Sunteți pe pagina 1din 287

Prof.univ.dr.

VLAD BARBU
Lect.univ.dr. VASILE CTLIN DANIEL Asist.univ.dr. DUMITRACHE TEFANIA ALINA

DREPTUL MUNCII

Bucureti 2012

CAPITOLUL I INTRODUCERE N DREPTUL MUNCII I. Dreptul muncii ramur de drept I. 1. Reglementarea muncii n Dicionarul General al Limbii Romne, munca este definit astfel: activitile fizice sau intelectuale ndreptate spre un anumit scop, activiti n procesul crora omul modific i adapteaz lucrurile din natur, pen tru satisfacerea trebuinelor sale1. Munca fiind o activitate prezent n orice societate i care influeneaz ntr -o anumit msur relaiile n cadrul acestei societi, este necesar ca aceast activitate s fie guvernat de anumite reguli acceptate unanim la nivelul societii2. Datorit diferitelor forme sub care se prezint, munca nu poate fi ntotdeauna statuat prin puterea normelor de drept. Pentru a ne da seama ce fel de reguli guverneaz raporturile de munc trebuie s facem o prim i general demarcaie a muncii, atunci cnd aceasta se desfoar n folosul societii ori n folos propriu. Astfel, nu se poate impune aplicarea unor norme de drept cu caracter specific muncii atunci cnd o persoan desfoar activiti pentru sine, ns este necesar aplicarea unor altfel de norme cnd o persoan presteaz n mod contient activiti cu scop lucrativ pentru care este remunerat. Totui, exist anumite categorii de prestri crora nu le putem aplica normele dreptului muncii. Aceast situaie se ntlnete n cazul liberilor profesioniti (avocai, medici, farmaciti) al cror statut profesional este reglementat de legi speciale i n cazul meseriailor ce lucreaz ocazional pentru un beneficiar, fie la domiciliul acestuia, fie la domiciliul propriu (frizer, croitor etc.). n ceea ce privete aplicarea normelor de dreptul muncii n cazul raporturilor de munc, pe lng activitatea remunerat se cere i existena unei relaii de subordonare ntre cel care muncete i cel care beneficiaz de produsul muncii (patronul). Cel care angajeaz for de munc trebuie s se bucure de autoritate asupra angajatului. n acest sens trebuie amintit c, n totalitatea raporturilor de munc individuale sau colective n care se aplic norme de dreptul muncii, reglementrile cu caracter general se gsesc n Codul muncii. I. 2. Definiia dreptului muncii Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur a sistemului de drept romnesc dat de totalitatea normelor juridice cu caracter specific ce apr i
1 2

Vasile Breban, Dicionar General al Limbii Romne, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1987 Ion Traian tefnescu, Tratat Elementar de Drept al Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.13

statueaz raporturile individuale sau colective de munc ce apar n procesul muncii ntre angajat i unitatea angajatoare (patron) 3. Este necesar lmurirea unor termeni ntlnii n definiia pe care am dat -o acestei ramuri de drept tocmai pentru a nelege cu exactitate cui, cnd i n ce condiii se vor aplica normele de dreptul muncii. Legiuitorul a desluit o parte din aceti termeni n coninutul normelor juridice de dreptul muncii regsite n Codul muncii4. n art.14 alin.1 din Codul muncii ntlnim lmurit termenul de angajator5, acesta fiind persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc ; iar n art.10 din Codul muncii se definete contractul individual de munc, de unde se desprinde sensul noiunii de salariat6 ca fiind persoana fizic () ce se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. II. Raporturi juridice individuale de munc II. 1. Raporturi juridice de munc. Terminologie Din analiza art.1 din Codul muncii, obiectul reglementat de normele de dreptul muncii este dat de totalitatea raporturilor individuale i colective de munc. Raporturile juridice individuale de munc7 sunt acele relaii care apar pe baza contractului individual de munc contract n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art.10 Codul muncii). Subiectele raportului juridic de munc, aa cum s-au desprins din analiza articolului 10 i articolului 14 Codul muncii, sunt angajatorul i salariatul. Acest raport nu permite existena unei pluraliti active sau pasive, ci raportul ia natere doar ntre dou pri care pot fi persoan fizic ori juridic cnd au calitate de angajator i numai persoan fizic atunci cnd este vorba de salariat, dnd astfel un caracter bilateral i strict personal acestui raport.
3 4

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.5 Legea nr.53/2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011. 5 n sensul art.1 lit.e din Legea nr.62/2011 a dialogului social (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.322 din 10 mai 2011), termenul angajator reprezint persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu 6 Legea nr.62/2011 a dialogului social nu utilizeaz termenul de salariat i pe acela de angajat care l include i pe primul. Astfel, potrivit art.1 lit.g, angajatul este persoana fizic, parte a unui contract individual de munc ori raport de serviciu, care presteaz munc pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile prevzute de lege, precum i de prevederile contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile. 7 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, tratat, vol.1, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1971.

