Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

SISTEMUL DE RECOMPENSE DIN ROMNIA

Recompensarea angajailor este un instrument important al managerilor prin care se influeneaz eficiena activitii unei firme. Trecerea de la economia centralizat la economia de pia necesit schimbri eseniale i n domeniul recompensrii resurselor umane. n prezent n Romnia are loc o asimilare a elementelor sistemelor de recompensare din rile cu economie de pia, pe fondul existenei unor raporturi juridice, a unor metode de lucru i a unor mentaliti din vechiul sistem. Fiecare firm i stabilete raporturile cu angajaii pe baz de negocieri directe, dar continu, cu mici excepii, s foloseasc i vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat. Un sistem eficient de recompense i poate rezolva multe dintre problemele de resurse umane. Orice companie are nevoie de un sistem de recompensare a angajailor care s se adreseze urmtoarelor 4 chestiuni: compensare, beneficii, recunoatere i apreciere. Problema multor afaceri din ziua de azi e c sistemelor de recompensare le lipsesc unul sau mai multe din aceste 4 elemente (cel mai adesea recunoaterea meritelor i/sau aprecierea efortului depus), iar elementele incluse nu sunt adaptate strategiilor corporaiei. CONCEPTUL DE RECOMPENS. n literatura de specialitate pe lng noiunea de recompens se utilizeaz i o serie de ali temeni, precum: remuneraie, retribuie, salariu, plat etc. DEFINIII Recompensa reprezint: totalitatea veniturilor (materiale sau nemateriale) a nlesnirilor i avantajelor (prezente sau viitoare) acordate direct sau indirect 1

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

care se cuvin unui angajat att pentru munca depus ct i pentru calitatea de salariat Remuneraie corespunde ansamblului salariului i a altor avantaje materiale care l completeaz. Vorbim de remunerarea net sau brut, dup cum se ia sau nu n considerare reinerile operate n baza unor dispoziii legale i contractuale. Cuprinde: - salariul de baz; - retribuii personale n funcie de: performane, eficiena muncii prestate, comportament n ntreprindere; - suma avantajelor sociale i materiale acordate n ntreprindere, independent de munca executat; - participare la rezultatul ntreprinderii, exprimat n termeni de productivitate i prosperitate. Salariul suma de bani primit pentru munca desfurat sau pentru rezultatele obinute de un angajat ntr-o anumit unitate de timp (or, zi, sptmn, lun, an). TIPOLOGIA RECOMPENSELOR Dup natura lor, sunt: Recompense materiale: salariu, sporuri, premii, participri la beneficii; Recompense nemateriale: evidenieri, felicitri, modaliti de exprimare a preuirii activitii, medalii, scrisori de mulumire, diplome etc. Dup modul de acordare: Recompense directe: recompense acordate faa de rezultatul muncii, respectiv recompensele primite pentru activitatea depus (salariul cu formele sale); Recompense indirecte: diferite faciliti pentru statutul de salariat sau fost salariat. Dup timpul cnd se acord: Recompense prezente: salariul i componentele sale Recompensele viitoare: pensia i alte bonificaii viitoare Din punct de vedere al analizei valorii, al utilitii: Recompense intrinseci: concretizate n sentimentul de realizare, de recunoatere a meritelor, de satisfacie n munc, de dezvoltare profesional i poziia n societate, concretizat prin utilitatea ei nemijlocit pentru salariat (salariul net)

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

Recompense extrinseci: recunoaterea oficial, material sau nematerial a activitii i calitii angajatului, concretizate prin cheltuielile cu utilitate indirect (cheltuielile salariale aferente angajatorului pentru salariat) Dup nivelul la care ne referim: Recompense la nivel global (strategii de recompense la nivel global) depind de politica general a guvernului unei ri n domeniul social i se refer, n special la protecia social, la sistemul de asisten sanitar. Astfel, putem ntlni o strategie cu pondere mare a proteciei sociale, cu asisten medical gratuit sau puternic subvenionat sau un sistem cu o slab pondere a proteciei sociale, cu plata asistenei medicale, cu diferenieri mari ale salariilor i pensiilor Recompense la nivel de firm (strategii de recompense la nivel microeconomic) trebuie s aib n vedere urmtoarele: corelarea costurilor firmei cu utilitatea funciilor i angajailor, ncadrarea n cerinele pieei muncii, recompensarea performanelor deosebite. echitatea recompenselor COMPONENTELE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR. Elementele structurale ale recompenselor reprezint cele dou grupe mari de recompense: directe i indirecte 1. recompensele directe sunt reprezentate prin SALARIU Mrimea recompensei DIRECTE depinde de urmtoarele variabile: nivelul ierarhic al posturilor de munc dintr-o ntreprindere (pe baza creia se fixeaz marja de variaie a recompensei fiecrui post) piaa muncii (dou ntreprinderi cu activiti similare pot plti diferit angajaii de pe posturi similare pentru c realizeaz venituri diferite) puterea economico-financiar (evoluia economic a ntreprinderii) restriciile legislative politica salarial a firmei Combinaiile dintre aceste variabile duc n mod concret la realizarea grilei de salarizare.

