboration24. Dans les deux cas, lorsqu'un motif grave est tabli et qu'aucun abus n'ait t commis paralllement au licenciement, il ne peut y avoir abus. En effet, le motif grave tabli suppose un comportement fautif de la part du travailleur, et se justifie forcment 25, et aucune condition de forme autres que ceux propres au motif grave n'est requise pour assurer la validit d'un licenciement26. L'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 donne les conditions de validit de motif grave qui permettent de l'tablir au sens du droit. Soit le travailleur licenci a accept le motif, soit le tribunal du travail (ou la cour du travail en appel) a donn tort l'employ qui a contest ce licenciement27. Cela signifie que le cong a t donn dans les trois jours qui ont suivi la faute (condition non ncessaire pour un licenciement rgulier, mme pour travaux manuels, voir supra.) et que la notification du motif ait suivi dans les trois jours aprs que l'employ eut t congdi. Sans cette double condition, le motif grave est considr comme nul28.

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C. trav. Lige, 22 fvrier 2004, ind. R.G. n 7333/03 Doc. Parl., Sn., sess. Ord. 1977-1978, n258/2, p. 91 23 Loi du 3 juillet 1978, op.cit., art. 36 24 Loi du 3 juillet 1973, op. cit., art. 35 25 CH.-E. CLESSE, Le licenciement abusif, tudes pratiques de droit social, op.cit.,p.5 26 V. supra. 27 CH.-E. CLESSE, Le licenciement abusif, tudes pratiques de droit social, op.cit.,p.5 28 Loi du 3 juillet 1973, op. cit., art. 35 p. 5/14

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit Aptitude pour le poste de travail Laptitude pour le poste de travail est value par lemployeur, et ne suppose aucune faute de la part de lemploy. Elle se constate par rapport aux comptences et aux performances raisonnablement attendues par lemployeu r, ncessaires au bon fonctionnement de lentreprise29. Ainsi, ne sera pas frapp dabus le licenciement motiv pour une dception, mdiocrit habituelle ou occasionnelle ou le manque de conscience professionnelle de lemploy30. Lincapacit ne peut suffire, cependant, motiver un licenciement : le travailleur a droit lerreur, et il nen est responsable que par rapport ce qui est attendu de lui, de par sa fonction31. En cas de sous-effectifs ou de matriel inadquat, lerreur ne peut lui tre reproche32. En cas de changements dans lentreprise, celle -ci doit permettre au travailleur de sadapter, et lui laisser le temps de le faire33 Un licenciement peut tre considr comme abusif si l'ouvrier disposant d'une certaine anciennet et dot d'une certaine polyvalence est remplac par quelqu'un d'une formation bien particulire rentrant dans les comptences du premier, mme si la socit qui l'emploie est en perte financire34. L'aptitude au roulage ne dgage pas de jurisprudence prcise. En effet, si la ncessit de disposer du permis de conduire peut justifier un licenciement en cas de changements dans l'entreprise le rendant ncessaire35, le fait de provoquer ou de subir des accidents de circulation en qualit de chauffeur peut, dans certains cas, conduire un licenciement abusif, dans d'autres non. D'une part, on considre que les accidents de circulation font partie des alas du mtier et sont lis aux difficults de la circulation36, d'autre part, on considrera que le travailleur doit disposer des capacits suffisantes pour viter les accidents37, mme lorsque la responsabilit n'est pas tablie38. Une importante convention collective39 charge lemployeur de se concerter avec le personnel (ou, du moins, leurs reprsentants) afin quun temps dcolage soi t prvu si de nouvelles technologies arrivent dans lentreprise. Sont entendues par nouvelles technologies, ce qui est nouveau par rapport ce qui se faisait avant dans
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M. JOURDAN, le licenciement abusif de louvrier : volution rcente , Orientations, 1992, p. 66 C. trav. Bruxelles, 9 novembre 1981, J.T.T., 1983, p.23 31 C. trav. Mons, 28 avril 2000, ind. R.G. n 15744 32 C. trav. Bruxelles, 22 fvrier 1993, Chron. D.S., 1995, p.43 33 C. trav. Lige, 22 novembre 1982, ind. R.G. n8378/81 34 Trib trav. Bruxelles, 14 novembre 1991, Chron. D.S., 1993, p.89 35 Par extension de C. trav. Bruxelles, 30 juin 1981, ind. R.G. n 7635/80, et P. LECLERQ, "le licenciement abusif des ouvriers (II)" Contrats de travail, A.E.B., 1996, n113, p. 17 36 C. trav. Bruxelles, 6 novembre 1989, Chron. D.S., 1992, p. 334, jugeant le licenciement d'un chauffeur d'ambassade abusif 37 Trib. trav. Bruxelles, 13 avril 1989, ind., R.G. n14 208/88 38 Trib. trav. Bruxelles, 23 fvrier 1989, ind., R.G. n 5678/96 39 C.C.T. n39 du 13 dcembre 1983 concernant linformation et la coopration sur les consquences sociales de lintroduction des nouvelles technologies, M.B., 8 fvrier 1984 p. 6/14

