Introduccin

Las pginas a continuacin, ofrecen las herramientas conceptuales que brinda la construccin de Marco Terico Inicial. El cuerpo del trabajo comienza definiendo el nivel de abordaje Ontolgico, desde la Psicologa Social de las Organizaciones. Seguidamente, se observar una breve caracterizacin del fenmeno organizacional para, posteriormente, poder ahondar en el conocimiento de los distintos vrtices que componen al mismo: Institucin Organizacin - Grupo Sujeto Situacin. Inmediatamente, haciendo hincapi en el vrtice de la organizacin, se desarrollan los metaconceptos de identidad, estructura y autonoma. Seguidamente, se describen y caracterizan los dominios de la Estructura. Dominio de las relaciones, propsitos y capacidades existentes, marcando relaciones entre diferentes autores para profundizar en su conocimiento. El trabajo finaliza con la exposicin y breve caracterizacin de los procesos que articulan los dominios, desde la complejidad existente de una organizacin, por un lado, desde un orden instituido, se presentan las nociones de Capacitacin, Productividad y Adjudicacin y Asuncin de Roles. Por el otro, desde el desorden instituyente, las nociones de: Ineptitud, Despilfarro, Suplementariedad y antagonismos de roles.

Nivel de abordaje Ontolgico El cuerpo del informe comienza situando el nivel de abordaje Ontolgico desde la Psicologa Social, disciplina que se ocupa del estudio de las interacciones humanas, a partir de la contradiccin dialctica: Individuo - Organizacin. En este marco dialctico, resulta ser entonces enriquecedora para abordar las interacciones entre sujetos; concretamente y de acuerdo al presente seminario; en el mbito organizacional. Es la psicologa social de las organizaciones la que tiene como objeto de estudio caracterizar a las organizaciones como dominios fenomnicos de interacciones especficas1, a partir de la construccin de un ECRO que contenga las categoras de anlisis o herramientas conceptuales que permitan caracterizar el objeto de estudio. Para finalizar este apartado y como ltima consideracin presente en la psicologa social de las organizaciones, se deben exponer los paradigmas de verticalidad, el cual establece una causalidad del todo hacia las partes y el paradigma de la horizontalidad, contrario al anterior, aqu la causalidad es establecida de las partes hacia el todo.

Nivel de abordaje Ontolgico. El nivel de abordaje ontolgico se lo concibe segn Schvarstein, como el nivel donde se define el ser del objeto de intervencin, aquello relacionado con la singularidad y especificidad de las organizaciones respecto de otros mbitos de interacciones sociales2. El contenido del mismo, lo constituye las descripciones que como observador se pueda realizar. La instancia o construccin virtual que ayuda a comprender una Organizacin, es el Fenmeno Organizacional (grfico 1) definido por el mismo autor como, trama de relaciones entre individuos articulados por una multiplicidad de propsitos3

Schvarstein, Leonardo Psicologa Social de las Organizaciones. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paids. 2 Schvarstein, L. Op.cit 3 Schvarstein, L. Op.cit

Institucin

Organizacin

Adjudicacin

Asuncin

Grupo / Rol

Sujeto

Situacin

.Grafico 1 Fenmeno donde se dan relaciones de inclusin y determinaciones recprocas entre ellos. La complejidad que presenta este fenmeno debe comprenderse desde la nocin de relaciones dialgicas, es decir, relaciones complementarias, concurrentes y antagnicas entre conceptos polares 4 , en otras palabras, actividad permanente en discontinuidad que presenta una organizacin. A modo ilustrativo, se nombran los siguientes pares polares que coexisten de manera simultnea en una organizacin: Orden Desorden / Permanencia Transitoriedad / Cohesin Dispersin / Certeza Incertidumbre / Estabilidad Inestabilidad / Placer- Obligacin / Autonoma Dependencia / entre otras. Se desarrollar a continuacin, cada vrtice del fenmeno, teniendo en cuenta aportes de diferentes autores trabajados, con el objetivo de poder plasmar y describir las interacciones reciprocas que se establecen y que son, a su vez, las que aqu interesan.

Institucin Las instituciones como abstracciones segn Schvarstein son, cuerpos normativos, jurdicos, culturales compuestos de ideas, costumbres, valores, creencias, leyes que determinan modos de comportamiento social en una determinada sociedad () Nivel de la realidad social que define cuanto est establecido5. En relacin a esto ltimo,

4 5

Etkin, J. y Schvarstein, L. Identidad de las organizaciones. Invariancia y Cambio. Ed. Paids. Bs. As. 1992 Schvarstein, Leonardo Psicologa Social de las Organizaciones. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paids

habra concordancia con lo planteado por Osvaldo Saidn al definir una institucin como la relacin entre las fuerzas instituyentes y lo instituido6. En Psicologa Social de las Organizaciones de Schvarstein, se hace alusin a estos dos niveles: *Nivel Instituido: aquello que se encuentra legitimado, revestido de una fuerza conservadora
PROCESO DIALCTICO

*Nivel Instituyente: fuerza que modifica lo instituido; lo nuevo, diferente deseado. Como protesta y negacin de lo dado.

Siguiendo con la propuesta de Schvarstein, el Proceso de Institucionalizacin de una norma, (grfico 2) resulta de la dialctica que se establece entre lo instituido e instituyente: la fuerza instituyente que triunfa se instituye, es decir, se transforma en instituido. Es un momento de afirmacin y consolidacin como as tambin, de convocacin de una nueva fuerza instituyente. De este proceso, surge la propuesta tomada del marxismo de Cambio Social.
Instituido Fuerza Instituyente

Instituido

.Grfico 2 Antes de abordar el vrtice de la organizacin, se introducir al mismo con la nocin que une ambos vrtices: Atravesamientos Institucionales. Como la inexistencia de barreras entre instituciones y organizaciones. (Punto que se retoma tanto en el vrtice de la organizacin, como en el desarrollo de las dadas y desplazamiento institucional). En trminos de Garay L. se propone la Instancia Interinstitucional, como campo de articulaciones, oposiciones, inclusiones () toda institucin se conforma apoyada en otras, en oposicin a otras, absorbiendo otras7.
6

Saidn, O. y Schvarstein, L. Anlisis Organizacional, Anlisis Institucional. Entrevista en Revista Temas de Psicologa Social

