Sunteți pe pagina 1din 7

Managementul Resurselor umane 2011 Elvira Nica

Subiecte examen Varianta 3

1. Enuntati principalele cerinte ale politicilor de resusrse umane

să fie în concordanţă cu politicile generale ale organizaţiei

să reflecte şi să susţină valorile organizaţiei referitoare la modul în care trebuie trataţi oamenii

să acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funcţiunii de personal

să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea politicilor stabilite la nivelul organizaţiei

să aibă o bază reală şi legală şi să fie în concordanţă cu legislaţia în domeniu

să fie clar definit, iar personalul care urmează să le aplice trebuie să participe la elaborarea lor

să fie redactate şi comunicate, de preferinţă în scris

politicile de personal specifice trebuie să fie corelate şi să se sprijine reciproc

să fie cât mai transparente şi să atragă un număr cât mai mare de angajaţi

Asigurarea cu personal se realizeaza prin recrutare si selectie. Care din cele doua activitati considerati ca este mai importanta? !!!Punctul de vedere al fiecaruia fara vreo referire la teorie…

2.

3. Recompensele indirecte – exemple

plata timpului nelucrat (concedii de odihnă)

programele de protecţie (ajutor de şomaj, pensii)

servicii şi alte tipuri de recompense (facilităţi pentru petrecerea timpului liber, concedii fără plată)

4. A patra etapa privind evolutia managementului resurselor umane – caracteristici Managementul personalului – faza de dezvoltare etapa specifică perioadei celui de-al doilea război mondial şi a anilor 50, cand reconstrucţia postbelică, expansiunea rapidă a organizaţiilor, accelerarea schimbărilor tehnologice, precum şi internaţionalizarea

1

crescandă a economiei au creat condiţii deosebit de favorabile pentru dezvoltarea funcţiunii de resurse umane. Este un deficit important de forţă de muncă care a întărit poziţia muncitorilor şi a sindicatelor care îi reprezentau, unii lideri sindicali reuşind să facă parte din Consiliile de Administraţie, influenţand în mod direct politicile de personal, ceea ce a determinat o anumită prioritate acordată problemelor de recrutare, remunerare, realaţiilor cu partenerii sociali, restructurării serviciilor de personal, precum şi reorientării acestora ca urmare a forţei sindicatelor, marcand astfel începuturile administrării moderne a personalului. începe să fie asigurată întreaga gamă de activităţi specifice funcţiunii de personal, inclusiv perfecţionarea unor categorii mai largi de lucrători, precum şi acordarea de consultanţă sau consiliere în legătură cu raporturile de muncă.

5. Jean Marie Peretti, în lucrarea „Ressources humaines”, evidenţiază faptul că funcţiunea de personal presupune zece aspecte - activitati. Enumerati-le si explicati activitatea de dezvoltare sociala.

administrarea curentă

gestiunea resurselor umane:

- planificarea necesarului de resurse umane,

- asigurarea cu personal prin recrutare şi selecţie,

- menţinerea şi dezvoltarea personalului,

- evaluarea performanţelor profesionale,

- evaluarea posturilor;

formarea profesională:

dezvoltarea socială are în vedere două mari aspecte:

- organizarea eficientă a muncii la nivelul departamentelor, compartimentelor, fiecărui loc de muncă,

- analiza posturilor şi definirea corectă a acestora în vederea stabilirii unei compatibilităţi între calităţile individuale şi cerinţele postului;

gestiunea costurilor de personal:

informarea şi comunicarea:

mediul şi condiţiile de muncă

relaţiile sociale:

consilierea ierarhică şi gestiunea de personal

relaţiile externe:

2

6. Care sunt tipurile de analize ale posturilor? Explicati-le. Analize orientate asupra postului

 

-

sunt analizele de posturi bazate pe studierea tuturor aspectelor importante ale postului; au în vedere toate elementele, componentele şi variabilele postului. Rezultatul analizei orientate asupra postului îl constituie descrierea postului.

În

general,

descrierea

postului

trebuie

astfel

elaborată

încât

acopere

următoarele aspecte:

denumirea postului;

obiectivele postului;

nivelul ierarhic,

superiorul direct;

relaţiile organizatorice;

sarcinile-cheie;

autoritatea acordată, marja de autonomie, limitele de competenţă ;

resursele disponibile;

principalele cerinţe (pregătire, experienţă, aptitudini şi atitudini etc.)

În orice descriere de post trebuie să existe următoarele secţiuni:

identificarea postului (denumire, cod, localizare, superiorul imediat etc.);

conţinutul postului (natura generală a postului, principalele funcţii sau activităţi);

sarcinile, responsabilităţile şi relaţiile sau legăturile postului;

autoritatea şi standardele postului;

condiţiile de muncă;

specificaţiile postului care necesită descrierea postului.

