Ce este discriminarea?

Orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta pe baza de rasa, nationalitate, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV sau apartenenta la o categorie defavorizata care are ca scop sau efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor si a libertatilor fundamentale, ori a drepturilor recunoscute prin lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice. (Legea nr.27/2004 privind aprobarea O.G. nr.77/2003 pentru modificarea si completarea O.G. nr.137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare)

De cate tipuri este discriminarea?

Discriminarea directa apare atunci cand o persoana este tratata mai putin favorabil decat o alta persoana in situatii comparabile din cauza originii etnice sau rasiale, a religiei ori credintelor, varstei, orientarii sexuale sau dizabilitatii. Un anunt pentru un loc de munca in care se precizeaza ca nu sunt admise persoane cu dizabilitati.

Discriminarea indirecta se produce atunci cand un anumit criteriu sau procedura, practica aparent neutra ar putea dezavanta persoane in functie de rasa sau etnie, varsta, orientare sexuala, religie sau dizabilitate si nu poate fi justificata in mod obiectiv. La un examen pentru ocuparea unei post, se foloseste o limba care nu este neaparat necesara pentru acel loc de munca. Testul ar putea exclude mai multe persoane a caror limba materna nu este aceea ceruta de angajator.

Ce este hartuirea?

Hartuirea este definita ca o un comportament nedorit care are ca efect violarea demnitatii unei persoane si crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Intr-o firma care se ocupa de amenajarea spatiilor verzi este angajat un tanar de etnie roma. Colegii lui fac sistematic glume referitoare la originea sa si spun bancuri cu romi.

Tanarul se poate considera hartuit la locul de munca.

Ce este victimizarea?

Victimizarea este definita ca orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii (Legea nr. 27/2004) O tanara care este hartuita sexual de seful ei a depus o plangere impotriva lui in instanta. Din acel moment n-a mai fost inclusa in nici un program de perfectionare alaturi de ceilalti colegi de-ai ei.

Ce sunt masurile afirmative?

Sunt masurile care se iau pentru promovarea principiului tratamentului egal pentru o categorie, care, la un moment dat, se afla intr-o pozitie dezavantajoasa fata de majoritate. Ele sunt initiate pentru a oferi categoriei defavorizate o serie de avantaje cu scopul stabilirii unor sanse reale in accesul la anumite drepturi. Caracteristica principala a acestor masuri este aceea ca sunt bine determinate in timp, adica sunt stabilite pe o durata limitata. La finalul perioadei se presupune ca factorii care stabileau dezavantajele au fost eliminati. (Sursa: Ghid de informatii si bune practici in domeniul egalitatii de sanse pentru femei si barbati, CPE, 2004)

Ce este adaptarea rezonabila pentru persoanele cu dizabilitati?

Spre deosebire de masurile afirmative care se iau facultativ pentru a compensa un dezavantaj al unui grup defavorizat, legislatia europeana (2000/78/CE) impune in mod obligatoriu crearea de conditii de acces in sfera publica pentru persoanele cu dizabilitati fizice. Aceasta insemna ca, in cazurile particulare in care se impune, angajatorii trebuie sa ia masurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilitati sa aiba acces, sa participe sau sa promoveze la locul de munca sau sa beneficieze de instruire, cu exceptia cazului in care astfel de masuri ar presupune un efort disproportionat din partea angajatorului. Fara astfel de masuri care sa raspunda nevoilor lor, persoanele cu dizabilitati ar putea fi dezavantajate in asemenea masura, incat n-ar putea sa-si mai gaseasca slujbe.

Pentru a permite unei persoane cu deficiente de auz sa aiba acces la training, angajatul trebuie sa ii asigure un interpret. Daca dupa un accident de munca, un angajat care presteaza o munca fizica este inapt pentru postul respectiv, angajatarul trebuie sa ii ofere instruirea necesara si un loc de munca adecvat, la birou.

Ce este rasturnarea sarcinii probei?

