Elments de psychodynamique du travail

Philippe Davezies1

Publi dans Education Permanente n116, 1993-3, 33-46.

L'analyse psychodynamique du travail a pour objet l'tude des relations entre plaisir et souffrance au travail d'une part, organisation du travail de l'autre. Il s'agit de mieux comprendre comment le travail qui comporte toujours une dimension de peine, de souffrance, au point de conduire parfois une usure voire une mort prmature, peut aussi, dans bien des cas, constituer un puissant oprateur de construction de la sant. Aborder une telle question conduit prter une attention particulire aux conditions et aux formes de la mobilisation de l'intelligence et de la personnalit dans le travail. Dans l'tat actuel des choses, cette problmatique est porte essentiellement par Christophe Dejours et un petit groupe de chercheurs regroups au sein et autour du Laboratoire de Psychologie du Travail du Conservatoire National des Arts et Mtiers mais elle se nourrit des apports de plusieurs disciplines voisines : apports de l'ergonomie sur la question du travail, apports de la sociologie comprhensive au sujet de la construction du monde social, apports de la psychosomatique et de la psychanalyse sur la vie psychique et ses rapports avec la sant. Ces diffrentes perspectives ne sont pas galement accessibles. La question du travail nous semble faire l'objet d'une particulire incomprhension. Nous partirons donc de l, quitte moins dvelopper les aspects lis la construction des normes sociales ou au fonctionnement psychique qui font l'objet d'une littrature plus importante et qui seront de toutes faons illustrs par d'autres dans ce recueil de textes. A - L'nigme du travail. Pour aborder l'exprience du travail et pour comprendre la psychodynamique du travail, il y a un point de passage oblig. Il faut arriver percevoir la dimension fondamentalement nigmatique du travail et, pour cela, prendre la mesure de la diffrence souligne par les ergonomes entre travail prescrit et travail rel. 1) Travail prescrit et travail rel.

Laboratoire de mdecine du travail. Facult de mdecine, rue G. Paradin, 69732 Lyon cedex 08.

Le caractre nigmatique du travail ! Une telle affirmation peut paratre paradoxale dans la mesure o le travail fait l'objet de trs nombreux discours savants. En effet, le juriste parle du contrat de travail, le chef d'entreprise voque les objectifs ou les cots du travail, l'ingnieur se proccupe des moyens, l'organisateur dfinit les consignes, les gammes, les protocoles, le physiologiste dcrit le fonctionnement de l'organisme au travail, le spcialiste de la prvention rappelle les risques inhrents la situation de travail, propose des mesures prventives, etc. On pourrait poursuivre l'numration : de nombreux spcialistes contribuent produire sur le travail des discours trs solidement arguments. De nombreux savoirs sont mobiliss pour concevoir et prescrire le travail. Et cependant, il est vident que tout cet appareillage, tout ce savoir, ne sont pas suffisants pour qu'il y ait une production. Pour qu'il y ait une production, il faut que quelqu'un occupe la place vers laquelle convergent tous ces discours. Il faut que quelqu'un donne vie cet ensemble. Il faut que quelqu'un travaille. Tout le dbat que l'ergonomie ou la psychodynamique du travail entretiennent avec l'organisation du travail porte sur la nature de ce "quelque chose en plus", qu'il faut rajouter pour qu'il y ait production. Du ct de l'organisation du travail, ce "quelque chose en plus" est trait sur le mode de l'excution, de l'vidence, sur le mode du "Eh bien, il n'y a qu' ...". L'exprience du travail est banalise, euphmise. Dans cette perspective, il n'y a pas de travail au sens ou nous l'entendons. Il n'y a que de l'vidence de l'application des consignes. A l'oppos de cette conception, l'ergonomie dvoile la complexit trs gnralement sous-estime de l'exprience du travail et la psychodynamique du travail souligne ses dimensions dramatiques. Pour commencer expliciter cette divergence de points de vue, examinons les caractristiques gnrales de la prescription. 2) Cohrence des diffrentes dimensions de la prescription. Par dfinition, chacun des spcialistes qui apporte sa pierre la prescription du travail ne possde une comptence que vis vis d'un secteur bien dlimit de la ralit. La discipline sur laquelle il s'appuie est construite partir du dcoupage d'un objet thorique et ne prtend en aucune faon rendre compte exhaustivement des phnomnes du monde. Chacun est donc dtenteur d'un fragment de savoir, pertinent par rapport sa spcialit. En revanche, personne n'est en mesure de tenir un discours savant sur la faon d'articuler les diffrentes perspectives. Ainsi, le mdecin du travail possde un savoir sur les atteintes la sant du fait du travail. Le responsable de la

