CONTROL DE LA MANO DE OBRA Dada la importancia que tiene la mano de obra como elemento esencial de la produccin, as como tambin

por ser el elemento ms complejo para su adecuada administracin la cual est a cargo principalmente del departamento de Personal y de Contabilidad; lleva un control por medio de formas estadsticas, reportes, etc. Los aspectos ms relevantes en el Control de la mano de obra son: Contratacin Registro Anlisis Pago CONTRATACIN.- Los medios para el reclutamiento son variados, puede ser: buscar en el registro de personal de la misma empresa para ver si alguien tiene el perfil, o la de personas ajenas a la empresa. Cuando los interesados vayan a la empresa debern entrevistarse con el jefe de Personal, a fin de realizarles las pruebas necesarias y elegir al ms idneo para el puesto y posteriormente elaborarle el contrato individual de trabajo. En ste se plasman los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del patrn, la jornada de trabajo, salario, vacaciones, entre otros. Despus de firmar el contrato procede inscribirlo en el RFC e IMSS y se le otorgan todas las prestaciones que la ley manda. REGISTRO.- Posteriormente, se abre un expediente (Registro de Personal) donde se archiva su Solicitud de Empleo y el Contrato mismo; ste expediente tiene como finalidad contener todos los documentos del trabajador en un solo legajo. IDENTIFICACIN.- El Departamento de Personal no termina su labor, debe de seguir la actuacin del personal durante el tiempo que labore en la empresa. Debe ir formando un historial del trabajador con datos que conduzcan a un mejor conocimiento del individuo, as como los que puedan dar sobre l mismo, pautas de eficiencia, puntualidad, honorabilidad, etc. Este historial deber formar parte del Registro Personal. CONTROL DE TIEMPO Y LABOR.- El control de tiempo generalmente se hace con un reloj marcador, donde se registra la entrada y salida de cada trabajador por medio de tarjetas de tiempo. Con estas tarjetas se facilita saber qu trabajador se encuentra dentro de la fbrica; adems el procedimiento de pago se establece con los das y horas que han laborado, sirven para el clculo de las percepciones individuales de los trabajadores. Cuando se le paga a los trabajadores bajo la base de unidad de tiempo y se trabaja con un Sistema de Costos por rdenes de Produccin, es necesario identificar que proporcin de tiempo trabajado corresponde a cada una de las rdenes. Para hacer posible esto, se utilizan las denominadas tarjetas de Distribucin de Tiempo; en los departamentos productivos y bajo la supervisin del jefe se registran las marcas de tiempo. Las cuotas por hora y los importes se anotan y calculan en el departamento de Contabilidad de Costos. En cuanto al control de labor, cuando la retribucin a los trabajadores es sobre la produccin que realizan, se debe controlar el trabajo que llevan a cabo para valorar el rendimiento de cada individuo y ver si es el adecuado. Los trabajadores elaboran reportes de trabajo ejecutado, mismos que son autorizados por el Departamento Productivo. ANLISIS.- Si el sistema utilizado por la empresa es por rdenes de produccin, se necesita contar con un reporte de la labor ejecutada por los trabajadores, identificada por rdenes, para determinar el cargo correspondiente a cada una. Esto se logra por medio de un Reporte de Trabajo Ejecutado.