Organizacin. Las organizaciones como trama de relaciones, son el sustento material de las instituciones. Si se entiende como Fumagalli, son colectividades, grupos sociales artificiales, como es un hospital, escuela, que persiguen determinados fines; siguiendo con el ejemplo, de asistencia sanitaria, enseanza. En otras palabras, concepcin restringida de institucin que equivale a organizacin. Lo anterior constituye la primera caracterstica sealada por Schvarstein, las organizaciones se refieren a establecimientos. Y de acuerdo con el libro Psicologa Social de las Organizaciones, a cada una de las organizaciones-establecimiento se le asigna una finalidad social determinada, ya sea por una o ms instituciones. En otras palabras, las organizaciones estn atravesadas por varias instituciones que determinan verticalmente aspectos de las interacciones sociales que all se establecen. Fernando Ulloa las define como Organizaciones Institucionales y las entiende como un organismo con una geografa y una ordenacin del tiempo y de las responsabilidades, con objetivos por alcanzar y medios adecuados a tal fin, todo regulado por un cdigo y por normas explicitas e implcitas8. El comn denominador que las caracteriza es el Ser y son constituidas por los procesos de Comunicacin, que en las organizaciones alude a procesos de creacin de sentidos, concretamente, hablamos de procesos perceptuales de las organizaciones. Este ltimo debemos entenderlo a la luz del proceso de significacin. Para comprender este proceso de significacin, se desarrolla brevemente, los cuatro tipos de elementos que operan como funciones signo en una organizacin. 1-Las palabras emitidas en forma oral o escrita 2-Los objetos: tiles-herramientas, y en sentido metafrico, a la distribucin del espacio y el uso del tiempo. 3-Los comportamientos de las personas: Las conductas que asumen y expresan en distintas situaciones en que actan. 4-Los eventos: particular conformacin que ana espacio-tiempo-recursos-personajes y objetivo.

Garay, L. Algunos Conceptos para analizar Instituciones Educativas. Cuadernos de Posgrado 2000. Crdoba. 8 Ulloa, F. Psicologa de las instituciones. Una aproximacin psicoanaltica. Revista AAPA. Bs. As. Tomo XXVI. L969

Cada uno de ellos cuatro, es un significante, como entrada de informacin, al cual se le asigna un significado, o interpretacin que dan los individuos a ese significante. (Relativa al contexto y posicin del sujeto en relacin al objeto y organizacin). El proceso que une Significante y Significado constituye el Signo, o sentido atribuible. Humberto Eco sostiene que la nocin de signo, se refiere a todo lo que pueda ser tomado como algo que est en el lugar de algo. Sustitucin que implica representacin psquica. Factores que hacen a su constitucin: *Factor personal: conocimientos, intuicin; *Factor Estructural: modelo de funcionamiento de una organizacin (desarrollado en el dominio de las capacidades existentes); *Factor Sincrnico: conocimiento de hechos concurrentes a la situacin delimitada; *Factor Diacrnico: conocimiento acumulado que incide sobre la situacin delimitada.

Siguiendo la lnea de lo expuesto, otra nocin que hace a la comprensin de cmo la organizacin se constituye en la puesta en escena de un orden simblico, se recurre al concepto de cdigo, como sistema de convenciones explicitas y socializadas, una correspondencia entre un sistema de significantes y un sistema de significados, permitiendo interpretaciones compartidas, dependiendo del contexto y posicin de quien se trate. Estas interpretaciones se encuentran en lo que se llama Contrato Significante, el cual tiene la funcin de imponer coherencia perceptual, o cdigos de reconocimiento, a los miembros de una organizacin. Por lo tanto, esto es lo que le permite a los sujetos, conocer, descifrar la informacin o significantes presentes en una organizacin. Unir significante y significado en una operacin instantnea de codificacin. Es en los procesos de cambio, por el contrario, donde debe eliminarse esta automaticidad.

Al considerar las organizaciones-establecimientos como unidades compuestas, se puede mencionar los aportes de Fernando Ulloa, al decir que toda organizacin se encuentra organizada sobre la base de tres distribuciones que conforman el organigrama: Geografa Tiempo

 Responsabilidades; roles y funciones. En trminos de Fumagalli, hablamos de organizacin formal, el debera ser as desde las formas9. A continuacin, siguiendo con los aportes de Ulloa, se presenta una sinttica clasificacin de las organizaciones institucionales, cuyo criterio de ordenacin, parte de considerar la situacin en la que se encuentra el hombre, en sus condiciones concretas de existencia. A) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre enfermo o disminuido. Hombre en una situacin regresiva. B) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre aprendiendo. Sujeto en situacin progresiva o de crecimiento en las reas socio emocional o intelectual. C) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre trabajando. Hombre en situacin de haber alcanzado su madurez. D) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre en el tiempo libre. Posibilitan en l la situacin de placer y reflexin intelectual.

Otro autor que complementa la visin que se tiene de una organizacin es Schein. Sus aportes estructuralistas, interesan a la hora de describir y analizar el paso de los sujetos en una organizacin, al concebirla como un espacio tridimensional, similar a un cono o cilindro10. Compuesto por sectores adyacentes que permiten movimientos dentro de un mismo sector o bien hacia o desde el eje central. (La nocin de movimientos se ahondar en el dominio de la relaciones)

Puede ser Truncado o en Punta

Inclusin o Centralidad

Rango

Funcin
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Fumagalli, C. El proceso corrector en el mbito institucional. Ediciones Cinco. Bs. As. 1988. Schein, E. Desarrollo personal y de la carrera. El individuo, la organizacin y la carrera. Ficha

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El cuerpo se encuentra atravesado por una lnea imaginaria que va desde la cspide hasta la base; eje vertical- Ncleo; se asocia a ella la cuestin de Poder. Grupos El comn denominador que los caracteriza es el Hacer. El ser de las organizaciones se pone en movimiento en este hacer en comn. Y lo que constituye al mismo es la Interaccin. Su definicin es tomada de E. Pichn Rivire, conjunto restringido de personas ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representacin interna, se proponen en forma explcita o implcita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a travs de complejos mecanismos de adjudicacin y asuncin de roles11. De la teora de sistemas, de la ciberntica, se adquiere la nocin de Holn, donde el grupo es al mismo tiempo PARTE DE y TODO A LA VEZ. El acontecer grupal es resultado de su propia dinmica interna, como as tambin de las instituciones que lo atraviesan y la organizacin que le da existencia. Esta ltima consideracin lleva a plantear la siguiente distincin: *Grupo Objeto. Caractersticas: sobredeterminado por la dimensin vertical de la organizacin. Reproductor y materializador del orden instituido, producto de una apego a lo normativo. Aqu el grupo suma individuos fruto de una disociacin de lo afectivo. *Grupo Sujeto. Caractersticas: aade una referencia horizontal a la dimensin vertical de la organizacin, por lo tanto cuentan con una capacidad instituyente. Los sujetos tienen un mayor compromiso con la tarea y dems miembros, por lo tanto es un grupo que multiplica. Cualquiera de estas dos categoras analticas son Situacionales, no presentndose adems taxativamente de una u otra forma. De acuerdo a las caractersticas de los sujetos que componen al grupo, la organizacin establecimiento en la cual estn insertos y la situacin que atraviesa el grupo, se pueden presentar las siguientes Tendencias: Tendencia a la autonoma: el grupo busca la satisfaccin de sus coherencias internas, acciona desde una modalidad auto-afirmativa.

