INSTITUTO ESPERANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAO CAMILA RUFINO MARINHO CINTHYA DA SILVA PEREIRA ELIANEIDE ALMEIDA

DOS REIS MARILIA DE PAULA PEDROSO

TEORIA DA EXPECTATIVA: Um estudo de caso na Coimbra Imveis Ltda.

SANTARM PAR Maio/2011

CAMILA RUFINO MARINHO CINTHYA DA SILVA PEREIRA ELIANEIDE ALMEIDA DOS REIS MARILIA DE PAULA PEDROSO

TEORIA DA EXPECTATIVA: Um estudo de caso na Coimbra Imveis Ltda.

Trabalho de Pesquisa Acadmica, apresentado ao Instituto Esperana de Ensino Superior, curso de Bacharelado em Administrao, como requisito nota parcial na disciplina de Psicologia Organizacional, orientada pela Ms. Vera Lcia Rodrigues Branco.

SANTARM PAR Maio/2011

AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente ao Senhor Deus, pela vida, sabedoria, pela fora de vontade e por estar ao nosso lado por toda a nossa caminhada e aos nossos pais que nos guiaram e acalentaram nossos sonhos at os dias de hoje. Aos nossos familiares, pela ajuda, fora e companheirismo nesses anos de luta, nos incentivando com palavras e aes acreditando em nosso potencial e a todos os nossos amigos. Coimbra Imveis Ltda. por ter cedido espao para a realizao do estudo e a todas as pessoas que se dispuseram a colaborar usando um pouco do seu tempo para responder o questionrio. Aos professores do Curso de Administrao, que esto contribuindo para nossa formao, em particular e de forma muito especial a nossa orientadora Prof. Vera Lcia Rodrigues Branco, pela ateno e dedicao que nos destinou no desenvolvimento deste trabalho e aos colegas da turma pela amizade sempre oferecida.

A coisa mais humana que se pode fazer na vida aprender a expressar nossas honestas convices e sentimentos e assumir consequncias por hav-lo feito... O homem no aprende a trabalhar pelo simples prazer do trabalho. Aprende pelo prazer de crescer, criar pela expresso e exaltao do prprio ato. Leo Buscaglia

RESUMO
O trabalho tem o propsito de investigar o desempenho do funcionrio, quais as suas expectativas, satisfao e as recompensas mais valorizadas, da empresa Coimbra Imveis Ltda, como informantes foram investigados colaboradores internos, nos setores de aluguel, venda, administrativo e setor de manuteno. O presente estudo de caso foi apoiado em uma pesquisa bibliogrfica e de campo com enfoque quantitativo descritivo. A pesquisa constatou que os funcionrios da empresa Coimbra Imveis, esto parcialmente satisfeitos com as metas da empresa significando que, embora alguns pontos ainda precisem ser trabalhados, como as metas, a expectativa de que o desempenho traz recompensa e reconhecimento o que motiva estes colaboradores a se envolver com seu trabalho. Sugere-se trabalhar melhor as metas da empresa, para se obter o melhor resultado, comparando o esforo necessrio e a prpria capacidade de cada funcionrio. . Palavras-chave: Expectativa, resultado, recompensas.

LISTA DE GRFICOS
GRFICO 1 SEXO DOS ENTREVISTADOS.................................................. 23 GRFICO 2 FAIXA ETRIA.................................................................................. 24 GRFICO 3 NVEL DE ESCOLARIDADE.......................................................... 24 GRFICO 4 RENDA MENSAL......................................................................... 25 GRFICO 5 NDICE DE CONCORDNCIA DA MOTIVAO NO TRABALHO ... 27 GRFICO 6 O QUE MAIS MOTIVA.................................................................. 28

LISTA DE ILUSTRAES
FIGURA 1: A TEORIA DA EXPECTATIVA..................................................14 FIGURA 2: A TEORIA DA EXPECTATIVA PARA PORTER E LAWLER........18

SUMRIO INTRODUO.......................................................................................10 1 MOTIVAO.......................................................................................12 1.1 A importncia da motivao.......................................................12 1.2 O modelo motivacional de Victor Vroom...................................13 1.2.1 Expectativa de esforo e desempenho.............................................15 1.2.2 Expectativa de desempenho e resultado...........................................16 1.2.3 Resultados e valncias....................................................................16 1.3 Modelo de expectativa de Porter-Lawler...................................18 1.4 Implicaes..................................................................................19 2 METODOLOGIA..................................................................................21 2.1 Tipo de estudo..............................................................................21 2.2 Local / Contexto...........................................................................21 3 PROCEDIMENTO METODOLGICO.................................................22 3.1 Mtodo de pesquisa.....................................................................22 3.2 Tratamento Estatstico................................................................22 3.3 Universo e Objeto de estudo......................................................23 3.4 Aspectos ticos ..........................................................................25 4. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS.......................25 4.1 Perfil dos respondentes..............................................................24 4.2 Aspectos relacionados satisfao no trabalho.....................25 CONCLUSO.........................................................................................31 REFERNCIAS......................................................................................33 APNDICE A TERMO DE CONSENTIMENTO..................................34 APNDICE B - QUESTIONARIO PARA OS COLABORADORES.......35