Se observ cu uurin c acest tip de relaie este tutelat de subordonare, ce se impune ntre subiectele acestui raport. Aadar, salariatul se subordoneaz angajatorului care, la rndul su, i exercit autoritatea juridic asupra salariatului prin aceea c el, n baza i cu respectarea legii, va stabili o serie de reguli obligatorii ce au ca obiect programul de munc, locul de munc, modalitile de realizare a muncii etc. II. 2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de munc Trsturile definitorii ale acestor raporturi sunt deosebit de importante, ele individualiznd aceste raporturi n mulimea raporturilor juridice n general8. Aceste trsturi sunt: 1. Raportul juridic de munc ia natere numai prin ncheierea unui contract individual de munc9. Conform art.37 Codul muncii, drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajatori i salariai se stabilesc potrivit legii, prin negociere n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. 2. Raportul juridic de munc are caracter bilateral, care reprezint voina concordat a dou pri: pe de o parte salariatul numai persoana fizic iar pe de alt parte angajatorul, care poate fi persoan fizic sau persoan juridic. 3. Caracterul intuitu personae al raportului juridic de munc funcioneaz n ambele sensuri. Astfel, pe de o parte, persoana ce va presta munca este selectat din considerente legate de pregtirea, aptitudinile i calitile sale n procesul lucrativ, reprezentarea fiind imposibil. Pe de alt parte, caracterul personal al acestui raport are n vedere i angajatorul, ntruct raportul juridic de munc se nate ntre o parte bine precizat ce presteaz munca i o alta la fel de bine determinat i precizat, ce beneficiaz de produsul muncii. Nu de puine ori prestigiul de care se bucur angajatorul pe piaa forei de munc este hotrtoare pentru persoanele aspirante la calitatea de salariat, care vor s se ncadreze n colectivul de salariai ce desfoar activiti lucrative pentru i sub autoritatea unui astfel de angajator. 4. Trstura specific i definitorie a acestui raport juridic de munc este dat de subordonarea salariatului fa de cellalt subiect al raportului , n folosul cruia se presteaz munca. Aceast subordonare reiese din obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, bazat pe regulile cu caracter legal impuse de angajator. O astfel de subordonare este fireasc, doar n limitele dispoziiilor legale, dac avem n vedere c angajatorul nvestete capital n suportul logistic,
8

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p.83 i urmtoarele; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.12-13 9 Prin apariia Codului muncii i intrarea n vigoare a acestui act normativ, ncepnd cu 1 martie 2003, nu se mai pot desfura activiti cu scop lucrativ n baza conveniilor civile de prestri servicii .

materii prime, angajeaz alte cheltuieli de producie (electricitate, gaz, apa, etc.), contracteaz for de munc i toate pentru atingerea scopului economic propus. n acest sens angajatorul este ndreptit s impun o anumit conduit salariatului pe timpul raportului juridic de munc i s transmit dispoziii obligatorii acestuia din urm, ns n limitele legii. Subordonarea salariatului fa de angajator se materializeaz i prin faptul c angajatorul poate i trebuie s controleze modul n care salariatul i ndeplinete toate atribuiile ce i revin potrivit contractului individual de munc i fiei postului. Conduita salariatului poate atrage recompense, dar i sanciuni din partea angajatorului tot ca urmare a subordonrii salariatului, dar toate cu respectarea dispoziiilor legale n materie. 5. Existena unei contraprestaii pentru salariat din partea angajatorului. Este necesar ca munca s fie pltit pentru a constitui obiect al unui raport juridic de munc. Niciodat o munc gratuit nu ar putea constitui obiectul vreunui raport juridic de munc. 6. O alt trstur specific este dat de protecia multilateral pentru salariai, att cu privire la condiiile de munc, ct i cu privire la toate drepturile ce decurg din ncheierea contractului individual de munc. II. 3. Formele raporturilor juridice de munc Raporturile juridice individuale de munc se prezint ntr-o form tipic, iar uneori ntr-o form de tip particular. a) Forma tipic10 se bazeaz pe contractul individual de munc care, aa cum am amintit potrivit Codului muncii, reglementeaz majoritatea raporturilor individuale i colective de munc. Aceast form clasic ce statueaz raporturile juridice de munc este caracterizat de faptul c ntotdeauna o parte este o persoan fizic ce se oblig s presteze o activitate cu scop lucrativ n folosul celeilalte pri, care are obligaia la rndul su de a remunera munca salariatului i de a-i oferi acestuia condiii corespunztoare muncii. b) Forma de tip particular (atipic) 11 are la baz contractul de ucenicie la locul de munc. Art.208 Codul muncii prezint acest contract de ucenicie ca un contract individual de munc de tip particular care d natere unor obligaii speciale ale prilor contractante. Acest tip de raport juridic de munc are n coninutul su, pe lng obligaiile specifice oricrui raport juridic de munc, acele obligaii specifice cu privire la
10

Alexandru iclea, Sanda Ghimpu, op. cit., p.16 i urmt; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.13-14 11 Alexandru iclea, Sanda Ghimpu, op. cit., p.32

formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului de activitate al angajatorului, concomitent cu desfurarea activitilor lucrative de ctre ucenic. Este limpede c din aceste obligaii specifice, dar cu un pronunat caracter general, rezult multiple obligaii specifice pentru ambele pri ale acestui tip de raport juridic. III. Izvoarele dreptului muncii Expresia izvor de dreptul muncii12 poate fi analizat prin cele dou accepiuni ale sale, i anume n sens material i n sens formal. Astfel, prin izvor de dreptul muncii n sens material se neleg acele condiii materiale de existen care genereaz normele acestei ramuri de drept. Al doilea sens juridic al expresiei izvor de dreptul muncii este dat de formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii. Nu trebuie confundat sensul formal al noiunii izvor de dreptul muncii cu o noiune extrem de apropiat ca formare, dar diferit ca i coninut i anume izvoarele raportului juridic de munc. Izvoarele dreptului muncii sunt mprite n dou categorii: a) izvoare interne comune cu cele ale altor ramuri de drept, respectiv specifice dreptului muncii (statute profesionale, contractul colectiv de munc). Ca de altfel n toate ramurile de drept, i n dreptul muncii normele de drept se prezint ntr-o form generic de acte normative, adic actele ce eman de la organele de stat nvestite cu putere legislativ13. Actele normative n vigoare, izvoare interne ale dreptului muncii, sunt: 1. Constituia n doctrin se face deosebire ntre legea fundamental i celelalte legi, care includ i codurile. 2. Codul muncii cel mai nou izvor de dreptul muncii a fost adoptat de Parlamentul Romniei n temeiul prevederilor art.113 din Constituie. 4. Decretele-lege sunt acele izvoare de drept cu caracter hibrid (dei nu eman de la Parlament, au putere de lege) , atunci cnd promoveaz norme ce se refer la relaiile de munc. Caracterul hibrid este dat de faptul c aceste acte
12

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.34 i urmtoarea; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.26-37 13 Legea fundamental Constituia stabilete astfel de prerogative legislative dup cum urmeaz: - art.67 din Constituie prevede: Camera deputailor i Senatul adopt legi, hotrri i moiuni, n prezen a majoritii membrilor. - art.73 alin.1 din Constituie prevede c Parlamentul adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare. - art.78 din Constituie dispune c legea se public n Monitorul Oficial al Romniei i intr n vigoare la t rei zile de la data publicrii sau la o dat ulterioare prevzut n textul ei. Trebuie totui amintit i faptul c hotrrile i ordonanele sunt adoptate de Guvern (art.108 alin.1 din Constituie) , decretele sunt emise de Preedintele Romniei (art.100 alin.1 din Constituie) , iar ordinele, instruciunile i regulamentele sunt emise de ministru ori eful unui alt organ central al administraiei de stat.

normative sunt promovate de puterea executiv din stat, dar au totui puterea unei legi (actul ce i are sorgintea n ndeplinirea sarcinilor de ctre puterea legislativ). 5. Hotrrile i ordonanele Guvernului n exerciiul atribuiilor sale, Guvernul adopt hotrri i ordonane care, atunci cnd reglementeaz norme ce se aplic raportului juridic de munc, constituie izvoare de dreptul muncii. Dintre acestea amintim: Hotrrea Guvernului nr.247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, Hotrrea Guvernului nr.1156/2002 pentru aprobarea Memorandumului de nelegere dintre Guvernul Romniei i Organizaia Internaional a Muncii privind eliminarea muncii copilului, semnat la Geneva la 18 iunie 2002, Ordonana Guvernului nr.43/2002 pentru modificarea Legeii nr.156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate. 6. Ordine, instruciuni i alte acte normative emise organele administraiei publice centrale. Scopul acestor acte, emise n vederea executrii legilor, este de a statua msuri cu caracter tehnic i organizatoric, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legal superioare i ndrumarea pentru aplicarea ntocmai a acestora. 7. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt reprezentate de contractele colective de munc, regulamentele profesionale i disciplinare, regulamentele interne. Anumite categorii de salariai desfoar o activitate specific ce trebuie reglementat prin intermediul statutelor disciplinare, cnd se cere respectarea unei discipline riguroase sau a statutelor profesionale. Pentru o mai bun organizare a muncii n interiorul unitilor se ntocmesc regulamente interne. Acestea stabilesc, printre altele, drepturile i obligaiile angajatorilor i ale salariailor. Aadar, aceste regulamente de ordine interioar sunt adevrate izvoare specifice de dreptul muncii. Ceea ce sprijin afirmaia fcut de noi este faptul c regulamentele de ordine interioar sunt realizate n baza legii, iar nerespectarea lor atrage sanciunea pentru cel care a nesocotit aceste dispoziii. Pe lng izvoarele specifice dreptului muncii, suntem ndreptii s acordm aceast calitate de izvor de drept i normelor privind protecia, igiena i securitatea n munc. Referitor la izvoarele dreptului muncii, au aprut o serie de preri n ceea ce privete practica judiciar (jurisprudena)14. Astfel, s-a pus problema dac jurisprudena poate fi considerat sau nu izvor de dreptul muncii. Opinia
14

Alex Wiell, Franois Ferre, Droit civil, introduction gnrale, Dalloz, Paris, 1979, p.205-232; Jean Rivero, Droit administratif, Dalloz, Paris, 1983, p.76; Pierre Guiho, Cours de droit civil. Introduction gnrale, vol. 1, LItermes, Lyon, 1984, p.163.

