Fundacin para la Promocin y Desarrollo de la Universidad de Oriente Centro de Adiestramiento Profesional Fundaudo Anzotegui

Facilitador: Msc. Elba Milln

Participantes: Licda. Bello Carolina C.I. 16.546.622 Licda. Campodnico Linda C.I Licda. Campo Selendy C.I.12.151.905 Licda. Pino Noreykis C.I.16.717.954

Diciembre de 2012

INTRODUCCIN

Los procesos para incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la organizacin. Es la puerta de entrada que solo se abre para los candidatos que tienen caractersticas y competencias personales que se ajustan a la empresa. Por otra parte, las organizaciones no son las nicas que seleccionan, las personas tambin escogen donde quieren trabajar as se trata de una eleccin recproca, en este sentido, los individuos se postulan a una vacante de empleo dependiendo de la imagen que proyecta la empresa. La presente investigacin tiene como objeto mostrar los procesos para incorporar a las personas en el mercado de trabajo. En primer lugar se abordar el reclutamiento de personal, con el que las organizaciones buscan y localizan a los candidatos que alimentan el proceso de seleccin. Asimismo, se tratar la seleccin de personal, con el que las organizaciones evalan y escogen a los talentos mas apropiados para sus necesidades actuales y futuras. Antes de contratar un nuevo empleado es de gran importancia saber claramente que es lo que se busca en sta persona para que desarrolle su puesto efectivamente, una herramienta indispensable para este motivo es el perfil de cargo. El perfil del cargo es un documento que incluye la informacin del cargo a cubrir, as como las habilidades, aptitudes, competencias, formacin, experiencia, etc. que necesita tener la persona de nuevo ingreso para que cubra exitosamente una posicin dentro de la empresa. Para efectos de esta investigacin se estructurarn cinco perfiles para los siguientes puestos: Analista Integral de Recursos Humanos, Ingeniero de Proyectos, Periodista, Cajera y Ejecutiva de Negocios. Adems de esto se disear un modelo de entrevista y criterios de seleccin acorde a cada cargo.

MARCO TERICO 1.1 Reclutamiento Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una eleccin reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias. Sin embargo, para que esa relacin sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen y puedan iniciar una relacin. Este es el papel del reclutamiento, segn Idalberto Chiavenato en su libro Gestin del Talento Humano define el reclutamiento como: El proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto en particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El mercado donde la organizacin busca a los candidatos puede ser interno, externo o una combinacin de ambos.

1.2 Tipos de Reclutamiento

1.2.1 Reclutamiento Interno

Acta en los candidatos que trabajan dentro de la organizacin (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.

Ventajas Aprovecha mejor el potencial humano de la institucin. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.

Desventajas Puede bloquear la entrada de nuevas ideas. Facilita el tradicionalismo y favorece la rutina actual.

 Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organizacin. No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros. Probabilidad de mejor seleccin porque los candidatos son bien conocidos. Costo financiero menor al reclutamiento externo.

Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organizacin. Ideal para empresas mecanicistas. burocrticas y

Mantiene y conserva organizacional Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

1.2.2 Reclutamiento Externo Acta en los candidatos que estn en el mercado de recursos humanos y por lo tanto fuera de la organizacin, para someterlos a su proceso de seleccin de personal.

Ventajas

Desventajas

Introduce nuevos talentos a la organizacin habilidades y expectativas.

Afecta negativamente a la motivacin de los trabajadores actuales de la organizacin. Reduce la fidelidad de los trabajadores puesto que ofrece oportunidades a extraos. Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir a los candidatos externos y eso significa costos de operacin. Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos trabajadores. Es ms costoso, lento e inseguro que el reclutamiento interno.

Enriquece el patrimonio humano.

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.

Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

Enriquece el capital intelectual de forma ms intensa y rpida.

1.3 Tcnicas para el Reclutamiento Externo Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves. Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y brinda a los funcionarios colaboracin con la organizacin formal. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel. Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto). Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos, centros de integracin empresa-escuela: estos estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto). Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos, estructuras, etc. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque directo). Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante explotado. Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo. Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est compensado por factores relacionados con el tiempo y el rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas tcnicas se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, mayor ser el costo de la tcnica que se aplique.