Principiul rasturnarii sarcinii probei n cazurile de discriminare este unul relativ recent. El se refera la obligatia partii acuzate de discriminare de a aduce probe pentru a-si dovedi nevinovatia. S-a aplicat aceasta procedura plecnd de la ideea ca n cazurile de discriminare, victima are acces limitat la sursele de informare, mai ales n relatiile de munca. Rasturnarea sarcinii probei nu nseamna ca victima doar aduce acuzatia, iar partea acuzata se disculpa cu probe. Persoana care aduce acuzatia de discriminare n fata instantei trebuie sa prezinte un minim de probe care sa sustina acuzatia. Pe baza acestora, judecatorul poate prezuma ca a existat o discriminare si poate cere prtului sa-si dovedeasca nevinovatia. (Sursa: Ghid de informatii si bune practici in domeniul egalitatii de sanse pentru femei si barbati, CPE, 2004)

Ce este discriminarea institutionalizata?

O lunga traditie de studiu in sociologie a aratat ca discriminarea impotriva unor grupuri din societate poate fi cauzata de majoritatea care adera tacit la normele sociale sau la regulile institutionale si organizationale existente. Nu e obligatoriu ca prejudecatile, stereotipurile si ostilitatea directa sau ascunsa sa fie intotdeauna factori ai exploatarii unui grup de catre altul sau ai distributiei nedrepte a recompenselor. Sexismul institutionalizat si rasismul institutionalizat sunt expresiile cele mai raspandite ale acestui fenomen.

LEGISLATIA EUROPEANA ANTI-DISCRIMINARE

Principiile generale si sursele legislatiei UE

UE trebuie sa actioneze in limitele puterilor stabilite prin tratate. Principiul subsidiaritatii reglementeaza legalitatea exercitarii competentelor: in cazurile in care domeniile nu sunt de competenta exclusiva a UE (ex. cand competenta este impartita cu statele membre) aceasta poate sa acioneze numai daca obiectivele aciunii nu pot fi indeplinite in mod suficient de catre statele membre. In cazurile de conflict, legislatia UE este preeminenta legii nationale, in scopul de a asigura uniformitatea legislatiei UE si interpretarea ei in mod uniform la nivelul instantelor nationale. Curtea Europeana de Justitie a sustinut ca UE constituie noua ordine juridica. In acest scop, statele membre care beneficiaza de aceasta noua ordine si-au limitat suveranitatea, iar instantele de judecata nationale au obligatia sa aplice prevederile legislatiei UE, chiar daca acest lucru presupune sa refuze aplicarea legislatiei nationale cu care vine in conflict, in cazul in care aceasta legislatie nationala a fost adoptata anterior sau ulterior unei norme din legislatia UE.

Izvoarele (sursele) legislatiei UE pot fi impartite in 3 categorii: Surse primare: tratatele dintre statele membre si acordurile cu statele terte. Surse secundare: regulamente, directive, decizii, recomandari si opinii. Alte surse: principiile generale ale legislatiei UE dezvoltate prin jurisprudenta Curtii Europene de Justitie si "soft law" (ex. ghiduri si rezolutii).

Tratatele

Tratatul privind Comunitatile Europene di Protocoalele sale, modificat prin Tratatul de Fuziune t965 si Tratatele de Aderare (t972: UK, Irlanda, Danemarca; t979: Grecia; t985: Spania, Portugalia; t995: Austria, Finlanda, Suedia; 2003: Cipru, Republica Ceha, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia, Slovenia; 2005, Bulgaria, Romania) Tratatul Euratom Actul Unic European t986 Tratatul privind Uniunea Europeana (de la Maastricht)t992 Tratatul de la Amsterdam t998 Tratatul de la Nisa 2000

Surse secundare

Articolul 249 din TCE statueaza: *...+ Un regulament este de aplicare generala. EI este obligatoriu in intregime si direct aplicabil tuturor statelor membre. O directiva este obligatorie in ce priveste rezultatul ce trebuie obtinut, in ce priveste fiecare stat membru caruia ii este adresata, insa acestea au dreptul de a alege formele si metodele de ob'inere a rezultatului. O decizie este obligatorie in intregime cu privire la cei carora le este adresata. Recomandarile si opiniile nu au forta obligatorie.