APNDICE C PLANILHA DE NDICE DE CONCORDNCIA ATRIBUIDOS AOS FATORES MOTIVACIONAIS.................................37

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INTRODUO

Na era da informao onde o atual cenrio competitivo se mostra cada vez mais acirrado as organizaes esto mantendo uma luta travada, no somente para continuar no mercado, mas, principalmente para avanar a frente de seus concorrentes, fazendo com que as empresas passem diversos outros fatores que possam lev-las a obter um diferencial. A motivao um dos fatores fundamentais para um melhor desempenho das atividades dentro e fora da organizao, permitindo que se cumpram as metas e os objetivos definidos. Quanto mais bem motivados estiverem os funcionrios, ter maior produtividade, lucro, satisfao e melhor funcionamento da organizao. Nesse contexto, um dos itens de maior importncia ocorre no estudo da teoria da expectativa de Victor Vroom, onde o desejo de produzir de um indivduo depende no somente dos seus objetivos particulares, mas tambm da sua percepo de valor no que diz respeito ao desempenho em atingir esses objetivos. O tema importante medida que se prope a conhecer as organizaes quanto aos seus objetivos e a relao entre a empresa e colaboradores. O estudo da teoria da expectativa possibilita ao individuo visualizar suas metas, aumentando a produtividade para conseguir o esperado dentro da organizao. Ter foco no colaborador saber que ele no somente um pblico interno, mas sim um universo de pessoas com inmeras expectativas diferentes sobre a instituio e inmeros interesses. O sucesso de qualquer empreendimento depende da participao de suas partes interessadas, e por isso necessrio assegurar que suas expectativas e necessidades sejam conhecidas e consideradas pelos gestores. De modo geral, essas expectativas envolvem satisfao de necessidades, compensao financeira e comportamento tico, ao mesmo tempo busca o equilbrio para minimizar riscos e impactos negativos na execuo desse processo. Na Disciplina Psicologia Organizacional teve-se, como atividade, um seminrio sobre a temtica, e surgiu o interesse em pesquisar mais a respeito desse

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assunto, a partir do surgimento do seguinte questionamento: com base na Teoria de Victor Vroom, o que motiva o colaborador em seu trabalho? Portanto, o presente trabalho teve como objetivo geral investigar o que motiva o colaborador a ter um bom desempenho no seu trabalho e como objetivos especficos: quais as expectativas dos colaboradores da Coimbra Imveis Ltda.? Como est a satisfao dos colaboradores com relao ao atendimento dessas expectativas pela empresa? Quais as recompensas mais valorizadas pelos colaboradores? Para alcanar os objetivos da pesquisa, foi feito um estudo de caso com enfoque descritivo e abordagem quantitativa, o qual teve como instrumento de coleta de dados a aplicao de um questionrio padronizado, junto aos 21 colaboradores da Coimbra Imveis Ltda.. O trabalho foi estruturado em quatro captulos, assim discriminados: O primeiro captulo trata sobre a motivao e sua importncia nas organizaes. Aborda, ainda, a relevncia da teoria da expectativa, demonstrando seu processo e o melhor entendimento da expectativa de esforo e desempenho, desempenho e resultado, resultados e valncias e o modelo de Victor Vroom. O segundo captulo refere-se histria do Coimbra Imveis Ltda., compreendendo sua misso e valores. No terceiro descrevem-se os procedimentos adotados para a realizao da investigao. O quarto captulo onde so apresentados e discutidos os resultados obtidos com a pesquisa e em seguida apresenta-se a concluso sobre o estudo.

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1 MOTIVAO

A motivao o processo que gira em torno dos objetivos e das escolhas dos diferentes comportamentos dos indivduos, onde se avalia minuciosamente todas as alternativas e suas consequncias, bem como a satisfao que corresponde relao entre as expectativas que o individuo possui e os resultados esperados. Motivao o processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta Robbins (2005, p.132), ou seja, baseada no esforo realizado para desempenhar uma determinada tarefa, devendo ser recompensado com resultados positivos fazendo com que o empenho tenha valido a pena.

1.1

A importncia da motivao

Sem dvida a motivao a base que leva o indivduo a superar suas expectativas em busca de algo que ele acredita ser recompensador, em vez de outra. O ser humano possui essa grande capacidade de perceber eventos, formular, criar, de se alto motivar, baseando-se em suas necessidades, sejam elas: dinheiro, poder, ou at mesmo algo que venha refletir em seu ego! Tal motivao pode ser induzida ou no, depende de como o mesmo se encontra. Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.98):
O desempenho no cargo depende tambm da capacidade e do ambiente, alm da motivao. Essa relao pode ser expressa da seguinte forma: D = M + C + A. Nessa equao, D = desempenho, M = motivao, C = capacidade e A = ambiente. Para alcanar um desempenho de alto nvel, o funcionrio precisa: querer fazer bem o trabalho (motivado), ser capaz de faz-lo (capacidade) e dispor dos recursos materiais, equipamentos e informaes para faz-lo(ambiente). Deficincias em qualquer uma dessas reas prejudicam o desempenho.