majoritar, totui, la care ne raliem i noi, este aceea c jurisprudena nu este izvor de dreptul muncii, fr ns s nesocotim influena sa decisiv n stabilirea normelor ce statueaz raporturile juridice de munc. b) izvoare internaionale ale dreptului muncii. Din aceast categorie fac parte: conveniile, pactele, acordurile etc., dac ara noastr este parte la ele prin aderare ori ratificare i, evident, numai dac acestea privesc relaii sociale ce intr n obiectul dreptului muncii romnesc. Este lesne de neles c aceste norme cu caracter mondial din domeniul dreptului muncii nu se vor aplica de drept oricror relaii de munc din orice ar, ci este necesar ratificarea actelor internaionale ce promoveaz astfel de norme cu caracter internaional. Cele mai importante acte internaionale n domeniul dreptului muncii sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii i anume conveniile i reglementrile. Dintre aceste convenii, amintim: Convenia pentru drepturile omului i libertile fundamentale (1950) Carta social-european (1961) Codul european de securitate social (1964) Convenia european de securitate social (1973) Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977) Rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea pensionarilor Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vrstei de pensionare. Izvoare internaionale semnificative ale dreptului muncii sunt de asemenea actele Uniunii Europene. IV. Principiile fundamentale ale dreptului muncii Romnia ca stat de drept democratic i social pune ntre valorile supreme demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, precum i libera dezvoltare a personalitii acestora. Principiile fundamentale ale dreptului romn sunt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a Romniei ca stat de drept, n curs de consolidare; sunt promovate de Teoria general a dreptului. Aceste principii sunt consacrate de Constituie, de alte legi, precum i de Coduri: principiul democraiei, principiul egalitii n faa legii, principiul legalitii, principiul separrii puterilor n stat.15 Avnd statutul de principii fundamentale ale dreptului romnesc, pe cale de consecin ele sunt i principii ale dreptului muncii romnesc16.
15 16

Gheorghe Beleiu, op. cit, p.36. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheor ghe Mohanu, op. cit, p.45.

ns, pe lng aceste principii fundamentale ale ntregului sistem de drept romnesc, dreptul muncii cunoate i propriile idei cluzitoare17 i anume principii specifice ale dreptului muncii romnesc promovate n Titlul I Dispoziii generale, Capitolul II al Codului muncii. 1. Un prim principiu fundamental al dreptului muncii este prevzut de a rt.3 alin.1 din Codul muncii, care reglementeaz libertatea muncii i nengrdirea dreptului la munc18. Acest text legal este n deplin concordan cu prevederile art.41 alin.1 din legea fundamental, conform cruia dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere . Acest principiu i gsete reglementare i n pactele i declaraiile internaionale. n acest sens, amintim art.6 pct.1 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale19 care garanteaz dreptul oricrei persoane de a-i ctiga experiena printr-o munc liber aleas. De asemenea amintim i art.23 pct.1 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului20, ce consacr libera alegere a profesiei i a muncii oricrei persoane i dreptul acesteia de a se a bucura de condiii echitabile i satisfctoare pe timpul desfurrii ori prestrii muncii. Munca este necesar obinerii resurselor necesare traiului oricrei persoane i deci orice limitare cu nclcarea normelor legale a dreptului de a munci reprezint o atingere adus dreptului la via21. Din punct de vedere juridic, libertatea muncii reprezint posibilitatea persoanei de a-i alege profesia sau locul de munc conform pregtirii sale, excluznd astfel orice form a muncii forate22, posibilitate materializat n acordul de voin dat cu ocazia realizrii raportului juridic de munc sub forma unui contract individual de munc. De asemenea, libertatea muncii reiese din modul n care contractul individual de munc nceteaz din iniiativa salariatului, cu respectarea termenului de preaviz prevzut n contractul individual de munc . Aa cum am mai precizat, libertatea muncii exclude munca forat23 - munca sau serviciul impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i -a exprimat consimmntul n mod liber. n acest sens, Constituia prevede, n art.42
17

vSanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.31 i urm; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.37-43. 18 Ion Traian tefnescu, op. cit, p.40 19 Adoptat de Adunarea General a Naiunilor Unite de la 16 octombrie prin rezoluia 2200 A (xxi). Romnia a ratificat pactul la 9 decembrie 1974, fcnd rezerv la art.26 paragraful 1. 20 Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948. 21 Claude Albert Calliard, Liberts publiques, Dalloz, Paris, 1983, p.233 22 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, Muncitorul i Legea, vol. I, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p.21 23 Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, Constituia Romniei comentat i adnotat, Regia Autonom Monitorul Oficial al Romniei, Bucureti, 1992, p.95.

alin.1, c munca forat este interzis, iar Codul penal precizeaz la art.191 c fapta de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de dispoziiile legale, la prestarea unei munci contra voinei sale sau la o munc obligatorie, se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 3 ani. Art.182 lit.a din Noul Cod penal Legea nr.286/200924 calific drept exploatare a unei persoane supunerea acesteia la executarea unei munci sau ndeplinirea de servicii, n mod forat, iar art.212 prevede c fapta de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de dispoziiile legale, la prestarea unei munci mpotriva voinei sale sau la o munc obligatorie se pedepsete cu nchisoarea de la 1 la 3 ani Uneori ns apare necesitatea ndeplinirii unor sarcini sau obligaii ce implic prestarea unor activiti cu scop lucrativ. Aceste activiti nu sunt nelese ca forme ale muncii forate. ns aceste cazuri sunt expres i limitativ prevzute de legea fundamental, n art.42 alin.2, i anume: a) serviciul cu caracter militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive religioase25; b) munca unei persoane condamnate, prestate n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prestaiile impuse n situaia creat de calamitai ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege26. Aducem n discuie i prevederile art.4 alin.3 din Codul muncii, potrivit crora nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Se impune i precizarea legat de sintagma garantarea dreptului la munc i anume, aceea c aceasta trebuie neleas n sensul c dreptul la munc nu
24 25

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.510 din 24 iulie 2009. Amintim aici Legea nr.395/2005 privind suspe ndarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1155 din 20 decembrie 2005. 26 A se vedea dispoziiile Hotrrii Guvernului nr.1204/2007 privind asigurarea forei de munc necesare pe timpul strii de asediu, la mobilizare i pe timpul strii de rzboi, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.699 din 12 decembrie 2006.