Regulamentele

Forta obligatorie Direct aplicabile: intra in vigoare prin simpla lor publicare In Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, de la data specificata in cadrul textului sau in absenta acesteia la 20 de zile de la publicare Nu necesita nici un fel de masuri nationale de implementare Pot fi invocate in instantele judecatoresti nationale de catre indivizi Sunt de aplicare generala - se aplica tuturor statelor membre

Directivele

Forta obligatorie in ce priveste statele carora le sunt adresate Intra in vigoare, fie la data specificata in textul lor, fie la 20 de zile de la publicarea in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene Insa necesita masuri de implementare la nivel national ce trebuie luate intr-o anumita perioada de timp de la adoptarea lor

Statele membre trebuie sa asigure adoptarea masurilor de implementare a directivelor inainte de expirarea termenului limita asa incat legislatia nationala sa fie in conformitate cu prevederile directivei acest proces poarta numele de transpunerea directivei Inainte de expirarea termenului limita, directivele nu pot fi invocate in fata instantelor de judecata nationale Odata expirata aceasta perioada de timp, indivizii pot invoca prevederile directivelor in fata instantelor de judecata nationale, dar doar impotriva statului sau agentilor statului si numai daca sunt indeplinite anumite conditii Statele membre pot fi trase la raspundere pentru neimplementarea sau transpunerea imperfecta a directivei

Deciziile

Forta obligatorie insa numai pentru cei carora le sunt adresate, ex:. o firma care a incalcat regulile concurentei Pot fi invocate in instantele de judecata nationale de catre indivizi

Alte surse

Jurisprudenla/Principiile generale ale legislaliei UE: drepturile fundamentale ale omului (inclusiv Convenlia Europeana a Drepturilor Omului) egalitatea/nediscriminarea proporlionalitatea banuiala legitima/neretroactivitatea dreptul de a fi audiat privilegiul profesiei juridice

Conceptul discriminarii in legislatia si politica UE

Principiul nediscriminarii reprezinta un principiu general al legislatiei UE. EI este mentionat expres in numeroase dispozitii ale tratatelor. Carta UE privind Drepturile Fundamentale l-a proclamat in mod solemn in decembrie 2000, desi acest document nu are inca forta juridica obligatorie. Carta face parte din Tratatul Constitutional, si, in momentul in care acesta va fi ratificat de catre toate cele 25 de state membre, ea va deveni obligatorie. Procesul ratificarii Constitutiei Europene este in prezent in desfasurare in intreaga Uniune Europeana. Articolul21(1) din Carta statueaza: "Orice discriminare bazata pe orice criteriu precum sex, rasa, culoare, etnie sau origine sociala, trasaturi genetice, limba, religie sau credinta, opinie politica sau de alta natura, apartenenta la o minoritate nationala, proprietate, nastere, dizabilitate, varsta sau orientare sexuala este interzisa." In continuare, articolul13 din TCE statueaza: "Fara a desconsidera prevederile celorlalte dispozitii ale Tratatului si in limitele puterii conferite de acesta Comunitatii Europene, Consiliul in unanimitate, actionand la propunerea Comisiei si dupa consultarea cu Parlamentul European, poate lua decizii necesare pentru combaterea discriminarii bazate pe sex, origine rasiala sau etnica, religie sau credinta, dizabilitate, varsta sau orientare sexuala." Aceasta nu reprezinta o interdicie directa a discriminarii, ci mai mult o prevedere prin care se acorda UE competente in domeniul combaterii tuturor formelor de discriminare. Chiar inaintea acestor prevederi, a existat o ampla legislatie si jurisprudenta UE referitoare la interzicerea discriminarii pe criteriu de nationalitate si sex. In urma adoptarii articolului 13, UE a pus in practica o strategie de combatere a discriminarii formata din: Directiva Consiliului 2000/43/EC Directiva Consiliului 2000/78/CE Planul de Actiune al Comunitatii 2001-2006 (Decizia 2000/750/CE) privind combaterea discriminarii pe toate criteriile enumerate in articolul13 (altele decat criteriul sex).

Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasiala sau etnica Implementeaza principul egalitatii de tratament intre persoane indiferent de rasa sau origine etnica Asigura protectie impotriva discriminarii in domeniul angajarii si instruirii, educatiei, securitatii sociale, sanatatii si accesului la bunuri si servicii Contine definitiile discriminarii directe, indirecte, hartuirii si victimizarii

Ofera victimilor discriminarii dreptul de a actiona in justitie, printr-o procedura administrativa sau juridica, pe cei care ii discrimineaza si prevede si sanctiuni pentru acestia Stabileste infiintarea in fiecare stat membru UE a unui organism care sa promoveze un tratament egal si care sa ofere asistenta independenta victimilor discriminarii rasiale

Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general pentru egalitatea de tratament in domeniul angajarii Implementeaza principul egalitatii de tratament in domeniul angajarii si instruirii indiferent de religie sau credinta, orientare sexuala, varsta sau dizabilitati Ofera, ca si Directiva 2000/43/EC, definitii ale discriminarii, a dreptului la recurs si a rasturnarii sarcinii probei Cere angajatorilor sa creeze conditii de lucru rezonabile pentru persoanele cu dizabilitati care sunt calificate pentru slujbele oferite Permite, in unele cazuri, exceptii de la principiul egalitatii de tratament, pentru a pastra, de exemplu, caracterul special al unor organizatii religioase, sau pentru a asigura masuri speciale pentru integrarea pe piata muncii a celor foarte tineri sau a celor foarte in varsta.

Domeniul de aplicare al Directivelor

Articolul 3 din Directiva privind relatiide de munca (2000/78/CE) protejeaza impotriva discriminarii in urmatoarele domenii: Accesul la locuri de munca, munca individuala (pe cont-propriu) si profesie (inclusiv promovarea) Accesul la consiliere si pregatire vocationala Relaliite de munca si conditiile de munca, inclusiv concedierea si salariul Apartenenta la organizatii sindicale sau patronale

Articolul 3 din Directiva Rasiala (2000/43/CE), acorda mai multa protect impotriva discriminarii incluzand: Accesul a locuri de munca, munca individuala (pe cont-propriu) s profesie(inclusiv promovarea)

Accesul a consiliere s pregatire vocationala Relatiile de munca si conditiile de munca, inclusiv concedierea si salariul Apartenenta la organizatii sindicale sau patronale Educatia Protectia sociala, inclusiv securitatea sociala si serviciile de sanatate Avantaje sociale Accesul la bunuri si servicii publice, inclusiv accesul la locuinta

Persoanele carora li se aplica Directivele

Directivele interzic discriminarea savarsita de persoane fizice sau juridice din sectorul public sau privat. Aceasta inseamna ca un individ proprietar al unei firme are aceeasi obligatie de a nu discrimina la fel ca o companie privata mare, corporatie, municipalitate sau autoritate publica. Directivele protejeaza impotriva discriminarii indivizii, adica persoanele fizice. In plus, Directiva Rasiala (2000/43/CE) prevede ca protecia impotriva discriminarii trebuie sa se aplice si fata de organizatiile care au statut de persoana juridica, atunci cand organizatia este discriminata pentru ca un membru al sau are o anumita rasa sau origine etnica.

