Unidad 1 1. Adaptabilidad.- La adaptabilidad asociada a un material hace referencia a aquellos materiales que se amoldan ms fcilmente a otros elementos.

La adaptabilidad se asocia generalmente a la flexibilidad, aunque no siempre un material flexible es un material adaptable con los de capaz de soportar lo que le viene. 2. Ausentismo.- El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.1 En Espaa, dentro de los acuerdos que se suscriben entre Sindicatos, Patronal y Gobierno se define el ausentismo laboral, como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.2 El ausentismo uno de las cuestiones que ms preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera. 3. Calidad.- La calidad es una herramienta bsica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La palabra calidad tiene mltiples significados. De forma bsica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implcitas o explcitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la percepcin que el cliente tiene del mismo, es una fijacin mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades. Por tanto, debe definirse en el contexto que se est considerando, por ejemplo, la calidad del servicio postal, del servicio dental, del producto, de vida, etc. 4. Ciudadana organizacional.- Las conductas de ciudadana organizacional (CCO) son acciones que van ms all de los requerimientos del puesto de trabajo (y tambin del rol), que los colaboradores ponen en marcha de manera voluntaria y que son beneficiosas para la Organizacin. Este tipo de conductas son crticas para la eficacia de las organizaciones, ya que stas son incapaces de anticipar y plasmar en descripciones de puestos la totalidad de conductas que se requieren para lograr los objetivos. Este tipo de conductas adquieren una mayor relevancia en los ambientes inciertos y dinmicos en que se mueven las organizaciones hoy en da. La gestin del conocimiento se convierte en algo crtico para entender la prosperidad de las organizaciones, por lo que la confianza resulta una exigencia. Las conductas pro-rol y de confianza se fomentan cuando las personas comprenden la interdependencia entre ellos. El trabajo en equipo en las Organizaciones sirve para implicar a las personas y flexibilizar la aplicacin de las normas. Manifestamos nuestra capacidad de cooperar tratando de entender que la planificacin es necesaria pero no impide la flexibilidad a la hora de llevar a cabo la tarea y que debemos apostar por la innovacin sin despreciar el valor nuestro modo de actuar conocido. 5. Comportamiento organizacional.- Es el estudio y la aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.

Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organizacin y facilita la comprensin de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactan las personas. 6. Crecimiento.- El crecimiento es la accin y efecto de crecer. Este verbo, a su vez, hace referencia a tomar aumento natural, a producir aumento por aadir una nueva materia o a adquirir aumento en sentido simblico. 7. Innovacin.- Innovacin significa literalmente "novedad" o "renovacin". La palabra proviene del latn innovare. En el uso coloquial y general, el concepto se utiliza de manera inespecfica en el sentido de nuevas ideas e inventos y su implementacin econmica. En el sentido estricto, en cambio, se dice que de las ideas solo pueden resultar innovaciones luego de que ellas se implementan como nuevos productos, servicios o procedimientos y que realmente encuentran una aplicacin exitosa imponindose en el mercado, a travs de la difusin. 8. Modelo.- Se puede entender un modelo econmico como una representacin o propuesta o, ms ampliamente, como un concepto ya sea proposicional o metodolgico acerca de algn proceso o fenmeno econmico. Como en otras disciplinas, los modelos son, en general, representaciones ideales o simplificadas, que ayudan a la comprensin de sistemas reales ms complejos 9. Productividad.- La productividad es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de produccin obtenida 10. Rotacin.- La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la seccin de recursos humanos. La rotacin de personal pude conllevar sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa, aunque tambin tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin. 11. Satisfaccin en el trabajo.- La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la seccin de recursos humanos. La rotacin de personal pude conllevar sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa, aunque

