Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

Cuprins:
Pag. 1. Argument . 2 2. Scop 4 3. Obiective 4 4. Grup-int 4 5. Analiza de nevoi .. 5 6. Coninut tematic .. 6 7. Programa cursului de formare (titlul, durata, programa propriu-zis) 8 8. Modaliti de evaluare a participanilor . 14 9. Bibliografie 35

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

1. Argument
Adaptarea la noile cerine ale economiei de pia presupune nsuirea acelor rezultate ale nvrii care s dezvolte n rndul angajailor unei firme naltul profesionalism, iniiativ, perspicacitatea, abilitatea de a opera eficace ntr-un mediu economic dinamic i concurenial. Munca n echip este o competen care se regsete n cerinele pentru aproape fiecare post disponibil ntr-o companie. Specialistul n recrutare analizeaz aceast competen pe parcursul procesului de selecie, utiliznd diferite mijloace de investigare: ntrebri specifice care evalueaz capacitatea de interrelaionare personal i de nelegere a nevoilor persoanei cu care interacioneaz. Prezena calitilor necesare pentru a fi un bun membru de echip sau, din contra, lipsa lor pot fi factori decisivi n angajarea unei persoane ori n meninerea ei n organizaie. Valoarea "echipei" a devenit tot att de important ca i cea a performerului individual, care alearg singur n cursa spre podium. n ultima vreme sintagmele "team work", "team player" sau "team spirit" i corespondentele lor n limba romn au devenit un loc comun n cultura organizaiilor din Romnia. Angajatorul cere candidailor "spirit de echip" sau abilitatea de a lucra ntr-o echip. De asemenea, cei care aplic pentru un post de conducere trebuie s aib abiliti de "team leader", adic trebuie s tie cum s creeze o echip care s lucreze eficient, ca un tot unitar. A fi membru al unei echipe nseamn, n primul rnd, a avea sentimentul apartenenei la un anumit tip de grup. Fiecare individ aparine unui astfel de grup, fie c este vorba de familie, cercul de prieteni, etnie sau clubul de ah. El se poate nate n aceste "comuniti" sau le poate alege (sau chiar "prsi"). Desi organizaia n care angajatul lucreaz este aleas voluntar, crearea sentimentului apartenenei la aceasta "comunitate" poate fi o sarcin provocatoare, deoarece angajatul nou nu cunoate ndeajuns compania pentru care tocmai a optat. Cunoaterea misiunii i a obiectivelor (concrete) ale firmei presupune timp, o minim deschidere din partea individului i o strategie de comunicare intern bine pus la punct. Nu n ultimul rnd, diferenierea ntre sentimentul "general" de apartenen la organizaie i legturile afective ntre membrii unei echipe/departament, cu sarcini specifice, necesit un efort suplimentar. Indiferent de domeniul de activitate specific i de marca de angajator cu care o companie se identific, promovarea unui mediu orientat pe lucrul n echip pornete de la premisa c grupul i nu individul poate contribui n mod decisiv la succesul companiei. Angajatul trebuie s produc rezultate optime coopernd cu ceilali colegi. Chiar dac poziia sa are o funciune bine stabilit, munca sa nu are nici sens i nici rezultate palpabile fr participarea celorlali n ntreprinderea comun. Deoarece organizaia n intregul ei fixeaz obiectivele i prioritile, raiunea de a exista a fiecrui angajat este ntregul (departamentul, compania), care este doar o pies ntr-un mecanism. De multe ori companiile apeleaz la serviciile specializate ale firmelor de teambuilding pentru a le ajuta n ncercarea de a contura spiritul de echip. Dei iniial noiunea de teambuilding era asimilat aproape exclusiv cu excursiile n natura, n care aptitudinile sau chiar andurana angajatilor
2