production possde, lui, un savoir sur les techniques et l'organisation du travail. En revanche tous deux sont fort embarrasss lorsqu'il s'agit d'articuler ces deux types de savoir. Il se heurtent au fait que cette articulation ne relve pas d'une pure et simple mise en application de leurs connaissances. Et il en est de mme pour tous les savoirs spcialiss qui s'expriment sur le travail. Vivre dans l'entreprise, c'est faire quotidiennement l'exprience de l'absence de cohrence voire des contradictions entre les discours ports par les diffrents concepteurs du travail. Il s'agit l d'un phnomne banal. Le problme apparat moins banal si on se place du point de vue de celui qui doit "appliquer" les consignes. 3) Le travail comme articulation d'exigences plus ou moins contradictoires. Les spcialistes connaissent le problme que constitue l'articulation de leurs diffrents points de vue. Ils sont obligs de rechercher de faon volontariste les formes et les modalits de la collaboration des diffrentes lignes hirarchiques de l'entreprise. Bien souvent, les difficults rencontres sont telles que chacun va se barricader derrires les certitudes de sa discipline et les frontires de son service. L'oprateur, sur le terrain n'a, lui, qu'une connaissance trs limite des arguments thoriques mobiliss pour dbattre des questions de conception du travail. Il ignore la majeure partie de la physiologie. La sociologie lui est le plus souvent totalement trangre. Il ne possde qu'une infime partie du savoir de l'ingnieur. Et pourtant qu'on le veuille ou non, il doit trancher sur les questions poses par l'articulation des diffrentes exigences auxquelles il est assujetti : exigences de production, exigences lies sa place dans le fonctionnement social, exigences de prservation de sa sant, etc. Aux spcialistes qui s'efforcent de trouver les compromis entre leurs diffrentes perspectives, l'ergonome rappelle donc que ces compromis sont dj largement engags par les oprateurs au niveau de leur activit. L'oprateur ne matrise aucun des savoirs spcialiss, mais il ne peut se drober la question pose par l'articulation entre les diverses exigences vis vis desquelles les spcialistes n'arrivent bien souvent pas se mettre d'accord. Envisage de cette faon, l'exprience du travail commence prendre une certaine paisseur. D'autant qu'il faut bien admettre, si on va y regarder de plus prs, que cet oprateur, que nous avons choisi particulirement ignorant, ne fait pas n'importe quoi. Il faut admettre qu'il possde une intelligence de son travail. Il nous faut donc tenter de comprendre les spcificits de cette intelligence.

4) Savoir faire et intelligence du travail Pour avancer vers une meilleure comprhension de l'exprience du travail, il faut prciser maintenant que le travail ne se limite pas l'articulation des diffrentes dimensions de la prescription. Le savoir n'est pas seulement divis en spcialits. Il est aussi intrinsquement limit. Tout ce que produisent les spcialistes sur le travail relve de l'ordre du discours, mme si celui ci peut tre cristallis sous forme de machines ou de procdures. Or, le discours ne fait jamais le tour de la chose. Travailler implique de sortir du discours pour se confronter avec le monde. Le mot n'est pas la chose, et il va falloir que quelqu'un "se la farcisse", la chose. C'est bien structurellement que le travail rel est diffrent du travail thorique. Il est affrontement la rsistance de la chose. Affrontement ce qui, de la chose, rsiste l'ordre du discours. Et nous entendons ici la chose dans son sens le plus large, groupant aussi bien l'objet transformer que les outils ou le corps propre de celui qui travaille. Dans cette perspective, travailler, c'est toujours tenir, d'un cot, la prescription, le calcul, le concept, le discours en somme, et de l'autre, la rsistance du monde. Si le discours sur le travail met en exergue ce qui est matris, l'intelligence du travail est, elle, focalise sur ce secteur de l'exprience o le discours dfaille, l o il ne s'agit plus de parler mais de faire. Plus concrtement, dans le quotidien du fonctionnement de l'entreprise, il est facile de montrer que la prescription sous-estime ou nglige la variabilit de la situation. Il est facile de montrer que les directives sont donnes pour une situationtype qui ne se prsente en fait jamais. Les outils, l'environnement, l'objet travaill l'organisation elle-mme, n'ont pas la stabilit que leur prte le discours sur l'organisation du travail. Ce problme se mesure aux efforts qui vont tre ncessaires lorsque l'on va vouloir automatiser le travail (et donc le ramener une pure excution). Il va bien falloir dans ce cas dlimiter artificiellement une fraction du monde au sein de laquelle on s'efforce de maintenir la variabilit dans la gamme prvue lors de la conception de la machine et de son logiciel. En aucun cas la machine n'est en mesure de se mobiliser pour faire face des situations imprvues. Il n'est donc pas question de parler de travail. La matrise de la variabilit ncessaire l'automatisation, plie localement le monde l'ordre du discours et repousse le travail la priphrie. Le travail, au contraire, est directement li la non-matrise. L'intelligence du travail, c'est l'intelligence de ce qui n'est pas matris. Pour percevoir l'absolue gnralit de notre propos, envisageons la situation dans laquelle on fait faire par un homme un travail automatisable, un travail dans lequel ne se prsente apparemment