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit lentreprise. Cette mme convention prvoit quun employeur ne peut licencier un employ cause de ce changement sil na pas suivi les procdures prvues par celle-ci40. Dans les trois mois, lemployeur a la charge de la preuve que le motif du licenciement est tranger lintroduction de nouvelles technologies, au -del de cette priode, cest lemploy qui devra prouver que son licenciement a pour cause le changement dans lentreprise, ce qui scarte du rgime prvu par larticle 63 de la loi relative aux contrats de travail.

Incapacit mdicale En cas dincapacit, le travailleur doit immdiatement avertir son employeur41. Linaptitude ne se reconnat pas au fait que le travailleur nest plus capable de travailler, mais toute situation o celui-ci nest plus apte accomplir ses prestations pour raisons mdicales42. Si lincapacit tait connue de lemployeur pralablement lengagement de lemploy, ce dernier ne pourra tre licenci pour ce motif43. Un licenciement ne peut se justifier par une pathologie connue avant la ralisation du contrat quavec un raisonnement en deux temps. Dans un premier temps, lemploy, cherchant contester la lgitimit du licenciement, doit prouver que lemployeur tait conscient du problme de sant en signant le contrat de travail. Dans un second temps, lemployeur, pour sa dfense, doit prouver que cette pathologie sest aggrave ou est devenue incapacitante et nuit la bonne marche de lentreprise44. Ce second temps est, naturellement, primordial. Si lincapacit na aucune rpercussion sur le travail de louvrier, il ny a pas de raison que celle -ci justifie un licenciement, dautant que dans une telle hypothse, les donnes mdicales sont de lordre de la sphre prive, puisque na aucune influence sur le lieu de travail 45. Ainsi, un travailleur atteint du H.I.V. ne peut tre licenci pour ce motif46. Linaptitude mdicale ne doit pas forcment avoir dj eu des rpercussions sur le travail. Si une maladie incapacitante empche un employ de raliser un horaire prconu pour lensemble des travailleurs, le licenciement se justifie, mme si aucun absentisme fautif na t enregistr47. Dautre part, si une pathologie quelconque
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Idem, art. 6 er Loi du 3 juillet 1978, art. 31, 2, al. 1 , M.B., 22 juillet 1978, p. 9277 42 M.JOURDAN, Labus du droit de rupture , in (coll.) Guide social permanent, t.5, Droit du travail : os commentaires, P.I., L.I (titre V, chapitre III, 2, n 120-690), n 2770, Bruxelles, Kluwer 43 Trib. trav. Bruxelles, 24 fvrier 1999, Chron. D.S., 2000, p.291 44 CH.-E. CLESSE, Le licenciement abusif, tudes pratiques de droit social, op.cit., p.42 45 Trib. trav. Gand, 16 juin 1986, J.T.T., 1987, p.22 46 Trib. trav. Termonde, 5 janvier 1998, T. Gez, 1998-1999, p.38 47 C. trav. Bruxelles, 20 octobre 2003, ind. R.G. n43331. Il est intressant de noter que larrt de la cour est justifi par limpossibilit, pour lorganisation de lentreprise, de mnager les horaires, et non pas parce quil tait plus avantageux de licencier quil ntait prjudiciable pour lemploy de ltre ; soulignant que le dfaut de proportionnalit entre les deux ne rend pas le licenciement abusif. p. 7/14

