ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR

COMPETENCIAS

SUPERINTENDENCIA DE SALUD

Centro de Innovación en Competencias

Fundación Chile
 ¿QUÉ ES FUNDACIÓN CHILE?

Fundación Chile es una fundación de derecho privado, sin fines de lucro,

creada en 1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados
Unidos

Su misión es contribuir a la innovación y a la transferencia de tecnologías con

el fin de agregar valor económico para Chile.
 RESUMEN ESTADO DEL ARTE EN COMPETENCIAS

INTERNACIONAL; PAÍSES

Ñ Inglaterra, Australia, Canadá, México, Colombia, Uruguay, Brasil, Nueva

Zelanda, Sud Africa, Malasia, Grecia, Omán, etc…

Gubernamental Sector Privado

UK, Australia México Canadá Chile
Colombia Nueva Zelanda

Educación Trabajo
Australia UK México Canadá Chile
Nueva Zelanda

Técnico Holístico
UK México Australia Chile
Canadá

Ocupacional Funcional
UK México
Canadá Chile
Australia
PRINCIPALES CLIENTES
CODELCO-CHILE
 CONTENIDO DE LA
PRESENTACIÓN

‰ ¿Qué es un modelo de gestión por competencias?

‰ ¿En qué consiste el modelo de gestión por competencias?

‰ ¿Cuáles son sus etapas de desarrollo e implementación?

 MODELO DE FORMACIÓN PERMANENTE
Fase 1 Fase 2 Fase 3
ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO
POR COMPETENCIAS PARA LA
SUPERINTENDENCIA DE SALUD

Diccionario de Competencias
Unidad: Inspec
eccion
onar in
insta
talaci de gas.
ciones de Código: 3151-4xx-201/a
Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a
la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas
otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y
modificadores de instalaciones de gas.
Vigencia: Hasta Septiembre
Unidad: 2000
Inspec
eccion
onar in
insta
talaci
ciones de
de gas. Código: 3151-4xx-201/a
Elementos Criterio de Desempeño
Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a PDI: FORMULARIO Nº 2 (Hoja 2 de 2)
1 de 5 la licencia de Ayudante
Recopilar información
para la inspección
1.1
otorgada por la SEC.
/ Operador orequerida
La información
Puede ser igualmente
Especificaciones
Inspector(Planos,
Técnicas)
de Instalaciones Interiores de Gas
relevante
para la para instaladores,
inspección y mantenedores y
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
Unidde
modificadores ad::instalaciones
sus peccio
Insfuentes oestá
idenaar determinada
ngas.instalacion es s de gas.
previamente sa. la Código: 3151-4xx -201/a

Vigencia: HastaDescripción
Septiembrerealización
2000 de
General: una
Esta inspección
unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a TIPO PDI Desarrollo Reconversión Egreso 3.- DEFINICION DE OBJETIVOS DE DESARROLLO Y ACTIVIDADES DE FORMACION
Otro (especificar): ______________________
la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas
Elementos 1.2 La recolección de información
Criterio de es programada y
Desempeño

GESTIÓN DEL
otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y
realizada en forma eficiente, según las
1 de 5 Recopilar modificadores
información de instalaciones
1.1 de La de gas. requerida (Planos,
información
características la sit uación y los procedimientos
paraVigencia:
la inspección Septiembre Especificaciones
establecidos
Hasta 2000 Técnicas) para la inspección y
sus fuentes está determinada previamente a la Objetivo de
1.3
Elementos La información requerida Criterio
realización(Planos,
de una deinspección
Desempeño PDI : FORMULARIO Nº 1 (Hoja 1 de 2) Desarrollo
Especificaciones Técnicas) para la inspección es
1 de 5 Recopilar información
recolectada1.2 1.1
La recolección
y presentada La
en forma información
de clara,
información requerida
completa (Planos,
es programada y
para la inspección
y según realizada en
los procedimientos Especificaciones
forma
establecidos
sus
Técnicas)
eficiente, según las para la inspección y
1.- IDENTIFICACION
características defuentes está y
la sit uación determinada previamente a la
los procedimientos
2 de 5 Preparar instrumentos, 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su uso
establecidos realización de una inspección
equipos, accesorios y (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha
documentación para la verificado su 1.3buenLa 1.2
para La
información
estado recolección
larequerida
operación. de información es programada y
(Planos, Antecedentes Titular de Desarrollo Antecedentes Facilitador (Supervisor Directo) Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo
inspección. Especificaciones realizada
Técnicas)en forma
para eficiente, según
la inspección es las

