Tema 6 Anlisis y diseo de puestos de trabajo Puesto de trabajo: a unidad estructural bsica de la organizacin por las tareas y responsabilidades

que se le asignan a un puesto de trabajo. El anlisis de puestos de trabajo: es un proceso sistemtico que lo que pretende es desglosar todo lo que hace el puesto analizando los datos reales pero sin tener en cuenta la persona que lo ocupa. Aspectos: -Identificar el puesto y la localizacin operativa y geogrfica, que puesto se trata a que departamento pertenece, la posicin en el organigrama empresarial, fsicamente donde esta ubicado, con quien se relaciona jerrquicamente, de quien depende y cuales son las relaciones que tienen con otros departamentos. -Misin o finalidad del puesto, tiene un objetivo ltimo, no tiene nada que ver con la descripcin de las tareas. -Qu se hace en el puesto de trabajo, determinacin de las tareas que tiene que realizar ese tipo de trabajo y el tiempo que se tiene que emplear para realizarlas. -Como se llevan a cabo esas tareas, hablamos de procedimientos, mtodos, herramientas empleadas, -Que requiere el puesto de trabajo, responsabilidades, dificultades, conocimientos, requisitos fsicos, aptitudes, actitudes, -Condiciones ambientales, entorno fsico, Lo importante es que nos centremos en el puesto y no en la persona que lo ocupa, decir el puesto tal como es y no como debera ser. Fijndonos en las actividades de las tareas y no en los empleados. Requisitos: -Adecuacin de particularidades de la empresa, las empresas suelen contratar consultoras que utilizan medidas tipo y no se establece una adaptacin a las caractersticas de la organizacin, no extradas de un libro, sino de la propia empresa. -Participacin del personal, hay que hacer que los trabajadores que realizan las tareas se sientan parte del estudio. Al saber cual es el objetivo ltimo de la investigacin se pueden evitar sentimientos voy a ser despedido, si mi jefe no sabe lo que hago y llevo aqu 10 aos, vaya caca de empresa y de jefe -Apoyo de la direccin en todos los momentos del proceso, la direccin tiene que creer en el estudio, por que sino se pueden crear incoherencias en el estudio. Utilidades: -Planificacin de los RR.HH. (ascensos, demociones (descensos), ) -Reclutamiento y seleccin de RR.HH. al tener claro los puestos de trabajo, tengo claro lo que necesito. -Adecuacin persona-puesto, -Formacin y desarrollo, si no se adaptan a los requerimientos del puesto se le forma para el. -Planificacin de carreras, promocin, estructuracin, realizar diferentes tareas dentro de un departamento o incluso dentro de la empresa. Se sabe perfectamente en que se tiene que capacitar. -Sabes perfectamente los requerimientos de los puestos de trabajo. -Valoracin del puesto de trabajo, es la ponderacin que tiene el puesto de trabajo en el organigrama, cuando se valora siempre se hace en relacin a algo, se ponen en