Segundo o autor o interesse da organizao grandemente afetado se no houver equilbrio nas partes, como um conjunto de engrenagens, uma depende da

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outra, qualquer falha compromete o todo, seja ela pequena ou grande independente da rea que atual, o conjunto deve estar em harmonia. Caso contrrio, a produo ser afetada. Nessa equao fica claro, que o gestor deve ficar atento para suprir a deficincia o quanto antes, evitando acontecer o pior dentro da organizao, seja ele suprindo e capacitando e viabilizando todos os recursos necessrios para o bom funcionamento. Lembrando que o desafio ser sempre identificar o que realmente leva o funcionrio a trabalhar melhor.

1.2 O modelo motivacional de Victor Vroom

A teoria das Expectativas foi desenvolvida pelo psiclogo Victor Vroom em 1964. Consiste que o comportamento e o desempenho so decorrentes do resultado de uma escolha consciente de cada pessoa e suas expectativas em atingir os objetivos. Segundo Robbins (2005, p.148):
A teoria da expectativa sustenta que a fora da tendncia para agir de determinada maneira depende da fora da expectativa de que esta ao trar certo resultado, e da atrao que este resultado exerce obre o indivduo [...] esta teoria sugere que um funcionrio se sente motivado despender um alto grau de esforo quando acredita que isto vai resultar em uma boa avaliao de desempenho; que a boa avaliao vai resultar em recompensas organizacionais Como uma bonificao, um aumento de salrio ou uma promoo e que estas recompensas vo satisfazer suas metas pessoais.

De acordo com o autor o indivduo tende a optar por determinada alternativa conforme sua expectativa em relao ao resultado e a forma que este resultado influenciar sobre o mesmo. Um colaborador se sente motivado a desempenhar sua funo com um alto grau de esforo, quando acredita que seu trabalho vai ser reconhecido e valorizado, que ter uma recompensa pela sua boa atuao alcanando assim tanto os objetivos organizacionais quanto pessoais

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Para Maximiano (2009) a teoria da expectativa busca esclarecer a combinao das crenas e expectativas dos indivduos com os estmulos para gerar uma fora motivacional. Trata da idia de que o resultado a ser alcanado depender exclusivamente do esforo e empenho realizado, ou seja, o desempenho medido pelo esforo, que por sua vez est relacionado com a relevncia do resultado do desempenho e da crena de que o esforo produz desempenho, e quanto maior o desejo de alcanar os resultados mais dedicao e esforo proporcionado. Portanto se uma pessoa deseja muito algo, como um emprego estvel, por exemplo, (importncia), haver necessidade de prestar um concurso pblico (desempenho) e para ser concursado necessrio dedicao nos estudos (esforo) ficando na expectativa do resultado. Essa teoria mostra que o indivduo desperta um desejo de produzir de acordo com seus objetivos particulares e sua percepo de valor de desempenho como forma de atingir esses objetivos. [...] a teoria da expectativa a compreenso dos objetivos de cada indivduo e as ligaes entre esforo e desempenho, desempenho e recompensa e, finalmente entre recompensas e alcance da metas pessoais Robbins (2005, p.149). Desta forma a expectativa est relacionada com a vontade de cada pessoa, que sua performance esteja relacionada com seus esforos, onde a produtividade o meio de alcanar a satisfao. A teoria diz que a motivao depende do quanto desejamos algo e a probabilidade de conseguirmos, conforme figura 1. Na figura 1 possvel visualizar que os principais elementos que compe o modelo bsico da teoria da expectativa so respectivamente a Expectativa de esforo e desempenho, a Expectativa de esforo e resultado e Resultados e valncias. O esforo gera desempenho que para ser produtivo exige dedicao. Portando o que move os indivduos o grau de importncia dos resultados de acordo com as necessidades de cada pessoa.

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Ambiente Resultado Expectativa de Esforo esforo e desempenho Expectati -va de desempenho e resultado Valncia dos Resultado resultados Resultado

Desempenho

Capacidade

Figura1: A TEORIA DA EXPECTATIVA. FONTE: GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, organizacional, 2006. p.113.

Gregory. Fundamentos do comportamento

1 2.1 Expectativa de esforo e desempenho

De acordo com Maximiano (2009) este o primeiro componente da teoria da expectativa onde a crena de que o esforo produz o desempenho. Quando uma pessoa tem o desempenho e percepo, ter uma probabilidade na escala de 0 a 1, de que o esforo o leva ao desempenho bem sucedido. Quando essa expectativa se aproxima do grau 1, corresponde a certeza absoluta de que o resultado esperado, ser alcanado. Se, porm acreditar que a expectativa muito baixa, talvez perto de zero praticamente no haver probabilidade de que o resultado aparea. Algum que acredita na relao moderada entre o esforo e desempenho o que normal, possui uma expectativa entre 0 e 1. Quando uma pessoa se esfora ao mximo percebe claramente a ligao entre o esforo e seu desempenho. Portanto o desempenho o instrumento fundamental na obteno dos resultados alcanados.