tambin tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin. 12. Valor econmico agregado.- El Valor Econmico Agregado ("EVA", por sus siglas en ingls) es una herramienta financiera que podra definirse como el importe que queda una vez que se han deducido de los ingresos la totalidad de los gastos, incluidos el costo de oportunidad del capital y los impuestos. El EVA es el resultado obtenido una vez se han cubierto todos los gastos y satisfecho una rentabilidad mnima esperada por parte de los accionistas. Valor Econmico Agregado o Valor Econmico Aadido (E.V.A.): Es un tipo especfico de clculo de ingreso residual. Es una herramienta financiera que podra definirse como el importe que queda, una vez que se han deducido de los ingresos, la totalidad de los gastos, incluidos el costo de oportunidad del capital y los impuestos. E.V.A. =Utilidad despus de impuesto-(C.P.P.C.*(Activo Total-Pasivo corriente))=$ 13. Variables de contingencia.- Factores situacionales; variables que moderan la relacin entre las variables dependientes e independientes y mejoran la correlacin. 14. Variables dependientes.- Si es en mtodos de investigacin las variables dependientes son las que "dependen" de ciertos factores para que puedan desarrollarse o puedan existir 15. Variables independientes.- Mientras que las variables independientes son las q ya existen por si solas y no requieren de influencias externas para estar. 16. Variables resultantes.- Variables resultantes: son las variables finales, es decir, las consecuencias o los efectos de las variables causales y de los desdoblamientos provocados por las variables intervinientes, corresponden a la produccin, la productividad, los costos, las ganancias, etc. Unidad 2 1. Actitudes.- La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar, tambin puede considerarse como cierta forma de motivacin social de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados objetivos y metas. Eiser1 define la actitud de la siguiente forma: predisposicin aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social. En la Psicologa Social, las actitudes constituyen valiosos elementos para la prediccin de conductas.2 Para el mismo autor de la obra fish, la actitud se refiere a un sentimiento a favor o en contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de la actividad humana.

Basndose en diversas definiciones de actitudes, Rodrguez2 defini la actitud como una organizacin duradera de creencias y cogniciones en general, dotada de una carga afectiva a favor o en contra de un objeto definido, que predispone a una accin coherente con las cogniciones y afectos relativos a dicho objeto. Las actitudes son consideradas variables intercurrentes, al no ser observables directamente pero sujetas a inferencias observables. 2. Administracin participativa.- La administracin participativa es una filosofa o poltica de administracin de personas, que valora su capacidad de tomar decisiones y resolver problemas, primoreando la satisfaccin y la motivacin en el trabajo, contribuyendo para el mejor desempeo y para la competitividad de las organizaciones. Ese mtodo permite la manifestacin de los operarios en relacin al proceso de administracin de la empresa de forma organizada y responsable, siempre contribuyendo con sus experiencias y conocimientos, buscando siempre agregar ms valores a las funciones y personas de los cuales participa. Administrar de forma participativa consiste en compartir las decisiones que afectan la empresa, no slo con operarios, pero tambin con clientes o usuarios, y eventualmente distribuidores de la organizacin. La meta de la administracin participativa es construir una organizacin participativa en todas las interfaces. En el modelo participativo, predominan la disciplina y la autonoma. En las organizaciones que adoptan ese modelo, las personas son responsables por su propio comportamiento y desempeo. 3. Aprendizaje.- El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teoras del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales ms importantes en humanos, animales y sistemas artificiales. El aprendizaje humano est relacionado con la educacin y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo est motivado. El estudio acerca de cmo aprender interesa a la neuropsicologa, la psicologa educacional y la pedagoga. El aprendizaje es concebido como el cambio de la conducta debido a la experiencia, es decir, no debido a factores madurativos, ritmos biolgicos, enfermedad u otros que no correspondan a la interaccin del organismo con su medio (UNAD). El aprendizaje es el proceso mediante el cual se adquiere una determinada habilidad, se asimila una informacin o se adopta una nueva estrategia de conocimiento y accin. El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empricos, realizados tanto en animales como en el hombre. Midiendo los progresos conseguidos en cierto tiempo se obtienen las curvas de aprendizaje, que muestran la importancia de la repeticin de algunas predisposiciones fisiolgicas, de los ensayos y errores, de los perodos de reposo tras los cuales se aceleran los progresos, etc. Muestran tambin la ltima relacin del aprendizaje con los reflejos condicionados. El aprendizaje es un proceso por medio del cual la persona se apropia del conocimiento, en sus distintas dimensiones: conceptos, procedimientos, actitudes y valores. El aprendizaje es la habilidad mental por medio de la cual conocemos, adquirimos hbitos, desarrollamos habilidades, forjamos actitudes e ideales. Es vital para los seres humanos, puesto