aucun choix qui implique la mobilisation d'une intelligence humaine ? Ne ralise-t-on pas alors les conditions d'une pure excution ? N'avons nous pas dbusqu un travail sur le mode du "il n'y a qu'" ? N'avons nous pas aboli la distance entre le travail prescrit et le travail rel ? Eh bien non. Le travail est toujours affrontement ce que l'organisation du travail laisse de ct. Et dans ce cas il y a bien toujours un cart majeur entre le prescrit et le rel. La prescription a "simplement" laiss de cot la diffrence qu'il y a entre un robot et un tre humain. L'espace du travail est alors l'espace de cette violence que doit s'infliger le travailleur et de cette ruse qu'il doit dployer vis vis des contraintes du travail pour tenter de concilier le projet de robotisation de son activit avec la variabilit temporelle qui le caractrise comme tre vivant et avec les exigences de sa vie psychique qui le caractrisent comme tre humain. Il n'y a donc de travail qu'humain. La machine est capable d'excution. L'homme seul travaille, et jamais comme une machine. Travailler impose toujours de sortir de l'excution pure et simple. Il n'y a pas de travail d'excution. Il ne suffit jamais de faire comme on a dit. Il ne suffit pas d'appliquer les consignes. Il ne suffit pas de mobiliser l'intelligence thorique. Il faut interprter, improviser, ruser, tricher... Il faut faire appel l'intelligence pratique, l'intelligence de l'action. Intelligence fort diffrente, intelligence ancre dans le corps et dans les couches obscures de la personnalit. Intelligence ruse, Intelligence courbe. Cette intelligence dont les grecs ont fait une divinit : Metis, pouse de Zeus, celle par laquelle il accde au pouvoir sur l'Olympe. Mtis, l'intelligence ruse qui constitue le noyau central du mtier (Detienne, Vernant, 1974). Le travail, c'est la mobilisation des hommes et des femmes face ce qui n'est pas prvu par la prescription, face ce qui n'est pas donn par l'organisation du travail. En ce sens il n'y a pas de travail qui ne trouve son origine dans un mouvement initial de dception. Le manque, la souffrance sont inscrits au coeur de l'exprience du travail... "Rien de bien dramatique dans tout cela, nous dira-t-on, il suffit d'organiser la communication entre les concepteurs du travail et les oprateurs qui l'accomplissent afin d'enrichir l'organisation du travail partir de l'exprience des oprateurs". Certes ! Mais il faut bien comprendre les difficults que cache ici encore ce "il suffit". Le travail est toujours en effet une exprience obscure. 5) L'obscurit du travail

L'obscurit du travail est lie plusieurs facteurs parmi lesquels on peut citer paradoxalement l'efficacit mme du travail, mais aussi la nature des ressources mobilises par le travailleurs et enfin les conditions organisationnelles et sociales. a - L'efficacit comme source d'auto-occultation du travail Le travail possde cette particularit de tendre sa propre occultation. Nous l'avons vu, le travail est une mobilisation permanente pour pallier les manques de l'organisation du travail. Mais cette mobilisation en masque par l mme les failles. Dans la mesure o les objectifs sont atteints, le responsable peut lgitimement en infrer que l'organisation est satisfaisante. Il a spontanment tendance minimiser l'importance du travail. Si les checs, les dfauts de production, les accidents, se voient clairement, la mobilisation qui permet de limiter ou d'viter checs, dfauts de production, accidents, ne se voit pas. Ceci explique pour une part le fait que l'on puisse voir se dvelopper un peu partout des modes de gestion du personnel qui effacent la question de l'exprience du travail et postulent l'interchangeabilit des hommes. Cet aveuglement sur le travail va se dvoiler le jour o l'on dcide de remplacer les hommes par une machine. Trs gnralement, on s'aperoit alors que la machine marche mal. Se rvle alors tout le travail inaperu qu'assuraient les oprateurs et que la machine n'est pas capable de faire. C'est donc lorsqu'il vient manquer que le travail se rvle. Au contraire, plus il est efficace, moins il se voit. b - Une mobilisation qui engage le rapport au monde dans sa globalit. Si le travail est peu visible pour l'organisateur il est aussi difficile apprhender pour l'oprateur lui mme. La situation du travail la frontire entre le discours et la rsistance du monde fait de l'exprience du travail un phnomne obscur aux yeux mmes de celui qui travaille. Ce qu'on appelle dans l'industrie le savoir ouvrier est un savoir qui s'ignore et qui ncessite, pour constituer une exprience rutilisable au del de l'action immdiate, un processus d'laboration (Oddone 1981, Laville et Teiger 1989). Travailler implique de tenir compte d'un monde beaucoup plus complexe que le monde "idal" prvu par les consignes. Les connaissances accumules et socialement stabilises, ne sont pas suffisantes. Pour faire face l'inattendu, ce qui chappe la prescription, le sujet doit faire appel ses ressources propres, des ressources qui s'enracinent dans la singularit de son engagement, de son histoire, de sa personnalit. L'exploration, l'invention mobilisent l'nergie pulsionnelle. Elles sont guides par le fantasme, formation de compromis entre le dsir et la ralit (Dejours 1993 a).