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Schvarstein, Leonardo Psicologa Social de las Organizaciones. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paids

Tendencia a la integracin. El hacer se encuentra subordinado a la pertenencia de la organizacin. De acuerdo a la estratificacin jerrquica que presente el grupo, se puede distinguir: - Clase organizacional: constituida por miembros de un mismo nivel jerrquico y por el establecimiento de vnculos. - Familia organizacional: constituida por miembros agrupados en funcin de una tarea o finalidad. Sujeto De acuerdo a lo desarrollado hasta aqu, se advierte que son los sujetos los que componen a los grupos/holones. De acuerdo a los aportes de Lucia Garay, la instancia del sujeto se encuentra compuesta por individuos y grupos que reaparecen en cada suceso institucional, (especficamente y de acuerdo a la pertinencia del anlisis, en trminos organizacionales) acomodndose pasiva o activamente, constituyendo las instituciones y constituyndose como sujeto psquico y social12. Es el concepto de Rol el que articula a los individuos en los grupos y en las organizaciones. Proviene del modelo dramtico, convirtiendo a los actores en personajes: Soporte fsico, biolgico Imagen de s mismo Actor Personaje

La relacin sujeto y organizacin puede ser analizada desde los procesos presentados por Schein. Por un lado, de Sociabilizacin, donde es la organizacin la que influye sobre el individuo, como un tipo de aculturacin. Schvarstein, identifica en los mismos, el origen de la facultad de los sujetos para identificar y desarrollar conductas apropiadas a cada situacin, en otros trminos, hablamos de competencia social. Por otro lado, tenemos los procesos de Innovacin, aquellos donde es el sujeto quien tiene el poder de influir sobre la organizacin, teniendo en cuenta tiempos y oportunidades. Relacionando autores abordados, podemos decir que el primer proceso presentado, se emparenta con la tendencia a la integracin presentada por Ulloa. Tendencia vigente desde un comienzo, que tiende a unir los diferentes ncleos pre-institucionales en un
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GARAY, L. Algunos Conceptos para analizar Instituciones Educativas. Cuadernos de Posgrado..2000

proyecto nico comn. Es a partir de la aceptacin de normas impuestas lo que da lugar a la existencia de este proyecto, en el correr del tiempo. Mientras que, el segundo proceso se emparenta con la tendencia a la dispersin. Tendencia que se origina a partir de la primera ya descripta, dando origen a diferentes corrientes que acarrean complejidad y crecimiento a la organizacin. Emergiendo como desacuerdos, enfrentamientos, rupturas, entre otras. Estas dos tendencias conforman el primer movimiento propuesto por Ulloa: Interjuego Integracin-Dispersin, que se encuentran presentes en la historia de una organizacin. (Schein lo plantea como carrera). Tanto los procesos de Schein, como tendencias de Ulloa, reflejan la coexistencia de uno otro par en un mismo curso ya sea de la carrera o historia. Por lo tanto, se puede hacer mencin a la tensin dialctica, sustento base terico del marco.

Por ltimo, antes de abordar el ltimo vrtice del fenmeno, se indica otra manifestacin que refleja las relaciones entabladas entre las Instituciones,

Organizaciones e Individuos: Diadas Institucionales. Las mismas, marcan la asimetra de roles creados por las instituciones, por lo tanto prescriben, determinan las conductas o modos estables de interaccin. Retomando los conceptos de, atravesamiento institucional o instancia interinstitucional, una organizacin al estar atravesada por mltiples instituciones, puede recurrir a esquemas de poder alternativos de acuerdo a la situacin. En otros trminos, hablamos de desplazamiento institucional. Situacin Las relaciones: institucin / organizacin / grupo, deben ser consideradas bajo el concepto de situacin, entendida como la particular geografa, es un tiempo y espacio determinado que inciden en la sincrona y diacrona organizacional. Una situacin delimitada es responder Qu es lo que est sucediendo?

Ahondando en nuestro objeto de intervencin Teniendo en cuenta la finalidad del nivel ontolgico, (definicin del ser de la organizacin) se recurre a los metaconceptos de identidad, estructura y autonoma, (figura 3) como marcos explicativos que posibilitan realizar una descripcin dinmica de una organizacin.

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AUTONOMIA

.Grafico 3
Organizacin

METACONCEPTOS

IDENTIDAD ESTRUCTURA

Autonoma Se reconoce este metaconcepto como la capacidad que presentan las organizaciones, de sobrevivir ms all de los lmites o condiciones para las cuales fueron creadas. Es necesario sealar que no existe una autonoma en sentido absoluto, sino que se trata de una autonoma restringida, porque las organizaciones se hallan acopladas estructuralmente. Este concepto, en trminos de Etkin y Schvarstein, implica la idea de modificacin mutua entre diferentes niveles de diversas organizaciones, desde un orden jerrquico mayor, igual o inferior.

Identidad La identidad de una organizacin es lo que le permite distinguirse como singular y diferente de otras organizaciones. Su caracterstica primordial es la de invariancia, es decir, la permanencia por tiempos prolongados de ciertas atribuciones propias. Frente a perturbaciones exgenas o endgenas, se recurre a la clausura organizacional, proceso que tiene como fin, conservar ciertas caractersticas invariantes a partir de la generacin de acciones reiteradas a lo largo del tiempo bajo un comportamiento homeosttico. Retomando los paradigmas de horizontalidad y verticalidad presentados en el primer apartado, se puede mencionar como resultado del entrecruzamiento de la instancia vertical de una institucin y los valores propios de la instancia horizontal organizacional, la distincin realizada por Etkin y Schvarstein y su correspondiente relacin con los aportes de Fernndez L. cuando lo que se busca es desagregar este metaconcepto. La Identidad Esquema de una organizacin es aquella compartida con todas las organizaciones que pertenecen a una misma rama de actividades y que por lo tanto, persiguen finalidades similares. Su orden instituido, se encuentra determinado por los atravesamientos institucionales. En trminos Fernndez L. hablamos de Identidad Institucional, donde lo que se persigue es la preservacin de la idiosincrasia a travs de la interaccin de los cinco componentes bsicos de toda organizacin establecimiento.

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Estos ltimos, cumplen con la funcin de filtro frente a estmulos que cuestionen o traten de modificar aspectos de la identidad. Espacio material con instalaciones y equipamiento Conjunto de personas Proyecto Tarea que realiza para el logro de sus objetivos Una serie de sistemas de organizacin que regulan las relaciones entre los integrantes humanos y los componentes materiales comprometidos en la realizacin de la tarea.