que nos permite adaptarnos motora e intelectualmente al medio en el que vivimos por medio de una modificacin de la conducta. 4. Caractersticas biogrficas.- Se refiere a caractersticas personales que son objetivas y cuya obtencin es fcil a travs de los registros de personal. 5. Crculos de calidad.- El crculo de calidad es una prctica o tcnica utilizada en la gestin de organizaciones en la que un grupo de trabajo voluntario , se rene para buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas reas de desempeo laboral, o para mejorar algn aspecto que caracteriza su puesto de trabajo. Las conclusiones y resultados de estos grupos, son elevadas a las personas con responsabilidad y capacidad de decisin sobre su implantacin, quienes las analizan y estudian, decidiendo su aprobacin y dotndolas de recursos para llevarlas a cabo. Estos equipos de trabajo, originariamente llamados Crculos de Control de Calidad fueron introducidos en los aos sesenta por Kaoru Ishikawa, quien fue uno de los primeros en utilizarlos, y desde entonces, han representado un elemento fundamental de participacin de los trabajadores en las empresas que han implantado sistemas de mejora continua. Esta filosofa de trabajo, implantada en sus orgenes en empresas de cultura oriental no ha sido tan extendida, ni efectiva en organizaciones de corte ms occidental. No obstante, realizando las adaptaciones y las modificaciones oportunas a la realidad de cada empresa, esta prctica puede ofrecer mucho valor a la gestin de la mejora de cualquier tipo de organizacin. La situacin ideal de esta buena prctica es la que permite su generacin de forma espontnea y por iniciativa de los propios componentes de los equipos, aunque para llegar a esta situacin, la organizacin debe seguir una metodologa de implantacin que se oriente a este fin. Por lo tanto, se hace imprescindible que se cuente previamente con una cultura de gestin especialmente enfocada al trabajo autnomo, puesto que la confianza depositada en los trabajadores como responsables de la mejora de los procesos que integran sus reas de trabajo es muy alta. De esta manera, los crculos de la verdad, como ocurre con otras herramientas que integran buenas prcticas relacionadas con la mejora continua, no pueden desarrollarse sin un estilo de direccin participativo, comunicativo, basado en un liderazgo de corte situacional y en un entorno de delegacin total de funciones a ciertos empleados (lo que hoy en da se conoce como empowerment en el mbito empresarial). Por esta razn, se trata de una tcnica muy utilizada por las organizaciones que poseen un enfoque hacia la gestin por procesos, puesto que una de las caractersticas que debe poseer este enfoque es que algunos trabajadores, se hacen responsables (dueos o propietarios) de determinados procesos que lleva a cabo la organizacin, y su labor consiste en supervisar su correcto funcionamiento, y mejorarlos permanentemente de manera autnoma. 6. Diversificacin del puesto.- Los tiempos en que un operario se dedicaba todo el da a una funcin tan montona y repetitiva como apretar un perno en una lnea de montaje, van quedando definitivamente atrs. Hoy se ha visto que una tarea tan repetitiva crea insatisfaccin laboral, desmotivacin, frustracin y, paradojalmente, tambin estrs, porque el empleado siente que no tiene ningn control sobre su tarea.