Nous avons voqu le mythe de Mtis. Ecoutons la suite de l'histoire. Lorsque qu'il s'avre que Mtis est enceinte, Zeus, craint que le futur rejeton, enfant de Mtis et, pour cette raison, capable d'affronter victorieusement des situations dfavorables, ne mette en pril son pouvoir. Zeus saisit alors son pouse et l'avale. A partir de l, Zeus est lui aussi un dieu la mtis. Mtis n'est pas dtruite, elle est dans le ventre de Zeus. Elle accouche donc et sa fille Athna, desse de la tchn, sort toute arme de la tte du dieu. Ainsi, la pense technique semble sortir de la tte avec un caractre d'vidence immdiate, alors que le mtier qui l'engendre relve de dimensions obscures. La technique sort de la tte, nous dit le mythe, la mtis, elle, est dans le ventre. Une partie du travail se droule sans que sa mise en actes ne donne lieu une claire reprsentation. Le sujet est immerg dans l'action. L'activit ne se droule pas sous le strict contrle de l'intellect. Elle est engagement du corps dans l'unit du rapport au monde. Le processus de reprise des traces cognitives et psychiques de l'action dans le sens d'une formalisation, d'une thmatisation qui fasse de cette preuve une exprience rutilisable dans une situation diffrente, n'est en aucune faon automatique. Ce processus apparat encore plus complexe si nous considrons que cette laboration dans l'aprs-coup n'est pas un simple traitement d'information limit au rexamen des connaissances emmagasines. A partir de l'branlement que constitue pour lui l'preuve du rel, le sujet doit restructurer son exprience, mais nous pourrions aussi bien dire sa biographie, simultanment dans les trois dimensions de son rapport au monde que sont la validit de son savoir, la lgitimit des rgles auxquelles il se plie et l'authenticit de son propre engagement. Cette rcriture permanente, nous savons bien, chacun pour notre propre compte, quelle ne va pas de soi. La socialisation de l'exprience, sa gnralisation, sa transformation en connaissances gnralisables qui puissent tre rutilises dans des circonstances diffrentes constitue un enjeu majeur. Elle dpend largement de la faon dont les relations sociales de travail soutiennent ou au contraire s'opposent cette laboration. B - Les relations sociales de travail Nous avons jusqu'ici considr le travail au singulier. En ralit le travail est toujours une exprience sociale. Il faut donc enrichir un peu notre dfinition. Non plus "la mobilisation des hommes et des femmes ..." mais "la mobilisation coordonne des hommes et des femmes face ce qui n'est pas donn par l'organisation du travail". 1) Les conditions de la coopration

a - La visibilit du travail Si nous admettons, comme le soutient l'ergonomie, que les gens ne font jamais strictement ce qu'on leur dit de faire, si nous admettons qu'ils dploient toute une activit destine pallier les manques de l'organisation du travail, alors la coopration perd ce caractre d'vidence qu'elle prsente souvent pour les concepteurs du travail. Il ne suffit plus de juxtaposer les tches et de prvoir les communications entre postes. Ce ne sont pas les tches, le travail prescrit, qu'il faut coordonner. Il faut coordonner les faons de travailler. Il faut donc donner celles-ci une certaine visibilit. On bute l sur une contradiction. Les faons de faire face l'inattendu sont, nous l'avons dit, fortement personnalises. La ressource mobilise n'est plus de l'ordre du savoir mais s'enracine dans les modalits particulires selon lesquelles le sujet ngocie l'inadquation entre son dsir et la ralit. Nous savons dj que la singularit d'une telle preuve la rend trs difficile thmatiser. Il faut maintenant ajouter une nouvelle difficult : dans la mesure o ses ttonnements mettent en jeu des caractristiques trs personnelles, dans la mesure aussi o la perspective de l'chec mobilise la culpabilit, le sujet rpugne gnralement donner en spectacle ses exprimentations. Lorsque vous rencontrez une difficult, vous supportez difficilement que quelqu'un regarde par dessus votre paule comment vous allez vous en dbrouiller. L'invention implique un certain degrs d'intimit. Au point o nous en sommes, l'organisation du travail doit donc concilier le besoin d'intimit ncessaire la mobilisation de la personnalit et l'exigence de visibilit ncessaire la coordination. Comment cette contradiction peut-elle tre leve ? Eh bien l'lment tout fait fondamental et dcisif qui permet la fois l'intimit et la visibilit, qui permet l'alternance entre ces deux moments de l'exprience du travail, c'est la confiance (Davezies et Jayet, 1992. Davezies et Dessors, 1992). La confiance problme crucial pour la coopration des hommes, dans la mesure o entre confiance et dfiance il n'existe pas de moyen terme. Soit j'ai confiance, soit je me mfie. Problme crucial donc, problme mystrieux, aussi, dans la mesure o la confiance n'est pas une donne qui caractriserait a priori une situation ou des individus. La confiance est construite. b - La construction de la confiance Comment la confiance se construit-elle ? Certainement pas partir du partage de conceptions thoriques. Le prescrit, le travail thorique ne peuvent constituer le