1.4 Reclutamiento Mixto Se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro. El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos

2.1. Seleccin de Personal La competitividad de una organizacin podra ser sinnimo de recursos tecnolgicos, productos y servicios, excelentes y clientes satisfechos. Pero su punto neurlgico es la calidad de personas, ya que ellas son quienes manejan las tecnologas, fabrican productos y atienden clientes. La organizacin siempre est incorporando nuevas personas y es aqu donde entra en juego la seleccin de personal. Este proceso opera despus del reclutamiento. Segn Idalberto Chiavenato en su libro Gestin del Talento Humano define la seleccin como un proceso para aadir talentos y competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo. El proceso de seleccin se sustenta en datos e informacin respecto al puesto a cubrir. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino tambin un pronstico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. La seleccin se configura bsicamente como un proceso de comparacin y decisin, puesto que, de un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s. La seleccin acta como un proceso de comparacin es tpicamente una funcin de staff. El organismo de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

2.2 Bases para la seleccin de personas

La recoleccin de informacin acerca del cargo, puede hacerse a travs de: Descripcin y anlisis del puesto: inventario de los aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo). En consecuencia el proceso de seleccin se concentra en la bsqueda y evaluacin de esas exigencias y en las caractersticas que los candidatos deben poseer. Tcnicas de los incidentes crticos: consiste en la anotacin sistemtica y juiciosa que los gerentes deben hacer acerca de los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo. Solicitud de personal: consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Anlisis de puesto en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los candidatos, requisitos y caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa. Hiptesis de trabajo: una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.

La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profisiogrfica, que debe contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las tcnicas de seleccin ms adecuadas al cargo.

3.1 Tcnicas de seleccin

3.1.1 La entrevista Es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados. Entrevistar es probablemente, es el mtodo que ms se utiliza en la seleccin.

3.1.2 Cmo hacer una entrevista de seleccin Identifique los principales objetivos de la entrevista. Se debe leer con anticipacin la descripcin del puesto y la solicitud de empleo del candidato. Crear un clima de ambiente favorable, escogiendo un lugar tranquilo y prestando toda la atencin al candidato. Conducir la entrevista hacia los objetivos. Es importante conocer que informacin se debe reunir del candidato y buscarla mediante preguntas objetivas. Analizar y evaluar el aspecto profesional y la conducta del mismo. Evitar preguntas discriminatorias. Responder a las preguntas que formule el candidato e informar sobre la empresa. Anotar las impresiones al culminar la entrevista.

3.1.3 Ventajas y desventajas de la entrevista

Ventajas Permite la interaccin directa con el candidato. Se enfoca en el candidato como persona Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones

Desventajas El candidato no siempre sale bin en la entrevista Exige entrenamiento del entrevistador Demanda conocimiento del puesto y sus caractersticas bsicas.

4.1 Tipos de prueba

4.1.1 Pruebas de conocimiento o de capacidad

Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio del candidato.

Segn la manera como la prueba se aplica pueden ser: Orales Escritas De realizacin.

Segn la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser:

Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan pocos tems, poseen pocas pruebas formuladas en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensin del campo que examinan y la subjetividad de la calificacin. Las pruebas objetivas poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de conocimiento del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido. Las pruebas de carcter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas asertivas.

Segn el rea de conocimiento pueden ser: Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales Especficas: cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo.

4.1. 2 Pruebas psicomtricas

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del comportamiento del candidato. Para intentar generalizar como se manifestar el comportamiento en determinada forma de trabajo. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de desarrollo.

4.1.3 Pruebas de personalidad Analizan los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global, y especfica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, etc.

4.1.4 Tcnicas de simulacin El aspirante es sometido a una situacin de dramatizacin de algn acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeara en la empresa, suministrando una expectativa ms realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

5.1 Proceso de seleccin

El proceso de seleccin es una secuencia de etapas por la que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan los obstculos pasan a la siguiente etapa. Mientras que por el contrario cuando no logran superar las dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso. Cuanto mayor sean el nmero de tcnicas de seleccin, mayor ser la oportunidad de tener informacin y mayor ser el tiempo invertido y el costo de operacin.

6.1 Evaluacin y control de los resultados Los resultados de la seleccin producen ahorro a las empresas y aumento de la productividad. Algunos indicadores genricos pueden proporcionar una evaluacin de los resultados de la seleccin: Acoplamiento del hombre al cargo y satisfaccin con el empleo Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones Mejoramiento del potencial humano Reduccin de la rotacin del personal Mayor rendimiento y productividad Mejoramiento en las relaciones humanas Menor inversin y esfuerzo en capacitacin, debido a la mayor facilidad para aprender.

Una de las maneras de evaluar el rendimiento del proceso de seleccin es utilizar el cociente de seleccin

C.S. = N de candidatos admitidos N de candidatos examinados

X 100

A medida que el cociente de seleccin disminuye, aumentan su eficiencia y su selectividad

7. 1 Descripcin de Manual de Cargos

Cargo: Analista Integral de Talento Ocupante: Linda Campodonico

Gerencia / Departamento: Gestin de Talento Humano Reporta a: Gerente de Talento Humano

Propsito General: Analizar y ejecutar actividades inherentes a los procesos de reclutamiento y seleccin, adiestramiento, evaluacin y compensacin, a fin de mantener el talento humano calificado, cumpliendo con regulaciones gubernamentales y normativas internas, siguiendo lineamientos del Gerente de Talento Humano.