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1,2.2 Expectativa de desempenho e resultado

Ainda para Maximiano (2009) que formulou a teoria da expectativa, a crena de que possvel alcanar um resultado ao qual se atribui grande valor leva uma pessoa a realizar os esforos mais intensos. Se o individuo acha que o alto desempenho leva certamente a um aumento de salrio esse expectativa est prxima de 1. No outro extremo, algum certo de que um aumento de salrio e inteiramente independente do desempenho tem uma expectativa perto de 0. Se uma pessoa acredita que o desempenho exerce alguma influncia sobre a possibilidade de aumento sua expectativa se encontra entre o e 1. Em um ambiente de trabalho, muitas expectativas de desempenho e resultado so relevantes. Cada resultado, ento, possui sua prpria expectativa.

1.2.3 Resultados e valncias

Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.114) resultado qualquer coisa gerada de um desempenho. Esse desempenho e de alto nvel e pode levar a resultados como: aumento de salrios, promoo, reconhecimento do chefe. Por outro, lado, ela tambm pode estar sujeita a estresse ou menos tempo livre, fadiga e ate mesmo provocar ressentimentos nos colegas de trabalho e entre outros atritos. Ou seja, a teoria da expectativa reconhece que o comportamento de um individuo leva uma varivel de conseqncias em uma empresa. Valncia de um resultado e a relativa atratividade e falta de atratividade o valor desse resultado para pessoa. Aumentos de salrios, promoes e reconhecimento apresentam valncias positivas, ao passo que fadiga, estresse e menos tempo livre constitui valncias negativas.

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Para Griffin e Moorhead (2007) a fora das valncias dos resultados varia de pessoa para pessoa. O estresse relacionado com o trabalho pode ser um fator negativo de peso para um trabalhador e apenas um incomodo para outro. Afinal, pessoas diferentes tem necessidades diversas e tentaro satisfazer essas necessidades. A teoria da expectativa vai alem das perspectivas de satisfao na motivao. De forma anloga, o aumento de salrio pode ter forte valncia positiva para um empregado com grande necessidade de realizao e pouca necessidade de afiliao, o aumento de salrio e as promoes resultantes de alto desempenho. Ao passo que ter uma valncia negativa o empregado com pouca necessidade de realizao e muita necessidade de afiliao, o aumento, promoes, elogios podem ter valncia positiva, e o ressentimento e o estresse, valncias negativas. Segundo a estrutura bsica de expectativa, antes que o comportamento motivado acontea, e preciso atender a trs condies. Primeiro, a expectativa de esforo e desempenho tem de esta bem acima de zero. Ou seja, o funcionrio deve ter a expectativa de que o esforo produzira altos nveis de desempenho. Segundo, a expectativa de desempenho e resultado tambm precisa estar bem acima de zero, para que a pessoa acredite realisticamente que o bom desempenho levara a resultados de valor. Em terceiro e ultimo lugar, a soma de todas as valncias de potencias resultados relevantes para o individuo deve ser positiva. Uma ou mais valncias podem ser negativas contanto que sejam superadas pelas positivas. O estresse e a fadiga, por exemplo constitui valncias moderadamente negativas.Mas se o pagamento, a promoo e o reconhecimento permanecera positiva. Conceitualmente, pressupe se que as valncias de todos os resultados relevantes e o correspondente padro de expectativas interagem de maneira quase matemtica, a fim de determinar o nvel de motivao de algum. A maioria das pessoas realmente avalia as probabilidades de diversas conseqncias de diversos comportamentos, contudo raramente o fazem de maneira to calculada. tiverem valncias altamente positivas, a Valencia geral do conjunto dos resultados associado ao desempenho

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1. 3 Modelo de expectativa Porter-Lawler

Conforme Griffin e Moorhead (2006) o modelo de expectativa de Porter Lawler tem a apresentao original da teoria da expectativa colocando-a em posio de destaque na teoria da motivao. Desde ento, o modelo tem sido redefinido e ampliado com freqncia. Porter e Lawler sugeriram que pode, de fato, haver uma relao entre satisfao e desempenho, mas ela segue no sentido oposto, ou seja o desempenho elevado pode levar a alta satisfao.Grande parte das modificaes se concentra em identificar e medir resultados e expectativas. Uma exceo e variao da teoria da expectativa desenvolvida por Lyman Porter e Edward Lawler. Esses pesquisadores utilizaram a teoria da expectativa para desenvolver uma nova viso sobre as relaes entre a satisfao que os funcionrios desempenham. Embora o senso comum diga que a satisfao leva ao bom desempenho. Algumas caractersticas desses pesquisadores diferem consideravelmente da verso original da teoria da expectativa, conforme figura 2. De acordo com a figura 2 possvel perceber que o esforo de cada individuo depende principalmente do valor da recompensa e da probabilidade esforo recompensa que satisfaa sua expectativa. O esforo permite desenvolver habilidades e competncias sensibilizando a percepo de papeis determinando assim o desempenho real. Esse desempenho gera recompensas intrnsecas que so satisfao pessoal, reconhecimento e extrnsecas como promoo, a satisfao e a recompensa real por sua vez e o resultado do seu empenho. Para Griffin (2007, p.115) O desempenho resulta em recompensa para o individuo. Esse desempenho resulta em dois tipos de recompensas. As intrnsecas so intangveis: o sentimento de realizao, de conquista, e assim por diante. As extrnsecas so resultados tangveis: pagamento, promoo etc. A pessoa julga o valor de seu desempenho para a organizao e utiliza processos de comparao social "como na teoria da equidade a fim de formar sua impresso sobre a justia das recompensas recebidas. Caso considere equnimes as recompensas, o funcionrio se sente satisfeito. No ciclo subseqente, a satisfao com as

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recompensas influencia o valor antecipado das recompensas, e desempenho real que acompanha o esforo influencia as probabilidades futuras de esforo-recompesa percebidas.

