Sunteți pe pagina 1din 119
UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI, CLUJ-NAPOCA C E N T R U L DE FORMARE CONTINUĂ , ÎNVĂ

UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI, CLUJ-NAPOCA

CENTRUL DE FORMARE CONTINUĂ, ÎNVĂȚĂMÂNT LA DISTANȚĂ ȘI CU FRECVENȚĂ R

FACULTATEA DE ŞTIINłE POLITICE, ADMINISTRATIVE ŞI ALE COMUNICĂRII

SPECIALIZAREA: ADMINISTRAłIE PUBLICĂ

CONF. UNIV. DR. DACIAN COSMIN DRAGOS

REMUS CHICIUDEAN

GINA EMRICH

Dreptul muncii şi protecŃiei sociale

Suport de curs pentru semestrul I anul universitar 2021-2013

InformaŃii generale

Date de identificare ale cursului Date de contact ale titularului de curs:

Nume: Dacian Cosmin Dragos Birou: str. Traian Mosoiu,71, sala I/6 Telefon/Fax: 0264-431361 E-mail: daciandragos@yahoo.com ConsultaŃii: luni: 11-13

Date de identificare curs şi contact tutori:

Denumirea cursului: Dreptul m protecŃiei sociale

UA3103

Anul III, semestrul I Curs obligatoriu Tutore: Dacian Cosmin Dragos e-mail: daciandragos@yahoo.com

CondiŃionări şi cunoştinŃe prerechizite

Înscrierea la curs nu este condiŃionată de parcurgerea sau promovarea altor

discipline.

Descrierea cursului

Cursul de dreptul muncii şi protecŃiei sociale este structurat în două module,

fiecare conŃinând două unităŃi, si anume:

Unitatea 1 a Modulului 1 Dreptul individual al muncii - conŃine o prezentare generală a Codului muncii – actul normativ care are caracter de lege generală comună sau, după caz, completatoare în domeniul relaŃiilor de muncă, precum şi principiile fundamentale ale dreptului muncii. În Unitatea 2 a Modulului 1 facem o prezentare a contractului individual de muncă. Modulul 2 conŃine la rândul lui două unităŃi: în Unitatea 1 analizăm Dreptul colectiv al muncii şi jurisdicŃia muncii. În Unitatea 2 facem o incursiune în Răspunderea juridică în dreptul muncii:

Răspunderea disciplinară (formă a răspunderii juridice specifică dreptului muncii), şi analizăm şi alte forme ale răspunderii juridice care pot interveni pentru încălcarea normelor legale în domeniul raporturilor de muncă, şi anume: răspunderea patrimonială, contravenŃională şi penală.

Organizarea temelor în cadrul cursului

Pentru temele care compun acestă disciplină informaŃia relevantă va fi obŃinută din două surse, respectiv prezentul suport de curs si CD-ul primit, după cum urmează:

Unitatea 1 a Modulului 1 : Codul muncii şi principiile dreptului muncii. În cadrul acestei teme facem o prezentare generală a Codului muncii - actul normativ care are caracter de lege generală comună sau, după caz, completatoare în domeniul relaŃiilor de muncă, precum şi a principiile fundamentale ale dreptului muncii – libertatea muncii (şi obligaŃia corelativă acesteia – interzicerea muncii forŃate), principiul egalităŃii de tratament faŃă de toŃi salariaŃii şi angajatorii, principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe, dreptul la condiŃii adecvate de muncă, libertatea de asociere. Conceptele, noŃiunile şi principiile de bază vor fi enunŃate şi definite în cadrul silabusului şi se vor regăsi pe CD, constituind informaŃie obligatorie pentru promovarea examenului.

Unitatea 2 a Modulului 1: Contractul individual de muncă. În cadrul acestei teme facem o prezentare a contractului individual de muncă: definiŃia contractului individual de muncă şi trăsăturile caracteristice ale acestuia, poziŃia contractului individual de muncă în ierarhia normelor juridice care reglementează raporturi de muncă, durata contractului individual de muncă. În secŃiunea referitoare la încheierea contractului individual de muncă analizăm capacitatea părŃilor, consimŃământul, obiectul contractului, scopul contractului, forma şi conŃinutul contractului individual de muncă – clauze generale şi clauze specifice, condiŃia referitoare la aptitudinea de muncă a salariatului, condiŃia referitore la aptitudinile profesionale şi personale condiŃia referitoare la concurs sau examen la încadrarea în sectorul public, perioada de probă. Sunt analizate în continuare modalităŃile de Ńinere a evidenŃei muncii- carnetul de muncă şi registrul general de evidenŃă al salariaŃilor, cumulul de funcŃii şi încadrarea în muncă şi detaşarea cetăŃenilor străini pe teritoriul României. SecŃiunile conŃin o incursiune necesară în executarea contractului individual de muncă- drepturile şi obligaŃiile salariatului salariatului; drepturile şi obligaŃiile angajatorului, modificarea contractului individual de muncă: obiectul modificării, condiŃia acordului părŃilor-principiu şi excepŃii; modificarea unilaterală a contractului individual de muncă-delegarea, detaşarea, în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie a salariatului; suspendarea contractului individual de muncă: noŃiune, efecte, tipuri de suspendare; suspendarea de drept, prin acordul părŃilor sau prin actul

unilateral al uneia dintre părŃi; Încetarea contractului individual de muncă – de drept, prin acordul părŃilor, ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi; Concedierea: noŃiune, tipuri- concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului, concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului, concedierea colectivă; InterdicŃii la concediere, Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale; Demisia. Conceptele, noŃiunile şi principiile de bază vor fi enunŃate şi definite în cadrul silabusului şi se vor regăsi pe CD, constituind informaŃie obligatorie pentru promovarea examenului.

Modulul 2 conŃine la rândul lui două unităŃi: Unitatea 1: Dreptul colectiv al muncii. În cadrul acestei teme punem în discuŃie concepte cum ar fi dialogul social, sindicate, reprezentanŃii salariaŃilor, patronate; Contractele colective de muncă: noŃiune, obligativitatea negocierii colective, feluri ale contractelor colective de muncă, efecte, părŃile contractante, durata contractului, forma contractului, înregistrarea contractului, executarea şi încetarea contractului; Procedurile de informare şi consultare a salariaŃilor. În strânsă legătură cu problematica dreptului colectiv al muncii sunt analizate conflictele de muncă - conflicte de interese şi conflicte de drepturi; JurisdicŃia muncii. Conceptele, noŃiunile şi principiile de bază vor fi enunŃate şi definite în cadrul silabusului şi se vor regăsi pe CD, constituind informaŃie obligatorie pentru promovarea examenului.

Unitatea 2: Răspunderea juridică în dreptul muncii. Această temă conŃine o incursiune în Răspunderea disciplinară (răspundere specifică dreptului muncii)-clarificări conceptuale; Disciplina muncii; DefiniŃia şi caracteristicile răspunderii disciplinare; Abaterea disciplinară; Obiectul abaterii disciplinare; Latura obiectivă; Subiect al abaterii disciplinare; Latura subiectivă; SancŃiunile disciplinare; Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare; Aplicarea sancŃiunilor disciplinare; Cercetarea prealabilă, individualizarea sancŃiunii, termene, decizia de sancŃionare; Procedura contencioasă în materie disciplinară; Problema reabilitării disciplinare; Regulamentul intern în reglementarea Codului muncii; În final, în ultimele secŃiuni, analizăm alte forme ale răspunderii juridice care pot interveni pentru încălcarea normelor legale în domeniul raporturilor de muncă, şi anume: răspunderea patrimonială, contravenŃională şi penală.

Conceptele, noŃiunile şi principiile de bază vor fi enunŃate şi definite în cadrul silabusului şi se vor regăsi pe CD, constituind informaŃie obligatorie pentru promovarea examenului.

Formatul şi tipul activităŃilor implicate de curs Studentul are libertatea de a-şi gestiona singur, fără constrângeri, modalitatea şi timpul de parcurgere a cursului. Parcurgerea cursului şi asimilarea cunoştinŃelor nu presupune activităŃi obligatorii. Totuşi se recomandă parcurgerea materialului înainte de întâlnirile tutoriale, ca pregatire prealabilă a înŃelegerii materiei discutate în cadrul acestor întâlniri, precum şi din perspectiva pregătirii în vederea susŃinerii examenului. Examenul este singura forma de evaluare şi notare în ceea ce priveşte promovarea acestei discipline. În cadrul întâlnirilor vom evidenŃia relevanŃa practică a conceptelor, principiilor şi noŃiunilor analizate, precum şi corelaŃiile cu alte materii ale conceptelor specifice dreptului muncii (drept administrativ-funcŃia publică, managementul resurselor umane, drept civil-contracte).

Materiale bibliografice obligatorii Dacian C. Dragoş, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, curs universitar, ediŃia a III-a, revăzută şi adăugită, Sfera Juridică, Cluj-Napoca, 2007 Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007 Ambele lucrări prezentate vă permit aprofundarea noŃiunilor prezentate în cadrul celor patru unităŃi organizate în două module. Aceste lucrari pot fi accesate în cadrul bibliotecilor de specialitate.

Materiale şi instrumente necesare pentru curs

Pentru a participa la un nivel optim la activităŃile cursului veŃi avea nevoie pe

lângă materialul pe suport de hârtie, de acces la calculator pentru a putea vizualiza materialele suplimentare suportului imprimat pe hârtie, respectiv CD-ul pe care veŃi regăsi aceste informaŃii suplimentare.

Calendar al cursului În cadrul primei întâlniri vor fi abordate primele două unităŃi ale modului 1, urmând să prezentăm în a doua întâlnire celelate unităŃi ale modulului 2, precizate în descrierea cursului. Anterior întâlnirilor programate, se recomandă citirea capitolelor care fac obiectul predării în cadrul respectivei

întâlniri. Pregatirea prealabilă realizată de către studenŃi are ca scop crearea posibilităŃii cadrului didactic de a utiliza ca metode de predare - analiza, sinteza, comparaŃia, discuŃiile interactive, pe de o parte, şi facilitarea formulării întrebărilor referitoare la conŃinutul ştiinŃific de către studenti, pe de alta parte.

Politica de evaluare şi notare Tipul de evaluare utilizat este examenul scris. În cadrul examenului, studentilor li se va cere să trateze subiecte de tip redacŃional, notate cu un numar variabil de puncte in funcŃie de dificultatea acestora, sau cu acelaşi număr de puncte dacă se va aprecia că dificultatea subiectelor este comparabilă. Se va încerca formularea subiectelor astfel încăt să se verifice dobândirea informaŃiilor cuprinse în fiecare dintre capitolele care compun suportul de curs. Întrebările/subiectele formulate în cadrul examenului scris vor viza teme punctuale, determinate şi clare, pentru a căror rezolvare va fi necesară enumerarea, definirea, explicarea, compararea sau detalierea respectivei problematici. Rezolvarea deplină(exhaustiva) a jumatate dintre subiectele primite la examen, va avea ca rezultat obŃinerea notei minime pentru promovarea examenului, respectiv nota 5. StudenŃii pot participa la examen în vederea măririi notei dacă la prima examinare au obŃinut nota 5. In situatia în care nota obŃinută la examenul pentru mărire este mai mică decât cea obŃinută anterior se păstrează nota de la prima examinare. StudenŃii care participă la examen în vederea măririi de notă vor rezolva subiectele formulate pentru respectiva examinare, comune cu ale studenŃilor care participă la reexaminare în vederea promovării examenului.

Elemente de deontologie academică Constituie fraudă orice acŃiune, încercare, metodă sau mijloc utilizate de către student, în scopul promovării examenului sau în scopul rezolvării cerinŃelor examenului. În situaŃia constatării fraudei, studentul va fi eliminat de la examen, fiind ulterior convocat în faŃa comisiei de etică şi disciplină în vederea discutării propunerii de exmatriculare. Este acceptată formularea şi adresarea de întrebări pe tot parcursul colaborării dintre profesor şi studenŃi în vederea clarificării şi explicării conŃinutului ştiinŃific, precum şi în vederea pregătirii examenului.

