Empresa: Human Access Elaborado por: Ejecutivo de Desarrollo

Fecha de Elaboracin: 2012 Versin: Cdigo: 00 M-C-02

Fecha de Actualizacin: 2012 Control: Recursos Humanos

MANUAL DE COMPETENCIAS

Autorizado por:
Nombre MDI Eduardo Rosenberg Empresa / Puesto Director General Fecha Firma

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CONTENIDO

I. II. III. IV. V. VI.

INTRODUCCIN MISIN Y VISIN VALORES OBJETIVO ALCANCE RESPONSABLES

VII. DEFINICIONES VIII. ORGANIGRAMA IX. X. XI. COMPETENCIAS GNERICAS COMPETENCIAS ESPECFICAS Y TRANSVERSALES METODOLOGA DE MAPEO DE PROCESOS

XII. CONTROL DE CAMBIOS XIII. VIGENCIA

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I. INTRODUCCIN

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Human Access es una empresa especializada en la administracin inteligente del Capital Humano Empresarial. Lder en el mercado de Externalizacin de Nmina, con la finalidad de simplificar y rentabilizar los aspectos administrativos, fiscales y laborales de nuestros clientes, ofreciendo una doble seguridad: La empresa queda protegida y blindada dentro del marco jurdico establecido. Los colaboradores quedan protegidos ya que Human Access rentabiliza la nmina cumpliendo con la seguridad social de sus trabajadores, lo que garantiza para la empresa una fuerza de trabajo fiel y productivo.

Adquiriendo una total responsabilidad legal de los colaboradores de nuestros clientes. Ofreciendo esquemas que permiten que el personal tenga contratos de trabajo adecuados a sus funciones, responsabilidades y temporalidad, que oportunamente sean dados de alta o baja en las instituciones de seguridad social y que perciban puntualmente sus contraprestaciones. Esto permite hacer ms eficiente el gasto en nmina, as como el costo fiscal y administrativo de la operacin de su empresa. Todos nuestros procesos son transparentes, seguros y pueden ser verificados en el momento en el que nuestros clientes lo deseen a travs de nuestra herramienta de seguimiento en lnea que lleva un registro privado de todas las operaciones concernientes a su empresa. Human Access est respaldado por su empresa hermana Corpusiure International, uno de los bufetes jurdicos con ms prestigio en la Repblica Mexicana con ms de veinticinco aos de experiencia en los campos laboral, fiscal y corporativo. Nuestra amplia cartera de clientes es atendida por un equipo profesional e interdisciplinario con presencia en las principales ciudades de la Repblica Mexicana. Nuestro servicio de Externalizacin de Nmina integra flexiblemente una serie de servicios que resuelven de forma completa las necesidades de su empresa, ofrecindole soluciones a la medida y convirtiendo un posible foco de problemas en una fuente de oportunidades. Blindaje fiscal, laboral y administrativo

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II. MISIN Y VISIN

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Misin: Ser un respaldo confiable para nuestros clientes en la resolucin de sus necesidades legales y de Recursos Humanos, la cual le brinde la oportunidad de alcanzar sus objetivos y seguir mejorando en su ramo. Visin: Ser lderes de mercado en el servicio de externalizacin de nmina avalados por la confianza y lealtad de nuestros clientes

III.

VALORES Compromiso.- Para nosotros, las promesas son importantes y buscamos que se cumplan, es por eso que prometemos aquello que sabemos que vamos cumplir. Este valor se extiende tanto para nuestros clientes internos como a nuestros clientes externos. Responsabilidad.- Actuar con responsabilidad es asumir profesionalmente nuestros xitos y nuestros errores en las actividades diarias, analizamos cules son las consecuencias de nuestros actos Actitud de servicio.- Queremos ser para nuestros clientes no slo prestadores de servicio, sino asesores en los que pueda confiar para tomar decisiones importantes. Aprendizaje.- Sabemos que el conocimiento es una fuente interminable, por ello todas las experiencias con nuestros clientes nos dejan un aprendizaje que nos enriquece para ser mejores.

IV. General

OBJETIVO

Dar a conocer las competencias que se considera debe de dominar el personal de Human Access y que estos favorezcan su desarrollo e innovacin. Especficos 1. Reforzar la productividad y competitividad de los colaboradores de Human Access 2. Favorecer la formacin del personal a travs de mejorar la capacitacin profesional y desarrollo profesional. 3. Potencializar la calidad de la formacin de los colaboradores.

V.

ALCANCE

Aplica para todos los puestos de Human Access

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VI. RESPONSABLES

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Director de Recursos Humanos Jefe de Recursos Humanos Gerente de Desarrollo Ejecutivo de Desarrollo

VII. -

DEFINICIONES Competencia: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad (CONOCER). Es una descripcin concreta y prctica de un desempeo efectivo en el trabajo, no una lista de caractersticas. Clasificacin de las competencias:

Clasificacin de CL Genricas Especficas

Transversales

Definicin Comportamientos elementales asociados a conocimientos de ndole formativa. Competencias asociadas a conocimientos y habilidades de ndole tcnico (lenguaje especfico y al uso de instrumentos o herramientas determinadas). Comportamientos asociados a desempeos comunes a mltiples ocupaciones y ramas de actividad productiva.

