DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE TRABAJO

2013

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo, es un conjunto de normas para la proteccin de los trabajadores en su relacin contractual con los empleadores por constituir la parte en inferioridad econmica.

CAMPO DE APLICACIN DE LA LEY LABORAL

El Cdigo del Trabajo posee el carcter de legislacin bsica, es decir aplicable a un gran nmero de relaciones jurdicas. Sin embargo se excluyen ciertos trabajadores, siempre que posean normas particulares, es decir para estar excluidos deben existir por mandato legal estatutos especiales, ejemplo los funcionarios del sector pblico se sujetan al Estatuto Administrativo. Pero incluso estos funcionarios o trabajadores se rigen por el Cdigo del Trabajo en forma supletoria en todos aquellos aspectos o materias no reguladas por su estatuto especial. En consecuencia, el Cdigo del Trabajo regula principalmente las relaciones laborales del sector privado, y por excepcin regula al sector pblico en forma supletoria y no existe norma especial.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES CONTENIDOS EN EL CDIGO DEL TRABAJO

A.- PRINCIPIOS ELEMENTALES: 1.- Funcin social del trabajo. El hombre trabaja no solo para satisfacer necesidades bsicas sino tambin como una forma de realizacin personal y contribucin al bien comn. 2.- Libertad de contratacin. Se refiere a la libertad de buscar trabajo por parte del trabajador y la del empleador de elegir a quien considere competente. 3.- La no discriminacin en materia laboral: Se entiende por acto de discriminacin en el empleo cualquier distincin, exclusin o preferencias que anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin. El Cdigo en artculo 2 inciso 3 precisa que las distinciones no pueden estar basadas en la raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, ya que sea que las efecta el empleador directamente o a travs de terceros. Por otro lado, el inciso 4 seala que se permiten distinciones, exclusiones o preferencias slo basadas en calificaciones exigidas para un empleo, el inciso 6 precepta que ningn empleador podr condicionar la contratacin a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial ni exigir declaracin o certificado alguno. Se exceptan trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, apoderados y los trabajadores tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

B.- PRINCIPIO DE LA PRESUNCIN DE REPRESENTATIVIDAD DEL EMPLEADOR: La ley establece una presuncin de derecho, vale decir no se admite prueba en contrario, en relacin a quien representa al empleador, y en tal carcter lo obliga con los trabajadores, las siguientes personas. -Gerente -Administrador -Capitn de Barco. -En general la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin de la empresa.

Del texto surge que no es una enumeracin taxativa ya que da una formula general al referirse a la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin. La designacin de este personal dirigente como representantes del empleador es muy til al trabajador, porque es comn que en una gran empresa ste ignore el nombre del verdadero empleador, especialmente si es una persona jurdica, de forma que si eventualmente se ve enfrentado a entablar una accin legal de carcter laboral, podr dirigirla contra la persona que aparece ms visible a sus ojos como su empleador, y su resultado producir respecto del empleador iguales efectos como si el mismo hubiere contratado.

C.- PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA: Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia no modifican las relaciones laborales y la subsistencia de lo convenido en los instrumentos del trabajo con los nuevos empleadores, por lo cual si la empresa cambia de propietario se mantienen los mismos contratos de trabajos. Los nuevos propietarios, solo deben actualizar el contrato mediante la firma del respectivo anexo, en el sentido de precisar quien asume la calidad de empleador. En la prctica cuando la empresa modifican sus dueo, los trabajadores que aceptan ser traspasados firman un finiquito de trmino de contrato y en l se pagan todos los beneficios y remuneraciones que le corresponden ya que el nuevo empleador no est obligado a reconocer los derechos laborales de los trabajadores o bien, suscribir un nuevo contrato estipulando que el nuevo empleador reconoce la antigedad del trabajador para todos los efectos legales.

D.- PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES: Se prohbe la renuncia de derechos laborales mientras se encuentre vigente el contrato. La justificacin de la existencian de este principio, se debe a que se podra cometerse abusos por parte del empleador ya que constituira prctica comn que los trabajadores firmaran contratos de trabajos renunciando a muchos de sus derechos.

E.- PRINCIPIO PRO OPERARIO: Mediante este principio el legislador posee una base para crear las normas jurdicas laborales, de forma que favorezcan al trabajador, asimismo orientan al juez para que interprete una norma en el sentido ms favorable al trabajador.

Se pueden sealar las siguientes modalidades o aspectos del principio pro-operario: 1.- Regla "indubio pro-operario (en la duda en favor del trabajador) segn la cual el juez o el intrprete debe elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea ms favorable al trabajador, siendo requisitos fundamentales que existan verdaderas duda sobre alcance de la norma. 2.- Regla de la norma ms favorable, a cuya virtud, en caso de existir ms de una norma aplicable, deber optarse por aquella que resulte ms favorable.

G.- PRIMACA DE LA REALIDAD: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que ocurre en los hechos. Es vital para ayudar al trabajador a probar situaciones laborales que no estn escrituradas, sin embargo, el problema radica en que la prueba de los hechos radica en quien lo alega, por este motivo, la inspeccin del trabajo, al percatarse de un hecho que no esta escriturado, ordena su escrituracin y el pago de multa.

CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Los contratos de trabajados tienen la siguiente clasificacin: A) Desde el punto de vista del nmero de personas que intervienen en el contrato, se dividen en contratos individuales y colectivos. 1.- Contratos individuales: Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. 2.- Contratos colectivos: Es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo por un tiempo determinado.

B) Desde el punto de vista de la poca en que rigen y terminan las principales obligaciones y derechos que emanan de los contratos, se dividen en: 1.- Contratos indefinidos: Es aquel que no seala una fecha determinada para su terminacin.

2.- Contrato de plazo fijo: Es aquel que seala una fecha determinada de duracin que, por regla general, no puede exceder de un ao; excepcionalmente puede extenderse a dos aos, tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por este. 3.- Contratos de trabajo de corto plazo: Es aquel que no excede de 30 das, prorrogables por una sola vez hasta por 30 das adicionales.

Transformacin de contrato de plazo fijo en contrato indefinido: Constituyen transformacin automticamente de un contrato de plazo fijo en uno de duracin indefinida, cuando ocurren alguna de las siguientes circunstancias: 1.- El trabajador contina prestando servicios, con conocimiento del empleador, despus de expirado el plazo. 2.- El trabajador y el empleador renuevan por segunda vez el contrato de plazo fijo sin intervalos de tiempo. Si el contrato de plazo fijo es renovado por segunda vez, esto es, la tercera vez que el mismo trabajador y empleador celebran sin intervalos un contrato de este tipo, ste se transforma por ese solo hecho en contrato de duracin indefinida. 3.- Contratos sucesivos firmados entre las mismas partes y el trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses contados desde la primera contratacin. Requisitos: a) Que el trabajador hubiere prestado servicios para un mismo empleador. b) Que entre el mismo empleador y trabajador hubieren suscrito por lo menos 3 contratos de trabajo a plazo fijo con intervalos de servicios discontinuos. c) Que los referidos 3 o ms contratos hayan estado vigentes durante doce meses o ms en total, en un perodo de 15 meses contados desde la primera contratacin.

Terminacin unilateral del contrato de plazo fijo: El plazo estipulado para la terminacin del contrato de trabajo de plazo fijo impone a las partes el cumplimiento de sus respectivas obligaciones hasta el vencimiento del plazo. Si alguna de ellas desea poner trmino al contrato antes de que venza el plazo, la otra tiene derecho a exigir la correspondiente indemnizacin, a menos que exista una causal justificada de terminacin del contrato.

C) Desde el punto de vista del tratamiento de la ley o en relacin al trabajo o actividad ejecutada se dividen en: 1.- Contratos comunes. 2.- Contrato especiales: Son aquellos que, adems, contienen normas particulares de la actividad derivadas de su naturaleza propia o de la costumbre, como por ejemplo, el contrato de trabajadores agrcolas, trabajadores de casa particular, trabajadores gente de mar, etc.

DEFINICIN DE CONTRATO DE TRABAJO

En la definicin contenida en el artculo 7 del Cdigo del Trabajo concurren cuatro elementos: a) Acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador. b) Obligacin del trabajador de prestar servicios personales al empleador. Es obligacin primordial del trabajador el realizar personalmente la actividad para la que se le contrata, nunca a travs de terceros. c) Obligacin de empleador de pagar una remuneracin determinada. Constituye la principal obligacin del empleador por tratarse de la contraprestacin por los servicios, y a su vez constituye un derecho del trabajador. Su carencia implicar que no existe contrato de trabajo. d) Vnculo de subordinacin o dependencia en la prestacin de los servicios. Este vnculo de subordinacin o dependencia permite identificar al contrato de trabajo distinguindolo de cualquier otro. Es un elemento esencial que caracteriza al contrato de trabajo, a pesar de ello la ley no da concepto, sin embargo se debe entender de la siguiente manera: Dependencia: Subordinacin, reconocimiento de mayor poder o autoridad. Subordinacin: Sujecin a la orden, mando o dominio de uno. La subordinacin se expresa bajo cuatro aspectos: 1.- Moral: el trabajador debe respetar al empresario. 2.- Tcnica: es el empleador quien determina la forma en que se realiza el trabajo. 3.- Econmica: el trabajador depende econmicamente del empleador.

4.- Jurdica: el empleador pose la potestad de mando funcional, y correlativamente el trabajador tiene un deber de obediencia en la forma de prestar los servicios. El vnculo de subordinacin o dependencia se manifiesta a travs de ciertas circunstancias concretas, cuando se presentan en la prctica alguna o algunas de las siguientes circunstancias: 1.- Continuidad en la prestacin de los servicios. 2.- Obligacin de asistencia. 3.- Cumplimiento obligatorio de un horario de trabajo diario y semanal. 4.- Sujecin a instrucciones y controles de diversa ndole, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecucin de las labores. 5.- Deber del trabajador de acatar y obedecer rdenes del empleador o sus representantes, particularmente el reglamento interno de la empresa 6.- Obligacin de mantenerse a disposicin del empleador. 7.- Obligacin de rendir cuenta de las labores. 8.- Etc.

Entonces, detectndose alguna o todas estas circunstancias prcticas, podemos decir que se verifica el vnculo de subordinacin o dependencia, que no necesariamente ser uniforme e igual en todos los contratos de trabajo, si adems concurren los otros elementos referidos, estamos frente a un contrato de trabajo, independiente que las partes le otorguen otra denominacin o acuerden sustraerlo a las normas del Cdigo del Trabajo.

FORMALIDADES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

a) Constitucin del contrato: Para que nazca el contrato de trabajo no es necesaria ninguna formalidad, solo basta el acuerdo de voluntad, tanto del trabajador de trabajar bajo dependencia y el empleador de otorgar trabajo y pagar por ello una remuneracin. No se requiere escriturarlo. No obstante la ley impone al empleador, como un modo de proteger al trabajador, la obligacin de escriturar el contrato dentro de determinado plazo: 1.- Plazo de 15 5 das para la suscripcin del contrato: El empleador que no haga constar por escrito el contrato de trabajo dentro del plazo contados desde la incorporacin

del trabajador, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. La falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, a menos que pueda probarse lo contrario en el respectivo juicio. 2.- Envo del contrato a la Inspeccin del Trabajo, en caso de negativa del trabajador a firmarlo: Si el trabajador se niega a firmar el contrato, el empleador lo enviar a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insiste en su actitud ante dicha Inspeccin podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. 3.- Archivo de un ejemplar del contrato en el lugar de trabajo. b) Modificacin del contrato: Se deben efectuar por escrito, pero igualmente han de entenderse con un fin probatorio y no de existencia. Para el trabajador es importante que se cumpla esta exigencia ya que de lo contrario recae sobre l la obligacin de probar lo que alega. Los reajustes de remuneraciones deben consignarse por escrito a lo menos una vez al ao. b) Horas extraordinarias: Deben pactarse por escrito, pero si en caso de no cumplirse igualmente corresponde su pago si se trabajaron con conocimiento del empleador. c) Comprobante de pago de remuneraciones: Comnmente conocida como liquidacin de sueldo.

CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las podemos clasificar en mnimas u obligatorias, permitidas, prohibidas y tcitamente incorporadas. a) Clusulas mnimas u ordinarias: Son aquellas que por ley deben estar en todo contrato de trabajo, siendo las siguientes: Lugar y fecha del contrato: El lugar o ubicacin geogrfica corresponde a la ciudad en que se suscribe el contrato y no en la que ha de prestarse el servicio, aun cuando puedan coincidir. La fecha se refiere al momento en que se suscribe el contrato y no a la fecha de ingreso del trabajador, aun cuando tambin pueden ser coincidentes

Individualizacin de las partes: a) Datos del empleador: Debe sealar su nombre completo, su domicilio, direccin, profesin, estado civil y cdula de identidad, si es personal natural. Si es persona jurdica habra que indicar la razn social, el nombre de su representante legal y la ciudad y domicilio de la empresa donde se celebra el contrato. b) Datos del trabajador: El trabajador debe ser individualizado con sus nombres y sus dos apellidos y con indicacin de su nacionalidad y fecha de nacimiento y de incorporacin al trabajo. Es conveniente completar la individualizacin del trabajador con su estado civil, domicilio, direccin y cdula de identidad y cdula nacional de identidad. c) Lugar de procedencia del trabajador: Debe indicarse el lugar de procedencia del trabajador cuando para su contratacin se le hizo cambiar de domicilio. El empleador est obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios le hizo cambiar de residencia. d) Edad del trabajador: En el contrato de trabajo debe indicarse la fecha de nacimiento del trabajador y ella tiene importancia para establecer su capacidad para celebrar el contrato de trabajo. f) Fecha de ingreso del trabajador: Tiene importancia para determinar la fecha en que empieza la relacin jurdica entre el trabajador y el empleador y el momento desde el cual nacen las obligaciones y derechos de ambas partes. La fecha de ingreso reviste especial inters para determinar los derechos del trabajador relacionados con remuneraciones, feriado legal, gratificaciones, indemnizaciones y con los dems beneficios que se devenguen en relacin al tiempo servido. e) Nacionalidad del trabajador: La indicacin de la nacionalidad del trabajador tiene importancia para examinar el cumplimiento de la exigencia relacionada con un mnimo de trabajadores chilenos que deben tener las empresas. g) Informacin y datos privados del trabajo: El empleador est obligado a mantener reserva de toda informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. Naturaleza de los servicios: Determina el tipo de trabajo y la clase de servicios que debe prestar el trabajador al empleador. La naturaleza de los servicios puede determinarse en el contrato sealando el cargo o funcin que debe cumplir el trabajador. Otra manera es una enumeracin o descripcin de las funciones o tareas que corresponden al trabajador efectuar.