ciment de la confiance. A ce stade l on peut tout au plus faire le pari de la confiance. La confiance ne se construit vritablement que dans la crise. C'est la faon dont l'autre se comporte face une situation imprvue, la constatation que, mme lorsque le monde se drobe, on continue agir selon des principes partags qui fonde vritablement la confiance. On a confiance parce que l'on sait que l'on partage les mmes rgles. Au travail, on a confiance parce qu'on sait qu'on n'interprte pas, qu'on n'improvise pas, qu'on ne ruse pas, qu'on triche pas n'importe comment. Parce qu'on sait qu'on travaille dans le cadre de rgles partages. Ces rgles ce sont les rgles du mtier, non rductibles la dimension de la prescription (Cru, 1987). Elle garantissent que a ne tire pas dans tous les sens mais qu'il y a bien une potentialisation des efforts de chacun par le travail des autres. Le travail implique toujours une activit de construction de rgles. Cette construction suppose l'existence d'espaces de dbat, de confrontation des opinions. Et, de fait, ces espaces existent dans les entreprises. Seulement ce ne sont gnralement pas les espaces officiels de confrontation. Ce ne sont probablement ni les cercles de qualit, ni les organismes reprsentatifs. Ce travail d'laboration est plutt rechercher du ct des espaces de convivialit : l o on prend le caf, l o on prend les repas, parfois simplement l'endroit o l'on attend le bus. L'organisation du travail fonctionne bien souvent avec un modle implicite selon lequel il suffirait d'aligner les personnels les uns ct des autres pour que la coopration naisse. Les espaces de convivialit sont donc souvent considrs comme non productifs. C'est une grave erreur. La coopration n'est pas donne, elle demande un travail trs important d'laboration de rgles. Ce travail prend le plus souvent la forme du rcit. Dans les espaces de convivialit, les gens se racontent des histoires. Une quantit d'histoires sur la vie, sur le travail, sur l'articulation du professionnel et de l'extra-professionnel. A travers ces histoires, ils mettent en oeuvre de vritables preuves de vrit qui permettent de tester si ce qu'on fait est correct, juste, reconnu par les collgues. Ces confrontations permettent chacun de vrifier dans quelle mesure on tire bien dans le mme sens. Elles permettent d'enrichir le patrimoine collectif grce aux contributions singulires amenes par chacun. Voil donc des espaces dans lesquels se travaillent, sans qu'on y prenne garde, les questions dontologiques, thiques, qui vont fournir la base de la confiance et donc de la coopration. A dfaut, d'un tel travail, le risque c'est se voir se multiplier les particularismes entre les diffrents groupes dans l'entreprise, voire entre les individus, et d'aboutir une fragmentation du tissu social. On l'aura compris, la coopration ne peut pas tre prescrite car elle consiste justement ajuster ce qui est au-del de la prescription. C'est l une donne