DESEMPEÑO
2.2 Los equipos de radio y las herramientas se han
recolectada ycaracterísticas
presentada ende la situación
forma y los procedimientos
clara, completa
preparado y se ha verificado cuidadosamente establecidos
y según los procedimientos
su
establecidos
Período Realización Tipo Actividad
buen estado para la operación. Nombre Nombre Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje PRIORIDAD
1.3 La información requerida (Planos,
Estimado (Trim.-Año) (Uso Exclusio Desarrollo Humano)
2 de 5 Preparar2.3 instrumentos, 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su uso
El kit de accesorios (escaleras, Especificaciones
pisos, teflón, Técnicas) para la inspección es
equipos, accesorios y (baterías cargadas, calibrados y
fittings, elementos de seguridad, linternas,
limpios) y se ha Nº Rut/Nº SAP Nº Rut/Nº SAP
documentación para la verificado su buen recolectada
estadoyparapresentada en f orma clara, completa
la operación.
pértigas, huincha de medir, pie y de metro,
según losetc.) es
procedimientos establecidos
inspección. Cargo Genérico Cargo Específico
2.2
preparado adecuadament Los equipos desu
e para radio
uso. y las herramientas se han
2 de 5 Preparar instrumentpreparado os, 2.1 y se Los hainstrumentos han sido preparados
verificado cuidadosamente su para su uso
2.4 equipos,
La documentación
accesoriosbuen requerida para
y la inspección
(baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha Cargo Específico
estado para la operación.
está preparada
documentación y organizada
para la en forma completa
verificado su buen y estado para la operación.
adecuada. 2.3 El kit de accesorios (escaleras, pisos, teflón,
inspección.
fittings,2.2 Los equipos
elementos de radio
de seguridad, y las herramient as se han
linternas,
Antecedentes Tutor (Externo Interno)
3 de 5 Ejecutar la inspección y 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materiales
preparado y sepiehadeverif icadoetc.)
cuidadosamente su
pértigas, huincha de medir, metro, es
la verificación de de recintos, componentes y artefactos de la
buen estado e
preparado adecuadament para
para lasu operación.
uso.
medidor para redes instalación han sido verificados y comprobados.
comunes e individuales 2.4 2.3
La documentación El kit de accesorios
requerida para(escaleras,
la inspección pisos, teflón, Nombre
3.2 El funcionamiento de tiros, conductos fittings, yelementos
artefactos de seguridad, linternas,
de acuerdo al está preparada y organizada en forma completa y
es verificado. pértigas, huincha de medir, pie de metro, etc.) es Empresa/Área
reglamento adecuada.
3.3 Las pruebas de hermeticidad y preparado presión de adecuadamente para su uso.
3 de 5 Ejecutar la inspección y 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materiales Relación con Titular Objetivo de
instalaciones se ejecutan. exactamente
2.4 de
La documentación requerida para la inspección
la verificación de de recintos, componentes y artefactos de la Desarrollo
acuerdo a las normas de la SEC. está preparada y organizada en forma completa y
medidor para redes instalación han sido verificados y comprobados.
comunes e individuales adecuada.
3.2 El funcionamiento de tiros, conductos y artefactos
de acuerdo
3 de3.4
reglamento
5 alEjecutar
Las pruebasla inspección y
de combustión, 3.1 mediciones
es verificado. La ubicación, de dimensión, capacidad y materiales 2.- DIAGNOSTICO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES
la Carbono
verificación de
Monóxido ambiental y de de recintos,
evacuación componentes
de y artefactos de la
medidor para3.3
gases colectivos redesse Las pruebas de hermeticidad
instalación
ejecutan exactamente han y presión de
de sido verificados y comprobados. Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo
instalaciones se ejecutan. exactamente de
comunes e individuales
de acuerdo al acuerdo 3.2a lasEl funcionamiento
normas de la SEC. de tiros, conductos y artefactos 2.1 Registro de Brechas de Competencias c/r CARGO ACTUAL
es verificado. Tipo Actividad
reglamento Período Realización
3.3 Las pruebas de hermet icidad y presión de
Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje PRIORIDAD
3.4 Las pruebas de combustión, Perfil Competencias Requerido Resultados Identificación Perfil Individual Estimado (Trim.-Año) (Uso Exclusio Desarrollo Humano)
instalaciones semediciones de
ejecutan. exactamente de
Carbono Monóxido acuerdo ambiental y de evacuación
a las normas de la SEC. de BRECHA [Si/No] Tipo
gases colectivos se ejecutan exactamente de Nivel/Estado Criticidad
Competencia Nivel/Estado <Hay que establecer 1º: si se reflejará la Identificación
Individual brecha y 2º: como se hará>
Competencia
3.4 Las pruebas de combustión, mediciones de [AV; AI; AE]
Carbono Monóxido ambiental y de evacuación de
gases colectivos se ejecutan exactamente de