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

erau testate n diverse sporturi "extreme", se pare c o tur cu ATV-ul, escalada unei stnci de 5 metri sau traseele montane nu mai entuziasmeaz nici angajaii i nici angajatorii, prin reprezentanii lor, specialitii n resurse umane. Aceste activiti i ating doar parial scopul, probabil i datorit faptului c organizatorii lor, cu toate c sunt profesioniti n domeniul lor, nu cunosc n detaliu mecanismul motivaional i nici nevoile specifice ale organizaiilor. Tocmai de aceea, teambuilding-urile indoor ncep s fie preferate activitilor outdoor. Avantajul acestora este c ele se concentreaz pe acele aptitudini de care echipa are nevoie i nu pun n dificultate indivizii datorit lipsei anumitor abiliti care, de altfel, nu le sunt utile n munca de zi cu zi. Fie c urmaresc dezvoltarea abilitilor necesare team leader-ului (viziune, suport, autoritate) sau ale team player-ului (comunicare, deschidere, contientizarea nevoilor celorlali), ele sunt opiunea organizaiilor care sunt preocupate sincer de spiritul de echip. Definiiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca i specialitii care le-au emis sunt diferii. Dar, cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobndire de noi cunotine, abiliti i atitudini necesare ndeplinirii mai eficace a atribuiilor unui anumit post, prezent sau viitor. Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferit unui individ de a nva, dezvoltarea reprezint rezultatul pe termen lung a aciunilor de nvare. De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost nlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltrii". Noua terminologie reflect schimbarea orientrii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare). nvatarea, pentru c am vorbit si despre ea, este o permanent schimbare relativ a cognitivului (ex. nelegere i gndire) care rezult din experien i influenteaz comportamentul. Educaia este diferit de training i dezvoltare prin setul de cunotinte, abiliti i atitudini care, n cazul ei, sunt de natur mai general. Ea se poate realiza att prin aciuni de nvare n afara companiei, dar i n companie (ex. un curs de management al lucrului n echip, pltit de companie). Pentru a integra mai bine aceste concepte este util s discutm despre training, dezvoltare i educaie din punct de vedere al aportului lor la viaa profesional a unui individ. Astfel, la modul simplist, spunem c: training-ul ajut un angajat s fie mai eficient pe un post; dezvoltarea reprezint o premis a promovrii lui; educaia sprijin un individ s reueasc n carier, indiferent de domeniul de activitate. Toi cei implicai n procesul managerial i deplaseaz atenia asupra potenialului uman i propun soluii noi, care iau n calcul aspecte ignorate sau parial cunoscute n prezent. Una dup alta, organizaiile economice i modific structurile, abandoneaz ierarhiile rigide, caut soluii organizatorice care valorific creativitatea i talentul membrilor lor, folosesc tot mai des lucrul n echip. Constituirea echipelor n cadrul organizaiilor pornete, n multe cazuri, de la nevoile tot mai complexe de competen pe care le solicit mediul economic actual, dar i de la o veche nevoie uman, evideniat ca important factor motivaional, cu muli ani n urm de ctre Maslow, aceea de apartenen la grup. Conceptele de grup i de echip nu sunt sinonime. Scopul pentru care sunt constituite, structura lor i modul de funcionare ne permit s apreciem c, n timp ce toate echipele pot fi privite
3

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

ca grupuri, nu toate grupurile sunt echipe. Un grup poate fi considerat echip numai dac membrii si se ajut ntre ei, pentru a ndeplini obiectivele organizaiei. Aadar, o echip este un grup ai crui membri se influeneaz ntre ei pentru ndeplinirea unui obiectiv (unor obiective) al(e) organizaiei. n mediul de afaceri de astzi, echipele apar ca o cerin pentru obinerea succesului, iar managerii ncearc n mod constant s transforme grupurile n echipe.

2. Scop
Scopul acestui training nu este pur i simplu acela de a enumera soluiile problemelor legate de cooperare i lucru n echip, ntruct nu este deloc uor s creezi echipe eficiente. Lumea n care trim evolueaz mult prea rapid, astfel nct nu exist un singur set de prescripii adecvate. Schimbarea este endemic, ceea ce face ca flexibilitatea s fie o condiie necesar indivizilor, echipelor i organizaiilor pentru a supravieui i a da rezultate. Materialul de fa i propune s arate c echipele, ca i indivizii, trebuie s exploateze cu abilitate potenialul uman, unic i extrem de puternic. Putem nva mult prin folosirea contiinei pe care o posedm. Spre deosebire de animale, noi suntem capabili s reflectm asupra experienelor i s adaptm - n mod contient - ceea ce facem la circumstanele variabile. n plus, putem folosi aceast capacitate n scopul mbuntirii funcionrii echipei, n loc s contm pe idei simpliste care se dovedesc inutile n situaiile diverse cu care se confrunt lucrul n grup.

3. Obiective
La finalul cursului Managementul lcurului n echip participanii vor fi capabili s: defineasc diferena dintre grup i echip; contientizeze modul de funcionare al unei echipe; identifice tipurile de echipe; recunoasc funciile membrilor unei echipe; recunoasc tipuri de sarcini specifice membrilor unei echipe; demonstreze abiliti de organizare a sarcinilor de lucru; demonstreze abiliti de comunicare ntre membrii unei echipe; demonstreze abiliti de a lucra n echip; demonstreze abiliti de a lua decizii n funcie de poziia deinut n cadrul unei echipe; demonstreze abiliti de gestionare a timpului n vederea realizrii sarcinilor n timp util; valorifice mai bine resursele fiecrui membru al echipei; identifice propriul stil de abordare a conflictelor ce pot aprea n cadrul unei echipe; identifice propriile surse de putere; rezolve probleme complexe care necesit opinii i cunotine diferite; practice tolerarea ambiguitii i a diferenei n echip; demonstreze gestionarea procesului de luare a deciziilor n cadrul unei echipe; demonstreze abiliti specifice unui negociator.
4

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

adopte atitudinea de loialitate n cadrul echipei, aceasta funcionnd pe principiul toi pentru unul i unul pentru toi;

4. Grup-int

Grupul int al acestui training este constituit din angajai de pe funciile de top-management, precum i team-leader-ii din cadrul bncii comerciale Royal Bank of Scotland, sucursala Bacu.