10

trebuie ngrdit, adic nimeni nu poate fi obligat s munceasc ori, dimpotriv, s nu munceasc i nu n sensul c trebuie s li se ofere un loc de munc tuturor persoanelor apte de munc. 2. Un alt principiu deosebit de important i n strns legtur cu principiul nengrdirii dreptului la munc i libertatea muncii este cel al egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Acest principiu i are sorgintea n principiul egalitii ntre ceteni promovat de legea fundamental i dat de existena unor drepturi ce constituie coninutul lui, cum ar fi: dreptul la munc, ce trebuie s fie liber i necondiionat de apartenena la ras, religie, sex, apartenena politic; dreptul de a constitui sindicate i de a se afilia la sindicate; dreptul la formare profesional i la continuarea educaiei; dreptul de a accede nengrdit la serviciile destinate folosinei publice. n temeiul art.5 alin.2 din Codul muncii, criteriile de discriminare sunt cele care genereaz un tratament difereniat pentru salariai, respectiv angajatori pe baza sexului, orientrii sexuale, caracteristicilor genetice, vrstei, apartenenei naionale, rasei, culorii, etniei, religiei, opiunii politice, originii sociale , handicapului, situaiei sau responsabilitii familiale, apartenenei sau activitii sindicale. n continuare se face distincia ntre dou forme de discriminare i anume discriminarea direct i cea indirect. Astfel, constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin ntemeiate pe unul sau mai multe criterii enumerate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Discriminarea indirect reprezint actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele indicate, dar care produc efectele unei discriminri directe. Aadar, se interzice: 1) condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a exercitrii unei profesii de apartenena persoanei la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de orientrile sexuale sau de apartenena la o categorie defavorizat; 2) discriminarea unei persoane ntr-un raport juridic de munc atunci cnd sunt puse n discuie: ncheierea, suspendarea, modificarea ori ncetarea raportului de munc; drepturile salariatului n legtur cu salariul sau alte drepturi sociale; aplicarea msurilor disciplinare difereniat; nclcarea sau limitarea dreptului salariatului de a adera la un sindicat; dreptul la formare profesional, promovare sau perfecionare, din aceleai considerente amintite la punctul anterior.
11

O alt consecin a principiului nediscriminrii decurge din art.6 din Codul muncii care prevede c salariaii care presteaz o munc beneficiaz, fr nicio discriminare, de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, de respectarea demnitii i a contiinei sale, precum i de dreptul la negocieri colective, la protecia datelor cu caracter personal, la protecie mpotriva concedierilor nelegale. n fine, conform alin.3 al aceluiai text legal, pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare27. 3. Un alt principiu ce guverneaz dreptul muncii n prezent este principiul liberei asocieri. Astfel, n temeiul art.7 din Codul muncii, salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale , economice i sociale. 4. Urmtorul principiu instituit de Codul muncii este cel al consensualismului i al bunei-credine. Negocierea dintre salariai i patroni este singura modalitate prin care se stabilesc drepturile i obligaiile prilor raportului juridic de munc. Aadar, legiuitorul a prevzut n art.8 alin.1, c relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i bunei credine, iar n alin.2 c pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Informarea i consultarea reciproc dintre participanii la raporturile de munc ori dialogul dintre acetia cu scopul asigurrii unui climatului de stabilitate i pace social nu reprezint dect negocierea drepturilor i obligaiilor celor doi pe timpul existenei raporturilor juridice de munc. Potrivit art.211 din Codul
27

Acest din urm aspect i gsete consacrare legislativ i la nivel european. n acest sens amintim faptul c dispoziia cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazat pe sex, cuprins n art.119 din Tratatul de Ia Maastricht, a fost dezvoltat printr-o serie de directive, legate chiar de esena pieei interne: Directiva 75/117/CEE, care adncete explicitarea principiului plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal; Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii; Directiva 79/7/CEE, care aplic principiul tratamentului egal n materia securitii sociale; Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale; Directiva 86/613/CEE, care prevede tratamentul egal n privina liberilor ntreprinztori; Directiva 92/85/CEE, care se refer Ia necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz; Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE n legtur cu nfiinarea unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre femei i brbai; Directiva 96/34/GE ce transpune n practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES; Directiva 97/80/GE privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex; Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. i Organizaia Internaional a Muncii s-a preocupat s asigure elaborarea unor norme care au avut drept obiectiv asigurarea egalitii n drepturi a femeilor cu brbaii, i avem n vedere aici Convenia nr.100/1951 privind egalitatea de remuneraie, ratificat de ara noastr n anul 1957.