Recompensas 8 justas percebidas Valor da 1 recompensa Habilidades e 4 caractersticas

Recom-7a pensas intrnsecas Recom-7b pensas extrnsecas Satisfao 9

Esforo 3

Desempenho 6 (Realizao)

Esforo percebido 2 - probabilidade de recompensa

Percepes 5 da tarefa

Figura 2: A TEORIA DA EXPECTATIVA PARA PORTER E LAWLER FONTE: STONER, James A. Administrao, 2010. p.330.

1.4 Implicaes

A teoria da expectativa considera a motivao como um resultado do produto e da percepo individual dos fatores valncia, instrumentalidade e expectativa, esse modelo apresenta algumas implicaes que deixa claro a forma como os gestores devem motivar seus subordinados. Para Stoner (2010, p.116) as implicaes de acordo com Nadler e Lawler so:

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Determinar as recompensas que so valorizadas por cada subordinado as recompensas motivadoras devem ser adequadas s necessidades de cada indivduo, onde o administrador deve oferec-las de acordo com seu desejo. Determinar o desempenho que voc deseja o comportamento e o nvel de desempenho devem ser determinados aos funcionrios para que saibam o que fazer para ser recompensados. Fazer com que o nvel de desempenho seja alcanvel se o objetivo a ser alcanado for considerado muito difcil pelos funcionrios, sua motivao ser baixa. Ligar as recompensas ao desempenho ao atingir o desempenho esperado preciso ser recompensado adequadamente em curto perodo para manter os colaboradores motivados. Analisar que fatores podem agir contra a eficcia da recompensa um conflito no sistema de recompensas exige que o administrador faa alguns ajustes sempre com uma recompensa acima da mdia para incentivar os colaboradores a uma alta produtividade. Certificar-se de que a recompensa adequada quanto maior a recompensa mais esforo e alta motivao.

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2 METODOLOGIA

2.1 Tipo de estudo:

O estudo de caso foi realizado a partir de uma pesquisa bibliogrfica e de campo, que segundo Vergara (1998) a pesquisa bibliogrfica baseada em material publicado em livros revistas, jornais e etc, e a pesquisa de campo realizada no local que dispe de elementos para explicao, podendo ser entrevistas aplicaes de questionrios e etc. Tendo enfoque na abordagem quantitativa descritiva, que para Teixeira (2007), a pesquisa quantitativa utiliza-se de descries matemticas para descrever as causas de um fenmeno e variveis onde os resultados so analisados e no sofre interferncia.

2.2 Local/Contexto:

O presente estudo foi realizado na Coimbra Imveis Ltda., localizada Rua Galdino Veloso, 411, bairro Centro.

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3. PROCEDIMENTO METODOLGICO

O estudo de caso foi realizado a partir de uma pesquisa bibliogrfica e de campo, que segundo Vergara (1998) a pesquisa bibliogrfica baseada em material publicado em livros revistas, jornais e etc, e a pesquisa de campo realizada no local que dispe de elementos para explicao, podendo ser entrevistas aplicaes de questionrios e etc. Tendo enfoque na abordagem quantitativa descritiva, que para Teixeira (2007), a pesquisa quantitativa utiliza-se de descries matemticas para descrever as causas de um fenmeno e variveis onde os resultados so analisados e no sofre interferncia.

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Mtodo de pesquisa

Nesse trabalho a forma de estudo utilizada foi descritiva e mtodo de anlise dos dados com enfoque quantitativo. A pesquisa descritiva aquela onde se utiliza observaes e registros dos fatos, sem nenhuma interferncia dos pesquisadores. (PRESTES, 2007). Griffin e Moorhead (2006, p. 116) consideram a teoria da expectativa muito complexa, pois para gerar motivao, um executivo ou gerente ter de descobrir quais recompensas cada funcionrio quer, quo valiosas essas recompensas so para cada um, medir as vrias expectativas e, finalmente, ajustar as relaes entre esses fatores.

3.2 Tratamento Estatstico

Tabulados os dados, fez-se o lanamento em planilhas do aplicativo de software Excel, com as frmulas concernentes, o que gera, automaticamente, o

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clculo do percentual relativo, assim como o ndice de respostas e, facilitando confeccionar as tabelas e grficos para posterior anlise. Para construo do perfil dos colaboradores, bem como, quanto aos canais utilizados e ao estilo de gesto dos lderes, utilizou-se a freqncia absoluta de cada parmetro e o percentual em relao populao. No caso das questes, obedecendo ao modelo proposto por Likert, assim atribudos: Concordo totalmente Concordo parcialmente Concordo No concordo Aps a tabulao das respostas foi aplicada a frmula para extrair a mdia ponderada de cada questo, cujo resultado indica o grau de concordncia em relao ao item proposto.