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit nuit lambiance au travail, elle peut justifier un licenciement, mme si elle nempche aucunement lemploy de travailler, par exemple si celui -ci dgage une odeur de transpiration insupportable pour les autres travailleurs48. Le fait que lemployeur nait pas immdiatement licenci le travailleur, dans lattente dune gurison ou dun rtablissement, ne signifie pas que celui -ci ntait pas contraint de finalement congdier louvrier49. Selon la convention qui lie louvrier lemployeur, au contrat ou toute autre convention entre les deux parties, lemploy peut devoir remettre un certificat mdical dans les deux jours ouvrables suivant lincapacit. Lemployeur peut, sil souponn e lemploy davoir remis un certificat de complaisance (un certificat remis par le mdecin malgr labsence dune relle pathologie), contraindre le travailleur de consulter un mdecin dlgu ad hoc, charge de lemployeur, auquel le travailleur ne peut se soustraire50. Le fait que le mdecin dlgu ait un avis diffrent du premier ne signifie pas forcment que celui-ci ait prescrit un certificat de complaisance. Un licenciement sera abusif si lemployeur congdie le travailleur sur la seule suspicion de remise de certificat de complaisance51 ; si la complaisance est prouve, le licenciement est justifi52. Lincapacit dfinitive est considre comme un cas de force majeure, comme entendu par la loi53, privant le travailleur de toute indemnit compensatoire54.

Comportement du travailleur Lorsque le licenciement a pour cause la conduite du travailleur, le comportement reproch doit ltre personnellement, et non sur lintervention dune partie tierce 55. De ce fait, un licenciement group ne peut se justifier sil repose sur le fait que lemployeur nait pu identifier le coupable dun fait56. Si un comportement fautif est reproch au travailleur, il peut justifier un licenciement, mme si ce comportement tire sa source de dcisions prises par lemployeur et dune mauvaise ambiance entre collgues57. Larticle 63 de la loi sur le contrat de travail ne prcise pas si le comportement reproch doit tre fautif ou non, mme si certains auteurs dfendent lide quil doi ve
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C. trav. Gand, 13 novembre 1996, Chron. D.S., 1998, p.69. C. trav. Bruxelles, 16 janvier 1995, Chron. D.S., 1996, p.19 50 er Loi du 3 juillet 1978, art. 31, 3, al. 1 , M.B., 22 juillet 1978, p. 9277 51 Trib. trav. Bruxelles, 24 juin 1985, Chron D.S., 1989, p. 117 52 C. trav. Mons, 28 juin 1999, J.T.T., 2000, p. 214 53 Loi du 3 juillet 1978, art. 32, 5, M.B., 22 juillet 1978, p. 9277 54 Cass. 5 janvier 1981, I, p.185 55 C. trav. Lige, 25 fvrier 2002, ind. R.G. n06819/01 56 C. trav. Lige, 17 avril 1985, J.L., 1985, p.40 57 C. trav. Mons, 5 septembre 1986, Chron. D.S., 1987, p.218 p. 8/14

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit ltre58. Il ressort des travaux parlementaires que si le comportement est nest pas suffisamment grave pour rendre impossible les relations professionnelles entre lemployeur et le travailleur, le licenciement sera abusif59. La cour de cassation jugera quune faute grave nest pas ncessaire pour justifier un licenciement, un comportement du travailleur menant au licenciement tait suffisant60. La gravit du comportement ne doit pas forcment tre proportionnelle la sanction que reprsente un licenciement61, rejetant le principe de proportionnalit entre le comportement et le licenciement que dfendent certains auteurs62.

De lindemnisation
Larticle 63 de la loi sur le contrat de travail dispose quen cas de licenciement abusif reconnu par le juge, le travailleur se voit attribuer lquivalent de six mois de rmunration. La nature de cette somme dargent nest cependant pas prcise dans larticle. La question revenant dterminer si lindemnit prvue larticle 63 de la loi sur le contrat de travail est une rmunration ou une indemnit comporte de nombreuses implications qui vont au-del de la simple thorie. En effet, par exemple, une rmunration doit tre dclare et impose pour les cotisations sociales, tandis quune indemnisation y chappe.

Rmunration ou indemnit ?
Il ressort des travaux prparatoires de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail quelle nest pas considre comme une rmunration63. Par ailleurs, nous pouvons remarquer quil ne sagit pas dune prestation ou dun arrir dune prestation, mais dune compensation morale pour un licenciement ne se justifiant pas, et relve ds lors davantage de dommages et intrts que dune rmunration64. Le fait que le

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S. GILLIAMS, Een evenwichtsoefening van vrouwe justitita : dansen op de slappe koord tussent onstlagvrijheid en sociale becherming , J.T.T., 1996, pp. 232-233 59 Doc. Parl., Ch. Repr. Sess. Ord. 1977-1978, n293/4, p.21 60 Cass. 22 janvier 1996, Pas., 1996, I, p.48 61 Cass., 6 juin 1994, Pas., 1994, I, p.562 62 W. VAN EECHHOUTTE, De goede trouw in het arbeidsovereenkomstenrecht : een aanzet tot herbronning en rentegratie in de goede trouw. Redelijkheid en blijkheid in het privaatrecht , Gand, Story-scientia, 1990, pp. 94-95, n121 63 Rapport fait au nom de la commission de lEmploi et du Travail, Doc. Parl., sess. ord., 1977-1978, n299/4 64 C. trav. Lige, 28 juin 1996, J.T.T., 1996, p.502 p. 9/14