Competencias: Planificar actividades de reclutamiento y seleccin de personal. Ejecutar actividades referentes a Adiestramiento y Desarrollo de Personal. Organizar y ejecutar actividades de capacitacin, Elaborar y actualizar el informe relativo a la fuerza laboral de la estructura organizativa de la Empresa, Aplicar normas y procedimientos vigentes en el Sistema de Compensacin Salarial. Organizar, analizar y hacer seguimiento al proceso de Evaluacin de Desempeo del personal. Actividades: Prepara el programa de deteccin de necesidades de adiestramiento. Prepara y ejecuta el plan de adiestramiento. Identifica empresas de adiestramiento y presenta las ventajas competitivas para contratar. Prepara indicadores de gestin. Verifica ingresos, egresos y movimientos de personal. Selecciona candidatos elegibles, recluta y emplea personal. Recopila, organiza y evala la informacin de los resultados de evaluacin de personal. Actualiza las descripciones de cargo. Elabora relacin de trabajadores para los socios. Prepara ofertas

salariales. Ingresa y mantiene la informacin en el sistema de recursos humanos. Organiza y desarrolla actividades de etiqueta, protocolo, culturales, deportivas y recreativas dirigidas al personal de la empresa y su grupo familiar.

Perfil: Educacin: Profesional Universitario (Relaciones Industriales, Administracin de Personal o carrera afn). Experiencia: Tres (3) aos de experiencia en el desempeo de cargos de Talento Humanos. Conocimientos: Estructura organizativa. Evaluacin de personal. Seleccin e induccin de personal. Sistemas de remuneracin. Desarrollo de personal. Planes de carrera. Leyes, decretos y disposiciones en materia laboral. Organizacin de eventos recreativos, sociales y culturales. Habilidades y destrezas: Relaciones interpersonales. Organizacin. Trabajo en equipo. Habilidad de anlisis. Habilidad para integrar informacin. Manejo de inteligencia emocional.

Responsabilidades: Cumplir y hacer cumplir los procedimientos, instrucciones de trabajo y normas establecidos por la empresa. Cumplir y hacer cumplir las normas y procedimientos de Seguridad. ELABORADO POR Titular: Linda Campodonico Firma: Fecha: 05/12/2012 APROBADO POR Gerente de Talento Humano Amarilis Rodrguez Firma: Fecha: 05/12/2012

Supervisor de Talento Humano

Guin de entrevista para el cargo Analista Integral de Talento Humano

Bienvenido (a) Licdo (a)_______________ El motivo por el cual lo (a) hemos citado hoy es para conocerlo (a) mas a fondo, ya que recibimos y evaluamos el resumen curricular que nos envi. Mi nombre es ____________ y soy la Gerente de Talento Humano en la empresa y le voy a hacer algunas preguntas a nivel personal, familiar y laboral. Es importante que sepa que nos encontramos en la bsqueda de un Analista Integral de Talento Humano, bajo un proceso de seleccin en donde el candidato que demuestre las competencias apropiadas ser la persona seleccionada. (Se hace una breve descripcin del cargo, no tan especfica para que la persona no tome ideas de respuestas) Qu sabe de nuestra empresa? (Se le permite al entrevistado que intervenga). Como bien usted lo ha dicho, somos una prestigiosa empresa y estamos comprometidos en proveer soluciones de gestin humana especializada en la bsqueda de talento, suministro de personal contratado y consultora de Talento Humano. Tenemos presencia a nivel nacional e internacional y nos destacamos por dar respuestas oportunas y vanguardistas a nuestros clientes. Comnteme, Cul es su situacin familiar, cuantas personas viven con Usted, a que se dedican y como es un da normal entre ustedes? Cul es su estado civil, es casado (a), soltero (a)?, Tiene hijos, cuantos hijos tiene, ha hecho usted alguna planificacin familiar?. Cul es su grado de instruccin acadmica? Por que decidi estudiar esa carrera? Ha realizado cursos de especializacin? Qu le apasiona de su carrera?. Cules fueron sus ltimos tres empleos, que tiempo duro en ellos, que cargo desempe, cuales considera Usted que fueron aspectos positivos y negativos en esos empleos?. Describa, Cules eran sus funciones en el cargo desempeado?. Describa una situacin difcil que haya enfrentado y Como logr resolverla? Por qu se retir de su antiguo empleo?. Indqueme la remuneracin que perciba y el horario de trabajo. Qu valores lo (a) definen? Enumere cinco caractersticas de su personalidad. Cules son sus metas a corto y mediano plazo?. Qu habilidades consideras que posees? En qu te destacas? Realizas alguna actividad cultural, deportiva, religiosa? Le gusta organizar eventos recreativos. Le gusta investigar y adquirir nuevos conocimientos?. De quedar seleccionado (a) en el cargo Cules son sus expectativas?. Bien, la entrevista ha finalizado, muchas gracias por venir. Nos estaremos comunicando con Usted de ser la persona seleccionada.