3.3 Universo e objeto de estudo

Amaral F. (2009) relata que Populao a totalidade de pessoas, animais, plantas ou objetos, da qual se podem recolher dados. um grupo de interesse que se deseja descrever ou acerca do qual se deseja tirar concluses. Portanto, importante considerar que o entrevistado defina com cautela a populao antes de coletar a amostra, no qual se deve incluir uma descrio dos membros que devem ser introduzidos na entrevista. A pesquisa foi realizada na Empresa Coimbra Imveis Ltda, localizada na Rua Galdino Veloso, 411 - Bairro Centro - Santarm PA, tendo como populao de estudo, os gestores e funcionrios da empresa, no perodo de 23 e 24 de maio de 2011. Fundada em 15 de abril de 1999, em Santarm-Pa, a empresa COIMBRA IMOBILIRIA sucedeu a empresa IMCOL que reunia imobiliria, construtora e comrcio. Firma antiga muito conhecida na cidade e que j operava h 20 anos.

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A COIMBRA IMOBILIRIA, que iniciou sob a administrao de Darenice Coimbra Siqueira e Dantas, contava ento com apenas 05 colaboradores, e procurava redefinir seu espao dentro do mercado imobilirio atuando principalmente nos negcios de locao de imveis. Atualmente inclui em sua oferta servios de locaes, vendas, condomnios e manuteno de imveis, estruturadas em 04 setores Locao, Venda, Manuteno, Administrao e Condomnio alm do setor jurdico, contando para isso com um quadro de 24 colaboradores que do sustentao para a empresa crescer e se especializar no segmento de negcios imobilirios, confiabilidade. A empresa trabalha com administrao de aluguel, administrao de condomnios em unidades multifamiliar, venda, consultoria e legalizao de imveis, e correspondente bancrio para financiamento de imveis. A misso da Coimbra Imveis Ltda Servir o cliente com bons profissionalismo, dando suporte estratgico para realizao de procurando oferecer servios com tica, profissionalismo e

negcios. Sua viso Liderar com responsabilidade o mercado de negcios imobilirios no Oeste do Par. E seus valores so: (COIMBRA IMVEIS LTDA.) tica permear com lealdade e probidade nossas atividades Profissionalismo agir com competncia e comprometimento em beneficio das partes Imparcialidade reservar ao cliente a deciso que melhor lhe aprouver Responsabilidade tratar com seriedade os comprometimentos que lhe forem confiados Cordialidade dispensar tratamento com diligncia e empatia Empreendedorismo tomar as atitudes com foco no desenvolvimento profissional Humanismo valorizar a pessoa humana quando da realizao do negocio

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3.6 Aspectos ticos:

O anonimato dos informantes foi mantido, pois no houve necessidade de identificao. Os participantes foram informados sobre o propsito da pesquisa e da utilizao dos dados para fins acadmicos.

4 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Aps a coleta dos dados, realizou-se a anlise dos resultados, conforme se apresenta neste captulo.

4.1 Perfil dos respondentes

A pesquisa foi realizada no dia 23 e 24 de maio de 2011, s 15:00h com os colaboradores da empresa Coimbra Imveis Ltda, nos setores de aluguel, venda, administrativo e manuteno. Dos 24 funcionrios, 19 participaram da pesquisa, pois 4 estavam de frias do setor de manuteno e 1 estava de licena mdica, do setor de vendas.

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GRFICO 1 SEXO DOS ENTREVISTADOS FONTE: funcionrios da Coimbra Imveis

Observando o grfico 1 conclui-se que a maioria dos pesquisados so do pblico feminino, o que leva a perceber a posio da mulher no mercado de trabalho.

GRFICO 2 FAIXA ETRIA FONTE: funcionrios da Coimbra Imveis

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Percebe-se que o pblico interno da Coimbra Imobiliria um pblico jovem, sendo 68% com idade de 18 a 35 anos e 32% dos pesquisados possuem idade acima de 42 anos, considerado um pblico adulto. Estes dados mostram que cada vez mais cedo os jovens esto em busca de trabalho e de realizao profissional.

GRFICO 3 NVEL DE ESCOLARIDADE FONTE: funcionrios da Coimbra Imveis

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Observando o grfico acima a possvel perceber maioria dos pesquisados possuem o Ensino Superior Completo, Ensino Superior Incompleto ou cursando e Ps-graduado (58%), o que confirma que os profissionais esto sempre em busca de novos conhecimentos.

GRFICO 4 RENDA MENSAL FONTE: funcionrios da Coimbra Imveis

O grfico acima a evidencia que a maioria dos pesquisados possuem renda mensal de um salrio mnimo (53%) existindo, no entanto, expectativa de bonificao de acordo com o seu desempenho.