Comunicarea dintre studenŃi şi profesor se poate realiza prin intermediul e- mail-ului sau în cadrul orarului de consultaŃii.

StudenŃi cu dizabilităŃi În ceea ce priveste studenŃii afectaŃi de dizabilităŃi motorii este admisă posibilitatea de a comunica prin intermediul e-mail-ului, iar în ceea ce priveşte problematica studenŃilor cu dizabilităŃi intelectuale, aceştia pot beneficia de suplimentarea timpului afectat pentru examenul scris sau pot fi examinaŃi oral, în funcŃie de situaŃia specifică în care se află.

Strategii de studiu recomandate În vederea realizării unei pregatiri corespunzatoare în general, şi pentru promovarea cu succes a examenului la această disciplină în special, studenŃii trebuie să acorde aceeaşi importanŃă tuturor capitolelor. Procesul de asimilare a cunoştinŃelor, la acestă disciplină se bazează pe înŃelegerea noŃiunilor şi conceptelor în vederea utilizării corecte a acestora, în scopul dobândirii unui limbaj propriu disciplinei. De asemenea se impune în scopul evitării confuziilor ca studenŃii să învete unele noŃiuni într-o manieră comparativă, subliniind asemănările şi deosebirile dintre diferitele noŃiuni. Se recomandă studierea succesivă a unităŃilor şi secŃiunilor acestora, Ńinând cont de numerotarea acestora; de asemenea, în scopul unei asimilări temeinice a materiei, se recomandă ca studentul să realizeze trecerea la un nou subiect(noŃiune) doar daca cel precedent a fost aprofundat si deja îi este cunoscut. Simpla citire a conŃinutului nu asigură promovarea examenului la această disciplină. StudenŃii sunt încurajaŃi să-şi verifice nivelul cunoştinŃelor dobândite utilizând întrebările formulate în acest scop pentru fiecare modul al disciplinei şi Ńinând seama de noŃiunile cheie identificate pentru fiecare modul sau unitate a suportului de curs.

Cuprins:

Modul 1

Obiective… Ghid de studiu… Bibliografie obligatorie Bibliografie recomandată

Unitatea 1 – Codul muncii. Principiile dreptului muncii. Obiective Concepte cheie

Unitatea 2 – Contractul individual de muncă Obiective Concepte cheie

Modul 2 Obiective… Ghid de studiu… Bibliografie obligatorie Bibliografie recomandată

Unitatea 1 – Dialogul social. Contractul colectiv de muncă. Obiective

Concepte cheie

Unitatea 2 – Răspunderea juridică în dreptul muncii. Obiective Concepte cheie

MODUL 1 DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII Obiective: familiarizarea studenŃilor cu noŃiunile specifice dreptului muncii, şi în special cu domeniul de aplicare a Codului muncii, principalul act normativ ce reglementează această ramură de drept. Ghid de studiu: studenŃii vor urmări în special înŃelegerea corectă a principiilor dreptului muncii, principii care ghidează atât procesul de interpretare a normelor juridice de drept al muncii, cât şi eventuala lipsă a unor norme juridice specifice întro-o anumită problemă. De asemenea, se va insista pe cunoaşterea importanŃei încheierii corecte a contractului individual de muncă, a dispoziŃiilor pe care trebuie să le cuprindă acesta. Bibliografie obligatorie: Dacian C. Dragoş, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, curs universitar, ediŃia a III-a, revăzută şi adăugită, Sfera Juridică, Cluj-Napoca, 2007; Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, Alexandru łiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara łichindelean, Ovidiu łinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, II Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. Bibliografie recomandată: S. Ghimpu, Al łiclea, Dreptul muncii, AllBeck, 2001; Al. Athanasiu, Cl. Moarcăş, Muncitorul şi legea; relaŃiile individuale de muncă, Oscar Print, 1999,D. Firoiu, Dreptul muncii, Argonaut, 1999.

Unitatea 1

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII SI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Obiective: prezentarea izvorului principal al dreptului muncii, Codul muncii, şi a principiilor ce se desprind din această reglementare. Concepte-cheie: salariat, angajator, libertatea muncii, muncă forŃată, egalitatea şanse şi tratament, bună-credinŃă, consensualitate .

1. Izvoarele dreptului muncii.

Dreptul muncii este reglementat prin ConstituŃie 1 şi Codul muncii 2 , dar şi prin numeroase alte legi speciale 1 , dintre care enumerăm: Legea nr.

1 Textul revizuit al ConstituŃiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. 40/2011,

62/2011 a dialogului social 2 , Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României 3 , Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal 4 , Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 5 , Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă 6 , Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă 7 .

Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanŃele şi hotărârile Guvernului; ordinele, instrucŃiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale.

Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă (importanŃa lor fiind subliniată şi prin faptul că există o lege specială care le reglementează - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne şi regulamentele de organizare şi funcŃionare.

Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinŃa negocierii, convenŃiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi salariaŃii.

Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaŃionale, în primul rând convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de Ńara noastră, precum şi normele dreptului

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie

2011).

1 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru łiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara łichindelean, Ovidiu łinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 26-37. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 .

3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu modificările ulterioare.

4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie

2007.

5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010.

6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu modificările ulterioare.

7 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie

2006.

comunitar,

Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.

prevăzut

în

Acordul

de

asociere

a

României

la

Uniunea

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, c) jurisdicŃia muncii d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conŃin dispoziŃii specifice derogatorii.

Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; b) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăŃenilor străini sau apatrizi încadraŃi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiŃiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaŃiilor sindicale şi patronale.

muncii,

consacrate de Codul muncii.

3. 1. Libertatea muncii este garantată prin ConstituŃie 1 .

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ConstituŃia României în art. 41 prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaŃiei, principiu instituit şi prin Codul muncii în art. 3.

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităŃii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi

3.

Principii

fundamentale

ale

dreptului

1 A se vedea art. 41 alin. 1 din ConstituŃia României.

obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă încheiate cu nerespectarea acestor dispoziŃii sunt nule de drept.

DeclaraŃia universală a drepturilor omului 1 , proclamă dreptul oricărei persoane la muncă, la libera alegere a profesiei şi felului muncii, la condiŃii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1).

3. 2. Interzicerea muncii forŃate 2 .

Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forŃată ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimŃământul în mod liber”, şi de asemenea, enunŃă situaŃiile de excepŃie în care munca impusă unei persoane nu se va putea considera muncă forŃată.

Conform dispoziŃiilor constituŃionale, munca forŃată este interzisă, fâcând excepŃie: a) activităŃile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinŃă; b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiŃii normale, în perioada de detenŃie sau de libertate condiŃionată; c) prestaŃii impuse în situaŃia creată de calamităŃi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaŃiile civile normale stabilite de lege.

La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forŃată munca sau activitatea impusă de autorităŃile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaŃiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiŃiile legii; d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaŃii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanŃele care pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale de existentă ale ansamblului populaŃiei ori ale unei părti a acesteia.

1 Adoptată de Adunarea Generală a OrganizaŃiei NaŃiunilor Unite în anul

1948

2 A se vedea art. 42 alin. 1 din ConstituŃia României; art. 4 alin. 1 din Codul

muncii.

Se

menŃionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conŃinutul

celuilalt.

De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituŃional al dreptului la muncă, a fost împărŃit în două principii separate (cele anterior analizate), şi de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat munca forŃată 1 .

sus

poate

sesiza

o vădită

asemănare

între

cele

două

articole

Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziŃiile ConvenŃiei pentru protecŃia drepturilor omului şi libertăŃilor fundamentale 2 precum şi cu cele ale ConvenŃiei OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii nr. 105/1957 3 .

3. 3. Principiul egalităŃii de tratament 4 faŃă de toŃi salariaŃii şi angajatorii.

Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituŃională conform căreia “cetăŃenii sunt egali în faŃa legii şi a autorităŃilor publice, fără privilegii şi fără discriminare” (art. 16 alin. 1).

Orice discriminare 5 directă sau indirectă faŃă de un salariat, bazată pe criterii de sex 1 , orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

1 A se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 24.

2 Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).

3 Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998

4 Pentru discuŃii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi tratament vezi Pelmus Pandelea, ProtecŃia juridică a liberului acces la angajare şi a egalităŃii de şanse şi tratament în dreptul românesc, în, , Revista Română de Dreptul Muncii “, nr. 1/2004, pag. 31-37.

5 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din OrdonanŃa nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancŃionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data de 2 septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin OrdonanŃa nr. 77/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din

apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală, este interzisă.

Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricŃie sau preferinŃă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinŃei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaŃia muncii.

Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

3. 4. Dreptul la condiŃii adecvate de muncă.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiŃii de muncă adecvate activităŃii desfăşurate, de protecŃie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităŃii 2 şi a conştiinŃei sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în consecinŃă o obligaŃie pentru orice angajator, statul intervenind prin instituŃiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate şi igienă a muncii.

3. 5. Alte drepturi.

Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective 3 ,

30 august 2003, aprobată prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.

1 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.

2 Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“ nr. 2/2004, pag. 66-73.

3 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996,

dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal 1 , precum şi dreptul la protecŃie împotriva concedierilor nelegale 2 .

3. 6. Dreptul de asociere 3 .

Dreptul de asociere este garantat prin ConstituŃie (art. 40), şi reglementat în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esenŃa sa o constituie ideea conform căreia salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

3. 7. Principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe 4 .

Pentru buna desfăşurare a relaŃiilor de muncă, participanŃii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiŃiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

Buna

dovedită.

Libertatea de a stabili conŃinutul contractului reprezintă libertatea contractuală, limitată doar de normele de ordine publică şi de bunele moravuri.

3.8. Principiul inalienabilității drepturilor.

Principiul inalienabilității drepturilor este un principiu important al dreptului muncii, fiind reglementat de dispozițiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit cărora: ,,SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte

se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinŃă, trebuie

credinŃă

modificată prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.

1 Pentru câteva consideraŃii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu łinca, ProtecŃia datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi şi art. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii.

2 Vezi art. 76-78 din Codul muncii.

3 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.

4 Vezi art. 8 din Codul muncii.

renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă și anume existența raportului de subordonare, ce se exprimă printr-un sistem de drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea și funcționarea unității, prerogativa disciplinară etc) se impune consacrarea(și recunoașterea juridică expresă) principiului inalienabilității drepturilor tocmai pentru a înlătura posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziția sa(supraordonată) în cadrul raporturilor de muncă, care se poate manifesta sub forma limitării, restrîngerii sau înlăturării unor drepturi 1 .

În consecință, principiul inalienabilității drepturilor se referă la interdictia oricăror renunțări, restrângeri sau limitari, pe cale convențională (angajator-angajat) sau unilaterală, ale drepturilor recunoscute de legislația muncii salariaților

3. 9. Dreptul de a munci în afara Ńării 2 .

Acest principiu a apărut în actuala legislaŃie a muncii ca urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislaŃia Uniunii Europene precum

1 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate frecvente situații în care angajatorii au încercat modificarea conținutului unor prevederi legale obținând în acest sens acordul reprezentanților salariaților sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se încadra în una din situațiile prevăzute la art. 140 și 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele de sărbătoare legală)

a obținut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua de 1

decembrie, urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. O asemnea convențe este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.

2 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecŃia cetăŃenilor români care

lucrează în străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea

I, nr. 364 din 4 august 2000, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a

Guvernului nr. 43/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea

I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.

şi principiilor înscrise în conveŃiile şi

recomandările OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii.

Practic, este vorba de faptul că cetăŃenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaŃional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

şi prin preluarea normelor

Intrebari:

1. Care sunt cele mai importante principii care guvernează raporturile de muncă?

2. Ce semnifică egalitatea de şanse şi tratament în cadrul raporturilor de muncă?

3. Cum se concretizează în planul raporturilor de muncă principiul libertăŃii muncii?

CAPITOLUL AL II-LEA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Obiective: prezentarea contractului individual de muncă şi a principalelor sale caracteristici, precum şi a modalităŃilor de modificare, suspendare şi încetare a acestuia. Concepte-cheie: clauze generale, clauze specifice, perioadă de probă, cvoncediere.