Pruebas a realizar luego de entrevista 1. 2. 3. 4. Dibujo de la persona bajo la lluvia. Test de frases incompletas de Rotter. Test de Wartegg Preguntas claves sobre algunos puntos legislativos a nivel Laboral.

Criterios de seleccin para el cargo de Analista Integral de Talento Humano El Analista Integral de Talento humano debe ser una persona expedita en las Leyes Laborales, en Sistemas de Remuneracin y su ejecucin; para reconocer esto de debe medir el grado de seguridad con que responde a determinadas preguntas sobre la materia. Debe tener una estabilidad familiar que le provea de estabilidad emocional y, por ende, se pueda evidenciar su estabilidad laboral. Se puede indagar sobre esto al hacer preguntas de ndole familiar, relaciones interpersonales con amistades, pareja, padres e hijos. El candidato a seleccionar debe poseer un alto sentido de compromiso y mostrar indicios de sentido de pertenencia. Podemos evidenciar esto al momento de preguntar si conoce la empresa, se observa si la persona mostr inters en investigar datos sobre la empresa. Debe poseer buena presencia y facilidad de expresin y demostrar que tiene la situacin bajo control a pesar de la presin que normalmente causa una entrevista. Debe evidenciarse en el candidato que es proactivo y dinmico y que tiene gusto por organizar eventos. El seleccionado debe poseer inters por la investigacin, la superacin personal, el estudio de nuevos casos, la actualizacin profesional y se debe analizar como ha sido su carrera laboral en este sentido, si ha realizado cursos, asistido a charlas conferencias, si ha ledo libros.

Cargo: Periodista Ocupante: Licda. Noreykis Pino

Gerencia / Departamento: Redaccin Reporta a: Jefe de Redaccin

Propsito General: Investigar temas de inters pblico para la redaccin y edicin de noticias y titulares. Realizacin de entrevistas y foros. Establecer relaciones y contacto directo con pblico externo para la consolidacin de fuentes fidedignas y verificables. Mantenerse a la vanguardia de la informacin regional, nacional e internacional. Organizacin de eventos internos y externos.

Competencias: Bsqueda de informacin y redaccin de artculos de inters general. Redaccin de preguntas para encuestas y temas para foros, as como su publicacin a travs administraciones web. Redaccin de Email masivos: redaccin de biografas de venezolanos destacados, redaccin de reseas de eventos. Edicin y publicacin de notas de prensa. Edicin y publicacin de contenidos enviados por terceros: editores de HTML o por gestores de contenido. Cobertura periodstica de eventos. Actualizacin de agenda cultural y de eventos. Publicacin y actualizacin de leyes. Perfil: Educacin: Licenciado en Comunicacin Social, mencin Impreso. Experiencia: Dos (2) aos de experiencia en el desempeo periodstico para medios impresos. Conocimientos: Dominio de Adobe Photoshop y Macromedia Dreamweaver, Software de Diseo Grfico: Flash MX, y Corel Draw. Excelente redaccin y ortografa. Manejo de paquetes bajo ambiente Windows, de equipos de oficina, Internet, transmisin de datos. Habilidades y destrezas: Capacidad de liderazgo y para trabajar bajo presin. Ordenada, dinmica, proactiva y muy responsable. Capacidad para trabajar en equipo. Facilidad para las relaciones interpersonales y para generar empata

Responsabilidades: Cobertura de las pautas periodsticas. Realizacin de entrevistas a las fuentes oficiales. Redaccin y jerarquizacin de la noticia para su publicacin.

ELABORADO POR Titular: Licda. Noreykis Pino Firma: Fecha: 05/12/2012

APROBADO POR Gerente de Talento Humano Amarilis Rodrguez Firma: Fecha: 05/12/2012

