Sunteți pe pagina 1din 6

ANALIZA CLIMATULUI ORGANIZATIONAL Suport de curs

CLIMATUL ORGANIZAIONAL

I. GENERALITATI

Discuiile legate de rolul climatului organizaional n buna desfurare a activiti la nivelul unei organizaii se regsesc, n diferite forme, n majoritatea tratatelor de psihologie organizaional. Exista conceptii teoretice divergente privind persepectiva asupra climatului organizational si, in consecinta, au fost elaborate diferite instrumente de masurare al lui, fiecare pastrind specificul teoriei din care provine. In literatura curenta (americana cu precadere) se intilnesc trei mari orientari privind abordarea problematicii climatului oraganizational:
1. Evaluari multiple - caracteristici organizationale. Climatul organizational este vazut ca un ansamblu de caracteristici ce descriu organizatia. Aceste caracteristici: disting organizatiile unele de altele; sint relativ stabile in timp; influenteaza comportamentul membrilor organizatiei. 2. Evaluari subiective - caracteristici organizationale. Climatul organizational este vazut ca un ansamblu de atribute specifice, care conditioneaza modul in care membrii organizatiei se adapteaza mediului lor. Conform acestei optici, climatul: este o rezultanta a comportamentelor si politicilor membrilor organizatiei, in special a responsabililor de top; este perceput de membrii organizatiei; serveste ca baza a interpretarii situatiilor; influenteaza strategiile si politica intreprinderii. 3. Evaluari subiective - caracateristici individuale. Climatul organizational este vazut ca un ansamblu de perceptii (globale sau rezumative) pe care indivizii le au fata de mediul lor profesional. In aceasta optica climatul reflecta interactiunea intre caracteristicile personale si organizationale care serveste individului drept model informativ si-i permite sa-si adapteze conduitele dupa cum el percepe: evenimentele obiective si caracteristicile organizatiei; propriile caracteristici (valori, nevoi, ideologie).

Observatie Cum se poate sesiza, prima abordare pune accent pe importanta influentei mediului asupra comportamentelor, si presupune c o masura adecvata a climatului organizational poate fi obtinuta independent de perceptiile individuale ale membrilor organizatiei. Abordarea secunda ca si cea de a treia, descifreaza climatul organizational in termeni de perceptie a indivizilor asupra organizarii muncii, in termenii reprezentarii mentale pe care acestia o au fata de munca. Asa stind lucrurile, putem situa prima abordare pe linia obiectivului si descriptivului, in timp ce ultimile doua abordari pot fi plasate in aria perceptivului si proiectivului.

II. DEFINIRE

Incercind o masura extinsa a climatului, autori precum Lebeaux si Simon delimiteaza aria conceptului intr-o descriere mai larga: climatul organizational ar corespunde unei percepii globale rezumind ceea ce indivizii percep i resimt din funcionarea ntreprinderii . Psihologii i atribuie rolul de variabil intermediar ntre caracteristicile organizaiei (cadru organizaional i mod de funcionare) i acelea ale individului (personalitate, ateptri, aspiraii).
III. OPERAIONALIZARE

Climatul psihosocial poate fi vazut ca un construct multifactorial ale carui componente fundamentale (dimensiuni) se pot constitui in indicatori relevani ai ambiantei psihosociale. Pentru msurarea i descrierea lor se paote realiza un instrument standardizat (chestionar) care sa conina elemente descriptive pentru climat. Fiecrei dimensiuni i va alocat un anumit numr de elemente descriptive.
Dimensiuni Confort material si moral Claritatea sarcinii si a rolului Disponibilitatea si fluiditatea informatiei Stilul de conducere ncurajarea initiativei Calitatea relaiilor Sentimentul de echitate Luarea in considerare

IV. EVALUARE

Rezultatele obinute prin administrarea chestionarului pot fi prezentate sub form de indici numerici - indici de apreciere. Acetia exprim sensul i intensitatea aprecierilor relative la coninutul fiecrui enun: de la apreciere total nefavorabil la apreciere n ntregime favorabil. Indicele global al climatului rezult din ansamblarea tuturor dimensiunilor. Analiza rezultatelor obinute pe ansamblul poate fi realizat pe doua nivele de aprofundare: 1. O apreciere global i identificarea dimensiunilor care constituie punctele tari i punctele de discutat ale climatului. 2. Evaluarea i descrierea fiecrei dimensiuni.

