2009

Miguel ngel Rubio Melchor

[D DEL TRABAJO]
Temario completo. Diplomatura en Ciencias Empresariales UCM

DERECHO DEL TRABAJO 2008-2009

TEMA 1 INTRODUCCIN AL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. LA REALIDAD SOCIAL OBJETO DE REGULACIN POR EL DERECHO DEL TRABAJO
Tarea inexcusable de quien se enfrenta con el estudio de una rama del Derecho (en nuestro caso del Derecho del Trabajo) es la de delimitar la parcela de la realidad social de la que se ocupa la disciplina. Como su propio nombre nos indica, el Derecho del Trabajo se ocupa del fenmeno humano y social del trabajo, entendido como actividad til del hombre. Ahora bien, el Derecho del Trabajo no se ocupa de cualquier tipo de trabajo. Al respecto hay que hacer algunas precisiones: 1- El Derecho se ocupa de las relaciones sociales entre personas, por lo que el trabajo que le interesa es el trabajo para otro, y no el trabajo productivo destinado al autoconsumo personal o familiar. 2- No siempre que se producen relaciones de trabajo entre personas esa relacin de trabajo interesa al Dcho. Trabajo. As, quedan fuera del Dcho. Trabajo los trabajadores autnomos o por cuenta propia, que trabajan en utilidad propia y en rgimen de auto organizacin, y obtienen un beneficio (no un salario) al vender en el mercado los productos que obtiene o al prestar sus servicios a una clientela. As, el trabajador por cuenta propia (artesano, cultivador directo, profesional liberal) somete sus relaciones de trabajo al Derecho Civil o al Derecho Mercantil, pero no al Derecho del Trabajo. 3- El Derecho del Trabajo se ocupa solamente de un determinado tipo de trabajo que es el aquel que rene las siguientes caractersticas: personal, voluntario, por cuenta ajena, dependiente o subordinado. La tarea siguiente es la de identificar el sentido que tienen esas notas que identifican el trabajo objeto del D Trabajo: 3 a) Trabajo personal La prestacin de servicios sujeta al D Trabajo es de carcter personal, se trata de un trabajo realizado por personas fsicas o naturales, de tal forma que no puede celebrarse contratos de trabajo con personas jurdicas (asociacin, sociedad). Cuando un empresario celebra un contrato de trabajo lo que contrata es el esfuerzo de un individuo concreto, de modo que el trabajo es inseparable de la persona, y el trabajador es insustituible. Si el trabajador desaparece ello da lugar a la terminacin de su contrato y si la empresa necesita cubrir su puesto con otro trabajador tendremos que celebrar un nuevo contrato. 3 b) Trabajo voluntario El trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios, sin que nadie pueda obligarle a celebrar un contrato de trabajo, ya que ste es un acuerdo libre de voluntades. Adems, no se puede celebrar contratos de trabajo vitalicios, y el trabajador tiene libertad para poner fin a su contrato cuando lo estime pertinente, sin otra obligacin que la de preavisar. Cualquier tipo de trabajo para otro que resulte obligatorio o forzoso queda fuera del Dcho. Trabajo (el ya desaparecido servicio militar, trabajos de colaboracin en caso de catstrofes, participacin en mesas electorales o jurados) 3 c) Trabajo por cuenta ajena El trabajo objeto del D. Trabajo es por cuenta ajena en el sentido de que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador, esto es, al empresario. Los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a ste un beneficio econmico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa utilidad (salario). En todo caso, el salario del trabajador por cuenta ajena est garantizado, ya que hay que pagarlo con independencia de los resultados econmicos de la actividad empresarial, y ello porque

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el trabajador no asume los riesgos de dicha actividad empresarial. Por tanto podemos decir, que en el contrato de trabajo hay ajenidad en los frutos o resultados del trabajo y ajenidad en los riesgos. 4 d) Trabajo dependiente o subordinado El trabajador presta sus servicios en una organizacin productiva que le es ajena, de tal modo que quien organiza, controla y dirige su trabajo es el empresario. En este sentido la dependencia o subordinacin supone que el trabajador se somete a una serie de poderes que la Ley otorga al empresario, a saber: a) poder de direccin, segn el cual es el empresario quien decide cmo, cundo y cunto hay que trabajar, de tal manera que el trabajador debe someterse a las rdenes e instrucciones que le d el empresario; b) poder disciplinario, que implica que el empresario puede sancionar a los trabajadores que incumplan con sus obligaciones laborales. La nota de la dependencia o subordinacin se ha flexibilizado en los ltimos aos, aunque sigue siendo esencial en el contrato de trabajo. Como veremos ms adelante el nivel de dependencia o subordinacin puede variar segn el tipo de trabajo. (As, por ejemplo, el poder de direccin aparece debilitado en algunos contratos, como en el contrato de trabajo a domicilio, o en el contrato de alta direccin, en los que el trabajador no se encuentra sometido a la vigilancia permanente del empresario). En definitiva, quedan fuera del Derecho del Trabajo, las relaciones de trabajo en las que falten todas o alguna de estas notas; trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena y dependiente. Por el contrario, hay un colectivo de trabajadores en los que concurren todas estas notas y, sin embargo, por razones jurdico-polticas, quedan fuera del Derecho del Trabajo y se someten al Derecho Administrativo. Nos estamos refiriendo a los funcionarios pblicos y al personal estatutario al servicio de las Administraciones Pblicas.

1.2. LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO LEGAL DE TRABAJADOR Y RASGOS IDENTIFICADORES. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL. LOS SUJETOS COLECTIVOS
De acuerdo con el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en la relacin laboral regulada por el Derecho del Trabajo intervienen dos sujetos: el trabajador que presta sus servicios de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena y dependiente, y el empresario que organiza y dirige dichos servicios y los retribuye con un salario. Por lo que se refiere al concepto legal de trabajador y sus rasgos identificadores nos remitimos a lo ya dicho en el apartado primero de esta leccin. Vamos a detenernos en el otro sujeto del contrato de trabajo, el empresario.

1.2.1 CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL

De acuerdo con el art. 1.2 ET es empresario laboral el sujeto que recibe, organiza, dirige y retribuye los servicios prestados por un trabajador asalariado. El dato clave para poder hablar de empresario laboral es que estemos ante un sujeto que recibe y se beneficia de los servicios de un trabajador en rgimen de dependencia y ajenidad. Sin embargo, para ser empresario laboral no es imprescindible ser titular de una explotacin econmica, es decir el sujeto no tiene por qu ser comerciante o empresario mercantil (por ejemplo, es empleador laboral un amo de casa que contrata un empleado del hogar). Para ser empleador laboral tampoco es imprescindible que la actividad desarrollada por el empleador persiga nimo de lucro (puede ser empleador laboral, por ejemplo, una ONG). A los efectos de la definicin de empresario laboral, es indiferente el dato de la dimensin de la empresa, sector en el que desarrolle su actividad, la estructura organizativa que tenga la empresa, y el ttulo en virtud del cual desarrolle la actividad (propietario, arrendatario, usufructuario)

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De acuerdo con el art. 1.2 ET la condicin de empresario la puede tener las personas fsicas, jurdicas o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de un trabajador en rgimen de dependencia y ajenidad.

El empresario persona fsica. Se trata de un empresario individual que emplea trabajadores para
desarrollar una actividad econmica como titular de una explotacin o negocio (Ej. un comerciante titular de un establecimiento abierto al pblico). Empresario persona fsica puede ser tambin un profesional (Ej. un abogado que contrata a una secretaria) o un particular que contrata a alguien para atender determinadas necesidades familiares o domsticas (amo de casa que contrata empleado del hogar).

El empresario persona jurdica. Puede ser sociedades civiles o mercantiles, asociaciones, fundaciones,
administraciones pblicas.

El empresario comunidad de bienes. Segn el art. 392 Cdigo Civil, existe una comunidad de bienes
cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas. Pues bien, pueden celebrar contratos de trabajo los titulares colectivos o pro indiviso de un bien, aun careciendo de personalidad unitaria. Por ejemplo, los copropietarios de una casa de pisos, sin perjuicio de la propiedad que cada uno tenga respecto de su piso o local, pueden contratar los servicios de un portero para que cuide y vigile los elementos comunes del edificio. En este caso la comunidad de propietarios actuar como empleador laboral del portero de la finca. Dentro de la tipologa de empresarios laborales hay que destacar dos supuestos muy singulares, el del grupo de empresas y las llamadas Empresas de Trabajo Temporal.

En el caso de los grupos de empresas, estamos ante dos o ms sociedades que desde el punto de vista
jurdico son independientes, aunque en el aspecto econmico y de gestin empresarial actan coordinadamente, ya que entre ellas existen vnculos financieros o corporativos y vnculos en cuanto a la toma de decisiones y gestin de las distintas empresas (los holdings constituyen el ejemplo paradigmtico). El grupo como tal carece de personalidad jurdica, la personalidad jurdica la tiene cada una de las sociedades, de tal manera que cada una de ellas contrata a sus propios trabajadores, y a la hora de exigir responsabilidades, cada sociedad responde de sus empleados. En definitiva, la regla general es que no hay comunicacin de responsabilidades entre unas sociedades y otras. No obstante, la jurisprudencia admite la posibilidad de exigir responsabilidad solidaria a todas las sociedades del grupo cuando concurran las siguientes circunstancias: a) caja nica, es decir, cuando existe un alto grado de comunicacin de los patrimonios de las sociedades del grupo, producindose una confusin patrimonial. b) plantilla nica, esto es, cuando el trabajador presta servicios simultnea e indistintamente para distintas sociedades del grupo. Un supuesto especial de empresario laboral es el de las empresas de trabajo temporal, ya que se trata de empresas que contratan trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a otro empresario. El empleador del trabajador va a ser la ETT, aunque la ley atribuya a la empresa cliente determinados deberes o facultades que normalmente corresponden al empresario que contrata al trabajador. En estos casos se produce una compleja relacin triangular cuyo contenido y alcance analizaremos ms adelante.

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1.2.2. LOS SUJETOS COLECTIVOS. SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES

La Constitucin Espaola, en su art. 7, reconoce como figuras clave a los sindicatos y a las asociaciones de empresarios, y reconoce que su funcin consiste en contribuir a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios. SINDICATOS El art. 28 de la Constitucin reconoce el derecho fundamental de libertad sindical, que ha sido regulado por la LOLS (Ley Orgnica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto) en los siguientes trminos:

Titularidad del derecho de libertad sindical.

Tienen derecho a la libertad sindical todos los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios. No obstante este derecho tiene algunas limitaciones y excepciones. As, los parados, jubilados e incapacitados y los trabajadores autnomos no pueden crear sindicatos especficos, aunque s pueden afiliarse a los sindicatos ya constituidos. No tienen derecho de libertad sindical las Fuerzas Armadas y los Institutos Armados de carcter militar (Guardia Civil). Tampoco tienen reconocido este derecho los Jueces y Magistrados y Fiscales.

Contenido del derecho.

El derecho de libertad sindical comprende:

1.-libertad de fundacin, suspensin y disolucin de sindicatos. 2.- libertad de determinar la estructura interna y el funcionamiento del sindicato, que ha de ser
democrtico. 3.- libertad de afiliacin. 4.- libertad para ejercer la actividad sindical, lo cual implica, como mnimo, el derecho a la negociacin colectiva, derecho a plantear conflictos colectivos, ejercicio del derecho de huelga, y presentar candidaturas en las elecciones a representantes del personal en las empresas y en las Administraciones pblicas.

Representatividad sindical.
La LOLS reconoce una singular posicin jurdica a los sindicatos calificados como ms representativos. La figura del sindicato ms representativo responde a la necesidad de seleccionar de entre todos los sindicatos existentes, aqul o aqullos que puedan representar el inters general de los trabajadores, y no slo el de sus afiliados, y ejercer algunas funciones especiales, entre otras: a) ostentar representacin institucional, esto es, para representar el inters general de los trabajadores en determinadas instituciones (INEM, Consejo Econmico y Social, Consejos Sociales de las Universidades, OIT). b) negociar convenios colectivos de eficacia general, esto es, que afecten al conjunto de trabajadores de un mbito determinado, estn o no afiliados a dicho sindicato. El criterio para determinar el grado de representatividad de los sindicatos no es el nmero de trabajadores afiliados al sindicato sino el porcentaje de representantes de personal que el sindicato haya obtenido en las elecciones a comits de empresa y delegados de personal. As, son sindicatos ms representativos a nivel nacional los que obtengan a este nivel un mnimo del 10% de representantes (en la actualidad, UGT y CCOO). A nivel de CCAA, sern ms representativos los que obtengan al menos el 15% y ese porcentaje se traduzca en un mnimo de 1500 representantes (en la actualidad, ELA-STV, en el Pas Vasco, y Convergencia Intersindical Gallega).

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ASOCIACIONES EMPRESARIALES Las asociaciones empresariales se rigen por el derecho general de asociacin del art. 22 de la Constitucin y no por el derecho de libertad sindical del art. 28. Respecto de estas asociaciones tambin rige la libertad de fundacin, organizacin y afiliacin. El Estatuto de los Trabajadores tambin regula los criterios de representatividad de las patronales a efectos de ostentar representacin institucional en defensa de los intereses generales de los empresarios ante las Administraciones Pblicas y otras entidades u organismos estatales o de Comunidad Autnoma que la tengan prevista (Disp. Adicional 6), o para negociar convenios colectivos de eficacia general (art. 87). El criterio que se tiene en cuenta es el porcentaje de empresas que estn asociadas a la patronal y el nmero de trabajadores que dichas empresas emplean.

1.3. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO. El Derecho del Trabajo se puede definir como el conjunto de principios y de normas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Las relaciones que tienen el trabajo asalariado como punto de referencia son fundamentalmente dos. Por un lado, la relacin individual, esto es, la que nace de un contrato de trabajo celebrado entre trabajador y empleador. Por otro, las relaciones colectivas, que hacen referencia a la organizacin y actividad de las representaciones profesionales, esto es, sindicatos y asociaciones patronales. FUNCIONES. El Dcho. Trabajo cumple una funcin tuitiva o protectora. El contrato de trabajo implica directamente a la persona del trabajador, a diferencia de otros contratos que tienen por objeto la transaccin de bienes o de cosas. En este sentido, la normativa laboral se inspira en el lema clsico el trabajo no es una mercanca y trata de establecer ciertos lmites al juego del mercado de trabajo para proteger determinados intereses personales del trabajador (proteccin de la salud laboral, de la intimidad personal, de la dignidad frente a un trato discriminatorio, etc.). Pero adems, el Dcho. Trabajo cumple una finalidad compensadora. El dcho. Trabajo parte de una realidad histrica, cual es que las partes del contrato de trabajo no se encuentran en situacin de igualdad. El empleador se encuentra normalmente en una situacin econmica ms slida, que le permite una mayor capacidad de maniobra en la negociacin del salario y dems condiciones de trabajo. El trabajador, sin embargo, se encuentra ms apremiado por la necesidad de adquirir un medio de vida, y adems debe buscar empleo en un mercado donde suele haber un excedente de mano de obra. El Dcho. Trabajo ha cumplido histricamente la finalidad de proteger a la parte contratante ms dbil. Por ello el Dcho. Trabajo ofrece unos instrumentos que permiten equilibrar o compensar la balanza de las distintas posiciones de las partes, corrigiendo la desigualdad entre ellas. Los instrumentos son de dos tipos: a) por un lado, el Estado interviene en las relaciones de trabajo, estableciendo una legislacin en la que fija unas condiciones de trabajo mnimas o bsicas que hay que garantizar a los trabajadores, limitando de esta manera la libertad contractual; pero, adems, establece mecanismos para exigir y controlar el cumplimiento de esa normativa (a travs del control de la Administracin y de los rganos judiciales) b) por otra parte, se reconocen a los trabajadores instrumentos de autodefensa colectiva que permitan equilibrar la balanza de intereses (derecho a la huelga, derecho a la negociacin colectiva de condiciones de trabajo, etc.). A travs de estas finalidades tuitiva y compensadora el Dcho. Trabajo clsico se ha basado en el principio pro operario (defensa del trabajador). Sin embargo, desde fechas ms o menos recientes (en Espaa desde la reforma de 1994) el Dcho. Trabajo trata de combinar el principio pro operario con el principio pro empresa o pro mercado, ya que hoy impera la idea de que la proteccin de la parte ms dbil debe hacerse teniendo en

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cuenta en todo momento las exigencias productivas de las empresas, que estn sometidas a leyes econmicas propias que no se pueden ignorar. Esto explica las crecientes demandas de flexibilidad O capacidad de adaptacin de la normativa laboral a los cambios socioeconmicos y a las transformaciones del sistema productivo (nuevas exigencias de competitividad a nivel internacional y globalizacin de los mercados, introduccin de nuevas tecnologas en los procesos productivos, etc.).

1.4. SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CUADRO RESUMEN DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 1) FUENTES INTERNAS DEL ESTADO ESPAOL -Constitucin -Leyes y normas con rango de Ley (decretos-leyes y decretos legislativos) -Reglamentos 2) FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL -Derecho Internacional Clsico (Tratados y Convenios Internacionales) -Derecho Comunitario 3) FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL -Costumbre laboral -Convenios Colectivos

1.4.1 FUENTES DE DERECHO INTERNO DEL ESTADO

A.-La Constitucin Espaola (CE) -Es ley suprema del ordenamiento jurdico, ya que prevalece sobre las dems leyes (art. 9.3 CE), y vincula a todos los ciudadanos y los poderes pblicos (art. 9.1 CE). Adems, es fuente de fuentes, ya que en ella se reconocen las dems fuentes del Derecho. - La Constitucin establece dos principios para distribuir el poder normativo en el mbito laboral: De acuerdo con el art. 149.1.7 CE, el Estado (Parlamento y Gobierno de la Nacin) tiene competencia exclusiva sobre la legislacin laboral. Las Comunidades Autnomas no pueden aprobar leyes y reglamentos laborales, slo pueden asumir una competencia de ejecucin de la normativa laboral. Con ello se garantizada el principio de igualdad que reconoce la propia Constitucin (arts. 139.1 y 149.1.1), de tal manera que la legislacin del Estado permite que los derechos y obligaciones laborales sean iguales para todos los ciudadanos sea cual sea la parte del territorio nacional en la que trabajen. La Constitucin en su art. 37.1 consagra un principio de autonoma colectiva, es decir, reconoce que, adems del Estado, tambin pueden crear normas los representantes de los trabajadores y los empresarios en defensa de sus intereses especficos. Este poder normativo se ejercita conjuntamente por representantes de los trabajadores y empresarios a travs de la negociacin colectiva y su fruto o resultado son los convenios colectivos donde se pactan condiciones de trabajo y empleo. -La Constitucin dispensa un tratamiento muy relevante al trabajo asalariado. Muestras evidentes de la importancia constitucional del trabajo son: El Ttulo Preliminar, que reconoce, junto a otras instituciones bsicas del Estado (como los Partidos Polticos y las Fuerzas Armadas) a los sindicatos y asociaciones patronales (art. 7 CE) Pgina | 7

El Captulo II del Ttulo I de la CE que reconoce una serie de derechos a trabajadores y empresarios: -Seccin primera (Derechos fundamentales). Hay dos derechos fundamentales de contenido laboral, que son el derecho de libertad sindical y derecho de huelga (art. 28). Tambin se reconocen otros derechos fundamentales que no tienen contenido estrictamente laboral, pero que pueden tener incidencia en las relaciones de trabajo, como el derecho a la igualdad y no discriminacin (art. 14); libertad ideolgica (art. 16); derecho a la intimidad (18); libertad de expresin (art. 20); derecho a la tutela efectiva de los Tribunales (art. 24). Todos los derechos fundamentales tienen unas garantas de proteccin especiales. As, por un lado, la violacin de estos derechos puede alegarse ante los Tribunales Ordinarios mediante un procedimiento sumario y preferente (es decir, la demanda del trabajador se resuelve con mayor celeridad que un procedimiento normal). Pero, adems, una vez agotados todas las recursos ante los Tribunales Ordinarios, se podr plantear un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. -Seccin segunda (Derechos y deberes de los ciudadanos): derecho y deber al trabajo, derecho a la libre profesin u oficio y a la promocin a travs del trabajo, derecho a un salario suficiente, y regulacin por ley de un Estatuto de los Trabajadores (art. 35); derecho a la negociacin colectiva y a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37); libertad de empresa (art. 38). Estos derechos estn protegidos con las garantas comunes, esto es, en caso de vulneracin del derecho, el trabajador podr acudir a los Tribunales Ordinarios mediante los procedimientos ordinarios. El Captulo III del Ttulo I de la CE (De los principios rectores de la poltica social y econmica). No reconoce derechos de los ciudadanos sino que establece una serie de funciones y deberes del Estado en materia socio laboral: -Los poderes pblicos deben realizar una poltica orientada al pleno empleo, fomentar la formacin profesional, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el descanso necesario y las vacaciones anuales retribuidas (art. 40). -Los poderes pblicos deben mantener un rgimen pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice prestaciones suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (art. 41). -Los poderes pblicos deben velar por los derechos econmicos y sociales de los emigrantes (art. 42). -Corresponde a los poderes pblicos organizar y tutelar la salud pblica (art. 43). -Los poderes pblicos deben realizar una poltica de especial proteccin al minusvlido (art. 49). -Los poderes pblicos deben garantizar la proteccin a la vejez mediante pensiones adecuadas y servicios sociales (art. 50) B.- LEYES Y NORMAS CON RANGO DE LEY (DECRETOS LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS) Para la elaboracin de la legislacin econmica y social estn previstos en el art. 131 CE el asesoramiento y colaboracin de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y econmicas. En cumplimiento de esta previsin se ha creado el Consejo Econmico y Social que es un rgano consultivo del Gobierno, que est compuesto por representantes de los sindicatos, organizaciones empresariales, consumidores y usuarios, sector martimo pesquero, sector agrcola y economa social. El Consejo Econmico y Social debe emitir un dictamen preceptivo (pero no vinculante para el Gobierno) sobre los anteproyectos de leyes y decretos legislativos relativos a materias econmicas y laborales. Adems de la consulta obligada al Consejo Econmico y Social, tambin es frecuente, en el mbito laboral, las prcticas informales de consulta o negociacin con los sindicatos y las patronales ms representativos. As, antes de iniciarse el proceso legislativo se abren procesos de dilogo social, mesas de negociacin, etc., para tratar de llegar a un acuerdo sobre los contenidos que se van a legislar. Una vez iniciado el proceso legislativo, y ya en fase de discusin parlamentaria, tambin es frecuente la consulta o negociacin informal de los parlamentarios con los sindicatos y/o patronales para acordar la introduccin de enmiendas. Estas prcticas dan lugar a lo que se viene denominando como legislacin pactada o negociada.