relacin todos los puestos de trabajo y se establecen el peso que tienen dentro de la organizacin. -Administracin de compensaciones, se sabe como se tiene que retribuir dependiendo de la forma que realicen el trabajo, haciendo una comparacin con el anlisis del trabajo. -Seguridad y salud del trabajo, se sabe que requisitos tiene el trabajo, al hacer el estudio se establecen medidas para evitar accidentes, daos, La necesidad, de guantes, gafas, arns, -Relaciones con los empleados, -Diseo de puestos de trabajo, 6.2.Etapas del proceso de anlisis de puestos de trabajo. -Objetivos y campo de aplicacin. Proceso sistemtico que pretende ser objetivo y la recogida de toda la informacin. Pasa por distintas fases. -Determinar los objetivos y el campo de aplicacin, se intenta saber cuales son los fines organizativos de direccin y el campo de aplicacin para aplicarlos al puesto de trabajo. -Campo de aplicacin, a quin se le realiza el anlisis de puesto de trabajo. Universal (a todos los puestos de trabajo), Por categoras (personal de base, mandos intermedios,) Por unidades empresariales (son como empresas distintas a la empresa madre, revisin interna de la empresa), Para determinados puestos de trabajo (cuando el objetivo es el reclutamiento de seleccin se hace una revisin a los puestos por cubrir) -Quin ha de realizar el anlisis. los empleados del puesto y sus superiores inmediatos o analistas internos o externos a la organizacin pero que no ocupen el puesto de trabajo. Ventajas personas dentro de la organizacin, es ms econmico, conocen la organizacin, es ms rpido, pero el inconveniente es que falta objetividad en el proceso. Ventajas de ser externo, es una persona especialista que lo ha hecho ya en varias ocasiones, es ajeno a la org. Y por lo tanto necesita un largo tiempo para entender que ocurre en la empresa, suele ser ms caro, Se puede adoptar una postura mixta, la direccin del proceso lo lleva la persona externa, mientras que la ejecucin cotidiana las llevan las personas internas. -Informacin previa y qu puestos analizar, se tiene que empapar sobre cualquier informacin de la organizacin, manuales de procedimiento, Una vez establecido se escogen los puestos de trabajo a estudiar. La funcin es establecer los puestos similares y identificar los ms representativos, este proceso en una gran empresa puede ser muy laborioso. -Elegir mtodos a utilizar y el momento adecuado, depender de los objetivos perseguidos de la naturaleza de las tareas, de la dimensin de la empresa, del tiempo de que se disponga y del presupuesto. Se tiene que llevar a cabo dentro de las horas de trabajo, cuando la empresa tenga menos produccin, este menos liada. -Evaluar los costes, la inversin en tiempo de todos los implicados, contratacin de los asesores externos, el coste de oportunidad, tiempo de desplazamientos, reuniones, -Recoger informacin, el analista identifica todas las tareas de los puesto de trabajo que se llevan a cabo, como se hacen esas tareas y como se deberan hacer, cuando se deben hacer, resopansabilidades, requisitos, condiciones ambientales,

-Elaboracin descripciones y especificaciones, es el momento en que los analistas prescriben de forma clara y ordenada toda la informacin recogida a travs de los anlisis, en las hojas que se llaman descripciones de los puestos de trabajo. Se hacen constar dentro del apartado, Descripciones o especificaciones que se dan los requerimientos personales que tiene ese puesto de trabajo, en las especificaciones aparece las caractersticas que tiene que tener la persona que vaya a ocupar ese puesto de trabajo. Podemos encontrar dos tipos de descripciones de puesto de trabajo: -Descripcin especfica, resumen detallado de tareas cometidas de forma muy concreta, (control, planificacin detallada,) -Descripcin general de puesto de trabajo, descripcin ms amplia y relacionada con los objetivos de la empresa que se relaciona con la flexibilidad, planificacin, innovacin, Funciona sobretodo para estructuras poco jerarquizadas. Razones que justifican una mayor o menor especificacin en la descripcin de puestos de trabajo: 1) Descripcin muy general, puede resultar insuficiente para hacer valoraciones de puestos de trabajo , para formaciones, elecciones, retribuciones, Son muy ambiguas y puede dificultar la actividad pero le proporcionar mayor libertad de actuacin. A la empresa le va a proporcionar mayor flexibilidad. 2) Cuando son muy especficas el trabajador sabe que hacer y lo que se espera de l. Pero la empresa pierde flexibilidad. Los sindicatos prefieren la descripcin general, Una vez terminado el anlisis tiene que entregarse al responsable de puestos de trabajo, para ver si realmente es correcto o ha habido una equivocacin. Se dan muchas transformaciones en los puestos de trabajo, el supervisor es el responsable de transmitir estos cambios. Las comunicaciones tienen que ser habituales, continuas,.. para revisar los cambios como evolucionan y evitar que se queden obsoletos. 6.3. Mtodos para el anlisis de puestos de trabajo. Observacin directa: se trata de que el analista observe al trabajador en el puesto de trabajo mientras este realizando su actividad, esta observacin se debe analizar en un ciclo completo de labor. El ciclo completo puede ser de 5 minutos, una hora, un da, una semana, El observador va tomando nota de las actividades en el mismo orden en el que se producen. La observacin se tiene que hacer en el puesto de trabajo, esta se tiene que hacer cuando el trabajador conozca el estudio, aunque por la simple observacin varia la realidad (sesgo). Cuando hay mas de un analista observador, se tienen que comparar los datos observados, es uno de los mtodos ms utilizados, ya que es sencillo. Es bueno para trabajos repetitivos. Es el primer estudio que realiz Taylor, hay ocasiones que a los trabajadores les cuesta describir lo que realizan, ya que son tareas muy mecnicas y se olvida. Ej: preguntas como se hace una paella, te contestan pos pones el caldo y despus el arroz. Inconvenientes: -Para trabajos mentales no funciona.