1. Reglementare legală.

În prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum şi de prevederile contractelor colective de muncă.

IniŃial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct din vechiul Cod civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport.

Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă din anul 1929, şi ulterior în Codul muncii din 1950, în cel din 1972, precum şi, evident în cel intrat în vigoare la 1 martie 2003 27 .

2. Definiţia contractului individual de muncă 28 .

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraŃii denumite salariu 29 .

Pornind de la definiŃia dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia 30 :

- contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voinŃă

a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaŃii ce alcătuiesc conŃinutul unui raport juridic de muncă.

- contractul individual de muncă este sinalagmatic, întrucât dă naştere la drepturi

şi obligaŃii reciproce între părŃi.

- contractul individual de muncă este consensual, pentru că se încheie prin simplul acord de voinŃă între părŃi;

- contractul individual de muncă este oneros, deoarece părŃile realizează reciproc o contraprestaŃie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celuilalt.

- contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atât salariatul cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite calităŃi, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimŃământ care duce la anularea contractului.

- contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp.

27 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p.

319.

28 Vezi art. 10 din Codul muncii. 29 Pentru câteva definiŃii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi SecurităŃii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ştefănescu,

Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294.

30 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară.

19

- contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece este reglementat amănunŃit prin normele dreptului muncii.

3. Poziţia contractului individual de muncă în ierarhia normelor juridice care reglementează raporturi de muncă 31 .

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conŃine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

4. Durata contractului individual de muncă.

În principiu, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).

Prin excepŃie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiŃiile expres prevăzute de lege 32 .

5. Încheierea contractului individual de muncă.

5. 1. CondiŃii referitoare la salariat.

a) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16

ani 33 .

b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat 34 şi la

împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinŃilor 35 sau al reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională 36 . Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicŃie judecătorească.

Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că textul se referă atât la dezvoltarea fizică cât şi la cea psihică a minorului, precum şi la o pregătire profesională finalizată, astfel încât prin încadrarea lui în muncă să nu fie obstrucŃionată prezenŃa lui la cursurile învăŃământului obligatoriu 37 .

31 Vezi art. 11 din Codul muncii

32 Vezi art. 80-86 din Codul muncii.

33 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000

34 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităŃi vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 338-347

35 ÎncuviinŃarea părinŃilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere la un anumit contract, şi expresă, adică clară, precisă, neechivocă. Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoana minorului se iau de către părinŃi de comun acord, excepŃie făcând cazurile în care părintele sau părinŃii sunt decăzuŃi din drepturile părinteşti, situaŃie în care va interveni autoritatea tutelară.

36 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 301.

37 A se vedea I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, op. cit. pag. 31.

20

c) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului 38 .

Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii trebuie să beneficieze de condiŃii de muncă adaptate vârstei lor şi să fie protejaŃi împotriva exploatării economice, sau împotriva oricărei munci care dăunează sănătăŃii, securităŃii sau dezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaŃia 39 .

Unele acte normative prevăd şi incompatibilităŃi referitoare la vârsta, fiind expres şi restrictiv reglementate, în ceea ce priveşte ocuparea unor anumite funcŃii sau posturi precum: ghid în turism 40 , muncitori portuari 41 , personal de pază sau protecŃie 42 ( se cere vârsta de cel puŃin 18 ani împliniŃi); personal silvic 43 ( minim 18 de ani împliniŃi); funcŃiile de gestionar 44 , de gardian public 45 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniŃi).

d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăŃii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este.

Această prevedere legală a fost introdusă prin OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82/2007, şi inserată astfel în art. 196¹ alin. 3 din Legea nr. 31/1991 – privind societăŃile comerciale 46 .

Având în vedere definiŃia contractului individual de muncă, dar şi trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evidentă întrebarea: cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe angajator?

38 InterdicŃiile sunt prevăzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.

39 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 340.

40 Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea

ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie

2001.

41 Art. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor şi serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999.

42 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protecŃia persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie

2003.

43 Art. 5 alin1 lit. b din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30 mai 2000.

44 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanŃii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenŃilor economici, autorităŃilor sau instituŃiilor publice, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr. 54/1994, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.

45 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Corpului gardienilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.

46 OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completare a Legii nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.

21

În acest caz, dacă la societatea comerială este un singur adminitrator (asociatul unic), la încheierea contractului individual de muncă reprezentantul societăŃii va fi aceeaşi persoană cu cea care se va identifica în calitate de salariat.

Dacă este desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere limitată, un alt administrator decât asociatul unic, atunci reprezentarea societăŃii se va face de către administrator, persoana care are şi calitatea de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat.

5. 2. CondiŃii referitoare la angajator.

Prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forŃă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităŃii juridice 47 .

Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data înregistrării sau înscrierii, de la data recunoaşterii, ori de la data îndeplinirii oricărei alte cerinŃe, prevăzute de lege.

În principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art. 34 din Dec. 31/1954).

Categorii de angajatori persoane juridice: societăți comerciale(societăți cu răspundere limitată, etc), companii nationale, regii autonome, instituții si autorități publice, asociații și fundații, organizații și asociații sindicale și patronale, asociații cooperatiste

În ceea ce priveşte noŃiunea de patron 48 aceasta este extrem de largă având în vedere diferitele tipuri de agenŃi economici (regii autonome, societăŃi comerciale, unităŃi bugetare, asociaŃii, fundaŃii, organizaŃii sindicale şi patronale etc. ) care pot avea salariaŃi. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal , (deci cine va putea încheia un contract de muncă legal) trebuie să se Ńină cont de modul de organizare şi funcŃionare a fiecărui tip de persoană juridică în parte.

Codul muncii 49 , pe lânga noŃiunea de angajator, cu caracter general, face şi o circumstanŃiere pe anumite categorii, precum: ● persoanele juridice, ● persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate independentă, dar şi ● asociaŃiile familiale 50 .

47 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353. 48 Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron se înțelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează muncă salariată; 49 A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii . 50 A se vedea Ordonanța de Urgență nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se vedea Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 374-377.

22

b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităŃii depline de exerciŃiu 51 .

Înainte de reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai multe acte normative aplicabile.

Astfel, în privinŃa dobândirii capacităŃii de exerciŃiu a persoanei fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, şi Codul familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia de la vârsta de 14 ani, ceea ce însemna că persoana fizică putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanŃii săi legali), dar nu putea să fie salariat. De aceea, s-a apreciat că, avându-se în vedere interpretarea istorică şi normele de drept internaŃional al muncii, persoana fizică poate avea calitatea de angajator doar de la vârsta de 18 ani 52 , cu excepŃia femeii căsătorite (aceasta putând dobândi capacitatea de exerciŃiu, în urma căsătoriei, de la vârsta de 16 ani (în situaŃii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).

În actuala reglementare, se face o precizare expresă privind necesitatea dobândirii capacităŃii de exerciŃiu, subliniind faptul că aceasta trebuie să fie deplină, ceea ce duce la eliminarea altor interpretări.

Prin urmare, putem vorbi de angajator persoană fizică numai atunci când acesta face dovada capacităŃii sale depline de exerciŃiu.

Categorii de angajatori persoane fizice:

-persoane fizice autorizate;

-întreprinderea individuală;

-asociația familială;

-profesiile liberale;

-persoana fizica( în raporturile private) personal casnic.

5. 3. ConsimŃământul părŃilor.

Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor.

Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să întrunească următoarele condiŃii: a) să provină de la o persoană cu discernământ; b) să fie exprimat cu intenŃia de a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d) să nu fie alterat de vreun viciu de consimŃământ ( eroare, dol, violenŃă, leziune).

5. 4. Scopul contractului.

Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi ilicite ori imorale 53 .

51 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.

52 A se vedea: I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, . pag. 32.

53 Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolută contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de substanŃe psihotrope).

23

5. 5. Forma contractului 54 .

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimŃământului părŃilor, în formă scrisă, în limba română.

ObligaŃia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii raporturilor de muncă 55 .

Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era unanim acceptat în literatura de specialitate 56 că forma scrisă a contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem şi nu ad validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări referitoare la încheierea si forma contractului, cel puțin discutabile sub aspectul efectelor acestora în planul recunoașterii existenței raporturilor de muncă între angajator și salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima teză din Codul muncii stabilește că:,,Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. În consecință, potrivit acestei dispoziții legale forma scrisă a contractului este o condiție de validitate a acestuia și nu una de probă. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilă”. Nerespectarea obligației de încheiere a contractului de muncă în formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator și salariat pe teritoriul muncii nedeclarate 57 (a muncii fără forme legale, a muncii la ,,negru”), ceea ce are consecințe negative imediate pentru salariat în planul securității juridice specifice dreptului muncii (drepturi de asigurări sociale în sistemul public de pensii, indemnizații și concedii ce decurrg din calitatea de salariat, asigurări sociale de sănătate, etc) Forma scrisă a contractului individual de muncă este și trebuie să rămână o obligație esențială a angajatorului 58 , pentru a da certitudine și conținut raportului de muncă, însă neîndeplinirea acestei obligații nu trebuie să penalizeze

54 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 55 A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 și 3 din Codul muncii.

56 A se vedea în acest sens A. łiclea şi colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 328-329. 57 Pentru definiții si clarificari conceptuale a se vedea http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitio ns/undeclaredwork.htm,

http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-

centre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm

58 Nerespectarea acestei obligații de către angajtor poate atrage sancționarea acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii); Constituie infracŃiune şi se sancŃionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăŃenia

acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).

24

persoana 59 care presteaza munca, prin posibilitatea recunoașterii ulterioare, prin

orice mijloace de probă (în fața instanței de judecată sau a unei autorități publice),

a existenței raporturilor de muncă.

În consecință , considerăm că forma scrisă a contractului este o condiție de probă

a contractului (ad probationem) și nu de validitate (ad validitatem), chiar din

perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în considerare și prevederile art. 57 alin. 3 și 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de

serviciu.

5. 6. Efectele contractului.

Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”.

Prin urmare, salariatul obŃine un salariu pentru munca depusă, vechime în muncă şi în consecinŃă alte drepturi derivate din vechimea acumulată, iar angajatorul beneficiază de munca depusă în temeiul contractului.

5. 7. Obiectul contractului.

La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaŃie proprie, care este indisolubil legată de prestaŃia celeilalte părŃi.

Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect prestaŃiile reciproce ale părŃilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către angajator.

Modelul de contract de muncă 60 , cere subiecŃilor contractului să precizeze clar şi expres obiectul acestuia

.

5.

8. ConŃinutul contractului 61 .

59 Aceasta poate fi sancționată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 la 1000 lei.

60 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 şi aprobat prin Ordinul 64/2003.

61 ConŃinutul minim al contractului individual de muncă, care trebuie respectat de către toŃi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităŃii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 și prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011. Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de muncă cuprinde cel puŃin următoarele elemente : părŃile contractului; obiectul contractului; durata

25

Luând în considerare efectele complexe ale contractului individual de muncă pentru părțile contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se referă la informarea viitorului salariat asupra clauzelor esențiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificările

Contractul individual de muncă conŃine două categorii de clauze: esențiale (generale), care se regăsesc în orice contract, şi specifice, facultative, negociate în mod liber de către părți.

a) Clauze esențiale (generale). ObligaŃia angajatorului de informare 62 cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaŃia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale (generale) 63 pe care intenŃionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Informarea 64 va cuprinde, după caz, cel puŃin următoarele elemente:

a) identitatea părŃilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuŃiilor postului;

contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuŃiile postului; criteriile de evaluare

a activității profesionale a salariatulu; condiŃii de muncă; durata muncii; concediul

de odihnă; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea şi sănătatea în muncă;

alte clauze (de ex. referitoare la perioada de probă, termenul de preaviz, clauza de

neconcurenŃă, etc); drepturi generale ale părŃilor; dispoziŃii finale; semnătura părŃilor contractante.

62 Pentru câteva consideraŃii cu privire la obligaŃia de informare vezi A. łiclea, SoluŃii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziŃii ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.