5. Analiza de nevoi
n unele organizaii, echipa depete graniele unei ri, avnd membri care locuiesc n diverse state naionale i care trebuie s lucreze mpreun eficient. n plus, schimbrile legate de condiiile de munc, precum jumtate de norm, timp flexibil, contract sau lucru acas, contribuie la eterogenitatea echipelor. Pe msur ce configuraia i funcionarea lor se diversific din ce n ce mai mult, membrii trebuie s nvee s reflecteze i s se adapteze la circumstanele variabile pentru a da rezultate. Acesta este mesajul destinat persoanelor care vor ca o echip s funcioneze eficient. Vechile structuri se reformeaz, sunt schimbate. Deoarece organizaiile caut s devin mai flexibile n faa schimbrilor rapide de mediu i mai sensibile la nevoile clienilor, ele experimenteaz noi structuri, bazate pe echipe. Un studiu naional intitulat HOW-FAIR i realizat n 2003 a relevat faptul c americanii gndesc c a face parte din echip a fost cel mai important factor n progresul obinut la locul de munc, n faa altor civa factori, inclusiv meritul i performan, abilitile de lider, inteligena, a face bani pentru organizaie sau ore de lucru peste program. Banca Royal Bank of Scotland (RBS Bank) datoreaz poziia de lider standardelor ridicate, capacitii de concentrare i felului n care tie s se bucurm de succesele obinute. Este de dorit s ca angajaii s fie persoane talentate care au mentalitate de ctigtori, spirit de echip i accept ntotdeauna provocri. ntr-o pia internaional foarte competitiv, banca se bazeaz pe toi membrii echipei pentru a obine rezultate i pentru a oferi servicii excelente clienilor. Angajaii trebuie s primeasc sprijin i posibiliti de dezvoltare personal care s-i ajute s performeze n cele mai bune condiii i s i pun n aplicare iniiativele. RBS Bank nseamn afaceri dinamice, diverse, care se dezvolt continuu. Acest mediu creaz oportuniti pentru schimbul de idei, nvarea de la colegi, dezvoltarea n alte domenii de activitate i abordarea unor cariere diferite. Fiind contieni de faptul c succesul bncii depinde de motivarea i pregtirea angajailor, de deschiderea i capacitatea acestora de a contribui cu idei noi, banca dorete s poat rspunde nevoilor individuale i ncurajeaz angajaii s menin un echilibru sntos ntre activitatea profesional i viaa privat. n acest sens, este nevoie de consolidarea echipei deoarece aceasta reprezint pentru organizaie singura modalitate de a colecta contribuii ( inputuri) de la membri ei i de a oferi membrilor organizaiei sensul implicrii n vederea atingerii intelor organizaionale. Mai
5

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

mult, echipele permit organizaiilor s fie flexibile n repartizarea membrilor la diferite sarcini i proiecte i de asemenea permit ca grupurile trans-funcionale s apar, s se formeze. Pentru a lucra bine n cadrul unei echipe este nevoie de abiliti de colaborarea eficient. Muli oameni de afaceri ncearc s mreasc capacitatea de cooperare a angajailor lor prin workshop-uri i formare transversal pentru a-i sprijini pe oameni s munceasc eficient i s ating scopurile mprtite. Aadar, una din politicile de HR adoptate n ultima perioad n cadrul bncii se refer la o dezvoltare puternic a competenelor de management al lucrului n echip ale managerilor. n RBS Romnia urmeaz s se deruleze un program de leadership care a fost implementat i acum doi ani i la care au participat 200- 250 de angajati, att din top management, ct i dintre cei care ocup funcii de team-leader.

6. Coninut tematic
Capitolul 1: Conceptul de echip i munca n echip 1.1: Definiii ale conceptului de echip 1.2: Tipuri de echipe, dimensiune, compoziie, mod de alctuire 1.3: Sarcini i elemente sociale ale funcionrii echipei Capitolul 2: Funcionarea echipelor 2.1: De ce s lucrm n echip? 2.2: Obstacole n calea lucrului eficient n echip: 2.2.1.: Pierderea efortului 2.2.2.: Gradul redus de eficien n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor 2.2.3.: Creativitate sczut 2.3: Paradoxul lucrului n echip: 2.3.1.: Ce este o echip? 2.3.2.: Cu ce se ocup echipele? 2.3.3.: Cum putem construi echipe eficiente? Capitolul 4: Conducerea echipelor 4.1: Cele trei sarcini ale liderilor echipei 4.2: Cele trei elemente ale conducerii unei echipe 4.2.1.: Conducerea echipei 4.2.2.: Esena unei conduceri eficiente 4.2.3.: Managementul echipei 4.2.4.: Erorile i avantajele conducerii 4.2.5.: Favoritismul 4.3: Capcane pentru liderii de echip 4.4: Cultivarea abilitilor de conducere a unei echipe 4.4.1.: Inteligena emoional: dezvoltarea contiinei de sine 4.4.2.: Adaptarea stilului de conducere n funcie de situaie 4.5: Echipe cu autoadministrare sau autocoordonare (echipe auto-dirijate) Capitolul 6: Planul echipei
6