VALUACIN.- Est condicionada al sistema de pago que se haya adoptado dentro de la empresa, as como al de Contabilidad de Costos que se utilice. Los sistemas ms comunes para remunerar la Mano de Obra toman como base: Unidad de tiempo. Basta con establecer las tarjetas de tiempo, en las cuales el trabajador reporta los das y horas trabajados, y con base en las mismas se calculan sus percepciones. Cuando el elemento obrero es muy responsable, ste sistema rinde muchos frutos, pues de otra manera, sabiendo que al trabajador se le pagar lo mismo si produce mucho o poco, tiende a caer en el vicio del mnimo esfuerzo, en prejuicio del rendimiento de la produccin, sin darse cuenta del dao que ocasiona a la empresa y, por consiguiente, a s mismo. Unidad producida. Consiste en motivar al trabajador a ganar ms dinero, puesto que se le paga de acuerdo con lo que produce. Una desventaja sera que por querer producir ms, descuide la calidad delo que hace. Requiere de los Reportes de Trabajo Ejecutado. De incentivos. Trata de hacer una combinacin de los dos anteriores, para aprovechar sus ventajas y eliminar sus inconvenientes; por ello se llama tambin sistema mixto. Se cubre un salario determinado al trabajador, a cambio de un mnimo de produccin establecido, y que, por el excelente logrado de ste mnimo, se le bonifique determinada cantidad, pero a condicin de que cada unidad defectuosa hecha por l, causar una sancin que vendr en detrimento de su trabajo. Otro incentivo es la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades. PAGO.- Despus de haber sido valuada la mano de obra, deber concentrarse para el pago, que generalmente se hace por semana cuando se trata de Industrias de Transformacin. La concentracin se realiza formulando la Lista de Raya Semanal. Para el clculo de sta, deben tomarse en cuenta el salario, el tiempo extra, las deducciones de ley. Cuando sta ha sido elaborada, es conveniente hacer una solicitud de efectivo, a fin de que el dinero que se retire del Banco para cubrir a los trabajadores sus alcances, sea en las denominaciones necesarias para la liquidacin de raya. Esta solicitud no proceder cuando se utiliza el servicio de sobres de raya que proporcionan algunos bancos. Al momento de hacer entrega del efectivo a cada uno de los obreros, se le har firmar de recibido en la Lista de Raya, conforme lo previene la LIMSS. CONTABILIZACIN.- Por el importe de la solicitud de efectivos, el Departamento de Contabilidad corre un asiento de: Mano de obra por Aplicar x Bancos x Con base en la Lista de Raya, en las Tarjetas de Distribucin de Tiempo o en los Reportes de Trabajo Ejecutado, se har la distribucin del importe pagado, que da lugar a un asiento de: Produccin en Proceso x (Subcuenta que corresponde segn al sistema de costos adoptado) Mano de obra por Aplicar x La cuenta de Mano de obra por Aplicar tiene funcin de cuenta puente. El asiento anterior se formular con base en un Registro de anlisis de la Mano de Obra, que se clasifique y acumule el importe pagado a los trabajadores, por rdenes de Produccin. Se aconseja que dentro del Departamento de Contabilidad se cuente con un registro de acumulacin de sueldos, que puede llevarse por medio de un tabular o de tarjetas individuales. El registro sirve de antecedente para el clculo anual del impuesto sobre productos del trabajo y del reparto de utilidades a los trabajadores. Este registro debe afectarse mensualmente por las percepciones de cada trabajador. MEDICIN DE EFICIENCIA.- En las industrias de transformacin se vuelve necesario el controlar la eficiencia general de cada departamento de produccin y de cada individuo en particular. Para le medicin de eficiencia se hace necesario formular grficas, relaciones y estadsticos que muestren el rendimiento y aprovechamiento de cada una de las fases de trabajo de la empresa. La interpretacin de estos documentos permite determinar en qu puntos existen fallas y en qu consisten stas, lo que facilita tomar las medidas adecuadas para corregirlas. Los reportes de trabajo ejecutado y las listas de raya son fuente de informacin para estructurar las grficas, relaciones y estadsticas de referencia con el fin de hacer una medicin de unidades producidas haciendo una comparacin mensual. CLASIFICACIN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES.

De acuerdo a la funcin principal en la organizacin: Produccin. Ventas Administracin general. Es importante diferenciar la mano de obra de produccin de la que no es de produccin. Se asignan a los productos producidos, mientras que la mano de obra no relacionada con la fabricacin se trata como un gasto del perodo. De acuerdo con la actividad departamental: La mano de obra se clasifica de acuerdo con los departamentos (por ejemplo: mezclado, cosido, compras). Separando los costos de mano de obra por departamentos se mejora el control sobre los costos. De acuerdo con el tipo de trabajo: Es decir, segn el tipo de trabajo que se realiza, estas diferencias generalmente son las que sirven para establecer los niveles salariales (mezclado supervisin, mezclado mano de obra directa). De acuerdo con la relacin directa o indirecta con los productos elaborados: La mano de obra de produccin que est directamente comprometida con la fabricacin de los productos, se conoce como mano de obra directa. La mano de obra de fbrica que no est directamente comprometida con la produccin se llama mano de obra indirecta que se convierte en parte de los costos indirectos de fabricacin. La distincin entre mano de obra directa e indirecta puede depender de la definicin de la gerencia.

FORMAS PARA EL CONTROL DE MANO DE OBRA Son 5 formas principales para el control de la mano de obra 1) Personal y Relaciones laborales: Se ocupa de elaborar y administrar las polticas y procedimientos que se relacionan con la contratacin, capacitacin y condiciones de empleo de los trabajadores. 2) Cronometraje: Sirve para mantener un registro de horas trabajadas de la naturaleza de las asignaciones de trabajo y las unidades producidas. 3) Contabilidad de Nominas: Forma parte de la funcin financiera y rinde cuentas al contralor, que es el responsable de la cantidad de pago bruto y neto para cada empleado, y del clculo de las deducciones apropiadas. 4) Contabilidad de costos: Toma como base las boletas de tiempo, distribuye la nomina neta o bruta a las cuentas apropiadas y registros auxiliares del mayor. 5) Estudio de Tiempo y Movimientos: Los ingenieros estudian tiempo y movimiento. Son responsables del establecimiento de tarifas o destajos cuando existe un sistema de incentivos tambin coopera con el departamento de personal para realizar las descripciones de los puestos de trabajo.