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C.- REGLAMENTOS LABORALES De acuerdo con el art. 97 CE, el Gobierno ejerce la potestad reglamentaria con pleno sometimiento a la ley. Esta subordinacin del reglamento a la ley supone, en el mbito laboral, que el reglamento desarrolla y complementa a la ley, pero en ningn caso puede modificarla, de tal manera que no puede establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes que desarrolla (art. 3.2 ET). -El Consejo Econmico y Social puede emitir dictamen sobre proyectos de reglamentos cuando el Gobierno considere que su contenido es de especial trascendencia social o econmica. -En algunos casos, la ley exige al Gobierno que antes de aprobar un reglamento consulte con los sindicatos y patronales ms representativas (por ejemplo, en el art. 27 ET se exige esta consulta antes de que el Gobierno apruebe todos los aos el Decreto sobre Salario Mnimo Interprofesional)

1.4.2. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL

A.- Normas internacionales en sentido estricto Se trata de normas que tienen su origen o su cauce de produccin en la sociedad internacional y en sus organismos especializados (ONU, Consejo de Europa, Organizacin Internacional del Trabajo). Se trata de convenios, tratados o acuerdos internacionales, que pueden ser bilaterales o multilaterales. En el mbito laboral ocupa un lugar destacado los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Espaa pertenece a esta organizacin desde su fundacin en 1919 y ha ratificado muchos de los convenios aprobados en su Conferencia (convenios sobre proteccin del salario, vacaciones anuales pagadas, sobre edad mnima de admisin al trabajo, etc.) -De acuerdo con el art. 96.1 CE, los tratados internacionales vlidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en Espaa, formarn parte del ordenamiento interno. Estos tratados no pueden ser contrarios a la Constitucin (art. 95 CE). B.- Derecho Comunitario Tiene su origen en una comunidad supranacional (Unin Europea) a la que Espaa pertenece desde 1986. Se compone de Derecho originario y Derecho derivado. En el Derecho originario se integran los Tratados constitutivos y las posteriores modificaciones y acuerdos de adhesin (Tratado de Paris de 1951, Tratado de Roma 1957, Tratado de Adhesin de Espaa y Portugal de 1985, Acta nica Europea de 1987, Tratado de Maastricht 1992, Tratado de msterdam 1997, Tratado de Niza de 2001 y Tratado de Lisboa de 2007, que sustituye a la fallida Constitucin Europea). En estos Tratados y acuerdos se recogen los grandes principios y objetivos de la Unin Europea en el mbito poltico, econmico y tambin social (principio de libre circulacin de trabajadores, dilogo social europeo, armonizacin de las polticas y legislaciones sociales, igualdad entre hombres y mujeres, garanta de los derechos de Seguridad Social de los trabajadores migrantes). El Derecho derivado se compone fundamentalmente de Reglamentos y Directivas. Los Reglamentos son disposiciones de carcter general, obligatorias en todos sus elementos y se aplican directa e inmediatamente a todos los Estados miembros, una vez que han sido publicados en el DOCE (Diario Oficial de las Comunidades Europeas). Con los Reglamentos se pretende establecer una normativa uniforme e igual para todos los estados miembros (los principales Reglamentos regulan la libre circulacin de trabajadores). Las Directivas obligan a los Estados miembros a conseguir un determinado resultado, aunque se les deja libertad en cuanto a la forma y los medios para conseguirlo. La Directiva no es normalmente de aplicacin directa sino que necesita posterior desarrollo (transposicin) por cada Estado miembro. Con ella no se pretende establecer una legislacin igual para todos los Estados miembros sino slo una armonizacin o aproximacin de las regulaciones de los distintos Estados en una materia determinada (se han aprobado Directivas sobre la conservacin de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresa, sobre derechos de los trabajadores en caso de despidos colectivos, el trabajo a tiempo parcial, prevencin de riesgos laborales, igualdad de hombre y mujer en el trabajo) Pgina | 9

1.4.3. FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL

A. LA COSTUMBRE LABORAL Es una norma creada e impuesta por el uso social. Las conductas repetitivas que la crean dan lugar al convencimiento social de su carcter vinculante u obligatorio. Al igual que sucede en el mbito civil, la costumbre laboral no puede ser contraria a la moral o al orden pblico. La costumbre laboral tiene un carcter local y profesional, lo que significa que la costumbre de una localidad no puede ser invocada vlidamente en otra, y la costumbre de una determinada profesin no puede ser aplicada fuera de ella. La costumbre laboral slo se aplica en defecto de ley o de contrato de trabajo, y siempre que se alegue ser necesario probar su existencia. B. LOS CONVENIOS COLECTIVOS A) Concepto general. Es un acuerdo celebrado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, mediante un previo proceso de discusin y negociacin, en el que se establecen los derechos y las obligaciones que van a regir sus relaciones laborales, tanto individuales (condiciones de trabajo y empleo) como colectivas (organizacin y competencias de los representantes de los trabajadores y sus relaciones con los empresarios). El art. 37 CE reconoce el derecho a la negociacin colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios colectivos. B) Partes contratantes. El convenio colectivo nace como un acuerdo de dos partes, la empresarial y la laboral. La parte empresarial que negocia el convenio puede ser un solo empresario (en convenio de empresa) o bien una o varias asociaciones de empresarios (en los convenios supra empresariales). Del lado de los trabajadores, siempre negocian el convenio una o varias representaciones (los convenios de empresa los negocian los rganos de representacin del personal de la empresa, y los convenios de mbito superior a la empresa se negocian por uno o varios sindicatos). C) Relacin entre norma estatal y convenio colectivo. Las normas del Estado pueden regular las distintas materias laborales, aunque deben dejar un cierto espacio a la autonoma colectiva, de tal manera que tienen que garantizar el derecho de negociacin colectiva entre representantes de los trabajadores y empresarios reconocido en el art. 37 CE. Para determinar las materias que pueden ser negociadas por convenio, hay que tener en cuenta que las normas del Estado pueden tener un triple carcter: 1) Normas de Derecho necesario absoluto, de modo que el Estado regula de forma exclusiva una materia, y la misma no puede ser modificada por convenio colectivo, ni para mejorarla ni para empeorarla (por ejemplo, art. 6 ET sobre edad mnima de admisin al trabajo); 2) Normas de Derecho necesario relativo, con las que el Estado establece una regulacin mnima o bsica, que luego puede ser mejorada por convenio (por ejemplo, art. 34 ET sobre limitacin de la jornada o art 27 sobre Salario Mnimo Interprofesional. 3) Normas de Derecho dispositivo, que son aquellas que dejan sin regular una determinada materia para que sea regulada por convenio (por ejemplo, art. 25 ET sobre promocin econmica). En ocasiones, la norma dispositiva establece reglas de aplicacin subsidiaria para el caso de que el convenio deje sin regular la materia, evitando as un vaco normativa (por ejemplo, art. 14 ET sobre periodo de prueba).

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D) Contenido y tipo de clusulas del convenio. Los convenios tienen contenidos muy diversos, de tal modo que sus clusulas pueden cumplir distintas funciones y desplegar diversos efectos. Podemos distinguir tres tipos de clusulas:

1) Clusulas de encuadramiento.
Se trata del contenido mnimo que debe aparecer en todo convenio colectivo. De acuerdo con el art. 85.3 ET es el siguiente: 1.- partes que lo firman. 2.- mbito funcional, esto es, si el convenio es para una sola empresa o es un convenio para las distintas empresas de un sector. 3.- mbito territorial, es decir, si el convenio es provincial, de comunidad autnoma o nacional. 4.- mbito personal, debiendo especificar si el convenio se dirige a todo el personal de la empresa o empresas del sector, o si por el contrario, queda fuera algn colectivo (por ejemplo, los altos cargos) o si es un convenio franja dirigido slo a un determinado grupo profesional (por ejemplo, convenio para los pilotos de compaa area). 5- mbito temporal, esto es, la duracin del convenio (que puede tener duraciones distintas para las diferentes materias) y la forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso del mismo.; 6.- Designacin de una comisin paritaria, integrada por representantes de ambas partes negociadoras y que tendr las funciones que le asigne el propio convenio (normalmente relativas a la solucin de los conflictos de interpretacin y aplicacin del convenio). 7.- Condiciones y procedimientos para la aplicacin de clusulas de descuelgue salarial, en virtud de las cuales podra no aplicarse el rgimen salarial previsto en el propio convenio en aquellas empresas cuya estabilidad econmica pudiera verse daada como consecuencia de tal aplicacin.

2) Clusulas normativas.
Constituyen el contenido tpico de cualquier convenio colectivo. En ellas se regulan materias de ndole laboral (condiciones de trabajo como la jornada, salarios, etc.), sindical (derechos de los representantes de los trabajadores y su relacin con los empresarios), econmica (compromisos empresariales de creacin o mantenimiento de puestos de trabajo, inversiones, etc.), asistencial (mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social, servicios y mejoras para los empleados, como guarderas, ayudas para estudios de los hijos, etc.). Tambin se pueden pactar mecanismos de solucin pacfica de conflictos (para resolver discrepancias en los perodos de consulta y negociacin de traslados, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, o expedientes de regulacin de empleo). La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, impone el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre hombres y mujeres o Planes de Igualdad (que son obligatorios para las empresas de ms de 250 trabajadores). Las clusulas normativas deben ser respetadas en todos los contratos celebrados por los empresarios y trabajadores incluidos en el mbito de aplicacin del convenio. Las clusulas normativas se mantienen vigentes una vez denunciado el convenio, y hasta que se negocie otro nuevo, para evitar un vaco normativo (art. 86.3 ET)

2) Clusulas obligacionales.
Se trata de compromisos u obligaciones que asumen las partes firmantes del convenio (las ms frecuentes son las clusulas de paz, en virtud de las cuales las partes firmantes se comprometen a no promover conflictos mientras est vigente el convenio). Por tanto, estas clusulas no van dirigidas directamente a trabajadores y empresarios sino a sus representantes. Una vez denunciado el convenio, estas clusulas pierden su vigencia (art. 86.3 ET)

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E) Tipos de convenios colectivos. En el Derecho del Trabajo espaol se viene operando en la prctica con dos tipos de convenios colectivos: los estatutarios y los extra estatutarios. Tambin puede hablarse de otro fruto o resultado de la negociacin colectiva que son los llamados pactos o acuerdos de empresa

Los convenios estatutarios:

Son aquellos que respetan todas las reglas de legitimacin y procedimiento que fija el Ttulo III del ET (arts. 82 y ss.). Se trata de convenios que tienen eficacia jurdica normativa, es decir, se aplican automticamente al contrato de trabajo, siendo nulas las clusulas del mismo que no respeten las condiciones de trabajo previstas en el convenio. Adems estos convenios tienen eficacia personal general, lo que significa que obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin, con independencia de que dichos sujetos estn o no afiliados a los sindicatos y patronales firmantes del convenio.

Los convenios extraestatutarios:

Son aquellos que se negocian al margen de todas o algunas de las reglas del Ttulo III del ET. El Tribunal Constitucional ha declarado la validez de estos convenios, con fundamento en el art. 37 CE que reconoce ampliamente el derecho a la negociacin colectiva. No obstante, se trata de convenios que tienen una eficacia personal limitada, es decir, estos convenios slo se aplican a los trabajadores y empresarios afiliados a los sindicatos y patronales que han firmado el convenio. El mbito personal limitado de estos convenios plantea problemas en la prctica, ya que se producen agravios comparativos entre trabajadores y dificultades empresariales en la gestin de una plantilla sometida a distintas regulaciones. Para evitar estos problemas se admite la figura de la adhesin al convenio, lo que supone que puedan adherirse al mismo aquellos trabajadores que no estn afiliados al sindicato que lo ha firmado, comunicando al empresario su voluntad de beneficiarse del convenio (adhesin individual), o tambin pueden adherirse sindicatos que no lo han negociado y firmado, permitiendo as que sus afiliados se beneficien de dicho convenio (adhesin colectiva). Las adhesiones posteriores al convenio extraestatutario no lo convierten en estatutario, aunque s permiten una aplicacin generalizada del convenio.

Los pactos de empresa:

Son acuerdos alcanzados entre un empresario y los representantes del personal en su empresa, y que por tanto slo afectan a los trabajadores de dicha empresa. Suelen tener un contenido monogrfico o ms limitado que el de un convenio general de condiciones de trabajo. Estos acuerdos de empresa pueden cumplir varias funciones. En algunos casos, el pacto de empresa tiene la funcin de suplir al convenio, de tal manera que si una materia no est regulada en convenio, el empresario puede pactar sobre la misma con los representantes del personal en su empresa, evitando de esta manera la negociacin individual del trabajador con el empresario sobre esa cuestin (vase, como ejemplos el art. 22 ET, sobre clasificacin profesional, art. 24 ET sobre ascensos, art. 29 sobre recibo de salarios). En otras ocasiones, el pacto de empresa puede modificar o dejar sin efecto lo previsto en el convenio colectivo, permitiendo as que la empresa, previo acuerdo con sus representantes del personal, puede pactar unas condiciones distintas a las del convenio, y que se ajusten mejor a sus necesidades empresariales (por ejemplo, art. 82.3 ET sobre regulacin de las clusulas de descuelgue salarial, o art. 41.4 ET sobre modificaciones sustanciales en determinadas condiciones de trabajo).

1.4.5. INTERPRETACIN Y APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES

Con independencia de los principios generales del Derecho, comunes a todo el Ordenamiento Jurdico, existen unos peculiares principios o criterios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normas laborales. Estos principios inspiran todo el Ordenamiento laboral, de tal manera que su conocimiento es imprescindible tanto para comprender el Derecho del Trabajo como para aplicar correctamente sus normas. A) El problema de la seleccin de la norma preferente: PRINCIPIO DE LA NORMA MS FAVORABLE Dada las numerosas fuentes reguladoras de la relacin laboral, puede suceder que existan varias normas, todas vigentes, regulando la misma materia y se plantee el problema de determinar cul es la norma que hay que aplicar con preferencia. Esta cuestin se resuelve aplicando el principio general de jerarqua normativa, segn el cual se aplicar con preferencia la norma que tenga mayor rango jerrquico. Sin embargo, este Pgina | 12

principio est matizado en el mbito laboral por un principio especfico denominado principio de norma ms favorable que est enunciado en el art. 3.3 ET. De acuerdo con este principio, en caso de conflicto entre los preceptos de dos o ms normas, se aplicar con preferencia la que resulte ms favorable para el trabajador, apreciada en su conjunto, y en cmputo anual (respecto de los conceptos cuantificables). Esto supone, en la prctica, que la norma ms favorable es con frecuencia la de menor rango, aunque ello no suponga ningn conflicto, ya que en el mbito laboral la norma de rango superior suele cumplir el papel de regulacin mnima que luego puede ser mejorada por la norma inferior. B) PRINCIPIO DE CONDICIN MS BENEFICIOSA Las normas laborales (leyes, convenios colectivos) no generan derechos adquiridos hacia el futuro. Las normas se aplican mientras estn vigentes pero despus se sustituyen por otras nuevas, de tal forma que la norma posterior que deroga a la anterior puede mejorar, pero tambin puede modificar o suprimir los derechos reconocidos en la anterior. Sin embargo la voluntad de las partes del contrato s puede generar derechos adquiridos. En efecto, segn el art. 3.1 c) ET, a travs del contrato de trabajo las partes pueden fijar condiciones de trabajo que mejoren lo previsto en la ley o en el convenio. Estas mejoras voluntarias constituyen condiciones ms beneficiosas que se incorporan al contrato de trabajo convirtindose en derechos adquiridos para el trabajador que deben ser respetados por el empresario, y que se mantienen incluso aunque cambie el convenio o la ley bajo cuya vigencia nacieron. Estas mejoras o condiciones ms beneficiosas tienen las siguientes caractersticas: a) Tienen su origen siempre en la libre voluntad del empresario. Es el empresario quien decide (unilateralmente o con acuerdo) conceder la mejora, y es l el que decide su rgimen (contenido, beneficiarios, duracin). b) En cuanto a la forma de la concesin de la mejora es posible la concesin expresa, normalmente a travs de un documento escrito, pero tambin es muy frecuente la concesin tcita, en la que la concesin puede deducirse de una determinada conducta del empresario. El problema que plantea en la prctica la concesin tcita es la prueba de su existencia. Segn la jurisprudencia para entender que se ha concedido tcitamente una mejora es necesario que concurran dos requisitos: -El primero, que exista una serie continuada y reiterada de actos o conductas empresariales. -El segundo, que quede probada la voluntad del empresario de conceder un beneficio que mejore lo previsto en la ley o convenio, y que por tanto no se trate de un mero regalo o concesin graciosa de la empresa (ej.: caso de los trabajadores que demandan al banco porque les suprimen la cesta de navidad que les vena entregando la empresa desde hace ms de 20 aos, y pierden el caso porque, segn el Tribunal Supremo, no queda demostrada la voluntad de que generar una condicin ms beneficiosa como derecho adquirido). Segn la jurisprudencia, no hay voluntad de la empresa de conceder una mejora cuando tal mejora se basa en un error (ej.: me pagan ms porque ha habido un error en el clculo de mi nmina) o cuando existe una mera conducta de tolerancia o permisividad de la empresa (ej.: no hay mejora en el horario, por el hecho de que el trabajador llegue tarde todos los das al trabajo sin que nadie se lo reproche). c) Una vez concedida la mejora, slo puede modificarse de la siguiente manera: o bien se alcanza un acuerdo con el sujeto beneficiario, o bien la modificacin o supresin de la mejora se decide unilateralmente por el empresario, que puede utilizar dos mecanismos: El primero consiste en aplicar la tcnica de la compensacin o absorcin en virtud de la cual las mejoras que a nivel general se introduzcan por ley o convenio, no se acumulan a las condiciones ms beneficiosas disfrutadas a ttulo individual por el trabajador, sino que estas ltimas quedan neutralizadas por aqullas. El segundo mecanismo que puede utilizar el empresario es el previsto en el art. 41 ET, que prev un procedimiento para modificar las mejoras voluntarias cuando existan probadas razones tcnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

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C) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Con este principio se pretende garantizar que el trabajador disfrute de manera efectiva de sus derechos sin que pueda disponer de los mismos en su propio perjuicio. El principio se recoge en el art. 3.5 ET que dice as: Los trabajadores no pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Este precepto del ET exige las siguientes aclaraciones: a) Los derechos protegidos son los previstos en cualquier norma laboral (ya sea estatal, como leyes o reglamentos, o bien convenios colectivos) salvo que la norma permita expresamente la disponibilidad sobre el derecho. b) La conducta prohibida es la renuncia en sentido estricto, entendida como decisin del trabajador de abandonar un derecho sin obtener a cambio ninguna contraprestacin (por ejemplo, trabajador que acuerda con la empresa no disfrutar sus vacaciones). En principio, no est prohibida la transaccin y la conciliacin, que son acuerdos en virtud de los cuales empresario y trabajador hacen mutuas concesiones normalmente para evitar o solucionar un conflicto. No obstante, hay determinadas transacciones que estn prohibidas expresamente (por ejemplo, el art. 38 ET prohbe la renuncia a las vacaciones a cambio de una remuneracin econmica, o el art. 245 LPL prohbe las transacciones sobre derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador). c) Se prohbe la renuncia de derechos tanto antes de adquirirlos (por ejemplo, renuncia anticipada a las vacaciones) como despus de su adquisicin (por ejemplo, renuncia al salario ya devengado). d) Las renuncias o transacciones que sean contrarias a lo previsto en el art. 3.5 ET sern nulas de pleno derecho, por tratarse de actos realizados en contra de lo prescrito en la ley.