Manual de Perfiles de
COMPETENCIA
Cargo por Competencias

BRECHA ACTIVIDAD DE
CAPACITACIÓN
DESARROLLO

ASEGURAR LA CALIDAD DEL PROCESO FORMATIVO

MARCO CONCEPTUAL
 UNA PERSONA ES COMPETENTE
CUANDO ...

‰“Realiza su función laboral de acuerdo al estándar definido por la empresa,

de manera que la cultura, los procedimientos y los objetivos del quehacer
son claramente demostrados”

‰De acuerdo a:

‰ Estándares Técnicos

‰ Procedimientos de Trabajo

‰ Aspectos Normativos (seguridad, ambiente, etc.)

MODELO DE COMPETENCIAS FCH

Competencias Competencias
Básicas Conductuales
(Genéricas)

Competencias
Funcionales
o Técnicas
(Específicas)
 ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA
FUNCIONAL?

‰Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus
funciones laborales según los estándares y calidad esperados por el mundo
productivo.

‰ Definidas por mundo productivo.

¿Qué hace?

‰ Conocimientos, habilidades, actitudes. ¿Cómo

¿Có mo lo ¿Dónde
¿Dó ndelolo
hace? hace?
ElElestándar refleja
Está ndar refleja
‰ Se miden en el trabajo. la laforma
formaen quelala
en que
persona realizasusu
persona realiza ¿Qué
¿Qué
¿Qué sabe? trabajo en té en
trabajo rminos resultados
resultados
obtiene?
obtiene?
de: de:
términos
 ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA
CONDUCTUAL?

‰Es aquello que las personas de alto desempeño están dispuestas a hacer en
forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores.

‰Se desprenden de la estrategia y core competences de la organización.

‰Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles.

 ¿QUÉ ES UN CATÁLOGO DE
COMPETENCIAS?

‰Es el conjunto total de las Unidades de Competencia, que permite

identificarlas claramente dado que cada una especifica: título de la
competencia, código de la competencia, actividad clave, criterios de
desempeño, recursos (conocimientos y habilidades), contexto de la
competencia y su aplicabilidad.
 Título UCL

Código UCL
Actividad clave

Criterio de
desempeño: “qué
debe hacerse en el
trabajo”

Recursos de la Aplicabilidad
Competencia
 ¿QUÉ ES UN PERFIL DE
COMPETENCIAS?