PLANES DE REMUNERACIN, NOMINA

En el plan de remuneracin consiste en que el empleado recibe una tasa garantizada por hora para producir un nmero estndar de unidades o piezas. Si produce en exceso del estndar, el empleado gana una cantidad adicional por pieza, calculada segn la tasa del salario por hora dividida entre el nmero estndar de piezas por hora. En el plan 100% de premio o bonificacin, el verdadero rendimiento por hora del empleado (promedio para el perodo de la nmina) se divide entre el rendimiento estndar por hora, con lo cual se obtiene un factor o razn de eficiencia, que se multiplica luego por la tasa salarial por hora del empleado para encontrar las ganancias del empleado para el perodo. Existen dos tipos de remuneraciones: Remuneracin Directa Es el salario que se paga al individuo en relacin con el cargo ocupado. Remuneracin Indirecta Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles. La remuneracin debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visin y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores ms importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organizacin -sus valores y cultura- y sus prcticas de gestin, que incluyen la remuneracin. Remunerar adecuadamente debe ser un tema de preocupacin de todos los conductores. Entendiendo por remunerar adecuadamente a polticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno. La responsabilidad primaria de la funcin compensaciones es el estudio y anlisis de salarios, sus revisiones y comparacin estadstica con el mercado. Esto es asegurarse el pago equitativo dentro de la compaa mantenindola competitiva al mximo en reclutamiento, contratacin y retencin del personal capacitado. Si la compaa tiene un programa formal de remuneraciones esa rea tendr adems las siguientes responsabilidades: analizar y evaluar los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades as como escribir y mantener actualizados las descripciones de puestos para todos los distintos puestos de la organizacin. Es muy importante recalcar un concepto al hablar remuneraciones: por un lado el pago equitativo y por otro mantener la compaa competitiva. Si partiramos del absurdo que para ser competitivos en materia de remuneraciones de decide pagar salarios por sobre de mercado, ms all de lo que la lgica nos indica como razonable, no cumpliramos los dos conceptos, ya que pondramos en riesgo a la empresa de dejar de ser competitiva comercialmente, En efecto, al pagar sueldos excesivos, la ecuacin de costes la obligara a tener precios no competitivos que la dejaran fuera del mercado y que eventualmente podra hacerla quebrar. La gestin de Recursos Humanos se ve muchas veces enfrentada a situaciones no tan claramente absurdas, pero que en ocasiones hacen peligrar el negocio. Para llevar a cabo las reas en relacin con las remuneraciones es necesario contar con herramientas tales como:

un programa para liquidacin de jornales y salarios, un sistema de valuacin de puestos, ordenadores y el software necesario, encuestas de mercado.

Esta es la funcin mas dura de recursos humanos y es indispensable tener un buen manejo numrico para poder desempaarla. REPERCUSIN DE IMPUESTOS, DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS COSTOS A CARGO DEL TRABAJADOR. IMPUESTOS DE UN TRABAJADOR: Un impuesto o tributo es un pago al Estado, de carcter obligatorio, que consiste en el retiro monetario que realiza el gobierno sobre los recursos de las personas y empresas. La forma de gravar ha evolucionado a lo largo del tiempo y los sistemas fiscales se han hecho cada vez ms complejos. En parte, esto se explica porque los impuestos cambian la asignacin de recursos, lo cual genera efectos sociales y econmicos importantes. Por ejemplo, los impuestos reducen el nivel de ingresos de las personas y aumentan los precios de los bienes y servicios. Su existencia se justifica porque en principio, el Estado le devuelve a la sociedad esa extraccin impositiva a travs de bienes pblicos, como la educacin pblica, los servicios como la luz, la imparticin de justicia y la seguridad. Sin embargo, obligados por la necesidad de tener recursos, el reto para los gobiernos ha sido afinar sus polticas de impuestos con objeto de no castigar demasiado el ingreso y la marcha de la economa. Por ejemplo, para no perjudicar a los que menos ganan, el impuesto se retira en forma proporcional a la capacidad econmica de quien paga dicho impuesto. Esto se logra con un sistema de impuestos conocido como progresivo, donde quien ms gana paga proporcionalmente ms impuestos. Por el contrario, se dice que un sistema impositivo es regresivo si extrae proporcionalmente mayores recursos a quien menos ingresos generan. Obviamente, un sistema regresivo no es deseable porque es desproporcional y genera injusticia. Adems de proveer bienes y servicios, el gobierno debe procurar igualdad de oportunidades (de educacin, vivienda, cultura, etc.) entre los miembros de una sociedad. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR SON: Derecho al trabajo y a la libre eleccin de profesin u oficio, libre sindicacin, negociacin colectiva, adopcin de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunin y participacin en la empresa. Durante la relacin de trabajo tiene adems derecho a la ocupacin efectiva, a la promocin y formacin profesional (derecho a la educacin en el trabajo, disfrutando de permisos para acudir a exmenes, eligiendo turnos o adaptando la jornada para asistir a cursos de formacin profesional), a no ser discriminados para el empleo por razn de sexo, estado civil, raza, ideas religiosas o polticas, a su integridad fsica y una adecuada poltica de seguridad e higiene, al respeto de su intimidad y dignidad, a la percepcin puntual de la remuneracin pactada, etc. LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR SON: Cumplir con las obligaciones propias de su puesto de trabajo, observar las medidas de seguridad e higiene, cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones, no concurrir con la actividad de la empresa, contribuir a la mejora de la productividad, etc.