Capitolul 3: Formarea echipei 3.1: Etapele dezvoltrii echipei 3.2: Personalitate i abilitate 3.3: Deprinderile echipei 3.3.1.: Deprinderi sociale 3.3.2.: Cunotine, deprinderi i abiliti (CDA) necesare lucrului n echip 3.4: Diversitatea membrilor echipei 3.4.1.: Diversitatea legat de sarcin 3.4.2.: Diversitatea relaiilor: Vrsta, sexul, vechimea echipei, cultura 3.5: Implicaiile diversitii

Capitolul 5: Consolidarea echipei

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

5.1: Tipuri de intervenii pentru consolidarea echipei 5.1.1.: nclzirea echipei 5.1.2.: Recapitulri formale regulate 5.1.3.: Abordarea problemelor cunoscute legate de sarcin 5.1.4.: Identificarea problemelor 5.2: Interveniile legate de procesele sociale 5.3: Clarificarea i negocierea rolurilor Capitolul 7: Apartenena la o echip 7.1: Elementele apartenenei la o echip 7.1.1.: Interaciunea 7.1.2.: Moderarea edinelor 7.1.3.: Schimbul de informaii 7.2: Luarea deciziei n echip 7.3: Tehnica treptelor n luarea deciziilor 7.4: Sentimentul de siguran n echip

6.1: Definirea planului echipei 6.2: Dimensiunile planului echipei 6.3: Elementele planului echipei 6.4: Strategii utile pentru echipe 6.4.1.: Domeniile 6.4.2.: Mijloacele 6.4.3.: Difereniatorii 6.4.4.: Logica economic 6.4.5.: Secvene i etape

Capitolul 8: Aspiraia echipei spre performane deosebite 8.1: Gndirea de grup 8.2: Imperativul conformrii 8.3: Obediena n faa autoritii 8.4: Mecanismele de aprare ale echipei 8.5: Angajamentul de a obine performane nalte n realizarea sarcinii 8.5.1.: Concentrarea asupra sarcinii / controversa constructiv 8.5.2.: Avocatul diavolului 8.5.3.: Brainstorming-ul negativ 8.5.4.: Analiza deintorilor de interese 8.6: Influena grupurilor minoritare n echip Capitolul 9. Precizarea poziiei ntr-o echip Capitolul 10. Asumarea rolurilor care i revin de lucru pe baza activitilor desfurate n echip 9.1. Identificarea sarcinilor proprii n cadrul 10.1. Poziia individual fa de ceilalti activitilor echipei 10.2. Atitudini constructive n grup 9.2. Clarificri privind sarcinile de lucru 10.3. Aciuni iniiate n grup 9.3. Relaia cu ceilali membri 10.4. Rezultate de echip Capitolul 11. Colaborarea cu membrii echipei Evaluare pentru ndeplinirea sarcinilor 11.1. Competena membrilor echipei 11.2. Corelarea sarcinilor cu cele ale echipei 11.3. ntrajutorare

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

7. Programa cursului de formare:

Titlul cursului: Managementul lucrului n echip Durata cursului: 45 ore de instruire (15 ore instruire teoretic, 30 ore instruire practic) Coninuturile de baz pe capitole/ secvene de pregtire teoretic i practic 1.1: Definiii ale conceptului de echip 1.2: Tipuri de echipe, dimensiune, compoziie, mod de alctuire 1.3: Sarcini i elemente sociale ale funcionrii echipei 2.1: De ce s lucrm n echip? 2.2: Obstacole n calea lucrului eficient n echip: 2.2.1.: Pierderea efortului 2.2.2.: Gradul redus de eficien n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor 2.2.3.: Creativitate sczut 2.3: Paradoxul lucrului n echip: 2.3.1.: Ce este o echip? 2.3.2.: Cu ce se ocup echipele? 2.3.3.: Cum putem construi echipe eficiente? Metode de formare Expunere, Explicaie i Demonstraie Mijloace de instruire, materiale de invare Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris Criterii de evaluare

Nr. Obiective de crt referin . 1. I. S neleag conceptul de echip i munca n echip 2. II. S deprind modul de funcionare a echipelor

Cursantul asimileaz conceptul de echip i munca n echip.

Expunere, Explicaie i Demonstraie

Cursantul demonstreaz c este capabil s neleag modul de funcionare al unei echipe prin conversaii i discuii libere.

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

3.

III. S demonstreze abiliti de formare a echipei

4.