Conjuntamente con la determinacin de la naturaleza de los servicios, corresponde indicar en el contrato de trabajo el lugar o ciudad en que deban prestarse esos servicios. La indicacin del lugar tiene mucha importancia para saber en qu domicilio especfico debe cumplir sus obligaciones el trabajador y si puede ser desplazado a otro lugar de trabajo dentro de la misma ciudad o de otra, segn la naturaleza de los servicios pactados en el contrato. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin: Permite el cabal conocimiento de la retribucin a que tiene derecho el trabajador. a) Monto de la remuneracin acordada: En cuanto al monto de la remuneracin, las partes estn facultadas para determinarlo libremente, con la excepcin que no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. b) Forma de la remuneracin acordada: La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, o por pieza, medida u obra. La remuneracin por unidad de tiempo es la que se fija en relacin con una hora de trabajo, un da, una semana, una quincena o un mes de trabajo como mximo. La remuneracin por pieza, medida u obra es la que se fija de acuerdo con lo que comnmente se denomina remuneracin a trato o por obra y por tarea, y esta asociado al termino de una determinada tarea para el pago de la remuneracin. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo: Las partes deben indicar el tiempo o el nmero de horas semanales que el trabajador debe dedicar efectivamente a prestar sus servicios y sealar la hora en que comienza y termina diariamente; qu das de la semana comprende y las interrupciones o descansos que dividen la jornada. Plazo del contrato de trabajo: Se debe indicar si estamos frente a un contrato indefinido o plazo fijo o corto plazo, si la duracin depende del tiempo o contratos por obra y faena, en los cuales la fecha de trmino no est precisada pero depender de la duracin de la obra o faena para la cual fue contratado y que se debe especificar claramente en el contrato.

b) Clusulas permitidas: Las partes son soberanas para estipular las clusulas adicionales que estimen conveniente en forma ilimitada. Ellas pueden tener por objeto:

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a) Regular aspectos no contemplados en la ley. b) Mejorar las condiciones de trabajo en beneficio del trabajador.

Tanto las clusulas ordinarias como las permitidas no pueden ser modificadas sino por mutuo acuerdo de las partes.

Clusulas prohibidas: Aquellas que implican la renuncia a derechos otorgados por leyes laborales. Por ser contrarias a la ley carecen de valor y por ende no exigible, ejemplo renunciar a gratificaciones, feriados, etc.

d) Clusulas tcitamente incorporadas: Conforme el carcter consensual del contrato de trabajo y por el principio de la supremaca de la realidad, un contrato escriturado se enmarca no solo dentro de las estipulaciones expresas del mismo, sino que deben entenderse como clusulas incorporadas al respectivo contrato las que han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso de tiempo prolongado, con anuencia peridica de las mismas.

MODIFICACIONES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Las partes pueden por mutuo consentimiento proceder a modificar el contrato individual en aquellas materias en que hayan podido convenir libremente. 1.- Formalidades que deben observarse en las modificaciones del contrato de trabajo: a) Deben consignarse por escrito al dorso de los ejemplares del mismo contrato de trabajo o en documento anexo. b) Deben ser firmadas por las partes. 2.- Otros datos que pueden agregarse a las modificaciones del contrato: La ley no exige otras formalidades para reconocer la validez de las modificaciones al contrato de trabajo, sin embargo, convendra empezar por identificar la clusula que se modifica; expresar claramente en qu consiste la modificacin y cmo se describe la nueva situacin; desde qu fecha empieza a regir la disposicin acordada y anteponer a la firma de las partes la fecha en que se ha adoptado el acuerdo.

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3.- Actualizacin anual de remuneraciones: La remuneracin del trabajador debe aparecer actualizada en el contrato por lo menos una vez al ao incluyendo los aumentos derivados de reajustes legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- FACULTAD DE MANDO: Se refiere a que corresponde al empleador organizar dirigir y administrar la empresa. Es una facultad imprescindible que posee el empleador y que a pesar de no estar expresamente contemplada en la legislacin sin duda existe, ya que de otra forma no se entendera el vnculo de subordinacin o dependencia. 2.- PODER DE DIRECCIN: Consiste en la facultad del empleador de organizar y dirigir la empresa o negocio, no en forma absoluta o abusiva, sino que un poder relativo, puesto que se encuentra limitado, en general, con los derechos fundamentales del individuo y en particular los derechos del trabajador consagrados en las leyes. 3.- JUS VARIANDI: (Derecho a variar) Consiste en la facultad del empleador de variar dentro de ciertos lmites las condiciones de la prestacin de servicios. Como el contrato de trabajo es bilateral, el empleador est impedido de modificarlo unilateralmente. En consecuencia, por regla general la modificacin unilateral del contrato de trabajo carece de validez jurdica. Sin embargo, se hace excepcin a tal regla cuando la ley expresamente permite, aunque dentro de ciertos mrgenes para evitar arbitrariedades, que el contrato sea modificado por la sola voluntad del empleador en virtud de la facultad de mando de este, y precisamente a esta facultad del empleador se le denomina Jus Variandi. La fundamentacin de este derecho del empleador radica en el afn de no perjudicar la estabilidad en el empleo, ya que en la empresa concurren factores que no dependen del empleador ni del trabajador, pero obligan alterar ciertas estipulaciones del contrato, generalmente por un periodo breve y determinado. De este modo si el empleador no tuviera dicha facultad podra encontrarse obligado a terminar el contrato de trabajo.

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Casos de Jus Variandi en el Cdigo del Trabajo: 1- Alterar la Naturaleza de los servicios: a.- Labores similares b.- No signifique menoscabo para el trabajador. c.- Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. 2.- Alterar el lugar de prestacin de los servicios: a.- Nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. b.- No signifique menoscabo para el trabajador. En ambos casos, y con el objeto de evitar que el empleador ejerza esta facultad con el objeto de molestar o perjudicar caprichosamente al trabajador, se contempla en favor del trabajador los siguientes derechos: a.- Reclamacin administrativa ante la Inspeccin del Trabajo, dentro de 30 das hbiles desde la notificacin. b.- Reclamacin Judicial ante Tribunales del Trabajo mediante la apelacin dentro de cinco das de la resolucin de la Inspeccin del Trabajo. 3.- Alterar la Jornada de trabajo: a.- En la medida indispensable para evitar perjuicios a la marcha del establecimiento o faena, en casos fortuitos, impedirse accidentes o efectuar reparaciones impostergables. b.- Ser avisada con 30 das de anticipacin a lo menos. El trabajador puede ejercer su derecho de reclamo ya visto anteriormente. 4.- Ordenar trabajar en da domingo en aquellas empresas que debe descansarse dicho da en casos de fuerza mayor. 5.- Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En el caso previsto, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

4.- DEBER DE OBEDIENCIA: Se refiere a la obligacin del trabajador de reconocer que es el empleador quien dirige la empresa, y tal reconocimiento no significa que el empleador sea superior al trabajador, solo implica que ante la necesidad de organizar el

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trabajo para lograr los fines de la empresa es al empleador a quien se le entrega la responsabilidad de la conduccin. Esto implica que trabajador debe acatar la disciplina interna, respetar reglamento interno, cumplir rdenes, otros similares. Sin embargo trabajador no est obligado a acatar rdenes que signifiquen efectuar un acto ilcito, inmoral, comprometedora de su responsabilidad profesional, o referida a servicios no contemplados en su contrato de trabajo.

5.- CONTENIDO PATRIMONIAL: Comprende la obligacin del trabajador de trabajar y de empleador de pagar por los servicios.

6.- CONTENIDO TICO: Se refieren a la diligencia y colaboracin que debe tener el trabajador para con la Empresa en que presta servicios. Se relacionan con un trabajo bien hecho, inters por lo que hace y colaboracin ms all de sus funciones. Se clasifican de la siguiente forma: 1.- Fidelidad: Se refiere a procurar el bien de la Empresa, evitando desperfectos, sugiriendo medidas para mejorar el trabajo. No causar dao a la Empresa, no hurtar, no robar, etc. 2.- Secreto Profesional: No revelar antecedentes que se vinculen con la Empresa en cuanto a normas tcnicas, de produccin, de comercializacin, etc. 3.- Lealtad: Confianza que el empleador tiene en sus trabajadores.

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CAPACIDAD Y NACIONALIDAD PARA CONTRATAR

La capacidad jurdica absoluta laboral es de 18 aos. Sin embargo, la ley laboral permite contratar sus servicios bajo ciertas condiciones jurdicas. Estas incapacidades son las siguientes:

1.- Limitaciones al trabajo de los menores de 21 aos: No pueden trabajar en trabajos mineros subterrneos sin someterse a un examen previo de aptitud.

2.- Menores de 18 y mayores de 15 aos: a) Slo podrn realizar trabajos ligueros que no perjudiquen la salud. b) Autorizacin expresa de las siguientes personas, en el siguiente orden de prelacin: 1.- Padre o madre. 2.- Abuelo o abuela paterno o materno. 3.- Guardadores. 4.- Personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor. 5.- Inspector del trabajo. En este caso, los antecedentes deben ser puesto en conocimiento del Tribunal de Familia que puede revocar la decisin. c) Acreditar haber culminado la educacin bsica o que la est actualmente cursando o la educacin media. d) Los trabajos no pueden perjudicar los programas educativos. e) No pueden trabajar ms de 30 horas semanales y de 8 horas diarias. f) A peticin de parte la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad pueden acreditar las condiciones geogrficas y de transportes que un menor de acceder para cursas sus estudios desde el trabajo. g) las empresas que contraten los servicios de menores debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin del Trabajo.

2.- Menores de 15 aos: a) Los requisitos anteriores. b) Adems de la autorizacin de la persona que corresponda, adems, del Tribunal de Familia.

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c) La actividad debe estar relacionada con actividades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares.

Trabajos prohibidos o limitados para menores de 18 aos: a) No pueden ser admitidos en trabajos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas. b) No pueden ejecutar trabajos o en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. b) Trabajos de cabaret y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos y los que expenden bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. En estos trabajos hay prohibicin absoluta de contratar menores de 18 aos para las labores generales de dichos establecimientos y slo se permite la actuacin de menores de edad en dichos espectculos siempre que tengan expresa autorizacin tanto de su representante legal como del Juez de Familia. c) No pueden trabajar en ningn caso ms de 8 horas diarias. d) No pueden trabajar en jornada nocturna en establecimientos industriales y comerciales. Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 22:00 y 07:00 horas. Sin embargo, el trabajo nocturno de los menores de 18 aos tiene dos excepciones: cuando en el establecimiento industrial trabajan miembros de la familia bajo la autoridad de uno de ellos y cuando se refiere al trabajo de varones mayores de 16 aos que trabajen en las industrias y comercios en las que se realizan labores continuas de da y de noche.

La sancin por la celebracin de un contrato de trabajo con un menor sin el cumplimiento de las obligaciones indicadas son: 1.- El empleador se encuentra sujeto a todas las obligaciones del contrato como si fuera vlido. 2.- El inspector del trabajo deber ordenar de oficio o a peticin de parte la cesacin de los servicios. 3.- Aplicacin de las multas por el Inspector del Trabajo.

Nacionalidad del trabajador como parte de la dotacin de la empresa: En empresa con ms de 25 trabajadores, el 85%, a lo menos deben ser chilenos. Para computar la proporcin se seguirn las siguientes reglas:

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a) Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. b) Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. c) Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno. e) Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

PROTECCIN A LA MATERNIDAD Y AL TRABAJO DE LA MUJER

1.- Prohibiciones al empleador relacionadas con la ausencia o existencia de embarazo: a) No podr condicionar la contratacin de trabajadoras. b) No podr condicionar la permanencia de las trabajadoras en su empleo o la renovacin de sus contratos de trabajo. c) No podr condicionar la promocin o movilidad de las trabajadoras en su empleo. d) No podr exigir certificado o examen alguno para verificar si la trabajadora, se encuentra en estado de gravidez.

2.- Derechos de la trabajadora embarazada: La mujer que se encuentra en estado de embarazo debidamente acreditado por certificado mdico o de matrona, est en condiciones de ejercer los siguientes derechos:

a) Descanso maternal: El descanso de maternidad se extiende desde 6 semanas antes del parto hasta 12 semanas despus de l. Es un derecho irrenunciable y est prohibido el trabajo durante dicho periodo. Si la madre muere en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre, quien gozar del fuero y al subsidio maternal. Sin embargo, el padre perder el derecho al fuero si es privado del cuidado del menor por sentencia judicial.