Supervisor de Talento Humano

Guin de entrevista para el cargo de Periodista

Bienvenido (a) Licdo (a)_______________ El motivo por el cual lo (a) hemos citado hoy es para conocerlo (a) ms a fondo, ya que recibimos y evaluamos el resumen curricular que nos envi. Mi nombre es ____________ y soy la Gerente de Talento Humano en la empresa y le voy a hacer algunas preguntas a nivel personal, familiar y laboral. Es importante que sepa que nos encontramos en la bsqueda de un Periodista, bajo un proceso de seleccin en donde el candidato que demuestre las competencias apropiadas ser la persona seleccionada. (Se hace una breve descripcin del cargo, no tan especfica para que la persona no tome ideas de respuestas) Qu sabe de nuestra empresa?. (Se le permite al entrevistado que intervenga). Como bien usted lo ha dicho, somos una prestigiosa empresa Editorial y estamos comprometidos en la investigacin y publicacin de las noticias de inters pblico emanadas por las fuentes oficiales, adems de servir como portavoz para la publicacin de las problemticas que aquejan a las diversas comunidades del norte del estado. Comnteme, Cul es su situacin familiar, cuantas personas viven con Usted, a que se dedican y como es un da normal entre ustedes? Cul es su estado civil, es casado (a), soltero (a)?, Tiene hijos, cuntos hijos tiene, ha hecho usted alguna planificacin familiar?. Cul es su grado de instruccin acadmica? Por qu decidi estudiar esa carrera? Ha realizado cursos de especializacin? Por qu tipo de fuente se inclina ms?. Cules fueron sus ltimos tres empleos, que tiempo duro en ellos? Por qu se retir de su antiguo empleo? Qu habilidades consideras que posees para el ejercicio del periodismo?. En qu te destacas?. Le gusta organizar eventos? Le gusta realizar trabajos de periodismo investigativo?. Considera usted que tiene perspicacia para la toma de decisiones? Cmo manejas el estrs? Qu tan importante es para usted mantener buenas relaciones pblicas e interpersonales? De quedar seleccionado (a) en el cargo Cules son sus expectativas?. Bien, la entrevista ha finalizado, muchas gracias por venir. Nos estaremos comunicando con Usted de ser la persona seleccionada.

Pruebas a realizar luego de la entrevista Pruebas para medir la capacidad de desarrollar entrevistas, manejo de la informacin, redaccin, sintaxis y jerarquizacin del hecho noticioso. Criterios de seleccin para el cargo de Periodista El Periodista debe ser una persona expedita en la bsqueda, jerarquizacin y redaccin de noticias. Debe tener perspicacia a la hora de abordar al entrevistado. Debe ser una persona objetiva e imparcial. Debe tener una estabilidad familiar y emocional. Constantemente debe indagar y hacer seguimiento al acontecer regional, nacional e internacional. El candidato a seleccionar debe poseer un alto sentido de compromiso y mostrar indicios de sentido de pertenencia. Debe poseer buena presencia y facilidad de expresin oral y escrita, adems de demostrar que tiene la situacin bajo control a pesar de la presin que normalmente causa una entrevista. Debe evidenciarse en el candidato que es proactivo y dinmico y que tiene gusto por organizar eventos. El seleccionado debe poseer inters por la investigacin, la superacin personal.

Cargo: Ingeniero de Proyectos Ocupante: Ing. Jos Espinoza

Gerencia / Departamento: Ingeniera Reporta a: Gerente de Operaciones

Propsito General: Desarrollar los proyectos de obras de ingeniera en sus diversas reas, ya sea estructural, hidrulica, elctrica, electrnica, etc. Analizar e interpretar los planos de los proyectos arquitectnicos, efectuando los clculos necesarios y realizando cmputos mtricos y memorias descriptivas, a fin de aportar la informacin necesaria para el desarrollo fsico del proyecto.

Competencias:

Analiza y procesa la informacin contenida en los proyectos arquitectnicos. Efecta clculos a los proyectos de obras de ingeniera, en el rea de estructura, hidrulica, elctrica, sanitaria, etc., segn el rea de trabajo asignada. Enva los clculos de los proyectos a la sala tcnica (dibujantes) para que elaboren los planos. Revisa y analiza la informacin contenida en los planos de ingeniera e infoma al lder del proyecto sobre el resultado del anlisis. Realiza los cmputos mtricos de la obra a ejecutarse, para estimar tiempo y costo de construccin. Elabora memoria descriptiva indicando las especificaciones de los materiales a emplearse en la obra. Interpreta planos de las obras y verifica en el campo la correcta ejecucin de las mismas. Elabora informes peridicos de las actividades realizadas.

Perfil: Educacin: Ingeniero Mecnico Experiencia: un (1) ao de experiencia en el rea Conocimientos: Conocimientos de Autocad, conocimientos de Programas Auto Crane, Mgballast Pro), Lectura e Interpretacin de Planos en General, Manejo de Office Nivel Intermedio, Conocimiento en Clculo y Diseo de Sistemas de Izamiento y Transporte de Cargas Pesadas, Habilidades y destrezas: Analizar la informacin contenida en los planos, Comprender e interpretar planos de ingeniera, Mantener relaciones personales, Expresarse claramente de manera oral y escrita, Tomar iniciativa, Organizar el trabajo de oficina, Realizar clculos numricos. Destrezas en el manejo de microcomputador, de calculadoras, instrumentos de dibujo y de medicin. Responsabilidades: Maneja constantemente equipos y materiales de fcil uso y medianamente complejos. Es responsable de los costos que implican la ejecucin del proyecto asignado. Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organizacin.