La Identidad Construccin de una organizacin, es aquella que construye con sus propias reglas, a los efectos de su individualizacin, permitiendo la singularidad respecto de otras organizaciones en el medio que est inserta. Congruente con el Estilo Institucional, diseado por Fernndez L. Considerado como, la recurrencia de determinadas caractersticas a travs del tiempo, que le otorgan a la organizacin una serie de constancias dinmicas propias. A su vez es producido y expresa la idiosincrasia de la institucin. Operativamente se lo considera como el resultado institucional, aquel que condensa la cultura propia del establecimiento, por lo tanto, responsable de una cierta forma de producir representaciones, imgenes, resolver dificultades. (El concepto cultura organizacional se ahondara posteriormente en el dominio de las capacidades existentes ) A su vez, de acuerdo a la posicin de quien la observe, se puede trazar la distincin entre endoidentidad, como percepcin que los integrantes tienen del marco estructural del cual son parte y, a su vez, construyen en sus relaciones cotidianas. Y por otro lado, la exoidentidad, percepcin de un observador inserto en el dominio de las interrelaciones. Se tratara de una operacin de distincin por parte del residente que le da existencia a esta figura-fondo en el trazado de la misma. Esta operacin construye la organizacin existente. Organizacin inferida que resulta del anlisis sistemtico, segn definicin de Fumagalli. Una organizacin establecimiento, de acuerdo a la caracterizacin de Schvarstein, es una construccin social, es decir, y parafraseando al autor, un lugar virtual que toma existencia a partir de la construccin/descripcin de un observador. Siendo necesario en este momento analizar este ltimo concepto, se plantea que, la posicin e intervencin del residente es recursiva; ya que en sus registros se encuentra

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incluido, y a su vez, acta sobre s mismo, modificando la relacin con la organizacin. En este marco, tenemos por un lado, el principio de No neutralidad y parcialidad, ya que al distinguir una figura se seleccionan y priorizan ciertos aspectos de un todo complejo entramado. Por otro lado, la operacin de distincin es un acto creativo, de imaginacin, recreacin. El trabajo de un observador consiste en obtener la mayor cantidad de representaciones de los miembros de la organizacin. Representaciones que se encuentran determinadas por el factor personal. Y este, por el factor individual/organizacional/situacional El siguiente cuadro sinteriza lo desarrollado por Etkin y Schvarstein.

REPRESENTACIN FACTOR PERSONAL

FACTOR INDIVIDUAL *Historia externa y/e interna del sujeto respecto de la organizacin *Pertenencia a otras organizaciones *Motivacin/necesidad que lo trae a la organizacin

FACTOR ORGANIZACIONAL

FACTOR SITUACIONAL

*Participacin en las

*Definicin del aqu y ahora concreto, en relacin con el contexto

relaciones de poder por parte del sujeto

*Procesos de comunicacin desarrollados

Estas representaciones permiten a los sujetos, no detenerse ante cada hecho a explicar cmo debe interpretarse. Dimensiones de la identidad Categora como condicin de existencia, que definen la identidad de una organizacin establecimiento: tiempo/tamao/localizacin/tangibilidad, intangibilidad del producto que elabora/ciclo de vida del producto o servicio que elabora/relacin costobeneficio/grado de monetarizacin / organizaciones e instituciones relacionadas/ relaciones dialgicas dominantes/etc.

Estructura La estructura de una organizacin-establecimiento, materializa en un aqu y ahora concreto, la identidad de la misma. Es en la tarea de describir a una organizacin 13

distinguir una figura de un fondo-, que se observan sus estructuras. De esta forma, se puede concluir que ambos metaconceptos son complementarios. Presentan en conjunto, la nocin de Sistema Abierto, concepcin que para su mayor comprensin se recurre a otra categora: Plasticidad Estructural. Esta ltima es la posibilidad que puede o no, presentar la organizacin de ir transformando sus estructuras en funcin de las perturbaciones/contingencias de origen interno y externo, cuyo fin es mantener ciertas caractersticas invariantes. Es en el devenir de una organizacin donde se pueden observar soluciones parciales, puntuales de acuerdo a la situacin que se est atravesando. Se considera perturbacin o contingencia, aquellas manifestaciones/hechos que no son considerados como parte de la estructura organizacional, y que por lo tanto no forman parte de una trama de relaciones organizacionales y, no se encuentran inscritos en un marco de cohesin entre los componentes del sistema.

La estructura de una organizacin est compuesta por elementos heterogneos y de naturaleza distinta. De esta forma, la categora lgica de anlisis que permite un abordaje instrumental y operacional, es la nocin dominios. La figura 4 muestra cada uno de los 3 dominios y los procesos que los articulan.
Capacitacin Relaciones Orden Instituido Roles Propsitos Productividad Capacidades Existentes

.Figura 4 Estos tres dominios componen el marco estructural, marco que junto con lo propio de cada sujeto co-determina el conocimiento de la organizacin. Dominio de las Relaciones Dominio cuyo elemento constituyente son, los INDIVIDUOS. La nocin articuladora de este dominio, es el establecimiento de vnculos. La evaluacin de los mismos, en una organizacin -desde un orden instituido- se realiza a partir de los aportes de Pichn Rivire en tanto: Mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles: la organizacin prescribe o
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asigna roles, a travs de sujetos que se convierten en emisoras del rol. Pero este ltimo, se termina por configurar en el encuentro entre, las adjudicaciones organizacionales o grupales y las asunciones individuales. Los vectores: Pertenencia: grado de adhesin de los integrantes a la organizacin (ver punto de materializacin individual) Pertinencia: grado de realizacin de las tareas prescriptas. Cooperacin: complementariedad o suplementariedad de roles, clima de confianza y colaboracin configurado. Aprendizaje: tanto los integrantes como la organizacin grado en que llegan a modificar sus estructuras y modos de funcionamiento.

Para el vector de la comunicacin se considera lo propuesto por Schvarstein que utiliza conceptos derivados de la semitica. Tipologa de la comunicacin en las organizaciones Comunicacin instrumental. Son aquellas actividades cotidianas, normales que dan sentido a la organizacin. Bsicamente su contenido se nutre de palabras. Comunicacin mutativa: cuando se busque el cambio radical en los procesos de significacin, se recurre a la misma ya que se modifican los significantes utilizados para traer la novedad. Su el contenido est compuesto por mltiples recursos ya que lo que importa es la redundancia para el logro del cambio propuesto. Comunicacin motivacional: regida para asegurar la cooperacin entre los integrantes de una organizacin. Se debe cuidar de no caer en un efecto boomerang, o sea, si se busca la motivacin de ciertos sujetos y no se tiene en cuenta factores tales como la distancia entre los mismos, el pedido no es fidedigno. Su contenido se nutre de objetos y comportamientos. Comunicacin simblica. Tiene que ver con el refuerzo del orden simblico de una organizacin, o sea, con los elementos de la cultura organizacional, valores, mitos, rituales. Reforzar ciertas creencias compartidas que otorgan un sentido coherente. Como lo que importa aqu es la congruencia entre valores y acciones, su contenido se nutre de objetos y eventos. Desde otro ngulo y siguiendo a Ulloa, esto se vincula con el tercer movimiento de circulacin intra-institucional donde se observan las distintas formas, modalidades, y

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niveles de comunicacin entre los heterogneos elementos que componen a la misma. Se agrega adems, la posibilidad de surgir tanto entre niveles jerrquicos como horizontales, una clandestinidad en los procesos de comunicacin, manifestada a travs: rumores, chistes, leyendas escritas en paredes, entre otras. Son modalidades con un componente mtico que configura una gran accin normativa sobre los integrantes13 de una organizacin.