63 În literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă sunt clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiŃiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă) şi clauze obişnuite. Vezi în acest sens I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 397-414.

64 În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaŃia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaŃiile privind clauzele generale, precum şi informaŃii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor

fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităŃile de plată; c) prestaŃiile în bani

şi/sau în natură aferente desfăşurării activităŃii în străinătate; d) condiŃiile de climă;

e) reglementările principale din legislaŃia muncii din acea Ńară; f) obiceiurile locului

a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaŃa, libertatea sau siguranŃa personală; g) condiŃiile de repatriere a lucrătorului, după caz. Primele trei informaŃii trebuie să fie înscrise şi în conŃinutul contractului individual de muncă. Dacă prin dispoziŃii speciale care reglementează condiŃiile de muncă în străinătate se prevăd şi alte obligaŃii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile în completarea celor din Codul muncii.

26

e) criteriile de evaluare a activităŃii profesionale a salariatului aplicabile

la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi

durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conŃinutul contractului individual de muncă.

Cu privire la aceste informaŃii furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părŃi poate interveni un contract de confideŃialitate.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiŃional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariŃiei modificării, cu excepŃia situaŃiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă oricare dintre părŃi poate fi asistată de către terŃi, conform propriei opŃiuni, obligaŃia confidenŃialităŃii păstrându-se.

ObligaŃia de informare cu privire la orice modificare, care poare influenŃa executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului, chiar dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere principiul bunei-credinŃe şi prevederile art. 8 din Codul muncii 65 .

SancŃiunea nerespectării obligaŃiei de informare pe care o are angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniŃiativa salariatului, şi nu în mod obiectiv, de drept. Astfel, dacă angajatorul nu îşi execută obligaŃia de informare în termenul prevăzut lege, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanŃa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaŃiei de informare.

65 Pentru detalii vezi I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, op. cit. pag. 41-42

27

b) Clauze specifice 66 .

În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între părŃi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ 67 :

(1) Clauza cu privire la formarea profesională 68 .

Această clauză are în vedere situaŃiile în care angajatorul împreună cu salariatul stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată, care de foarte multe ori implică scoaterea din producŃie a salariatului.

Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către acesta, salariatului revenindu-i obligaŃia de a nu încheia contractul individual de muncă din iniŃiativa lui mai repede de o anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniŃiativa încetării contractului trebuie să apară după cel puŃin 3 ani).

Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri speciale de contracte de formare profesională, analizate în curs la un alt capitol.

(2) Clauza de neconcurenŃă 69 .

Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terŃ, o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului, ca şi compensaŃie, o indemnizaŃie lunară.

IndemnizaŃia de neconcurenŃă datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă din calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.

66 Clauzele specifice au fost delimitate în clauze speciale prevăzute de Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenŃă, clauza de mobilitate, clauza de confidenŃialitate) şi clauze speciale neprevăzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectuală, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuŃii, clauza de restricŃie în timpul liber, etc) - vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 414-444.

67 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunŃate de legiuitor, părŃile pot stabili şi alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte normele legale imperative, de ordine publică precum şi bunele moravuri.

68 Vezi art. 188-197 din Codul muncii.

69 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenŃă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincŃii interesante între clauza de neconcurenŃă şi obligaŃia de neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei de fidelitate.

28

Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele: ● numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităŃile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, ● cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare, ● perioada pentru care îşi produce efectul clauza, ● terŃii în favoarea cărora se interzice prestarea activităŃii, ● precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul.

Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de neconcurenŃă.

Prin urmare, părŃile pot conveni numai asupra aplicabilităŃii clauzei după încetarea contractului individual de muncă, nu şi asupra perioadei de extraactivitate, care este precizată de legiuitor. Orice contract care stipulează o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepŃie însă, clauza încetează dacă: ● contractul a încetat de drept, cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), din Codul muncii, sau ● la iniŃiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului.

Clauza de neconcurenŃă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deŃine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă instanŃa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenŃă.

SancŃiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurenŃă este aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaŃiei şi, după caz, la daune- interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Se poate spune că ne aflăm în faŃa unei prelungiri privind fidelitatea faŃă de angajator după încetarea contractului de muncă. Totuşi, trebuie subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută în vedere numai atunci când pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaŃii foarte importante, care ar pune în pericol buna desfăşurare a activităŃii lui.

(3) Clauza de mobilitate 70 .

Prin clauza de mobilitate părŃile în contractul individual de muncă stabilesc faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaŃii suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestaŃiilor suplimentare în bani sau modalităŃile prestaŃiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă

(4) Clauza de confidenŃialitate 71 .

Prin această clauză, părŃile convin că, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului, în condiŃiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părŃi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

70 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 429-432. 71 Ibidem, pag. 427-429.

29

Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă se pretinde salariatului fidelitate totală faŃă de angajator, şi păstrarea secretului profesional.

Pe lânga aceste clauze speciale enunŃate expres de Codul muncii pai pot fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate 72 ; clauza de relaŃie cu publicul 73 ; clauza de risc 74 ; de conștiință 75 etc. Deasemenea, în literatura de specialitate sunt menționate și anumite clauze care sunt interzise 76 în contractele individuale de muncă.

5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă.

La încheierea contractului individual de muncă salariatul trabuie să prezinte mai multe acte printre care:

buletinul de identitate, act prin care se face dovada cetăŃeniei române, a domiciliului, precum şi a codului numeric personal (CNP).

● certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical 77 , care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea acestei cerinŃe atrage nulitatea contractului individual de muncă, cu excepŃia situaŃiei când salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă.

CompetenŃa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancŃiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin reglementări speciale.

Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate 78 . Această dispoziŃie are menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare în raport cu celeleate femei sau cu bărbaŃii, ştiut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei persoane care în scurt timp va pleca în concediu de maternitate.

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaŃii: a) la reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaŃii; b) în cazul

72 Intâlnită în practică şi cu denumirea de ”clauză de fidelitate”, este clauza prin care angajatorul încearcă să primească o garanŃie de la salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unităŃii, fluctuaŃia de personal creând mari probleme unor agenŃi economici.

73 O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de muncă un spaŃiu cu fluctuaŃie mare de public şi stare de stres mărită (ex. instituŃiile bancare).

74 Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniştii, scafandrii).

75 A se vedea A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007, pag. 420.

76 A se vedea A. Țiclea, op. cit., pag. 420

77 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaŃie publică, educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

78 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, prin care se instituie interdicŃia solicitării unui test de graviditate unei candidate la încadrarea în muncă.

30

detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiŃiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanŃilor, elevilor şi studentilor, în situaŃia în care urmează să fie instruiŃi pe meserii şi profesii, precum şi în situaŃia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităŃi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaŃiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităŃi de copii, în unităŃi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii; g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităŃi fără factori de risc, prin examene medicale diferenŃiate în funcŃie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

● actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute pentru ocuparea funcŃiei sau executarea meseriei respective.

● autorizaŃia de muncă, dovada de şedere permanentă pe teritoriul României, certificatul de căsătorie şi paşaportul, în cazul cetăŃenilor străini.

5. 10. CondiŃia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea 79 .

ModalităŃile în care urmează să se realizeze această verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

InformaŃiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaŃii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcŃiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinŃarea prealabilă a celui în cauză.

Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei probe practice, persoana evaluată nu se află în executarea unui contract individual de muncă, întrucât această modalitate de evaluare este destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, nu pentru prestarea mascată a muncii, în afara contractului de muncă. Verificarea prealabilă nu se poate întinde, ca durată în timp, pe parcursul mai multor zile (situație în care ne-am afla în prezența perioadei de probă) ea desfășurându-se pe parcursul câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată 80 .

79 Pentru detalii privind condiŃiile şi modalităŃile de verificare a pregătirii şi aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 348-358; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 371-373. 80 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate cazuri în care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă sau perioada de probă (în această din urmă situație contractul individual de muncă nu a fost încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate, încălcând astfel prevederile legale referitoare la încheierea contractului individual de muncă.

31

5. 11. CondiŃia referitoare la concurs sau examen în sectorul public.

Încadrarea salariaŃilor la instituŃiile şi autorităŃile publice şi la alte unităŃi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. CondiŃiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament 81 aprobat prin hotărâre a Guvernului.

a) Posturile vacante existente în statul de funcŃii vor fi scoase la concurs, în raport

cu necesităŃile fiecărei unităŃi.

b) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu

s-au prezentat mai mulŃi candidaŃi, încadrarea în muncă se face prin examen.

6. Perioada de probă 82 .

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă 83 :

● de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie;

● de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere;

● verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice ; pentru absolvenŃii instituŃiilor de învăŃământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepŃie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinŃă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenŃă acesta îşi are sediul. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepŃie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaŃia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiŃii grele, vătămătoare sau periculoase.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă 84 , la iniŃiativa oricăreia dintre părŃi.

Perioada de probă, fiind o modalitate de verificare a cunoştinŃelor profesionale ale salariaŃilor, constitue o clauză contractuală lăsată la latitudinea părŃilor, care

81 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H.G. nr. 286/2011

82 Este reglementată de prevederile art. 31-33 din Codul muncii. 83 Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioadei de probă vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 358-368; A. łiclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 373-377.

84 A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

32

nu are efect rezolutoriu 85 , dar care dă posibilitatea oricăreia dintre părŃi să denunŃe unilateral contractul individual de muncă, fără preaviz, la sfărşitul perioadei sau pe parcursul perioadei 86 .

contractului

individual de muncă.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului

evidenŃiată în carnetul de muncă (până la data de

vechime în muncă 87 , fiind

01.01.2011), şi, mai recent, în registrul general de evidenŃă a salariaŃilor

7.

Evidenţa

muncii

prestate

în

temeiul

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor.

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor a fost conceput de legiuitor să înlocuiască evidenŃa muncii prin carnetul de muncă, având până la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă.

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor este reglementat de Codul muncii (art. 34) şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenŃă a salariaŃilor 88 .

Angajatorii au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite la inspectoratul teritorial

de muncă un registru general de evidenŃă a salariaŃilor în format electronic. Angajatorii care au înfiinŃat sucursale, agenŃii, reprezentanŃe sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenŃa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenŃa înfiinŃării registrului. Au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi reprezentanŃele comerciale şi economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are cetăŃenia română sau reşedinŃa permanentă în România. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):

a) elementele de identificare a tuturor salariaŃilor: numele, prenumele,

codul numeric personal - CNP, cetăŃenia şi Ńara de provenienŃă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, SpaŃiul Economic European - SEE;

b) data angajării;

c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;

d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România (COR) sau altor acte normative;

e) tipul contractului individual de muncă;

f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;

85 Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă, în “JustiŃia Nouă” nr. 1/1991, pag. 47-51; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 377

86 Vezi Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, op., cit. pag. 33

87 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii

88 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011

33

g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora;

h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale; i) data încetării contractului individual de muncă. Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat elementele menționate mai sus, cuprinse în contractul individual de muncă se transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză.

Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adițional de modificare a contractului individual de muncă). ExcepŃie fac situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinŃă de conŃinutul acestora. Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale (a incapacității temporare de muncă) se transmit în registrul de evidență a salariaților în termen de 20 de zile lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaŃii detaşaŃi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităŃi:

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul InspecŃiei Muncii;

b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;

c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format

electronic, însoŃit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziŃiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecŃia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaŃie a acestor date, cu modificările şi completările ulterioare) de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiŃiile prevederilor legale în vigoare. În această situație angajatorul are obligaŃia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare şi transmitere a registrului încredinŃate de angajator. Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului nu exonerează angajatorul de obligaŃiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligaŃia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaŃilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările şi completările ulterioare.

34

EvidenŃa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se Ńine într-o bază de date organizată la nivelul InspecŃiei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului în format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecŃiei sociale nr. 1918 din 25 iulie 2011 89 . Pentru încălcarea prevederilor referitoare la completarea și transmiterea registrului de evidență a salariaților a fost stabilit un regim sancționator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancționează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei.