IV. S demonstreze capacitatea de conducere a echipelor

3.1: Etapele dezvoltrii echipei 3.2: Personalitate i abilitate 3.3: Deprinderile echipei 3.3.1.: Deprinderi sociale 3.3.2.: Cunotine, deprinderi i abiliti (CDA) necesare lucrului n echip 3.4: Diversitatea membrilor echipei 3.4.1.: Diversitatea legat de sarcin 3.4.2.: Diversitatea relaiilor: Vrsta, sexul, vechimea echipei, cultura 3.5: Implicaiile diversitii 4.1: Cele trei sarcini ale liderilor echipei 4.2: Cele trei elemente ale conducerii unei echipe 4.2.1.: Conducerea echipei 4.2.2.: Esena unei conduceri eficiente 4.2.3.: Managementul echipei 4.2.4.: Erorile i avantajele conducerii 4.2.5.: Favoritismul 4.3: Capcane pentru liderii de echip 4.4: Cultivarea abilitilor de conducere a unei echipe

Expunere, Explicaie i Demonstraie

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

Cursantul demonstreaz capacitatea de a forma o echip prin jocuri de rol i discuii libere, dar i aplicnd metoda acvariului.

Expunere, Explicaie i Demonstraie

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

Cursantul demonstreaz c este capabil s identifice liderul dintr-o echip, eventual s i descopere abilitile de a fi lider, prin teste i chestionare.

10

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

4.4.1.: Inteligena emoional: dezvoltarea contiinei de sine 4.4.2.: Adaptarea stilului de conducere n funcie de situaie 4.5: Echipe cu autoadministrare sau auto-coordonare (echipe auto-dirijate) 5. V. S demonstreze capacitatea de consolidare a echipei 5.1: Tipuri de intervenii pentru consolidarea echipei 5.1.1.: nclzirea echipei 5.1.2.: Recapitulri formale regulate 5.1.3.: Abordarea problemelor cunoscute legate de sarcin 5.1.4.: Identificarea problemelor 5.2: Interveniile legate de procesele sociale 5.3: Clarificarea i negocierea rolurilor 6.1: Definirea planului echipei 6.2: Dimensiunile planului echipei 6.3: Elementele planului echipei 6.4: Strategii utile pentru echipe 6.4.1.: Domeniile 6.4.2.: Mijloacele 6.4.3.: Difereniatorii 6.4.4.: Logica economic 6.4.5.: Secvene i etape Expunere, Explicaie i Demonstraie Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris Cursantul demonstreaz c este capabil s identifice metodele de consilidare ale echipei i apoi s le pun n aplicare, folosind jocul de rol i metoda acvariului.

6.

VI.S gestioneze planul echipei

Expunere, Explicaie i Demonstraie

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

Cursantul demonstreaz c este capabil s ntocmeasc un plan al echipei i s l implementeze n cadrul acesteia.

11

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

7.

8.

VII.S 7.1: Elementele apartenenei la o contientizeze i echip s valorifice 7.1.1.: Interaciunea apartenena la o 7.1.2.: Moderarea edinelor echip 7.1.3.: Schimbul de informaii 7.2: Luarea deciziei n echip 7.3: Tehnica treptelor n luarea deciziilor 7.4: Sentimentul de siguran n echip VIII. S valorifice 8.1: Gndirea de grup aspiraia echipei 8.2: Imperativul conformrii spre performane 8.3: Obediena n faa autoritii deosebite 8.4: Mecanismele de aprare ale echipei 8.5: Angajamentul de a obine performane nalte n realizarea sarcinii 8.5.1.: Concentrarea asupra sarcinii / controversa constructiv 8.5.2.: Avocatul diavolului 8.5.3.: Brainstorming-ul negativ 8.5.4.: Analiza deintorilor de interese 8.6: Influena grupurilor minoritare n echip

Expunere, Explicaie i Demonstraie

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

Cursantul demonstreaz c este capabil s perceap sentimentul de apartenen la o echip.

Expunere, Explicaie i Demonstraie

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

Cursantul demonstreaz c este capabil s i asume un angajament de a obine performane nalte n realizarea sarcinii.

12

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

9.

IX. S i precizeze poziiei ntr-o echip de lucru pe baza activitilor desfurate

I.1. Identificarea sarcinilor proprii n Expunere, cadrul activitilor echipei: Explicaie i - numete sarcinile proprii Demonstraie - numete obiectul de activitate al echipei

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

10.

I.2. Clarificri privind sarcinile de Expunere, lucru: Explicaie i - atribuii Demonstraie - relaii de colaborare ntre membrii echipei - relaii ierarhice I.3. Relaia cu ceilali membri: Expunere, - sarcini realizate independent Explicaie i - sarcini realizate prin colaborare Demonstraie - sarcini realizate n comun prin intervenii complementare

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

11.

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

12.