Descrierile se realizează în manieră asemănătoare atât pentru organizaţiile mici cât şi pentru cele mari, diferenţa fiind că în cazul celor mari analiştii au mai multe informaţii, mai specializate, decât în cele mici.

Analize orientate asupra persoanei

-

sunt analizele de posturi orientate asupra cerinţelor umane ale postului sau pe calităţile ce trebuie îndeplinite de persoana care deţine sau urmează să ocupe un anumit post. Rezultatul analizei postului orientată asupra persoanei îl constituie specificaţia postului care, derivă din analiza postului şi se determină din descrierea acestuia

-

3

Specificaţiile postului – sunt analize orientate asupra titularului postului, conturează sau exprimă îndemânările specifice, cunoştinţele, abilităţile şi alte caracteristici fizice şi personale care sunt necesare pentru îndeplinirea unei lucrări ; conţine o descriere sumară a cerinţelor umane ale postului sau a cunoştinţelor, aptitudinilor şi calităţilor ce trebuie îndeplinite de persoana care deţine sau urmează să ocupe un anumit post. Ca specificaţii de post, majoritatea specialiştilor în domeniu amintesc:

educaţia sau pregătirea, calificarea cerută de post, care nu trebuie confundată cu calificarea solicitantului de post, experienţa exprimată, în primul rand, prin vechimea în muncă şi în specialitatea postului, trăsăturile sau tipul de personalitate aptitudinile fizice şi speciale etc.

Analize combinate - sunt analizele de posturi pe primele două tipuri de analize şi sunt folosite frecvent în practica managerială din domeniul resurselor umane, deoarece, pe lângă analiza aspectelor importante ale postului, analistul merge mai departe, deducând cunoştinţele, abilităţile, trăsăturile sau alte cerinţe necesare titularului pstului.

Analize strategice - vizează dinamica posturilor şi influenţa schimbărilor asupra conţinutului muncii şi a naturii posturilor.

7.

Care sunt strategiile după etapele carierei pe care le parcurge orice individ în cadrul unei organizaţii?

strategia de „socializare”- urmăreşte integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională;

strategia de „specializare” – are ca obiectiv principal dezvoltarea acelor componente ale angajaţilor care sunt specifice postului lor”;

strategia de „dezvoltare” – urmăreşte dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor, prin rotaţia lor pe posturi, sau dezvoltarea lor pe verticală pentru a-i promova;

strategia de „valorizare” – are ca obiectiv realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea competenţelor şi experienţelor unei angajaţi ai firmei, folosiţi în calitate de mentori, pentru alţi membrii ai acesteia. Performanţele angajaţilor care ating în acest stadiu în cariera lor depăşesc cu mult investiţiile făcute de ei de-a lungul timpului.

8.

Problema alegerii metodelor pedagogice depinde de patru factori care sunt reţinuţi de obicei în procesul de formare. Care sunt acestia?

motivaţia,

stimularea,

4

reacţia şi

controlul.

9. Strategia orientată spre compromis - soluţionare a conflictelor

organizaţionale - caracteristici

- combină în doze intermediare sau doze medii impunerea interesului, sau a punctului de vedere propriu şi cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlalţi

- implică de obicei o negociere

- duce la un câştig redus şi o pierdere limitată

- este de tipul „câştig minim-pierdere minimă

10. Factorii care determina aparitia erorilor in evaluarea performantelor. Explicati eroarea de halou Frecvenţa de apariţie a erorilor e determinată de mai mulţi factori:

- tipul sistemelor de evaluare utilizate

- empirismul sau chiar absenţa la nivel organizaţional a unei baze ştiinţifice de evaluare a performanţelor profesionale

- limitele sistemului de valori ale evaluatorilor.

Efectul sau eroarea halou - determinată de faptul că evaluatorul sau managerul evoluează un individ în general sau apreciază un angajat în special, ca având performanţă înaltă sau scăzută, ca fiind corespunzător sau necorespunzător, bun sau mai puţin bun, prin luarea în considerare numai a unuia dintre criteriile de evaluare a performanţei, ignorându-le pe toate celelalte; - tendinţa unui evaluator de a se lăsa impresionat de o anumită trăsătură a unei persoane, fără a ţine seama şi de alte caracteristici ale acesteia. - semnifică faptul că o caracteristică pozitivă sau negativă a persoanei evaluate poate să le denatureze pe celelalte, modificând nejustificat conţinutul evaluării de ansamblu.