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4.2 Aspectos relacionados a satisfao no trabalho

GRFICO 5 NDICE DE CONCORDNCIA DA MOTIVAO NO TRABALHO FONTE: funcionrios da Coimbra Imveis

Ao observar o grfico acima percebe-se que (78%) dos pesquisados concordam em recompensa pelo esforo, o que afirma a teoria de Vroom que o esforo de cada individuo depende principalmente do valor da recompensa. Esse desempenho gera recompensas intrnsecas e extrnsecas. No interesse de saber se maior esforo resulta em melhores recompensas (72%) dos pesquisados concordam, pois segundo Vroom o colaborador se esfora mais para atingir um resultado sabendo que ao trmino do trabalho ser recompensado pela sua atuao. Metas muito elevadas desmotivam, o ndice de concordncia para esse fator (63%) o que corrobora o que Vroom diz que se o objetivo a ser alcanado for considerado muito difcil pelos funcionrios, sua motivao ser baixa. No entender de (83%) dos pesquisados a valorizao com recompensa motiva, confirmando a o que diz Vroom que um colaborador se sente motivado a desempenhar sua funo

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com um alto grau de esforo, quando acredita que seu trabalho vai ser reconhecido e valorizado, que ter uma recompensa pela sua boa atuao. Nota-se na pesquisa realizada que (92%) acreditam que a valorizao com recompensa motiva, pois como Vroom afirma quanto mais o colaborador seja elogiado, reconhecido e recompensado, desempenhar sua funo com eficcia. Quanto expectativa de que o desempenho trs recompensa (63%) concorda, pois a teoria da expectativa diz que ao atingir o desempenho esperado preciso ser recompensado adequadamente para manter os colaboradores motivados. percebido que (84%) dos colaboradores afirmam que quanto mais importante a recompensa maior o esforo, que para Vroom a crena de que possvel alcanar um resultado ao qual se atribui grande valor leva uma pessoa a realizar os esforos mais intensos. (85%) dos pesquisados concordam que elogios e recompensas geram motivao, pois de acordo com Vroom essas recompensas intrnsecas motivam a realizao pessoal, o sentimento de conquista e o aperfeioamento de habilidades.

GRFICO 6 O QUE MAIS MOTIVA FONTE: funcionrios da Coimbra Imveis

notrio que (42%) do pesquisados concordam que o reconhecimento no trabalho o mais os motiva, o que confirma que o fator de satisfao pessoal est sendo bastante valorizado, seguido de (37%) do salrio.

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CONCLUSO

A pesquisa demonstrou que o resultado a ser alcanado depende exclusivamente do esforo e empenho do funcionrio, ou seja, o desempenho de cada indivduo medido pelo esforo de cada um na sua empresa. Cada pessoa que deseja ter algo, como um emprego estvel, necessita de estudo, conhecimento e dedicao ao seu trabalho. A partir dos resultados obtidos com a aplicao dos questionrios, obteve-se conhecimento sobre o que motiva o colaborador a ter um bom desempenho no seu trabalho. Traando o perfil do seu pblico interno , ressalta-se que em sua maioria so do sexo feminino, com idade de 18 a 35 anos, graduandos e graduados. Observa-se que a motivao fator importante e possvel afirmar que a valorizao do funcionrio (92%) resulta em grande motivao, isso mostra que a motivao varia de funcionrio a funcionrio, em funo de seus objetivos pessoais. Levando em considerao o grfico 5 deste trabalho, percebe-se que a expectativa de desempenho traz recompensas (63%) isto demonstra que o colaborador se esfora a realizar um trabalho bem sucedido, quando tem a perspectiva da recompensa que merece. Ainda conforme o grfico 5 fica evidente que a recompensa estimula o esforo (78%) e esto relacionadas as metas pessoais de cada individuo para alcanar um certo resultado, onde o mesmo est relacionado com a fora de vontade de cada pessoa, onde a produtividade o meio de se alcanar a satisfao. Diante do exposto conclui-se que os funcionrios da empresa Coimbra imveis, sentem - se parcialmente satisfeitos e motivados para o trabalho. Sugere-se trabalhar melhor as metas da empresa, para obter um melhor resultado, comparando o esforo necessrio e a prpria capacidade de cada funcionrio. Em outras palavras, metas muito elevadas, ocasionam desmotivao sempre que a valncia for negativa, isto , quando o funcionrio preferir no atingir o objetivo. Verificou-se ainda as recompensas mais valorizadas pelos funcionrios, de acordo com o grfico 6 (42%) valorizam o reconhecimento, sob o ponto de vista considerado o fator mais importante para sua motivao.

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A teoria da expectativa vem por compreender que o objetivo de cada indivduo est ligado ao esforo e desempenho, desempenho e recompensa, recompensas e metas pessoais, onde o mesmo est relacionado com a fora de vontade de cada pessoa, onde a produtividade o meio de se alcanar a satisfao.

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REFERNCIAS

FRANA, Ana Cristina Limongi. Comportamento organizacional: Conceitos e prticas. So Paulo: Saraiva, 2006. GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo: tica, 2006. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administrao: A revoluo urbana revoluo digital. So Paulo: Atlas S.A., 2009. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. STONER, James A. Administrao. Rio de Janeiro: LTC, 2010. TEIXEIRA, Elizabeth. As trs metodologias Acadmica, da cincia e da pesquisa. Rio de Janeiro: Vozes, 2007. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatrios de pesquisa em administrao . So Paulo: Atlas, 2007. F. Amaral. Conceito de populao e de amostra. 2009. Disponvel em: http://pt.shvoong.com/exact-sciences/statistics/1896148-conceito-popula %C3%A7%C3%A3o-amostra/. Acesso em: 09 de junho de 2011. PRESTES, Maria Luci de Mesquita. A Pesquisa e a Construo do Conhecimento Cientfico: do planejamento aos textos, da escola academia. So Paulo: Respel, 2007.