X. S demontreze Expunere, c este capabil II.1. Poziia individual fa de ceilali: Explicaie i de asumarea inclus, exclus, subordonat) Demonstraie rolurilor care i revin n echip

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris

Cursantul demonstreaz c este capabil s identifice propriile sarcini n cadrul activitilor echipei prin probe orale (tip discuie liber, conversaie). Cursantul demonstreaz c este capabil s formuleze ntrebri n clarificarea sarcinilor de lucru probe oralediscuie liber, conversaie. Cursantul demonstreaz c este capabil s explice relaia dintre sarcinile proprii i sarcinile celorlali membri prin conversaii, discuie liber. Cursantul demonstreaz c este capabil s perceap poziia individual fa de ceilali prin probe practice - tip joc de rol.

13

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

13.

II.2. Atitudini constructive n grup (sprijin, implicare, interes)

Expunere, Explicaie i Demonstraie

14.

II.3. Aciuni iniiate n grup Expunere, (finalizare de sarcini, raportare de Explicaie i sarcini proprii, organizarea unor Demonstraie evenimente n grup) II.4. Rezultate de echip (succes, eec) Expunere, Explicaie i Demonstraie

15.

16.

XI.S valorifice colaborarea cu membrii echipei pentru ndeplinirea sarcinilor

III.1. Competena membrilor echipei Expunere, (pregatire profesional, poziia fa de Explicaie i grup, atitudini de acord-dezacord) Demonstraie

Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, instrument de scris Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4, Calculator personal, suport de curs, videoproiector, flipchart, coli de hrtie A4,

Cursantul demonstreaz c este capabil s i asume atitudini constructive n grup prin jocuri de rol. Cursantul demonstreaza ca este capabil sa efectueze actiuni initiate in grup prin probe practice tip joc de rol. Cursantul demonstreaz c este capabil si asume rezultatele de echip prin jocuri de rol. Cursantul demonstreaz c este capabil s recunoasc competenele membrilor echipei prin probe orale. Cursantul demonstreaz c este capabil s coreleze propriile sarcini cu cele ale echipei. Cursantul este capabil s manifeste spirit de ntrajutorare prin probe practice.

17.

18.

III.2. Corelarea sarcinilor cu cele ale echipei (explicaii ale sarcinii, ncadrare n timp, respectarea unui plan comun) III.3. ntrajutorare (preluarea unor sarcini n caz de urgen, maifestarea compasiunii, simpatiei)

Expunere, Explicaie i Demonstraie Expunere, Explicaie i Demonstraie

14

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

8. Modaliti de evaluare a participanilor

a) Evaluare iniial
Test online pentru identificarea stadiului actual n care opereaz o echip

Nr. crt. 1.

Enunul ntrebrii ncercm s avem proceduri standard pentru a ne asigura c lucrurile sunt n ordine i decurg normal (ex: minimizarea ntreruperilor, fiecare s poat avea oportunitatea s spun ce are de spus). Suntem gata s ne apucm de treaba, fr s mai pierdem mult timp cu planificarea activitilor. Simim c suntem toi mpreun i ne asumm responsabilitile pentru succesul sau eecul echipei. Aplicm procedurile pentru a stabili mpreun obiectivele i pentru a planifica derularea activitilor. Membrilor echipei le e team s-i cear ajutorul unul altuia. Ne asumm obiectivele i sarcinile conform regulilor i presupunem c fiecare face acelai lucru. Leader-ul echipei ncearc s pstreze ordinea i urmrete comportamentul membrilor echipei de aproape. Nu avem proceduri fixe, le crem din mers, pe msur ce lucrm mpreun la diferite proiecte. Generm o mulime de idei, dar multe nu le folosim deoarece nu tim s-i ascultm pe iniiatori i le respingem nainte de le nelege complet. Membrii echipei nu au ncredere unii n alii i-i monitorizeaz reciproc modul de realizare a
15

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

sarcinilor. Leader-ul echipei se asigur c respectm procedurile, c nu ne certm, c nu ne ntrerupem din munc i c nu ne abatem de la obiectiv. Ne face placere s lucrm n echip. Ne folosim timpul n mod plcut i productiv, n acelai timp. Ne acceptm reciproc ca membri ai aceleai echipe. Leader-ul echipei este democrat i colaboreaz bine cu noi. ncercm s definim care sunt obiectivele echipei i ce sarcini trebuie s realizm. Muli dintre membrii echipei au propriile lor idei despre procesul muncii, iar agenda lor personal este flexibil. Ne acceptm unii altora att punctele tari ct i slbiciunile. Stabilim roluri diverilor membri ai echipei (ex: leader-ul, facilitatorul, organizatorul, etc.) ncercm s pstrm armonia, evitnd conflictul. Sarcinile sunt foarte diferite de ceea ce ne imaginam c vom face i par foarte greu de realizat. Exist multe discuii abstracte n jurul ideilor i concepiilor noastre i unii membrii nu au rbdare cu ele. Putem s lucrm mpreun pe problemele care privesc ntreaga echip. Ne certm mult, chiar dac suntem de acord cu lucrurile importante. Echipa este deseori tentat s se abat de la scopul iniial al proiectului. Ne criticm unii pe alii n mod constructiv. Exist un puternic ataament al membrilor fa de echip. Avem impresia c se realizeaz minimum din obiectivul fiecrui proiect. Obiectivele care se stabilesc par nerealiste. Dei nu suntem complet siguri de obiectivele i mersul proiectelor, suntem entuziati i mndri c facem parte din echip. Deseori ne mprtim cu membrii echipei problemele persoanele care ne apas. Exist mult reticen fa de abordrile de eficien a muncii i de mbuntire a calitii. Reusim s facem o mulime de lucruri.