11. Care sunt sistemele de evaluare a performantelor ? Explicati –le. În cadrul organizaţiilor există în general două sisteme de evaluare a performanţelor,sistemul formal şi sistemul informal. evaluarea informală (neconvenţională) este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, făcută de managerul său sau în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, cât şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute; se realizează ori de câte ori este necesar, prin observaţii, conversaţii sau examinări cumulate în timp, au fost şi sunt, cu toată doza lor de subiectivism, la fel de importante în influenţarea deciziilor de personal ca şi evaluările întreprinse într-o manieră mult mai formală; necesită un timp mai redus pentru a fi proiectat şi administrat, comparativ

5

cu un sistem sau un program formal de evaluare; organizaţiile mici preferă în general un sistem informal de evaluare a performanţelor, funcţionând, totodată, destul de bine cu acesta. evaluarea formală – se regăseşte în organizaţiile mari şi presupune evaluarea performanţei angajatului într-un mod sistematic şi planificat; pp. un contact direct între manageri şi subordonaţi; are avantajul că presupune, în primul rând, o evaluare continuă, regulată şi sistematică a performanţelor, în al doilea rând este mai puţin părtinitor sau subiectiv; presupune o durată destul de mare pentru proiectarea şi administrarea sa; pp existenţa unei metodologii unitare, oficiale de evaluare a performanţelor, aplicată în mod uniform tuturor subiecţilor evaluaţi.

12. Care este stadiul cel mai important al carierei ? Caracterizati-l. STADIUL 2: stabilire

- reprezintă cea mai importantă perioadă a vieţii active şi poate fi încadrat, după unii specialişti în domeniu, între 24-25 de ani, între 30-45 de ani sau între 20-35 de ani.

- durata acestui stadiu al carierei poate fi relativ mare în cazul indivizilor care trec de la un post la altul.

- în acest stadiu al carierei are loc procesul acceptării unei anumite organizaţii, angajarea într-un anumit post şi integrarea în organizaţia respectivă.

- Angajaţii dobândesc experienţe noi în muncă, iar celor cu un potenţial corespunzător li se asigură oportunităţi de promovare. Potrivit literaturii de specialitate şi practicii manageriale în domeniu, la sfârşitul acestui stadiu al carierei apare un punct nodal care, după cei mai mulţi specialişti, poate fi plasat în jurul vârstei de 45 de ani sau chiar mai devreme, în jurul vârstei de 35 de ani, din care se desprind trei substadii sau direcţii distincte:

creştere (dezvoltare) sau avansare, menţinere, stagnare sau declin.

13. Explicati principiul salariului minim. Încă de la înfiinţare Organizaţia Internaţională a Muncii şi-a propus să militeze pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţiile de viaţă convenabile, acceptabile, accetuând dreptul angajaţilor la protecţie socială din partea statului. Astfel a apărut salariul minim brut pe economie cu rol de protecţie socială. În România salariul minim brut a fost implementat după 1990, fiind stabilit anual prin hotărâre guvernamentală după o consultare prealabilă cu sindicatele şi patronatele, pentru un program complet de 170 de ore muncă pe lună. Metoda care stă la baza stabilirii salariului minim brut este „metoda minimului de trai” care presupune deducerea salariului minim din bugetul minim de consum al unei familii standard de salariaţi. Nivelul salariului minim nu trebuie să se apropie prea mult de nivelul salariului mediu deoarece dacă se întâmplă acest lucru el îşi pierde rolul de protecţie socială, generând în economie o serie de efecte

6

negative, dezechilibre economice, cum ar fi: creşterea şomajului, accentuarea inflaţiei.

14. Definiti conceptul de autoritate. De ce alte concepte se leaga acesta ?

Autoritatea este o altă componentă a postului, care exprimă limitele în cadrul cărora titularul postului are dreptul de a acţiona pentru realizarea obiectivelor individuale şi exercitării atribuţiilor. Autoritate formală se acordă titularului postului, fiind oficializată prin reglementări, norme, proceduri, indicaţii metodologice, acte interne ale unităţii, decizii ale conducerii etc. Autoritatea reprezintă puterea oficializată prin care se conferă titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a intreprinde o acţiune sau de a produce o anumită schimbare în comportamentul individual şi organizaţional. În acelaşi timp, titularul postului trebuie să dispună şi de competenţa sau autoritatea profesională, exprimată de nivelul de pregătire şi experienţă de care dispune o persoană şi prin care dobandeşte recunoaşterea meritelor şi a contribuţiei personale la realizarea obiectivelor.

15. Care este primul pas in selectie ? Prezentati caracteristicile sale CV – ul:

- constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie şi mediază, de regulă, întrevederea între solicitanţi şi reprezentanţii organizaţiei şi constituind unul din mijloacele de triere preliminară a candidaţilor;

- este considerat ca fiind un instrument de autoprezentare a candidatului, fiind bazat pe informaţii biografice

- trebuie să fie un document concis, atractiv şi incitant atat în formă, cat şi în conţinut

- trebuie să conţină date exacte, să nu fie prea lung

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începand cu perioada actuală sau cu activităţile cele mai recente şi continuand în ordine cronologică inversă;

Curriculum vitae funcţional presupune accentul pe realizările obţinute, fără a ţine seama de cronologia lor. Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa, punand accentul pe realizările şi deprinderile însuşite.

7