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b) Fuero laboral para la trabajadora o para los padres adoptivos: Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, el empleador no puede poner trmino al contrato de trabajo sino con autorizacin previa del juez competente.

c) Anticipacin y prrroga del descanso prenatal: Se establece el derecho a un complemento del descanso prenatal si durante el embarazo se produce enfermedad derivada de l. La enfermedad debe ser comprobada con certificado mdico y la duracin del descanso prenatal suplementario. Adems, se concede una prrroga automtica del descanso prenatal, hasta el alumbramiento, si el parto se produce despus de las 6 semanas siguientes a la fecha de iniciacin del descanso. Desde la fecha del alumbramiento se cuenta el descanso postnatal, lo que debe comprobarse, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado mdico o de matrona.

d) Ampliacin del descanso postnatal: La trabajadora tiene derecho a una ampliacin del descanso postnatal si como consecuencia del alumbramiento se produce enfermedad comprobada con certificado mdico, que impide a la dependiente regresar a su trabajo por un plazo superior al descanso puerperal.

e) Certificacin mdica gratuita: Tiene derecho a que se le emita gratuitamente certificado mdico o de matrona, cuando sea solicitado, para la ampliacin de descansos maternales o para acreditar el estado de embarazo, a cualquiera de estos profesionales que por cualquier concepto perciban remuneraciones del estado.

f) Subsidio maternal: El derecho a subsidio por maternidad pagado por el Estado.

g) Permiso a la madre o padre y subsidio por enfermedad del hijo: La madre trabajadora tiene derecho a permiso y al subsidio correspondiente cuando la salud de su hijo menor de un ao requiera de su atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que debe ser acreditada mediante certificado mdico. En caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, pude gozar del permiso y subsidios referidos. Dichos beneficios correspondern al padre cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial.

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h) Atencin de un hijo menor de 18 aos afectado por accidente o enfermedad grave: La madre trabajadora tiene derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella, en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas que se consideran trabajadas para todos los efectos legales cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres en cualquiera de los siguientes casos: - Con motivo de un accidente grave. - Con motivo de una enfermedad terminal en su fase final. - Con motivo de una enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos a eleccin de la madre, puede gozar del referido permiso. El referido permiso corresponde exclusivamente al padre, en cualquiera de los siguientes casos: - Cuando tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial, o - Cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso del permiso por cualquier causa. El trabajador debe restituir el tiempo no trabajado en cualquiera de las siguientes opciones: - Mediante imputacin a su prximo feriado anual - Laborando horas extraordinarias, o - De cualquier forma que convengan libremente las partes.

l) Derecho de la trabajadora embarazada de ser trasladada a otro trabajo: La trabajadora embarazada tiene derecho a ser trasladada a un trabajo que no sea perjudicial para su estado de embarazo. La obligacin compete al empleador y debe hacerlo cuando la trabajadora embarazada est ocupada habitualmente en trabajos considerados perjudiciales para su salud, como los que la obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; los que exijan un esfuerzo fsico incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; los que deban realizarse de noche o en horas extraordinarias y aquellos que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de gravidez.

j) Prohibicin de trabajar horas extraordinarias o de noche: Debe entenderse que por ser perjudiciales para la salud de la trabajadora embarazada, sta no puede trabajar en horario nocturno ni desempear un cargo en que deban realizar horas extraordinarias. Si

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sta fuere la situacin, el empleador deber trasladarla a otro trabajo, sin reduccin de sus remuneraciones.

k) Sala cuna: Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern proporcionar el beneficio de sala cuna, en donde las mujeres puedan dar alimentos a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn en el trabajo. El mantenimiento de las salas cunas es de costo exclusivo del empleador. 1.- Opciones del empleador para cumplir la obligacin relacionada con salas cunas: a) Disponer de salas anexas e independientes del local de trabajo, bajo la responsabilidad de una profesional competente. b) Construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para los establecimientos que se encuentran en una misma rea geogrfica, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. c) Pagar los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos. En este caso, el empleador debe designar una sala cuna que cuente con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles y pagar el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y de la madre para darle alimento. Este derecho dura hasta que el menor cumple dos aos de edad.

l) Permiso para alimentar al hijo: La trabajadora tiene derecho a disponer de permiso para alimentar a su hijo menor. El tiempo para la alimentacin no puede ser renunciado por la trabajadora y ser de una hora al da, la que debe considerarse como trabajada efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de remuneracin. Asimismo, debe ampliarse el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre al lugar en que se encuentra la sala cuna, y el empleador debe pagarle el valor de los pasajes de ida regreso. La forma de ejercer este derecho se puede acordar con el empleador obstando alguna de las siguientes modalidades: 1.- En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. 2.- Dividindolo, a solicitud de la interesada en dos porciones. 3.- Postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o trmino de la jornada laboral. Este derecho dura hasta que el menor cumple dos aos de edad.

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m) Contrato de trabajo entre cnyuges: 1.- Marido empleador-mujer trabajadora casado en sociedad conyugal: Se ha resuelto es nulo, ya que la mujer no podr percibir retribucin por sus servicios porque el marido quien administra la sociedad conyugal. 2.- Mujer empleadora-marido trabajador en el patrimonio reservado: Si se desarrolla en el mbito del patrimonio reservado de la mujer, esto es, que la mujer desarrolle una actividad totalmente independiente del marido, no existe impedimento alguno para considerarlo contrato de trabajo. 3.- Mujer empleadora-marido trabajador fuera del patrimonio reservado: Desarrollado fuera del mbito del patrimonio reservado de la mujer, este contrato de trabajo adolece de objeto ilcito porque la mujer no ejerce patrimonio reservado y marido conserva administracin de la sociedad, de modo que se alteran las normas de orden pblico que rigen la administracin de la sociedad conyugal. 4.- Cnyuges casado en rgimen de separacin de bienes, el contrato de trabajo es vlido.

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JORNADA DE TRABAJO

El Cdigo distingue dos tipos de jornada de trabajo: 1.- Jornada activa: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. 2.- Jornada pasiva: Es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas ajenas a la voluntad del trabajador. Caractersticas: a) Es excepcional b) El trabajador debe estar a disposicin del empleador. c) El trabajador no debe realizar trabajo alguno por causas que no le sean imputables.

Clasificacin: 1.- Jornada ordinaria: Es el tiempo no superior a 45 horas semanales o las establecidas en el contrato de trabajo, durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador. La jornada ordinaria de trabajo est limitada a un mximo de 45 horas semanales, y naturalmente, puede ser inferior si as lo han estipulado las partes. La jornada ordinaria de trabajo debe distribuirse en un mnimo de 5 o en un mximo de 6 das a la semana y no podr exceder de 10 horas por da.

- Trabajadores excluidos de la limitacin de la jornada de 45 horas: a) Los que presten servicios a distintos empleadores. b) Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin. En general aquellos que laboren sin fiscalizacin superior inmediata. c) Los que presten servicios en su propio hogar o lugar libremente elegido por trabajador: Agentes comisionistas, de seguros, vendedores viajantes, en general, aquellos que no ejercen sus funciones en el local del establecimiento. d) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. e) Los que se desempean en actividades deportivas o relacionadas. f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. Esta modalidad de trabajo es fruto de la

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tecnologa, fundamentalmente referida a la computacin, que permite al trabajador desempear sus funciones desde su casa u otro lugar distinto del lugar fsico de la empresa que mediante implementos tecnolgicos se le puede encomendar tareas que el trabajador realiza y reporta a travs de intranet, internet, e-mail, etc., Esta norma es aplicable especficamente a una nueva modalidad de organizar el trabajo que la doctrina denomina teletrabajo, o trabajo a distancia.

- Jornada ordinaria de trabajo ininterrumpida de hasta dos semanas: Cuando la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales deben otorgarse los das de descanso compensatorio de los das domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. De esta forma, si en dicho perodo ininterrumpido de trabajo hubo 2 das domingo y un festivo; el empleador debe otorgar 4 das de descanso.

2.- Jornada especial: a) Trabajadores del comercio: Se rigen por las reglas generales, sin embargo bajo ninguna circunstancia, podrn trabajarn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a navidad, como adems el da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao.

3.- Jornada extraordinaria de trabajo: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere menor. - Caractersticas y condiciones de la jornada extraordinaria de trabajo: a) Slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. b) Las horas trabajadas en domingos y festivos slo se consideran como extraordinarias si exceden la jornada ordinaria semanal respecto de aquellas empresas o faenas en las cuales est permitido incluir esos das en la jornada ordinaria de trabajo. c) Puede pactarse hasta un mximo de 2 horas por da en todo tipo de faenas con excepcin de aquellas que por su naturaleza perjudican la salud del trabajador. d) Deben pactarse por escrito y tener una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

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e) No deben considerarse horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso solicitado por escrito por el trabajador y autorizado por el empleador. f) Deben pagarse con un recargo de 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

- Asignaciones y pagos que deben excluirse para el clculo de horas extraordinarias de trabajo: a) Asignacin de movilizacin. b) Asignacin de prdida de caja. c) Asignacin de desgaste de herramientas. d) Asignacin de colacin. e) Viticos. f) Gastos de ida y vuelta del trabajador trasladado de residencia. g) Otras devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. h) Asignacin familiar legal. i) Comisiones. j) Participacin. k) Gratificaciones.

- Control de asistencia y de las horas trabajadas: El empleador puede establecer un solo sistema destinado a controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas. Con este fin la ley seala dos sistemas generales u ordinarios para que el empleador pueda elegir uno, y adems, le otorga la facultad de solicitar uno extraordinario cuando no fuere posible aplicar cualquiera de los dos sistemas anteriores o cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin. Los sistemas ordinarios puede consistir en: a) Un libro de asistencia del personal, o b) Un reloj control de tarjetas de registro.

4.- Jornada parcial: Se admite pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial. Para estos efectos se entiende una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. En consecuencia, ser de 30 horas semanales como mximo. - Caractersticas:

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a) Para estos contratos est permitido pactar horas extraordinarias. b) La jornada deber ser continua y no podr exceder de 10 horas diarias. Pudiendo interrumpirse para colacin por lapso no inferior a media hora no superior a una hora. c) La gratificacin podr ser proporcional a la legal contemplada en artculo 50. d) Estos trabajadores gozan de todos los derechos que contempla el Cdigo para los trabajadores de tiempo completo. e) Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada.

Interrupciones a la jornada de trabajo: Con el fin de proteger la salud de los trabajadores y proporcionarles tiempo adecuado para el descanso, recreacin y esparcimiento, se establecen las siguientes interrupciones a la jornada de trabajo:

Interrupcin diaria a la jornada de trabajo: Constituye una pausa dentro de la jornada diaria, denominada comnmente colacin, con el objeto de consumir alimentos que les restauren las energas gastadas. En consecuencia, el Cdigo del Trabajo ordena dividir la jornada diaria en dos partes, dejando entre ellas a lo menos 30 minutos, tiempo que no es imputable a la jornada diaria, es decir no constituye jornada de trabajo (ejemplo: un trabajador con jornada diaria de 8 horas y con 1/2 hora de colacin permanece en la empresa 8,5 horas). Los 30 minutos es el mnimo, por tanto es posible pactar cualquier tiempo superior. Asimismo, se pueden pactar otros descansos dentro la jornada ordinaria, pero deben ser considerados dentro de la jornada de trabajo.

Excepciones al descanso de 30 minutos diarios: 1.- Quedan excluidos de esta obligacin los trabajos de proceso continuo, esto es aquellos que por su naturaleza no exijan la presencia permanente de todos y cada uno de los trabajadores que la desarrollen, sin posibilidad de establecer turnos para que descansen, por lo cual deben trabajan sin interrupcin para hacer colacin: 2.- Trabajadores sujetos a jornada de 12 horas diarias, los cuales tienen descanso no inferior a 1 hora, pero imputable a la jornada, es decir la colacin constituye jornada de trabajo.

b) Interrupcin semanal a la jornada de trabajo:

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Como regla general la jornada semanal se interrumpe los das domingos y los que la ley declare festivos, por excepcin ciertas faenas pueden desarrollarse en dichos das. El Cdigo excepta a ciertos empleadores de la obligacin de otorgar descanso en das domingos y festivos, pero los obliga a compensar con los descansos correspondientes en otros das de la semana. a) Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable. b) Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria. c) Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados. d) Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realizan dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.

Interrupcin anual: Para permitir a los trabajadores que despus de un ao de labores puedan distraerse, es atendible contemplar un perodo de descanso ms o menos prolongado, para ello la ley contempla la interrupcin anual de la relacin laboral, la que se denomina feriado. No otorgar feriado anual menoscaba los derechos constitucionales a la integridad fsica y psquica y a la proteccin a la salud del trabajador. Se regulan en nuestro Cdigo los siguientes tipos de feriados: a) Feriados legales: 1.- Feriado anual 2.- Feriado progresivo 3.- Feriado proporcional 4.- Feriado colectivo 5.- Permiso parental. b) Feriados convencionales o contractuales: Aquellos pactados en el contrato individual o colectivo de trabajo o en fallos arbitrales. El Cdigo no lo regula, en consecuencia, queda sujeto a las normas que estipulen las partes, pero en todo caso lo pactado no puede ser inferior al nivel establecido en la ley por el carcter irrenunciable de los derechos laborales.

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1.- Feriado anual: Caractersticas: a) Perodo mnimo de un ao de servicios: Procede solamente cuando ha transcurrido ms de un ao de servicios, que deben ser prestados al mismo empleador, sin importar las inasistencias o ausencias por licencias mdicas, o el periodo de huelga, es decir lo que importa es que est vigente el contrato por ms de un ao, independiente de si existi labor efectiva. El plazo se cuenta desde la fecha de inicio de la relacin laboral, independiente al ao calendario. b) Que el trabajador goce de un feriado bsico de 15 das hbiles: Se entiende por das hbiles todos aquellos que no tienen legalmente la condicin de das feriados. Adems, el Cdigo contempl que para el cmputo del feriado el da sbado es inhbil. c) Debe concederse preferentemente en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. En todo caso el trabajador puede solicitar otra poca del ao. e) Constituye un beneficio o un derecho irrenunciable del trabajador. f) Excepcionalmente puede acumularse hasta dos perodos. El trabajador podr agregar los das de feriado anual a que tiene derecho con los del feriado del ao siguiente, pero solo si existe acuerdo de las partes y abarque un mximo de hasta dos periodos consecutivos. Para el caso que se hayan acumulado dos feriados, el empleador est obligado a otorgar al menos el primero de los feriados acumulados antes que el trabajador cumpla otro ao de servicio que significara juntar tres feriados. g) Durante el ejercicio de este derecho debe pagarse la remuneracin ntegra: Su monto depende de la siguiente distincin: 1.- Trabajador con remuneracin fija. 2.- Trabajador con remuneracin variable: Promedio de los tres ltimos meses. 3.- Trabajador con remuneracin fija y variable: Se suma la remuneracin fija promedio de los ltimos tres meses. Adems durante el feriado deber pagarse: - Toda remuneracin o beneficio que corresponda pagar durante el feriado, ejemplo: bono de produccin. - Todo reajuste legal, convencional o voluntario que corresponda durante el feriado (artculo 72). y el

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h) Debe hacerse uso el perodo de vacaciones y excepcionalmente debe compensarse en dinero la parte del feriado que no haya podido utilizarse por trmino del contrato de trabajo. i) Debe hacerse uso del feriado en forma continuada y solo fraccionarse

excepcionalmente en lo que exceda de 10 das.