REPERCUSIN DE IMPUESTOS, DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS COSTOS A CARGO DE LA EMPRESA Los impuestos en la empresa son los siguientes: Impuesto sobre la renta de las personas fsicas (IRPF) Es un tributo de carcter personal y directo que grava, segn los principios de igualdad, generalidad y progresividad, la renta de las personas fsicas de acuerdo con sus circunstancias personales y familiares. En la empresa, pagan este impuesto los autnomos y aquellos socios trabajadores de sociedades civiles. Hacienda realizar durante el ao retenciones a cuenta y el impuesto se liquida al ao siguiente en el primer semestre del ao. Impuestos sobre Sociedades (IS) Es un impuesto de carcter directo y personal que grava la renta de las sociedades y dems entidades jurdicas no sometidas al IRPF. A travs de este impuesto se grava la renta (ingresos menos gastos) de las actividades desarrolladas por la sociedad y los posibles incrementos de su patrimonio. Impuesto sobre el valor aadido (IVA) Es un impuesto indirecto que grava el consumo de bienes y servicios y recae exclusivamente sobre las personas consumidoras finales. Los responsables de la empresa y profesionales son solo intermediarios (recaudadores), pues cobran el impuesto a sus clientes y se lo pagan a Hacienda, una vez restado el impuesto que hayan pagado a sus proveedores. De esta forma, para la mayora de los empresarios el IVA no supone coste adicional en su proceso productivo, al margen de los que se deriven de la propia gestin del impuesto. Todas estas operaciones se gravan con una precisin: deben ser realizadas por empresarios o profesionales. La liquidacin frente a Hacienda se realiza trimestralmente. Impuesto sobre actividades econmicas (IAE) Es un impuesto local que grava el mero ejercicio de actividades econmicas, independientemente de que stas se realicen en un local o no, con habitualidad o no, o con nimo de lucro o no. Las actividades realizadas pueden ser de tipo empresarial, profesional o artstico. Se considera que una actividad se ejerce con carcter empresarial, profesional o artstico, cuando suponga la ordenacin por cuenta propia de los medios de produccin y de recursos humanos, con la finalidad de intervenir en la produccin o distribucin de bienes o servicios. Se paga en el primer trimestre del ao y es un pago nico anual. Impuesto sobre transmisiones patrimoniales y actos jurdicos Documentados Es un impuesto que grava las transmisiones patrimoniales onerosas (compraventa), las operaciones societarias (fundacin, ampliacin de capital...), y los actos jurdicos documentados (escrituras ante notario).

Impuesto sobre el patrimonio Es un tributo directo y de naturaleza personal que grava el patrimonio neto de las personas fsicas. Constituir el patrimonio neto de la persona fsica el conjunto de bienes y derechos de contenido econmico de que sea titular, con deduccin de las cargas y gravmenes que disminuyan su valor, as como de las deudas y obligaciones personales de las que deba responder. DERECHOS DE LAS EMPRESAS El poder de Direccin: es la facultad que tiene el empresario/a para dictar rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, as como cantidad y calidad del mismo.

El poder de variacin: es el poder para variar o transformar la ejecucin del trabajo con el fin de adaptar la prestacin laboral a los cambios en la cualificacin profesional del trabajador/a debido a la movilidad, ya sea funcional, geogrfica o modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. El poder disciplinario: es la facultad que tiene el empresario/a para vigilar y controlar la ejecucin del trabajo y el cumplimiento por el trabajador/a de sus obligaciones, as como la facultad de imponer sanciones en caso de incumplimiento de sus deberes. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

La principal obligacin de la empresa es al pago del salario correspondiente. El empresario/a tiene los siguientes deberes profesionales: igualdad de trato, promocin profesional asi como respeto de la categora profesional del trabajador/a. Deberes morales como el respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador/a. Deberes fsicos como la obligacin de llevar una poltica de seguridad e higiene en el trabajo.