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extrmement importante. L'organisation sait rpartir. L'organisation sait diviser. L'organisation du travail ne sait pas unifier (Dejours 1993b). L'unification, la coordination relvent de cette activit de construction de rgles qu'implique tout travail. C'est la confiance fonde sur la conscience d'une communaut de valeurs qui permet que puisse se jouer au sein du collectif de travail cette alternance d'intimit et de visibilit fort diffrente de la transparence parfois souhaite par les directions. Cette alternance qui a le caractre vital d'une respiration implique que la hirarchie accepte de lcher prise, renonce la matrise d'une part de l'organisation du travail. Un tel fonctionnement implique des relations de confiance entre la hirarchie et les agents. La ralit est souvent bien diffrente. La mobilisation, et l'laboration collective de l'exprience sont frquemment entraves par l'organisation du travail. 2) L'organisation du travail et l'laboration de l'exprience. a - La fermeture de la prescription Les possibilits de confrontation et d'laboration sur l'exprience du travail peuvent tre gravement perturbes lorsque les concepteurs du travail soutienent envers et contre tout le primat absolu de la prescription et refusent d'entendre parler d'interprtation. Ainsi, lors d'une enqute dans une industrie de process (Dejours et Jayet, 1991), les oprateurs rendaient compte de cette ralit en disant "nous fraudons en permanence". Aprs discussion le mot tricherie, a t prfr au mot fraude. Le mot tricherie est en effet utilis dans certains mtiers pour rendre compte des tours de mains qui permettent de faire correctement le travail alors mme que la matire ne se prsente pas comme on le souhaiterait. On triche pour faire bien son travail et non pas pour tromper comme le laisserait supposer le terme de fraude. Le mot tricherie traduit cependant la situation ambigu dans laquelle se trouvent les oprateurs. En effet, du cot de l'organisation du travail, les comportements, qui relvent de la prise d'initiatives destine pallier les carences de l'organisation du travail, sont considrs comme des transgressions qu'il faut cacher voire sanctionner. L'organisation du travail transforme donc en tricherie ce qui constitue pour nous l'essence mme du travail. Une telle fermeture de la prescription constitue videmment un obstacle la socialisation de l'exprience. Elle peut tre l'origine du dveloppement d'une vritable pathologie de la communication (Dejours, 1992).

b - Autorit et domination.

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Que l'on nous comprenne bien. Il ne s'agit pas d'imaginer un travail sans prescription. La psychodynamique du travail et l'ergonomie soumettent l'organisation du travail au feu de la critique. Nanmoins, l'organisation, il ne faut pas le perdre de vue, est ncessaire. C'est parce qu'il est pris entre la contrainte impose par la prescription et la rsistance de l'objet du travail que le sujet va s'engager dans ce cheminement, dans cette exploration, qui vont l'amener trouver, inventer, construire une exprience professionnelle. Il faut le cadre impos par l'organisation du travail pour pouvoir mettre en oeuvre ce processus de subversion auquel le sujet est convoqu et travers lequel il peut construire sa sant. C'est le premier point : l'organisation du travail doit tre critique mais elle est absolument ncessaire. Les enqutes montrent d'ailleurs de faon quasi constante que les salaris accordent une grande importance la question de l'autorit. Cependant, l'exercice de l'autorit implique du cot de la hirarchie des systmes dfensifs suffisamment souples pour soutenir vritablement les exigences du travail avec ce que ces exigences impliquent, y compris, de remise en cause de l'organisation du travail. En gnral, les systmes dfensifs collectifs, tels que nous les rencontrons au sein des hirarchies, se cristallisent autour de la matrise technique. La capacit de la science, de la technique et de l'organisation matriser le rel sont trs fortement surestims. La contrepartie de cette exaltation imaginaire de la techno-science, c'est le dveloppement de conceptions pjoratives vis vis du personnel. Si on n'obtient pas les rsultats esprs, ce n'est pas parce que l'organisation est foncirement inacheve, c'est parce que le personnel est mauvais. A partir du moment o on est entr dans cette logique, s'enclenche un processus dangereux car auto-aggravant. Dans un processus de ce type, les conceptions de l'encadrement vont entraner, au sein du personnel, des comportements qui valident et renforcent les conceptions pjoratives de l'encadrement. Ces conceptions ont de plus une prgnance particulirement forte dans la mesure o elles ont partie lie avec les mcanismes de perptuation des formes tablies de domination sociale. Mme si l'occultation de la ralit du travail des agents se paye de dcisions d'organisations du travail dont on apercevra plus tard le caractre contreproductif, un tel aveuglement reste cohrent avec la forme gnrale des rapports sociaux : rapports sociaux de production qui privilgient le dire au dtriment du faire, mais aussi rapports sociaux de sexe, la contribution spcifique des femmes au travail tant encore bien moins reconnue que celle des hommes. La seule alternative, consiste considrer que la matrise par la science, par l'organisation n'est jamais acheve. Que la matrise n'est qu'une exigence. Un horizon que l'humanit semble voue poursuivre tout en reconnaissant son caractre jamais