Trabajadores sin derecho al feriado anual: El Cdigo se refiere a los trabajadores sin derecho a feriado, que pertenecen a empresas que dejan de funcionar, durante ciertos perodos del ao, por la naturaleza de las actividades que desarrollan. Para que tenga validez este sistema excepcional de feriado la ley exige dos condiciones: a) Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo establecido en la ley, b) Que durante dicho perodo de interrupcin el trabajador haya disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato. Igualmente, si su contrato termina antes de ejercer el feriado tiene derecho al feriado proporcional.

2.- Feriado proporcional: Es aquel derecho del trabajador cuyo contrato termine antes de completar la anualidad que da derecho al feriado anual y consiste en indemnizarlo en dinero por los das que en virtud de feriado le habran correspondido hasta dicha fecha. Abarca dos casos: a) Trabajador que no alcanz a laborar un ao en la empresa. b) Trabajador que no cumpli un ao desde su ltimo feriado. En ambos casos la indemnizacin se calcula en forma proporcional al tiempo comprendido entre la fecha de la contratacin o que enter la ltima anualidad y la fecha de trmino de servicio.

3.- Feriado progresivo o aumentado: Es el aumento del feriado bsico del trabajador en relacin a los aos de trabajo. Consiste en que todo trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de trabajo por cada 3 nuevos aos trabajados con un nuevo empleador. Requisitos: a) Tener a lo menos 10 aos de servicios continuos o no. b) Para uno o ms empleadores.

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No es necesario que todos los aos los haya trabajado para el mismo empleador, aunque slo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajos prestados a empleadores anteriores, es decir un trabajador que se cambi de empleo arrastra consigo hasta 10 aos para efectos de este feriado. Este tiempo se acredita mediante: a) Contratos de trabajo. b) Certificados de la Inspeccin del Trabajo o de organismos de previsin. Compensacin del feriado progresivo: El exceso o los das adicionales que corresponden por feriado progresivo es susceptible de compensarse en dinero.

4.- Feriado colectivo: Es un derecho del empleador que puede ejercer unilateralmente, una sola vez al ao, y sin necesidad de consultar a los trabajadores. Consiste en el cierre por un mnimo de 15 das hbiles de su empresa o establecimiento, o parte de ellos, para que todo su personal haga uso del feriado en forma colectiva, incluso aquellos trabajadores que an no cumplen el ao de servicio para tener derecho a feriado, entendindose que a estos se les anticipa. Es un sistema muy utilizado en la industria y comercio, principalmente en los meses de enero y febrero, y el cual deben obligatoriamente hacer efectivo todos los trabajadores de la empresa, salvo aquellos que se encuentren gozando en dicho periodo de licencia mdica por enfermedad o licencia por maternidad, a los cuales deber otorgrseles su feriado en forma independiente, en otra oportunidad.

PERMISO PARENTAL

1.- Muerte de un hijo o muerte del cnyuge: a) Consiste en otorgar siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual e independiente del tiempo servido en la empresa, al trabajador en caso de muerte de un hijo o muerte del cnyuge, el cual debe hacerse efectivo dentro de los 3 das siguientes al hecho que lo origine. b) Tambin el trabajador goza de fuero laboral por un mes desde el fallecimiento.

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2.- Muerte de hijo en gestacin, o padre o madre del trabajador: Permiso pagado por tres das hbiles.

3.- Nacimiento o adopcin de un hijo: Otorga al padre el derecho a cinco das de permiso pagados, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de das corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.

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JORNADA DE TRABAJO

El Cdigo distingue dos tipos de jornada de trabajo: 1.- Jornada activa: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. 2.- Jornada pasiva: Es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas ajenas a la voluntad del trabajador. Caractersticas: a) Es excepcional b) El trabajador debe estar a disposicin del empleador. c) El trabajador no debe realizar trabajo alguno por causas que no le sean imputables.

Clasificacin: 1.- Jornada ordinaria: Es el tiempo no superior a 45 horas semanales o las establecidas en el contrato de trabajo, durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador. La jornada ordinaria de trabajo est limitada a un mximo de 45 horas semanales, pudiendo ser inferior si as lo han estipulado las partes. La jornada ordinaria de trabajo debe distribuirse en un mnimo de 5 o en un mximo de 6 das a la semana y no podr exceder de 10 horas por da.

- Trabajadores excluidos de la limitacin de la jornada de 45 horas: a) Los que presten servicios a distintos empleadores. b) Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin. En general aquellos que laboren sin fiscalizacin superior inmediata. c) Los que presten servicios en su propio hogar o lugar libremente elegido por trabajador: Agentes comisionistas, de seguros, vendedores viajantes, en general, aquellos que no ejercen sus funciones en el local del establecimiento. d) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. e) Los que se desempean en actividades deportivas o relacionadas. f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. Esta modalidad de trabajo permite al trabajador

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desempear sus funciones desde su casa u otro lugar distinto del lugar fsico de la empresa que mediante implementos tecnolgicos se le puede encomendar tareas que el trabajador realiza y reporta a travs de intranet, internet, e-mail, etc., Esta norma es aplicable especficamente a una nueva modalidad de organizar el trabajo que la doctrina denomina teletrabajo, o trabajo a distancia.

- Jornada ordinaria de trabajo ininterrumpida de hasta dos semanas: Cuando la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales deben otorgarse los das de descanso compensatorio de los das domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno.

2.- Jornada especial: a) Trabajadores del comercio: Se rigen por las reglas generales, sin embargo bajo ninguna circunstancia, podrn trabajarn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a navidad, o el 1 de enero de cada ao.

3.- Jornada extraordinaria de trabajo: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere menor. - Caractersticas y condiciones de la jornada extraordinaria de trabajo: a) Slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. b) Las horas trabajadas en domingos y festivos slo se consideran como extraordinarias si exceden la jornada ordinaria semanal respecto de aquellas empresas o faenas en las cuales est permitido incluir esos das en la jornada ordinaria de trabajo. c) Puede pactarse hasta un mximo de 2 horas por da en todo tipo de faenas con excepcin de aquellas que por su naturaleza perjudican la salud del trabajador. d) Deben pactarse por escrito y tener una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. e) No deben considerarse horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso solicitado por escrito por el trabajador y autorizado por el empleador.

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f) Deben pagarse con un recargo de 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

- Asignaciones y pagos que deben excluirse para el clculo de horas extraordinarias de trabajo: a) Asignacin de movilizacin. b) Asignacin de prdida de caja. c) Asignacin de desgaste de herramientas. d) Asignacin de colacin. e) Viticos. f) Gastos de ida y vuelta del trabajador trasladado de residencia. g) Otras devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. h) Asignacin familiar legal. i) Comisiones. j) Participacin. k) Gratificaciones.

- Control de asistencia y de las horas trabajadas: El empleador puede establecer un solo sistema destinado a controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas. Con este fin la ley seala dos sistemas generales u ordinarios para que el empleador pueda elegir uno, y adems, le otorga la facultad de solicitar uno extraordinario cuando no fuere posible aplicar cualquiera de los dos sistemas anteriores o cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin. Los sistemas ordinarios son: a) Un libro de asistencia del personal, o b) Un reloj control de tarjetas de registro.

4.- Jornada parcial: Se entiende una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. En consecuencia, ser de 30 horas semanales como mximo. - Caractersticas: a) Para estos contratos est permitido pactar horas extraordinarias. b) La jornada deber ser continua y no podr exceder de 10 horas diarias. Pudiendo interrumpirse para colacin por lapso no inferior a media hora no superior a una hora.

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c) La gratificacin podr ser proporcional a la legal contemplada en artculo 50. d) Estos trabajadores gozan de todos los derechos que contempla el Cdigo para los trabajadores de tiempo completo. e) Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada.

Interrupciones a la jornada de trabajo: Con el fin de proteger la salud de los trabajadores y proporcionarles tiempo adecuado para el descanso, recreacin y esparcimiento, se establecen las siguientes interrupciones a la jornada de trabajo:

Interrupcin diaria a la jornada de trabajo: Constituye una pausa dentro de la jornada diaria, denominada comnmente colacin, con el objeto de consumir alimentos que les restauren las energas gastadas. En consecuencia, el Cdigo del Trabajo ordena dividir la jornada diaria en dos partes, dejando entre ellas a lo menos 30 minutos, tiempo que no es imputable a la jornada diaria, es decir no constituye jornada de trabajo (ejemplo: un trabajador con jornada diaria de 8 horas y con 1/2 hora de colacin permanece en la empresa 8,5 horas). Los 30 minutos es el mnimo, por tanto es posible pactar cualquier tiempo superior. Asimismo, se pueden pactar otros descansos dentro la jornada ordinaria, pero deben ser considerados dentro de la jornada de trabajo.

Excepciones al descanso de 30 minutos diarios: 1.- Quedan excluidos de esta obligacin los trabajos de proceso continuo, esto es aquellos que por su naturaleza no exijan la presencia permanente de todos y cada uno de los trabajadores que la desarrollen, sin posibilidad de establecer turnos para que descansen, por lo cual deben trabajan sin interrupcin para hacer colacin: 2.- Trabajadores sujetos a jornada de 12 horas diarias, los cuales tienen descanso no inferior a 1 hora, pero imputable a la jornada, es decir la colacin constituye jornada de trabajo.

b) Interrupcin semanal a la jornada de trabajo: Como regla general la jornada semanal se interrumpe los das domingos y los que la ley declare festivos, slo por excepcin ciertas faenas pueden desarrollarse en dichos das.

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El Cdigo excepta a ciertos empleadores de la obligacin de otorgar descanso en das domingos y festivos, pero los obliga a compensar con los descansos correspondientes en otros das de la semana. a) Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable. b) Explotaciones, o labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria. c) Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados. d) Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realizan dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.

Interrupcin anual: Para permitir a los trabajadores que despus de un ao de labores puedan distraerse, es atendible contemplar un perodo de descanso ms o menos prolongado, para ello la ley contempla la interrupcin anual de la relacin laboral, la que se denomina feriado. No otorgar feriado anual menoscaba los derechos constitucionales a la integridad fsica y psquica y a la proteccin a la salud del trabajador. Se regulan en nuestro Cdigo los siguientes tipos de feriados: a) Feriados legales: 1. - Feriado anual 2. - Feriado progresivo 3. - Feriado proporcional 4. - Feriado colectivo 5. - Permiso parental b) Feriados convencionales o contractuales: Aquellos pactados en el contrato individual o colectivo de trabajo o en fallos arbitrales. El Cdigo no lo regula, en consecuencia, queda sujeto a las normas que estipulen las partes, pero en todo caso lo pactado no puede ser inferior al nivel establecido en la ley por el carcter irrenunciable de los derechos laborales.

1.- Feriado anual:

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Caractersticas: a) Perodo mnimo de un ao de servicios: Procede solamente cuando ha transcurrido ms de un ao de servicios, que deben ser prestados al mismo empleador, sin importar las inasistencias o ausencias por licencias mdicas, o el periodo de huelga, es decir lo que importa es que est vigente el contrato por ms de un ao, independiente de si existi labor efectiva. El plazo se cuenta desde la fecha de inicio de la relacin laboral, independiente al ao calendario. b) Que el trabajador goce de un feriado bsico de 15 das hbiles: Se entiende por das hbiles todos aquellos que no tienen legalmente la condicin de das feriados. Adems, el Cdigo contempl que para el cmputo del feriado el da sbado es inhbil. c) Debe concederse preferentemente en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. En todo caso el trabajador puede solicitar otra poca del ao. e) Constituye un beneficio o un derecho irrenunciable del trabajador. f) Excepcionalmente puede acumularse hasta dos perodos. El trabajador podr agregar los das de feriado anual a que tiene derecho con los del feriado del ao siguiente, pero solo si existe acuerdo de las partes y abarque un mximo de hasta dos periodos consecutivos. Para el caso que se hayan acumulado dos feriados, el empleador est obligado a otorgar al menos el primero de los feriados acumulados antes que el trabajador cumpla otro ao de servicio que significara juntar tres feriados. g) Durante el ejercicio de este derecho debe pagarse la remuneracin ntegra: Su monto depende de la siguiente distincin: 1.- Trabajador con remuneracin fija. 2.- Trabajador con remuneracin variable: Promedio de los tres ltimos meses. 3.- Trabajador con remuneracin fija y variable: Se suma la remuneracin fija promedio de los ltimos tres meses. Adems durante el feriado deber pagarse: - Toda remuneracin o beneficio que corresponda pagar durante el feriado, ejemplo: bono de produccin. - Todo reajuste legal, convencional o voluntario que corresponda durante el feriado (artculo 72). h) Debe hacerse uso el perodo de vacaciones y excepcionalmente debe compensarse en dinero la parte del feriado que no haya podido utilizarse por trmino del contrato de trabajo. y el

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i)

Debe

hacerse

uso

del

feriado

en

forma

continuada

y solo

fraccionarse

excepcionalmente en lo que exceda de 10 das.