Bibliografie
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Bogthy, Z. (2004) Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom, Iai. Forehand, G., Gilmer,B. (1964) Environmental variation in studies of organizational behavior, Psychological Bulletin, 62. Ilin, C. (2004) Teorii despre organizaii, n Zoltan Bogthy, Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom, Iai. Iosifescu, . (coord.) (2000) Manual de management educaional, Editura ProGnosis, Bucureti. Mintzberg, H. (1979) The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research , Englewood Cliffs, Prentice Hall. Morgan, G. (1998) Images of Organizations. The Executive Edition , Sage Publications, London. Neculau, A. (coord.) (1996) Psihologie social, Editura Polirom, Iai. Vlsceanu, M. (2003) Organizaii i comportament organizaional, Editura Polirom, Iai.

A1
DEFINIREA DIMENSIUNILOR CLIMATULUI

Confort material i moral

Se refer la mediul fizic i uman al muncii; este apreciat msura n care acesta favorizeaz bunele condiii de via genernd un sentiment de securitate i confort.

Claritatea sarcinii i a rolului

Cuprinde percepiile relative la specificaiile posturilor i regulile privind organizarea muncii; n ce msur ele apar clare i bine definite, fiecare tiind ce trebuie s fac i ce se ateapt de la el.

Disponibilitatea i fluiditatea informaiei

Relev percepiile privind circulaia informaiei n special pe vertical: n ce msur difuzarea informaiei se efectueaz deschis, uor i liber, fr blocaje la diferite nivele.

Stilul de conducere

Este vizat stilul consultativ participativ bazat pe schimbul de informaii opus celui directivist, autocratic, lipsit de suplee.

ncurajarea ideilor novatoare

Cuprinde percepiile relative la atitudinea direciei fa de iniiativele personale; n ce msur sunt indivizii ncurajai s-i asume riscuri calculate pentru ameliorarea rezultatelor, s-i planifice sarcinile, s propun soluii noi de organizare a muncii.

Calitatea relaiilor personale

Exprim relaiile de munc ntre colegi i ntre diferite departamente; msura n care aceste relaii sunt trite ntr-un mod pozitiv bazndu-se pe ntrajutorare i bunvoin.

Sentimentul de echitate

Reflect percepiile relative la existena unei anumite imparialiti i a unui sentiment de dreptate privind sistemele de apreciere (salarizare, promovare, avantaje); n ce msur acestea sunt bazate pe criterii obiective, eliminndu-se astfel favoritismul n politica de personal.

Luarea n considerare

Cuprinde percepiile cu privire la luarea n considerare a nevoilor, a cererilor formulate de individ cu privire la munca sa i viaa sa profesional; n ce msur este ascultat ,,obiectiv de ctre direcie i efii direci fiind astfel recunoscut ca persoan adult i responsabil.

A2
Munca mea este clar definit; tiu ce am de fcut. La noi, transmiterea informaiilor se face adesea confidenial, pe ascuns. n ntreprinderea mea oamenii i pot permite s-i exprime sentimentele. Aici se ncurajeaz ideile noi i originale. Promovarea se face tot prin relaii personale. Mi se las iniiativa n executarea muncii mele. Locurile unde muncesc eu sunt confortabile. n serviciul meu (departament, secie, atelier, etc.) oamenii sunt unii, solidari. Am un rol mai important n activitile mele exterioare dect n munca mea. Aici se ncurajeaz oamenii s adopte planuri, obiective, proiecte pe termen lung. n ntreprinderea mea domnete un climat favorabil. Comunicarea de la efi ctre subalterni const de fapt n a da ordine i directive. La locul meu de munc oamenii i fac servicii unul altuia. Sunt lsat s-mi asum anumite responsabiliti. Comunicarea de la subalterni la efi const numai n a rspunde la ntrebri. Mi se ntmpl s fiu att de absorbit de munca mea nct s pierd noiunea timpului, s uit c a trecut timpul. Conducerea ia decizii n ceea ce privete organizarea muncii fr a consulta personalul, oamenii. Informaia circul rapid. . V rugm s verificai dac ai rspuns la toate frazele. V mulumim!
CHESTIONAR PENTRU EVALUAREA CLIMATULUI ORGANIZATIONAL