Maxime Fanna | Travaux dirigs de sources, principes et mthodes du droit montant soit forfaitaire et stipul dans la loi sur le contrat de travail nen fait pas une rmunration. Cest ainsi que la majorit de la jurisprudence linterprte65. Des auteurs66 dfendent cependant lide que cette indemnit rentre dans lnumration faite loccasion de la dfinition de rmunration dans la loi sur la protection de la rmunration67. Les travaux parlementaires de ladite loi dfendent galement cette position, en expliquant vouloir dfendre par cette loi non seulement le salaire proprement dit, () mais aussi tous les autres avantages accords en raison de lexcution, de lexpiration ou de la suspension des services, telles que les indemnits de pravis et de licenciement. 68 Il semble vident que le lgislateur na pas pu vouloir englober lindemnit prvue par larticle 63 dune loi qui lui est postrieure. Ces mmes auteurs reconnaissent que, si lindemnit rentre dans la dfinition de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rmunration, elle nest pas une rmunration au sens de la loi sur la scurit sociale des travailleurs 69, et quelle ne doit donc pas tre taxe comme telle.

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Dans ce sens: C. trav. Mons, 21 avril 1993, J.T.T., 19994, p.51 ; C. trav. Mons, 6 avril 1998, J.L.M.B., 1999, p. 129, trib. Trav. Ypres, 4 janvier 1991, Chron . D.S., 1991, p .196 66 J. CLESSE et V. NEUPREZ, licenciements et dmissions abusifs , Orientations, 1998, p.194 67 Loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rmunration, art. 2, M.B., 30 avril 1965, p.4710 68 Sic de Expos des motifs, Doc. Parl., Ch. Repr., sess. ord., 1962-1963, n471, p.4 69 Loi du 27 juin 1969 sur la scurit sociale des travailleurs, M.B., 25 juillet 1969, p.7258 p. 10/14

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Conclusion

Un employeur est parfois amen devoir mettre un terme un contrat de travail dure indtermine, car un vnement a rendu impossible le travail, ou la collaboration entre les parties du contrat de travail. Dans un tel cas, un certain nombre de protections ont t mises en place pour assurer au travailleur une indemnisation. Dans les cas o le travailleur estime avoir t licenci abusivement, il saisit le tribunal du travail pour statuer si cest le cas ou non, et contraindre lemployeur verser une indemnit lemploy dans laffirmative. Le juge est alors amen examiner les motifs si la personne licencie tait un ouvrier, et les circonstances entourant le licenciement dans tous les cas. Le licenciement en Belgique se caractrise par une absence de prrequis formels et daudition du travailleur. De mme, le choix de la mthode de licenciement parmi celles qui soffrent lemployeur ne justifie jamais seul lattribution de dommages et intrts ; leur octroi se base davantage sur le dommage moral qui laccompagne. Il existe une srie de cas o aucune indemnisation nest accorde au travailleur, appels motifs graves, qui, lorsquil est tabli et avr, ne donnent lieu aucun ddommagement de la part de lemployeur. Un motif grave nimplique pas forcment une faute de la part du travailleur. En rgle gnrale, linaptitude est un motif valable de licenciement, bien que des conventions collectives de travail garantissent aux travailleurs de certains secteurs de pouvoir bnficier dun apprentissage lorsque de nouvelles techno logies sont introduites dans lentreprise. Il y aura des cas o linaptitude seule ne suffira pas expliquer le licenciement, condamnant lemployeur indemniser le travailleur congdi. Lincapacit mdicale nest un motif valable que si elle survient po strieurement lembauche, mme si la pathologie date davant. Elle doit empcher le travailleur deffectuer normalement ses tches. Lorsquil sagit du comportement du travailleur, nous en retiendrons que, pour ne pas tre abusif, le licenciement doit sexpliquer par un comportement qui a rendu impossible toute collaboration entre le travailleur et son employeur. Ce comportement ne peut tre que le fait de lemploy lui-mme, on ne peut tre licenci lgitimement pour le fait de quelquun dautre. Enfin, nous avons vu que lindemnit qui accompagne un licenciement abusif nest pas considr comme une rmunration, ce qui lexempt de charges de cotisation la scurit sociale.

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