Trabajadores sin derecho al feriado anual: El Cdigo se refiere a los trabajadores sin derecho a feriado, que pertenecen a empresas que dejan de funcionar, durante ciertos perodos del ao, por la naturaleza de las actividades que desarrollan. Para que tenga validez este sistema excepcional de feriado la ley exige dos condiciones: a) Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo establecido en la ley. b) Que durante dicho perodo de interrupcin el trabajador haya disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato. Igualmente, si su contrato termina antes de ejercer el feriado tiene derecho al feriado proporcional.

2.- Feriado proporcional: Es aquel derecho del trabajador cuyo contrato termine antes de completar la anualidad que da derecho al feriado anual y consiste en indemnizarlo en dinero por los das que en virtud de feriado le habran correspondido hasta dicha fecha. Abarca dos casos: a) Trabajador que no alcanz a laborar un ao en la empresa. b) Trabajador que no cumpli un ao desde su ltimo feriado. En ambos casos la indemnizacin se calcula en forma proporcional al tiempo comprendido entre la fecha de la contratacin o que enter la ltima anualidad y la fecha de trmino de servicio.

3.- Feriado progresivo o aumentado: Es el aumento del feriado bsico del trabajador en relacin a los aos de trabajo. Consiste en que todo trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de trabajo por cada 3 nuevos aos trabajados con un nuevo empleador. Requisitos: a) Tener a lo menos 10 aos de servicios continuos o no. b) Para uno o ms empleadores. No es necesario que todos los aos los haya trabajado para el mismo empleador, aunque slo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajos prestados a empleadores anteriores, es decir un trabajador que se cambi de empleo arrastra consigo hasta 10 aos para efectos de este feriado.

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Este tiempo se acredita mediante: a) Contratos de trabajo. b) Certificados de la Inspeccin del Trabajo o de organismos de previsin. Compensacin del feriado progresivo: El exceso o los das adicionales que corresponden por feriado progresivo es susceptible de compensarse en dinero.

4.- Feriado colectivo: Es un derecho del empleador que puede ejercer unilateralmente, una sola vez al ao, y sin necesidad de consultar a los trabajadores. Consiste en el cierre por un mnimo de 15 das hbiles de su empresa o establecimiento, o parte de ellos, para que todo su personal haga uso del feriado en forma colectiva, incluso aquellos trabajadores que an no cumplen el ao de servicio para tener derecho a feriado, entendindose que a estos se les anticipa. Es un sistema muy utilizado en la industria y comercio, principalmente en los meses de enero y febrero, y el cual deben obligatoriamente hacer efectivo todos los trabajadores de la empresa, salvo aquellos que se encuentren gozando en dicho periodo de licencia mdica por enfermedad o licencia por maternidad, a los cuales deber otorgrseles su feriado en forma independiente, en otra oportunidad.

PERMISO PARENTAL

1.- Muerte de un hijo o muerte del cnyuge: a) Consiste en otorgar siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual e independiente del tiempo servido en la empresa, al trabajador en caso de muerte de un hijo o muerte del cnyuge, el cual debe hacerse efectivo dentro de los 3 das siguientes al hecho que lo origine. b) Tambin el trabajador goza de fuero laboral por un mes desde el fallecimiento.

2.- Muerte de hijo en gestacin, o padre o madre del trabajador: Permiso pagado por tres das hbiles.

3.- Nacimiento o adopcin de un hijo: Otorga al padre el derecho a cinco das de permiso pagados, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de das corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.

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REMUNERACIN

Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

NO CONSTITUYE REMUNERACIN: Existen estipendios que por expreso mandato legal no constituyen remuneracin por tratarse de prestaciones que no retribuyen servicios sino que son asignaciones especiales que tienen por objeto indemnizar o compensar al trabajador por gastos que efectu a causa del trabajo: Asignacin de movilizacin: Es aquella que financia gastos de viajes de ida y regreso al trabajo. Su fuente es de origen convencional y se da en el sector privado. En todo caso es requisito que su monto sea razonable y prudente conforme valor de los pasajes, nivel de remuneracin y su finalidad. Asignacin de prdida de caja: Su origen es convencional y consiste en determinada cantidad de dinero que la empresa paga a quienes se desempean como cajeros o manejen fondos para cubrir eventuales perdidas de dinero o valores, de forma tal que ante la prdida de dinero se le descontar mensualmente de esta cantidad. Asignacin por desgaste de herramienta: Su origen es convencional y busca resarcir al trabajador del deterioro causado en sus propias herramientas cuando las pone a disposicin del empleador, logrando de este modo reponerlas. El monto debe estar en relacin al avalu real de las herramientas. Asignacin de colacin: Su fuente es convencional, y es una prestacin en dinero o especie que el empleador otorga al empleador para su alimentacin durante la jornada de trabajo. Para que no sea imponible debe ser de un monto prudente y razonable, segn el valor de los alimentos y el nivel de remuneracin, as como la finalidad para que fue establecida. Vitico: es una cantidad de dinero pagada por los empleadores destinada a compensar gastos extraordinarios de traslados alimentacin y alojamiento en que incurran los trabajadores por tener que ausentarse de su residencia habitual a fin de realizar labores especiales.

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La regla general es que no constituyen remuneracin aquellos emolumentos que importan meras devoluciones de gastos efectuados por el trabajador en el cumplimiento de su labor.

REMUNERACIN MNIMA: Con el fin que el trabajador contrate sus servicios por un mnimo para su subsistencia y protegerlo de posibles abusos, se limita la libertad contractual y la autonoma de la voluntad en materia de remuneracin, ya que el ingreso no puede ser inferior a un mnimo en dinero que debe percibir un trabajador del sector privado, y cuyo monto se fija por ley. El ingreso mnimo debe ser en dinero salvo los trabajadores agrcolas que pueden pactar hasta la mitad de su remuneracin en regalas (especies), siempre que sean avaluables en dinero. Situaciones de trabajadores perciben un ingreso inferior al mnimo: 1.- Existe un ingreso mnimo para trabajadores menores de 18 aos. 2.- Los Trabajadores de casa particular. 3.- Jornadas parciales inferiores a 45 horas semanales, se les paga proporcionalmente. 4.- Trabajadores minusvlidos.

CONSTITUYEN REMUNERACIN: Entre otras, las siguientes: Sueldo o sueldo base: Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo. Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. Gratificacin: La parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En esta definicin pueden distinguirse los siguientes elementos: a) Resultado positivo de la actividad o giro del negocio del empleador traducido en utilidades netas. b) Destino de una parte de las utilidades a beneficio del sueldo del trabajador.

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El primer elemento es aleatorio o incierto porque debe haber utilidades para la existencia de la gratificacin y por diversas circunstancias no puede asegurarse dichas utilidades. El segundo elemento depende del primero, porque para destinar una parte de las utilidades a beneficiar el sueldo del trabajador es necesaria utilidades. la existencia de dichas

Tipos de gratificacin: 1.- La gratificacin contractual: Es la pactada en los contratos colectivos o individuales de trabajo, y puede ser garantizada o no garantizada. La garantizada es la que el empleador pagar a todo evento, haya o no obtenido utilidades en el ejercicio financiero respectivo de la empresa. Se establece que si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas establecidas para cualquiera de las alternativas de gratificacin legal. a) Gratificacin convencional garantizada: Aquella que se otorga a todo evento, independiente que existan o no utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero. A este respecto la jurisprudencia ha sostenido que jurdicamente no es una gratificacin sino que constituye sueldo y debe ser considerada tal. b) Gratificacin convencional pagada anticipadamente: Puede tambin pactarse gratificacin contractual no garantizada y en este caso todo lo recibido a cuenta de gratificacin debe ser restituido por el trabajador en la forma que se haya estipulado para el caso de no existir utilidades en el respectivo perodo.

2.- Gratificacin legal: Es aquella parte de las utilidades que la ley establece debe pagarse al trabajador. De forma tal que si las partes en el contrato no han pactado gratificacin ante el silencio se aplica la gratificacin legal. A) Entidades empleadoras obligadas a gratificar: a) Establecimientos mineros industriales, comerciales, agrcolas, empresa y cooperativas. b) fines de lucro, salvo las cooperativas que a pesar de no poseer fines de lucro debe gratificar. c) Obligados a llevar libros de contabilidad segn la legislacin tributaria. d) Obtener utilidades liquidas en el ejercicio financiero. Condiciones que deben reunir las empresas obligadas a pagar gratificacin legal: - Que persigan fines de lucro.

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- Que estn obligados a llevar libros de contabilidad. - Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros. B) Monto a pagar por concepto de gratificacin: El Cdigo contempla dos sistemas legales, pudiendo el empleador utilizar a su eleccin cualquiera de ellos, y son: 1) Reparto del 30% de las utilidades: El empleador anualmente pagar a sus trabajadores a lo menos el 30% de las utilidades o excedentes lquidos, y se reparte entre ellos proporcionalmente a lo devengado por cada uno en el respectivo periodo anual. Para efectos de lo sealado anteriormente, la utilidad es la que resulte de la liquidacin practicada por SII para determinar el impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. En cambio, utilidad liquida es el resultado de la liquidacin anterior deducido el 10% por inters del capital propio del empleador que tiene invertido en la empresa. 2) Pago del 25% de las remuneraciones con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales: Consiste en que el empleador abona a sus trabajadores el 25% de lo pagado en el respectivo ejercicio (el ao) por concepto de remuneraciones mensuales con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Esta modalidad es independiente de la utilidad liquida obtenida por la empresa, aunque sigue siendo requisito haber obtenido utilidad liquida, y si se aplica esta modalidad no opera aquella del 30% de la utilidades.

3.- La gratificacin voluntaria, es la otorgada por el empleador como un acto de mera liberalidad, no existiendo los requisitos que el Cdigo establece para la gratificacin legal, pudiendo ser las siguientes: - Cuando se paga cualquier suma a ttulo de gratificacin legal sin existir para hacerlo, ya sea porque no ha habido utilidades en la empresa o cuando habindolas, se trata de empresas no obligadas a pagar gratificacin. -Cuando existiendo obligacin legal de pagar gratificacin se entrega una cantidad superior con el fin de mejorar el beneficio, sin existir obligacin contractual de hacerlo.

4.- La gratificacin proporcional, es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzaron a completar el ao de servicio, y que son desvinculados, en este caso se les paga conjuntamente con el finiquito y en proporcin a los meses trabajados.

PROTECCIN A LAS REMUNERACIONES:

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Con el objeto de proteger y garantizar el pago de remuneraciones, el legislador contempl un conjunto de normas tendiente a lograr dicho objetivo: Podemos clasificar las garantas a las remuneraciones en las siguientes: 1.- Garantas relativas al pago considerado en s mismo: Se refiere a la forma, tiempo, lugar y oportunidad en que debe efectuarse. a) Forma: i) Pago en moneda de curso legal, salvo se admite el pago en especies para el caso de los trabajadores agrcolas. ii) Pago en efectivo, salvo se admite cheque, vale vista bancario u otro sistema, si existe solicitud del trabajador o si est pactado en el contrato de trabajo. iii) Junto al pago deber entregarse al trabajador un comprobante de liquidacin de remuneraciones.

b) Tiempo: i) En forma peridica ii) El periodo que acuerden las partes pero no superior a un mes. iii) Derecho a anticipos quincenales para los trabajos a trato y en los de temporada, salvo, estipulacin en contrario.

c) Lugar y oportunidad: i) En da de trabajo entre lunes y viernes. ii) En el lugar de trabajo. iii) Dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. iv) Las partes pueden pactar das y horas distintas.

2.- Garantas frente al empleador: a) Descuentos: El empleador debe cancelar la totalidad de la remuneracin, salvo podr efectuar los siguientes descuentos: i) Descuentos ordenados por la ley: Corresponde a las cotizaciones previsionales y las multas por infraccin al reglamento interno. ii) Descuentos convencionales: Son acordados por ambas partes. 1.- Los que el trabajador autoriza por escrito para efectuar pagos de cualquier naturaleza, pero no podar exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador.

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2.- Los anticipos de remuneracin que se deduce en su totalidad de la remuneracin y sin el lmite de 15%. 3.- Lo que el trabajador asigne en el contrato a su familia, su mximo es el 50% de su remuneracin. Opera en casos que deba ausentarse por trabajo en largos periodos. 4.- Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador. 5.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

b) Reajustabilidad de las prestaciones morosas, en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

c) Remuneraciones pendientes al trmino del contrato: Si existen remuneraciones pendientes al trmino del contrato de trabajo deben pagarse en su totalidad en un solo acto al momento de extender el finiquito, salvo que el trabajador acepte en el finiquito el pago en cuotas.

d) Publicidad del pago de las remuneraciones: Se exige el libro auxiliar de remuneraciones cuando se trate de 5 o ms trabajadores. Las remuneraciones anotadas en este libro, se autorizan como gastos para el SII.

3.- Garantas frente a los acreedores del trabajador: Se refieren a que las remuneraciones y cotizaciones de seguridad social son inembargables hasta 56 UF. Sin embargo existen las siguientes excepciones: i) Remuneracin sobre 56 UF. ii) Pensiones alimenticias, defraudacin hurto o robo cometido por trabajador contra empleador en el ejercicio de su cargo, o remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que a su vez han laborado para l. Todo siempre decretado judicialmente se puede embargar hasta un mximo del 50% de la remuneracin. iii) Marido declarado vicioso por juez de letras del trabajo podr serle deducido el 50%.