Semitica de la comunicacin. Conciernen a la semitica los procesos de significacin. Los conceptos tericos que introduce, permiten ampliar la comprensin respecto de los procesos de comunicacin y, por lo tanto operar sobre ellos con mayor eficacia. En sentido restringido, se hace referencia a la semitica de las capacidades existentes, por entender que es en relacin con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignacin de sentido. La semitica se divide a su vez en tres campos: 1-La sintaxis: Estudia las relaciones de los signos entre s, con independencia de lo que ellos designan y significan 2-La semntica: Estudia los signos en relacin con los objetos. 3- La pragmtica: Indaga los signos en relacin con los sujetos que los usan. Es la pragmtica la que permite comprender cmo los mismos objetos pueden llegar a adquirir significados diferentes para las personas en funcin del contexto en el que se lleva a cabo el acto de significacin.

La lgica que opera en este dominio relaciones, es el Poder, entendido por Etzioni como la capacidad de un actor de inducir o influir a otro actor para que lleve a cabo sus directivas o cualquiera otra norma que respalde.14 Se plantea como crucial para este dominio, conocer cmo opera y qu produce la accin del mismo. Tomando los aportes de la semitica, se considera al espacio como metfora del Poder, aquella asociacin sustitutiva, donde significante y significado poseen propiedades anlogas que permiten pensarlos de manera similar. Al mismo tiempo, tomando elementos del Espacio Organizacional, (dimensin que se desarrolla en el dominio de las capacidades existentes) se discrimina la nocin de territorializacin del poder,
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Ulloa, F. Psicologa de las instituciones. Una aproximacin psicoanaltica. Revista AAPA. Bs. As. Tomo XXVI. L969 14 Schein, E. Desarrollo personal y de la carrera. El individuo, la organizacin y la carrera.

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como expresin de la dimensin del espacio en tanto capacidad de hacer que los otros hagan.

Etkin y Schvarstein aportan en la caracterizacin del poder. Asimetra en las relaciones Los juegos de poder estn basados en la oposicin de fuerzas, donde las partes, ya sean grupos o personas, no se encuentras en condiciones iguales. Esta asimetra en los vnculos no implica represin, u otra caracterstica de connotacin negativa. Resistencias en el vnculo La resistencia en los vnculos de poder, alude a fuerzas opuestas que imponen sus lmites. Poder y resistencia no pueden comprenderse el uno sin el otro, ya que el poder sin resistencia no es poder, sino otro tipo de vinculacin. Efecto transformador El actor que detenta y ejerce poder, pone en accin/activa los recursos que ha acumulado en su experiencia concreta (hechos del pasado), para que de esta forma, obtenga credibilidad del uso de su fuerza. Es el poder el que categoriza y distingue las relaciones. Intencionalidad en el ejercicio

Las personas utilizan el poder para lograr no solo propsitos manifiestos, como es la de orientar comportamientos de acuerdo a la direccin propuesta, sino tambin para lograr propsitos personales. (Objetivos implcitos) Deseo de reconocimiento En el juego de fuerzas opuestas, las partes esperan o necesitan que el otro lo reconozca como sujeto con propsitos. El escenario proporcionado por la organizacin permite a aquellos que ejercen poder obtener reconocimientos de terceros. se satisfagan los deseos personales. Representaciones simblicas Quienes poseen y ejercen el poder, cuentan con diversos smbolos y atributos que demuestran la fuerza que poseen, excediendo aspectos culturales. Ejemplo: ofician propia, ubicacin de la misma, apodos, ente otras. Todas ellas, son construcciones histricas que ante terceros son vislumbradas en la cotidianeidad. Lenguaje especifico

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Lenguaje propio expresado en las situaciones de fuerzas, reconocimiento y resistencia. En los vnculos de poder, el lenguaje es accin en s mismo, y se utiliza para preservar ciertos modos de hacer y pensar instituidos. Efectos localizados El cmo se ejerce el poder se encuentra determinado por la situacin concreta que se est atravesando. Se puede inferir, que existe variabilidad en su ejercicio, ya que los conflictos no son siempre los mismos, la cotidianeidad acarrea situaciones diferentes, actores diferentes, recursos en juego diferentes. De esta forma es vlido decir que el poder no es esttico, sino que se constituye en las interacciones que se crean y recrean continuamente. Funciones represivas y productivas Se considera al poder como productivo, cohesivo, integrador cuando se conforma como factor movilizador. Factor positivo que trae el cambio en los grupos y personas al resolver situaciones conflictivas. Es considerado represivo, cuando en sus aspectos negativos se conforma como portador de situaciones de inhibicin o temor. Esta distincin es propia de quien trace un aspecto u otro. Integracin con el saber No existe el uno sin el otro en las relaciones de poder entabladas. Los paradigmas presentes de una organizacin son la expresin del saber presente en una organizacin. Saber entendido como la verdad implcita o declamada que funciona como estrategia de los miembros para justificar y ampliar espacio de poder. Se observa por lo tanto, la retroalimentacin positiva entre ambos conceptos. Bases de legitimacin Para desarrollar las Fuentes que legitiman las relaciones de autoridad, se toman los aportes provistos por Etkin y Schvarstein y Weber Max: *Tradicin: basada en el pasado, en las costumbres, tradiciones, consideradas inmemorables e incuestionables. *Carisma: son las cualidades extraordinarias que tiene una persona a diferencia de otra. Son intransferibles y tienen como base la confianza. *Racional: se basa en el poder del poder del estatuto, en la norma, la ley, en las reglas racionalmente creadas. Estos son los medios que legitiman el acatamiento de las instrucciones y sugerencias de un superior.

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En trminos de Etzioni, la persona tiene poder si sus intenciones influyen, se imponen sobre el comportamiento de otros miembros. Cuando un actor ajusta su comportamiento a una directiva respaldada por el poder de otro actor15 nos referimos al consentimiento. Relacin entonces compuesta por dos partes: actor que ejerce poder y otro sometido al mismo. Este ltimo autor citado, realiza conjuntamente una tipologa de los tipos de poder que pueden estar presentes en una organizacin: *Poder coercitivo: es la aplicacin o amenaza de sanciones fsicas. *Poder remunerativo: es el control que se tenga de los recursos y sistemas de recompensas materiales. *Poder normativo: alude a la distribucin y manipulacin tanto de, recompensas y sanciones simblicas. Dentro de ellas se distingue un poder puramente normativo o un poder social.

