CUESTIONES TEMA 6 Albarracn GA P2

Rubn

Daro

Garca

Qu diferencia a los conceptos de captacin y de seleccin en sentido estricto?

La captacin es el proceso de atraer a las personas que puedan tener inters por ocupar un determinado puesto de trabajo, pertenecer a nuestra empresa, conseguir un avance jerrquico, un desarrollo profesional, etc; analizar su vala; elegir una o varias de ellas; e integrarla en el grupo y en los hbitos del nuevo escenario. El concepto de seleccin estara compuesto por etapas del proceso de captacin como el examen mdico y la formalizacin contractual. Adems, de las propias del proceso de seleccin como la realizacin de pruebas de seleccin, eleccin de la persona, o personas adecuadas. En base a qu aspecto/s se establece la distincin entre captacin interna y externa? Y entre captacin masiva e individualizada?

La diferencia entre captacin interna o captacin externa la marca el lugar de procedencia de las personas que ocuparn el/los puestos a cubrir. Si la persona ya perteneca a la organizacin, hablamos de una captacin interna, cuando la persona que se incorpora al puesto tambin lo hace en la empresa, hablamos de captacin externa. La diferencia entre captacin masiva e individualizada estriba en que se establezcan procedimientos estndar que se repitan en diferentes decisiones de captacin, o en que se construya un procedimiento para cada captacin, o en que se construya un procedimiento para cada captacin. Cuando la empresa dispone de un procedimiento estndar, que pone en marcha cada vez que debe cubrir una vacante. Tiene sentido la distincin entre la captacin para puesto y captacin para empresa? Por qu?

Son diferentes los objetivos y formas de proceder, cuando lo que se pretende es una decisin de captacin es una persona para que ocupe un puesto concreto, sin expectativas de cambio a priori, a cuando se busca una persona pensando no slo en el rendimiento en el primer puesto que pueda ocupar, sino en el potencial de rendimiento futuro en diferentes puestos para la empresa. Dentro de la captacin para puesto Qu implicaciones tiene que el puesto sea de alta o de baja normalizacin?

Cuando los puestos que se han de ocupar son puestos muy normalizados, con pocas oportunidades de decidir por uno mismo, los perfiles que se han de perseguir son los de personas que no se sientan frustradas por ello, que admitan perfectamente esas circunstancias de trabajo. En estos casos, las tareas de captacin son ms fciles de estandarizar y las decisiones algo menos trascendentes. Por el contrario, cuando el trabajo es menos normalizado dependemos ms del rendimiento de quien ocupe el puesto, el

perfil buscado debe ir en consonancia, y se deben particularizar las tareas a partir de las responsabilidades y cometidos del trabajo. Qu tareas recogera inicialmente el proceso de captacin si este desencadena de forma reactiva?

Las tareas que nos planteamos cuando se desencadena de forma reactiva son: 1. Anlisis de la solicitud: esta puede ser formal o informal. En el caso de que provenga de una persona distinta a quien dirigir el proceso, hay que escuchar al solicitante, como entendido en la problemtica y circunstancias de su unidad, pero tambin debemos analizar nosotros, como expertos, la pertinencia de la solicitud, las otras opciones, etc. 2. Identificar las causas de la solicitud: una sobrecarga de trabajo continuada e incremental, una sobrecarga temporal, una sustitucin, etc. 3. Valoracin de otras posibilidades: utilizar horas extraordinarias, redistribuir tareas, subcontratar tareas a terceros, contratacin de empleados de refuerzo. 4. Valoracin de la carga de tareas para el nuevo puesto: para identificar la conveniencia de un puesto a jornada completa, media jornada, etc. Es muy importante, para esto, disponer de adecuados sistemas de informacin sobre recursos humanos. 5. Comparacin de costes de las diferentes decisiones, y dems implicaciones de las mismas.

Cmo se define el concepto de reclutamiento? Y el de fuente de reclutamiento?

El reclutamiento se conoce como el proceso de bsqueda y atraccin de un conjunto de personas hacia nuestro proceso de seleccin, con el fin de poder elegir sobre la cantidad y calidad de aspirantes suficientes para lograr una buena eleccin.

La fuente de reclutamiento es el lugar donde buscar esos aspirantes sobre los cuales despus se realizar la eleccin.