Cetatenia

Directivele se aplica tuturor persoanelor care se afla pe teritoriul unui stat membru, impotriva oricarei fapte de discriminare pe baza unuia dintre criteriile prevazute (rasa sau origine etnica, dizabilitate, religie sau credinta, orientare sexuala si varsta) indiferent de nationalitatea persoanei in cauza.In consecinta, un cetatean ucrainean care a fost discriminat in Ungaria pe criteriul originii etnice, dizabilitatii sau orientarii sexuale este aparat in acelasi fel ca si un cetatean maghiar. Directivele exclud in mod expres discriminarea pe criteriul cetatenie, prin urmare, daca se produce o discriminare pentru ca esti roman sau pentru ca nu esti maghiar, Directivele nu se aplica (a se vedea Directiva Rasiala (2000/43/CE), punctul 13 si art. 3.2; Directiva privind relatiile de munca (2000/78/CE) punctul 12 si art. 3.2). In afara directivelor anti-discriminare exista desigur prevederile Tratatului UE in materia libertatii de miscare a persoanelor in cadrul UE. Acesta prevede o anumita protecie impotriva discriminarii

Exceptii de la interzicerea discriminarii in Directive

Scopul Directivelor este sa creeze un cadru pentru combaterea discriminarii. Directivele permit discriminarea doar in moduri cu totul exceptionale si numai daca sunt indeplinite anumite conditii.

Cerinte ocupationale determinante

Directivele prevad pentru toate criteriile de discriminare exceptii pentru indeplinirea cerintelor ocupationale determinante. In consecinta, un angajator poate selecta o persoana pentru un anumit post bazandu-se pe o anumita cerinta ocupationala determinanta, de exemplu ca aceasta sa aiba o caracteristica legata de originea ei rasiala sau etnica, dizabilitate, religie sau credinta, orientare sexuala sau varsta. Respectiva cerinta ocupationala determinanta trebuie sa fie esentiala avand in vedere natura muncii cerute si contextul in care aceasta se desfasoara. De asemenea este necesar ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta proportionala. De exemplu, un regizor de film poate insista sa aiba un actor de culoare care sa il joace pe Nelson Mandela - in aceasta situatie este vorba despre o cerinta ocupationala determinanta sa angajezi un actor de culoare. Aplicarea exceptiei cerintei ocupationale determinante avand in vedere un criteriu nu justifica savarsirea unei discriminarii pe un alt criteriu. Practicile indelungate cu privire la o anumita tipologie de persoana ceruta pentru a ocupa un anumit post sau pentru o anumita profesie pot sa nu treaca testul obiectivului legitim si al proportionalitatii. De exemplu, un angajator probabil nu va reusi sa demonstreze ca pentru postul de receptioner este nevoie de o persoana "tanara si energica"; o astfel de cerinta poate fi discriminatorie pe criteriul varstei si dizabilitatii.

Diferente de tratament pe criteriul varstei

Articolul 6 din Directiva privind relatiile de munca (2000/78/CE) permite statelor membre, fara a le obliga sa includa anumite exceptii de la discriminare pe criteriul varstei: Fixarea unei varste minime, a experientei, sau vechimii pentru a avea acces la un loc de munca sau alte avantaje legate de locul de munca; Fixarea unei varste minime de angajare, bazata pe cerintele de pregatire pentru un anumit post sau de nevoia de a avea o perioada rezonabila de timp inainte de a se pensiona.

Orice exceptie de acest gen trebuie sa indeplineasca conditia de a fi justificata obiectiv si rezonabil de un scop legitim precum: politica de ocupare a fortei de munca, piata fortei de munca, conditii de pregatire, iar mijloacele de atingere a acestui scop sa fie adecvate si necesare.