12

muncii, modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali sunt reglementate prin lege. V. Legturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept Sistemul de drept al unui stat este un sistem omogen, nefiind posibil ca ramurile sistemului de drept s aib o existen singular, rupt de orice legtur cu vreuna dintre celelalte ramuri de drept, componente ale sistemului. Ramura de drept28 este constituit din norme de drept grupate dup anumite criterii legate organic ntre ele, ce reglementeaz relaiile sociale care au acelai obiect ori folosesc acelai complex de metode. Dar cum nici o norm juridic nu poate exista independent n sfera restului normelor, este clar c nici ramurile de drept nu pot exista izolat ca nite grupri de norme separate. Legturile dintre ramurile juridice de drept se concretizeaz i n coninutul raporturilor juridice conexe n dreptul muncii, pregtirea profesional, protecia muncii etc. Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii de raporturi sociale de munc. Astfel, normele de dreptul muncii se vor aplica acelor tipuri de relaii sociale de munc lipsite de dispoziii legale sau statuare. n concluzie, ramurile de drept se gsesc ntr-o strns interdependen, corelaie i interferen, fr a exista izolat unele de altele. V. 1. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul civil Dreptul civil29 reprezint dreptul comun din care face parte i dreptul muncii, aa nct ori de cte ori aceast ramur nu reglementeaz prin norme proprii o situaie juridic, se va apela la norma din dreptul comun i anume din dreptul civil. Pentru a se putea aplica normele dreptului comun raportului juridic de munc trebuie s se ndeplineasc condiiile i limitele acestora dup cum urmeaz: a) dreptul muncii s nu cuprind, pentru cazul dat, alte dispoziii speciale derogatorii; b) s se in seama de specificul raporturilor de munc. Prima condiie reprezint tocmai proiecia principiului c parti cularul derog de la general, iar normele cu caracter special au ntietate n aplicare n comparaie cu normele cu caracter general. Cea de-a doua condiie prevede situaia n care, chiar dac nu exist dispoziii legale, nu se pot aplica normele din dreptul comun, deoarece acestea nu in seama de raporturile juridice de munc.
28

Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, Teoria general a statului i dreptului, Universitatea Bucureti, 1989, p.380; i Nicolae Popa, op. cit, p.169 29 Gheorghe Beleiu, Drept civil romn introducere n dreptul civil, subiectele dreptului civil, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1994, p.25

13

Este cazul unei obligaii solidare nereglementate de dreptul muncii, dar asupra creia nici nu se pot aplica normele de drept comun care ar duce la o rspundere solidar n cadrul contractului individual de munc, dar care ar contraveni caracterului personal al muncii ce implic o rspundere individual proporional cu prejudiciul produs de fapta proprie. V. 2. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual civil Dreptul procesual civil30 reprezint ansamblul normelor juridice ce reglementeaz activitatea de judecare a cauzelor civile i de executare a hotrrilor pronunate n cauzele respective. Aceste norme ce privesc soluionarea conflictelor de natur civil se vor aplica i soluionrii conflictelor deduse judecii rezultate din raporturi juridice de munc, n msura n care n privina acestora din urm nu le sunt consacrate norme juridice cu caracter special sau acestea fac trimitere la cadrul normativ general reprezentat de Codul de procedur civil. V. 3. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul securitii sociale Dreptul securitii sociale este ramura autonom a dreptului public constituit din totalitatea normelor juridice ce reglementeaz i al cror obiect este dat de relaiile de asigurare i asisten social. Coninutul asigurrilor sociale este dat de: drepturile de asigurri sociale acordate pentru refacerea sntii n caz de incapacitate temporar de munc, natere ori deces; dreptul la pensie; protecia social a omerilor i asigurrile de sntate. Coninutul asistenei sociale este dat de data aceasta de drepturile recunoscute familiilor cu copii; protecia copilului aflat n dificultate ori a persoanelor n vrst sau cu handicap i alte forme de ajutor social. Dreptul muncii are o strns legtur cu dreptul securitii sociale, prin faptul c unele din drepturile de asigurare social se acord ca urmare a calitii de salariat (indemnizaiile pentru incapacitate de munc, ajutorul de omaj) sau izvoarele internaionale de cele mai multe ori sunt comune; precum i faptul c litigiile privind asigurrile sociale sunt asimilate litigiilor de munc. Nu de puine ori, ele sunt considerate una i aceeai ramur. V.4. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul penal
30

Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein, Drept procesual civil. Teoria general, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1983, p.35; a se vedea i Viorel Mihail Ciobanu, op. cit. p.158

14

Corelaia dintre dreptul muncii i dreptul penal este relevat de existena rspunderii juridice reglementat de Codul muncii rspunderea disciplinar, patrimonial, contravenional i rspunderea penal al cror subiect sunt salariaii sau dup caz angajatorii. Exist de asemenea, posibilitatea cumulului rspunderii penale cu alte forme de rspundere reglementate de Codul muncii. V.5. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual penal Rspunderea penal influeneaz rspunderea disciplinar prin caracterul determinant pe care l are hotrrea penal asupra unei sanciuni disciplinare. De asemenea, marea majoritate a faptelor prevzute de Codul penal sunt svrite de angajai sau angajatori n legtur cu drepturile i obligaiile prevzute, pe care acetia le au la locul de munc. Legtura const n acela c, faptele penale svrite de salariai n legtur cu munca lor se cerceteaz i soluioneaz potrivit normelor dreptului procesual penal, dreptul muncii neavnd norme specifice pentru cercetarea i soluionarea faptelor penale.

