LECTURA TEMA 6 Material preparado por el facilitador Edgar Francisco Gonzlez para el curso Administracin de Recursos Humanos (UNESR,

Ncleo Maracay. Curso Semipresencial I2013).

Siguiendo con el enfoque de sistemas, corresponde ahora revisar conceptos inherentes al sub sistema de mantenimiento. Por ser muy amplio, este sub sistema se ha dividido en tres partes que sern revisadas en la Unidad V, lecturas correspondientes a los temas 6, 7 y 8. La lectura 6, trata de las Relaciones Laborales, principalmente en lo que atae a los salarios, las relaciones sindicales y el manejo de los conflictos. En consecuencia, es necesario citar con frecuencia las normas legales que rigen las relaciones obrero-patronales en el pas. De acuerdo con la vigente Ley Orgnica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), veinte (20) o ms trabajadores (Art. 376) podrn constituir un sindicato de empresa, en consecuencia hay que inferir que todas aquellas organizaciones con veinte o ms trabajadores pueden ser afectadas por la constitucin y/o existencia de un sindicato de trabajadores. El rgano de Recursos Humanos (Gerencia o Departamento) deber crear una seccin de Relaciones Laborales para atender todo lo atinente a las relaciones con el sindicato y el manejo de los sueldos y salarios. El conflicto Es frecuente, que de estas relaciones con el sindicato deriven desacuerdos, normales y necesarios en el funcionamiento de la organizacin. Estos desacuerdos, que a menudo denominamos conflictos, deben ser manejados con mucha acertividad para que no pasen a mayores las consecuencias de ellos emanadas. La preparacin y experiencia de quienes tienen tal funcin son determinante a la hora de enfrentar los conflictos. Segn Chiavenato (2000:525), los conflictos son:

fricciones resultantes de las interacciones entre los diferentes individuos o entre los diferentes grupos, en los que la discusin y la competencia constituyen las fuerzas intrnsecas del proceso. Todo conflicto lleva en s fuerzas constructivas que conducen a la innovacin y al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposicin... la existencia de conflicto significa existencia de dinamismo, vida y fuerzas que chocan.

Como se puede apreciar, el conflicto es inherente al proceso que toda organizacin realiza en la persecucin de sus objetivos. Las organizaciones sociales se mueven en un contexto que es sumamente dinmico y cambiante; la resistencia al cambio es una caracterstica propia de los seres humanos, a medida que ocurre el cambio, las situaciones

se modifican y la calidad y cantidad de los conflictos tienden a diversificarse. El conflicto se inicia, cuando una de las partes individuo, grupo u organizacin- percibe que la otra parte individuo, grupo u organizacin- atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. Uno de los propsitos de la administracin debe ser, crear condiciones o situaciones en que el conflicto pueda ser controlado y dirigido hacia canales tiles y productivos. Existen tres maneras de resolver un conflicto: 1. Ganar / Perder. Una de las partes se impone a la otra alcanzando sus objetivos, frustrando a la otra parte. 2. Perder / Perder. Ninguna de las partes alcanza sus objetivos a plenitud, ambas desisten de alcanzar, todos o parte de sus objetivos. 3. Ganar / Ganar. Ambas partes consiguen alcanzar satisfactoriamente sus objetivos. La tercera manera de resolver el conflicto (ganar/ganar) es la ms adecuada, ya que en ese caso, ambas partes quedan satisfechas. Cualquiera de las otras dos soluciones no resuelve el conflicto y las partes permanecen atentas a la iniciacin de otro episodio de conflicto. Negociacin Colectiva La existencia de un sindicato (en cualquiera de sus tipos) presupone la existencia de un acuerdo normativo mediante el cual, las partes pactan condiciones aplicables a las relaciones de trabajo en el mbito de las representaciones respectivas. Ese cuerpo de normas se denomina Convencin Colectiva, comunmente denominado Contrato Colectivo de Trabajo, y para llegar a l, las partes deben involucrarse en un proceso previo de negociacin denominado Negociacin Colectiva. El proceso de Negociacin Colectiva es el resultado de la estructura sindical y legal de cada pas y de los intereses de las partes. Conceptos como consenso, proceso y sinergia, son a menudo invocados por quienes tienen las responsabilidades de negociacin. Para Costacurta (1984:12) la negociacin significa: el proceso de bsqueda del mejor resultado posible en la aceptacin de ideas, propsitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociacin conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y de que el producto final es mayor que la suma de las contribuciones individuales. El Contrato Colectivo de Trabajo, es una declaracin escrita de trminos mutuamente aceptados, que definen las relaciones y condiciones de trabajo a ser mantenidas en la organizacin. Con frecuencia, consta de un prembulo, de clusulas o artculos introductorios, sociales, econmicos, y quizs de uno o ms apndices en donde se tabulan las clasificaciones de cargos, tarifas de salarios y otros detalles importantes. Es de hacer notar, que por ser las organizaciones muy sui generis y diferenciadas, no existe una frmula