-La persona que esta siendo observada no puede explicar, y puede sentirse algo molesto. -Para trabajos de ms de una semana no nos es til, ya que resulta muy caro Para que la observacin sea eficiente se tienen que tener en cuenta: 1) Mantener un contacto anterior con el encargado que nos de un conocimiento general de lo que ocurre en ese puesto. 2) Estudiar toda la documentacin, informacin, sobre el puesto de trabajo. 3) Explicar al operario y al encargado el motivo del anlisis del trabajo para evitar susceptibilidades. 4) Hay que combinarlo con cuestionario o entrevista. Cuestionario: consiste en elaborar un formulario de x tems. Tiene que ser contestado por el titular del puesto de trabajo y/o sus jefes que lo rectifica y despus vuelve al empleado para que de su opinin. Se suele hacer un cuestionario cerrado, ya que el abierto consume mucho tiempo, y con ello dinero. Sobretodo cuando hay muchos trabajadores. Ventajas: -Es ms barato, en trminos de costes es eficaz. -Se recoge mucha informacin de muchos trabajadores. -Los trabajadores participan, son ellos quienes rellenan los cuestionarios y verifican las rectificaciones. -Una vez recogida la informacin te da mucha informacin cualificada. Inconvenientes: -Estandarizacin de datos, el analista solamente recoge datos porque esta todo estipulado en el cuestionario. -El trabajador puede sesgar. -Expresa que debe hacer y no lo que hace. -Se rellenan dentro del trabajo. La productividad puede disminuir por que hay cierto temor del resultado del cuestionario, si no se ha explicado bien los objetivos. -El tiempo es oro, se necesita mucho tiempo. Es un proceso lento. Entrevista: es una reunin normalmente se suele hacer en el puesto de trabajo, salas de la empresa, entre quien va hacer el anlisis, trabajadores y superiores inmediatos. Lo que se preintenta es recoger informacin mediante preguntas dirigidas sobre los aspectos relacionados con el puesto. Tipos de entrevista: -Individual: puede tener la presencia o no de los superiores. -Colectiva: se realiza con un grupo de trabajadores que desempeen un puesto de trabajo similar que puede tener la presencia o no de los superiores. Las entrevistas del grupo en principio pueden ser ms ricas, porque hay una mayor interaccin grupal, pero son difciles de organizar. Y pueden verse influidos por la opinin del grupo.

Estructura: -Libre, sin directriz. -Dirigida, se escogen de antemano los temas y se orienta la entrevista. -Estandarizada, mediante un cuestionario que se establece con precisin que preguntas se van a realizar Ventajas: -El trabajador participa, y se pueden clarificar las dudas y las resistencias al dilogo Inconvenientes: -Se necesita entorno a una hora. -Analistas cualificados. -Los trabajadores pueden intentar liar a los analistas si no saben muy bien que van a preguntar, corroborar informacin que ya se tiene. Lo ideal es hacer una combinacin de estas, dependiendo de los objetivos, la empresa, el coste, los tipos de trabajo, los objetivos que se quieran alcanzar, 6.4. El diseo de puestos de trabajo: suelo preguntar cosas de aqu Es la parte final de el anlisis de puestos de trabajo. -Especializacin del trabajo: se puede especializar en dos dimensiones: -Dimensin horizontal: aumentar el grado de especializacin horizontal. Tiene que ver con la divisin de las tareas. Cuando menos tareas distintas incluya un puesto mayor ser su grado de especializacin horizontal. Polivalencia. -Dimensin Vertical: grado de control que un individuo tiene sobre la actividad. Menos actividades distintas. que desempea, a menos control menor ser su especializacin vertical. -Formalizacin de comportamiento: Estamos hablando de socializacin, cuando aumenta la formalizacin menos control tiene su ocupante sobre el. -Preparacin y adoctrinamiento: cuanto ms formado se esta, menos se formalizan los procedimientos del puesto. Ej: el profesor, al tener libertad de ctedra, tiene poca formalizacin.