15

CAPITOLUL II ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII I INFLUENA SA ASUPRA DREPTULUI MUNCII DIN ROMNIA I. Organizaia Internaional a Muncii consideraii generale i rolul su n evoluia reglementrilor relaiilor de munc Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 prin Tratatul de la Versailles i numr peste opt decenii de activitate n domeniul justiiei sociale i al efortului pentru asigurarea pcii mondiale. n ansamblul su, Organizaia Internaional a Muncii a influenat de -a lungul anilor realitile sociale i a devenit o condiie esenial nu numai a pcii, ci i a progresului social. Obiectivele Organizaiei, n formularea lor idealist din 1919 i redefinirea lor constructiv prin Declaraia de la Philadelphia din 1944, precum i efortul de modelare n funcie de cerinele contemporaneitii (reafirmarea prioritii socialului asupra economicului, promovarea drepturilor omului i asigurarea demnitii condiiilor de via i de munc) , explic, n parte, rezultatele nregistrate de Organizaia Internaional a Muncii, prin elaborarea celor 184 de convenii i 192 de recomandri, interesanta activitate de cooperare tehnic i de cercetare tiinific pe planul relaiilor sociale, devenind astfel contiina social a umanitii. Elementul esenial, progresist, al Organizaiei Internaionale a Muncii n rezolvarea marilor probleme sociale, care stau la baza activitii i structurilor sale, este principiul tripartitismului ce o particularizeaz fa de toate celelalte organizaii, iar viabilitatea Organizaiei Internaionale a Muncii a fost asigurat prin elaborarea unor instrumente internaionale paralele (convenii generatoare, prin ratificri, de obligaii internaionale i recomandri instrumente orientative pentru statele membre) , ct i prin admiterea revizuirii ca o prghie mpotriva fixismului i rigiditii. Printre precursorii Organizaiei Internaionale a Muncii, care au conceput ideea unei legislaii internaionale a muncii, amintim pe francezii Franois Daniel Le Giraud, J. A. Blanqui, L. R. Villerm i belgianul E. Ducpetiaux, iar ca organizaie, Asociaia Internaional pentru protecia legal a muncitorilor, care a culminat cu adoptarea a dou convenii la Conferina diplomatic de la Berna din 1906 (una privind reducerea folosirii fosforului alb, iar cealalt referitoare la interzicerea muncii de noapte a femeilor n industrie n sfera micilor ntreprinderi).

16

La 11 aprilie 1919 a fost adoptat textul prezentat de delegaia Marii Britanii, respectiv partea a XIII-a din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii care, n preambul, arat i misiunea Organizaiei Internaionale a Muncii i anume, aceea c pacea universal nu poate fi ntemeiat dect pe baza justiiei sociale. Activitatea desfurat de Organizaia Internaional a Muncii nu a fost liniar, ea traversnd perioade de intens activitate, dar i de crize zguduitoare, cum a fost cea privind competena (n perioada 1922 -1932) , principiul tripartitismului, sau n 1974, cnd S. U. A. s-a retras din Organizaia Internaional a Muncii. n perioada interbelic, activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii a dus la aezarea i asigurarea funcionalitii structurilor Organizaiei Internaionale a Muncii, la precizarea, n raport cu realitile, a competenelor sale i la elaborarea a 67 de convenii i 66 de recomandri. A urmat o perioad de exil ntre 1941 i 1944 i evenimentul culminant din 1944 Declaraia de la Philadelphia, care a redefinit scopurile i principiile Organizaiei Internaionale a Muncii (munca nu este o marf, libertatea de asociere, creterea nivelului de via, ocuparea i formarea profesional, salarizarea n mod echitabil, dreptul de negociere colectiv, securitatea social, protecia vieii i sntii salariailor, protecia minorilor, femeilor gravide, garantarea de anse egale n domeniul educativ i profesional) , ct i atribuiile acesteia: elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i via ale salariailor (convenii i recomandri) ; acordarea de asisten tehnic rilor membre n domeniul muncii i securitii sociale; pregtirea de personal; finanarea unor cursuri de pregtire profesional, cu participare internaional; organizarea de congrese i simpozioane internaionale; elaborarea de studii i cercetri i difuzarea legislaiei n domeniul muncii; supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i pactelor internaionale privind drepturile omului, n domeniul muncii, social i al libertii de asociere. Integrndu-se n sistemul Naiunilor Unite, Organizaia Internaional a Muncii a devenit n 1946 prima instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite. n perioada 1946-1960, activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii s -a caracterizat prin elemente contradictorii, cutri i incertitudini, determinate de explozia demografic, omaj, revoluia tehnico-tiinific, schimbri n structura forei de munc, divizarea muncii sindicale n 1949 i criza tripartitismului pe care