El concepto de conflicto propio de este dominio, nace en el dominio de los propsitos en la contradiccin de objetivos, pero su resolucin o no, se relaciona a travs de las relaciones de poder. Es a partir de la sustitucin de la funcin del poder como cohesivo cuando emerge el conflicto. Semitica del Conflicto Segn aportes de Schvarstein, el conflicto es una construccin; una situacin es vivida como conflictiva si es significada como tal16. Los aportes de una semitica del conflicto, es la posibilidad de convertir las narraciones en signos, significantes que sealan estructuras de significacin (el orden simblico) y que, al hacerlo, permitan comprenderlas y operar sobre ellas. Otro autor que aporta a la comprensin de este dominio es Schein con la idea de carrera del individuo (procesos de sociabilizacin e innovacin ya desarrollados) y sus correspondientes movimientos dentro de una organizacin, permitiendo de esta forma, marcar las posiciones de los sujetos dentro de la misma: Movimiento vertical, corresponde a un aumento o disminucin del rango o nivel en una organizacin

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Etzioni, A. Hacia una tipologa analtica de las organizaciones. El Consentimiento como base comparativa. 1961. 16 Schvarstein, Leonardo Psicologa Social de las Organizaciones. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paids.

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Movimiento radial u horizontal, corresponde a un aumento o disminucin respecto de la centralidad en la organizacin Movimiento circunferencial, corresponde al cambio de la funcin o divisin dentro de la organizacin. Dominio de los Propsitos Su elemento constitutivo son ideas/intenciones agrupables entre s, que pueden ser complementarias, suplementarias o contradictorias. Caracterstica que permite comprender la complejidad existente de una organizacin. Esas ideas son metas/polticas propuestas tanto por los individuos, grupos y la misma organizacin, con el fin de direccionar la accin de un establecimiento. La lgica imperante aqu es la de Racionalidad. Concepto subjetivo, ya que cada uno de los propsitos es propio de cada sujeto, quien se orienta en base a la razn, que alude a orden, estabilidad, permanencia segn Schvarstein y Etkin. Desde esta perspectiva, ser irracional para un individuo todo aquello que no pertenezca al dominio de su propia racionalidad. A continuacin los distintos tipos de racionalidades propuestos por Schvarstein. Cada una de ellas no se presenta en estado puro, sino que coexisten unas con otras. Ejemplo: puede suceder que la racionalidad econmica este cruzada por una normativa. Racionalidad poltica. La razn de ser es la lucha por el poder. Racionalidad afectiva. Es la capacidad que pueden presentar los grupos tanto de, integrar o disociar los afectos respecto de la tarea que los convoque. Racionalidad tcnica o tecnolgica. Las relaciones entre los participantes se encontraran determinadas por los modos tecnolgicos de produccin. Racionalidad econmica. Aquella que sustenta las condiciones materiales de existencia. Racionalidad ideolgica. Lugar que la organizacin y el sujeto ocupan en la concepcin de mundo que se tenga. Racionalidad estructural. Sostn de los principios que organizan y direccionan la accin de una organizacin. Racionalidad social. Fundante del rol que ocupara una organizacin en el contexto en el cual se inserte.

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Racionalidad normativa. Normas explicitas o implcitas que presiden decisiones y acciones de una organizacin.

Racionalidad ambienta o ecolgica. Relativa a la concepcin que se tenga del medio ambiente

Racionalidad tradicional. Es la historia o tradicin de una organizacin la que emerge en ciertas decisiones situacionales.

Racionalidad hednica. Determinada y determinante de la bsqueda de placer de los integrantes a travs de la participacin en la organizacin Dominio de las Capacidades Existentes

Los elementos constituyentes son, los recursos tanto materiales como no materiales. El nombre de este dominio alude a estar preparado para, ya que como se ver posteriormente, sus elementos se presentan en heterogneas variedades y funciones. Toda capacidad existente es un propsito que se logr y transform. Es la escasa conexin entre sus elementos, lo que explica que sean los mismos integrantes de la organizacin, que los utilicen de acuerdo a criterios de eficiencia. De este modo, la lgica que impera es la de usufructo. Se hace usufructo en la medida que SE HAGA, una capacidad se acumula, si la utilizacin de la misma tiene sentido para la organizacin. En este sentido y partiendo de esta lgica, otro autor que aporta a este dominio es Thompson con su anlisis de racionalidad organizacional, como modos de hacer, o si se quiere, entendindose como Schvarstein, hablamos de tecnologa de gestin, el modo (acciones intencionadas llevadas a cabo) como una organizacin lleva adelante su actividad principal. Cuya finalidad es la de preservar el funcionamiento de la tecnologa central de las perturbaciones que pueda llegar a sufrir17. Se puede inferir que esta subyaciendo una lgica de sistema cerrado para el funcionamiento de la tecnologa central de una organizacin. El accionar de una organizacin se fundamenta en las convicciones de las relaciones causa-efecto, para alcanzar un resultado deseado. La tecnologa, esto es, la racionalidad tcnica, la cual requiere de un funcionamiento de sistema abierto para el logro de sus propsitos, se puede evaluar a partir de, una Racionalidad Tcnica Instrumental: son las acciones especficas llevadas a cabo, las que consiguen resultados deseados. Sino
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Schvarstein, Leonardo Psicologa Social de las Organizaciones. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paids

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tambin a partir de una Racionalidad Tcnica Econmica: con el menor uso de recursos, es alcanzar resultados esperados. Retomando la idea de proteccin de las tecnologas centrales, es bajo normas de racionalidad, que las organizaciones hacen frente a las influencias del medio ambiente ya sea: Atenuando: para absorber las influencias del medio, se rodean loa ncleos tcnicos tanto de insumos o productos. Nivelando: en caso de no poder atenuar las influencias del medio, la organizacin trata de reducir las fluctuaciones del entorno intentando detectar demandas inmediatamente para que no superen la capacidad de una organizacin. Anticipando o adaptando: en caso de no poder atenuar o nivelar cambios por venir del entorno, la organizacin se anticipara a las fluctuaciones, modificando sus actividades. Racionando, cuando las tres anteriores no lograr cumplir con su funcin de proteccin, se recurre al control de recursos escasos.

Tres tipos de tecnologas, de acuerdo a su disposicin dentro de la organizacin. Tecnologa Secuencial: basada en la necesaria interdependencia en serie de las operaciones para completar un acto/producto. Tecnologa Mediadora: Algunas organizaciones tienen la funcin de relacionar clientes que son o desean ser, interdependientes. La estandarizacin de actividades permite que la tecnologa mediadora funcione en el tiempo y espacio, asegurando a cada segmento de la organizacin que otros segmentos estn funcionando de la misma manera. Tecnologa Intensiva: Representa la concentracin de una amplia variedad de habilidades y especializaciones para obtener un cambio en un objeto determinado, por lo tanto requiere aplicar completamente, todas las aptitudes potencialmente necesarias, de acuerdo con la combinacin correcta que exija el caso o proyecto individual.