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inaccessible. Dans ces conditions la reconnaissance du caractre imparfait mais aussi perfectible de l'organisation du travail ouvre sur la reconnaissance du travail du personnel. Cette reconnaissance peut alors se marquer par la possibilit pour le personnel de contribuer l'volution de l'organisation du travail. On se situe alors plutt du cot de l'autorit que du ct de la domination. Il ne s'agit plus de dfendre les formes de pouvoir qui structurent un moment donn le fonctionnement social. Il s'agit de soutenir la recherche permanente d'une adaptation de l'organisation du travail et, dans le mme mouvement, la qute par les hommes et les femmes, de leur propre humanit. Car c'est bien cette qute et les enjeux qu'elle implique en termes de sant qui constituent le coeur de l'exprience du travail. C - Les enjeux en termes de sant. Pour aborder la question des enjeux de sant sous-jacents l'exprience du travail, il faut faire un petit dtour du ct de l'anthropologie psychanalytique. Dans cette perspective, l'homme nous est prsent comme dchir entre un ancrage corporel, radicalement singulier et par l indicible, et une inscription sociale radicalement impersonnelle dans laquelle rsident pourtant ses espoirs de ralisation. L'homme, ainsi dcrit, lutte sur deux fronts : du ct du corps, contre la tyrannie de la pulsion qui exige satisfaction, mais aussi du ct des dterminismes sociaux et des rles qui lui sont assigns car la pulsion suit des voies qui portent l'empreinte de l'histoire singulire du sujet. L'humanit ne se construit ni dans la stricte soumissions aux besoins du corps, ni dans la pure conformit aux places sociales qui sont proposes. Le dfi auquel est confront tout tre humain est de trouver ses pulsions une issue qui soit compatible avec son insertion sociale et travers laquelle il puisse construire son histoire propre, sa biographie. Il lui faut mettre en oeuvre un double processus de subversion, tant des dterminismes biologiques que des dterminismes sociaux, pour arriver construire et faire reconnatre sa faon particulire d'occuper la place qui lui choit. L'enjeu est de taille. A travers cette question qui est celle de l'identit, le sujet joue sa sant. S'il choue trouver aux exigences du corps, aux pulsions, une issue socialement valorise, le sujet est menac par la dcompensation sur le mode psychiatrique ou psychosomatique. Ce double ancrage entre dterminismes sociaux d'un ct et dterminismes biologiques de l'autre - deux dimensions fondamentalement htrognes - fait de l'homme, un tre foncirement inachev, un tre vou la recherche de son achvement, de son identit. Dans cette perspective, la question de l'identit prend la forme d'une qute : la qute de l'accomplissement de soi.

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Cet accomplissement va tre poursuivi essentiellement dans deux directions ou sur deux thtres. Le thtre des relations amoureuses, tout d'abord. Mais, dans cette dimension, la rencontre de l'autre comporte toujours une part de dception. L'autre est autre et ne rpond jamais totalement mes attentes. Pour dire les choses rapidement, l'tre humain n'est jamais aim comme il prtendrait l'tre et le dfi de la vie amoureuse consiste fonder sur ce manque fondamental la dynamique de la rencontre. Quelle que soit son importance, la relation amoureuse ne solde donc pas la question cruciale de l'identit. Alors, le sujet dispose d'une deuxime raison d'esprer, il peut reposer la question de l'identit dans le champ social et en particulier dans le travail. Entre ces deux champs, relations amoureuses, et relations sociales de travail, on retrouve une caractristique commune sur la question de l'identit. Dans les deux cas, je suis bien invit donner un contenu personnel, indit, un scnario mille fois jou. Mais dans aucun des cas, je ne suis moi-mme producteur de mon identit. L'identit m'est donne par le regard de l'autre, par autrui, sous la forme de la reconnaissance. 2) L'identit au travail : reconnaissance et appartenance Nous l'avons vu, il n'y a pas de travail si le sujet n'extirpe pas quelque chose de lui mme pour l'investir dans le travail. Il s'agit bien d'un investissement, au sens conomique du terme. Le sujet met quelque chose de lui mme dans le travail parce qu'il est suspendu l'espoir d'une rtribution. Cette rtribution se joue dans le registre de l'identit. Elle passe par la reconnaissance. Au travail, la reconnaissance est fonde sur deux jugements. Le premier est un jugement d'utilit. On reconnat que ce que je fais est utile. Ce jugement est port par le client, l'lve, le malade, et par la hirarchie. Il n'est absolument pas vident que tous les salaris bnficient de ce niveau de reconnaissance. Mais a n'est pas tout. L'identit ne se rgle pas exclusivement dans la dimension de l'utilit. Un deuxime type de jugement intervient. Le jugement esthtique : "ce travail est un travail bien fait !", "c'est du beau travail !". Ce jugement est le jugement des pairs. Ainsi, chaque fois que vous tes confronts une situation inhabituelle, difficile, qui impose une mobilisation particulire, si vous y arrivez, vous n'avez rien de plus press que de trouver quelqu'un qui soit en position de mesurer ce qu'il y avait de difficile et de juger de ce que vous avez fait, afin qu'il valide votre action, qu'il la reconnaisse (Davezies, 1992). Le jugement esthtique comporte lui mme deux dimensions (Dejours, 1993a). C'est un beau travail parce que c'est un travail conforme aux rgles qui constituent le collectif de travail. Cette dimension sanctionne l'appartenance la communaut, premier versant de l'identit.