nica para aplicar, en consecuencia, el contenido de la convencin o contrato de trabajo estar definido por las necesidades y la cultura de la organizacin. En los artculos de la LOTTT, se establecen las pautas legales que deben seguir las negociaciones y convenciones colectivas, las cuales deben ser ledas por los participantes. Manejo de Quejas y Reclamos En la prctica, es usual que tanto de parte de la empresa como de los sindicatos, en algn momento puedan diferir en el significado que se le atribuye a una norma o clusula en particular; es normal, que cada parte quiera atribuirse la interpretacin, dando lugar a situaciones de preconflicto. En muchas organizaciones la resolucin de las quejas y reclamos se han convertido en un medio importante para interpretar el contenido de los contratos colectivos, creando mtodos y procedimientos formales, para resolver asuntos que involucran a trabajadores y empleados. En los prrafos anteriores, ya se ha escrito sobre el conflicto. Administracin de salarios En la oportunidad de la negociacin colectiva, suele resultar de mucha dificultad, acordar lo relativo a la fijacin de salarios y su manejo durante el tiempo de duracin del contrato colectivo. Es por ello, que surge la Administracin o Gerencia de Salarios. El trabajador vende al patrn un servicio, que es su actividad laboral, a cambio el patrn realiza a favor del trabajador una erogacin en efectivo y especie (cesta ticket, productos de la empresa, tiles escolares, juguetes y otros) como contraprestacin de sus servicios. Los artculos contenidos en el Ttulo III de la LOTTT, artculos 96 al 130, rigen lo concerniente a los salarios en la Repblica Bolivariana de Venezuela, los cuales deben ser revisados por el participante. En la administracin de salarios, los administradores disean polticas que comprenden una amplia gama de programas de compensacin, directa (en efectivo) e indirecta (en especies) que son producto de la planificacin de las actividades de produccin y de los recursos humanos necesarios para tal fin. A menudo y refirindose a cargos de direccin, se habla de paquetes anuales de beneficios que incluyen salarios nominales, utilidades anuales, prestaciones sociales, bonificaciones y otros, dependiendo de cada organizacin y de su rendimiento, la fijacin de estas remuneraciones. Uno de los aspectos ms importantes de la filosofa de una organizacin es la poltica de salarios. Para Chiavenato (2000:409), el salario es: la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que ste ejerce y por los servicios que presta durante determinado perodo. La determinacin de los salarios es compleja, debido a que en su fijacin influyen muchos factores de ndole externa e interna, a estos factores se les denomina compuesto salarial, ellos actan de manera individual o interrelacionada para elevar o bajar los salarios. Para Chiavenato (2000), la Administracin de Salarios puede definirse como: el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de

salarios equitativas y justas en la organizacin. El equilibrio interno se alcanza mediante la informacin interna obtenida a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. Compuesto Salarial Factores Internos Tipologa de los cargos Poltica salarial Capacidad financiera y desempeo general Competitividad Situacin del mercado de trabajo Coyuntura econmica (inflacin, costos,etc) Sindicatos y negociacin colectiva Legislacin laboral Situacin del mercado de clientes Competencia en el mercado