Pero el desafo hoy da es mayor, y consiste en enriquecer el puesto de trabajo. El enriquecimiento del puesto de trabajo es un enfoque que busca redisear los puestos de trabajo para incrementar la motivacin y la satisfaccin en el empleo. En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas; permiten por lo tanto un trabajo ms variado, aprendizajes nuevos, y todo esto conlleva una mayor motivacin, ms calidad en el trabajo mismo, y una mayor satisfaccin. Significa adems un desafo, que puede mostrar a quien lo asume algunas potencialidades propias de las cuales antes no haba logrado darse cuenta. El enriquecimiento del puesto de trabajo entonces, tiene una plena concordancia con la polifuncionalidad. Hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo. Una de las ms conocidas y practicadas ha sido desde hace tiempo- la rotacin de puestos, de modo que el empleado domine ms completamente todas las tareas o funciones de una empresa; el caso ms conocido es la rotacin de puestos que hacen los bancos. Otra forma es darle una responsabilidad ms completa sobre lo que est haciendo y los implementos que utiliza; si se trata de un chofer, que tenga al menos cierta participacin en la mantencin y en pequeas reparaciones del vehculo, por ejemplo. Otra forma novedosa de enriquecer el trabajo es vincular al empleado con los clientes. En un taller mecnico por ejemplo, sera interesante que los mecnicos conversaran con los clientes, y les explicaran directamente algunas fallas y dudas. Un control ms completo para organizarse, y mayor responsabilidad por el resultado de lo que hace, puede ser tambin gratificante. Esto proporciona mayor autonoma y menos control externo. Incluso hay empresas que dan al empleado cierta libertad en la eleccin de los horarios. Tratar de tener una perspectiva ms holstica y menos especializada, puede ser otra manera. A veces las tareas estn tan especializada, que se pierde de vista el conjunto, como el caso del operario del perno. Se podra intentar que un mecnico adems de reparar fallas, salga l mismo a probar el auto, o participe en la compra de repuestos. En fin, hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo, y esto depender de la creatividad del gerente de recursos humanos, como tambin del supervisor directo y los empleados mismos. Todo esto permite a la persona aprender nuevas funciones, servir mejor a la empresa, y estar ms preparado eventualmente si termina su vinculacin con ella. Por lo tanto, todos ganan. Sin embargo existen personas que en su trabajo no quiere ningn tipo de complicaciones, y pueden preferir no tomar el desafo. Pero son los menos, pues en general cuando a las personas se les da confianza, se les proporcionan nuevos desafos, y se les da cierta libertad sobre su propio trabajo, normalmente responden bien. 7. Emociones.- Las emociones son reacciones psicofisiolgicas que representan modos de adaptacin a ciertos estmulos del hombre cuando ve algo o una persona importante para ellos. Psicolgicamente, las emociones alteran la atencin, hacen subir de rango ciertas conductas gua de respuestas del individuo y activan redes asociativas relevantes en la memoria. Fisiolgicamente, las emociones organizan rpidamente las respuestas de distintos sistemas biolgicos, incluidas las expresiones faciales, los msculos, la voz, la actividad del SNA y la del sistema endocrino, a fin de establecer un medio interno ptimo para el comportamiento ms efectivo. Conductualmente, las emociones sirven para establecer nuestra posicin con respecto a nuestro entorno, y nos impulsan hacia ciertas personas, objetos, acciones, ideas y nos alejan de otros. Las emociones actan tambin como depsito de influencias innatas y aprendidas, y poseen

ciertas caractersticas invariables y otras que muestran cierta variacin entre individuos, grupos y culturas (Levenson, 1994) 8. Enriquecimiento del puesto.- Las diferentes teoras administrativas (como la teora Y o la especializacin) se han dado a la tarea de aplicar medidas innovadoras y humanistas para ampliar y enriquecer las actividades que las personas realizan dentro de la organizacin y darle un significado al trabajo. Una de estas medidas es el enriquecimiento del puesto o ampliacin del puesto y consiste en aadir nuevas responsabilidades del mismo nivel (horizontal) o aadiendo nuevas responsabilidades de nivel paulatinamente ms elevado (vertical). A pesar de que estos aspectos tengan pros llega a tener tambin muchos contras debido a que las personas reaccionan de diferente manera y segn las circunstancias, trayendo consecuencias indeseables. Uno de los principales factores que tiene efectos indeseables en la organizacin es la resistencia al cambio: El que vive siempre en organizaciones conservadoras y orientadas al pasado, difcilmente est en condiciones de crear e innovar. Para el enriquecimiento del puesto es muy importante el aspecto motivacional pues ste crea estados psicolgicos que inducen a las personas a sentirse parte de la organizacin y colaborar de la mejor manera. El significado, la responsabilidad y el conocimiento de los resultados desarrollan valores que contribuyen a la cultura y clima organizacional. 9. Habilidades fsicas.- Estas habilidades fsicas bsicas se pueden clasificar en: locomotrices, no locomotrices y de proyeccin/recepcin. --Locomotrices : Andar, correr, saltar, variaciones del salto, galopar, deslizarse, rodar, pararse, botar, esquivar, caer, trepar, subir, bajar, etc... --No locomotrices : Su caracterstica principal es el manejo y dominio del cuerpo en el espacio : balancearse, inclinarse, estirarse doblarse, girar, retorcerse, empujar, levantar, tracciones, colgarse, equilibrarse, etc... --De proyeccin/recepcin : Se caracterizan por la proyeccin, manipulacin y recepcin de mviles y objetos : recepciones, lanzar, golpear, batear, atrapar, rodar, driblar, etc... 10. Habilidades intelectuales.- Las habilidades intelectuales se refiere a las diferentes cualidades de la personalidad que constituyen la premisa para la ejecucin de una actividad con xito. Son el conjunto de aptitudes que optimizan el aprendizaje de nuevos conocimientos, como por ejemplo; observar, conceptuar, describir, argumentar, clasificar, comparar, analizar, seriar, inferir, sintetizar o generalizar. Los tests de Coeficiente intelectual (CI), los tests de admisin, los tests de admisin para el postgrado en negocios, estn diseados para asegurarse de la habilidad intelectual de los individuos. Las dimensiones de la actividad intelectual son: La aptitud numrica: Habilidad para la velocidad matemtica y la precisin numrica. La comprensin verbal: Habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la relacin entre las palabras. La velocidad perceptual: Habilidad para identificar las similitudes y las diferencias que se pueden ver rpidamente y con precisin. El razonamiento inductivo: Habilidad de identificar la secuencia lgica de un problema en un problema y luego resolverlo.