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APNDICE A TERMO DE CONSENTIMENTO

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APNDICE B QUESTIONRIO
Prezado(a) Senhor(a)

Esta pesquisa tem como objetivo traar o perfil dos colaboradores da Coimbra Imveis Ltda, e identificar o que motiva o colaborador a ter um bom desempenho no seu trabalho. Trata-se de um estudo para fins acadmicos. A fim de garantir o sigilo dos informantes no escreva seu nome ou outra identificao. Colabore sendo o mais sincero possvel. Obrigada.

Perfil dos respondentes:

1- Sexo: ( ) masculino ( ) Feminino 2- Faixa etria: ( ) 18 a 23 anos ( ) 24 a 29 anos ( ) 30 a 35 anos ( ) 36 a 41 anos ( ) 42 a 47 anos ( ) Acima de 48 anos 3- Nvel escolaridade: ( ) Ensino fundamental ( ) Ensino mdio completo ( ) Ensino mdio incompleto ( ) Ensino Superior completo ( ) Ensino superior incompleto ( ) Ps - graduado 4- Renda mensal: ( ) um salrio mnimo ( ) Dois salrios mnimos ( ) De trs a quatro salrios mnimos ( ) Entre cinco a seis salrios mnimos ( ) Acima de seis salrios mnimos

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ASPECTO RELACIONADOS SATISFAO NO TRABALHO:

5- Para eu me motivar, preciso ser recompensado pelo meu esforo: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 6- Acredito que maiores esforos no exerccio de uma atividade resulta em melhores salrios: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 7- Se a meta estabelecida pela minha empresa for muito alta eu no vejo chances de alcanar esse resultado e isso me desmotiva: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 8- Se alcancei determinada meta prometida pela empresa e no recebi a recompensa, perco a motivao: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 9- Quanto mais voc valorizado, mais voc se motiva e se esfora o Maximo para fazer um bom trabalho: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 10- S me esforo a realizar melhor o trabalho, se tenho a expectativa de que vou ter a recompensa que mereo: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 11- Quanto mais importante para mim o resultado, mais eu me esforo para alcana - lo: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 12- Me sinto satisfeito quando recebo elogios e recompensas, aps realizar o trabalho: ( )Concordo Totalmente ( )Concordo ( )Concordo Parcialmente ( )No Concordo 13- O que mais me motiva: ( )Salrio ( )Reconhecimento (

)Satisfao

( )Recompensas

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APNDICE C PLANILHA DE NDICE DE CONCORDNCIA ATRIBUIDOS AOS FATORES MOTIVACIONAIS. INDICE DE CONDORDNCIA ATRIBUIDO AOS FATORES MOTIVACIONAIS RECOMPENSA PELO ESFORO
CT 6 31,57894737 CT 3 15,78947368 C 6 31,57894737 C 7 36,84210526 CP 6 31,57894737 CP 7 36,84210526 NC 1 5,263157895 NC 2 10,52631579 DT 0 0 DT 0 0 Total 19 INDICE 77,89 Mdia 77,89

MAIOR ESFORO RESULTA EM MELHORES RECOMPENSAS (SALARIOS)

Total 19 INDICE 71,58 Mdia 71,58

METAS MUITO ELEVADAS DESMOTIVA

CT 2 10,52631579 CT 7 36,84210526 CT 12 63,15789474 CT 2 C 3 15,78947368 C 9 47,36842105 C 6 31,57894737 C 4 CP 10 52,63157895 CP 2 10,52631579 CP 1 5,263157895 CP 8 NC 4 21,05263158 NC 1 5,263157895 NC 0 0 NC 5 DT 0 0 DT 0 0 DT 0 0 DT 0 Total 19 INDICE 63,16 Mdia 63,16

DESEMPENHO SEM A RECOMPENSA PROMETIDA DESMOTIVA

Total 19 INDICE 83,16 Mdia 83,16

VALORIZAO COM RECOMPENSA MOTIVA

Total 19 INDICE 91,58 Mdia 91,58

EXPECTATIVA DE QUE O DESEMPENHO TRAZ RECOMPENSA

Total 19 INDICE 63,16 Mdia 63,16

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10,52631579 CT 5 26,31578947 CT 8 42,10526316

21,05263158 C 13 68,42105263 C 9 47,36842105

42,10526316 CP 1 5,263157895 CP 1 5,263157895

26,31578947 NC 0 0 NC 1 5,263157895

0 DT 0 0 DT 0 0 Total 19 INDICE 84,21 Mdia 84,21

QUANTO MAIS IMPORTANTE E A RECOMPENSA MAIOR ESFORO

ELOGIOS E RECOMPENSA MOTIVAM

Total 19 INDICE 85,26 Mdia 85,26