1.4.6. LA TUTELA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

La funcin de aplicar el derecho del trabajo y hacer tambin que lo apliquen sus destinatarios (empresarios y trabajadores) se asigna a dos tipos de rganos pblicos: por un lado, los rganos administrativos, y por otro, los rganos judiciales 1.4.6.1 RGANOS DE LA ADMINISTRACIN DE TRABAJO Los rganos de la Administracin llevan a cabo actuaciones jurdicas, dirigidas tanto a velar por el cumplimiento de la normativa laboral funcin sta encomendada a la Inspeccin de Trabajo- como a conocer de determinados procedimientos para ejecutar la legislacin laboral (procedimientos de concesin de autorizaciones, registros, imposicin de sanciones, solucin de conflictos laborales). Hoy existen distintas Administraciones especializadas en la materia laboral. Por un lado est la Administracin del Estado, que tiene su eje central en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Pero adems existen Administraciones Laborales Autonmicas, ya que el art. 149.1.7 CE permite que las Comunidades Autnomas asuman competencias de ejecucin de la legislacin laboral, de tal manera que todas ellas han creado sus propias Consejeras o Departamentos de Trabajo, que desempean funciones que antes correspondan al Ministerio de Trabajo y que ahora les han sido transferidas (gestin de registros de convenios colectivos, autorizaciones, resolucin de expedientes de regulacin de empleo, mediacin, conciliacin y arbitraje, sanciones administrativas) LA INSPECCIN DE TRABAJO Es un servicio pblico que ejerce funciones diversas. La ms importante es la relativa al control y vigilancia del cumplimiento de la normativa social. Pero adems la Inspeccin cumple una funcin de asesoramiento tcnico a empresarios, trabajadores y administracin, y puede tambin intervenir en la solucin de conflictos laborales a travs de la conciliacin, mediacin y arbitraje. La Inspeccin de Trabajo se integra orgnicamente en el Ministerio de Trabajo y funcionalmente depende de la Administracin Estatal o autonmica que, en cada caso, tenga competencias en la materia en la que la Inspeccin intervenga. Pgina | 14

La Inspeccin de Trabajo puede actuar de oficio (por propia iniciativa, por orden superior o a peticin de rganos judiciales o entidades gestoras de la Seguridad Social) o bien puede actuar porque existe previa denuncia (la denuncia es pblica, cualquier persona puede denunciar, pero debe identificarse). La actuacin de la Inspeccin puede tener lugar a travs de diferentes procedimientos, aunque el ms frecuente es la visita al centro de trabajo; estas visitas pueden hacerse en cualquier momento, sin previo aviso, y en el curso de las mismas el Inspector puede exigir el examen de documentacin, tomar pruebas, realizar mediciones, requerir informacin, etc. Al finalizar su actuacin el funcionario debe dejar constancia de la misma en el llamado libro de visitas que todo empresario debe tener a disposicin de la Inspeccin de Trabajo. Si despus de su visita la Inspeccin advierte alguna irregularidad podr levantar alguna de las siguientes Actas: a) Acta de Advertencia: se levanta cuando se advierte alguna falta de la que no se derive directamente un perjuicio para los trabajadores, indicando la forma y el plazo para subsanarla. Este tipo de acta no da lugar a la imposicin de sancin. b) Acta de obstruccin: se levanta cuando se han producido conductas dirigidas a impedir o dificultar la labor del inspector (impidiendo el acceso al centro de trabajo, ocultando informacin, etc.). c) Acta de liquidacin: procede cuando se constata que existen deudas con la Seguridad Social (por falta de afiliacin y altas, por diferencias de cotizacin). d) Acta de Infraccin: se levanta cuando se advierte una conducta (accin u omisin) que la ley tipifica como infraccin administrativa y se propone una sancin. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 4 agosto de 2000, define las conductas que son consideradas como infracciones (en materia laboral, de S.Social, empleo, prevencin de riesgos) y las califica como leves, graves o muy graves; esta misma ley establece la sancin que procede en cada caso (as para las infracciones leves la multa puede estar entre un mnimo de 60 a un mximo de 625 euros; las graves entre 626 y 6250 y las muy graves entre 6251 y 187.517 . Si las infracciones son en materia de prevencin de riesgos laborales la cuanta de las multas se eleva notablemente). Una vez levantada el Acta con la propuesta de sancin, al sujeto infractor se le concede un plazo para que haga las alegaciones que estime pertinentes en su defensa, y despus la Autoridad Laboral competente dicta una Resolucin en la que se decide si procede o no la sancin. Frente a esta Resolucin el sujeto afectado puede plantear Recurso Ordinario, primero en va administrativa y, posteriormente si ste no prospera, en va judicial. 1.4.6.2. LOS RGANOS JUDICIALES Tienen encomendada la funcin de resolver los conflictos o cuestiones litigiosas, declarando el Derecho aplicable en cada caso. La solucin de los conflictos laborales est encomendada a la Jurisdiccin Laboral que est integrada por: los Juzgados de lo Social (existe al menos uno en cada provincia); Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autnoma (cada uno tiene al menos una Sala de lo Social); Audiencia Nacional (tiene una Sala de lo Social) y Tribunal Supremo (tiene una Sala de lo Social).

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TEMA 2 REPRESENTACIN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

1. EL DOBLE CAUCE DE REPRESENTACIN.
Partiendo de la existencia de intereses contrapuestos entre empresarios y trabajadores, que responden a la distinta posicin que unos y otros ocupan en el proceso productivo, el Derecho del Trabajo arbitra distintos mecanismos que permitan canalizar ese conflicto de intereses. Asimismo, ha de tenerse en cuenta que, en las empresas de mediano o gran tamao, las relaciones directas entre empresarios y trabajadores no siempre son posibles, por lo que se considera conveniente el establecimiento de determinadas instancias de intermediacin entre trabajadores y empresario. Estas razones hacen que el ordenamiento reconozca y promueva determinados instrumentos de representacin y participacin de los trabajadores, de manera que stos se constituyan en interlocutores del empresario y, actuando en nombre del colectivo de trabajadores, promuevan y defiendan los intereses de los mismos. En Espaa existe una doble va de representacin de los trabajadores en la empresa, que son:

- Los representantes unitarios.

En este caso la participacin se articula a travs de rganos de representacin del conjunto de los trabajadores de la empresa. Son los Comits de Empresa y Delegados de Personal, cuya regulacin se contiene en el Ttulo II del Estatuto de los Trabajadores, que se apoya tanto en el artculo 129 CE (conforme al cual los poderes pblicos promovern eficazmente las distintas formas de participacin en la empresa) como en el propio artculo 37 CE (en cuanto los derechos a la negociacin colectiva y a las medidas de conflicto se reconocen a los representantes de los trabajadores en general, y no slo a los sindicatos).

- Los representantes sindicales.

Es el sindicato el que se encarga de la defensa de sus afiliados dentro de la empresa. Esta posibilidad de presencia sindical en la empresa se basa los artculos 7 y 28 de la Constitucin, cuyo desarrollo a travs de la Ley Orgnica 11/1985 de Libertad Sindical (LOLS) ha precisado, en lo que a la empresa se refiere, ese papel representativo, reconocido a las Secciones Sindicales y Delegados Sindicales. Ambos modelos de representacin, las sindicales y las unitarias, van a convivir y coincidir en un mismo mbito de actuacin: la empresa. Esta coexistencia de ambas frmulas de representacin obedece a razones histricas, ya que, con anterioridad al reconocimiento del derecho a la libertad sindical, que lleva a cabo la Constitucin, existan ya dentro de las empresas, frmulas de representacin del conjunto de los trabajadores de la plantilla. Por ello, el ET, mantuvo si bien, lgicamente adaptados a la nueva situacin democrtica, formas de representacin unitaria, desarrollndose, posteriormente (a travs de la LOLS), la representacin sindical, cuya implantacin se ha producido, fundamentalmente en las grandes empresas. No cabe obviar, por otra parte, el hecho de que, salvo aquellos supuestos en los que los rganos de representacin unitaria estn compuestos por trabajadores sin ninguna vinculacin sindical, lo ms frecuente es que los miembros del comit de empresa o delegados de personal, sean afiliados a un sindicato, o al menos hayan sido elegidos formando parte de una candidatura sindical, con lo cual, la presencia sindical en los rganos de representacin unitaria es ciertamente importante.

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2. LA REPRESENTACIN UNITARIA: TIPOLOGA, COMPETENCIAS Y GARANTAS.

2.2.1. rganos de representacin unitaria.
Los rganos a los que el ET encomienda la representacin colectiva de los trabajadores en la empresa son los comits de empresa y los delegados de personal. Ambos son rganos extra sindicales destinados a representar unitariamente a todo el personal de la empresa o centro de trabajo, a diferencia de los rganos de representacin sindical, que extienden su actividad slo a los trabajadores afiliados al sindicato de que se trate. Son representantes de la totalidad de los trabajadores del centro, ya sean fijos o temporales (art. 72.1 ET). a) Delegados de personal. La representacin de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal (art. 62.1 ET). No obstante, cuando se trate de una empresa con centros de trabajo en la misma provincia o municipios limtrofes que no alcancen cada uno los 50 trabajadores, pero en su conjunto los sumen, se constituir un comit de empresa conjunto (art. 63.2 ET). En las empresas o centros de hasta 30 trabajadores se elige un delegado de personal; Si son ms de 30 trabajadores se eligen tres delegados (art. 62.1 ET). Las empresas o centros con una plantilla de seis a diez trabajadores podrn tener un delegado de personal cuando as lo acuerden por mayora los propios trabajadores (art. 62.1 ET). Este acuerdo de los trabajadores puede ser anterior o posterior a la promocin de las elecciones, entendindose cumplido no slo si los trabajadores deciden promover elecciones sino tambin si las promueve un sindicato ms representativo y los trabajadores intervienen en la votacin (STC 36/2004). Los delegados de personal ejercen sus funciones mancomunadamente (es decir, que cada delegado no puede, por s solo, realizar actos de representacin que vinculen a los representados, necesitndose el concurso de los dems delegados; debe no obstante, aceptarse el juego de la mayora para evitar la inoperancia que para su actividad supondra exigir la concurrencia de la voluntad de todos ellos), y tienen las mismas competencias establecidas para los comits de empresa (art. 62.2 ET). En empresas de menos de 50 trabajadores el Delegado de Prevencin es el (o uno de ellos) delegado de personal (art. 35.2 Ley de Prevencin de Riesgos Laborales). b) Comits de empresa. El Comit de Empresa es el rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o ms trabajadores (art. 63.1 ET). El nmero de miembros que integran los Comits de Empresa se fija en funcin del nmero de trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 66.1 ET): - de 50 a 100 trabajadores, 5 miembros. - de 101 a 250 trabajadores, 9 miembros. - de 201 a 500 trabajadores, 13 miembros. - de 501 a 750 trabajadores, 17 miembros. .- de 751 a 1.000 trabajadores, 21 miembros. - de 1.000 trabajadores en adelante se eligen 2 miembros por cada mil o fraccin, con el mximo de 75 miembros. En la empresa que tenga, en la misma provincia o en municipios limtrofes, dos o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen, se constituir un comit de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los Pgina | 17

primeros se constituirn Comits de Empresa propios y con todos los segundos se constituir otro (lgicamente, si suman 50 trabajadores) (art. 63.2 ET). Los comits de empresa elaboran su propio reglamento de procedimiento, remitiendo una copia a la empresa y otra a la autoridad laboral para su registro (art. 66.2 ET). Contaran con un presidente y un secretario elegidos entre sus miembros, debiendo reunirse regularmente (una vez cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados). c) Comit intercentros. Al objeto de articular la representacin unitaria en aquellas empresas que cuenten con diversos centros y distintos comits, el ET prev la posibilidad de constituir un comit intercentros, que represente al conjunto de los comits de centro. Su constitucin y funcionamiento han de estar previstos, necesariamente, en el convenio colectivo aplicable a la empresa (art. 63.3 ET). Este Comit podr tener un nmero mximo de trece miembros, designados de entre los componentes de los distintos comits de centro, guardndose para su constitucin la debida proporcionalidad sindical en funcin de los resultados electorales considerados globalmente (art. 63.3 ET). Las funciones y competencias del comit intercentros sern aquellas que expresamente se fijen por el convenio colectivo que lo ha creado (art. 63.3 ET). La jurisprudencia ha sealado no obstante que, en cuanto ostenta legitimacin para representar a todos los trabajadores, tiene capacidad para negociar un convenio de empresa (STS 14-7-2000). d) El comit de empresa europeo. En el caso de empresas cuyo mbito de actuacin comprenda ms de un pas de la Unin Europea, debe de tenerse en cuenta lo establecido en la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de informacin y consulta de los trabajadores en la empresa y grupos de dimensin comunitaria (que traspone la Directiva 94/95/CE), que prev la creacin, en ciertas empresas, del denominado comit de empresa europeo. Alternativamente a la existencia del Comit de empresa europeo, se prev la existencia de un procedimiento de informacin y consulta de los trabajadores sobre aquellas cuestiones transnacionales que puedan afectar a sus intereses. Las previsiones sobre el comit de empresa europeo, o el procedimiento de informacin y consultas, se aplican a las empresas o grupos de empresas de dimensin comunitaria. Son empresas de dimensin comunitaria, aquellas que: - Tengan al menos 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros (entendiendo por tales los Estados que forman parte de la Unin Europea o que sin serlo hayan firmado el Acuerdo sobre el Espacio Econmico Europeo). - Den empleo en, al menos dos Estados miembros, a 150 trabajadores en cada uno. Se entiende por grupo de empresas de dimensin comunitaria aquellos grupos que: - Tengan no menos de 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros. - comprendan, al menos dos empresas en Estados miembros diferentes. - una empresa del grupo, al menos, emplee de 150 trabajadores en un Estado miembro, y otra de las empresas del grupo otros tantos en otro Estado miembro. El que en una empresa (o grupo de empresas) de dimensin comunitaria, exista comit de empresa europeo depende del resultado de una negociacin, iniciada por la direccin central de la empresa o grupo, a iniciativa propia, o previa peticin escrita de al menos 100 trabajadores o de sus representantes, que pertenezcan, al menos, a dos centros de trabajo de la empresa o grupo situados en Estados miembros diferentes. A tal efecto, se constituye una comisin negociadora, formada por trabajadores, cuya funcin es llegar a un acuerdo con la direccin central para crear el comit u optar por algn tipo de procedimiento alternativo de informacin y consulta a los trabajadores. Pgina | 18

El comit de empresa europeo se integra por miembros que representan a los trabajadores de cada Estado miembro donde la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas. La designacin de los miembros del comit de empresa europeo representantes de los centros o empresas situados en Espaa ha de recaer en un trabajador que ostente la condicin de delegado de personal, miembro del comit de empresa o delegado sindical. Las competencias del comit de empresa europeo son esencialmente de informacin y consulta sobre aquellas cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo, o, al menos, a dos centros de trabajo o empresas situados en Estados miembros diferentes. Tiene derecho a mantener, al menos, una reunin anual con la direccin central de la empresa o grupo.

2.2.2.- Elecciones a rganos de representacin de la empresa.

El proceso electoral tiene la funcin de designar a los representantes de los trabajadores en la empresa y, por otro lado, de fijar la representatividad de los sindicatos a travs de sus resultados en las elecciones, pues la LOLS (art. 6) atribuye tal representatividad a los sindicatos que hayan obtenido, en el mbito de que se trate, determinado nmero de delegados de personal o miembros de los comits de empresa y de los rganos de representacin de las Administraciones pblicas. a) Promocin de elecciones. Las elecciones las pueden promover (art. 67.1 ET): - las organizaciones sindicales ms representativas, - las que cuenten con un mnimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa y - los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. La decisin debe ser comunicada a la Oficina Pblica dependiente de la Autoridad Laboral y a la empresa, con un mes de antelacin mnimo al inicio de las elecciones, que tiene lugar con la constitucin formal de la Mesa electoral. En principio las normas parten de la promocin de elecciones en empresas y centros de trabajo concretos, si bien mediante acuerdo de los sindicatos ms representativos o representativos pueden promoverse elecciones generalizadas en uno o varios mbitos funcionales o territoriales. Cabe la posibilidad de que se promuevan elecciones parciales, en caso de dimisin o revocacin de representantes, as como de aumento de su nmero a consecuencia del incremento de la plantilla de la empresa o centro. b) Electores y elegibles. Son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 aos y con una antigedad en la empresa de al menos un mes. Son elegibles todos los trabajadores que tengan 18 aos cumplidos y una antigedad en la empresa de al menos seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad del personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el lmite de tres meses de antigedad. Pueden ser electores y elegibles los extranjeros que, teniendo autorizacin para trabajar, renan los requisitos anteriores (art. 62.2 ET). Para determinar el nmero de representantes de los trabajadores, dada la diversidad de tipos de contratos, el ET (art. 72) establece las reglas siguientes:

a) Los trabajadores fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de trabajo de
duracin determinada superior a un ao, se computarn como trabajadores fijos de plantilla.

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b) Los contratados por trmino de hasta un ao, se computarn segn el nmero de das
trabajados en el perodo de un ao anterior a la convocatoria de la eleccin. Cada 200 das trabajados o fraccin se computar como un trabajador ms. c) Constitucin de la Mesa electoral. Tras el acto de promocin de las elecciones, la empresa debe dar traslado de la misma a los trabajadores que deben constituir la Mesa (formada por el presidente, que es el trabajador de ms edad, y dos vocales, los electores de mayor y menor edad). La Mesa har pblico el censo electoral, fijar el nmero de representantes elegibles, proclamar las candidaturas que se presenten y sealar la fecha de la votacin. d) Presentacin de candidaturas. Podrn presentar candidaturas (art. 69.3 ET):

a) Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos. b) Las coaliciones formadas por dos o ms sindicatos, que debern tener una denominacin concreta,
atribuyndose los resultados a la coalicin. c) Los trabajadores que avalen su candidatura con un nmero de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalentes al menos a tres veces el nmero de puestos a cubrir.

e) Eleccin. Los delegados de personal y los miembros del comit de empresa se elegirn por todos los trabajadores mediante sufragio universal, directo, libre y secreto. La eleccin de delegados de personal se efecta mediante la votacin de los electores, que pueden votar a un mximo de candidatos igual al nmero de puestos a cubrir. Tratndose de comits de empresa, el censo de electores y elegibles se divide en dos colegios, uno de tcnicos y administrativos y otro de obreros especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo puede establecerse un nuevo colegio que se adapte a la peculiaridad profesional del sector. Cada elector slo puede votar una lista, elaborada por el sindicato o grupo de trabajadores que la presente. La votacin ha de efectuarse en el centro de trabajo, durante la jornada laboral, debiendo el empresario facilitar los medios precisos para el buen desarrollo del proceso electoral. La Mesa electoral realiza el escrutinio, de cuyo resultado se levanta acta, que debe ser presentada ante la Oficina Pblica para su registro. f) Duracin del mandato. La duracin del mandato de los delegados de personal y miembros del comit de empresa es de cuatro aos prorrogables si no se promueven y celebran nuevas elecciones (art. 67.3 ET). La revocacin del mandato solo puede producirse por decisin mayoritaria de los propios electores reunidos en asamblea convocada a instancia de un tercio de los mismos. En caso de producirse alguna vacante, se cubrir por el trabajador siguiente en la lista.

2.2.3 FUNCIONES.
Se pueden sistematizar distinguiendo las siguientes clases de funciones: a) De negociacin y de acuerdos. Pgina | 20

Los Delegados de Personal y Comits de Empresa disponen legalmente de legitimacin para negociar, en representacin de los trabajadores, convenios colectivos de empresa o de mbito inferior de eficacia personal general, lo que significa que el convenio se va aplicar al conjunto de los trabajadores a quien representan y en cuyo nombre negocian (art. 87.1 ET). Adems de negociar convenios colectivos de empresa, los representantes unitarios pueden negociar los denominados acuerdos o pactos de empresa. b) De informacin. Se puede distinguir entre derechos de informacin pasiva (materias sobre las que deben ser informados los representantes de los trabajadores), y derechos de informacin activa (materias sobre las que deben emitir informe los representantes de los trabajadores). - Derechos de informacin pasiva: El ET (art. 64) contempla la obligacin del empresario de informar a los representantes de los trabajadores sobre muy variadas cuestiones:

a) Informacin sobre la situacin econmica y contable de la empresa: evolucin general del sector
econmico al que pertenece la empresa y evolucin probable del empleo en la empresa, as como el balance, la cuenta de resultados y la memoria (art. 64.1 ET).

b) Informacin sobre contratacin laboral: El empresario est obligado a:

- entregar a los representantes de los trabajadores de una copia bsica de todos los contratos que deban de celebrarse por escrito (a excepcin de los contratos de alta direccin, que deben ser notificados). - notificar a los representantes de los trabajadores las prrrogas y denuncias de los contratos que deban celebrarse por escrito. - dar, al menos trimestralmente, informacin acerca de las previsiones sobre celebracin de nuevos contratos.

c) Informacin sobre determinadas modificaciones en la relacin laboral: el empresario debe informar

sobre su decisin de asignar a los trabajadores funciones de categora inferior a las inicialmente pactadas y las razones que la justifican (art. 39.2 ET); sobre su decisin de trasladar a trabajadores a un centro de trabajo distinto de la propia empresa, que exija cambio de residencia (art. 40.1 ET), o sobre la modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter individual (art. 41.3. ET).

d) Informacin sobre la imposicin de sanciones por faltas muy graves. Se trata de que los representantes
de los trabajadores puedan conocer el modo en que el empresario ejercita su poder disciplinario. - Conocer, trimestralmente, al menos, las estadsticas sobre absentismo y sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 64.1 ET). - Derechos de informacin activa. Los rganos de representacin de los trabajadores, no slo tienen derecho a recibir informacin, sino tambin deben emitir informe sobre serie de materias, y entre ellas: - Sobre determinados asuntos relacionados con la organizacin del trabajo en la empresa (art. 64.1 ET): por ejemplo planes de formacin profesional en la empresa o implantacin de sistemas de control u organizacin del trabajo. - En supuestos de modificacin colectiva de determinadas condiciones de trabajo. Por ejemplo: reducciones de jornada o traslado total o parcial de las instalaciones. - En los casos de modificacin del status jurdico de la empresa que afecte al volumen de empleo, como sucede en los casos de fusin o escisin de empresas. Pgina | 21

- Sobre reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqulla. - Asimismo, deben emitir informe en el expediente contradictorio abierto a los representantes de los trabajadores en supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves (art. 64.1 ET). Los informes que deben emitir los rganos de representacin de los trabajadores en los supuestos sealados tienen el carcter de preceptivos u obligatorios, aun cuando no son vinculantes. El empresario est obligado a solicitar el informe en los casos citados, con carcter previo a la adopcin de la medida, sin tener por qu asumir las conclusiones o recomendaciones contenidas en el informe. La ausencia del preceptivo informe del rgano representativo, por no haber sido recabado por el empresario determina la anulabilidad de la medida instada por el empresario. c) De vigilancia y control. Corresponde tambin a los representantes de los trabajadores: - Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo. Los representantes de los trabajadores estn facultados para ejercer las acciones legales oportunas ante las autoridades o tribunales correspondientes por decisin mayoritaria de sus miembros (art. 65.1 ET). - Ejercer la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevencin de riesgos en el trabajo: en empresas de hasta 30 trabajadores el delegado de personal ser el delegado de prevencin; en empresas de 31 a 49 trabajadores el delegado de prevencin ser elegido por y entre los delegados de personal; en empresas de 50 o ms trabajadores los delegados de prevencin sern designados por y entre los representantes del personal. d) Otras funciones y competencias: - La participacin, como se determine por convenio colectivo, en la gestin de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares (art. 64.1 ET). - La colaboracin con la direccin de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos (art. 64.1 ET). - La incoacin del procedimiento de regulacin de empleo, si racionalmente se presumiera que la no iniciacin del mismo por el empresario podra causar perjuicios de imposible o difcil reparacin (art. 51.9 ET). e) Obligaciones de los representantes de los trabajadores. Como contrapartida, los representantes de los trabajadores estn obligados a: - Guardar sigilo profesional respecto de la informacin que les facilite el empresario, an despus de dejar las tareas representativas, en especial en todas aquellas materias en las que la direccin seale el carcter reservado, sin que ningn documento facilitado pueda ser utilizado fuera del estricto mbito de la empresa, y para fines distintos de los que motivaron su entrega (art. 65 ET). - Respecto de los trabajadores a quien representan, deben informales de todos los temas y cuestiones relativos a sus competencias generales, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusin en las relaciones laborales.