Qu ventajas e inconvenientes principales tienen las fuentes de reclutamiento internas? Y las externas?

Las fuentes internas presentan una serie de ventajas e inconvenientes:

Ventajas: 1. Datos ms precisos y fiables sobre los candidatos: cuando el aspirante no pertenece a la empresa, disponemos de unos minutos para obtener datos relevantes sobre su candidatura, lo que eleva mucho las posibilidades de error. 2. Efecto motivador: cuando alguien de la empresa participa en un proceso de captacin, es porque ello supone algn tipo de mejora profesional. Estas mejoras alientan el desempeo de los empleados, y la percepcin de que la empresa utiliza, preferentemente, personas de la propia organizacin, antes que aspirantes externos. 3. Reduccin de costes: se produce un ahorro en costes de pruebas de seleccin. Es frecuente que las ofertas retributivas que se hacen a los aspirantes de la propia empresa sean menores que las que se realizaran a algunos aspirantes que viniesen de fuera. Inconvenientes: 1. Aumentaran los riesgos de posibles favoritismos y los juegos polticos. Estos riesgos, requerirn una mayor capacidad de los gestores, pero no resultaran, en absoluto, obstculos infranqueables. 2. Tendran que cuidar los riesgos de utilizar criterios de captacin que primasen aspectos conservadores, como: el rendimiento en el puesto actual y la antigedad, que anula la motivacin de estas decisiones y fomenta la configuracin de una plantilla acomodada, cuyo rendimiento se incentiva con dinero y control. 3. Otro riesgo importante es el sistema seguido, exclusivamente, reaccionar cuando ya ha surgido una vacante.

Las fuentes externas presentan una serie de ventajas e inconvenientes:

Ventajas: 1. Disposicin de una amplia gama de fuentes y de candidatos. 2. Pueden aprovecharse de inversiones en capacitacin que han realizado otras empresas, y trasladaran parte de su saber hacer. 3. Es ms fcil la llegada de nuevas ideas y perspectivas a la empresa. 4. Cuando precisan una respuesta rpida, pueden disponer de algunas capacidades ms rpidamente.

Inconvenientes: 1. La evaluacin de candidatos, por muchos recursos que destinen, suele ser menos eficaz. 2. Alargan el perodo de socializacin con respecto a un candidato interno con idntico perfil, puesto que se suma la necesidad de integrarse en las circunstancias y valores de la empresa. Esto aumenta los riesgos de fracaso del proceso en la etapa de socializacin. 3. Efecto negativo sobre la motivacin de los empleados actuales, que interpretan que no existen oportunidades en la empresa.

Qu son los modelos reactivos de reclutamiento interno? Y los modelos planificados?

Los modelos reactivos de reclutamiento interno o golpe a golpe, consiste en plantearse si tenemos candidatos internos que pueden resultar adecuados para un puesto, en el mismo momento en el que se produce la vacante, y sin que haya habido una planificacin para favorecer la disposicin de candidatos en buenas condiciones. La organizacin se limita a considerar estas alternativas (candidatos internos).

Los modelos planificados habitualmente limitan la integracin en los sistemas de planificacin de recursos humanos, de tareas que facilitaran las decisiones de captacin interna. Un ejemplo sera utilizar los planes de sustituciones para evaluar las posibilidades del sustituto para el puesto, programando una capacitacin en el puesto de trabajo durante el periodo de sustitucin.

Cules son las fuentes de reclutamiento externas ms habituales? Qu contenido y caractersticas corresponde a cada una de ellas?

Las fuentes de reclutamiento externas ms habituales son: 1. Los anuncios de empleo en medios de comunicacin. 2. Agencias de empleo, tanto pblicas, como privadas. 3. Empresas de Trabajo Temporal: las agencias de colocacin, a veces, tambin dispone de otra actividad profesional como la ETT. La opcin de la ETT, resulta interesante cuando las necesidades de trabajo sean temporales, y a la vez, los trabajos no sean de una elevada cualificacin. 4. Contratacin de profesionales autnomos.