La dinmica de la carrera de un individuo en una organizacin, se la puede describir como secuencia de transicin de lmites. Ya que el movimiento y correspondiente lmite, es visto como una serie de atributos y experiencias del mismo. Cualquier ascenso o traslado se ver modificada su centralidad, posicin objetiva de la persona, medida por el grado en que se le confan secretos de la organizacin, estimaciones de otros miembros de misma posicin y por su poder.

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El espacio organizacional, como una demarcacin de los lmites.

Se puede distinguir el establecimiento de lmites Normativos: son de naturaleza abstracta, conceptual Espaciales: son de naturaleza fsica. El establecimiento de barreras es tanto para el ingreso, como tambin para los egresos. Las organizaciones instituyen sus aduanas como un medio para asegurar la homogeneidad de sus insumos y sus productos, el cual, es un modo de acople estructural con el contexto, una forma de adaptar los procesos asincrnicos del entorno a la sincrona de los propios ciclos. La manera en que se orientan las barreras en las fronteras puede ser caracterizada entonces como hacia adentro hacia fuera.

A continuacin, los tres tipos de lmites que configuran la estructura interna de una organizacin. O en trminos de Schvarstein, barreras o lmites internos. Limites Jerrquicos. Separan niveles jerrquicos. Las propiedades de filtrado se encuentran explicitas en la normativa de la organizacin y se realiza en trminos de atributos, tales como antigedad, meritos, etc. Limites Funcionales o Departamentales: separan departamentos, divisiones o diferentes grupos funcionales. Aqu las propiedades de filtrado se realizan en trminos de competencias del individuo Limites Inclusivos. Son aquellos que separan individuos o grupos en cuanto a grado de centralidad, en la posibilidad de formar parte o no, del crculo interno. Aqu las propiedades de filtrado responden a los valores propios de la organizacin, lo que valora o disvalora, en otras trminos y ahondando en el mismo, responder a la Cultura Organizacional. Este ltimo elemento se lo define como los modos de pensar, creer y hacer cosas en el sistema 18 . Incluye el complejo grupo de valores, tradiciones, polticas, supuestos, comportamientos y creencias. El grado de integracin, pertinencia de acciones de un sujeto miembro, tiene que ver entonces con el grado de conocimiento de la cultura organizacional, o retomando conceptos ya desarrollados, con los cdigos organizacionales.
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Etkin, J. y Schvarstein, L. Identidad de las organizaciones. Invariancia y Cambio. Ed. Paids. Bs. As. 1992

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Por su parte, Fernndez, L. plantea que la Ideologa Institucional, se encuentra conformada por la organizacin y es el conjunto de concepciones y representaciones que justifican el modelo y estilo que ste expresa. Representaciones que se organizan alrededor de la Identidad Institucional. En trminos de Schvarstein y Etkin son los valores, explicitados o no, que la organizacin consagra como legtimos. Se deduce que Cultura e Identidad son conceptos que mantienen una relacin recursiva, ya que los caractersticas invariantes de identidad, estn comprendidos dentro del concepto de cultura. Le podemos dar una existencia concreta a la cultura, al observar smbolos, mitos, tabes, lenguaje y comportamientos. A su vez, se constituye como un marco de referencia compartido para todo lo que se hace, se piensa y se espera que se haga en una organizacin. En palabras de Fumagalli, podemos hacer alusin a la Organizacin Presunta, como aquella percibida como real por sus miembros, expectativas generadas sobre la misma. O de acuerdo a la consideracin de Schvarstein, el Espacio Abstraccin Individual o espacio vital del sujeto, es decir, las representaciones que un individuo tiene tanto del mundo al cual pertenece, como del lugar que ocupa el mismo. Desde otro ngulo, y retomando nuevamente a Ulloa, se menciona el Cuarto movimiento dentro de este interjuego organizacional. Es decir, aquella relacin entre el vinculo formal y el vinculo fantasmtico que determina el tipo de pertenencia del individuo que experimenta en relacin a su institucin19. La pertenencia, como vector ya desarrollado, es un sentimiento que puede o no, ser expresado explcitamente por el individuo. Se postula que existe adecuada pertenencia cuando a la par que se siente estar incluido en la institucin, el individuo siente que sta le pertenece en alguna medida. Situacin contraria es cuando la vive como ajena. La pertenencia se concreta en lo que Schvarstein llama Espacio Materializacin Individual, analizador de lo que el sujeto vive como Mi Lugar, conformado por un conjunto heterogneo de elementos que funcionan como apropiacin de espacios en un todo armnico / inarmnico. En caso contrario, existen tambin aquellos espacios que no denotan pertenencia. Se puede concluir ahora, que la principal funcin de la cultura es la de vincular, ya que genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. Retomando el carcter dialctico
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Ulloa, F. Psicologa de las instituciones. Una aproximacin psicoanaltica. Revista AAPA. Bs. As. Tomo XXVI. L969.

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presente en una organizacin, la cultura organizacional es un proceso, que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso; nunca son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las relaciones cotidiana, es por lo tanto, resultante de la sntesis de antagonismos. La organizacin construye su propio modelo acerca de su funcionamiento, Fernndez, L. expresa que son aquellas caractersticas elaboradas en la propia historia del establecimiento 20 . Caractersticas que se evidencian al analizar las razones que los miembros tuvieron en cuenta a la hora de tomar decisiones. Los elementos que componen el modelo de funcionamiento pueden ser agrupados en: Un Nivel explicito: Tecnologa, hbitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional. Los actos simblicos tales como ritos y ceremonias que funcionan como rutinas. Caracteres del entorno que comparte la organizacin, como institucin abierta. Las redes de comunicacin que conectan a los participantes por razones afectivas emocionales y no necesariamente motivos tcnicos o burocrticos Los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales Un nivel implcito: Valoracin social de los puestos de trabajo y funciones, su estratificacin El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo. nace de la historia organizacional, del da a da en las decisiones, acciones. Sistema aprehendido por los integrantes principalmente- por medio de la Comunicacin.

Este modelo de funcionamiento se materializa en el analizador natural, el Espacio Organizacional, como soporte de los procesos organizacionales. Los mismos se configuran en las organizaciones con el fin de asegurar la recurrencia de las interacciones organizacionales. Interacciones que permita la realizacin de los ciclos de trabajo que constituyen el objeto de la organizacin. De este modo, la configuracin puede facilitar o dificultar el desarrollo sincrnico de los ciclos organizacionales. Espacio donde se pueden distinguir: 20

Espacios proscriptivos; prohben un uso o costumbre. Espacios prescriptos, disponen, indican. Espacios destinados al pasado

Fernndez, L. El Anlisis de lo Institucional en la Escuela. Paids. Bs. As. 1998

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Espacios destinados al futuro Espacios destinados al trabajo Espacios destinados al descanso Espacios identificados, nombrados Espacios sin identificacin

Se deber analizar tambin si existe congruencia/incongruencia entre la representacin deseada, Espacio Abstraccin Organizacional, y lo que en realidad est aconteciendo, Espacio Materializacin Organizacional.