 El razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lgica y evaluar las implicancias de un argumento. La visualizacin espacial: Habilidad de imaginar la manera en que vera un objeto al cambiarle de posicin en el espacio. La memoria: Habilidad para registrar, almacenar, retener y recordar informaciones recibidas de manera mediata o inmediata. 11. Motivacin.- La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta 12. Participacin representativa.- Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales mediante un pequeo grupo de empleados representativos 13. Percepcin.- La percepcin obedece a los estmulos cerebrales logrados a travs de los 5 sentidos, vista, olfato, tacto, auditivo, gusto, los cuales dan una realidad fsica del medio ambiente. 14. Personalidad.- La personalidad es un constructo psicolgico, que se refiere a un conjunto dinmico de caractersticas psquicas de una persona, a la organizacin interior que determina que los individuos acten de manera diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse tambin como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones posee algn grado de predictibilidad. 15. Rotacin de puestos.-E n primer lugar se realizar una aproximacin al concepto de rotacin de puestos mediante las definiciones propuestas por diferentes autores, para, posteriormente, proponer una definicin propia. Definicin 1: Consiste en el cambio de un operario entre dos o ms puestos de trabajo del mismo nivel y contenido tecnolgico y/o funcional [Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Definicin 2: Proceso peridico de movimiento de trabajadores entre diferentes trabajos o tareas para minimizar actividades montonas y la sobrecarga de determinados tendones o msculos 16. Toma de decisiones.- La Toma De Decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologas cuantitativas que brinda la administracin). La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin. entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (an cuando no se evidencie un conflicto latente).

La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solucin a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deber ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese especfico motivo. En la toma de decisiones importa la eleccin de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de accin. Si estas ltimas no estn presentes, no existir decisin. Para tomar una decisin, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para as poder darle solucin. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implcita y se soluciona muy rpidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena eleccin pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el xito o fracaso de la organizacin, para los cuales es necesario realizar un proceso ms estructurado que puede dar ms seguridad e informacin para resolver el problema. Las decisiones nos ataen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinin crtica 17. Valores.- Los Valores familiares entre los miembros de una familia se establecen relaciones personales que entraan afinidad de sentimientos, de afectos e intereses que se basan en el respeto mutuo de las personas. La familia es la comunidad donde desde la infancia se ensean los valores y el adecuado uso de la libertad. Las relaciones personales y la estabilidad familiar son los fundamentos de la libertad, de la seguridad, de la fraternidad en el seno de la sociedad. Es por esto que en la familia se inicia a la vida social. Es en la familia donde se ensean los primeros valores; valores que sern sustento para la vida en sociedad y a lo largo de la vida de la persona.