‰Subconjunto de competencias que hacen referencia a un perfil ocupacional, a una

ocupación genérica, presente en el mundo productivo a través de los “cargos”
que cada empresa tipifica.

‰ Existen Perfiles Genéricos y Específicos.

‰ Cada empresa define cargos que hacen referencia a un Perfil Genérico.

‰ Son la base de la Gestión por Competencias.

 Perfil específico

Descripción del
perfil específico

Competencias
funcionales

Requisitos de
Aspectos entrada al perfil
conductuales
asociados
 DISTINCIÓN ENTRE PERFILES DE CARGO
Y PUESTOS DE TRABAJO

Diccionario de Competencias
Puestos asociados
al perfil de trabajo

Perfil A

Perfil de Cargo por Competencias

Los cargos son ocupados por cuantos puestos requiera la organización

 COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO:
DISTINCIONES

SABER ACTUAR

DESEMPEÑO

QUERER PODER
ACTUAR ACTUAR
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los

sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y
resultados requeridos para un desempeño competente.

Para esto es necesario generar un lenguaje común, competencias

laborales que se estructuran en torno a perfiles de competencias.
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Capacitación y Desarrollo
Diagnosticar brechas para Capacitar por
Competencias

Reclutamiento PLATAFORMA DE
y Selección Desarrollo de
COMPETENCIAS
Alinear Carrera
proceso Identificar Establecer
de Competencias y planes de
Reclutamiento Perfiles desarrollo
y Selección
por UCL

Gestión del Desempeño

Seguimiento y mejoramiento del
Desempeño
 PROYECTO
SUPERINTENDENCIA
DE SALUD
 PROPÓSITO GENERAL

Implementar en la Superintendencia de Salud un modelo de

competencias que permita alinear sus políticas de recursos
humanos

PROPÓSITO PARTICULAR

Identificación de un Diccionario de Competencias y generación

de un Manual de Perfiles de Cargo por Competencia para las
posiciones existentes
 Objetivos

‰ Levantamiento de Competencias: Elaborar un Diccionario de Competencias a través

del levantamiento y sistematización de información técnica, validada con
representantes de la organización, en concordancia con el propósito principal de la
Superintendencia de Salud.

‰ Producto esperado: Diccionario de Competencias validado

‰ Elaboración de Perfiles de Competencia: Elaborar perfiles de cargo basados en

competencias, en que se explicite el ámbito de desempeño específico y el marco
organizacional de cada uno de los cargos cubiertos en el alcance del servicio.

‰ Producto esperado: Manual de Perfiles de Cargo por Competencias validado

 ALCANCE DEL PROYECTO

‰ La cobertura del proyecto está orientada al personal de planta y a contrata de

la Superintendencia de Salud, 221 trabajadores, esto es planas:
‰Directiva
‰Profesionales
‰Fiscalizadores
‰Administrativos
‰Auxiliares

‰ El alcance metodológico del proyecto “Estudio de Perfiles de Cargo por

Competencia para la Superintendencia de Salud” implica el levantamiento del
Diccionario de Competencias y el Manual de Perfiles de Cargos por
Competencias.
ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

I. Levantamiento inicial II. Presentación y III. Generación Diccionario IV. Elaboración informe
de información sensibilización de Competencias y Manual final
de Perfiles de Cargo por
Competencias

Entrevistas con informantes Presentación del Modelo de

Análisis funcional Generación Informe Final
clave Competencias a implementar

Validación de metodología y Exposición de los resultados

Sensibilización y difusión del Levantamiento de
estrategia de ejecución del del estudio y proyecciones del
proyecto Competencias
proyecto modelo

Definición y validación del

Diccionario de Competencias

Definición y validación del

Manual de Perfil de Cargo por
Competencias
 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