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4.- Garantas para la familia del trabajador: a) Pago de alimentos hasta el 50% de remuneracin. b) Asignacin para manutencin de familia. c) Descuento por ser declarado marido vicioso por juez de letras del trabajo. d) En caso de fallecimiento del trabajador es de comn ocurrencia que queden remuneraciones adeudadas, las cuales se pagan conforme a las siguientes reglas: i) A quien se hizo cargo de funerales, hasta concurrencia de su costo. ii) Efectuado este pago y si queda saldo y es inferior a 5 UTA se paga a las personas que le precepto indica: Al cnyuge. Si falta este, se pagar a los hijos, y a falta de ellos a los padres del fallecido. Si ellos no existieran, el saldo total constituye herencia del causante. iii) Si el saldo es superior o igual a 5 UTA, la persona beneficiada puede recibir hasta esa cantidad, pero el exceso pasa a formar parte de la masa de bienes que constituyen la herencia del trabajador fallecido, siendo necesario la posesin efectiva para cobrar los dineros.

5.- Garantas frente a los acreedores del empleador: Frente a la quiebra de una empresa es comn que varios acreedores del empleador se intentaran pagar en sus bienes pero que generalmente sern insuficientes para cumplir tambin con los trabajadores, es por ello que la ley de quiebra contempla el principio de la tutela de la relacin laboral, que dice relacin con lo siguiente: a) Pago preferente de los acreedores laborales: Las deudas de la empresa se pagan segn el orden que establece la ley y en ese sentido, las remuneraciones de los trabajadores se paga en forma preferente a otros acreedores, salvo algunos crditos pertenecientes a categoras con mayor preferencia como son las costas judiciales, expensas funerarias y gastos de enfermedad del deudor. b) La continuidad de la explotacin de la empresa. La ley de quiebra se refiere a la posibilidad de continuar funcionando total o parcialmente la empresa mientras se lleva a cabo la quiebra. c) La permanencia de los vnculos laborales en caso de enajenacin de la empresa. d) El pago preferente de las instituciones previsionales, etc.

REGLAMENTO INTERNO

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El denominado reglamento interno de orden higiene y seguridad es una especie de ley de orden interno de la empresa, y constituye un conjunto de normas dictadas por el empleador en virtud de su facultad de mando y poder de direccin, en el cual se consigna de manera concreta y detallada las obligaciones y derechos de los trabajadores. Estn obligadas a confeccionar este reglamento las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores. Se contabilizan solo trabajadores permanentes, vale decir se excluyen los contratados para faenas temporales o transitorias.

FUERO LABORAL

Fuero es un vocablo espaol derivado del latn forum que significa tribunal, y en nuestra legislacin laboral constituye una proteccin especial que la ley otorga a determinados trabajadores en razn del cargo o funcin que desempean (dirigente sindical) o la situacin en que se encuentren (mujer embarazada). De forma tal que no pueden ser despedidos sino existe previamente una autorizacin judicial que el juez puede otorgar cuando el empleador invoca ciertas causales. Entonces, el fuero no otorga al trabajador inamovilidad en el empleo, puesto que igualmente pueden ser despidos por ciertas causas legales y si el juez lo autoriza previamente. Los trabajadores que gocen de fuero por regla general no pueden ser despedidos sin previa autorizacin judicial.

TRABAJADORES CON FUERO: 1.- Dirigentes sindicales elegidos en la asamblea constitutiva o asamblea eleccionaria. Desde el mismo momento de la asamblea constitutiva o eleccionaria poseen fuero, y hasta 6 meses despus de cesar en el cargo. 2.- Candidatos a director sindical: a) Trabajadores que concurran como candidatos en la asamblea constitutiva de sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o interempresa: Tienen fuero aun cuando no

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se haya comunicado al empleador la fecha de la eleccin. Gozan de fuero desde 10 das anteriores a la celebracin de asamblea constitutiva y hasta 30 das de realizada. Este fuero no podr exceder 40 das. b) Candidatos en elecciones posteriores: Poseen fuero desde que directorio en ejercicio comunique por escrito a empleador e Inspeccin del trabajo, la fecha de la eleccin y hasta esta ltima. La comunicacin es con anticipacin no superior a 15 das de la eleccin. 3.- Los delegados, tanto sindicales como del personal. 4.- Mujer embarazada desde el momento de la concepcin y hasta un ao de expirado el descanso maternal. 5.- Trabajadores involucrados en proceso de negociacin colectiva sean o no integrantes de la comisin negociadora. a) Fuero pre-proceso de negociacin: Desde 10 das anteriores a la presentacin del proyecto de contrato colectivo b) Fuero post proceso de negociacin: Hasta 30 das despus de la suscripcin del contrato colectivo o hasta la fecha de notificacin del fallo arbitral. Sin embargo, no se requiere solicitar desafuero de aquellos trabajadores a plazo fijo cuando plazo expira dentro del periodo anterior.

DESPIDO DE UN TRABAJADOR CON FUERO: Para despedir a cualquiera de los trabajadores sealados ser necesario que previo al despido el empleador solicite al juez competente una autorizacin, denominada solicitud de desafuero, de modo que la justicia califique el mrito de la causal, la infraccin significa la nulidad del despido y por tanto el trabajador mantiene su derecho a la remuneracin. Dicha solicitud de desafuero no puede ser deducida por cualquier causal sino que nicamente procede por alguna de las siguientes: 1.- Vencimiento del plazo convenido 2.- Conclusin del trabajo o servicio. 3.- Cualquiera de las contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo

TERMINO DE LA RELACIN LABORAL E INDEMNIZACIONES

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La terminacin del contrato de trabajo es un fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, quedando disuelta la relacin laboral dejando de existir todas las obligaciones que unen a las partes. Las causales de despido se encuentran taxativamente establecidas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, y la podemos clasificar bajo los siguientes criterios. - Carta de despido: a) Aquellos que requieren carta de aviso de despido. b) Aquellos que no requieren carta de aviso de despido. - Indemnizacin: a) Las que nunca dan derecho a indemnizacin. b) Las que siempre dan derecho a indemnizacin. c) Las que probablemente dan derecho a indemnizacin.

ANLISIS DE LAS CAUSALES:

1.- Mutuo acuerdo: Debe constar por escrito y ser firmado ante un ministro de fe.

2.- Renuncia del trabajador: Esta forma de terminacin del contrato se permite por el legislador con el requisito que el trabajador de aviso al empleador oportunamente, esto a lo menos 30 das antes de dejar la labor. Requisitos de la renuncia: a) Por escrito. b) Aviso con 30 das de anticipacin. c) Suscribirse ante un ministro de fe.

3.- Vencimiento del plazo del contrato. Slo se aplica a los contratos de plazo fijo y corresponde al cumplimento del plazo indicado en este. La Inspeccin del Trabajo establece que es obligatorio enviar carta de aviso, a pesar que el plazo de trmino ya est establecido en el contrato.

5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato: Esta causal se aplica a los contratos que se refieren a la realizacin de una determinada obra o faena, de forma tal que tiene un plazo pero sin fecha cierta, la cual queda supeditada a la duracin de la faena.

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Para que opere este causal, se hace necesario cumplir con los siguientes requisitos: - Que se encuentre definido en el contrato de trabajo, la obra o faena. - Que las funciones de trabajador tengan relacin directa con la obra o faena. - Que se indique claramente cuando se entiende concluida la obra o faena, con independencia de la voluntad de las partes. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor: Se entiende por fuerza mayor, cualquier acontecimiento o hecho externo imprevisible, o previsible pero inevitable, que sea irresistible e insalvable, que sea actual y que tenga su origen, bsicamente en un hecho absolutamente ajeno a las faenas. Y por caso fortuito, aquellos hechos imprevisibles e inevitables, como son, por ejemplo los provenientes de las fuerzas de la naturaleza. Ambos, para ser aceptados como causales de trmino del contrato deben hacer imposible el cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del contrato. Entonces, esta causal debe cumplir los siguientes requisitos: a) Que sea imprevisto y/o insuperable. b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos. c) Que el trabajador no pueda continuar ejerciendo sus funciones.

7.- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: Se refiere a vincular el trmino del contrato de trabajo con hechos objetivos que hagan inevitable la separacin del trabajador y no sea la sola voluntad discrecional del empleador. Nuestra norma se refiere no solo a las necesidades de la empresa sino tambin a un establecimiento e incluso al servicio. En otras palabras la necesidad puede afectar a la empresa e incluso a cualquiera de sus unidades tecnolgicas o de produccin. Asimismo, atendido que la ley no distingue, la necesidad puede ser de cualquier naturaleza, esto es econmicas, tecnolgicas u otras. Cuando el contrato termine por aplicacin de esta causal deben aplicarse las siguientes reglas: a) La comunicacin que se hace al trabajador del trmino del contrato debe contener indicacin precisa del monto a pagar por indemnizaciones. b) Dichas cantidades es una oferta irrevocable de pago, es decir el empleador no puede arrepentirse, y en caso que no se pagaren el trabajador puede concurrir a los tribunales segn la regla general.

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c) Tales indemnizaciones deben ser pagadas en un solo acto al momento de extender el finiquito. Salvo que las partes acuerden el fraccionamiento del pago.

8.- Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: La ley no define probidad, pero podemos entenderla como la falta de integridad u honradez en el obrar. Se configura en casos tales como la sustraccin ilcita de bienes de terceros, sin importar el valor, introducir bebidas alcohlicas o drogas, o consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto.

9.- Conductas de acoso sexual: Procedimiento: 1.- La denuncia de persona afectada: Debe realizarse por escrito, y puede optar por alguna de las siguientes alternativas: a) Ante la direccin de la empresa: - Adoptar medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados (tales como separacin de espacios fsicos o redistribucin de la jornada) considerando la gravedad de los hechos y las posibilidades derivadas de la condiciones de trabajo. - Dispondr una investigacin interna de los hechos la que deber concluir en plazo de 30 das. Deber constar por escrito y ser llevada en estricta reserva. Debe garantizar que ambas partes sean odas y puedan fundamentar sus dichos. Las conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del trabajo respectiva para que efecte observaciones, las que sern puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. b) Ante la Inspeccin del Trabajo respectiva: Remitir antecedentes a Inspeccin del Trabajo respectiva en el plazo de 5 das para que sta realice una investigacin. Inspeccin sugerir al empleador, a la brevedad, la adopcin de medidas de resguardo necesarias y la investigacin, que deber concluir en plazo de 30 das. Las conclusiones de su propia investigacin sern puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Empleador deber dentro de 15 das contados desde la recepcin del informe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan. 2.- Sanciones: a) Para el empleador: Por no observar el procedimiento: El trabajador podr invocar el despido indirecto solicitando las indemnizaciones por aos de servicio y sustitutivas del aviso previo, adems, en forma simultnea, podr solicitar otras indemnizaciones.

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b) Para el que invoc falsamente acoso sexual o lo hizo para lesionar la honra de la persona deber a indemnizar los perjuicios que cause al afectado.

10.- Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee dentro de la misma empresa: Se refiere a una reaccin violenta del trabajador en su vida laboral, con lo cual se altera la tranquilidad y disciplina en la empresa. Es importante destacar que la gravedad del acto disminuye si a su vez existi previamente una agresin ilegtima.

11.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Segn el Cdigo Penal injuria es toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra descrdito o menosprecio de otras personas. No toda expresin verncula configura injuria sino que debe atenderse al estado intelectual, cultural o social de quien la profiere, debido a que debe existir animus injuriandi. Cabe citar que no configura esta causal de trmino de contrato la injuria en contra de un compaero de trabajo.

12.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea: Se refiere a acciones que se oponen al bien general y buenas costumbres de los hombres en su vida laboral. Todas las conductas deben estar debidamente probadas, revestir cierta magnitud, gravedad o significacin, y adems se encuentren directamente relacionadas con la vida laboral.

13.- Negociaciones dentro del giro del empleador: En esta causal se ha prohibido por escrito en el contrato de trabajo, negociar al trabajador dentro del giro del negocio, vale decir al giro declarado ante el SII, y solo abarca a lo que expresamente se prohibi, porque lo contrario sera afectar la libertad de trabajo.

14.- Inasistencia del trabajador injustificadamente: La norma contempla dos situaciones: 1.- Trabajo con responsabilidad corriente: a) Dos das seguidos. b) Dos lunes en el mes. c) Tres das en un mes.

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2.- Trabajo con responsabilidad aumentada: Se refiere al trabajador que tiene a su cargo una actividad faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique perturbacin grave en la marcha de la obra. Aqu la causal se configura aunque falte un da.

15.- Abandono del trabajo: 1.- Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Intempestivo se define como fuera de tiempo. Los tribunales ha entendido que debe primar la justificacin por sobre el permiso. 2.- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: Estas labores deben estar convenidas en el contrato.

17.- Actos u omisiones o imprudencias temerarias: En estos casos el sujeto activo ha sido descuidado o negligente, vale decir no tiene la intencin que se produzca la situacin en cuestin, no existe dolo. Los tribunales han sealado que por esta causa se cuestiona la pericia y diligencia del trabajador. Se caracteriza por ser un acto inexcusable del trabajador que no cumple sus tareas con la intensidad y cuidado debido. De manera que se exige sea ms que un error en las funciones propias del cargo.

18.- Perjuicio material: En este caso a diferencia del anterior se requiere la intencin de causar un perjuicio, sus actos y conductas estn dirigidos deliberadamente a causar dao material en la empresa.

19.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: La causal se refiere a las obligaciones que impone el contrato escrito como tambin las que se desprendan de su naturaleza o le pertenezcan por la ley o la costumbre. Se deben cumplir los siguientes requisitos: - Que las funciones que se incumplen estn establecidas en el contrato de trabajo. - Que el incumplimiento sea grave. - Que el incumplimiento sea perjudicial para el empleador.

20.- Muerte del trabajador: Aparece lgico que la muerte del trabajador ponga trmino al contrato en virtud del carcter personal de los servicios. Sin embargo, la ley lo establece expresamente por dos razones:

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1.- Deja de manifiesto que slo la muerte del trabajador le pone trmino al contrato y no la del empleador, ya que este continua vigente con sus herederos los cuales debern invocar su trmino pero invocando alguna causal legal que no puede ser la muerte del empleador porque no existe como tal. 2.- Desde la muerte del trabajador nacen derechos para cnyuge y pariente del difunto.