Factores Externos

Tomado de Chiavenato (2000). Evaluacin de cargos Cada cargo, de acuerdo con su descripcin y especificacin, tiene un precio que ser pagado al ejecutante del mismo. Al conjunto de precios de los cargos se le denomina Sistema de Pagos. La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan llegar a una conclusin acerca del precio de cada cargo, algunas veces, se complementa con otros procedimientos como: negociaciones con el sindicato, investigacin del mercado de salarios, hiptesis salarial, y otros. Todos los mtodos de evaluacin de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios (factores de evaluacin) tomados como referencia. Estos mtodos son los siguientes: Jerarquizacin; Categoras Predeterminadas; Mtodo de Puntos y Mtodo de Comparacin de Factores: 1. Mtodo de Jerarquizacin. Sealado tambin con el nombre de comparacin simple, debido a que en este mtodo, los cargos se alinean en un continuum de acuerdo a su grado de importancia o contribucin en el alcance de los objetivos de la organizacin. Generalmente se utiliza en unidades pequeas donde todos los puestos son bien conocidos por los evaluadores. 2. El mtodo de categoras predeterminadas es una variacin ms compleja del mtodo de jerarquizacin sencillo, que constituye, un mtodo de jerarquizaciones simultneas. Es necesario agrupar los cargos que van a evaluarse en conjuntos de cargos (categoras predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes. Luego, se aplica el mtodo de jerarquizacin sencillo en cada uno de los conjuntos o categoras de cargos. 3. Mtodo de comparacin de factores. Es una tcnica que utiliza el principio de jerarquizacin, comparando los cargos contra ciertos factores de evaluacin. La creacin de este mtodo se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores o requisitos genricos: a) Requisitos intelectuales; b) Habilidades

exigidas; c) Requisitos Fsicos; d) Responsabilidad; y e) Condiciones de trabajo. 4. Mtodo de evaluacin por puntos. La caracterstica ms obvia de este mtodo es el uso de un manual que describe los elementos o factores contra los cuales se evala cada puesto y proporciona escalas y medidas para cada grado de cada factor. Incluye una escala para cada elemento , mediante la cual, se aprecian los diferentes grados. Estos grados determinan la cantidad de puntos que deben acreditarse al puesto. El total de puntos determina el valor en puntos del cargo. Este mtodo es el ms perfeccionado y el ms utilizado en las organizaciones grandes. Clasificacin de Cargos Una vez evaluados los cargos, se clasifican en clases de cargos para facilitar la administracin salarial y para permitir que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos de salarios, beneficios sociales y otras ventajas. La clasificacin de cargos se elabora de manera arbitraria, las series suelen dividirse en grados o grupos de cargos (clases de cargos) a los que se atribuyen franjas de clases con lmites mximos y mnimos. Todos los cargos de una clase tienen un grado de importancia relativa y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. La clasificacin de cargos da origen al tabulador de salarios. Existen varios criterios para la clasificacin de cargos: 1. Clasificacin por puntos: los cargos se agrupan en clases de acuerdo con intervalos de puntos. 2. Clasificacin por cargos de carrera. 3. Por grupo ocupacional. 4. Por rea de servicio. 5. Por categora. La clasificacin de cargos debe obedecer a una poltica de salarios bien estructurada que tome en consideracin las leyes, reglamentos que rigen la materia, los contratos colectivos y dems ordenamientos legales para darle objetividad al plan y asegurar su funcionamiento como herramienta importante en la administracin de salarios. REFERENCIAS Chiavenayo, I. (2000). Administracin de recursos humanos. Quinta Edicin. Edit. Mc Graw Hill. Colombia. Costacurta, L. (1984). Negociacin: tecnologa de comportamiento. Editorial Cop. Brasil.