Cdigo: Conjunto de smbolos que permite la identificacin de los manuales y los perfiles. Significado Manual (M) de Competencias (C) 02Segundo manual de Human Access

Smbolo M-C-02

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VIII. ORGANIGRAMA

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IX.

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COMPETENCIAS GENRICAS

Competencia: Trabajo en equipo Definicin: Trabaja y colabora con otros demostrando compromiso para el logro de objetivos de grupo. Entiende las necesidades y objetivos de los otros, adaptando sus propios puntos de vista y conducta cuando es necesario. NIVELES A Carece de la competencia (0.00 0.49) B No muestra la competencia (0.50 1.69) C Competencia en desarrollo (1.70 2.59) D Dominio adecuado de la competencia (2.60 3.49) DESCRIPCIN No trabaja ni colabora en equipo, no entiende las necesidades de los que estn a su alrededor. 0.50 0.89 0.90 1.29 1.30 1.69 1.70 1.99 2.00 2.29 2.30 2.59 2.60 2.89 2.90 3.19 3.20 3.49 3.50 3.69 E Dominio avanzado de la competencia (3.50 4.00) 3.70 3.86 Comienza a comprender la importancia del trabajo en equipo. Muestra algunas habilidades de comunicacin con sus compaeros de trabajo. Cooperar y mostrar disponibilidad para ayudar a otros miembros del equipo, con el fin de aunar esfuerzos hacia un objetivo comn. Comienza a aplicar algunas habilidades que muestran el trabajo en equipo. Crear buen clima dentro del grupo con actitudes proactivas. Mantener una actitud abierta para aprender de los otros y solicitar opiniones e ideas de los dems a la hora de tomar decisiones. Muestra habilidades relacionadas con el trabajo en equipo dentro de su entorno. Aplica con un mayor grado de dominio las habilidades de trabajar en equipo. Actuar de forma activa para desarrollar el espritu de equipo y la cooperacin entre sus miembros. Defender la buena imagen y reputacin del grupo ante terceros. Animar y motivar a los dems. Afrontar los problemas que plantee el grupo para resolver los conflictos que se presenten, esto en beneficio del propio grupo. Saber reconocer en el seno del grupo el mrito de otros miembros, resaltando sus valores positivos, la colaboracin prestada, hacindoles sentirse importantes dentro del grupo.

3.87 4.00

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X.

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REA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

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COMPETENCIAS ESPECFICAS

Competencia: Entrevista Definicin: Capacidad de investigar la trayectoria personal y profesional del candidato (empresas donde ha trabajado, puestos ocupados, tareas y responsabilidades desempeadas, sueldos percibidos y motivos de su cambio de empresa y/o trabajo). Explorar los aspectos motivacionales del candidato y el posible ajuste socio-afectivo al entorno del equipo de trabajo en el que se espera que se incorpore. NIVELES DESCRIPCIN A Carece de la No conoce las tcnicas y ha realizado entrevistas. competencia (0.00 0.49) Identificar las partes que componen una entrevista (establecimiento de 0.50 0.89 rapport, desarrollo, cenit, cierre). B Comprender el objetivo y funcin de cada una de las partes que No muestra la 0.90 1.29 componen la entrevista y poder evidenciar en la prctica (rapport, competencia desarrollo bajo o medio y cierre). (0.50 1.69) Realizar entrevista inicial o de filtro. Entrevistar a nivel operario y 1.30 1.69 becario. Utilizar la entrevista como tcnica de recoleccin de datos especficos 1.70 1.99 (tcnicos y actitudinales) a travs de preguntas cerradas. C Manejar habilidades sociales, empata y fluidez en lenguaje para la Competencia 2.00 2.29 obtencin de informacin para el desempeo de las labores del en desarrollo candidato, con supervisin. (1.70 2.59) Utilizar la tcnica de encuadre con los entrevistados con ayuda y 2.30 2.59 retroalimentacin. Aplicar la tcnica de entrevista sin supervisin, obtener informacin de 2.60 2.89 manera eficaz y sin errores, a travs de preguntas abiertas. D Dominio Manejar las habilidades sociales, empata y fluidez en lenguaje para la adecuado de la 2.90 3.19 obtencin de informacin crtica para el desempeo de las labores del competencia candidato sin apoyo. (2.60 3.49) Manejar con habilidad y con todo tipo de personalidades la tcnica de 3.20 3.49 encuadre. Entrevistar a becarios, operarios y mandos medios. 3.50 3.69 Aplicar la tcnica de entrevista por competencias. E Entrevistar a cualquier nivel de puesto organizacional, desde operativos Dominio 3.70 3.86 hasta directivos. avanzado de la Entrevistar a candidatos de cualquier rama organizacional (industrial, competencia 3.87 4.00 tecnolgica, farmacutica, etc.) Entrevistar a candidatos con cualquier (3.50 4.00) tipo perfil y rama organizacional.

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XI.

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METODOLOGA DE MAPEO DE COMPETENCIAS

XII. No de revisin 0

CONTROL DE CAMBIOS

Fecha de revisin 2012

Descripcin de cambios respecto a la ultima revisin Primer versin del manual

XIII.

VIGENCIA

Este manual entrar en vigor a partir del siguiente da de su autorizacin, por lo cual se revisar cada ao, o cuando los responsables de rea as lo convengan.

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