21.- Desahucio o libre despido: Como hemos visto el legislador busca que la regla general en el trmino de un contrato de trabajo este asociada a una causa y no solo a la voluntad discrecional y unilateral del empleador, ya que el despido debe basarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separacin de uno o ms trabajadores. Sin embargo, el empleador, solo por excepcin, tiene la facultad de poner trmino a la relacin laboral aun sin causa justificada aunque por ello deba pagar la indemnizacin por aos de servicios (si corresponde) y, adems, la indemnizacin sustitutiva del aviso previo (si no dio aviso de trmino de labores con 30 das de anticipacin). Entonces, el desahucio constituye una facultad discrecional y unilateral del empleador pero que el legislador la restringe para ser aplicada solamente a las siguientes personas: 1.- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estn dotados de facultades generales de administracin. 2.- Trabajadores que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter emane de la naturaleza de los mismos. 3.- Trabajadores de casa particular.

FORMALIDADES PARA EL TRMINO DEL CONTRATO - Aviso por escrito: (personal o carta certificada). - Plazo: 3 6 das hbiles. - Copias a Inspeccin del Trabajo. - Contenido del aviso: a) Indicar la causal. b) Los hechos que fundan la causal c) Estado de las cotizaciones previsionales

INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIOS: Uno de los principales efectos que derivan del trmino de la relacin laboral cuando se ha invocado la causal de necesidades

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de la empresa o desahucio o el tribunal estim que el despido era injustificado indebido o improcedente, es la obligacin que recae en el empleador de pagar al trabajador un monto de dinero a ttulo de indemnizacin en funcin de los aos que le prest servicios, siempre que el contrato hubiere estado vigente a lo menos un ao. En consecuencia, en la actualidad por regla general no existe esta obligacin de indemnizar. La calificacin de las causales de termino del contrato y pronunciarse sobre las eventuales indemnizaciones son materia de competencia de los tribunales ordinarios de justicia y no puede la Direccin del Trabajo pronunciarse sobre los hechos y causales que invoquen las partes.

Indemnizacin por aos de servicio: 1.- Procede cuando se invoca causal de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio y para la causal desahucio. 2.- El contrato debe estar vigente 1 ao o ms, prestados continuamente al mismo empleador. 3.- La ley seala el monto de la indemnizacin, equivale a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un tope de 11 aos. Los trabajadores con contrato vigente antes del 14 de agosto de 1981 no tienen tope. 5.- A las partes se les admite pactar solo una indemnizacin superior a la legal, vale decir esta indemnizacin es un derecho bsico, irrenunciable, pudiendo las partes solo pactar monto superior.

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo: Es aquella cantidad de dinero que paga el empleador al trabajador cuando despide sin dar el aviso de trmino del contrato con 30 das de anticipacin.

FINIQUITO: Jurdicamente es una convencin realizada por escrito y firmada por empleador y trabajador mediante la cual se da por terminada la relacin laboral, dndose cada parte por satisfecha de lo que le adeudaba la otra.

Formalidades: 1.- Efectuarse por escrito.

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2.- Ratificado ante un ministro de fe. En el evento que se otorgue un finiquito sin ratificar ante algn ministro de fe igualmente habr terminado la relacin laboral aunque el empleador no podr invocarlo como finiquito. Excepcin: Estas formalidades no rigen si los contratos son de duracin no superior a 30 das, a menos que se prorrogue por ms de 30 das o vencido este plazo mximo se continua prestando servicios con conocimiento del empleador.

DESPIDO INDIRECTO: Por regla general el trmino del contrato lo har efectivo el empleador, vale decir ser el trabajador el que incurra en alguna de las causales estudiadas, a esta figura la podemos denominar despido directo en contraposicin al tambin llamado por la doctrina despido indirecto o autodespido. Este despido se produce cuando es el empleador el que incurre en ciertas causales especficas y determinas por la ley que autorizan a que sea el trabajador quien ponga trmino al contrato dando l mismo trabajador los avisos de rigor y concurriendo a los tribunales puede solicitar el pago de las indemnizaciones por aos de servicio, si corresponde, y la sustitutiva del aviso previo. Requisitos: 1.- Dar aviso por escrito al empleador dentro de 3 das desde que la separacin de labores, con copia a la inspeccin del trabajo, sealando la causal y los hechos fundantes. 2.- Concurrir a los tribunales de justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes dentro del plazo de 60 das hbiles. Causales: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. f) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. h) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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REGIMEN DE SUBCONTRATACIN Y EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

Empresas contratistas

Definicin: Es aqul realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, son contratos bajo rgimen de subcontratacin los que se ejecutan o prestan de manera discontinua o espordica. Este sistema tiene por fin que la empresa principal vigile tanto el cumplimiento por parte de los contratista y subcontratistas de la normativa de higiene y seguridad que afecte a sus trabajadores, como para que vele por el cumplimiento respecto de todos los trabajadores afectados [sean o no trabajadores de la empresa principal] cuando en su conjunto superen los 50 trabajadores. No obstante el cumplimiento de todos y cada uno de los requisitos signados, no quedarn sujetos al trabajo en rgimen de subcontratacin la ejecucin de las obras o la prestacin de los servicios que la contratista [o subcontratista] presta a la empresa principal en forma discontinua o espordica.

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Esquema:

DERECHOS DE LA EMPRESA PRINCIPAL: 1.- Derecho de informacin: La empresa principal podr exigir a los contratistas y a los subcontratistas le informen sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que les corresponda respecto de sus trabajadores. 2.- Derecho legal de retencin: La empresa principal podr retener de las obligaciones que tenga con la contratista o subcontratista, el monto de que es responsable respecto de obligaciones que contratista o subcontratista tenga con sus trabajadores. 3.- Derecho al pago por subrogacin: La empresa principal podr subrogar al contratista o subcontratista, y pagar al trabajador o a la institucin previsional acreedora, el monto correspondiente a las obligaciones laborales y previsionales.

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RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL: 1.- Directa: a) Inexistencia de acuerdo contractual entre empresa principal y contratista o subcontratista. b) Que quien se encarga de ejecutar las obras o prestar los servicios sea la empresa principal y no la contratista o subcontratista, como corresponda hacerlo. c) Que quien asuma el riesgo de la ejecucin de la obra o la prestacin de los servicios sea la empresa principal y no la contratista o subcontratista, como corresponda hacerlo. d) Que la ejecucin de las obras o la prestacin de los servicios no se ejecuten o presten en la obra, empresa o faena de la empresa principal. e) Que en la ejecucin de la obra o la prestacin de servicios la contratista utilice trabajadores que no son de su dependencia, sino de la empresa principal. f) Que la ejecucin de la obra o la prestacin de los servicios slo se limiten a la intermediacin de trabajadores.

2.- Solidaria: a) No se ejerce el Derecho de Informacin. b) No se ejerce el Derecho Legal de Retencin. c) Se ejerce el Derecho Legal de Retencin, pero no se hace pago al trabajador o a la institucin previsional acreedora. d) Cuando habiendo tomado conocimiento por parte de la Direccin del Trabajo de infracciones a la legislacin laboral y previsional por parte de las contratistas o subcontratistas, no hace efectivo el Derecho Legal de Retencin. La responsabilidad estar limitada al tiempo o periodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para la empresa principal.

3.- Subsidiaria: a) Cuando en la ejecucin de la obra o la prestacin de servicios se ha dado cumplimiento a los requisitos del trabajo en rgimen de subcontratacin.

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b) Cuando ejerce el Derecho de Informacin. c) Cuando ejerce el Derecho Legal de Retencin. d) Cuando ejerciendo el Derecho Legal de Retencin, hace efectivo el pago. e) Cuando ejerce el Derecho Legal de Retencin, en virtud del conocimiento que ha tomado de infracciones por parte de la Direccin del Trabajo.

Empresas de Servicios Transitorios

1.- Empresa de servicios transitorios: Es toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en stas ltimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como asimismo, la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de los recursos humanos. 2.- Usuaria: Es toda persona natural o jurdica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales. 3.- Trabajadores de servicios transitorios: Es todo aqul que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposicin de una o ms usuarias de aqulla.

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Esquema:

Circunstancia que ameritan la celebracin de un contrato de puesta de disposicin: Podr celebrarse un contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios cuando en la Usuaria se d alguna de las circunstancias siguientes: a) La suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados. No est sujeto a plazo, sino a una condicin: El contrato podr cubrir el tiempo de duracin de la ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensin del contrato o de la obligacin de prestar servicios, segn sea el caso. b) Por eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza.No podr exceder de 90 das. c) Proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados. No podr exceder de 180 das, no siendo susceptible de renovacin.

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Sin embargo, si al tiempo de la terminacin del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebracin, se podr prorrogar el contrato hasta completar los 90 180 das en su caso. d) Por el perodo de inicio de actividades, tratndose de empresas nuevas. No podr exceder de 180 das, no siendo susceptible de renovacin. Sin embargo, si al tiempo de la terminacin del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebracin, se podr prorrogar el contrato hasta completar los 90 180 das en su caso. e) Los aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria.No podr exceder de 90 das. f). Los trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria. No tiene plazo. Lo que dure.

Responsabilidad de la usuaria: 1.- La Usuaria ser subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las EST a favor de los trabajadores de stas. 2.- Ser de responsabilidad directa de la Usuaria el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, especialmente las medidas de prevencin de riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. 3.- Deber, adems, velar por la constitucin y funcionamiento de un Comit Paritario de Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevencin de Riesgos para tales faenas, calculado sobre la totalidad de los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo, cualquiera sea su dependencia. 4.- En caso de accidentes fatales y graves, la Usuaria denunciar inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva EST la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados. Al mismo tiempo, deber notificar el siniestro a la EST.

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5.- Sern tambin de responsabilidad de la Usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artculo 69 de la ley N 16.744. 6.-Sin perjuicio de lo expuesto, la EST deber constatar que el estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad especfica que desempear.

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DERECHO COLECTIVO
ORGANIZACIONES SINDICALES

El sindicato es toda asociacin de trabajadores, ligados por un inters econmico comn, que busca ante todo la representacin, defensa y promocin de ese inters. Entonces el objetivo de un sindicato es la representacin de los trabajadores afiliados en todas las instancias.

Clasificacin: a) Sindicato de Empresa. b) Sindicato Interempresa. c) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios. d) Sindicato de Trabajadores Independientes

Constitucin de una organizacin sindical: En primer trmino se debe realizar una asamblea constitutiva y que es la reunin de los trabajadores que dar inicio al sindicato. Se deber celebrar ante un ministro de fe. Para la valides de la asamblea corresponde al siguiente: - Empresas con 50 trabajadores o menos: Para constituir un sindicato se requieren slo 8 trabajadores. - Empresas con ms de 50 trabajadores: a) Reunir 8 trabajadores de la empresa en que no existe sindicato vigente, debiendo completar un 10% del total de los trabajadores en el plazo de un ao y en el evento de no cumplirse dicho 10%, caducar por el solo ministerio de la ley, la personalidad jurdica del sindicato. b) Reunir un mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en la empresa. se deben cumplir un quorum mnimo, y que

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c) Reunir un mnimo de 25 trabajadores de un mismo establecimiento de una empresa, que representen el 30% a lo menos de los trabajadores de dicho establecimiento. d) Reunir un mnimo de 250 trabajadores cualquiera sea el porcentaje que representen del total de trabajadores de la empresa.

Formado el qurum, se debe realizar los siguientes pasos: 1.- Se votan los Estatutos, es decir se decide cules son las normas que van a regir al sindicato. 2.- Se elige a la Directiva Sindical. 3.- Para determinar el nmero de dirigentes a elegir se debe distinguir (235): a) Sindicato con menos de 25 afiliados: Un director b) Sindicato con 25 o ms afiliados: Los Estatutos establecen el nmero de dirigentes. Sin perjuicio de lo que los estatutos de un sindicato con 25 o ms trabajadores establezcan respecto del nmero de dirigentes, para los efectos del fuero, permisos sindicales y licencias sindicales la ley fij el nmero de aquellos que poseen tales privilegios, para lo cual se debe distinguir: a.- Sindicato con menos de 25 afiliados: Un nico director. b.- Sindicato de 25-249 afiliados: Las 3 ms altas mayoras relativas c.- Sindicato de 250 a 999 afiliados: Las 5 ms altas mayoras relativas d.- Sindicato de 1.000 a 2.999: Las 7 ms altas mayoras relativas e.- Sindicato de 3.000 ms: Las 9 ms altas mayoras relativas. En este ltimo caso se aumentan a 11 si el Sindicato de Empresa tiene presencia en 2 ms regiones. 4.- Duracin de mandato: Mandato sindical durar no menos de dos aos ni ms de cuatro aos. Director puede ser reelegido. 5.- Notificacin al empleador: Dentro de tres das hbiles laborales siguientes, la directiva notifica a la administracin de la empresa la celebracin de la asamblea, nmina de directorio y quienes gozan de fuero laboral.

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Caractersticas de la afiliacin: La incorporacin a un sindicato se hace mediante la afiliacin del mismo, la cual tiene las siguientes caractersticas: - Voluntaria: Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad. La misma caracterstica posee la desafiliacin. - Personal e indelegable: El acto de incorporarse a un sindicato es propio, individual e indelegable, es decir no puede transferirse. - nica: Un trabajador no pueden pertenecer a ms de un sindicato simultneamente en funcin de un mismo empleo.

Contenido de los Estatutos: 1.- La clase y denominacin del sindicato que no podr indicar o sugerir ser de carcter nico o exclusivo. 2. -Los requisitos de afiliacin y desafiliacin de sus miembros. 3.- Los derechos y obligaciones de sus miembros. 4.- Los requisitos para ser elegido dirigente sindical. 5.- Los mecanismos de modificacin del estatuto o de fusin del sindicato. 6.- Las normas relativas a las asambleas ordinarias o extraordinarias de socios.