LEGISLATIE ROMANEASCA ANTI-DISCRIMINARE

Problematica discriminarii a fost introdusa in legislatia romaneasca prin intermediul aderarii/semnarii/ratificarii de catre Romania a actelor normative internationale referitoare la drepturile omului. Dintre acestea amintim:

Declaratia Universala a Drepturilor Omului Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale Pactul international cu privire la drepturile civile si politice Conventia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de femei (CEDAW) Conventia Europeana a Drepturilor Omului Carta Sociala Europeana Revizuita

Eforturile Romaniei pentru adoptarea unei legislatii care sa transpuna prevederile directivelor europene anti-discriminare au inceput inca din 1999 si s-au concretizat in adoptarea urmatoarelor legi: Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M.Of. al Romaniei, Partea.I, nr. 431 din 2 septembrie 2000 Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M. Of. al Romaniei, Partea.I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002 HOTARARE nr. 1.194 din 27 noiembrie 2001 privind organizarea si functionarea Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii, publicata in M.Of, Partea I, nr. 792 din 12 decembrie 2001 Ordonanta Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea O.G. nr. 137/2003, publicata in M.Of. al Romaniei, Partea.I, nr. . 619 din 30 august 2003 Legea nr. 27/2004 privind aprobarea Ordonantei Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M. Of. Al Romaniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004

Instructiunea CNCD, nr. 1 din 5 martie 2003, publicata in M.Of., Partea I, nr.235 din 7 aprilie 2004 Hotarare nr. 1.258 din 13 august 2004 privind aprobarea Planului national de actiune pentru combaterea discriminarii, publicata in M. Of. Al Romaniei, Partea I, nr. 775 din 24 august 2004 Legea nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M. Of. Al Romaniei, Partea I, nr. 626 din 20 iulie 2006

Acestora li se adauga referirile de ordin general privind discriminarea care apar in: Constituia Romniei (art. 4, 16, 26 ) Codul Penal al Romniei (art. 247, art. 317) Codul Civil al Romniei (art.998 si art. 999) Codul Muncii (art.5)

(Sursa de informare: Combaterea discriminarii: manual de pregatire. Human European Consultancy; Migration Policy Group, Luxemburg, Biroul pentru publicatii oficiale ale Comunitatii Europene, 2006)

n ce situaii ne putem ntlni cu discriminarea la locul de munc?

a. La recrutare i angajare Excluderea unui candidat pentru c nu are domiciliul n localitatea unde i are sediul firma, n condiiile n care poate primi viz de flotant. Condiiile impuse candidailor, de ctre angajatori n mod direct sau prin firme de recrutare, vor urmri acele cerine profesionale i personale necesare ndeplinirii sarcinilor postului, fr a avea ns caracter discriminatoriu.

b. n stabilirea, schimbarea condiiilor de munc, a sarcinilor la locul de munc Un angajat despre care efii si cred c este homosexual este mutat pe un post fr sporuri la salariu. Condiiile i sarcinile sunt stabilite prin fia postului. Schimbarea lor se face cu consimmntul angajatului sau ca sanciune disciplinar cu respectarea ntregii proceduri prevzute de Codul muncii.

c. Remunerarea - plat egal pentru munc egal i pentru munc de valoare egal* n anul 2004, n Romnia femeile au ctigat pe total n industrie 74.03% din ct au ctigat brbaii (5.032.774 ROL comparativ cu 6.797.540 ROL).

n comer, femeile au realizat n anul 2004 un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98% comparativ cu cel realizat de brbai (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).

n nvmnt, dei fora de munc majoritar este cea feminin, femeile ctig 83.86% din salariul brbailor (6.114.758 ROL comparativ cu 7.291.190 ROL).

* Datele statistice sunt preluate din Veniturile, cheltuielile i consumul populaiei. Anuarul statistic la Romniei, Institutul Naional de Statistic, 2004, www.insse.ro

d. Formarea i perfecionarea profesional Excluderea din programele de formare profesional continu a angajailor care au depit o anumit vrst, dei au nevoie de o astfel de formare. Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminrii.

e. Promovarea

A prefera n vederea promovrii ntr-un post de conducere candidaii brbai fa de candidatele femei cu pregtire i experien similar sau mai bun. Promovarea ar trebui s se realizeze pe criterii exclusiv de competen profesional, fr discriminare.

f. Concedierea Desfacerea contractului de munc, pe motiv c angajatul este homosexual.

g. Relaiile dintre angajai n echip se afl c un coleg are un copil infectat HIV, motiv pentru care cer excluderea lui din colectiv.

h. Relaiile cu clieni i clienii de etnie rom, alturi de toi clienii, vor fi tratai cu aceai solicitudine.