Dosarul personal.

Angajatorul are obligaŃia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaŃi, de a-l păstra în bune condiŃii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puŃin următoarele documente:

-actele necesare angajării, -contractul individual de muncă, -actele adiŃionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, -suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, -acte de studii/certificate de calificare, -orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente în dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităŃii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenŃă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul. În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera documentele menționate anterior, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei adeverinŃe din care să rezulte elementele conŃinute în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

89 Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011.

35

8. Cumulul de funcţii 90 .

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiŃi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune în ceea ce privește cumulul de funcții, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la același angajator. Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilității de a cumula mai multe contracte la același angajator, mai ales având în vedere modul în care poate fi urmărită executarea unor astfel de contracte și aplicarea unor instituții ale dreptului muncii (răspunderea disciplinară și patrimonială, formarea profesională, concediul de odihnă, etc) .

Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcŃii, ele stipulează unele situaŃii ● de incompatibilitate privind funcŃia, ● de excepŃii de la posibilitatea cumulării de funcŃii sau chiar ● de interzicere a cumulării de venituri.

9. Încadrarea în muncă şi detaşarea cetăŃenilor străini pe

teritoriul României.

CetăŃenii străini pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizaŃiei de muncă eliberată potrivit legii.

AutorizaŃia de muncă este un document oficial eliberat în temeiul OrdonanŃei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României 91 , care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni 92 de către Oficiul Român pentru Imigrări, instituŃie publică aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse.

AutorizaŃia poate fi eliberată, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiŃiile prevăzute de legislaŃia română cu privire la încadrarea în muncă 93 , şi care: ♦ nu au cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a SpaŃiului Economic European; ♦ provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenŃii sau înŃelegeri de desfinŃare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunŃat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiază de drept de şedere temporară pentru întregirea familiei, acordat în condiŃiile stabilite de legislaŃia privind regimul străinilor în România; ♦ beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parŃial, cu program maxim de 4 ore pe zi; ♦ sunt detaşaŃi pe teritoriul României.

AutorizaŃia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singură persoană fizică sau juridică din

90 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funŃii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991

91 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.

92 In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate, autorizaŃia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată, care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului.

93 A se vedea art. 3 din OrdonanŃa de urgenŃă nr.56/2007.

36

România ori la o reprezentanŃă autorizată, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate.

În anumite situaŃii străinii pot fi încadraŃi în muncă fără autorizaŃie de muncă, (art. 5 din Legea 56/2007):

a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României;

b) străinii al căror acces pe piaŃa muncii din România este reglementat prin

acorduri, convenŃii sau înŃelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state,

dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenŃiei sau înŃelegerii;

c) străinii care au dobândit o formă de protecŃie în România;

d) străinii care desfăşoară activităŃi didactice, ştiinŃifice sau alte categorii de

activităŃi specifice cu caracter temporar în instituŃii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfăşurarea de activităŃi de cercetare ştiinŃifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaŃiei, cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfaşoară activităŃi artistice în instituŃii de cultură din Romania, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor;

e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităŃi temporare

solicitate de ministere ori de alte organe ale administraŃiei publice centrale sau locale ori de autorităŃi administrative autonome;

f) străinii care sunt numiŃi şefi de filială, reprezentanŃă sau de sucursală pe

teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaŃia română în acest sens;

g) străinii membri de familie ai cetăŃenilor români;

h) străinii angajaŃi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre

ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind SpaŃiul Economic European, detaşaŃi în România, cu condiŃia prezentării permisului de şedere din acel stat.

Tipurile de autorizaŃii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt:

a) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii permanenŃi 94 ;

b) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii detaşaŃi 95 ;

c) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii sezonieri 96 ;

d) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii stagiari 97 ;

94 Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate

95 Străinul, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situaŃii: este detaşat pe teritoriul României, în numele intreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract incheiat între intreprinderea care face detaşarea ăi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România; este detaşat la o unitate situata pe teritoriul României sau la o intreprindere care aparŃine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul României;

96 străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă bine definit, într- un sector de activitate care se desfăşoară în funcŃie de succesiunea anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni;

37

e) autorizaŃia de muncă pentru sportivi;

f) autorizaŃia de muncă nominală ;

g) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri 98 .

Angajatorul are obligaŃia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaŃiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, în termenul prevăzut de lege.

De asemenea, are obligaŃia să înregistreze acordul scris al părŃilor cu privire la prelungirea valabilităŃii contractului individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un străin, la Inspectoratul teritorial de muncă competent, cu prezentarea permisului de şedere în scop de muncă valabil sau a autorizaŃiei de muncă valabile, în termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaŃiei de muncă.

Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaŃilor străini pentru al căror acces pe piaŃa muncii din România este necesară autorizaŃia de muncă, cu cel puŃin 5 zile anterioare începerii activităŃii acestora pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare 99 se transmite Inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia.

În ceea ce priveşte cetăŃenii străini detaşaŃi pe teritoriul României, Legea nr. 344/2006 100 reprezină cadrul legal special privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale, şi se completează cu Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale pe teritoruil României 101 .

AutorizaŃia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face dovada legalităŃii încadrării în muncă a străinului, angajatorul trebuie să deŃină o copie legalizată a autorizaŃiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, după caz.

Angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruiă nu îi este necesară autorizaŃia de muncă are obligaŃia de a comunica Oficiului Român pentru Imigrări copia contractului individual de muncă, copia actului de detaşare,

97 Străinul încadrat în muncă, a cărui prezenŃă pe teritoriul României este strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătăŃirea pregătirii profesionale şi a cunoştinŃelor lingvistice şi culturale;

98 Străinul încadrat în muncă în localităâile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puŃin o dată pe săptămân în zona de frontieră a unui stat care are frontiera comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăŃean este.

99 Comunicarea trebuie să cuprindă:

a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut detaşarea: denumirea, adresa

completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului;

b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea, adresa

completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului,

numele/denumirea, precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România;

c) informaŃii privind detaşarea: data la care începe detaşarea, scopul detaşării şi durata

acesteia;

d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora, funcŃia/meseria, data naşterii,

seria şi numărul documentului de călătorie, cetăâenia.

100 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006

101 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie 2007.

38

precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenŃa la una dintre categoriile prevăzute la art. 5 lit. g) şi h) din Legea nr. 56/2007, după caz, în termen de 10 zile. Tot în acelaşi termen trebuie să se comunice şi modificarea sau încetarea contractului individual de muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaŃia de muncă ori, după caz, încetarea detaşării acestuia.

Constatarea şi sancŃionarea contravenŃiilor prevăzute 102 în Legea nr. 56/2007 se face de către inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei Muncii şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru Imigrări.

Reglementările privind permisul de muncă sunt completate de cele privind regimul străinilor în România 103 , care cuprind dispoziŃii referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a străinilor sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă.

10. Executarea contractului individual de muncă.

10. 1. NoŃiune.

Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaŃiilor de către cele două părŃi ale contractului, salariatul şi angajatorul.

Drepturile şi obligaŃiile privind relaŃiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

10. 2. Drepturile şi obligaŃiile salariatului.

Codul muncii stabileşte, în art. 39 104 , cu valoare minimală, câteva drepturi şi câteva obligaŃii ale salariatului, care se completează cu drepturile şi obligaŃiile prevăzute în legi speciale.

● Astfel, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de

muncă şi a mediului de muncă;

102 Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007 103 Vezi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 194/2002 – privind regimul străinilor în România, publicată în Monitorul Oficial al Românie, Parte I, nr. 955 din 27 decembrie 2002, modificată şi completată de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003. 104 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituŃională pe motiv de neconstituŃionalitate, iar Curtea s-a pronunŃat prin Decizia nr. 24/2003 în sensul constituŃionalităŃii textului de lege.

39

j) dreptul la protecŃie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acŃiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă

aplicabile. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii

a) obligaŃia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaŃia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de

serviciu;

e) obligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în

unitate;

f) obligaŃia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligaŃii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

10. 3. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului.

Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, şi reprezintă un punct de plecare în negocierea contractului individual de muncă de la care părŃile nu pot să se abată.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii;

b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiŃiile

legii;

c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalităŃii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de

serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanŃă individuală, precum şi

criteriile de evaluare a realizării acestora.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii: a) să informeze salariaŃii asupra condiŃiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaŃiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiŃiile tehnice şi organizatorice avute în

vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiŃiile corespunzătoare de

muncă;

c) să acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

40

d)

să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a

unităŃii, cu excepŃia informaŃiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităŃii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii

salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial

drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa,

precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de

salariaŃi, în condiŃiile legii;

g) să înfiinŃeze registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de

salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale

salariaŃilor.

11. Modificarea contractului individual de muncă.

11. 1. Obiectul modificării.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiŃiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

11. 2. CondiŃia acordului părŃilor. Principiu şi excepŃii.

În principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor, prin încheierea unui act adiŃional.

Cu titlu de excepŃie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă, însă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de C. Muncii.

● Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

(a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancŃionarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaŃie de delegare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

(b) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor

41

lucrări în interesul acestuia. În mod excepŃional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimŃământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepŃional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepŃional şi pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaŃie de detaşare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Angajatorul care detaşează are obligaŃia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaŃarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenŃă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaŃiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaŃiilor neîndeplinite.

Considerăm că, deşi art. 42 din Codul muncii prevede că locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator, prin menŃiunea faptului că salariatul trebuie să-şi dea acordul atât în cazul delegării cât şi în cazul detaşării, aceste două modalităŃi de modificare a contractului individual de muncă nu constituie acte unilaterale ale angajatorului.

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimŃământul salariatului, şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie a salariatului, în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de Codul muncii.

Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter excepŃional şi este posibilă şi fără consimŃământul salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului jurisdicŃional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în alte unităŃi, în acest caz măsura combinându-se cu detaşarea.

SituaŃii de trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu:

- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul.

42

- cu titlu de sacŃiune disciplinară ( retrogradarea din funcŃie, cu acordarea

salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile) 105 .

- ca măsură de protecŃie a salariatului (este obligatorie dacă există o recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai uşoara de către salariat)

- în caz de forŃă majoră, dar numai pe perioada în care acŃionează această împrejurare.

SalariaŃii trecuŃi temporar în altă muncă sunt obligaŃi să îndeplinească sarcinile noului loc de muncă, să respecte disciplina stabilită.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniŃial, pe funcŃia prevăzută în contract.

12. Suspendarea contractului individual de muncă.

12. 1. NoŃiune. Efecte. Tipuri de suspendare.

Suspendarea contractului individual de muncă desemnează, în fapt, încetarea temporară a raporturilor de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăŃii drepturilor de natură salarială de către angajator. Alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor pot continua să existe pe durata suspendării, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepŃia situaŃiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părŃilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.

● Suspendarea de drept. Contractul individual de muncă se suspendă de drept, adică în virtutea unor prevederi legislative şi fără a fi nevoie de acordul celeilalte părŃi (angajatorul), în următoarele situaŃii:

a) concediu de maternitate.

OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate 106 reglementează concediului pentru sarcină şi lăuzie, de care poate beneficia pe o perioadă

105 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii. 106 A se vedea art. 23 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 – privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate, modificată şi completată, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.

43

de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurărilor sociale). Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63 de zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcŃie de recomandarea medicului şi de opŃiunea persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical.

Pentru această indemnizaŃie nu se datorează contribuŃia de asigurări, durata concediului reprezentând perioada asimilată stagiului de cotizare.

Salariata, pentru a putea să solicite concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din concediul postnatal 107 .

Pentru protecŃia sănătăŃii mamei şi a copilului este interzis angajatorului să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu 108 .

OrdonanŃa de urgenŃă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal.

De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut , dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să dispună măsura modificării condiŃiilor sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa şi a fătului sau copilului.

Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi 120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist eliberând un certificat medical în acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Acest concediu se acordă:

♦ integral sau fracŃionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, repectiv anterioară datei întrării în concediului de maternitate;

♦ integral sau fracŃionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu, în

cazul în care salariata nu a solicitat concediul şi indemnizaŃia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

107 A se vedea art. 2 lit

octombrie 2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificată şi completată prin Legea nr. 25/2004 şi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005. 108 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. 537/2004, pentru aprobarea

g şi art. 16 din OrdonanŃa de urgeanŃă nr. 96 din 14

Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OrdonanŃei de urgenŃă nr. 96/2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă.

44

♦ integral sau fracŃionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiŃiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.

Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de risc maternal este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare primei zile înscrise în certificatul medical.

Durata concediului de risc maternal reprezintă perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Aceasta suspendare este independentă de voinŃa salariatului, datorită apariŃiei unei boli ori survenirii unui accident de muncă sau înafara muncii. Pentru această perioadă salariatul fiind în incapacitate de a munci, primeşte o indemnizaŃie de asigurare socială în funcŃie de salariul acestuia şi de tipul bolii.

Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cu certificatul medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este reglementat după cum urmează:

- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii reglementat de OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005;

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. AsiguraŃii au dreptul la concediu şi indemnizaŃie pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiŃii de stagiu de cotizare, în cazul urgenŃelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor şi SIDA. Lista cuprinzând urgenŃele medico-chirurgicale, precum şi bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a Guvernului.

Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005

Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o boală infectocontagioasă din grupa A şi de urgenŃe medico-chirurgicale stabilite în condiŃiile prevăzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005

Durata de acordare a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire.

Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.

45

- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de accidente de muncă sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale 109

AsiguraŃii beneficiază de o indemnizaŃie pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă în cazul urgenŃelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă o constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stipulate în contractul individual de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza de calcul a indemnizaŃiei o constituie venitul lunar brut din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuŃia.

Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea duratelor de acordare a indemnizaŃiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe durata incapacităŃii temporare de muncă salariaŃii nu pot fi concediaŃi (art. 61 alin 1 din Codul muncii).

c) carantină 110 .

Concediul şi indemnizaŃia pentru carantină se acordă asiguraŃilor cărora li se interzice continuarea activităŃii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcŃia de sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară lunar, pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi indemnizaŃii. d) exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel.

Suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale salariaŃilor care la un moment dat au fost aleşi sau numiŃi în funcŃii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeŃene sau locale, prefecturi, primarii, etc.

109 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009, cu modificările şi completările ulterioare. 110 A se vedea art. 20 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005.

46

Perioada executării mandatului va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durata determinată.

e) îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat.

Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă. Deasemenea, membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaŃi au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităŃii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaŃia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.

f) forŃă majoră.

Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil 111 ,, Dacă legea nu prevede altfel sau părŃile nu convin contrariul, răspunderea este înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forŃă majoră sau de caz fortuit. Forța majoră este definită ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, în timp ce cazul fortuit este definit ca un eveniment care nu poate fi prevăzut şi nici împiedicat de către cel care ar fi fost chemat să răspundă dacă evenimentul nu s-ar fi produs. Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în imposibilitatea executării contractului de muncă din cauza unei situații de forță majoră contractul său de muncă va fi suspendat de drept pe perioada cât se manifesta acel eveniment. Pentru identitate de rațiune și cazul fortuit va determina suspendarea contractului de muncă întrucât este un eveniment exterior voinței părților. Sunt considerate cauze de forŃă majoră: catastrofele naturale (secetă, cutremur, inundaŃii, furtuni), epidemii, epizotii, criza grava de materii prime, dificultăŃi în aprovizionare şi transport, conflictele de muncă (pentru neparticipanŃii la grevă).

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiŃiile Codului de procedură penală.

Conform art. 226 din Codul de procedură penală 112 , judecătorul de drepturi şi libertăŃi, dacă apreciază că sunt întrunite condiŃiile prevăzute de lege, admite propunerea procurorului şi dispune arestarea preventivă a inculpatului, prin încheiere motivată, pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungită pe alte perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedură penală Suspendarea de drept a contractului de muncă durează însă numai pe perioada inițială de 30 de zile întrucât după expirarea celor 30 de zile salariatul poate fi

111 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.505 din 15 iulie 2011 112 Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010.

47

concediat din inițiativa angajatorului în conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaŃiile

ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durată maximă de 6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Unul dintre aceste cazuri 113 , a fost, pentru un interval scurt de timp, cel în care, pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de către adunarea generală ordinară a acŃionarilor, contractul individual de muncă se suspenda, dacă acesta era desemnat din rândul salariaŃilor societăŃii.

Aceeaşi suspendare se declanşa şi în cazul în care administratorul sau directorul ales, urma să încheie contract individual de muncă cu societatea pe care a ales să o administreze.

Prevederea avea ca scop, eliminarea situaŃiei de incompatibilitate între funcŃia de

reprezentant al patronatului) şi funcŃia de

administrator, sau director (deci un salariat ( un posibil membru sindical).

Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pe durata pentru care,

la

persoana în cauză, accepta contractul de mandat, contract care se comunică Oficiul Registrului ComerŃului.

Încapând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept, de la data intrării în vigoare a OrdonanŃei de urgenŃă nr. 82/2007 sau de la data acceptării mandatului 114 .

Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.

În conformitate cu art. 51 din Codul muncii 115 , contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatului, în următoarele situaŃii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani 116 ;

113 A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990, privind societăŃile comerciale, republicată şi al Legii 26/1990 privind registrul comerŃului, republicată, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, mofificată şi completată prin OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente.

114 Vezi pentru detalii capitolul “Încetarea de drept a contractului individual de muncă”.

115 Şi acest articol a stat în atenŃia CurŃii constituŃionale, care s-a pronunŃat pentru constituŃionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.

116 ProtecŃia acordată mamelor este în conformitate cu prevederile Legii nr. 452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.

48

Persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3

ani, precum şi de o indemnizaŃie lunară în cuantum de 600 lei sau, opŃional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei. Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s- au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii:

a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in

strainatate;

b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;

c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de

sanatate, potrivit legii;

d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public

de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii

in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective;

f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in

vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare

pe baza de contract de asigurare sociala;

g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana

la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap;

h) au beneficiat de pensii de invaliditate;

i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de

formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la

care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii;

j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza

acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state;

k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa

angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;

l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale

invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj,

potrivit legii. m) urmează cursurile de zi ale învăŃământului preuniversitar şi

universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere. Sunt exceptate de la această obligaŃie persoanele care au întrerupt cursurile din motive medicale.

n) urmează cursuri cu frecvenŃă de masterat în Ńară sau într-un alt stat

membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut de Ministerul EducaŃiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, şi cel puŃin unul dintre părinŃii copilului are cetăŃenie română. Nu beneficiază de indemnizaŃie de creştere a copilului cursanŃii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare,

49

se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege. Cuantumul indemnizaŃiei se majorează cu 600 lei pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleŃi sau multipleŃi, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere. Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si persoana care a fost numita tutore. Procedura concretă de acordare și de plată a indemnizației pentru creșterea copilului este reglementată de prevederile OrdonanŃei de urgenŃă nr. 148 din 3 noiembrie 2005 117 . În situația în care persoana îndreptățită nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de indenizație pentru creșterea copilului aceasta va beneficia totuși de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (asimilată într-o anumită măsură unei perioade de concediu fără salar)

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Concediul poate fi cerut de unul dintre părinŃi, handicapul copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis, în coditiile legii.

Durata de acordare a indemnizatiei în această situaŃie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepŃia situaŃiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenŃii chirurgicale. Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale 118 .

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară lunar, pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi indemnizaŃii.

c) concediu paternal.

Concediul paternal se acordă tatălui copilului nou-născut pe o perioadă de 5 zile lucrătoare (în caz excepŃional de 15 zile) şi este reglementat în special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal.

117 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, cu modificările și completările ulterioare. 118 Vezi art. 29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate,modificată, completată şi aprobată de Legea nr. 399/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.

50

Concediul se acordă la cerere, în primele opt săptămâni de la naşterea copilului, fiind justificat cu certificatul de naştere, din care să rezulte calitatea de tată a solicitantului.

IndemnizaŃia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităŃii

şi este egal cu salariul corespunzător perioadei respective. În cazul în care tatăl

copilului a absolvit şi cursurile de puericultură durata concediului se majorează

cu

10 zile lucrătoare.

În

cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului

de lăuzie, tatal copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către

mamă. Pe perioada concediului tatăl copilului beneficiază de o indemnizaŃie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei.

Datorită lipsei de informare, mulŃi taŃi nu solicită efectuarea concediu paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până

la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunoştinŃă posibilitatea efectuării concediului

paternal.

d) concediu pentru formare profesională.

Codul muncii prevede dreptul salariaŃilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată 119 . Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior, părțile fiind în principiu libere să stabilească durata acestora. Durata concediului pentru formare profesională este stabilită în unele situații prin contractele colective de muncă aplicabile (la nivel de unitate sau la nivel de ramură) la un număr de 30 de zile. În cazul în care angajatorul acordă un concediu de formare profesională cu plată acesta este însoțit, de regulă, de o clauză de formare profesională prin care se stabilesc anumite obligații pentru salariatul care beneficiază de un aseemneea concediu.

e)

constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului.

profesionale

exercitarea

unor

funcŃii

elective

în

cadrul

organismelor

Unele legi, care reglementează exercitarea diferitelor profesii, prevăd suspendarea contractului individual de muncă pe perioada cât durează mandatul pentru funcŃiile de conducere în cadrul organismelor profesionale de conducere.

O astfel de prevedere este cuprinsă în Legea privind exercitarea profesiunii de medic,

înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Medicilor din România 120 , precum şi

în Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Farmaciştilor din România 121 .

f) participarea la grevă.

119 Art. 149 Codul muncii. 120 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 650 din 12 decembrie2000, cu modificările ulterioare 121 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu modificările ulterioare.

51

Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaŃii îşi păstrează toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepŃia “dreptului la salariu şi la sporuri la salariu”.

Pe perioada grevei salariaŃii beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la greva constituie vechime în muncă. În ipoteza în care greva a fost declarată ilegală, drepturile menŃionate anterior trebuie restituite.

g) absenŃe nemotivate.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaŃia absenŃelor nemotivate ale salariatului, în condiŃiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

AbsenŃele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri disciplinare în sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii.

Atunci când, în urma cercetării prealabile, se constată că salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reŃinut prezentarea sa la locul de muncă (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosideră că există un caz de suspendare a contractului de muncă.

În caz contrar, absenŃa constituie o abatere disciplinară supusă uneia dintre sancŃiunile prevăzute la art. 248 din Codul muncii.

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului (art. 52 Codul muncii 122 ) în următoarele situaŃii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiŃiile legii.

Codul

avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări prealabile.

Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancŃiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. În consecință, perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de muncă din inițiativa angajatorului este de până la 30 de zile.

excepŃia

muncii 123

prevede

nici

o

sancŃiune

disciplinară

(cu

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti 124 .

Această suspendare nu are caracter sancŃionator, ci de măsură de precauŃie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care impune formularea plângerii penale.

122 A se vedea şi Decizia nr. 24/2003 a CurŃii constituŃionale.

123 Art. 267 alin. 1.

124 Dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

52

În acest sens Curtea ConstituŃională 125 a arătat că ”luând măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunŃă asupra vinovăŃiei sau nevinovăŃiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluŃionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plăngere penală împotriva salariatului, dacă deŃine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută, solicitând autorităŃilor competente soluŃionarea cazului. În această situaŃie sau atunci când ia cunoştinŃă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotarârii judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu. ”

Suspendarea durează până la: (1) condamnarea, rămasă definitivă, situaŃie în care contractul încetează de drept în temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca măsură de siguranŃă sau măsură complementară, sau în temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnării penale; (2) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanŃa penală, caz în care angajatorul este în drept să aplice o sancŃiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. 264 alin1 din Codul muncii).

În cazul acestor trei situaŃii de suspendare, dacă se constată nevinovăŃia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ).

c) în cazul întreruperii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;.

Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului” în cazul întreruperii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata întreruperii temporare a activităŃii angajatorului salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat; de asemenea, legea prevede că salariaŃii se vor afla la dispoziŃia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităŃii.

Această suspendare este o reglementare nouă în legislaŃia muncii fiind vorba de aşa-numitul şomaj tehnic.

În această situaŃie suspendarea datorată unor probleme tehnice, care duc la întreruperea activităŃii, implică şi obligaŃia salariaŃilor de a rămâne la dispoziŃia angajatorului, care poate dispune oricând reînceperea activităŃii. Cum acelaşi cod instituie în art. 164 alin. 3 obligaŃia respectării salariului minim pe economie, se înŃelege că procentul de 75%, prevăzut în cazul suspendării, trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară 126 .

Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea nr. 40/2011 reglementează și o altă variantă de suspendare a contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare,

125 Prin Decizia nr. 24/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din5 februarie 2003.

126 A se vedea I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, pag. 49.

53

astfel că, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va

avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaŃiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă

a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităŃii sau a reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz.

d) pe durata detaşării, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului,

în principal, pentru perioada inițială de 1 an, prelungirea ulterioară a detașării

realizându-se cu acordul salariatului.

e) pe durata suspendării de către autorităŃile competente a avizelor, autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Spre deosebire de situația reglementată de art. 50 lit. h, din Codul muncii, în acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autorități (fie administrativă, fie asociativă, cu atribuții de reglementare), de regulă, ca măsură sancționatorie pentru neîndeplinirea sau încălcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de către salariat .

Suspendarea prin acordul părŃilor.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părŃilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Pentru salariaŃii din sistemul privat numărul de zile pentru acest concediu se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul de ordine interioară, Codul muncii neprevăzând un număr maxim posibil de a fi efectuat.

● Din analizarea situaŃiilor care impun suspendarea contractului individual de

muncă se poate constata că unele au o durată determinată de timp (ex. concediul paternal, concediul de maternitate); altele au o durată relativ determinată (ex. concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durată incertă de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).

13. Încetarea contractului individual de muncă

13. 1. ModalităŃi.

La încetarea contractului individual de muncă angajatorul trebuie să Ńină cont de principiile legalităŃii, bunei-credinŃe şi a înlăturării oricăror forme de discriminare 127 .

ModalităŃile de încetare a contractelor de muncă pot fi clasificate astfel:

a) După rolul voinŃei părŃilor contractul poate înceta: ● de drept; ● ca urmare a

acordului părŃilor; ● ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi.

b) După motivele care determină încetarea contractului de muncă există: ● concediere

pentru motive care Ńin de persoana salariatului; ● concediere pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.

127 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, republicată.

54

c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează ( pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului) există: ● concediere individuală; ● concediere colectivă.

13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Cazuri de încetare de drept.

a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenŃa conform legii;.

Contractul de muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat în virtutea calităŃilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestată decât de către cel în cauză, motiv pentru care moartea acestuia atrage încetarea de drept a contractului de muncă. Pentru identitate de rațiune, contractul individual de muncă încetează de drept și în cazul decesului angajatorului persoană fizică, având în vedere faptul că autorizațiile, avizele, condițiile referitoare la desfășurarea activității de către persoana fizică (autorizată, profesie liberală) sunt acordate în temeiul unor calificări, competențe, aptitudini personale, individual, acestea nefiind transmisibile pe căile legale sau convenționale.

Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage deasemenea încetarea contractelor de muncă ale salariaților angajatorului a cărui existență încetează conform legii (dizolvare de drept, hotărâre judecătorească, etc).

b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.

Identic cu situaŃia anterioară, declararea judecatorească a morŃii în condiŃiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, dar numai în momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

De asemenea, punerea sub interdicŃie a salariatului persoană fizică atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, întrucât t acesta este lipsit de exerciŃiul drepturilor civile.

Prin abrogarea acestei prevederi obligaŃia încetarii raporturior de muncă rămâne în sarcina lichidatorului ,pentru societaŃile aflate în cazul reorganizării judiciare.

SituaŃia se complică, atunci cănd persoanele care reprezintă angajatorul persoană

fi contactate ( în cele mai des întâlnite cazuri aceştia fiind

plecaŃi din Ńară pentru o perioadă incertă), şi nici nu au numită o persoană care să-i reprezinte iar procedura lichidării nu este declanşată, ajungându-se până în momentul radierii la Registru ComerŃului.

c) la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parŃiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; În situaŃia pensionării anticipate suntem în prezenŃa încetării contractului individual de muncă prin voinŃa uneia dintre părŃi, conform art. 55 lit. c din Codul muncii, astfel că, raporturile de muncă încetează în momentul în care

juridică, nu mai pot

55

salariatul îşi exprimă voinŃa în acest sens şi nu la data comunicării deciziei de pensionare. Până la data încetării raporturilor de muncă persoana în cauză nu va beneficia de pensia anticipată.

În cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare, dar precizăm că doar în cazul pensiei de invaliditate de gradul I şi II. În cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul îşi poate continua activitatea în condiŃiile unui program de lucru de 4 ore pe zi.

Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea, de către salariat, a unei cereri prin care să se solicite Casei JudeŃene de Pensii stabilirea condiŃiilor de pensionare şi emiterea deciziei de pensionare la o dată ulterioară.

Situația nouă reglementată de art. 56 lit. c din Codul muncii se referă la încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare 128 .

d) Ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părŃilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.

Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege 129 .

În principiu nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă, adică poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioară a certificatului medical din care rezultă că salariatul este apt de muncă; acordul exprimat ulterior de părinŃii minorului cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa acestuia la încheierea contractului de muncă).

Aşa cum s-a aratat în literatura de specialitate există şi situaŃii în care nulitatea este neremediabilă 130 - de exemplu încadrarea în munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat înainte de împlinirea vârstei de 15 ani.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi şi parŃială, în situaŃia în care numai o clauză este afectată de nulitate

În aceasta situaŃie clauza afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaŃii pentru salariaŃi, care contravin unor norme legale imperative sau

128 Stabilirea în concret a îndeplinirii condițiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat în practică de către angajator avînd în vedere faptul că acesta nu mai deține o evidență completă a stagiului de cotizare, așa cum se putea stabili în trecut pe baza carnetului de muncă. Prin urmare constatarea îndeplinirii condițiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza de către casa de pensii, însă între momentul îndeplinirii conțiilor și data constatării poate trece un termen în care salariatul prestează munca, perioada care nu are o acoperire legală în contextul prevederilor art. 56 lit. c prima teză din Codul muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel încât încetarea de drept să se realizeze ,,la data constatării îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare”.

129 Pentru detalii asupra efectelor şi caracterului nulităŃii, vezi Ibidem, pag. 281-283.

130 Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.

56

contractelor colective de muncă aplicabile, va fi înlocuită de drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. Aceasta se justifică deoarece parŃile nu pot fi puse în situaŃia anterioară, prestaŃiile persoanei în cauza realizându-se succesiv.

Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulităŃii şi stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părŃilor.

În cazul în care părŃile nu se înteleg nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească.

Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, de la data constatării acesteia prin acordul părŃilor sau a rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de constatare a nulităŃii 131 .

e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

Nerespectarea de către angajator a prevederilor legale cu privire la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de către instanŃa de judecată la reintegrarea în funcŃia deŃinută anterior a salariatului concediat netemeinic şi nelegal. În această situaŃie contractul de muncă al persoanei încadrate ulterior pe postul respectiv încetează de drept.

Prin urmare, în situaŃia în care, după rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-şi exprimă intenŃia de

a reveni la locul de muncă deŃinut anterior, este inoportun şi inutil să fie

considerat încetat de drept contractul individual de muncă al persoanei încadrate ulterior.

În cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca şi consecinŃă

a împrejurării descrise mai sus, angajatorul are obligaŃia de a-i propune

salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea sa profesională (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).

f) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) De la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor, autorizaŃiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

În cazul meseriilor şi profesiilor pentru exercitarea cărora este necesară existenŃa

unor avize, autorizaŃii sau atestări, retragerea acestora echivalează cu încetarea de

drept a contractului individual de muncă al celui în cauză.

ObŃinerea acestor avize, autorizaŃii sau atestări este motivată de specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales.

131 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004

57

sau

organismul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiŃiile din momentul acordării acestora.

Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcŃii pentru care reglementările legale cer şi existenŃa avizului, autorizaŃiei ori atestării din partea unor autorităŃi de specialitate se afla într-o situaŃie diferită faŃă de celelalte categorii de salariaŃi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcŃie, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, tratamentul juridic diferit 132 .

h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii, ca măsură

de siguranŃă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia în condiŃiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale.

i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe

durată determinată 133 .

j) Retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, în cazul

salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Dacă părinŃii sau reprezentanŃii legali ai minorului constată că dezvoltarea psihică şi/sau fizică precum şi sănătatea salariatului minor este pusă în pericol, acordul lor, exprimat la încheierea contractului de muncă, poate fi retras, moment în care contractul încetează de drept 134 .

Prin excepŃie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, OrdonanŃa de urgenŃă 135 nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente, prevede în art. V faptul că „contractele individuale de muncă ale administratorului sau directorului, încheiate pentru îndeplinirea mandatului de administrator sau director înainte de intrarea în vigoare a ordonanŃei de urgenŃă, încetează de drept de la data intrării în vigoare a ordonanŃei, sau în cazul în care mandatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptării mandatului”.

Trebuie să precizăm că anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni, contractul individual de muncă era suspendat din momentul acceptării contractului de mandat 136 .

În doctrină 137 există o serie întreagă de discuŃii, pornind de la raŃiuni teoretice şi practice, cu privire la inutilitatea întocmirii unui act constatator al încetării de drept a contractului individual de muncă.

Retragerea

avizului,

autorizaŃiei

sau

atestatului

de

către

autoritatea

132 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 545/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005

133 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii. 134 În practică au fost întâlnite situaŃii în care a existat acordul parinŃilor la încheierea unui contract de muncă de către minorul cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani, chiar dacă munca prestată de minor afecta în mod vădit dezvoltarea psihică, sănătatea şi pregătirea profesională a acestuia. În astfel de situaŃii, organele cu atribuŃii de control în domeniul relaŃiilor de muncă vor înştiinŃa autoritatea tutelară competentă, urmând ca aceasta să ia măsurile care se impun, iar angajatorul va fi sancŃionat în cazul încălcării regimului de muncă al minorilor.

135 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.

136 A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006

58

Astfel se apreciază că, întrucât este vorba de o încetare în virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariŃiei cauzei de încetare, fără să mai fie necesară vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului.

13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părŃilor

Legiuitorul nu reglementează în detaliu încetarea contractului individual de muncă prin acordul părŃilor 138 . Pentru a fi în prezenŃa acestui tip de încetare a contractului individual de muncă, este necesar ca acordul de voinŃă să fie ferm, clar şi să excludă orice incertitudine asupra consimŃământului părŃilor, în sensul încetării raporturilor de muncă.

Din raŃiuni practice se impune ca la încetarea contractului de muncă prin acordul părŃilor să fie întocmit un act juridic - ad probationem, din care să rezulte în mod clar intenŃia părŃilor de a înceta raporturile de muncă.

CondiŃiile esenŃiale care trebuie îndeplinite în acest caz de încetare a contractului de muncă sunt :

● existenŃa unui acord între cele două părŃi, angajator şi angajat, exprimat în mod ferm, clar, fără echivoc din care să rezulte voinŃa acestora de a înceta raporturile de muncă ;

● stabilirea unei date precise de încetare a contractului individual de

muncă.

13. 4. Concedierea.

13. 4. 1. NoŃiune. Tipuri.

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniŃiativa angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile, condiŃiile şi termenele prevăzute de lege.

Concedierea poate fi dispusă: a) pentru motive care Ńin de persoana salariatului sau b) pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.

13. 4. 2. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului în următoarele situaŃii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară.

Articolul 61 lit. a din Codul muncii conŃine în fapt mai multe ipoteze în care poate fi dispusă concedierea de către angajator, astfel :

-salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii.