Retomando conceptos desarrollados: Es la asignacin de significados, la funcin vincular de la cultura, la disposicin espacial lo que asegura en un establecimiento organizacin: interacciones recurrentes que generan conductas estables entre los miembros. Existiendo por lo tanto, una causalidad reciproca entre las representaciones de los procesos e interacciones de los participantes y la materializacin en una distribucin espacial. Cabe agregar por ltimo, que este modelo est construido a lo largo de una historia, dimensin presentada por Garay, L. Institucionalizacin de lo que se refiere como historia viva o en actos,21 a partir de un ordenamiento objetivo de la realidad pasada historia tcnica- y un ordenamiento subjetivo de los acontecimientos historizacin-. En relacin a esto ltimo, se pude relacionar con el concepto de novela institucional, de Fernndez, L. cuando planeta que es una produccin cultural, que sintetiza el registro que se tiene del origen y vicisitudes sufridas a lo largo del tiempo por parte de los sujetos.

Retomando los aportas ya planteados por Lidia Fernndez, en comparacin a Etkin y Schvarstein, es la interaccin de los componentes bsicos a lo largo del tiempo lo que arroya la nocin de cultura organizacional. La cultura de una organizacin es un componente activo y movilizador, que puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en interaccin con un sistema ms amplio del cual forma parte. O en otros trminos, la sociedad es quien define culturas. Son las construcciones de representaciones colectivas, simblicas e imaginarias que

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Garay, L. Algunos Conceptos para analizar Instituciones Educativas. Cuadernos de Posgrado 2000

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orientan tanto el funcionamiento institucional (organizacional) como las conductas de los hombres. Instancia Social presentada por Lucia Garay.

Por ltimo, otro autor que hace a la caracterizacin de este dominio es Fumagalli y su definicin de tarea primaria. Tarea que refleja el objetivo principal de una organizacin, es la que le da sentido, identidad a la institucin. Todos los esfuerzos, acciones, representaciones subyacentes estn orientadas en pos de la concrecin de la tarea primaria. Relaciones Entre Dominios Como se puede inferir, los elementos que constituyen a cada uno de estos dominios son distintos, por lo tanto no existen puntos en comn que los conecten. Podra decirse entonces, que estos dominios son disjuntos, pero adquieren funcionalidad a travs de los procesos que se ahondaran brevemente. Las relaciones entre dominios son de causalidad mutua y los bucles que se generan entre ellos son, en general, de realimentacin positiva. Esto significa que la acumulacin y el crecimiento en uno de ellos, genera crecimiento y mayor complejidad en los otros, como as tambin si se plantea en trminos de limitaciones, lo que se genera es la inhibicin del crecimiento de su estructura. Procesos que articulan los dominios: Adjudicacin y Asuncin de Roles: Pichn Rivire define al rol como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas estables, determinante de la naturaleza de la interaccin. Esta pauta es una forma especfica de comportamiento, que se encuentra asociada al cumplimiento de las tareas que prescribe la organizacin. Funcin del Rol organizacional: refiere al PARA QUE?; objetivos/propsitos a cumplir Status del Rol organizacional: ubicacin relativa en una estructura en relacin a otros roles. Capacitacin: como proceso articulador de las relaciones personas- y capacidades existentes recursos-. Estos procesos permiten a los sujetos adquirir conocimientos y habilidades necesarias para utilizar de manera ms eficiente las capacidades. Productividad: proceso estructural que tiene como fin hacer un uso ms eficiente de los recursos.

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Retomando el concepto de relaciones dialgicas, las caractersticas de estos procesos estn siendo definidos hasta aqu, desde el orden instituido. Quedando ahora por desarrollar cmo se dan tales procesos en el desorden instituyente. En otras palabras, una organizacin funciona de manera equilibrada, configurando el paradigma del orden, cuya consecucin es la dinmica de los cambios programados. Anlogamente, de acuerdo a la complejidad existente de una organizacin, ya sea por perturbaciones externas o internas, el equilibrio se ve alterado, produciendo una dinmica de cambios no planeados, donde subyace un paradigma de desorden. Ello es as cuando: se sustituye la lgica de poder como cohesivo e impone el conflicto; la racionalidad se sustituye por la irracionalidad y por ltimo, la lgica del usufructo es reemplazada por la obsolescencia. En trminos de procesos articuladores, se planeta los siguientes reemplazos: *Complementariedad de roles *Capacitacin *Productividad Ineptitud. Despilfarro. Suplementariedad y antagonismos de roles.

Es la autora Fernndez, L. quien tambin trabaja la nocin de dinmica institucional, a partir de los trabajos de Bleger, para aludir a la capacidad que presenta un establecimiento de plantear, las dificultades que se le presenten, ya sean de origen interno como externo, en trminos de problemas, o sea, la dificultad se transforma en un interrogante donde se plantean posibles soluciones. Otro supuesto, es que la dificultad se plantee como dilema, donde la paradoja de la dificultad no da lugar al planteo de soluciones o bien, en trminos de conflictos, en el cual existen posturas contrapuestas. Las categoras que se desprenden de estas ltimas discriminaciones, son las modalidades de funcionamiento de una organizacin: Modalidades progresivas: aqu la organizacin se plantea la posibilidad de modificar lo instituido, moverse con autonoma en el despliegue de sus acciones. Modalidades regresivas: no se generan soluciones que traigan lo nuevo, ya que no se generan instancias evaluativas de situaciones disruptivas, de necesidades o problemas, ya que predomina una cierta idealizacin de hechos pasados.

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ltimas consideraciones Retomando aportes de Ulloa, la consideracin de las articulaciones institucionales es de central importancia para abordar, comprender y operar en la organizacin, como objeto de estudio o mbito de prctica pre-profesional. Resulta de suma utilidad, describir particularidades que no son normales, dentro de la dinmica de una organizacin institucional. Son hechos particulares, aquellas situaciones en las cuales la articulacin - en cualquiera de las tres distribuciones que
configuran la base de una organizacin institucional- est alterada. Ulloa dice que cuando

las articulaciones son patolgicas conforman una fractura institucional. Para su identificacin, se tiene en cuenta cmo se centralizan y expresan manifestaciones conflictivas en la organizacin institucional. Los integrantes de la organizacin tienen conciencia de estas fracturas; las viven, sienten, perciben y actan. A modo de ejemplo, un tipo de fractura articular puede ser claramente visualizada por un rol bsico en la Psicologa Social: el chivo emisario.

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