Despre Proiectul Angajat/ european/=Angajat egal/!

Motto-ul proiectului: NU DISCRIMINA, LUPT PENTRU DIVERSITATE!

Proiectul este finanat prin: Programul Phare 2004: Adoptarea i implementarea acquis-ului comunitar.

Organizaiile implementatoare: Centrul de Resurse Juridice i Centrul Parteneriat pentru Egalitate

Obiective: Obiectiv general: Proiectul i propune s mbunteasc gradul de implementare eficient a principiului nediscriminrii i egalitii de anse, inclusiv a egalitii de anse pentru femei i brbai n raporturile de munc.

Obiective specifice: Obiectivul 1: Creterea gradului de informare i contientizare a angajatorilor i angajailor cu privire la rolul lor n implementarea principiului egalitii de anse i nediscriminrii n raporturile de munc. Obiectivul 2: Creterea capacitii a 20 de angajatori i reprezentani ai angajailor de a adopta i aplica msuri nediscriminatorii i de promovare a egalitii de anse n raporturile de munc. Obiectivul 3: Dezvoltarea cadrului normativ i al consultanei practice accesibile comunitii de afaceri i comunitii sindicale n domeniul msurilor nediscriminatorii i de promovare a egalitii de anse n raporturile de munc.

Rezumat: Proiectul i propune s mbunteasc gradul de implementare eficient a principiului nediscriminrii i egalitii de anse, inclusiv a egalitii de anse pentru brbai i femei n raporturile de munc. Grupul int este format din angajatori, angajai i autoriti publice, n special din reprezentanii acestora care au competene s contribuie la implementarea msurilor concrete anti-discriminare, pro-diversitate i pro-egalitate de anse. Activitile proiectului cuprind: pregtirea (efectuarea unei cercetri sociologice i legale) i elaborarea materialelor informative i diseminarea informaiei la nivel naional i la nivelul celor 8 regiuni de dezvoltare, realizarea unui training-pilot cu reprezentani ai angajatorilor (de ex. Human Resources Officers) i ai sindicatelor, pe probleme practice (cunotine, dar i abiliti) n domeniul msurilor i politicilor non-discriminatorii, pro-diversitate n raporturile de munc i consultan continu i promovarea modelelor de bun practic i advocacy la nivelul factorilor de decizie n scopul dezvoltrii cadrului normativ.

Dintre activitile desfurate n cadrul proiectului:

O cercetare calitativ asupra perceperii discriminrii n raporturile de munc.

O brour cu informaii eseniale - definiii, exemple, pai de urmat, adrese utile.

Un ghid de bune practici pentru companii al angajatorului cu informaii mai detaliate despre rolul sau n combaterea discriminrii la locul de munc.

O conferin de pres de lansare a campaniei de informare.

Opt ntlniri regionale de popularizare a materialelor informative.

Un training pilot pentru responsabilii de resurse umane.

Model de cod de conduit nediscriminatorie la locul de munc

Nediscriminarea i preuirea diversitii nu trebuie privite doar ca obligaii ale statului. Aceste valori sociale ar trebui s fie incluse n cultura organizaional a tuturor angajatorilor din Romnia. Astfel, ele ar deveni familiare angajailor care ar putea s le practice la rndul lor n societate. Decizia privind adoptarea unor politici de combatere a discriminrii la locul de munc aparine conducerii. Aceste politici se pot materializa n practic n reguli de conduit nediscriminatorie care se asambleaz ntr-un document intern de tipul cod de conduit nediscriminatorie.