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

2. recompensele indirecte - diferite faciliti pentru statutul de salariat sau fost salariat, fiind grupate n dou clase mari: - recompense indirecte curente - recompense indirecte acordate fotilor angajai Categorii de recompense indirecte curente (pentru angajaii activi): 1. recompense legale obligatorii (aa numitul minim garantat): indemnizaie de omaj; indemnizaie de invaliditate; indemnizaie pentru protecia lucrtorilor i securitate social: compensri pentru creterea costului vieii, compensri n cazul bolilor profesionale i a accidentelor de munc (ex. sistemul american: accidente cu ntreruperea activitii, accidente fr ntreruperea activitii, invaliditate parial temporar, invaliditate total sau parial permanent, deces, boli profesionale, afeciuni psihice datorate serviciului etc.) 2. recompense de natura asigurrilor (asigurri): asigurare medical; asigurare n caz de accident de munc; asigurare pentru incapacitate de munc; asigurare de via; ajutoare de supravieuire (ajutor social); asistena medical gratuit n unitate; gratuitatea serviciilor medicale. 3. recompense pentru plata timpului nelucrat: pauza de prnz; reducerea duratei timpului de lucru (pentru anumite categorii de personal: tineri sau femei; pentru anumite domenii: minerit sau dispecerat RENEL);

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

concediu de odihn (depinde vrsta angajatului, de vechimea n munc i de dificultatea muncii); concediu medical; concediu fr plat (pentru rezolvarea unor probleme personale, nsoirea sau ngrijirea unei rude bolnave, pentru pregtirea examenelor i susinerea acestora etc.); concediu prenatal, natal i de ngrijire a copilului; zile libere pentru anumite evenimente personale: ziua de natere, onomastica, cstoria angajatului sau a unei rude apropiate, naterea unui copil, mutarea n alt locuin, decesul unei rude apropiate; srbtori legale (sunt pltite dublu sau recompensate cu timp liber dublu doar pentru persoanele care lucreaz n acele zile). Alte recompense: asigurarea masei de prnz (gratuit); tichete de mas; plata transportului; compensaie la concediu; plata colarizrii; ajutor reciproc; main i/sau telefon de serviciu; servicii legale; consultaii financiare, faciliti de recreere (prevederi referitoare la subvenionarea unei pri din preul biletului de odihn sau de tratament i a unei pri din costul cltoriei la i de la staiune);

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

servicii specifice firmei (produse i servicii din profilul ntreprinderii acordate n mod gratuit).

Categorii de recompense indirecte pentru fotii angajai: Fotii angajai pot face parte din urmtoarele categorii: omeri Neangajai (dar care nu au dreptul la ajutorul de omaj) Pensionari Decedai Pentru toate aceste categorii de persoane exist forme specifice de recompensare, care intr n categoria general denumit protecie social. Protecia omerilor se regsete sub urmtoarele forme: - Ajutorul de omaj un anumit cuantum fa de salariul pe care l avea ca angajat, pe o perioad limitat impus sau pn la gsirea unui loc de munc - Ajutor social dac persoanele nu se angajeaz n limita de timp prevzut de lege i dac nu are alte mijloace de existen - Faciliti pentru recalificarea profesional - Asigurarea de sntate Protecia persoanelor care i pierd locul de munc: - Preaviz nainte de desfacerea contractului de munc, timp n care i pot cuta de lucru - Un ajutor la desfacerea contractului de munc (ntre 1 i 3 salarii lunare) - Reangajarea cu prioritate a fotilor angajai atunci cnd firma se dezvolt Protecia pensionarilor recompense de natura pensiilor (pensii): ART. 51 Legea nr. 263 din 16.12.2010 privind sistemul unitar de pensii publice: a) pensia pentru limita de vrst b) pensia anticipat c) pensia anticipat parial d) pensia de invaliditate e) pensia de urma