ELABORADO POR Titular: Ing. Jos Espinoza Firma: Fecha: 05/12/2012

APROBADO POR Gerente de Talento Humano Amarilis Rodrguez Firma: Fecha: 05/12/2012

Supervisor de Talento Humano

Guin de entrevista para el cargo Ingeniero de Proyectos

Bienvenido (a) Ing (a)_______________ El motivo por el cual lo (a) hemos citado hoy es para conocerlo (a) ms a fondo, ya que recibimos y evaluamos el resumen curricular que nos envi. Mi nombre es ____________ y soy la Gerente de Talento Humano en la empresa y le voy a hacer algunas preguntas a nivel personal, familiar y laboral. Es importante que sepa que nos encontramos en la bsqueda de un Ingeniero de Proyectos, bajo un proceso de seleccin en donde el candidato que demuestre las competencias apropiadas ser la persona seleccionada. (Se hace una breve descripcin del cargo, no tan especfica para que la persona no tome ideas de respuestas) Qu sabe de nuestra empresa?. (Se le permite al entrevistado que intervenga). Como bien usted lo ha dicho, somos una empresa que ofrece servicios especializados en transporte de carga pesada, extra pesada y de maquinarias, razn por la cual contamos con equipos de alta tecnologa a nivel nacional e internacional. Nos destacamos por dar respuestas oportunas y vanguardistas a nuestros clientes. Comnteme, Cul es su situacin familiar, cuantas personas viven con Usted? Cul es su estado civil, es casado (a), soltero (a)?, Tiene hijos, cuntos hijos tiene, ha hecho usted alguna planificacin familiar?. Cul es su grado de instruccin acadmica? Por qu decidi estudiar esa carrera? Ha realizado cursos de especializacin? En qu rea se desenvuelve? Cules fueron sus ltimos tres empleos, que tiempo duro en ellos, que cargo desempe, cuales considera Usted que fueron aspectos positivos y negativos en esos empleos?. Describa, Cules eran sus funciones en el cargo desempeado? Cul es su nivel en el manejo de Autocad? Qu estrategias considera usted las ms acertadas al comienzo de la gestin de un proyecto? Qu rol juega el liderazgo en la gestin de un proyecto? Qu hara usted en caso de surgir algn inconveniente o emergencia laboral? Por qu se retir de su antiguo empleo? Cules son sus metas a corto y mediano plazo? De quedar seleccionado (a) en el cargo Cules son sus expectativas?. Bien, la entrevista ha finalizado, muchas gracias por venir. Nos estaremos comunicando con Usted de ser la persona seleccionada.

Pruebas a realizar luego de entrevista 1. Pruebas mdicas 2. Pruebas psicotcnicas 3. Pruebas matemticas y numricas

Criterios de seleccin para el cargo de Ingeniero de Proyectos El Ingeniero de Proyectos debe ser una persona con habilidades para clculos numricos, con lata capacidad para lectura e interpretacin de planos. Manejo eficiente de programa Autocad. Debe lograr objetivos especficos, mejorar mtodos o establecer tcnicas y estndares, a nivel operativo, adems de realizar la toma de decisiones en las mismas. El candidato a seleccionar debe poseer un alto sentido de compromiso y mostrar indicios de sentido de pertenencia. Podemos evidenciar esto al momento de preguntar si conoce la empresa, se observa si la persona mostr inters en investigar datos sobre la empresa. Debe poseer buena presencia y facilidad de expresin oral y escrita, demostrar que tiene autocontrol ante situaciones adversas. Debe evidenciarse en el candidato que es proactivo, dinmico y responsable.

Cargo: Ejecutiva de Negocios Ocupante: Licda Selendy Campo

Gerencia / Departamento: Atencin al cliente Reporta a: Gerente de servicio

Propsito General: Colaborar al logro de los objetivos comerciales y estratgicos del Banco, desarrollando una relacin comercial de largo plazo con los clientes asignados a su cartera. Brindar asesora financiera, atencin personalizada y preferencial basada en un conocimiento profundo de sus necesidades. Informar las caractersticas, beneficios, condiciones y precio de los productos o servicios ofrecidos.