Rezultat: Etapa de Formare: ..... Etapa de Conflict: .... Etapa de Normare: .... Etapa de Performan: .... Cel mai mic scor posibil pentru un stadiu (etap) este 8 (aproape niciodat), n timp ce cel mai mare scor posibil pentru un stadiu este 40 (aproape ntotdeauna). Cel mai mare dintre cele patru scoruri indic percepia pe care o avei asupra stadiului prin care trece echipa n prezent. Un scor de 32 sau superior este un indiciu puternic al stadiului actual prin care trece echipa dumneavoastr. Cel mai mic scor reprezint stadiul de care echipa este cel mai departe n momentul de fa. Un scor de 16 sau inferior este un indiciu puternic al stadiului care nu reprezint deloc comportamentul actual al echipei.
16

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

Dac dou dintre scoruri (cele mai mari) sunt foarte apropiate, probabil echipa trece printr-un proces de tranziie de la un stadiu la altul. Excepie fac cazurile: Dac scorurile cele mai mari sunt la Formare i Conflict, atunci suntei n faza de Conflict. Daca scorul este la fel de mare n fazele de Normare i Performan, atunci suntei n faza de Performan. Daca exist o diferen foarte mic ntre trei sau patru scoruri, aceasta indic fie c nu avei o percepie clar asupra comportamentului echipei, fie c performana echipei este foarte variat, fie c suntei n faza de Conflict (aceasta faz este extrem de volatil ntre minime i maxime). Formarea. Membrii grupului se ntlnesc prima dat i ncearc s realizeze motivul pentru care sunt mpreun. Exist incomfort n legatur cu sarcinile i interesele personale din grup. Membrii grupului sunt politicoi i oarecum distani, ateptnd de la leader-ul lor calea de urmat. Conflictul. Au loc conflicte ntre membri n legatur cu rolurile i responsabilitile n grup. Exist competiie pentru poziii i status. Atmosfera este ostil, nu se accept diferenele individuale. Leader-ul grupului este deseori atacat. Grupul este totui dependend de leader ateptnd de la el medierea conflictului prin dialog. Normarea. Sunt nelese contrastele i diferenele dintre membrii grupului. Se accept diferenele de opinie i punctele diferite de vedere. Informaiile circul ntre membrii grupului. Crete asumarea responsabilitii. Exist o preocupare general pentru cooperare. Cele mai multe decizii se iau pe baz de consens. Crete coeziunea grupului. Poate aprea un sentiment de nemulumire ca o reacie la comfort i ca o reacie fa de ef. Grupul simte c trebuie s lupte cu eful pentru a deveni independent i a-i fixa propriile norme. Leader-ul nu trebuie s contaatace ci s stimuleze grupul si stabileasc noi standarde, facilitnd trecerea ctre urmtorul stadiu. Performana. La acest nivel se atinge performana maxim. Performana grupului este tot timpul adus n discuie i grupul caut n permanen noi ci de mbuntire a activitii pentru creterea performanei. Membrii grupului sunt recunoscui i valorizai pentru punctele lor tari sau slabe. Sunt oneti unii cu alii n evaluarea comportamentelor. Sunt contieni de importana lucrului n echip i accept rolurile fiecruia, inclusiv al leader-ului.

b) Evaluare pe parcurs
Test: i place munca n echip? Instruciuni
17

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

Trebuie s bifezi, pentru fiecare categorie a chestionarului, una, dou sau trei opiuni, cele care i se potrivesc cel mai bine. Semnul pe care l faci trebuie s fie plasat n coloana din dreapta a tabelului. Eti rugat s nu bifezi mai mult de trei opiuni. Odat ce ai ales opiunile, eti rugat s aloci 10 puncte ntre propoziiile pe care leai bifat. Punctele trebuie astfel mprite nct s reprezinte procentual ponderea pe care o are propoziia respectiv n cazul tu. De exemplu, n prima categorie gseti dou propoziii care i s-ar potrivi: una care simi c te reprezint cel mai bine, n timp ce cealalt i s-ar potrivi doar din cnd n cnd. n acest caz, poi acorda primei opiuni 7 puncte i celei de-a doua doar 3. n unele cazuri, poi constata c sunt dou propoziii care i se potrivesc n mod egal atunci aloci cte 5 puncte pentru fiecare. Este foarte puin probabil ca, indiferent de setul de ntrebri, s distribui toate cele 10 puncte unei singure propoziii de rspuns! Trebuie s mpari, la toate categoriile, cele 10 puncte. Cnd rspunzi la chestionar, ncearc s alegi propoziia sau propoziiile care crezi c i definesc cel mai bine comportamentul. Nu rspunde prin a alege propoziii care definesc un comportament pe care ai vrea s-l ai. Nu exist rspunsuri corecte sau rspunsuri greite. Toate variantele alese sunt la fel de importante.