2.4.- GARANTAS LABORALES.

Los miembros del comit de empresa y los delegados de personal, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, tienen como mnimo las siguientes garantas (art. 68 ET):

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- Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves, en el que sern odos el interesado, el comit o el resto de los delegados de personal. - Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensin o extincin por causas tecnolgicas o econmicas y en los supuestos de movilidad geogrfica por razones tcnicas, organizativas o productivas. - No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del ao siguiente a la expiracin de su mandato, si la sancin pretende basarse en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin. Ahora bien, el representante puede incumplir sus obligaciones laborales, y ser sancionado por ello. - Optar, en caso de despido improcedente, por la indemnizacin o la readmisin, siendo sta decisin obligatoria para el empresario. - Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representacin, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa. - Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas, cada uno de los miembros del comit o delegados en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representacin, de acuerdo con la siguiente escala: Hasta 100 trabajadores: 15 horas/mes. De 101 a 250 trabajadores: 20 horas/mes. De 251 a 500 trabajadores: 30 horas/mes. De 501 a 750 trabajadores: 35 horas/mes. De 750 en adelante: 40 horas/mes. Podr pactarse en convenio la acumulacin de horas de los distintos miembros del comit de empresa y, en su caso, de los delegados de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneracin.

3. LA REPRESENTACIN SINDICAL EN LA EMPRESA; TIPOLOGA, COMPETENCIAS Y GARANTAS.

La representacin sindical en la empresa constituye el segundo canal de representacin de los trabajadores en la empresa. Es precisamente la representacin sindical la que, como consecuencia del reconocimiento constitucional del derecho de libertad sindical, cuenta con un reforzado respaldo en nuestra Constitucin. En la prctica, la representacin sindical (regulada en la LOLS), que se articula a travs de las Secciones Sindicales, representadas stas a su vez por los delegados sindicales, se encuentra fundamentalmente implantada en las grandes empresas, empezando tambin a desarrollarse en las empresas de mediano tamao. En la pequea empresa, la accin sindical se desarrolla ms bien a travs de la actuacin de los propios afiliados al sindicato, que actan a travs de los rganos de representacin unitaria.

3.1.- LAS SECCIONES SINDICALES.

Son la forma en que se estructura o manifiesta orgnicamente un sindicato, en el mbito interno de una empresa o centro de trabajo. Son rganos sindicales intraempresariales que agrupan a los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un determinado sindicato. Puede haber tantas Secciones Sindicales como sindicatos con presencia en la empresa, considerando que un sindicato tiene presencia en la empresa cuando tiene trabajadores afiliados, con independencia de su nmero. Es por ello tericamente posible la hiptesis de un sindicato con un solo afiliado en la empresa, que estara legitimado para constituir una Seccin Sindical.

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La constitucin de una Seccin Sindical en la empresa es decisin de los trabajadores afiliados al sindicato, si bien dicha constitucin habr de acomodarse a los estatutos del sindicato (art. 8.1 de la LOLS). Reconocido este derecho a los trabajadores afiliados al sindicato, la constitucin de Secciones Sindicales no se condiciona a ningn tipo de reconocimiento de su existencia por parte del empresario. No obstante, parece lgico que el empresario sea informado de su constitucin, en la medida en que se precise para que la Seccin Sindical pueda desarrollar la accin sindical en la empresa. Respecto al mbito donde pueden constituirse Secciones Sindicales, es perfectamente posible que se constituyan, si as lo prevn los Estatutos del sindicato, tanto a nivel de empresa, como de centro de trabajo. Derechos de las Secciones Sindicales A toda Seccin Sindical, por el mero hecho de constituirse formalmente y sin ninguna otra condicin, se le deben reconocer competencias genricas relacionadas con la defensa y representacin de los intereses especficos de los trabajadores afiliados al propio sindicato, sin perjuicio de que su accin pueda afectar al conjunto de los trabajadores. Tambin se le deben reconocer, como consustanciales al derecho constitucional de libertad sindical, el derecho a la negociacin colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos colectivos o individuales, y a la presentacin de candidaturas a las elecciones para los rganos unitarios de representacin (art. 2.2.d) LOLS). A los afiliados que componen una Seccin Sindical se les reconoce, asimismo, la posibilidad de celebrar reuniones, previa notificacin al sindicato, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. 8.1.b) LOLS) y recibir la informacin que le remita su sindicato (art. 8.1.c) LOLS). La LOLS atribuye especiales derechos a las Secciones Sindicales de sindicatos ms representativos y a aquellos con implantacin en los rganos de representacin unitaria de los trabajadores (es decir sindicatos cuyas candidaturas obtuvieron el nmero de votos suficientes para contar con algn delegado de personal o miembro del comit de empresa). A estos sindicatos se les reconocen los siguientes derechos mnimos que la negociacin colectiva pueden ampliar (art. 8.2 LOS): - Derecho a disponer de un tabln de anuncios en el centro de trabajo, en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores, con la finalidad de facilitar la difusin de aquellos anuncios que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general. Segn la jurisprudencia del Tribunal supremo, la LOLS no exige facilitar un tabln a cada una de las secciones que puedan constituirse en la empresa o centro, bastando con que exista un nico tabln. - Derecho a la negociacin colectiva, con una eficacia personal general en los trminos y con las condiciones previstas en el ET (art. 87.1), es decir, cuando las representaciones sindicales sumen la mayora de los miembros del comit. - Derecho a la utilizacin de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centros de trabajo con ms de 250 trabajadores. El Tribunal Supremo ha admitido que el uso del local no sea exclusivo, pudiendo compartirse con el comit de empresa, cuando en dicho local pueda desarrollarse adecuadamente la actividad de una y otra representacin.

3.2. LOS DELEGADOS SINDICALES.

Las secciones sindicales pueden estar representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato matriz de la Seccin sindical. Cualquier seccin sindical puede designar delegados, en ejercicio de la libertad interna de auto organizacin del sindicato, si bien la LOLS (art.10.1) condiciona la atribucin de determinados derechos y garantas en favor de los delegados sindicales a la concurrencia de dos requisitos: a) Que la empresa o centro de trabajo ocupe a ms de 250 trabajadores cualesquiera que sea la clase de su contrato.

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b) Que la seccin sindical sea de un sindicato con presencia en los rganos unitarios de representacin. El nmero de delegados sindicales por Seccin Sindical se determina legalmente en funcin de los resultados electorales del sindicato y del nmero de trabajadores del centro, sin perjuicio de la posible ampliacin por convenio colectivo (art. 10.1 LOLS). Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos en las elecciones a rganos unitarios estarn representadas por 1 delegado sindical. Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que hayan obtenido al menos el 10% de los votos estarn representadas segn la siguiente escala: - de 250 a 750 trabajadores, 1 delegado. - de 751 a 2000 trabajadores, 2 delegados. - de 2001 a 5000 trabajadores, 3 delegados. - de 5001 en adelante, 4 delegados. Los delegados sindicales sern elegidos por y de entre los afiliados al sindicato correspondiente en la empresa o centro de trabajo. Es lgico que la designacin le sea comunicada al empresario, dadas las obligaciones que para la empresa supone la existencia de delegado sindical. Garantas y facilidades. Si los delegados sindicales forman parte del comit de empresa tienen las garantas y derechos que les corresponden en cuanto a miembros de la representacin unitaria. En el supuesto de que no formen parte del Comit de Empresa, tienen las mismas garantas que las establecidas para los representantes unitarios disponiendo asimismo de crdito horario. Por tanto, en materia de garantas la asimilacin es total. Asimismo, a los delegados sindicales que no formen parte del comit de empresa, y a salvo de lo que pueda establecerse el convenio colectivo, la LOLS (art. 10.3), les reconoce los siguientes derechos: - Acceso a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin del Comit de Empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que legalmente proceda. - Asistencia a las reuniones del Comit de Empresa y de los rganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto. - A ser odos por el empresario, con carcter previo a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, as como en los despidos y sanciones a stos ltimos. En el caso de trabajadores afiliados a un sindicato el delegado sindical debe ser odo previamente a la adopcin del despido o sancin, a diferencia de lo que ocurre con el resto de trabajadores, en que la comunicacin al rgano unitario de la sancin o el despido impuesto por el empresario a un trabajador puede tener lugar a posteriori.

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TEMA 3 EL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El concepto de contrato de trabajo cabe deducirlo del art. 1.1 ET: contrato por el que una persona (trabajador) se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos, dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona ( empresario) y por cuenta de sta. Por tanto, las notas que definen el contrato de trabajo son: la voluntariedad, el carcter personal de los servicios, la ajenidad y la subordinacin o dependencia. El contrato de trabajo cumple dos funciones bsicas:

1 Una funcin constitutiva:

El contrato de trabajo constituye o crea la relacin entre trabajador y empresario. El hecho de que el contrato no se haya documentado o formalizado por escrito y ni siquiera se haya establecido verbalmente, no es obstculo para la existencia del mismo entre quien trabaja en rgimen de dependencia y ajenidad y su empleador. En este sentido, el art. 8.1 ET establece la presuncin de que existe un contrato de trabajo entre todo aquel que presta un servicio subordinado y por cuenta ajena y aquel que lo recibe y lo retribuye.

2 Funcin reguladora:
A travs del contrato se puede regular la relacin laboral establecida y las condiciones de trabajo. En todo caso, esta es una funcin limitada, ya que de acuerdo con el art.3.1 c) ET en ningn caso se podrn pactar condiciones de trabajo menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

3.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con el Cdigo Civil, slo hay contrato cuando concurren tres elementos: objeto, causa y consentimiento (art. 1261 Cod.Civil.). Estos tres elementos tambin son esenciales en el contrato de trabajo.

Objeto: Est constituido por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebracin del
contrato, esto es, la prestacin laboral y la prestacin salarial. El objeto de cualquier contrato debe ser posible, lcito y determinado (arts. 1271, 1272 y 1273 C.CIVIL.).

Causa: Es la funcin econmico-social querida por el legislador para cada tipo de contrato. Por causa del
contrato de trabajo ha de entenderse la voluntad de cambio de trabajo por salario, dirigida a la produccin de bienes y servicios.

Consentimiento de las partes: es la manifestacin de la voluntad de las partes de celebrar un contrato.

La validez del consentimiento est condicionada a la inexistencia de vicios (violencia, intimidacin, error, dolo).

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3.3. CAPACIDAD PARA CONTRATAR

En relacin con la capacidad para celebrar contratos de trabajo como empresario hay que tener en cuenta las reglas generales previstas en el Cdigo Civil y en el Cdigo de Comercio. El Estatuto de los Trabajadores (art. 6 y 7 ET) exige una serie de reglas especiales para celebrar vlidamente un contrato de trabajo como trabajador y que hacen referencia a dos circunstancias, a saber: la edad y la nacionalidad del trabajador.

A) EDAD DEL TRABAJADOR. Por razn de la edad, se pueden distinguir tres situaciones:
a) Incapacidad para celebrar contratos de trabajo De acuerdo con el art. 6.1 ET carecen en absoluto de capacidad para celebrar contratos de trabajo los menores de 16 aos. Esta regla tiene una excepcin: los menores de 16 pueden actuar en espectculos pblicos, previa autorizacin de la Administracin, que la conceder, por escrito y para actos concretos, siempre que no suponga peligro para su salud fsica ni para su formacin profesional y humana. b) Capacidad limitada Los mayores de 16 y menores de 18 no emancipados tienen su capacidad limitada ya que para celebrar vlidamente un contrato de trabajo necesitan de la autorizacin de sus representantes legales (padres, tutores o instituciones que lo tengan a su cargo). Una vez celebrado el contrato, el menor adquiere plena capacidad para ejercitar los derechos y cumplir las obligaciones derivadas de su puesto de trabajo. En todo caso, los menores de 18 aos quedan sujetos a algunas reglas especiales (no pueden realizar trabajos nocturnos; no pueden ocupar puestos declarados penosos, nocivos, insalubres o peligrosos; no pueden realizar horas extras, etc.) c) Capacidad plena En esta situacin se encuentran los mayores de 18 aos y los mayores de 16 y menores de 18 que estn emancipados (por matrimonio, por concesin de quienes tienen la patria potestad o por concesin judicial)

B) NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR

De acuerdo con el art. 7.c) ET, los extranjeros pueden contratar la prestacin de su trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en la legislacin especfica sobre la materia, que est constituida por la Ley Orgnica 4/2000, de 11 de enero de 2000 sobre derechos y libertades de extranjeros en Espaa. De acuerdo con esta normativa, si se trata de un extranjero no comunitario, es requisito indispensable el que obtenga una autorizacin de residencia y trabajo. Una vez obtenidos estos permisos, los derechos y obligaciones laborales del extranjero sern los mismos que los de cualquier espaol. La contratacin de un extranjero sin la correspondiente autorizacin constituye una infraccin muy grave del empresario que puede ser sancionada con una multa por cada extranjero contratado. Desde la perspectiva del trabajador, hay que tener en cuenta que la Ley de Extranjera seala que la situacin de ilegalidad no invalidar el contrato de trabajo respecto de los derechos del trabajador, ni ser obstculo para la obtencin de las prestaciones sociales que pudieran corresponderle. Por lo que se refiere a los extranjeros comunitarios, rige el principio de libre circulacin de trabajadores, lo que supone que el trabajador europeo tiene derecho a acceder al empleo y trabajar en las mismas condiciones que cualquier nacional del pas elegido para trabajar.

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3.4. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.4.1 Forma del contrato de trabajo y prueba de su existencia
El articulo 8 ET establece como regla general el principio de libertad de forma, de tal manera que los contratos de trabajo pueden celebrarse expresamente por escrito o de palabra. Tambin pueden establecerse tcitamente, de acuerdo con la presuncin del art. 8.1 ET, segn el cual el contrato se presumir existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dependiente y el que lo recibe. La prueba de la existencia del contrato de trabajo, cuando no se haya formalizado por escrito, podr realizarse utilizando cualquier medio de prueba admitido en derecho (de manera especial, la prueba testifical o la prueba documental, ya que podemos tener otros documentos como cartas del empresario, recibos de salarios) En todo caso, el art. 8.2 ET enumera una serie de modalidades de contrato que deben celebrarse necesariamente por escrito: contratos en prcticas y para la formacin, a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo, a domicilio, obra o servicio, contratos de duracin determinada superior a las cuatro semanas, el de espaoles contratados en Espaa al servicios de empresas espaolas en el extranjero. En todo caso, el propio art. 8.2 ET establece la posibilidad de que otras disposiciones legales, distintas al ET, exijan forma escrita a determinados contratos de trabajo (contratos especiales de deportistas, altos cargos, artistas, representantes de comercio). Adems, el art. 8.4 ET establece que el contrato se tiene que celebrar tambin por escrito, aunque no lo exija la ley, cuando lo pida cualquiera de las partes del contrato, incluso durante el transcurso de la relacin laboral. La omisin de la forma escrita cuando sta sea exigida por la ley, no produce la nulidad del contrato sino la mera presuncin de que el contrato se ha celebrado por duracin indefinida y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario. En cualquier caso, la omisin de la forma escrita constituye una infraccin grave del empresario que puede ser sancionada con una multa.

3.4.2 Otras obligaciones formales o documentales del empresario

El empresario tiene que dar a conocer los modelos de contrato escrito que se utilicen en la empresa a los representantes de los trabajadores (art. 64 ET) El empresario entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (salvo el de alto cargo), con el fin de que puedan comprobar la adecuacin de su contenido a la legalidad vigente. La copia bsica es un documento distinto del propio contrato donde se deben reproducir todos los datos del mismo, salvo el DNI, domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pudiera afectar a la intimidad personal del trabajador. Esta copia bsica se entregar en un plazo no superior a 10 das desde la formalizacin del contrato, y los representantes debern firmarla a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente el empresario deber remitir dicha copia bsica a la Oficina de Empleo. Los empresarios deben notificar a los representantes legales de los trabajadores los contratos temporales celebrados en la empresa cuando no exista obligacin legal de entregar copia bsica (porque el contrato no se ha celebrado por escrito) (art. 15.4 ET) El empresario debe notificar igualmente a los representantes de los trabajadores las prrrogas y denuncias de los contratos temporales. Adems el empresario debe comunicar al Servicio Pblico de Empleo el contenido de todos los contratos de trabajo celebrados en su empresa y sus prrrogas, en el plazo de los diez das siguientes a su concertacin, tanto si se han celebrado por escrito como si son verbales (La comunicacin del contenido del contrato y la copia bsica pueden realizarse va telemtica). Por ltimo, de acuerdo con el art. 8.5 ET, cuando el contrato tiene una duracin superior a las cuatro semanas, el empresario tiene la obligacin de informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato, siempre que tales informaciones no aparezcan en el contrato formalizado por escrito. Los datos que hay que proporcionar al trabajador por escrito, en el plazo de dos meses a contar desde el inicio de la relacin, son los siguientes: identidad de las partes del contrato, fecha de comienzo y duracin previsible del contrato, domicilio de la empresa, clasificacin profesional del trabajador, salario, jornada, duracin vacaciones, plazos de preaviso para la extincin del contrato, convenio colectivo aplicable a la empresa. Pgina | 28

3.5. LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 9 ET nos permite distinguir dos tipos de nulidad del contrato. La nulidad total que se produce cuando falta o est viciado alguno de los elementos esenciales del contrato (por ejemplo cuando presta su consentimiento un menor de 16 aos que est incapacitado, o cuando el objeto del contrato es ilcito). En estos casos, segn el art. 9.2 ET, aunque el contrato resultase nulo, el trabajador podr exigir, por el trabajo ya realizado, la remuneracin correspondiente a un contrato vlido. Existir nulidad parcial del contrato cuando alguna de sus clusulas no respete lo previsto por ley o convenio (por ejemplo, si se pacta un salario por debajo del previsto en convenio, o una vacaciones de duracin inferior a la legal). En estos casos, de acuerdo con el art. 9.2, resultar nula slo dicha clusula, permaneciendo vlido el resto del contrato. La clusula nula tendr que sustituirse por el precepto jurdico adecuado. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales como contraprestaciones de la parte no vlida del contrato, el juez que declare la nulidad tendr que pronunciarse sobre la subsistencia o supresin en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

3.6. RELACIONES DE TRABAJO EXCLUIDAS DEL ORDENAMIENTO

El artculo 1.3 ET enumera una serie de relaciones de trabajo que quedan fuera de la contratacin laboral, ya que les faltan todas o algunas de las notas caractersticas del contrato de trabajo (trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena), o bien se les excluye porque el legislador ha querido asignarles un estatuto diferente. Son: 1. Los funcionarios pblicos y personal estatutario al servicio de la Administracin, que quedan sometidos al Derecho Administrativo. 2. Las prestaciones personales obligatorias, configuradas como un deber legal y destinadas a satisfacer necesidades comunitarias (participacin obligada en mesa electoral o jurados, trabajos de colaboracin social de los desempleados, etc.) 3. La persona que se limite a desempear el cargo de consejero o administrador en una empresa que revista la forma jurdica de sociedad, sin que trabaje en sta por otro concepto. La relacin de este sujeto con la sociedad se somete al Derecho mercantil. 4. Los trabajos ejecutados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. Al no ser remunerados quedan fuera de la contratacin laboral (por ejemplo, el voluntariado social). 5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariado de quienes los realicen. A estos efectos, se consideran familiares, el cnyuge, ascendientes, descendientes y dems parientes hasta el segundo grado, siempre que convivan con el empresario. El legislador presupone que en el trabajo familiar los resultados del trabajo tienen como destino un fondo comn, del que todos dependen, por tanto no existe ajenidad. No obstante, puede existir un contrato laboral entre familiares, cuando exista un salario garantizado. El trabajador podr invocar la presuncin del art. 8.1 ET a favor de la existencia de contrato de trabajo. En todo caso, el Estatuto del Trabajador autnomo permite ahora que el autnomo contrate laboralmente a los hijos menores de 30 aos, aunque convivan con l. En estos casos, el autnomo tendr que dar de alta en el rgimen general de la S. Social al hijo contratado, pero no tendr derecho a prestacin por desempleo. 6. Los trabajadores autnomos o independientes, cuyo trabajo queda sometido al nuevo Estatuto del Trabajador autnomo, aprobado por Ley 20/2007, de 11 julio (BOE 12 JULIO 2007). Se trata de sujetos que trabajan en utilidad patrimonial propia (no por cuenta ajena) y en rgimen de auto organizacin (y no bajo dependencia ajena). Sus relaciones de trabajo se canalizan a travs de negocios jurdicos civiles o mercantiles (arrendamiento de servicios, ejecucin de obras, agencia mercantil). Hay trabajadores autnomos en todos los sectores de la economa. As, en el sector de la industria, aquellos sujetos que prestan servicios para una clientela con la que se relacionan directamente, sin integrarse en ninguna organizacin empresarial (sastre, fontanero). En el sector agrcola, los cultivadores directos agropecuarios que trabajan al margen de una direccin empresarial ajena. En el sector servicios, Pgina | 29

los profesionales liberales como, por ejemplo, los mdicos, abogados, arquitectos, etc., que actan sobre la base de una organizacin propia de la que son titulares (despacho, consulta) y hacen suyos los frutos del trabajo. El ET se pronuncia sobre determinados colectivos, para declarar expresamente que son autnomos y en consecuencia quedan excluidos de la contratacin laboral. As, quedan fuera de la contratacin laboral: a) Las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios, quedando obligados personalmente a responder del buen fin de la operacin, asumiendo los riesgos de la misma (agentes mercantiles, mediadores de seguros privados, corredores, agentes libres de publicidad); b) Transportistas, que sean titulares de la correspondiente autorizacin administrativa (tarjeta de transporte), y que realicen su actividad, mediante el correspondiente precio, con vehculo comercial que sea de su propiedad o tenga poder directo de disposicin sobre el mismo. Siempre que se den estas dos circunstancias sern autnomos, con independencia de que trabajen para varios cargadores o presten servicios de forma continuada para un mismo cargador.