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

SALARIUL COMPONENT FUNDAMENTAL A SISTEMULUI DE RECOMPENSE DEFINIII Orice venit ncasat de om n schimbul muncii sale. Venit fundamental prin care se remunereaz munca salarial n ntreprinderi i administraie. Un mod special de recompensare, respectiv preul unei munci nchiriate i ntrebuinate de un ntreprinztor pe baz de contract. Suma de bani pe care o primete orice persoan angajat pentru executarea unei activiti, potrivit contractului de munc ncheiat. Element al recompensei care reprezint suma de bani primit pentru activitatea desfurat de un angajat ntr-o anumit perioad de timp (zi, sptmn, lun, an). Suma de bani la care se angajeaz ntreprinderea a o atribui periodic lucrtorului n contrapartid pentru prezena sa i pentru munca executat. Contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc (Codul Muncii). Salariul este format din 2 componente: salariul de baz i adaosuri Conform Codului Muncii salariul cuprinde: salariul de baz indemnizaii sporuri alte adaosuri n unele surse bibliografice se face diferenierea ntre partea fix i partea variabil a salariului, n sensul c salariul de baz reprezint partea fix, iar celelalte componente partea variabil. 1. salariul de baz salariul ce se stabilete unui angajat n raport cu postul pe care este ncadrat, precum i cu alte caracteristici profesionale ale acestuia: nivelul calificrii i dup caz vechimea n munc. Se mai numete i salar tarifar ntruct pe baza acestuia se stabilete tariful de plat pe unitatea de msur a sarcinii de munc (pe

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

unitatea de timp, pe unitatea specific de msur a rezultatului muncii buci, kg, tone etc.) 2. adaosul la salariu reprezint suma ce se acord peste salariul de baz n funcie de rezultatele individuale sau colective (inclusiv ale firmei) obinute. Adausurile sunt constituite din: indemnizaii, sporuri i alte adaosuri. Indemnizaii reprezint sume de bani acordata pentru: - funcii de conducere (director general, director, ef compartiment, ef birou, ef formaie de lucru etc., fiind un procent % la salariul de baz) - membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraie, comisii de cenzori, consilii judeene, locale Sporuri la salar sum fix sau proporional cu salariul de baz, care se acord n funcie de condiiile de munc (noxe, izolare, munc grea, stres, subteran, degradare social etc.) i dup caz vechime n munc. Se recurge la el atunci cnd condiiile deosebite de munc, respectiv compensarea efortului depus sau a riscului asumat ca urmare a acestora, nu poate fi cuprins nemijlocit n salariul de baz (discontinuitatea condiiilor, variabilitatea intensitii lor etc.). frecvent sporul pentru vechime n munc se cuprinde n salariul de baz (ex. n nvmnt). Sunt o serie de aa-numitele sporuri, precum: spor de fidelitate (vechimea n aceeai ntreprindere), spor de confidenialitate (cu deosebire pentru funcionarii publici i nu numai), spor de loialitate etc. Alte adaosuri premiul (prim) sum de bani acordat ca stimulent individual sau colectiv, ocazionat de realizri deosebite (invenii, proceduri noi, profituri suplimentare, economii la cheltuieli, rezolvri ingenioase a unor probleme specifice compartimentului respectiv etc.). premiile pot fi: n cursul anului, premii anuale, premii speciale al 13-lea salariu sum de bani da natura premiului anual ce se acord salariailor unei organizaii de ctre organismul autorizat competent: patronat domeniu privat, guvern domeniu public

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

participare la profit a angajailor se acord o parte (cot procentual) din profitul net, anual, n urma obinerii acestuia. Se practic n societile comerciale, dar i n regiile autonome. Cotele se stabilesc prin contractele colective de munc. Forma de salarizare este un element esenial al sistemului de salarizare: 1. dup natura retribuiei: n bani n bani i natur excepional numai n natur (produse, servicii, cas, mas) 2. dup modul de exprimare a sarcinii de munc i modul de msurare a rezultatului ei: salarizare dup timpul lucrat salarizare dup randament salarizare pe baz de cote procentuale sau remiz. n concluzie un plan strlucit de recompensare i motivare a angajailor se adreseaz compensaiilor materiale, beneficiilor, recunoaterii meritelor i aprecierii lor, este aliniat la strategia de afacere a corporaiei din perioada respectiv i cultiv un anume comportament benefic pentru dezvoltarea afacerii tale. Dac planul are nevoie e mbuntiri sau dac constai pe parcurs c nu se potrivete n totalitate modific-l imediat. Asta poate nsemna diferena dintre succesul i esecul afacerii tale.