Financiamiento: El patrimonio sindical se forma principalmente por las cotizaciones o cuotas sindicales, que son aportes en dinero que hacen los afiliados al sindicato. Recauda estas cuotas sindicales el mismo empleador descontndola de la remuneracin del trabajador y luego las entrega al directorio. Composicin del patrimonio: El patrimonio sindical est compuesto por: 1.- Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea sindical imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos. 2.- Las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren. 3.- El producto de sus bienes.

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4.- El producto de la venta de sus activos. 5.- Las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos. 6.- Las dems fuentes que prevean los estatutos. A las organizaciones sindicales, sea ordinaria o extraordinaria son obligatorias las cuotas, por parte de sus afiliados, en conformidad a sus estatutos.

Prcticas desleales o antisindicales: Son hechos cometidos por empleador o trabajador o los sindicatos, y que pueden definirse como aquellas acciones realizadas ya sea por el empleador, el trabajador o las organizaciones sindicales, que atentan contra la libertad sindical o entorpecen la negociacin colectiva o sus procedimientos. El conocimiento y resolucin de estas infracciones corresponder a los Juzgados de Letras del Trabajo y se sancionan con multa. Las prcticas desleales pueden definirse. Clasificacin: 1.- Cometidas por el empleador: a) Negarse a recibir o a negociar con los delegados representantes de los trabajadores en los plazos y condiciones que fija la ley. b) Ejercer presiones para que los trabajadores renuncien al sindicato o para obtener el reemplazo de los representantes de los trabajadores. c) Negarse a proporcionar la informacin necesaria para justificar sus argumentos. d) Efectuar despidos despus de haberse suscrito un contrato colectivo. e) Dificultar el ejercicio del derecho a los permisos sindicales. f) Trasladar o cambiar labores de los dirigentes sindicales.

2.- Cometidas por el trabajador: a) Ejecutar, durante el proceso de negociacin colectiva, acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el desarrollo de la misma. b) Ejercer fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas durante el procedimiento de negociacin colectiva.

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Sanciones: Las infracciones a las acciones consideradas prcticas desleales sealadas anteriormente, son sancionadas con una multa de 10 a 150 unidades tributarias mensuales. Su cuanta se determina en funcin de la gravedad de la infraccin y de si se trata o no de una reiteracin. Adems de la sancin pecuniaria y si la denuncia hubiere implicado el despido de un trabajador amparado por fuero, el juez ordenar de inmediato su reincorporacin.

DELEGADO DEL PERSONAL

Es el trabajador elegido por los dependientes no afiliados a un sindicato de empresas en aquellos establecimientos en que sea posible constituir uno o ms sindicatos.

Funciones: 1.- Servir de nexo de comunicacin entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador o con los diversos niveles jerrquicos de la empresa. 2.- Representar al grupo de trabajadores que lo haya elegido ante las autoridades del trabajo. Cabe hacer notar que las obligaciones del delegado de personal estn restringidas a la representacin exclusiva del grupo de los trabajadores que lo han elegido de manera que no le corresponde actuacin alguna respecto de los trabajadores sindicalizados o de los afiliados a algn sindicato que no participaron en su eleccin, a menos que ya no como delegado de personal sino como representante especial.

Requisitos para ser elegido delegado de personal: El delgado de personal deber reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical. La eleccin del delegado del personal debe ser comunicada por los mismos trabajadores tanto al empleador como a la Inspeccin del Trabajo respectiva,

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acompaada de una nmina con sus nombres completos y sus correspondientes firmas.

Expiracin del mandato: 1.- Vencimiento del plazo de dos aos sin que hubiere sido reelegido. 2.- Renovacin del mandato emanado de los trabajadores que lo eligieron. 3.- Renuncia del propio delegado del personal a continuar en su cargo. 4.- Afiliacin a un sindicato de la empresa o establecimiento en que laboral

NEGOCIACIN COLECTIVA

Caractersticas: 1.- Se negocia bsicamente a nivel de empresa. 2.- Los contratos colectivos pueden ser aplicados por el empleador a aquellos trabajadores que no participaron en el proceso. 3.- El interlocutor vlido para negociar puede ser un sindicato o un grupo de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar. 4.- La Huelga, que es un derecho de los trabajadores que negocian bajo la modalidad reglada, no tiene plazo, es decir es indefinida.

mbito de la negociacin colectiva: 1.- Empresas que pueden negociar colectivamente. a) Las empresas del sector privado en general. b) Empresas en que el estado tenga aportes, participacin o representacin. c) Los establecimientos educacionales particulares subvencionados. d) Los establecimientos de educacin tcnica profesional de carcter fiscal entregados por el Ministerio de Educacin para ser administrados por instituciones del sector pblico o por personas jurdicas que no persigan fines de lucro.

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2.- Empresas que no pueden negociar colectivamente. a) Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional b) Las empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos en cualquiera de los dos ltimos aos calendario hayan sido financiados en ms de un 50% por el Estado, directamente, o a travs de derechos o impuestos.

3.- Trabajadores que pueden negociar colectivamente: a) Todos los trabajadores que pertenezcan a un sindicato de empresa. b) Trabajadores de dos o ms sindicatos de distintas empresas. c) Trabajadores de sindicato interempresa. d) Trabajadores de Confederacin o federacin. e) Grupos de trabajadores de una empresa unidos para el solo efecto de negociar.

4.- Los trabajadores que no pueden negociar colectivamente: a) Los trabajadores con contrato de aprendices. b) Los trabajadores contratados slo para el desempeo de una determinada obra o faena transitoria o de temporada. c) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, con facultades generales de administracin. d) Las personas facultadas para contratar o despedir trabajadores. e) Los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin.

Materias de negociacin colectiva: Son amplias. Ejemplo reajuste de remuneraciones, gratificaciones, bonos de natalidad, matrimonio, escolaridad, de produccin, etc.; Asignaciones tales como la movilizacin, colacin, etc.; indemnizaciones por aos de servicio (siempre que supere a la legal), etc. Por otro lado, se encuentran excluidas de la negociacin (a menos que el empleador acepte lo contrario) todas aquellas materias que digan relacin con restringir o limitar la facultad del empleador de dirigir, organizar y administrar la empresa, ejemplo poltica de contratacin de personal, evaluacin de cargos,

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promociones, poner trmino a contratos, traslado de funciones, establecer escalafones, etc. En caso de discusin al respecto corresponde a los Tribunales de justicia pronunciarse.

Representacin de las partes: A las partes de una negociacin los representan una comisin negociadora, adems, de tres asesores por cada parte. En el caso de existir sindicato, la comisin de los trabajadores en formada por el sindicato.

Etapas o instancias de la negociacin: -Tramites esenciales: a) Presentacin del Proyecto de contrato colectivo b) Respuesta del empleador al proyecto c) Suscripcin de contrato colectivo. -Trmites no esenciales en la negociacin colectiva: a) Mediacin b) Arbitraje c) Huelga d) Lock-out

Toda negociacin se inicia con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo por parte de los trabajadores. El empleador debe responderlo, si hay coincidencia en proyecto y respuesta, significa que existe acuerdo y por ende se suscribe el contrato. Si no hay acuerdo se sigue negociando. 1.- Proyecto de contrato colectivo: Es el documento a travs del cual los trabajadores expresan sus aspiraciones laborales negociables. 2.- Tramites posteriores a presentacin del proyecto: a) Enviar copia de proyecto a Inspeccin del Trabajo. b) Comunicar proyecto a dems trabajadores. 3.- Efectos derivados de la presentacin del Proyecto: a.- Fuero de trabajadores involucrados. b.- Fuero de Comisin negociadora.

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4.- Respuesta del empleador: a) La respuesta del empleador no puede ser verbal, sino que siempre por escrito. b) Pero debe responder "en forma de proyecto de contrato colectivo que deber contener todas las clusulas de su proposicin". c) Asimismo, debe formular las observaciones que le merezca el proyecto. d) Tambin debe pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores y sealar el fundamento de su respuesta. 5.- Plazo para la respuesta al proyecto: Dentro de 15 das siguientes a fecha de presentacin. 6.- Sancin a empleador por falta de respuesta: a) Al vencer el plazo de 15 das sin responder ser sancionado con Multa ascendente al 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores que negocian. b) Llegado el da vigsimo da sin responder, se entiende que acepta el proyecto de los trabajadores. 7.- Procedimiento para las negociaciones: La ley no establece un procedimiento para ello. Ideal es que las partes fijen un calendario de reuniones.

El arbitraje en la negociacin colectiva: a) Arbitraje voluntario: En cualquier momento, sea durante el desarrollo de la negociacin colectiva o, incluso, durante la huelga o el cierre temporal de la empresa (lock-out), las partes tienen la posibilidad de someter la negociacin a arbitraje voluntario. Caractersticas del arbitraje: 1.- El tribunal arbitral es unipersonal. 2.- En cuanto al procedimiento, se aplica lo relativo a los rbitros arbitradores. 3.- El rbitro aprecia la prueba en conciencia y falla conforme a derecho. 4.- La sentencia del rbitro es apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva.

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c) Arbitraje obligatorio: El Cdigo establece que el arbitraje es obligatorio en aquellos casos en que estn prohibidos la huelga y el cierre temporal de la empresa a lock-out. A este efecto, no pueden declarar la huelga los trabajadores de empresas que: 1.- Atienden servicios de utilidad pblica. 2.- Cuya paralizacin causa grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional.

Huelga: Es un derecho de los trabajadores que se encuentran durante el proceso de negociacin y que tiene por objeto suspender colectivamente y sin lmite de tiempo la relacin laboral con el fin de imponer al empleador ciertas condiciones de trabajo o remuneracin que han sido rechazadas por este durante lo que transcurrido de la negociacin colectiva.

Trmites previos a la votacin de huelga: a) Convocatoria: A lo menos con 5 das de anticipacin. b) Si empleador hace "Ultima Oferta" debe comunicarla a trabajadores e Inspeccin del trabajo con anticipacin a lo menos de 2 das anteriores a los 5 das. Si los trabajadores no vota la huelga en la poca que corresponde se entiende que aceptan la ltima oferta del empleador.

Caractersticas de votacin a huelga: a) Corresponde a todos los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva, sean o no afiliados a un sindicato. b) Es personal. En consecuencia, no puede votarse en representacin de otro trabajador. c) Es secreta. d) Debe efectuarse en presencia de un Ministro de Fe. e) Los votos deben emitirse con la expresin: Ultima oferta del empleador o Huelga, segn sea la decisin de cada trabajador.

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f) Durante el da de la votacin, no puede realizarse asamblea alguna en la empresa.

Quorum para acordar la huelga: La huelga debe ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores involucrados en la negociacin, esto es, la mitad ms uno de dichos trabajadores. Cabe destacar que la ley exige la mayora absoluta de los trabajadores involucrados en la negociacin y no de los trabajadores que emiten su voto.

Efectividad de la huelga: Debe precisarse que una cuestin es votar o declarar la huelga y otra distinta es hacerla efectiva. La huelga se hace efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer da siguiente a la fecha de aprobacin". Si no se hace efectiva la huelga, se entiende que los trabajadores se han desistido de ella y por ende aceptan ltima oferta.

Efectos de la huelga: a) Mientras la huelga se encuentre vigente, los contratos de trabajo de los trabajadores involucrados se entienden suspendidos. b) Durante el perodo de huelga los trabajadores pueden efectuar voluntariamente cotizaciones previsionales. c) Una vez acordada y hecha efectiva la huelga, el empleador puede declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que puede ser total o parcial. d) Mientras dure la huelga, los trabajadores involucrados en ella pueden desempear otro empleo o efectuar trabajos temporales fuera de la empresa sin que ello signifique el trmino del contrato con el empleador. e) Mientras dure la huelga, el empleador no puede ofrecer individualmente su reintegro al trabajo. f) Cuando la huelga afecta a una empresa, predio o establecimiento cuya paralizacin provoque dao actual o irrecuperable en sus bienes materiales o dao a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud, el sindicato o grupo de trabajadores involucrados en la huelga quedan obligados a

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proporcionar al empleador el personal indispensable para ejecutar las operaciones cuya paralizacin pueda causar dicho dao.

Trmino de la huelga: La huelga termina por reintegrarse ms de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva. En este caso, los restantes trabajadores disponen de dos das de plazo para reintegrarse. Una vez declarada la huelga o durante su transcurso, la Comisin Negociadora puede convocar a una nueva votacin destinada a pronunciarse sobre el ltimo ofrecimiento efectuado por el empleador o para someter el asunto a mediacin o arbitraje. Las decisiones deben adoptarse por la mayora absoluta de los trabajadores involucrados en la negociacin.

Lock-Out: Se define como el derecho que tiene el empleador, una vez iniciada la huelga, para impedir temporalmente a todos los trabajadores el acceso a la empresa, predio o establecimiento.

Clasificacin: a) Total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa. b) Parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimientos de una empresa. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial deben continuar funcionando normalmente.

Requisitos: a) Que se haya acordado y hecho efectiva la huelga por parte de los trabajadores. b) Que la huelga afecte a ms del 50% del total de los trabajadores de la empresa (lock-out total), o del establecimiento (lock-out parcial), o signifique la paralizacin de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera sea, en este caso, el porcentaje de trabajadores en huelga.

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Duracin: El lock-out, sea total o parcial, no puede extenderse por ms de 30 das contados desde la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del da en que termina la huelga, cualquiera que ocurra primero.

Efectos: a) Los contratos de trabajo de los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva o a quienes afecte el lock-out se entienden suspendidos. b) Las cotizaciones previsionales de los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva durante el lock-out son de cargo del trabajador si desea efectuarlas y son de cargo del empleador, respecto de los no involucrados.

Trabajadores no afectados: a) A los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos, de las facultades generales de administracin. b) A las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.

Duracin del convenio colectivo: Mnimo ser de dos aos y mximo cuatro aos.

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