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Mais aussi, c'est un beau travail parce qu'il comporte quelque chose de singulier. Parce qu'il y a un apport personnel, parce que ce n'est pas la stricte reproduction de ce qu'on fait habituellement. C'est le deuxime versant de l'identit. L'identit en tant que je ne suis justement identique aucun autre. Le simple respect des rgles renvoie au conformisme. La pure singularit relve de la marginalit. Dans les deux cas, il n'y a pas de reconnaissance. Le jugement des pairs suppose l'articulation de ces deux dimensions. Ainsi peut s'accomplir le processus de sublimation qui offre aux pulsions une issue socialement valorise. 3) A dfaut, une conomie de la souffrance A dfaut de cette reconnaissance, la souffrance qui est irrductiblement lie toute exprience du travail, va prendre le devant de la scne. Le plaisir du travail disparat. On va alors voir s'installer une conomie de la souffrance et une conomie des dfenses contre la souffrance. Il n'est pas possible ici de dcrire les formes cliniques sous lesquelles va se manifester cette conomie. Redisons seulement que la perte d'espoirs qu'implique une telle situation fait courir au sujet le risque d'une dsorganisation de ses relations sociales et familiales, d'une dsorganisation psychique et psychosomatique (Bensad 1991, Dejours et Abdoucheli, 1991). Dans ces conditions, on ne va plus assister la mobilisation du sujet la recherche de la reconnaissance mais la mobilisation du sujet directement pour la dfense de sa sant. S'ouvre alors un monde de comportements jugs paradoxaux, irrationnels, mais qui trouvent leur logique et leur lgitimit dans la ncessit imprieuse de se dfendre contre la souffrance (Dejours 1980). E - Conclusion La principale leon de la psychodynamique du travail, c'est que la mobilisation, la qute, l'espoir de ralisation sont premiers. L'investissement, la mobilisation de la personnalit ont un caractre vital. Au sens strict. Le sujet y joue son identit, sa sant et sa vie. La question pour l'organisation du travail n'est donc pas "comment motiver ?", mais bien "comment ne pas casser la mobilisation ?" La rponse rside dans la reconnaissance, non plus seulement quand a marche bien mais aussi quand a ne va pas. Reconnaissance du travail, reconnaissance du savoir faire, reconnaissance aussi des difficults, de la souffrance. Cette

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reconnaissance se marque dans tous les cas par la possibilit ouverte au personnel de contribuer, sur la base de son exprience l'volution de l'organisation du travail.

Bibliographie Cru D. : "Les rgles du mtier", in Plaisir et Souffrance dans le travail. Editions de l'AOCIP, Tome 1, p 29-51, 1987. Davezies Ph. : "De l'preuve l'exprience du travail : identits et diffrences". Gestions Hospitalires, N316, p 410-414, 1992. Davezies Ph., Dessors D. : "De la fiabilit la confiance : logique interne ou relations construites ". Performances Humaines et Techniques. N Hors Srie, p 28-31, 1992. Davezies Ph., Jayet Ch. : "Confiance et visibilit dans le travail. L'impact des transformations technologiques sur le fonctionnement collectif dans une raffinerie". Actes du XXVIIe Congrs de la Socit d'Ergonomie de Langue Franaise. Lille 2325 septembre 1992 Dejours Ch. : "Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travail", Editions du centurion, 1980. Dejours Ch., Jayet Ch. : "Psychopathologie du travail et organisation relle du travail dans une industrie de process". AOCIP - Laboratoire de Psychologie du travail du CNAM, 1991. Dejours Ch. : "Pathologie de la communication, situation de travail et espace public: le cas du nuclaire". Raisons Pratiques. 3, p 177-201, 1992. Dejours Ch. : "Intelligence et organisation du travail. (A propos du modle japonais de production)". In Hirata H.: "Autour du modle japonais. Automatisation, nouvelles formes d'organisation et de relations de travail". L'Harmattan, Paris, p275-303, 1993. Dejours Ch. : Session de formation de cadres du secteur hospitalier. Hospices Civils de Lyon. 1993.

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Detienne M., Vernant J.P. : "Les ruses de l'intelligence. La mtis chez les Grecs. Flammarion. 1974. Laville A., Teiger C. : "Expression des travailleurs sur leurs conditions de travail", Collection du Laboratoire d'Ergonomie et de Neurophysiologie du travail, CNAM, 1989. Oddone I. : "Redcouvrir l'exprience ouvrire". Editions sociales, 1981.

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