5. Reclutamiento mediante referencias de los empleados: recurrir a empleados actuales a la hora de solucionar una necesidad de colocacin es una prctica muy extendida en el mercado laboral espaol. Es uno de los mtodos que pese a la imagen negativa que tiene, es muy valorado por los empresarios ya que es una fuente de las que mejores resultados ofrece. 6. La utilizacin de lo que se conoce como un grupo interno eventual, y que no es ms que la creacin por la empresa de un grupo de personas a las que se recurre, mediante contratos temporales, ante necesidades temporales de mano de obra. 7. Reclutamiento en centros de formacin: ms frecuente para unas profesiones que otras, y que requeriran relaciones ms estrechas entre centros de formacin y empresas. 8. Reclutamiento en empresas de la competencia: se ver favorecido cuando el nmero de competidores es alto, y las similitudes de procesos, tareas y puestos tambin. 9. Presentaciones espontneas y solicitudes no provocadas: caracterizadas por el hecho de que el momento de contacto con el aspirante no se establece tras una decisin de captacin de la empresa, sino por una decisin del solicitante en situacin de bsqueda de empleo.

Cules son las pruebas de seleccin ms habituales? Qu contenido y caractersticas corresponde a cada una de ellas?

Las pruebas de seleccin ms habituales son: 1. Las solicitudes de empleo y curriculums: en ellas vienen recogidos datos clave sobre el perfil del candidato. Hay empresas que tienen solicitudes normalizadas o curriculums cerrados, y otras que ante un proceso de captacin solicitan curriculums abiertos. 2. Las entrevistas de seleccin: pueden ser estructuradas o no estructuradas. Suelen ser mucho ms efectivas las entrevistas estructuradas. 3. Pruebas psicotcnicas: otra de las tcnicas estrella en los procesos de seleccin. Apoyadas en diferentes tipos: pruebas de inteligencia, pruebas de inters o de motivacin o pruebas de personalidad. 4. Pruebas de aptitud: sobre conocimientos del trabajo o pruebas de disposicin de cualidades relevantes para el buen ejercicio del trabajo: psicomotricidad, reflejos, capacidad de tomar decisiones, etc. 5. Pruebas mdicas y fsicas: las pruebas mdicas se utiliza sobre todo en profesiones donde determinadas dolencias pueden suponer un riesgo para el empleado o terceras personas; y las pruebas fsicas, sobre aspectos relevantes para el buen desempeo del trabajo.

Qu nos indica el concepto de socializacin dentro de la DRH? En cuantos niveles se puede y debe producir dicha socializacin?

El proceso de socializacin se debe producir en los siguientes niveles: 1. En la organizacin: el empleado se tiene que ir integrando en los valores organizativos, en el conocimiento y aceptacin dentro de los grupos de poder y situaciones polticas existentes. 2. En su unidad organizativa: sobre aspectos semejantes al nivel anterior, pero donde el nivel de conocimiento y socializacin debe ser mucho mayor. 3. En el grupo informal: la mayora de personas, necesitamos quedar integrados en un grupo informal en las organizaciones en las que nos desenvolvemos. 4. En el puesto de trabajo: en todas las tareas y circunstancias que lo rodean.

Cmo se puede evaluar el proceso de captacin? De qu sirve que se evale?

Se puede evaluar considerando: 1. La suma de los costes del proceso: hay que contrastarla con la repercusin econmica de la decisin tomada. 2. El lapso de tiempo empleado: que puede repercutir en otros costes, como el del coste diario por el nmero de das de retraso en tener bien cubierto un puesto de trabajo. 3. Los anlisis de los diferentes subprocesos: que incluiran, junto a los costes, otros elementos como el nmero de aspirantes cualificados obtenidos en el proceso de reclutamiento, coste de reclutamiento por aspirante cualificado, nmero de entrevistas y pruebas realizadas, tiempo requerido en el proceso de seleccin, proporcin de acierto en las contrataciones.

Es importante que las empresas reflexionen, analicen, y hagan las valoraciones oportunas sobre las decisiones que toman en materia de captacin. En ocasiones hay tareas, tiempo y dinero invertido, que no se justifica con la trascendencia de la vacante a cubrir. Y en otras, las empresas se asustan del tiempo y dinero que les suponen algunas inversiones en este campo, pero olvidan los otros costes que se producen

por errores cometidos. Por ello, es necesario que las empresas atiendan mucho ms la evaluacin de este tipo de decisiones.