Competencias: Brindar un servicio personalizado y de excelencia a los clientes, incentivando la utilizacin de productos. Fidelizar y captar clientes Instalacin de puntos de ventas y microcrditos. Anlisis de cuenta. Realizar papel valor. Entrega de papel-valor. Realizar cheques de gerencia. Montar crditos hipotecarios, vehculos. Sacar reportes diarios de cierre. Velar permanentemente por cuidar el riesgo en el otorgamiento de las operaciones crediticias y otros productos Perfil: Educacin: TSU en carreras administrativas, contadura, economa y afines. Experiencia: Tres (3) aos de experiencia bancara. Conocimientos: Conocimiento de programas bajo ambiente Windows, Orientacin para la atencin del cliente. Habilidades y destrezas: Habilidad de anlisis, habilidad numrica.

Responsabilidades: Desempeo en las funciones comerciales para la captacin de nuevos clientes. Manejo avanzado de finanzas, balances y otras materias relacionadas con el rubro.

ELABORADO POR Titular: Selendy Campo Firma: Fecha: 05/12/2012

APROBADO POR Gerente de Talento Humano Amarilis Rodrguez Firma: Fecha: 05/12/2012

Supervisor de Talento Humano

Guin de entrevista para el cargo Ejecutiva de Negocios

Bienvenido (a) Licda _______________ El motivo por el cual lo (a) hemos citado hoy es para conocerlo (a) ms a fondo, ya que recibimos y evaluamos el resumen curricular que nos envi. Mi nombre es ____________ y soy la Gerente de Talento Humano en la empresa y le voy a hacer algunas preguntas a nivel personal, familiar y laboral. Es importante que sepa que nos encontramos en la bsqueda de una Ejecutiva de Negocios, bajo un proceso de seleccin en donde el candidato que demuestre las competencias apropiadas ser la persona seleccionada. (Se hace una breve descripcin del cargo, no tan especfica para que la persona no tome ideas de respuestas) Qu sabe de nuestra empresa?. (Se le permite al entrevistado que intervenga). Como bien usted lo ha dicho, somos la institucin financiera ms slida y competitiva del mercado, satisfacemos las necesidades de nuestros clientes, afianzados en un constante desarrollo tecnolgico. Comnteme, Cul es su situacin familiar, cuantas personas viven con Usted? Cul es su estado civil, es casado (a), soltero (a)?, Tiene hijos, cuntos hijos tiene, ha hecho usted alguna planificacin familiar?. Cul es su grado de instruccin acadmica? Cules eran sus funciones en el cargo desempeado? Por qu se retir de su antiguo empleo? Qu actitud tomas cuando se presenta un cliente agresivo?Qu tipo de clientes debes captar? Qu experiencias negativas has tenido con el pblico? De quedar seleccionado (a) en el cargo Cules son sus expectativas?. Bien, la entrevista ha finalizado, muchas gracias por venir. Nos estaremos comunicando con Usted de ser la persona seleccionada.

Pruebas a realizar luego de entrevista 1. Pruebas psicotcnicas

Criterios de seleccin para el cargo de Ejecutiva de Negocios La Ejecutiva de Negocios debe ser una persona con amplia experiencia en la Atencin de clientes. Dominio de la cartera de productos y servicios financieros/bancarios, con orientacin al trato directo con pblico, habilidades para obtencin de resultados, el trabajo en equipo y facilidad de comunicacin, alto nivel de creatividad y confianza. Asimismo esta persona debe poseer la competencia de promover, asesorar y ofrecer los productos y servicios financieros del Banco a los principales clientes Naturales y Jurdicos de la Oficina, as como potenciales clientes a travs de una deteccin anticipada de las necesidades de los mismos.

Cargo: Cajera Ocupante: Licda Selendy Campo

Gerencia / Departamento: Atencin al cliente Reporta a: Gerente de servicio

Propsito General: Garantizar la eficiencia de la prestacin de servicios bancarios y aplicar las medidas de control interno sobre la circulacin monetaria

Competencias: Efecta la identificacin correcta del cliente. Efecta el canje de todo tipo de documento de pagos, contra cuentas en divisas, contra cuentas de depsito a plazo fijo, contra cheques de otros bancos, de cheques en efectivo en moneda nacional, contra cuentas del presupuesto, en pagos a jubilados, asistencia social, pagos a pensionados, pago de salarios y en recepcin, pagos de billetes de dudosa legitimidad y reintegros de depsitos judiciales. Identifica las firmas autorizadas que aprueban los documentos de pago que recibe. Tramita las operaciones relacionadas con las transferencias recibidas (liquidacin), transferencias enviadas, deducidas comisiones y sin reducir comisiones. Verifica la legitimidad de la moneda y documentos de pago que recibe, tanto en moneda nacional como en divisa. Perfil: Educacin: TSU en carreras administrativas, Contadura, Economa y afines. Experiencia: Dos (2) aos de experiencia bancara. Conocimientos: Conocimiento de programas bajo ambiente Windows, orientacin para la atencin del cliente. Habilidades y destrezas: Habilidad de anlisis, habilidad numrica, manejo de calculadoras y otros equipos. Manejo de flujo de efectivo.