137 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 486-

487

138 Art. 55 lit. b din Codul muncii.

59

De exemplu, se poate considera ca a săvârşit o abatere gravă salariatul care nu verifică, potrivit prescripŃiilor, parametrii funcŃionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc în exploatare, ceea ce poate pune în pericol de accidentare atât propria persoană cât şi alŃi salariaŃi.

Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentând un grad ridicat de gravitate, totuşi, săvârşirea lor în mod repetat, poate conduce la concluzia unei conduite necorespunzătoare a salariatului ce determină concedierea disciplinară a acestuia (de exemplu întârzierile repetate la serviciu).

În cazul în care abaterea săvârşită de salariat are un caracter neînsemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare 139 .

-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin contractul individual de muncă. De exemplu nerespectarea clauzei de confidenŃialitate, de către salariat, stabilită conform prevederilor art. 26 din Codul muncii, poate determina angajatorul să dispună concedierea salariatului.

-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil;

-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul intern;

Regulamentul intern este în fapt legea angajatorului care conŃine un amalgam de norme de natură legală şi contractuală, conŃinând şi dispoziŃii normative proprii care reglementează în detaliu întreaga activitate a angajatorului 140 .

● Cercetarea prealabilă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiŃiile Codului de procedură penală;

139 Vezi practica judiciară comentată în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulată pentru lipsa caracterului grav al abaterii disciplinare).

140 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaŃiile care conduc la aplicarea unor sancŃiuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la concedierea salariatului, astfel:, , consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru şi în incinta unităŃii păzite; -injurii, ameninŃări, bruscări, loviri, denigrări, insulte la adresa colegilor şi altor persoane; folosirea documentelor şi a bunurilor acesteia în interes personal fără aprobare; întocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grevă, provocarea nejustificată a unor conflicte de muncă; refuzul nejustificat de a executa dispoziŃia de deplasare în interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de a executa activităŃile stabilite în caz de forŃă majoră; refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sănătăŃii; salariatul primeşte bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau servicii; salariatul încalcă în mod repetat prevederile fişei postului (a treia abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăsirea neautorizată a postului de pază sau a locului de muncă; sustragerea sub orice formă de bunuri şi valori aparŃinând societăŃii; inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broşuri a unor comunicări în legătură cu activitatea unităŃii, fără acordul administraŃiei ”.

60

Având în vedere că lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului arestat preventiv, de la locul de muncă, poate cauza prejudicii angajatorului sau poate perturba procesul de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cauză, în vederea încadrării în muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea salariatului astfel concediat.

În literatura de specialitate 141 s-a arătat că măsura concedierii, în această situaŃie, trebuie să fie dispusă anterior revenirii salariatului la lucru, întrucât după liberare concedierea nu se mai justifică pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii.

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi indeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

CondiŃiile necesare pentru a putea fi dispusă concedierea în această situaŃie sunt următoarele :

-existenŃa inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului ;

-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să fie constatată de organele de expertiză medicală competente ;

-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să nu permită salariatului să-şi îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);

Dacă angajatorul nu are locuri de muncă vacante acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei judeŃene de ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităŃii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat asupra soluŃiilor propuse de agenŃie.

În situaŃia în care salariatul nu îşi manifestă în mod expres consimŃământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în termen de 3 zile lucrătoare de la data informării sale, angajatorul poate dispune concedierea.

Trebuie precizat că, în principiu, competenŃa de a stabili capacitatea de muncă, deci şi inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, aparŃine medicului de medicină a muncii care în baza investigaŃiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra capacităŃii de muncă a salariatului.

Nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage concedierea salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile în forme uşoare, pasagere, disfuncŃionalităŃi temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului.

În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică salariatul va beneficia de o compensaŃie ( stabilită prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau regulamentul intern ).

De asemenea trebuie menŃionat că acest caz de concediere nu se confundă cu situaŃia reglementată de art. 56 lit. d din Codul muncii când intervine încetarea de

141 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 494.

61

drept a contractului individual de muncă de la data comunicării deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate.

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă dacă sunt îndeplinite următoarele condiŃii :

-să existe elemente, fapte, împrejurări care să determine presupunerea că salariatul este necorespunzător profesional;

-necorespunderea profesională se raportează la locul de muncă ocupat de salariat;

-necorespunderea profesională trebuie să fie stabilită în mod cert de către organul competent al angajatorului să efectueze procedura de evaluare profesională;

-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională;

În literatura de specialitate 142 şi în practica judiciară există o serie întreagă de discuŃii, controverse şi motivaŃii referitoare la cazurile şi condiŃiile în care poate fi dispusă concedierea pentru necorespundere profesională.

Angajatorii confundă de multe ori motivele care determină concedierea pentru necorespundere profesională cu cele care atrag concedierea disciplinară.

Pentru a stabili necorespunderea profesională a salariatului nu trebuie să ne raportăm necesarmente la conduita acestuia, întrucât se poate ca un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să obŃină rezultate profesionale deosebite (datorită capacităŃilor sale intelectuale, experienŃei acumulate, abilităŃilor personale etc ), şi invers, un salariat cu o conduită ireproşabilă poate să aibă rezultate profesionale slabe datorită lipsei abilităŃilor sale de a se adapta la cerinŃele postului ocupat.

Prin urmare, ceea ce este important în stabilirea necorespunderii profesionale este rezultatul muncii salariatului şi doar în subsidiar conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuși una din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În Codul muncii nu este reglementată procedura de evaluare profesională a salariaților, așa cum sunt elemente care ne permit să stabilim în concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramură da activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Procedura de evaluare profesională era reglementată prin contractul colectiv de muncă la nivel național 143 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), însă prin

142 Ibidem, pag. 496-498.

62

modificările aduse de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia și încheia un contract colectiv de muncă la unic la nivel național, astfel că, nu mai avem reglementată în prezent, în mod unitar, procedura de evaluare profesională, aceasta urmând a fi reglementată în contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură.

Codul muncii, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, are totuși prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de evaluare ale salariaților (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performanță (art. 40 alin. 1 lit. f), precum și procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i), fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea acesteia din urmă.

● Termenul de emitere a deciziei de concediere. În cazul în care concedierea

intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaŃia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziŃiilor art. 247 – 252 din Codul muncii. Decizia se emite în scris şi, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă.

● Redistribuirea salariatului concediat. În cazul în care concedierea se dispune

pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea în funcŃie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimŃământul (3) cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimŃământul în termen, precum şi după notificarea cazului câtre agenŃia teritorială de ocupare a forŃei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea (4) salariatului.

13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia 144 .

CondiŃii necesare pentru a dispune concedierea :

143 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

144 A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

63

-să existe necesitatea desfiinŃării locului de muncă, astfel încât menŃinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau inutilă;

-desfiinŃarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului;

-desfiinŃarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă 145 .

salariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil 146 .

Transferul intreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaŃilor de către cedent ori de către cesionar 147 .

În cazul în care transferul implică o modificare substanŃială a condiŃiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.

Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Concedierea individuală se face potrivit regulilor menŃionate mai sus.

● Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui număr de:

a) cel puŃin 10 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai

mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi;

b) cel putin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi

cel puŃin 100 de salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;

c) cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel

puŃin 300 de salariaŃi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaŃi concediaŃi colectiv, potrivit alin. ( 1), se iau în calcul şi acei salariaŃi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniŃiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiŃia existenŃei a cel puŃin 5 concedieri.

CondiŃiile concedierii colective :

-să existe necesitatea desfiinŃării unor locuri de muncă la nivelul angajatorului ;

-desfiinŃarea locurilor de muncă să fie determinată de dificultăŃi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităŃii ;

145 Vezi decizia civilă nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureşti, SecŃia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164.

146 Vezi art. 64 din Contractul colectiv de muncă nr. 981/08/2004, unic la nivelul ramurii industriei lemnului, poublicat în Monitorul Oficial al României cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004.

147 A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecŃia salariaŃilor în cazul transferului întreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

64

-desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă ;

-desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să intervină într-un interval de 30 de zile calendaristice ;

-să fie desfiinŃate un număr de locuri de muncă cel puŃin egal cu cel menŃionat cu cel menŃionat în art. 68 din Codul muncii ;

-sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor trebuie să fie notificaŃi de către angajator asupra intenŃiei de concediere colectivă cu cel puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaŃii:

a) să iniŃieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaŃi afectaŃi şi de atenuare a consecinŃelor prin recurgere la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaŃilor concediaŃi

b) să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,

reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

e) angajatorul are obligaŃia să comunice o copie a notificării privind intenŃia de

concediere colectivă sindicatului sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă cu cel puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenŃiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă:

a) numărul total şi categoriile de salariaŃi;

b) motivele care determină concedierea;

c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectaŃi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedierii şi compensaŃiile ce urmează să fie acordate salariaŃilor supuşi concedierii, conform dispoziŃiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor

pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaŃilor concediaŃi. Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru departajarea salariaŃilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanŃă.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaŃilor concediaŃi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaŃia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile astfel formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate în interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricăreia dintre

65

părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Pe de altă parte, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, de 30 de zile, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniŃiale de 30 de zile. În situaŃia în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau aceleaşi activităŃi, angajatorul are obligația de a transmite salariaŃilor care au fost concediaŃi, de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiŃii de competenŃă profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informaŃi asupra reluării activităŃii, acesti salariați având prioritate la reangajarea pe posturile reînființate. SalariaŃii au la dispoziŃie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimŃământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi reangajaŃi nu îşi manifestă în scris consimŃământul în termenul de maximum 5 zile sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Stabilirea cu stricteŃe de către legiuitor a condiŃiilor, termenelor, precum şi obligaŃiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă şi pertinentă având în vedere consecinŃele asupra salariaŃilor afectaŃi de o asemenea măsură. Totuşi, în practică, există numeroase situaŃii în care se produce încetarea intempestivă a activităŃii angajatorului, determinată de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus în imposibilitatea de a respecta termenele prevăzute de lege în cazul concedierii colective, menŃinerea în activitate a salariaŃilor, în tot sau în parte, provocându-i pierderi însemnate şi chiar intrarea în imposibilitate de plată.

Pentru asemenea situaŃii procedura concedierii colective ar trebui simplificată, întrucât, aşa cum este ea reglementată în prezent de Codul muncii, este imposibil de respectat.

Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică salariaŃilor din instituŃiile publice şi autorităŃile publice, precum și în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepŃia

66

cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

● Dreptul la preaviz.

Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică sau psihică) şi d) (necorespundere profesională), al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

Fac excepŃie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepŃia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în situaŃia absenŃelor nemotivate ale salariatului.

● Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la acest moment produce efecte juridice) şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din

Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiŃiile art. 64.

● InterdicŃii la concediere.

(1) Este interzisă concedierea salariaŃilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă natională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală; de asemenea, este interzisă concedierea pentru exercitarea, în condiŃiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

(2) Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă (cu excepŃia concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiŃiile legii): a) pe durata incapacităŃii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendării activităŃii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinŃă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu excepŃia situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

67

● Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanŃa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia anterioară

emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

13. 5. Demisia.

13. 5. 1. NoŃiune.

Prin demisie se înŃelege actul unilateral de voinŃă a salariatului care, printr-

o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului

individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul

are dreptul de a nu motiva demisia.

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face

dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Manifestarea de voinŃă a salariatului cu privire la încetarea contractului individual de muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al unităŃii.

13. 5. 2. CondiŃii.

Legea stabileşte anumite condiŃii pentru încetarea contractului de muncă prin demisie:

-notificarea angajatorului în scris de către salariat asupra hotărârii sale de a înceta raporturile de muncă ;

-acordarea unui termen de preaviz a cărui durată este prevazută în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă aplicabil, fără a putea fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaŃii cu funcŃii de execuŃie, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere 148 .

În perioada de preaviz salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. Dacă nu se respectă această obligaŃie unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul pentru absenŃă nemotivată 149