3.7. RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL

El Art. 2 ET enumera una serie de relaciones laborales que se califican como de carcter especial, en el sentido de que quedan incluidas en el mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo pero sometidas a una normativa especfica. Este rgimen especial queda justificado si se tienen en cuenta las especiales caractersticas que tienen cada uno de estos trabajos, bien por la cualidad de la persona que los presta, bien por el lugar donde se ejecutan o bien por el tipo de funciones que se realizan. Las relaciones laborales de carcter especial son las siguientes: -Personal de Alta Direccin (este contrato especial se regula por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto). Se trata de personas que ejercitan poderes propios del empresario y relativos a los objetivos generales de la empresa, y lo hace con autonoma y plena responsabilidad slo limitadas por los criterios e instrucciones procedentes directamente de la persona o de los rganos superiores de gobierno y administracin de la entidad para la que trabaja. (As, por ejemplo, pueden ser considerados altos cargos con contrato laboral especial, el Director General de una empresa, el Director de un peridico o el Capitn de un buque). -Servicio del Hogar Familiar (Real Decreto 1424/1985, 1 de agosto). Este contrato laboral especial se celebra entre un amo/a de casa y un trabajador para desarrollar cualquier tipo de tarea domstica (limpieza, comida, cuidado de personas, jardinera, conduccin de vehculo particular, etc.). El empleador tiene que ser siempre una persona fsica, ya que las relaciones concertadas con personas jurdicas, aunque su objeto sea la prestacin de tareas domsticas, quedarn sometidas a la normativa comn (por ejemplo, cuando la tarea de limpieza o de cuidado de personas se contrata por una Residencia para la tercera edad). -Trabajo de penados en instituciones penitenciarias (Real Decreto 782/2001, de 6 julio). Regula la contratacin laboral de los internos para desarrollar actividades laborales por cuenta ajena en los talleres productivos de los centros penitenciarios. El empleador ser el Organismo Autnomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias o el rgano autonmico correspondiente. Quedan fuera del contrato especial, la relacin laboral de los internos en rgimen abierto, que se regir por la contratacin ordinaria con empresarios. -Deportistas profesionales (Real Decreto 1006/1985, 26 junio). Se trata de un contrato laboral especial celebrado entre los deportistas profesionales, esto es, los dedicados regularmente a la prctica remunerada de un deporte por cuenta y bajo la direccin de clubes o empresarios deportivos. Quedan fuera de estos contratos las relaciones de los deportistas profesionales integrados en selecciones y las Federaciones Nacionales. -Artistas en espectculos pblicos (Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto) es el contrato especial celebrado entre un empresario u organizador de espectculos pblicos y un artista dedicado a actuar directamente ante el pblico, o mediante grabacin, en medios tales como el teatro, cine, radio, televisin, circos, salas de fiesta -Representantes de comercio (Real Decreto1438/1985, de 1 de agosto). Se trata de personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios, sin asumir el riesgo de las operaciones en

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las que interviene (no responde de las operaciones fallidas, facturas impagadas etc.) y trabaja en rgimen de dependencia (sometindose a las instrucciones patronales) -Trabajo de los minusvlidos en Centros Especiales de Empleo (Real Decreto 1368/1985, de 17 julio). Slo puede celebrarse el contrato especial cuando el empleador es un centro especial de empleo, que son empresas cuyo proceso productivo tiene que estar adaptado a una plantilla que est constituida, al menos en un 70%, por trabajadores minusvlidos. Si el empleador que contrata al minusvlido es un empresario normal, entonces tendr que recurrir a la contratacin ordinaria. -Estibadores portuarios (Real Decreto 2/1986, de 23 de mayo). Se trata del contrato celebrado por los estibadores portuarios (dedicados a tareas de carga y descarga, embarque y desembarque...) y las Sociedades estatales que se han de constituir en cada puerto de inters pblico para asegurar la profesionalidad y regularidad en los servicios portuarios. -Mdicos residentes, aquellos que reciban formacin dirigida a la obtencin de un ttulo de especialista en Ciencias de la Salud (Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre). -Abogados que prestan servicios por cuenta ajena en un despacho de abogados (Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre). -Profesores de religin, que no pertenezcan al Cuerpo de Funcionarios docentes, y que imparten la enseanza de religin en Centros Pblicos (Real Decreto 696/2007, de 1 de junio).

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TEMA 4: EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

4.1. LA COLOCACIN DE LOS TRABAJADORES
La colocacin de los trabajadores se puede producir de formas distintas: por contactos personales (amigos, familiares), gracias a la informacin obtenida por las bolsas de trabajo, escaparates de los comercios, anuncios de ofertas en los medios de comunicacin (prensa, radio, Internet). Pero tambin es posible que intervenga un agente de intermediacin. En Espaa la intermediacin se puede realizar a travs de un Servicio Pblico de Empleo o por una agencia de colocacin debidamente autorizada. El proceso de intermediacin laboral, esto es, la puesta en contacto de la oferta y demanda de trabajo para lograr una adecuada colocacin de los demandantes de empleo se realiza a travs del Sistema Nacional de Empleo, creado recientemente por la Ley de Empleo (Ley 56/2003, de 16 de diciembre). Dicho Sistema se integra por el Servicio Pblico de Empleo Estatal y por los Servicios Pblicos de Empleo de las Comunidades Autnomas. Los Servicios Pblicos de Empleo de cada Comunidad Autnoma tienen ahora encomendada la funcin de intermediacin laboral en sus respectivos territorios y tambin tienen competencia para gestionar las polticas activas de empleo, esto es, todas las medidas dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo de los desempleados (programas de orientacin, formacin, prctica profesional, fomento del autoempleo y economa social, etc.). El Servicio Pblico de Empleo Estatal (antiguo INEM) se ocupa ahora fundamentalmente de la gestin y el control de las prestaciones por desempleo, aunque tambin puede gestionar programas de intermediacin y polticas activas de empleo para trabajadores inmigrantes, realizados en sus pases de origen. Este Servicio Pblico Estatal debe, adems, mantener las bases de datos que garanticen el registro pblico de todas las ofertas, demandas y contratos, y elaborar las estadsticas de empleo a nivel estatal. Desde 1993 estn legalizadas en Espaa las agencias de colocacin (pblicas o privadas) distintas a los Servicios Pblicos de Colocacin, que pueden funcionar en el mercado siempre que estn debidamente autorizadas y celebren un convenio de colaboracin con el Servicio Pblico de Empleo. Un requisito indispensable para obtener esta autorizacin es que dicha agencia carezca de fines lucrativos (por lo tanto slo podrn exigir remuneracin para cubrir los gastos ocasionados por los servicios prestados). Las agencias de colocacin estn obligadas a remitir al Servicio Pblico de Empleo toda la informacin relativa a su actividad (datos sobre los usuarios y sus demandas de empleo, etc.). Distintas de las agencias de colocacin son las empresas de seleccin que, en principio, se limitan a realizar las pruebas (entrevistas, pruebas psicotcnicas, etc.) necesarias para evaluar la capacidad y mritos de los solicitantes de un puesto de trabajo. Estas empresas pueden ser lucrativas y no necesitan previa autorizacin para funcionar en el mercado. El recurso a la servicios de intermediacin es voluntario para empresas y trabajadores, que siempre pueden optar por prescindir de ellos y conectar directamente la oferta y la demanda. No obstante, si quien busca empleo es un desempleado con derecho a prestacin, entonces es necesario su inscripcin en el servicio pblico como demandante de empleo (sin perjuicio de que, adems, si quiere, pueda estar inscrito en una o varias agencias autorizadas). Por otra parte, con independencia de cmo se haya conectado la oferta y la demanda, una vez que se ha celebrado el contrato el empresario tiene la obligacin de comunicar esa contratacin al Servicio Pblico de Empleo, en el plazo de los diez das siguientes.

4.2. EL PERIODO DE PRUEBA (Art. 14 E.T.)

4.2.1. CONCEPTO.
En el momento de la contratacin el empresario puede decidir incluir en el contrato un pacto de perodo de prueba con el objeto de comprobar sobre el terreno las cualidades y aptitudes del trabajador para desempear el puesto de trabajo y su adaptacin al mismo. El empresario tiene libertad para decidir si quiere o no incluir perodo de prueba en el contrato, y solamente existe una limitacin legal: no se puede pactar perodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin.

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4.2.2. FORMA.
El pacto de prueba no puede presumirse y, por tanto, tiene que celebrarse por escrito. La Jurisprudencia considera nulo el pacto de prueba verbal.

4.2.3. DURACIN.
La duracin del perodo de prueba se fija por convenio colectivo. A falta de convenio, la duracin mxima del perodo de prueba se fija en el art. 14 ET, en los siguientes trminos: a) 6 meses para los tcnicos titulados. b) 2 meses para los dems trabajadores (salvo que estos ltimos sean contratados en empresas de menos de veinticinco trabajadores en cuyo caso el mximo puede llegar hasta 3 meses). Las bajas por incapacidad temporal por enfermedad o accidente, o por maternidad, adopcin o acogimiento, que afecten al trabajador durante el perodo de prueba, interrumpen el cmputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

4.2.4. CONTENIDO Y EFECTOS.

Durante el perodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones derivados de su puesto de trabajo, como si fuera de plantilla. La nica particularidad es que, durante el perodo de prueba, cualquiera de las partes puede desistir de la relacin de trabajo sin necesidad de justificar causa alguna y sin que tal decisin de lugar a indemnizaciones. Transcurrido el perodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir plenos efectos, computndose el tiempo de los servicios prestados en la antigedad del trabajador en la empresa.

4.3. ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIN LABORAL

Si un empresario necesita personal para atender las necesidades temporales de su actividad empresarial pero no quiere incrementar su plantilla con la contratacin de un nuevo trabajador, puede contratar los servicios de una ETT para que le suministre temporalmente al trabajador que necesita. Si la empresa no slo no quiere contratar al trabajador sino que adems tampoco quiere invertir en infraestructura para desarrollar una determinada actividad de su empresa, en ese caso puede celebrar una contrata con una empresa especializada para que le ejecute la obra o servicio con sus medios personales, materiales y organizativos.

4.3.1. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Normativa reguladora: Ley 14/1994, de 1 junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal y el Real Decreto 4/1995, de 13 enero por el que se desarrolla la Ley de Empresas de Trabajo Temporal. A) Concepto y requisitos para su constitucin. . (El art. 43 ET) Prohbe la cesin o prstamo de mano de obra, con la nica excepcin de las ETT. Las ETT son empresas cuya actividad consiste en contratar trabajadores para ponerlos a disposicin de otra empresa (usuaria o cliente) para que sta pueda atender necesidades temporales de mano de obra. La ETT es una empresa fuertemente controlada por la Administracin, de tal manera que slo puede funcionar en el mercado si obtiene previamente una autorizacin, debiendo adems constituir una garanta financiera (depsito en dinero, aval o fianza, pliza de seguro) y ponerla a disposicin de la Administracin, que la ejecutar, si hace falta, para responder de posibles deudas laborales y de Seguridad Social de la ETT. Una vez autorizada, la ETT se inscribir en un Registro de ETT y se le asignar un nmero de autorizacin que deber aparecer en sus ofertas de empleo y publicidad.

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B) El contrato de puesta a disposicin. Las relaciones entre la ETT y la empresa cliente se rigen por un contrato de puesta a disposicin, de naturaleza mercantil, en virtud del cual la ETT se compromete, a cambio de un precio, a poner a disposicin de la empresa cliente un trabajador, para que temporalmente preste sus servicios para ella y sometindose a su poder de direccin y organizacin. El contrato de puesta a disposicin slo puede celebrarse para atender necesidades temporales de mano de obra, concretamente en los siguientes supuestos: a) obra o servicio determinado y de ejecucin limitada en el tiempo (campaa especial, feria, exposicin, montaje, grabacin de datos, catalogacin, etc.). b) por razones de eventualidad (exigencias circunstanciales del mercado como acumulacin de tareas, exceso de pedidos). c) por razones de interinidad (esto es, para sustituir a un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto sometido a un proceso de seleccin o promocin). Las empresas no podrn celebrar contratos de puesta a disposicin en los siguientes casos: a) para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa cliente. b) para realizar trabajos y actividades consideradas especialmente peligrosas para la salud y seguridad, previstas en reglamento. c) cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratacin la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente, por causas econmicas, tcnicas u organizativas (art 51 y 52 c) ET) o por decisin del trabajador basada en incumplimientos graves del empresario (art. 50 ET). C) La relacin laboral de la ETT con el trabajador contratado para trabajar en misin El contrato laboral entre la ETT y el trabajador que va a ser cedido debe formalizarse por escrito y puede ser de duracin indefinida o de duracin determinada (coincidente con la del contrato de puesta a disposicin). Tambin es posible la celebracin de un nico contrato de trabajo para atender varios contratos de puesta a disposicin sucesivos con distintas empresas clientes, siempre que en todos los casos se trate de atender exigencias eventuales de contenido determinado. Obligaciones de la ETT con el trabajador en misin.

a) La ETT debe pagar los salarios y cotizaciones a la Seguridad Social, adems de la indemnizacin
por fin de contrato. b) La ETT debe proporcionar formacin suficiente para el puesto a desempear en la empresa cliente, computndose el tiempo invertido en la formacin en la duracin del contrato de puesta a disposicin. c) La ETT debe asumir todos los gastos derivados de la contratacin del trabajador, siendo nulo cualquier pacto en virtud del cual se obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad a ttulo de gasto de seleccin, formacin o contratacin. Derechos del trabajador frente a la ETT:

a) mientras dure la puesta a disposicin, deber recibir una remuneracin al menos igual a la prevista
para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio aplicable a la empresa cliente, incluyendo, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal pagas extras, festivos y vacaciones; b) cuando el trabajador haya sido contratado temporalmente, tendr derecho a una indemnizacin una vez finalizada la puesta a disposicin, equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 das de salario por cada ao trabajado.

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D) La relacin entre la empresa cliente y el trabajador en misin cedido por la ETT. Cuando la ETT enve al trabajador a la empresa cliente deber proporcionar a sta copia del contrato de trabajo (si el trabajador es temporal) o la correspondiente orden de servicio (si el trabajador es fijo de la ETT), adems de entregarle toda la documentacin que acredite que ha cumplido con sus obligaciones salariales y de Seguridad Social. Por otra parte, mientras dure la puesta a disposicin el trabajador de la ETT debe prestar servicios bajo la direccin y organizacin de la empresa cliente (que es quien le va a dar las rdenes e instrucciones). No obstante el poder disciplinario se mantiene por la ETT, de tal manera que si el trabajador en misin incumple sus obligaciones, la empresa cliente lo denunciar a la ETT, siendo esta ltima la que decidir si procede o no sancionar al trabajador. E) Responsabilidades de la empresa cliente frente al trabajador de la ETT.

a) Antes de iniciarse la prestacin de servicios la empresa cliente debe informar al trabajador de la ETT de los riesgos derivados del puesto de trabajo que va a ocupar y de las medidas de prevencin y proteccin contra dichos riesgo. En caso de que se produzca un accidente de trabajo, la empresa cliente ser responsable del recargo de las prestaciones de Seguridad Social; b) La empresa cliente ser responsable subsidiaria de las deudas salariales y de Seguridad Social que surjan durante el contrato de puesta a disposicin. Esto significa que las deudas de la ETT se cubrirn primero con la garanta financiera que est constituida a disposicin de la Administracin, y si esta garanta resulta insuficiente, entonces responder subsidiariamente la empresa cliente. La responsabilidad ser solidaria cuando se haya celebrado el contrato de puesta a disposicin en supuestos no permitidos por la ley.
F) Derechos del trabajador frente a la empresa cliente.

a) Mientras dure la puesta a disposicin podr presentar reclamaciones sobre las condiciones de ejecucin de su trabajo a los representantes del personal de la empresa cliente. b) Mientras dure la puesta a disposicin tiene derecho a utilizar el transporte y las instalaciones
colectivas de la empresa cliente.

c) El trabajador de la ETT tiene derecho a quedarse como fijo en la empresa cliente si una vez finalizado el contrato de puesta a disposicin contina prestando servicios para la empresa cliente. Ser nula la clusula del contrato de puesta a disposicin que prohba la contratacin del trabajador por la empresa cliente una vez finalizada la puesta a disposicin.

4.3.2. LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y SERVICIOS (OUTSOURCING).

La contrata es un negocio jurdico en virtud del cual una empresa (principal) encarga parte de su ciclo productivo a otra empresa (auxiliar contratista) para que esta ltima lo realice con su propia organizacin, infraestructura y plantilla (por ejemplo, una empresa constructora que va a levantar un edificio de pisos puede encargar a una empresa auxiliar todo el equipamiento interior del edificio, es decir, la instalacin de luz, fontanera, etc.). Se celebrar una subcontrata (o contrata de segunda mano) cuando la contratista decida no asumir la totalidad o parte de la obra o servicio comprometido con la principal y se lo encarga a una tercera empresa (auxiliar subcontratista). La colaboracin entre empresas a travs de las contratas y subcontratas es una forma de organizacin productiva cada vez ms extendida en todos los sectores de actividad (industrias del automvil y naval, construccin, textil, servicios, etc.) y tambin en las Administraciones Pblicas que recurren a las concesiones de servicios pblicos a travs de empresas privadas. Las empresas tienden a concentrar todos sus esfuerzos de gestin en el ncleo duro de su negocio (core bussiness), contratando las dems actividades a otras empresas especializadas que les pueden proporcionar obras o servicios con mayor calidad o menor coste (servicios informticos, telemarketing, limpieza, seguridad, restauracin). El recurso empresarial a la contrata y subcontrata es perfectamente legtimo y tiene su fundamento en la libertad de empresa consagrada en la Constitucin (art. 38). No obstante, la normativa laboral (art. 42 ET) Pgina | 35

establece ciertas cautelas y mecanismos para proteger los derechos de los trabajadores de las empresas auxiliares, frente a posibles incumplimientos de sus empleadores. La principal garanta prevista en la normativa laboral consiste en exigir una responsabilidad solidaria a la empresa principal en relacin con posibles deudas o incumplimientos de las empresas auxiliares (contratistas y subcontratistas). Esto significa que los trabajadores y las entidades de la Seguridad Social pueden exigir la deuda a cualquiera de los empresarios implicados. En todo caso, la responsabilidad solidaria slo se exige cuando la empresa principal contrata su propia actividad empresarial. La ley no define este concepto, pero la jurisprudencia nos ofrece criterios para determinar su sentido, y as, el Tribunal Supremo, considera que una empresa contrata su propia actividad cuando:

a) contrata una actividad que forma parte del ncleo de su negocio, esto es, cuando se trata de obras o servicios inherentes a su ciclo productivo (ejemplo, empresa constructora que contrata con otra la instalacin de la fontanera en el edificio que ha levantado, o empresa de servicios informticos que contrata con otra la instalacin de un determinado programa informtico y su mantenimiento) b) tambin existe propia actividad cuando se contratan actividades complementarias, siempre que sean absolutamente esenciales para la actividad principal de la empresa (por ejemplo, la contratacin de un servicio de cafetera no es esencial en una oficina administrativa, pero s que es un servicio esencial para un colegio mayor universitario; el servicio de mantenimiento o de limpiezas de edificios y locales para oficinas, normalmente no es propia actividad de la empresa que las contrata, sin embargo los servicios de limpieza y mantenimiento de la maquinaria de una fbrica si puede ser propia actividad del fabricante).

4.3.3. RGIMEN DE RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES

En materia salarial (art. 42 ET). La empresa principal responde solidariamente de las deudas salariales de las empresas auxiliares surgidas durante la vigencia de la contrata. El trabajador podr reclamar hasta un ao despus de haber finalizado la contrata. En materia de Seguridad Social (art. 42 ET). La empresa principal responde solidariamente de las deudas de Seguridad Social de las empresas auxiliares surgidas durante la vigencia de la contrata. La Seguridad Social podr reclamar dichas deudas hasta un ao despus de finalizar la contrata. En todo caso, el art. 42 ET ofrece a la empresa principal la posibilidad de utilizar un mecanismo que le va a permitir exonerarse de responsabilidad por deudas de Seguridad Social de las empresas auxiliares. Este mecanismo consiste en solicitar una certificacin negativa por descubiertos en la Tesorera General de la Seguridad Social, identificando a la empresa auxiliar. Este certificado deber librarse inexcusablemente en el plazo de los treinta das siguientes, ya que si transcurre dicho plazo sin que se haya expedido el certificado, el empresario quedar exonerado de responsabilidad. En materia de prevencin de riesgos laborales (art. 24 Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y art. 42. 3 Ley Infracciones y Sanciones en el Orden Social). La empresa que contrate o subcontrate con otras la realizacin de obras y servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollen en su propio centro de trabajo, deber vigilar que dichos contratistas y subcontratistas cumplen con la normativa de prevencin de riesgos laborales. En caso de incumplimiento del deber de vigilancia, la empresa principal responder solidariamente con los contratistas y subcontratistas de los incumplimientos de stos, siempre que la infraccin se haya cometido en el centro de trabajo de dicho empresario principal.

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4.3.4. OBLIGACIONES EMPRESARIALES DE INFORMACIN Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y SUS REPRESENTANTES

- La empresa principal que decida realizar una contrata debe informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: identificacin de la empresa contratista (nombre, domicilio y NIF), objeto y duracin de la contrata, lugar de ejecucin de la contrata y, en su caso, nmero de trabajadores ocupados en el centro de la principal y medidas para coordinar la prevencin de riesgos laborales. -Las empresas contratistas y subcontratistas deben informar a los representantes legales de sus trabajadores, antes de que se ejecute la contrata, de la identidad de la empresa principal y de todas las caractersticas de la contrata (objeto, duracin, lugar de ejecucin). Los trabajadores destinados a la ejecucin de la contrata tienen derecho a ser informados, antes de iniciarse su trabajo, de la identidad de la empresa principal.
Las empresas contratistas y subcontratistas tambin deben informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorera General de la Seguridad Social.

-Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista, compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la principal deber disponer de un libro registro en el que se
refleje la informacin anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar a disposicin de los representantes legales de los trabajadores.

-Cuando se comparta de forma continuada un mismo centro de trabajo, los representantes de los trabajadores de la empresa principal y los de las empresas contratistas y subcontratistas, podrn celebrar reuniones conjuntas para coordinarse entre ellos. -Cuando los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas no tengan representantes legales, podrn formular a los representantes legales de los trabajadores de la empresa
principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecucin de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo. La Ley 32/2006, de 18 de octubre (BOE, 19 octubre 2006) regula la subcontratacin en el sector de la construccin, con el principal objetivo de evitar que la falta de control en esta forma de organizacin productiva ocasione situaciones de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. Esta nueva Ley establece diversas cautelas: 1) Limita la posibilidad de realizar subcontratas a partir del tercer nivel. 2) Exige una serie de requisitos de calidad o solvencia a las empresas que vayan a actuar en el sector, y se les exige que acrediten la formacin en prevencin de riesgos laborales de sus empleados. 3) Se introducen mecanismos de transparencia (Registro de Empresas Acreditadas, Libro de Subcontratacin) y se refuerzan los mecanismos de participacin de los trabajadores de las distintas empresas que intervienen en la obra.

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TEMA 5 MODALIDADES DE CONTRATACIN LABORAL

5.1. MODALIDADES DE CONTRATACIN LABORAL: CUADRO RESUMEN

A) Atendiendo a la duracin del contrato:

a) contratos de duracin indefinida: a.1.- comunes a.2.- para el fomento de la contratacin indefinida b) contratos temporales: b. 1.- estructurales: -obra o servicio -eventual -interinidad b. 2.- coyunturales para fomento del empleo de discapacitados b. 3.- formativos: en prcticas y para la formacin

B) Atendiendo a la jornada de trabajo:

a) contratos a jornada completa: indefinidos o temporales b) contratos a tiempo parcial: b.1. -Indefinidos para trabajos fijos y peridicos y fijos discontinuos b.2. -Temporales. c) contratos de relevo y jubilacin parcial

C) Otras modalidades:
a) contrato a domicilio b) trabajo en comn y contrato de grupo. El auxiliar asociado.

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5.2. CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA

(Disposicin Adicional Primera Ley 12/2001, de 9 julio, modificada por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio)

5.2.1. OBJETO
Con esta modalidad se pretende facilitar la colocacin estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales. El contrato podr celebrarse con los siguientes colectivos: a) Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: a. Jvenes desde 16 hasta 30 aos, ambos inclusive. b. Mujeres, cuando se contraten para trabajar en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino. c. Mayores de 45 aos. d. Parados que lleven al menos seis meses inscritos como demandantes de empleo. e. Discapacitados. b) Trabajadores que, en la fecha de celebracin del contrato de fomento de la contratacin indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.

5.2.2. DURACIN Y FORMA

El contrato se concertar por tiempo indefinido y se formalizar por escrito en modelo oficial.

5.2.3. RGIMEN JURDICO

El rgimen jurdico del contrato y los derechos y obligaciones que derivan del mismo se regirn, con carcter general, por lo dispuesto en la ley y los convenios colectivos para los contratos de duracin indefinida. La nica particularidad de esta modalidad de contrato consiste en una cierta rebaja de sus costes, en los siguientes trminos: 1. En caso de que el trabajador sea despedido por causas objetivas (art. 52 ET) y el despido sea declarado improcedente, la indemnizacin que se paga al trabajador no ser la prevista en el art. 56 ET (45 das de salario por ao trabajado con el lmite de 42 mensualidades) sino de 33 das de salario por ao de servicio con el mximo de 24 mensualidades. 2. El empresario podr disfrutar de bonificaciones en la cuota que tiene que pagar a la Seguridad Social por contingencias comunes (Vase el rgimen de estas bonificaciones en el Programa de Fomento de Empleo para el ao 2008).

5.2.4. PROHIBICIONES
No podr celebrar este contrato el empresario que, en los seis meses anteriores, hubiera realizado despidos por causas objetivas (art. 52 ET) que fueran declarados improcedentes, o despidos por expediente de regulacin de empleo (art. 51). La prohibicin afectar solamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categora o grupo profesional que los afectados por el despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

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5.3. CONTRATOS TEMPORALES ESTRUCTURALES

Normativa aplicable: Art. 15 ET y R. Decreto 2720/1998, 18 diciembre por el que se desarrolla el art. 15 ET.

5.3.1. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

A) OBJETO. Realizacin de una obra o servicio con autonoma y sustantividad propia, es decir, trabajos especficos y delimitados dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duracin incierta. Este contrato suele utilizarse por empresas que tienen procesos productivos no cclicos o constantes, ya que se dedican a realizar obras o servicios temporales, que se agotan tras su realizacin (por ejemplo, en el sector de la construccin y obras pblicas, empresas dedicadas a montajes o instalaciones, organizacin de ferias y salones, realizacin de programas de TV, empresas contratistas de servicios de limpieza o de seguridad, etc.). Tambin se puede utilizar por empresas con procesos productivos normales y constantes, cuando tienen que realizar tareas especficas, extraordinarias o complementarias (por ejemplo, cuando hay que realizar un proceso de informatizacin de datos, realizar una campaa publicitaria, ventas especiales, promociones, estudio de mercado).

B) FORMA.
Siempre por escrito, debiendo especificarse el carcter de la contratacin e identificarse con claridad la obra o servicio que constituye su objeto. C) DURACIN. Ser la del tiempo exigido para la realizacin de la obra o servicio. D) EXTINCIN. El contrato se extinguir por la realizacin de la obra o servicio, previa denuncia expresa de la partes (con preaviso de 15 das si el contrato ha tenido una duracin superior al ao). Al finalizar el contrato el trabajador tendr derecho a una indemnizacin de 8 das de salario por cada ao trabajado. Si el trabajador es cesado antes de terminar la obra o el servicio, se tratar de un despido.

5.3.2. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN

A) OBJETO. Permite hacer frente a incrementos de la actividad empresarial (acumulacin de tareas, exceso de pedidos) debidos a exigencias circunstanciales del mercado. Por convenio colectivo pueden determinarse las actividades en las que puede contratarse trabajadores eventuales y fijar un nmero mximo de trabajadores eventuales a contratar. B) FORMA. Es necesaria la forma escrita siempre que su duracin sea superior a las 4 semanas o si se celebra a tiempo parcial. Debe consignarse con precisin y claridad la causa o circunstancia que los justifique. C) DURACIN. La duracin mxima ser de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses, a contar desde la fecha en que se produzca la circunstancia que justifique su utilizacin. Si inicialmente se pacta una duracin inferior a los seis meses cabe una sola prrroga sin que se pueda superar el tope mximo de los seis meses. El convenio colectivo puede modificar la duracin mxima del contrato y el perodo de referencia dentro del cual se computa aqulla, atendiendo al carcter estacional de la actividad, y siempre que el periodo de referencia no supere los 18 meses y la duracin del contrato no sea superior a las partes del periodo de referencia establecido ni, como mximo, 12 meses.

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D) EXTINCIN. El contrato se extingue al finalizar el plazo por el que se celebr, incluida la prrroga en su caso, previa denuncia de una de las partes. Al finalizar el contrato el trabajador tendr derecho a una indemnizacin equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 8 das de salario por cada ao trabajado.

5.3.3. CONTRATO DE INTERINIDAD

A) OBJETO. Este contrato se puede celebrar en dos supuestos: a) para sustituir a trabajadores ausentes pero que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo (interinidad por sustitucin). b) para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de seleccin o promocin para su cobertura definitiva (interinidad por vacante). B) FORMA. Debe celebrarse siempre por escrito. En la interinidad por sustitucin debe identificarse el trabajador sustituido y la causa de la sustitucin; igualmente tendr que concretarse el puesto que va a desempear el interino (el del trabajador sustituido u el de otro trabajador que a su vez pase a desempear las labores del ausente). En la interinidad por vacante debe indicarse el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producir tras el proceso de seleccin o promocin. C) DURACIN. En la interinidad por sustitucin, la duracin del contrato coincidir con el tiempo durante el que subsista el derecho de reserva del puesto de trabajo del sustituido. En la interinidad por vacante el contrato durar lo que dure el proceso de seleccin o promocin, pero con el lmite mximo de 3 meses (salvo que el empleador sea la Administracin Pblica en cuyo caso el contrato tendr la duracin que tengan los procesos de seleccin conforme a lo previsto en su normativa especfica). D) EXTINCIN En la interinidad por sustitucin se extingue cuando se produzca la reincorporacin del sustituido en el plazo previsto, por vencimiento del plazo establecido en la ley o convenio para su reincorporacin y por extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, siendo necesario la denuncia del contrato (sin preaviso, salvo que se haya pactado). En la interinidad por vacante, el contrato se extingue por el transcurso del plazo mximo (tres meses o el que est previsto en la normativa de la Administracin), siendo necesaria la denuncia del contrato (sin preaviso, salvo pacto).

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5.3.4. ASPECTOS COMUNES DE LOS CONTRATOS TEMPORALES ESTRUCTURALES

El art. 15 y el RD 2720/1998, de 18 diciembre, por el que se desarrolla el art 15. ET establece una serie de reglas comunes a los contratos temporales. -Perodo de prueba. Es posible pactar periodo de prueba, de acuerdo con las reglas del art. 14 ET -Suspensin del contrato .La suspensin del contrato por alguna de las causas del art. 45 Y 46 ET, no comportar la ampliacin de su duracin, salvo pacto en contrario. -Incumplimiento de forma escrita. Cuando el contrato temporal exige forma escrita y esta se incumple, se presume que el trabajador es fijo, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. -Incumplimiento del alta en la Seguridad Social. Adquieren la condicin de fijos aquellos trabajadores que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social por el empleador, siempre que haya transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el perodo de prueba, salvo que quede probada la naturaleza temporal de los servicios contratados. -Contratos temporales fraudulentos. Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. -Lmite al encadenamiento de contratos temporales. Los trabajadores que en un perodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, consecutivos o no, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o ms contratos temporales, sea directamente o a travs de su puesta a disposicin por ETT, adquirirn la condicin de trabajadores fijos. A estos efectos se computarn todos los contratos temporales, cualquiera que sea su modalidad, salvo los contratos formativos, de relevo e interinidad. Los convenios colectivos pueden establecer reglas para evitar el abuso en la contratacin temporal, limitando la rotacin de distintos trabajadores temporales en un mismo puesto de trabajo (contratados directamente o cedidos por ETT). -Derechos de los trabajadores con contrato temporal: Tienen los mismos derechos que los trabajadores fijos, salvo las singularidades en materia de extincin del contrato que puedan derivarse del contrato temporal. Tienen derecho a que la empresa les informe de la existencia de vacantes, a fin de garantizarles la igualdad de oportunidades para acceder a los puestos fijos.

5.4. CONTRATO TEMPORAL COYUNTURAL PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Normativa aplicable: art. 17.3 ET y Disp. Adicional Primera RDL 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo A) OBJETO El objeto de esta modalidad es posibilitar la contratacin temporal de colectivos con especiales dificultades de insercin en el mercado de trabajo para atender todo tipo de actividades en la empresa, sin que sea necesario justificar una necesidad temporal. En la actualidad este contrato slo puede utilizarse para contratar trabajadores discapacitados. B) FORMA Las empresas debern contratar a trabajadores que estn inscritos como demandantes de empleo en la Oficina de Empleo, formalizando por escrito el contrato en el modelo oficial.

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C) DURACIN Mnima de 12 meses y mxima de 3 aos. Si inicialmente se celebra por un plazo inferior a los tres aos, podr prorrogarse por perodos no inferiores a 12 meses. EXTINCIN Se extinguen una vez finalizado el plazo pactado, previa denuncia de cualquiera de las partes, con un preaviso de 15 das si el contrato ha tenido una duracin superior al ao. Al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 12 das de salario por ao trabajado. No podrn utilizar este contrato las empresas que en los 12 meses anteriores a la contratacin hayan extinguido contratos indefinidos por despido improcedente o despido colectivo. Los empresarios que contraten a estos trabajadores tendrn derecho a una bonificacin en la cuota empresarial a la Seguridad Social. Tambin tienen derecho a una subvencin destinada a la adaptacin de los puestos de trabajo a ocupar por los discapacitados, o bien a facilitar medios especiales de proteccin personal para el discapacitado.

5.5. CONTRATOS TEMPORALES FORMATIVOS

Normativa reguladora: art. 11 ET y R. Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el art. 11 ET.

5.5.1. CONTRATO EN PRCTICAS

A) OBJETO. Realizacin de un trabajo retribuido que facilite las prcticas profesionales adecuadas al nivel de estudios del trabajador. Es necesario distinguir este contrato laboral de las prcticas realizadas a travs de becas formativas, ya que estas ltimas en ningn caso dan lugar a una relacin laboral sujeta al Derecho del Trabajo. B) REQUISITOS PARA LA CONTRATACIN.

1) Los trabajadores debern estar en posesin de alguno de los siguientes ttulos: a.- Titulacin universitaria (Diplomado o Licenciado); b.- Formacin profesional (de grado medio o superior); c.- Ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional
(esto es, los reconocidos por el MEC o, en su caso, por las CCAA, en resoluciones publicadas en los correspondientes boletines oficiales).

2) El contrato tiene que celebrarse dentro de los cuatro aos (o seis, si son minusvlidos) siguientes a la
terminacin de los estudios correspondientes a la titulacin de que se trate, o desde su convalidacin si se trata de estudios en el extranjero.

3) Adems para poder celebrar el contrato es necesario que el trabajador no haya estado contratado con esta
modalidad en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 aos en virtud de la misma titulacin (Para comprobar este extremo el empresario contratante podr solicitar al INEM un certificado que deber emitirse en el plazo de 10 das). C) FORMA. Debe formalizarse por escrito en el modelo oficial.

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D) DURACIN. No inferior a 6 meses ni superior a 2 aos. Dentro de estos lmites el convenio colectivo sectorial podr determinar la duracin del contrato, atendiendo a las caractersticas del sector y a las prcticas a realizar. Si inicialmente se concierta por una duracin inferior a la mxima cabe la posibilidad de pactar hasta un mximo de 2 prrrogas (salvo que disponga otra cosa el convenio) y la duracin de las prrrogas no puede ser inferior a la duracin mnima del contrato. E) RETRIBUCIN. Ser la fijada en el convenio colectivo para los trabajadores en prcticas, sin que en su defecto pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primer o segundo ao de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempee el mismo o equivalente puesto de trabajo. F) EXTINCIN. El contrato finaliza cuando llegue el trmino pactado, previa denuncia de las partes (es necesario el preaviso de 15 das si el contrato ha tenido una duracin superior al ao). Si llegado el trmino no hay denuncia se presumir celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Si despus de finalizado este contrato el trabajador sigue prestando servicios para la misma empresa, no se podr establecerse un nuevo perodo de prueba y el tiempo de prcticas se le computa a efectos de su antigedad en la empresa.

5.5.2. CONTRATO PARA LA FORMACIN

A) OBJETO. El objeto del contrato es hacer posible el trabajo retribuido y la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado. B) REQUISITOS PARA LA CONTRATACIN. Los trabajadores han de reunir los siguientes requisitos:

1) Slo puede celebrarse con trabajadores mayores de 16 y menores de 21 aos. El lmite mximo de edad se eleva a los 24 aos cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen a programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios El lmite mximo de edad no se aplica cuando se contrata a un desempleado que sea discapacitado o que se incorpore como alumno-trabajador a un Taller de Empleo. 2) El trabajador no puede estar en posesin de la titulacin requerida para celebrar un contrato en prcticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. 3) Es necesario que el trabajador no haya agotado la duracin mxima de este contrato en la misma o distinta empresa. 4) No se puede celebrar el contrato cuando se pretenda la cualificacin para un puesto de trabajo que
ya ha sido desempeado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. C) FORMA Escrita en modelo oficial. D) DURACIN. Mnima de 6 meses y la mxima de 2 aos, salvo que por convenio sectorial se fijen duraciones distintas atendiendo a las caractersticas del oficio, sin que en ningn caso la duracin mnima sea inferior a 6 meses y la mxima superior a 3 aos. Si inicialmente se concierta por una duracin inferior a la mxima cabe la posibilidad de pactar hasta un mximo de 2 prrrogas (salvo que disponga otra cosa el convenio) y la duracin de las prrrogas no puede ser inferior a la duracin mnima del contrato. Pgina | 44

E) CONTENIDO DEL CONTRATO. Una parte no inferior al 15% de la jornada mxima prevista en convenio colectivo debe dedicarse a la formacin terica y el resto al trabajo efectivo. Por lo que se refiere al trabajo efectivo, debe estar relacionado con las tareas propias de la cualificacin u oficio objeto del contrato. Slo se retribuye el tiempo dedicado al trabajo efectivo (no el dedicado a la formacin terica) y el salario ser el previsto en convenio, sin que pueda ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional en proporcin al tiempo efectivamente trabajado. La formacin terica puede concentrarse en determinados periodos o alternarse con el tiempo de trabajo, en cuyo caso el empresario est obligado a conceder los permisos necesarios para asistir a los cursos de formacin terica. La formacin terica puede impartirse por la propia empresa o en centros de formacin profesional creados por empresas, sindicatos, asociaciones empresariales y en centros pblicos o privados acreditados (cabe incluso centros de enseanza a distancia). No ser necesario impartir la formacin terica en los siguientes casos: a) cuando el trabajador no haya finalizado los cursos comprendidos en la escolaridad obligatoria. En este caso, la formacin terica tendr por objeto inmediato completar dicha educacin. b) cuando el trabajador acredite mediante certificacin de la Administracin que ha realizado un curso de formacin profesional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

F) CERTIFICADO DE LA FORMACIN. El empresario est obligado a entregar al trabajador un certificado al terminar el contrato en el que
conste la duracin de la formacin terica y el nivel de formacin prctica adquirido. G) PROTECCIN SOCIAL. La proteccin social de los trabajadores en formacin no incluye la proteccin por desempleo, ya que no se cotiza por ese concepto. H) EXTINCIN. Rigen las mismas reglas que para el contrato en prcticas.

5.6. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Normativa reguladora: art. 12 ET modificado por Ley 12/2001 y Real Decreto 1131/2002, de 31 octubre

CONCEPTO
El contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entiende por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realice un trabajado idntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningn trabajador comparable a tiempo completo, se considerar jornada a tiempo completo la prevista en el convenio colectivo de aplicacin o en su defecto la jornada mxima legal (art. 34 ET).

FORMA
El contrato debe formalizarse por escrito, en el modelo oficial establecido. En el contrato deber figurar el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao contratadas y su distribucin. Si se incumplen estas exigencias, el contrato se presumir celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carcter parcial de los servicios.

DURACIN.
Los contratos a tiempo parcial pueden celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. Todos los contratos temporales pueden celebrarse a tiempo parcial, salvo el contrato para la formacin Pgina | 45

De acuerdo con el art. 12.3 ET, el contrato a tiempo parcial se entender celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Con estos contratos se trata de atender las necesidades de las empresas cuya actividad normal es de carcter cclico o intermitente pero que se repiten en fechas ciertas (por ejemplo, un hotel que slo abre determinadas pocas del ao) o empresas cuya actividad es permanente pero con incrementos discontinuos o cclicos de actividad en fechas ciertas (por ejemplo, un hotel que tiene actividad todo el ao pero necesita reforzar la plantilla los fines de semana). El art. 15.8 ET establece que los convenios colectivos de mbito sectorial podrn establecer la posibilidad de celebrar a tiempo parcial los contratos para realizar trabajos fijos discontinuos, es decir, trabajos que por su propia naturaleza son cclicos o intermitentes pero no se repiten en fechas ciertas (por ejemplo, actividades de temporada o campaa de empresas del sector agrcola o el sector del ocio). Los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a ser llamados cada vez que se inicie la actividad, en el orden y la forma prevista en convenio colectivo. En caso de que el trabajador no sea llamado podr reclamar por despido a partir del momento en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.

DERECHOS.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. No obstante, la ley o el convenio colectivo podrn, en atencin a su naturaleza, reconocer derechos de forma proporcional al tiempo trabajado.

TIEMPO DE TRABAJO.
1. Jornada partida. La jornada diaria del trabajador con contrato a tiempo parcial podr ser continuada o
partida. Si el trabajador tiene una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo, y su jornada es partida, slo podr realizar una interrupcin, salvo que disponga otra cosa el convenio.

2. Horas extraordinarias. El trabajador a tiempo parcial no puede realizar horas extraordinarias, salvo
las que resulten necesarias por fuerza mayor, esto es, para prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes.

3. Horas complementarias El trabajador a tiempo parcial puede realizar las llamadas horas
complementarias que son horas que se adicionan a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, y que tienen un rgimen jurdico propio y distinto al de la hora extraordinaria. La realizacin de horas complementarias est sujeta a las siguientes reglas, previstas en el art. 12. 5 ET:

a) El empresario slo puede exigir la realizacin de horas complementarias cuando lo hubiera pactado
expresamente con el trabajador, bien en el momento de celebrar el contrato o con posterioridad. El pacto tendr que celebrarse por escrito en el modelo oficial. Slo puede formalizarse pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial de duracin indefinida.

b) El pacto deber recoger el nmero de horas complementarias cuya realizacin podr ser exigida por el empresario. El nmero de horas complementarias no podr exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo previstas en el contrato. Los convenios colectivos podrn establecer otro porcentaje mximo, que en ningn caso podr exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podr exceder del lmite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el art. 12. 1 ET. c) La distribucin y forma de realizacin de las horas complementarias pactadas deber atenerse a lo previsto en el convenio colectivo y en el pacto de horas complementarias. El trabajador deber conocer el da y la hora de realizacin de las horas complementarias con un preaviso de 7 das, salvo que otra cosa establezca el convenio colectivo. d) En la realizacin de las horas complementarias se respetar en todo caso los lmites en materia de jornada y descanso previstos en los arts. 34, 36 y 37 ET.