Responsabilidades: Tiene bajo custodia y responsabilidad la cantidad de efectivo requerido para operar en el da, as como la reserva. Vela por el cumplimiento de las medidas para prevenir y detectar las manifestaciones ilegales, de corrupcin o hechos delictivos

ELABORADO POR Titular: Selendy Campo Firma: Fecha: 05/12/2012

APROBADO POR Gerente de Talento Humano Amarilis Rodrguez Firma: Fecha: 05/12/2012

Supervisor de Talento Humano

Guin de entrevista para el cargo de Cajero Bancario

Bienvenido (a) Licda _______________ El motivo por el cual lo (a) hemos citado hoy es para conocerlo (a) ms a fondo, ya que recibimos y evaluamos el resumen curricular que nos envi. Mi nombre es ____________ y soy la Gerente de Talento Humano en la empresa y le voy a hacer algunas preguntas a nivel personal, familiar y laboral. Es importante que sepa que nos encontramos en la bsqueda de un Cajero Financiero, bajo un proceso de seleccin en donde el candidato que demuestre las competencias apropiadas ser la persona seleccionada. (Se hace una breve descripcin del cargo, no tan especfica para que la persona no tome ideas de respuestas) Qu sabe de nuestra empresa?. (Se le permite al entrevistado que intervenga). Como bien usted lo ha dicho, somos la institucin financiera ms slida y competitiva del mercado, satisfacemos las necesidades de nuestros clientes, afianzados en un constante desarrollo tecnolgico. Comnteme, Cul es su situacin familiar, cuantas personas viven con Usted? Cul es su estado civil, es casado (a), soltero (a)?, Tiene hijos, cuntos hijos tiene, ha hecho usted alguna planificacin familiar?. Cul es su grado de instruccin acadmica? Cules eran sus funciones en el cargo desempeado? Por qu se retir de su antiguo empleo? Qu hara usted con los clientes que no quieren hacer colas? Qu haras si al cerrar la caja te falta o sobra dinero? Cunto dinero debe permanecer en la caja por seguridad? De quedar seleccionado (a) en el cargo Cules son sus expectativas?. Bien, la entrevista ha finalizado, muchas gracias por venir. Nos estaremos comunicando con Usted de ser la persona seleccionada.

Pruebas a realizar luego de entrevista 1. Pruebas psicotcnicas

Criterios de seleccin para el cargo de Cajero Bancario El cajero bancario debe ser una persona con amplia experiencia en la Atencin de clientes. Posee buenas habilidades comunicativas. Se comporta con seriedad y discrecin. Escucha, estudia y analiza atentamente la solicitud del cliente. Atiende y explica todas las dudas de los clientes. Mantiene buena apariencia personal y fluidez verbal. Domina la documentacin necesaria para la operacin a realizar. Es una persona responsable y honesta. Se mantiene concentrado en su trabajo. Mantiene buena capacidad de anlisis. Tiene sentido de la organizacin. Tiene seriedad y tica profesional. Domina las operaciones del sistema automatizado. Tiene agilidad para manipular y contar el efectivo.

CONCLUSIN

El reclutamiento forma parte de los procesos para incorporar a las personas en la organizacin. Por medio del reclutamiento, las empresas envan la seal de una oportunidad de empleo a los candidatos que forman parte del mercado de recursos humanos. Es importante evaluar los resultados del reclutamiento para comprobar la relacin de costos / beneficios de esa importante actividad. En los procesos para incorporar a las personas a la organizacin, la seleccin tiene lugar despus del reclutamiento, gracias a este proceso se escogen a los mejores candidatos para la empresa. En el fondo, es una fase de comparacin, decisin y eleccin. Tambin es una responsabilidad de lnea y de staff. Las bases para la seleccin del personal son la recopilacin de informacin acerca del puesto (por medio de la descripcin y anlisis del puesto) y la aplicacin de tcnicas para reunir informacin acerca del candidato. Las principales tcnicas de seleccin son: la entrevista, las pruebas de conocimiento, pruebas psicolgicas y de personalidad y las tcnicas de simulacin. La entrevista es la herramienta ms utilizada, a pesar que es bastante subjetiva y que requiere de entrenamiento a los entrevistadores. Las pruebas de conocimiento buscan medir el grado de instruccin profesional del candidato, mientras que las psicolgicas miden sus aptitudes. Finalmente, se debe destacar que la importancia de evaluar los resultados de la seleccin dado que permiten determinar los costo operacionales y los beneficios que ofrece.

Bibliografa

Chiavenato Idalberto, GESTIN DEL TALENTO HUMANO, 3 edicin, Editorial Mc Graw Hill Interamericana S.A, Santa Fe de Bogot, Colombia (2008).