I. Levantamiento inicial II. Presentación y III. Generación Diccionario IV. Elaboración informe
de información sensibilización de Competencias y Manual final
de Perfiles de Cargo por
Competencias

Entrevistas con informantes Presentación del Modelo de

Análisis funcional Generación Informe Final
clave Competencias a implementar

Validación de metodología y Exposición de los resultados

Sensibilización y difusión del Levantamiento de
estrategia de ejecución del del estudio y proyecciones del
proyecto Competencias
proyecto modelo

Definición y validación del

Diccionario de Competencias

Definición y validación del

Manual de Perfil de Cargo por
Competencias
 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

ETAPA I. LEVANTAMIENTO INICIAL DE INFORMACIÓN

Actividad Metodología Producto

Levantamiento de - Reunión con agentes - Modelo de Competencias

información sobre la relevantes (jefes - Mapa de cargos y
organización y funciones departamentos y principales funciones
principales subdepartamentos) asociadas (diagnóstico)

Definición de metodología y - Reunión con contraparte

Modelo de Competencias y
estrategia de ejecución del para validar la metodología
Estrategia de Ejecución
proyecto de trabajo
 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

ETAPA II. PRESENTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DEL PROYECTO

Actividad Metodología Producto

Compromiso del Comité

Ejecutivo con el proyecto
- Reunión con Comité
Presentación del Modelo de
Ejecutivo para dar a conocer
Competencias a “Estudio de Perfiles de
la implementación y
implementar Cargos por Competencias
alcances del proyecto
para la Superintendencia de
Salud”
Compromiso con el proyecto
- Reuniones para informar e
involucrar al personal de la
Sensibilización y difusión del “Estudio de Perfiles de
Superintendencia de Salud
proyecto Cargos por Competencias
con los objetivos y alcances
para la Superintendencia de
del proyecto
Salud”
 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
ETAPA III. GENERACIÓN DE COMPETENCIAS Y PERFILES
Actividad
Análisis funcional
Levantamiento de
Competencias
Generación de Diccionario de
Competencias
Generación de Perfiles de
Cargo por Competencia
Metodología Producto
Panel de expertos Mapa Funcional
Entrevistas con informantes
Unidad de Competencia
clave
- Procesamiento de
información para definición
del Diccionario de
Diccionario de Competencias
Competencias
- Reuniones de validación
con jefaturas
- Procesamiento de
información para definición
del Manual de Cargos por Manual de Perfiles de Cargos
Competencias por Competencias
- Reuniones de validación
con jefaturas
 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

ETAPA IV. ELABORACIÓN INFORME FINAL Y PRESENTACIÓN

Actividad Metodología Producto

Informe final

Integración final de “Estudio de Perfiles de

Generación de informe final
información Cargos por Competencias
para la Superintendencia de
Salud”
Presentación del proyecto
Presentación audiovisual
Exposición de resultados del “Estudio de Perfiles de
para Comité Ejecutivo y
estudio y proyecciones Cargos por Competencias
jefaturas de la SIS
para la Superintendencia de
Salud”
 CARTA GANTT
feb-07 mar-07 abr-07 may-07
"Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud"
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

I. Levantamiento inicial de información

a. Entrevistas con informantes clave de la Superintendencia, Departamentos y Unidades

b. Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto

II. Presentación y sensibilización del Proyecto

a. Presentación y acuerdo sobre Modelo de Competencias a implementar: metodología, etapas, carta
gantt e instrumentos
b. Sensibilización y difusión del proyecto

III. Generación de competencias y perfiles

a. Análisis Funcional

b. Levantamiento de Competencias

c. Definición y validación del Diccionario de Competencias

d. Definición y validación del Manual de Perfiles de Cargo por Competencias

IV. Elaboración informe final y presentación

a. Generación Informe Final "Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia
de Salud"
b. Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

Desarrollado Por desarrollar

FIN PRESENTACIÓN