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e) Las horas complementarias se retribuyen como horas ordinarias de trabajo y se computan tambin como ordinarias a efectos de cotizacin a la Seguridad Social. f) El trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias, mediante preaviso de 15 das,
una vez cumplido el ao de su celebracin, cuando concurran las siguientes circunstancias: atencin de responsabilidades familiares, previstas en el art. 37.5 ET; por necesidades formativas (siempre que se acredite la incompatibilidad horaria); y por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

g) La negativa del trabajador a realizar las horas complementarias pactadas no ser conducta sancionable por el empresario cuando ste incumpla los requisitos y el rgimen jurdico de dichas horas previsto en el art. 12 ET y, en su caso, en el convenio colectivo.

Conversin de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial o viceversa.

La conversin tendr siempre un carcter voluntario para el trabajador y no se podr imponer unilateralmente o como consecuencia de una modificacin sustancial de acuerdo con el art. 41 ET. El trabajador no podr ser despedido o sancionado por el hecho de rechazar la conversin del contrato. El convenio colectivo podr establecer requisitos o especialidades para la conversin de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial por razones familiares o formativas. Por convenio colectivo se establecern los procedimientos a travs de los cuales el empresario facilitar informacin a los trabajadores sobre la existencia de puestos vacantes, al efecto de que puedan solicitar la conversin de su contrato a tiempo completo en parcial o viceversa. El trabajador que haya convertido su contrato y despus quiera retornar a la situacin anterior, tendr preferencia para acceder a puesto vacante correspondiente a su grupo profesional o categora equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos previstos en convenio colectivo. Este derecho de preferencia lo tendrn tambin los trabajadores con contrato a tiempo parcial que hayan prestado sus servicios durante tres o ms aos para cubrir una vacante a tiempo completo de su mismo grupo profesional o categora equivalente.

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5.7. JUBILACIN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO

(Art. 12.6 ET, modificado por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre y Real Decreto 1131/2002, de 31 octubre) En el contrato de jubilacin parcial, el trabajador decide reducir su jornada y su salario entre un mnimo de un 25% y un mximo del 85% para acceder a una situacin de jubilacin parcial, compatibilizando as parte de trabajo y salario con parte de su pensin de jubilacin. Para poder acceder a esta situacin de jubilacin parcial es necesario que se cumplan los siguientes requisitos: a) Que el trabajador tenga al menos 61 aos y acredite una antigedad en la empresa de 6 aos inmediatamente anteriores a la fecha de jubilacin parcial. b) Que el trabajador acredite 30 aos de cotizacin a la Seguridad Social. Despus de la Reforma Laboral de 2001 tambin es posible la jubilacin parcial a partir de los 65 aos. La pensin por jubilacin parcial ser compatible con el salario proporcionalmente reducido, y el contrato se extinguir cuando se produzca la jubilacin definitiva. Cuando se produce la jubilacin parcial de un trabajador que todava no ha cumplido los 65 aos, la empresa tiene la obligacin de celebrar simultneamente un contrato de relevo con un desempleado o con un trabajador contratado temporalmente por la empresa para que cubra, al menos, la parte de jornada dejada vacante por el jubilado parcial. La duracin de este contrato ser indefinida o igual a la del tiempo que le quede al jubilado parcial para alcanzar la edad definitiva de jubilacin. En ste ltimo caso, si al cumplir la edad de 65 aos el jubilado parcial decide continuar en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duracin determinada podr prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por perodos anuales, extinguindose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al ao en que se produzca la jubilacin definitiva del trabajador relevado. El contrato de relevo podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la jornada debe ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el trabajador que se jubila parcialmente. El horario de trabajo del relevista podr completar el del trabajador sustituido o simultanearse con l. Por otra parte, el puesto de trabajo ocupado por el relevista podr ser el mismo que el del trabajador sustituido o uno similar (entendiendo por tal, el desempeo de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categora equivalente). El contrato de relevo debe formalizarse por escrito, en modelo oficial, debiendo constar en l necesariamente el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido y las caractersticas del puesto de trabajo que vaya a desempear el trabajador relevista.

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TEMA 6 LA PRESTACIN LABORAL

6.1. LA DETERMINACIN DE LA PRESTACIN LABORAL Y LA CLASIFICACIN PROFESIONAL
Como dispone el art. 22.5 ET, el contenido de la prestacin laboral se determina de mutuo acuerdo por las partes del contrato. La determinacin de las tareas o funciones que corresponden al trabajador se realiza mediante su clasificacin profesional, esto es, asignndole un determinado grupo o categora profesional. Los sistemas de clasificacin aplicables en cada empresa estn regulados en los convenios colectivos o mediante acuerdo de empresa. El sistema de clasificacin profesional normalmente consiste en definir grupos profesionales (por ejemplo, administrativos, tcnicos, comerciales, directivos...); los grupos pueden dividirse a su vez en subgrupos o directamente en categoras (por ejemplo, el grupo de los administrativos puede dividirse en las categoras de jefe administrativo, oficial administrativo, auxiliar administrativo). En cualquier caso, de acuerdo con el art. 22 ET, el sistema de clasificacin profesional admite distintas posibilidades, as pueden existir grupos con categoras, slo grupos o slo categoras. La clasificacin profesional del trabajador nos permite determinar las funciones que se le van a exigir y adems tambin sirve para determinar otras condiciones de trabajo, especialmente el salario, ya que las tablas salariales del convenio normalmente fijan todo o parte del salario atendiendo a los distintos grupos o categoras. En la clasificacin profesional del trabajador hay que tener en cuenta las siguientes reglas:

1) Al trabajador hay que asignarle un nico grupo profesional, categora. Una vez clasificado tiene que existir una adecuacin funcin-categora, es decir, las funciones realizadas tienen que ser las propias de su categora o grupo profesional. Si la empresa, por necesidades tcnicas u organizativas, decide un cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador (movilidad funcional) tendr que respetar los lmites del art. 39 ET. 2) Pese a lo dicho, el art. 22.5 ET admite que pueda pactarse la realizacin de funciones propias de dos o ms categoras o grupos profesionales (polivalencia funcional). En estos casos, la clasificacin profesional se realizar en virtud de las funciones que resulten prevalentes, esto es, se clasifica al trabajador teniendo en cuenta las funciones que mayor tiempo le ocupen en su jornada.

6.2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL, LOS ASCENSOS

Por movilidad funcional hay que entender el cambio de funciones habitualmente prestadas por el trabajador de acuerdo con su clasificacin profesional. El art.39 ET establece ciertas reglas y lmites para el caso de que el empresario, en el ejercicio legtimo de sus facultades de direccin empresarial y sin previo acuerdo con el trabajador, decida introducir estos cambios. A) MOVILIDAD EN EL GRUPO PROFESIONAL O ENTRE CATEGORAS EQUIVALENTES (MOVILIDAD ORDINARIA) Como regla general, el empresario tiene libertad para decidir, sin alegacin de causa y sin lmite temporal, cambios de funciones, siempre que respete:

1- La pertenencia al grupo profesional. Esto significa que al trabajador se le podr asignar funciones
de distinta categora si el grupo comprende varias de ellas. Si en la empresa no existe clasificacin por grupos, sino slo por categoras, la movilidad funcional podr efectuarse entre "categoras profesionales equivalentes"; se entender que una categora profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeo de las funciones propias de la primera permite desarrollar las prestaciones laborales bsicas de la segunda, previa la realizacin, si ello es necesario, de procesos simples de adaptacin o formacin (art. 22.3 ET).

2- Titulaciones acadmicas o profesionales necesarias para ejercer la prestacin laboral

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3- Derechos profesionales (dignidad del trabajador, formacin y promocin profesional). El

empresario no podr alegar ineptitud o falta de adaptacin como causa de despido del art. 52 ET, cuando asigne funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4- Derechos econmicos (el trabajador movilizado tendr derecho a la retribucin correspondiente a

las funciones que efectivamente realice) B) REALIZACIN DE FUNCIONES NO CORRESPONDIENTES AL GRUPO PROFESIONAL O A CATEGORAS EQUIVALENTES (MOVILIDAD EXTRAORDINARIA) La movilidad funcional para la realizacin de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categoras equivalentes slo ser posible si existiesen razones tcnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atencin. En este sentido el ET distingue dos supuestos distintos: Asignacin de funciones SUPERIORES a la del grupo o a la de categoras equivalentes. Asignacin de funciones INFERIORES.

Asignacin de funciones SUPERIORES. Efectos:

1- Si las funciones se realizan por un perodo superior a 6 meses durante un ao o a 8 meses durante dos aos (u otro plazo previsto en convenio) el trabajador podr reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas, respetando en todo caso lo previsto en el convenio colectivo o pacto de empresa en materia de ascensos. 2- El trabajador tendr derecho a la retribucin correspondiente a las funciones superiores que efectivamente realice, pagndole la diferencia salarial correspondiente. 3- La reclamacin de ascenso y la reclamacin salarial son acumulables y debern hacerse ante el juez de lo social, cuando el empresario se niegue a su reconocimiento, y despus de un haberse dictado un informe de los representantes del personal de la empresa.

Asignacin de funciones INFERIORES.

Slo ser posible encomendar funciones inferiores cuando est justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. Efectos:

1- El trabajador mantendr la retribucin de origen. 2- El empresario tiene la obligacin de comunicar esta situacin a los representantes de los trabajadores.

6.2.1. LOS ASCENSOS

El ascenso supone un cambio definitivo a una funcin profesional superior a la que hasta ese momento vena realizando el trabajador, lo que implicar tambin un cambio en las condiciones de trabajo, especialmente las salariales. El ascenso se diferencia de los supuestos de movilidad funcional con asignacin de funciones superiores porque se lleva a cabo por acuerdo entre empresario y trabajador, y supone un cambio de carcter definitivo. Segn el art. 24.1 ET "los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional se producirn conforme a lo que se establezca en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso se tendr en cuenta los mritos, formacin, antigedad del trabajador, y las facultades organizativas del empresario; adems, los criterios de ascenso en la empresa se acomodarn a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

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6.3. LA MOVILIDAD GEOGRFICA

El art. 40 ET regula la llamada "movilidad geogrfica" distinguiendo dos modalidades: traslados y desplazamientos.

6.3.1. TRASLADOS
A) Concepto: Se trata de un cambio a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija al trabajador cambio de residencia. Quedan excluidos de la regulacin del art. 40 ET los traslados de trabajadores "contratados especficamente para prestar su servicio en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes" (Ej.: transporte, espectculos, actividades de montaje) El traslado exige que existan razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen. B) Procedimiento: 1) Procedimiento general. Se aplica a los traslados individuales y a los colectivos que no superen el nmero de trabajadores que indica el art. 40.2 ET. En estos casos nicamente se exige al empresario que la decisin de traslado se notifique al trabajador y a sus representantes legales con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de su efectividad.

3) Procedimiento especial. Se aplica a determinados traslados colectivos previstos en el art. 40.2, en

concreto: i. Aquellos traslados que afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a ms de 5 trabajadores. ii. Aquellos traslados que sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un perodo de 90 das comprenda un nmero de trabajadores de al menos: 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; El 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o ms trabajadores. En este tipo de traslados el procedimiento es ms complejo porque antes de ejecutar la decisin de traslado el empresario deber abrir un perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duracin no inferior a 15 das, en el que se expondrn los motivos que justifican la decisin empresarial y se negociar sobre la posibilidad de evitar o reducir los efectos de dicho traslado sobre los trabajadores afectados, con la posibilidad de llegar a un acuerdo que requerir la conformidad de la mayora de los representantes del personal. El empresario deber notificar a la Autoridad laboral tanto la apertura del perodo de consultas como el resultado de su conclusin. Si se llega a un acuerdo, el traslado se efectuar en los trminos previstos en el mismo. Si no se llega a un acuerdo, el empresario notificar la decisin de traslado con una antelacin mnima de 30 das. C) Efectos jurdicos del traslado. Pueden distinguirse tres situaciones:

1- Que el trabajador acepte el traslado; en este caso la medida se har efectiva en el plazo sealado, y el trabajador tendr derecho a una "compensacin por gastos", que comprender tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, y la cuanta de la misma ser la acordada por las partes, sin que en ningn caso pueda ser inferior a la pactada en convenio. 2- Que el trabajador no acepte el traslado, optando por la extincin de su contrato, teniendo derecho en este caso a una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades.

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3- Que el trabajador no acepte el traslado y lo impugne ante la Jurisdiccin social, que decidir si el traslado es justificado o injustificado y, en este ltimo caso, reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

6.3.2. DESPLAZAMIENTOS
a) Concepto. Tambin en este caso estamos ante un cambio de puesto de trabajo que exija cambio de residencia, pero en este caso (a diferencia de los traslados) se trata de un cambio temporal (duracin inferior al ao). Elemento comn con los traslados es tambin la exigencia de que concurran razones tcnicas, organizativas, econmicas o de produccin que justifiquen la medida empresarial. b) Procedimiento. El empresario tiene la facultad de decidir el desplazamiento, y nicamente se le exige que informe al trabajador del desplazamiento con una antelacin suficiente a la fecha de su efectividad; en todo caso, el preaviso no podr ser inferior a 5 das laborables en el caso de desplazamientos de duracin superior a 3 meses. c) Efectos del desplazamiento:

1) El empresario tiene la obligacin de abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas. 2) Los desplazamientos con una duracin superior a 3 meses darn derecho a un permiso de 4 das
laborables de estancia en el domicilio de origen del trabajador por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como das de permiso los de viaje, cuyos gastos corrern a cargo del empresario. 3) En este caso, a diferencia de los traslados, el trabajador no tiene reconocida la facultad de rescindir su contrato con derecho a una indemnizacin, pero si puede (como ocurre en los traslados) impugnar la decisin empresarial ante los tribunales, y ser el juez quien decida si la orden empresarial est o no justificada, reconociendo en este ltimo caso el derecho del trabajador a reincorporarse a su puesto de origen.

6.4. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

6.4.1. CONCEPTO.
Segn el art. 41 ET tendrn la consideracin de "modificaciones sustanciales" de las condiciones de trabajo, entre otras, los cambios que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo. b) Horario. c) Rgimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneracin. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el art. 39 ET.
Hay que tener en cuenta que no todos los cambios producidos en estas materias son necesariamente "sustanciales", por lo que en cada caso concreto habr que analizar cul ha sido la intensidad del cambio introducido. Por otro lado, la enumeracin que hace el art. 41 es ejemplificativa, lo que significa que puede haber modificaciones sustanciales que afecten a materias distintas de las previstas en el 41. Segn la jurisprudencia, existir modificacin "sustancial" cuando el cambio sea de tal naturaleza que "altere y transforme los aspectos fundamentales de la relacin laboral... pasando a ser otros distintos de modo notorio". En todo caso, para que el empresario pueda introducir este tipo de modificaciones es necesario que pruebe que existen "razones tcnicas, organizativas, econmicas o de produccin" que las justifiquen.

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6.4.2. CLASES DE MODIFICACIONES Y PROCEDIMIENTO.

El art. 41 ET distingue entre modificaciones de carcter individual y modificaciones de carcter colectivo. La diferencia entre unas no se encuentra en el nmero de trabajadores afectados, sino en el origen de las condiciones objeto de modificacin.

Es de carcter INDIVIDUAL la modificacin de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a ttulo individual (en virtud de su contrato de trabajo). PROCEDIMIENTO: El empresario una vez tomada la decisin de introducir la modificacin deber comunicarla al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores en la empresa, con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de su efectividad . Es de carcter COLECTIVO la modificacin de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos. PROCEDIMIENTO: La decisin empresarial deber ir precedida de un perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duracin no inferior a 15 das, durante el cual se discutir sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Si las consultas o negociaciones terminan en un acuerdo, en l se fijarn en su caso las condiciones para introducir las modificaciones. Si el perodo de consultas no termina en acuerdo, el empresario deber notificar su decisin a los trabajadores con un mnimo de 30 das de antelacin. La modificacin de las condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios slo podr producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de materias relativas a horario, turnos, sistemas de remuneracin y sistemas de trabajo y rendimiento.
Hay que tener en cuenta que el ET establece una REGLA ESPECIAL para el caso de que se trate de MODIFICACIONES DE HORARIOS O FUNCIONES, ya que en estas materias, las modificaciones sern individuales o colectivas segn afecten a un mayor o menor nmero de trabajadores en la empresa; as, a efectos de procedimiento, se considerarn siempre modificaciones individuales, las modificaciones de horario o de funciones que afecten, en un perodo de 90 das, a un nmero de trabajadores inferiores a: a) 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. b) el 10% del nmero de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300. c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.

6.4.3. EFECTOS JURDICOS DE LA MODIFICACIN

La consecuencia normal sera la introduccin de la modificacin tras el perodo de espera de 30 das que establece la Ley. No obstante el art. 41 prev tambin otros efectos excepcionales:

1) si se trata de una modificacin individual relativa a jornada, horario o turnos, y la misma perjudica al trabajador, ste podr rescindir su contrato con derecho a la indemnizacin prevista en el art. 41.3 ET. 2) si se trata de una modificacin sustancial que redunde en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad, podr solicitar la extincin de su contrato con derecho a la indemnizacin del art. 50 ET. 3) Si el trabajador opta por no rescindir su contrato, pero no est de acuerdo con la decisin empresarial, podr impugnarla ante la jurisdiccin social, que deber juzgar si ha sido o no justificada la decisin empresarial, reconociendo en este ltimo caso el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.

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TEMA 7 TIEMPO DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO

(Artculos 34 a 38 ET y Real Decreto 1561/1995, 21 septiembre, sobre Jornadas Especiales)

7.1. LA JORNADA DE TRABAJO. JORNADA ORDINARIA. JORNADAS ESPECIALES

Vase las reglas generales en el art. 34 ET. Algunos sectores y tipos de actividad se someten a reglas especiales en materia de jornada y descansos, reguladas en el Real Decreto 1561/1995, 21 septiembre, sobre Jornadas Especiales (trabajo en el campo, en el mar, minera, comercio y hostelera, transportes, trabajos subterrneos en la construccin, trabajo nocturno, trabajo a turnos)

7.1.1. REGLAS GENERALES

-La jornada ordinaria de trabajo ser la pactada en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, respetando en todo caso el lmite de las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual (lo que equivale a 1826 horas anuales) -Por convenio colectivo, o en su defecto, acuerdo de empresa, se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, respetando en todo caso los periodos mnimos de descanso diario y semanal (esto supone que el convenio puede establecer semanas de ms o de menos de 40 horas, siempre que no se supere el promedio de 40 horas semanales de promedio en computo anual y se respete el derecho al descanso mnimo diario y semanal del trabajador) -Lmite jornada ordinaria diaria: 9 horas, salvo convenio o acuerdo de empresa que establezca distribucin irregular de la jornada. El lmite para el trabajador menor de 18 es de 8 horas (incluyendo tiempo de formacin).

7.2. DESCANSOS
-Descanso en jornada (Art. 34.4 ET): siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, ser
obligatorio un descanso mnimo de 15 minutos. Si el trabajador es menor de 18 aos, la duracin mnima del descanso ser de 30 minutos, siempre que su jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.

-Descanso entre jornadas (Art. 34.3 ET): 12 horas como mnimo entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente.

-Descanso semanal (Art. 37.1 ET): duracin mnima de da y medio ininterrumpido, que como regla
general comprender la tarde del sbado, o en su caso la maana del lunes, y el da completo del domingo. El descanso semanal es acumulable por perodos de hasta 14 das (once de trabajo y tres de descanso).Para los trabajadores menores de 18 se ampla a un mnimo de dos das ininterrumpidos. Los das de descanso se retribuyen de la misma manera que los restantes das de la semana por la jornada normal de trabajo.

-Descanso anual (art. 38 ET): las vacaciones anuales tienen una duracin mnima de 30 das naturales. El
perodo de disfrute se fijar por acuerdo con el trabajador, teniendo en cuenta en todo caso lo previsto en convenio sobre planificacin anual de vacaciones. El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de las vacaciones al menos dos meses antes de su disfrute. Las vacaciones son retribuidas, de tal forma que el trabajador debe percibir la retribucin normal o media por jornada ordinaria de trabajo.

-Descanso por Fiestas Laborales (Art. 37.2 ET): sern como mximo 14 das al ao, y tendrn
carcter retribuido y no recuperable.

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7.3. HORARIO DE TRABAJO

-La fijacin inicial del horario corresponde a la empresa, que deber respetar lo previsto en la ley y el convenio sobre jornada y descansos. -Si el empresario recurre al trabajo nocturno tiene que observar las prohibiciones y limitaciones previstas en el Art. 36 ET. Se entiende por trabajo nocturno, el comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. Se considera trabajador nocturno el que normalmente realiza en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria o aquel que se prevea que pueda realizar en tal periodo una parte no inferior a 1/3 de su jornada anual. El trabajador nocturno tiene una jornada limitada a 8 horas diarias (de promedio en un periodo de 15 das) y no puede realizar horas extras. El trabajo nocturno da derecho a una retribucin especfica (normalmente superior a la diurna) que se fijar por convenio. - Si la empresa establece un sistema de trabajo a turnos tiene que respetar lo dispuesto en el Art. 36 ET. Si el proceso productivo es continuo las 24 horas del da, a la hora de organizar los turnos hay que garantizar la rotacin, evitando que un mismo trabajador est en el turno de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria. Tienen preferencia para elegir turno los trabajadores que cursen con regularidad estudios para obtener una titulacin acadmica o profesional.