Chestionar

18

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

19

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

20

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

21

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

Tabel pentru analiza rezultatelor testului Transfer punctele din cele apte ntrebri ale chestionarului n csuele potrivite de mai jos. Adun rezultatul pe fiecare coloan pentru a afla rezultatul final pentru fiecare rol pe care-l ai n cadrul echipei.

22

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

Rolurile n echip Preedintele este cel care coordoneaz munca i prezideaz echipa. Nu trebuie s fie deloc creativ sau sclipitor de inteligent, ci mai degrab disciplinat, concentrat pe ceea ce face i echilibrat. El este un bun asculttor i vorbitor, judec n mod corect oamenii i lucrurile: o persoan care lucreaz prin ceilali. Formatorul este sociabil i dominant. Este liderul care ndeplinete o sarcin anume i care n lipsa preedintelui, ar putea s joace acelai rol, cu toate c nu e sigur c l-ar ndeplini la fel de bine. Puterea lui st n felul n care sunt dedicai sarcinii pe care o au, dar poate fi prea sensibil, iritabil i nerbdtor. Este nevoie de el pentru a da un imbold ntregii aciuni. Uzina de idei spre deosebire de formator, acesta este introvertit dar domin din punct de vedere intelectual. Este sursa ideilor i a propunerilor originale, fiind cel mai inventiv i mai inteligent membru al echipei. Poate fi neatent cu detaliile i poate fi atins de eventualele critici. Trebuie s fie ndeprtai, cteodat, din discuiile prea aprinse, pentru c risc s se implice prea tare. Evaluator-monitor este, de asemenea, inteligent, dar mai degrab o inteligen analitic, dect una creatoare. Contribuia lui la munca echipei este disecarea cu atenie a ideilor i abilitatea de a vedea linia logic a argumentelor. El este de obicei mai puin implicat dect ceilali, retras n calculele lui, n exteriorul echipei, dar necesar pentru un control al calitii. Este de ncredere dar poate fi fr tact i rece. Investigatorul de resurse este membrul popular al echipei, extrovertit, sociabil i relaxat. Este cel care aduce noi ide, contacte i dezvoltare grupului, comis voiajorul, diplomatul sau ofierul de legtur al grupului. Nu este prea original, nici un conductor, de aceea are nevoie de o echip care s-i foloseasc ideile i contribuia. Muncitorul de ntreprindere este organizatorul practic. Transform ideile n sarcini care se pot duce la bun sfrit. Planificri, programri i calendare sunt domeniul lui. Meticulos, de ncredere i eficient, nu e emoionat de viziuni i poate fi chiar el neinteresant. Nu este lider, ns poate administra diferite lucruri. Membru al echipei el unete echipa n al fel, sprijinindu-i pe alii, ascultnd, ncurajnd, nelegnd. Plcut i popular, dar necompetitiv, este tipul de persoan pe care nu o observi cnd se afl lng tine, dar creia i observi lipsa. Terminatorul fr el echipa ar putea s depeasc toate termenele limit pe care i le propune. El verific detaliile, se ngrijoreaz pentru program i chiar i agaseaz pe ceilali cu simul urgenei pe care-l au. Rolul lui este foarte important, ns nu este totdeauna foarte benefic echipei.

23

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

c) Evaluare final
Test: Construirea unei echipe eficiente Lucrezi ntr-o echip n care eti lider sau doar membru. Citete declaraiile de mai jos i hotrte dac ele se potrivesc sau nu echipei. n tabelul cu rspunsuri de mai jos, marcheaz un X n dreptul numrului care indic, dup opinia ta, c declaraia este n linii mari adevrat. Dac apreciezi c ea nu este adevrat, atunci ptratul va rmne gol. Completeaz mai nti linia de sus a tabelului, de la stnga la dreapta, apoi linia a doua i aa mai departe. Fii atent s nu omii nici o ntrebare.

24

Proiect curs de formare Managementul lucrului n echip

9. Bibliografie
Internet: www.training.ro, www.rbs.ro, www.cariere.ro, www.dascal.ro Forsyth, D., (1998), Group Dynamics, Wadsworth Pub Co, New York Neculau, A. (2007), Dinamica grupului i a echipei, Editura Polirom, Iai de Visscher, P., Neculau, A., (2001), Dinamica grupurilor. Texte de baz, Editura Polirom, Iai.

25