7.4. HORAS EXTRAORDINARIAS (art. 35 ET)

7.4.1. CONCEPTO:
-Horas de trabajo que excedan de la duracin mxima de la jornada ordinaria pactada en convenio, contrato o prevista en la Ley. -Si hay distribucin irregular de la jornada, sern extras aquellas horas que excedan de la distribucin semanal que hubiera sido pactada. -Las horas extras son voluntarias, salvo que su realizacin se haya pactado en convenio o contrato, en cuyo caso sern obligatorias. Tambin sern obligatorias las horas por fuerza mayor, esto es, las dedicadas a prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes (estas horas no se tienen en cuenta en el cmputo de la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo, aunque se compensan como si se tratase de h. extras) -A efectos del cmputo de las horas extras, la jornada de cada trabajador se registrar da a da, y se totalizar en el perodo fijado para el abono del salario, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

7.4.2. PROHIBICIONES Y LMITES

-Prohibicin a menores de 18 aos -Prohibicin a trabajadores nocturnos. -Los trabajadores temporales a tiempo parcial slo pueden realizar horas extras por fuerza mayor. -Lmite anual para el resto de los trabajadores: 80 hs. Para aquellos trabajadores, que por la duracin de sus contratos temporales, realicen una jornada en cmputo anual inferior a la jornada general de la empresa, el nmero mximo anual de horas extraordinarias se reducir en la misma proporcin que exista entre tales jornadas (por ejemplo, en un contrato temporal de 6 meses el tope mximo de horas extras ser de 40). No se computarn dentro de las 80, las horas extra que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin; tampoco se computan las h. extra realizadas para prevenir o reparar siniestros. Los representantes del personal tienen derecho a ser informados mensualmente de las horas extras realizadas por los trabajadores.

7.4.3. ABONO:
-Por convenio o contrato individual se podr optar entre abonar las horas extra en la cuanta que se fije (en ningn caso inferior al valor de la hora ordinaria), o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se entender que las h. extras sern compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin. Pgina | 55

TEMA 8 LA RETRIBUCIN DEL TRABAJADOR

8.1. Concepto legal de salario.
-Todas las percepciones econmicas recibidas por el trabajador por la prestacin de sus servicios profesionales, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo (art. 26 ET). Tales percepciones econmicas pueden pagarse en dinero y tambin en especie, es decir, en bienes distintos del dinero (por ejemplo, utilizacin de vivienda, suministro de bienes o productos producidos por la empresa, utilizacin de automvil de la empresa, etc.). En todo caso, el salario en especie no puede exceder del 30% del salario total.

8.2. Percepciones Extrasalariales

-Hay que tener en cuenta que el trabajador, en el marco de la relacin de trabajo, puede percibir ciertas cantidades que no se consideran como salario porque no se pagan para retribuir su trabajo sino para atender otras circunstancias. A estas cantidades se les llama percepciones Extrasalariales. Segn el art. 26 ET se

consideran percepciones Extrasalariales: a) indemnizaciones o suplidos para cubrir gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral (por ejemplo, dietas por desplazamiento, plus de transporte, cantidades abonadas para adquirir el uniforme o herramientas de trabajo, Ticket restaurante, etc.) b) prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, esto es, cantidades fijadas por Ley y que se pagan por la S. Social para proteger determinadas situaciones de necesidad (por ejemplo, prestacin en caso de baja por incapacidad temporal o por maternidad, paternidad o riesgo por embarazo); tambin son Extrasalariales las mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social y asignaciones asistenciales concedidas por la empresa (por ejemplo, seguro mdico, seguro de vida, cheques guardera, aportacin a Planes de Pensiones) c) indemnizaciones por traslados o despidos, que son cantidades que se pagan para compensar al trabajador una modificacin de sus condiciones de trabajo o por la prdida involuntaria de su puesto de trabajo.
-Las consecuencias de la calificacin como salarial o extrasalarial de las percepciones recibidas por el trabajador pueden ser muy diversas. La ms importante es que toda partida salarial cotiza a la Seguridad Social y est sujeta a tributacin por IRPF, en tanto que las partidas Extrasalariales pueden estar exentas total o parcialmente de tributacin y cotizacin a la Seguridad Social. Otras consecuencias de la distincin: para calcular las indemnizaciones por despido, slo se tiene en cuenta las partidas salariales; para determinar la retribucin de las vacaciones slo se tiene en cuenta las partidas salariales; la base para calcular el coste de la hora extra se determina sobre salarios; ante situaciones de insolvencia empresarial el FOGASA protege crditos salariales, y slo algunas partidas Extrasalariales, como indemnizaciones por despido.

8.3. Estructura del salario

De acuerdo con el art. 26.3 ET, mediante la negociacin colectiva o el pacto individual se fijar la estructura del salario que deber comprender el salario base, y en su caso, complementos salariales.

El salario base es una parte del salario, fija o garantizada, que normalmente se establece para cada
categora o grupo profesional segn una unidad de tiempo, es decir, atendiendo a la duracin del trabajo (hora, da, semana, mes), aunque tambin se puede fijar por unidad de obra, es decir atendiendo al resultado obtenido por el trabajador, esto es, se calcula sobre las piezas, unidades u operaciones obtenidas o realizadas. Si la cuanta del salario base no est fijada ni en el convenio ni en el contrato, ser igual al Salario Mnimo Interprofesional fijado por el Gobierno. Pgina | 56

Los complementos salariales son cantidades que se pueden aadir al salario base cuando concurran
determinadas circunstancias que no han sido tenidas en cuenta para determinar el salario base. El convenio colectivo fijar los complementos, su forma de clculo y su carcter consolidable o no. El art. 26.3 ET prev

tres tipos de complementos:

1) complementos que atienden a las condiciones personales del trabajador (por antigedad, titulaciones o conocimientos especiales, idiomas...) 2) complementos que atienden al trabajo realizado (por ejemplo pluses que tienen en cuenta las caractersticas del trabajo realizado como la nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, etc.; o pluses que atienden a una mayor cantidad o calidad en el trabajo, como las primas o incentivos por rendimiento, comisiones, horas extras, pluses de asistencia o asiduidad, etc.) 3) complementos fijados en atencin a la situacin y resultados de la empresa (por ejemplo, participacin en beneficios, o los bonus por cumplimiento de objetivos). De acuerdo con el art. 26 ET, no tienen carcter consolidable, salvo que se pacte otra cosa, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situacin o resultados de la empresa. Hay que tener en cuenta que forman parte del salario las llamadas gratificaciones extraordinarias. Segn el art. 31 ET, el trabajador tiene derecho a dos pagas extras al ao, una con ocasin de las fiestas de Navidad, y las otra en el mes que se fije por convenio. La cuanta de dichas pagas se pactar por convenio, que podr tambin acordar que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades.

8.4. Determinacin del salario

1) El Salario Mnimo Interprofesional (art. 27 ET). Se trata de una cantidad fijada anualmente por el
Gobierno como garanta mnima de ingresos para cualquier trabajador por cuenta ajena, de tal manera que ni el convenio ni el contrato pueden establecer salarios por debajo de dicha cantidad. Para el ao 2009 queda fijado en 20,80 euros/da o 624 euros/mes, segn que el salario est fijado por das o por meses. En cmputo anual, el salario base, y en su caso los complementos, no pueden quedar por debajo de 8.736 euros anuales.

2) El salario mnimo profesional. El salario mnimo fijado por el Gobierno suele ser mejorado por los
convenios colectivos, en cuyo caso la empresa tendr que abonar el salario mnimo del convenio que le resulte de aplicacin. No obstante, de acuerdo con el art. 82.3 ET, los convenios de sector pueden incluir una clusula de descuelgue salarial, en virtud de la cual se permita la no aplicacin del rgimen salarial del convenio por parte de aquellas empresas del sector que puedan pasar por una situacin de dificultad econmica, con la obligacin de pactar con los representantes del personal el rgimen salarial aplicable en esa empresa.

3) El salario contractual. La cuanta de los salarios puede venir tambin determinada en el contrato
individual de trabajo, que puede establecer una cuanta superior a la prevista en el convenio. Si el contrato no dice nada sobre esa cuanta, se aplica la prevista en el convenio que resulte aplicable a la empresa; si no existe convenio, se aplica la cuanta del Salario Mnimo Interprofesional vigente en cada momento. En todo caso, hay que tener en cuenta la tcnica de la compensacin y absorcin salarial, formulada en los arts. 26.5 y 27.1 ET. El empresario puede aplicar esta tcnica, lo que supone que la revisin del Salario Mnimo Interprofesional o del salario del convenio no le va a obligar a revisar aquellos salarios realmente percibidos por los trabajadores que, en su conjunto y cmputo anual, queden por encima de la cuanta del Salario Mnimo Interprofesional o del salario de convenio. La empresa slo tendr obligacin de revisar los salarios que en su conjunto y en cmputo anual queden por debajo de la nueva cuanta mnima fijada por el Gobierno o por el convenio revisado.

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4) Requisitos del pago del salario (art. 29 et). a) Lugar: debe pagarse en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres. b) Tiempo: la liquidacin y el pago del salario se har puntualmente en la fecha convenida o
conforma a los usos y costumbres; en todo caso, el periodo de tiempo para el abono de las retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de un mes. La mora en el pago del salario devengar un inters del 10% de lo adeudado. El trabajador tiene derecho a solicitar, antes de que llegue el da sealado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

5) Forma del pago del salario: el empresario tiene la obligacin de documentar el pago del salario,
entregando al trabajador un recibo de salarios (conocido como nmina). El recibo debe ajustarse a un Modelo Oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo, salvo que por convenio o pacto de empresa se establezca otro modelo, que en ningn caso puede eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el Modelo Oficial. El recibo de salarios debe ir firmado y sellado por la empresa, y tambin debe ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo. Con esta firma se reconoce que se ha pagado el salario, sin que ello suponga necesariamente la conformidad del trabajador (es decir, si el trabajador no est de acuerdo con la cantidad liquidada podr realizar la oportuna reclamacin). Si el salario se ha abonado por transferencia bancaria, no es necesaria la firma del trabajador, que se entiende sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria. La empresa tiene la obligacin de conservar los recibos de salarios, durante un plazo mnimo de cinco aos, a los efectos de las oportunas comprobaciones.

8.5. Proteccin del salario, inembargabilidad del salario, privilegios salariales y fondo de garanta salarial.
Diversas normas establecen garantas para que el trabajador pueda percibir su salario, total o parcialmente, ante situaciones de dificultad econmica del propio trabajador o del empresario para el que trabaja. Garanta del salario frente a los acreedores del trabajador. El acreedor del trabajador puede satisfacer su crdito solicitando el embargo o retencin del salario de ste, pero con unos lmites. Segn el Art. 27.2 ET, la cuanta del salario mnimo interprofesional es inembargable. Las cantidades de salario que excedan de la cuanta del salario mnimo interprofesional pueden ser embargadas en los porcentajes previstos en la Ley. Estas reglas no se aplican cuando el trabajador tenga que hacer frente al pago de una pensin a los hijos y al cnyuge en virtud de lo dispuesto en sentencia sobre nulidad, separacin o divorcio; en tales casos, ser el juez civil el que determine, en atencin a las circunstancias del caso concreto, la cantidad objeto de embargo o retencin.

Garanta del salario frente a los acreedores del empresario.

Cuando el empresario, debido a una situacin de dificultad econmica, no puede hacer frente a la totalidad de los crditos y obligaciones que tenga pendientes, se garantiza el cobro de los salarios, considerando a ciertos crditos salariales como crditos preferentes o privilegiados, de acuerdo con las reglas del art. 32 ET. Si el empresario es declarado en concurso, no se aplica el art. 32 ET sino la ley Concursal.

El Fondo de Garanta Salarial (FOGASA).

Se trata de un organismo autnomo, adscrito al Ministerio de Trabajo, y que se financia con una cuota mensual, que tienen que pagar todos los empresarios con empleados por cuenta ajena, y que se recauda conjuntamente con las cuotas de Seguridad Social. La finalidad del FOGASA es garantizar el cobro, con ciertos lmites previstos en el art. 33 ET, de salarios e indemnizaciones que tengan pendientes los trabajadores en determinados supuestos de insolvencia empresarial. Como regla general, el Fondo paga al trabajador pero luego procura el reembolso de las cantidades satisfechas, subrogndose en los derechos y acciones de los trabajadores, y conservado el carcter preferente de los crditos satisfechos.

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TEMA 10 VICISITUDES DE LA RELACIN DE TRABAJO

10.1. LA SUCESIN DE EMPRESA
El art. 44 ET regula las consecuencias laborales de la sucesin o transmisin de empresa. Se trata de supuestos en los que se produce un cambio en la titularidad de la empresa en virtud de diferentes actos o negocios jurdicos (compraventa o arrendamiento de la empresa, fusiones y escisiones, usufructo, donacin, herencia, etc.). El objeto transmitido puede ser la totalidad de la empresa o una parte de la misma, siempre que conserve su identidad, as, por ejemplo, se puede transmitir un concreto centro de trabajo, o una unidad productiva autnoma (departamento, seccin, divisin). El principal efecto laboral en estos supuestos es que el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario. Por tanto el nuevo empresario debe mantener todos los contratos de trabajo que estuvieran vigentes en el momento de la transmisin, respetando las condiciones de trabajo y el convenio colectivo que estuviera aplicndose en la empresa hasta que pierda su vigencia. El empresario que pretenda adoptar medidas laborales, con ocasin de la transmisin, tendr que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para intentar llegar a un acuerdo. Si las medidas consisten en traslados o modificaciones sustanciales de carcter colectivo, ser necesario seguir el procedimiento previsto en los arts. 40 y 41 ET. El empresario cedente y el cesionario respondern solidariamente, durante tres aos, de las deudas laborales y de seguridad social nacidas con anterioridad a la transmisin y que no estuvieran satisfechas. Si la transmisin fuese declarada delito (art. 311 Cdigo Penal), respondern tambin solidariamente de las deudas surgidas con posterioridad a la transmisin. Tanto la empresa cedente como la cesionaria deben informar a los representantes legales de los trabajadores afectados por el cambio (fecha de la transmisin, motivos, consecuencias y medidas previstas). Si no hay representantes del personal se informar directamente a los trabajadores afectados.

10.2. LA INTERRUPCIN DE LA PRESTACIN LABORAL

10.2.1. INTERRUPCIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: PERMISOS RETRIBUIDOS
-El art. 37.3 ET enumera una serie de circunstancias que permiten que el trabajador, previo aviso y justificacin, pueda ausentarse del trabajo sin prdida de salario. Los motivos que justifican el permiso retribuido y su duracin son:

1) 15 das naturales por razn de matrimonio. 2) 2 das por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizacin o
intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador tenga que realizar un desplazamiento, el plazo ser de cuatro das. 3) 1 da por traslado del domicilio habitual, mudanza 4) por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal (ej.: voto en elecciones, testificacin en juicio). 5) para realizar funciones sindicales o de representacin de personal en los trminos previstos en la ley o el convenio. 6) por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

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7) -El art- 23.1 a) ET reconoce el derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exmenes
cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional. El convenio colectivo puede precisar el grado de aprovechamiento exigible en los estudios y, en su caso, el carcter retribuido.

10.2.2. POR CAUSAS IMPUTABLES AL EMPRESARIO Y POR FUERZA MAYOR

De acuerdo con el art. 30 ET, si una vez vigente el contrato de trabajo el trabajador no puede prestar servicios porque el empresario se retrasa en darle trabajo por causas imputables al mismo y no al trabajador, ste conservar su derecho al salario, sin que la empresa le pueda obligar a recuperar las horas perdidas. Por convenio colectivo puede pactarse la recuperacin de horas de trabajo perdidas por causas no imputables a la empresa y debidas a fuerza mayor (por ejemplo temporal de nieve, corte del suministro de energa elctrica, etc.).

10.3. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupcin temporal de los efectos del contrato, de tal modo que el trabajador deja de trabajar y el empresario deja de pagar el salario, pero se mantiene la relacin laboral ya que el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Las causas de suspensin del contrato de trabajo son las siguientes (arts. 45-48 ET): 1) Acuerdo entre las partes. 2) Incapacidad temporal por enfermedad o accidente del trabajador (mximo 18 meses). 3) Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de un menor de nueve meses cuando no sea posible el
cambio de puesto de trabajo (durante el tiempo que persista el riesgo). 4) Maternidad (16 semanas, salvo en caso de parto mltiple que se ampla dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo) y Paternidad (13 das). 5) Adopcin o acogimiento de un menor (igual duracin que la suspensin por maternidad). 6) Privacin de la libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. 7) Suspensin de empleo y sueldo como sancin disciplinaria. 8) Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, que impidan temporalmente continuar con la actividad. La suspensin del contrato exige autorizacin previa de la Administracin (ERE suspensivo). 9) Ejercicio del derecho de huelga. 10) Cierre patronal. 11) Excedencias. Hay tres tipos: a) forzosa por designacin de cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo; b) por cuidado de hijos (3 aos) o de familiares (2 grado) en situacin de dependencia (2 aos); c) voluntaria (por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a cinco). En la excedencia voluntaria el trabajador no tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, slo conserva un derecho preferente al reingreso si existen vacantes de igual o similar categora a la suya en la empresa en el momento de finalizar la excedencia o se produjeran con posterioridad. 12) Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero (el contrato puede quedar suspendido por un periodo mximo de 18 meses). Algunas causas de suspensin dan derecho a percibir un subsidio a cargo de la Seguridad Social (subsidio por incapacidad temporal, subsidio por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia natural y subsidio por desempleo en el caso de la suspensin por ERE o por suspensin de contrato de vctima de violencia de gnero)

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TEMA 11 LA EXTINCIN DEL CONTRATO.

11.1 LA EXTINCIN DEL CONTRATO, CONCEPTO Y CAUSAS
11.1.1 CONCEPTO:
La extincin del contrato es la terminacin del vnculo jurdico que liga a las partes, con la consiguiente cesacin definitiva de las obligaciones de ambas. 11.1.2. CAUSAS DE EXTINCIN (Arts. 49 A 56 ET): A) POR CAUSAS QUE AFECTAN A LOS SUJETOS DEL CONTRATO Muerte, incapacidad permanente o jubilacin del trabajador (art. 49.1 e) y f) ET). Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario (persona fsica) y extincin del empresario persona jurdica (por disolucin o desaparicin de la sociedad que acta como empleador) (art. 49.1 g) ET)

B) POR VOLUNTAD CONJUNTA DEL TRABAJADOR Y EMPRESARIO Acuerdo entre empresario y trabajador (art. 49. 1 a) ET). El acuerdo se documenta por escrito en el llamado finiquito, donde se declara que la relacin ha quedado concluida, y que liquidadas las deudas y obligaciones pendientes, las partes ya nada se deben entre s. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante del personal en el momento de firmar el recibido de finiquito. Extincin de contratos temporales (art. 49.1 c) ET). Las partes fijan de antemano que el contrato finaliza por expiracin del tiempo o conclusin del trabajo convenido.

11.3. EXTINCIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

-Extincin por dimisin (art. 49.1 d) ET).
El trabajador se marcha de la empresa, sin alegar causa pero preavisando (segn convenio o costumbre). Si el trabajador no preavisa la empresa podr descontarle de la liquidacin de haberes pendientes los salarios correspondientes a los das de preaviso incumplidos.

-Extincin causal (art. 49.1 j) ET).

El trabajador pone fin al contrato, alegando un incumplimiento grave de la empresa de los previstos en el art. 50 ET. El trabajador no puede resolver por s mismo el contrato sino que debe solicitar la extincin del juez laboral. Si queda demostrado el incumplimiento de la empresa tendr derecho a una indemnizacin.

-Extincin por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

Definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero (nuevo apartado m) del art. 49.1 ET) introducido por la Ley de Proteccin Integral contra la violencia de gnero).

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TEMA 12 LA EXTINCIN DEL CONTRATO, EL DESPIDO.

12.1. EXTINCIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: CONCEPTO Y CAUSAS DEL DESPIDO.
Hay cuatro tipos de despido: disciplinario, por causas objetivas, colectivo, por fuerza mayor.

12.2. DESPIDO DISCIPLINARIO (arts. 54 y 55 ET).

Es la resolucin del contrato por parte del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Puede justificar el despido cualquiera de las causas de incumplimiento previstas en el art. 54 ET: 1- Indisciplina o desobediencia en el trabajo. 2- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo. 3- Incumplimiento del deber de buena fe (por ejemplo, no guardar el deber de secreto profesional, o trabajar para la competencia sin autorizacin del empresario). 4- Ofensas verbales o fsicas al empresario, a los compaeros, o a los familiares que convivan con ellos. 5- Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. 6- Embriaguez o toxicomana, siempre que repercutan negativamente en el trabajo. 7- El acoso por razn de origen racial o tnico, religin, convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

12.3. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (arts. 52 y 53 ET)

A diferencia del despido disciplinario, este despido tiene su fundamento en circunstancias que no dependen de la voluntad del trabajador, pero que objetivamente perjudican a la empresa. Segn el art. 52 ET las causas objetivas de despido son:

1) Ineptitud del trabajador (falta de aptitudes o cualidades profesionales) siempre que sea conocida
o sobrevenida con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa. 2) Falta de adaptacin del trabajador a las innovaciones tcnicas introducidas en su puesto de trabajo, siempre que sean razonables y haya transcurrido al menos dos meses. 3) Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, y siempre que el ndice de absentismo del total de la plantilla, en esos mismos periodos de tiempo, supere el 5%. 4) Por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, siempre que afecten a un nmero de trabajadores que no supere la escala prevista en el art. 51 ET. 5) Falta de partidas presupuestarias para financiar el coste de contratos laborales en las Administraciones Pblicas.

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12.4. DESPIDO COLECTIVO (EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO) (art. 51 ET)

Se trata de un despido por causas econmicas, tecnolgicas, organizativas o de produccin, que se diferencia del despido objetivo (por estas mismas causas) por el nmero de trabajadores afectados y por el procedimiento. As estamos ante un despido colectivo cuando el nmero de trabajadores afectados alcanza o supera la escala prevista en el art. 51 ET. En estos casos es necesario tramitar un ERE, esto es, un expediente de regulacin de empleo, que exige a la empresa abrir un periodo de consultas y negociacin. Si no se alcanza un acuerdo con los representantes del personal, slo se podr despedir a los trabajadores con la autorizacin de la Administracin.

12.5. DESPIDO POR FUERZA MAYOR (art. 51.12 ET)

El despido est motivado por un hecho imprevisible o inevitable que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo (hechos catastrficos como un incendio, inundaciones, tambin una expropiacin forzosa, prohibiciones administrativas o retirada de licencias o permisos para desarrollar la actividad...). Para poder despedir es necesario solicitar autorizacin a la Administracin.

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