17

era structurat Organizaia Internaional a Muncii; a fost perioada confruntrii, urmat de perioada colaborrii. n perioada 1960-1989, numrul statelor membre a crescut de la 61 n 1960 la peste 170 n 1990, iar activitatea s-a diversificat (conferine regionale, comisii consultative i reuniuni de experi, s-a lrgit competena Consiliului de Administraie, s-a amplificat activitatea de cooperare, studiu i cercetare) i a trecut prin criza ieirii S. U. A. din Organizaia Internaional a Muncii, n 1974. Dup 1989, Organizaia Internaional a Muncii a trecut la abordarea unor teme majore n concordan cu cerinele schimbrii (punerea n valoare a resurselor umane, aplicarea tehnologiilor moderne n agricultur, salarii minime, democratizarea Organizaiei Internaionale a Muncii, prevenirea accidentelor industriale majore, libertate sindical i negocieri colective etc.). Cele trei mari aciuni ale Organizaiei Internaionale a Muncii sunt: l. Respectarea drepturilor fundamentale ale omului, n special cele ce privesc munca i protecia social, prin promovarea ratificrii i aplicrii normelor internaionale. 2. ncurajarea economiei de pia. 3. ntrirea tripartitismului i reafirmarea negocierilor colective. Acestea se regsesc n rezultatele ultimelor apte sesiuni ale Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii, astfel: a) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1995 respectiv Parlamentul Mondial al Muncii, s-a constituit grupul de lucru pentru elaborarea principiilor i criteriilor de revizuire a conveniilor care i-au pierdut actualitatea i temporizarea ritmului de adoptare a noi instrumente internaionale, cu accent pe calitate i grad de universalitate; b) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1996 s -a propus amendarea art.24 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii n sensul limitrii aplicrii prevederilor sale la apte convenii fundamentale eseniale, recurgerea la procedura de plngere avnd un caracter excepional i a adoptat Rezoluia privind eliminarea muncii copiilor; c) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 1997 s -a amendat art.19 al Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii n sensul abilitrii Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii s abroge cu o majoritate de 2/3 a voturilor exprimate orice Convenie Internaional a muncii considerat depit; d) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1998 s -a dezbtut i a adoptat Declaraia Organizaiei Internaionale a Muncii relativ la principiile i drepturile n munc, prin care cele 174 state membre i reafirm angajamentul de a respecta drepturile fundamentale legate de locurile de munc, prin cele apte convenii sindicale ale Organizaiei Internaionale a Muncii:
18

Convenia nr.29/1930 asupra muncii forate; Convenia nr.87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical; Convenia nr.98/1949 asupra negocierii colective; Convenia nr.100/1951 asupra egalitii n remunerare; Convenia nr.105/1957 pentru abolirea muncii forate; Convenia nr.111/1958 privind discriminarea (n angajare i profesie) ; Convenia nr.138/1973 privind vrsta minim de angajare; e) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 1999 s -au adoptat cele 4 obiective strategice care ntocmesc structura anterioar bazat pe 89 de programe ample, respectiv: promovarea i aplicarea principiilor drepturilor fundamentale la munc; creterea anselor femeilor i brbailor de a obine un loc de munc i un venit decent; extinderea ariei i eficienei proteciei sociale la toate categoriile de populaie; ntrirea tripartitismului i a dialogului social; de asemenea, a fost adoptat Convenia nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i Recomandarea nr.190/1999; f) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 2000 s -a adoptat Convenia nr.183/2000 privind protecia maternitii; g) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 2001 s -a adoptat Convenia nr.184/200l privind sntatea i securitatea n agricultur. Sintetiznd elementele prezentate, Organizaia Internaional a Muncii este o instituie (organizaie) specializat a ONU, care se ocup de problemele muncii i securitii sociale i, dincolo de unele crize, s-a constituit ntr-un factor important n eforturile generale pentru dezvoltarea unei noi cooperri n interesul popoarelor, al progresului economic i social al fiecrei ri i se afl ntr -un proces amplu de adaptare, transformare i afirmare deplin n viaa internaional. II. Componena, structura i competena Organizaiei Internaionale a Muncii II. 1. Componena Organizaiei Internaionale a Muncii n conformitate cu prevederile Constituiei, calitatea de membru al acestei organizaii se dobndete astfel: sunt membre de drept statele care fceau parte din Organizaia Internaional a Muncii la data de 1 noiembrie 1945;

19

devin membre, fr nici o alt formalitate, orice alte state membre ale ONU, cu condiia formulrii unei cereri de admitere i a declaraiei de acceptare a obligaiilor ce decurg din Constituie; devin membre i statele care nu fac parte din ONU, cu condiia ca cererea lor de admitere s fie acceptat de Conferin cu o majoritate de 2/3 a delegailor prezeni. Retragerea statelor membre din Organizaia Internaional a Muncii se poate face cu condiia unui preaviz de doi ani i ndeplinirea angajamentelor financiare fa de Organizaia Internaional a Muncii pn la data retragerii. II. 2. Tripartitismul principiu fundamental Secretul succesului Organizaiei Internaionale a Muncii const n structura sa tripartit, iar eficiena se reflect n modul n care sistemul tripartit permite reprezentanilor salariailor i patronatului s participe pe picior de egalitate cu cei ai guvernelor la toate discuiile i la toate nivelele. Principiul tripartitismului coloana vertebral a Organizaiei Internaional a Muncii i gsete aplicarea n compunerea tuturor organelor sale (dup formula 2-1-1) , inclusiv a Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii, organul suprem, ca i a celor mai multe comisii ale Organizaiei, fiind unica organizaie internaional cu structur tripartit. Tripartitismul n Organizaia Internaional a Muncii reprezint o pasionant tentativ de reconciliere pe teren internaional a democraiei politice cu democraia social. Art.3 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii prevede numrul delegailor i modalitile de desemnare a acestora la participarea n organismele i organele Organizaiei Internaionale a Muncii. Tripartitismul a trecut i prin momente de criz (1949 divizarea muncii sindicale) care au fost depite i ntrite printr-o rezoluie a Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 1971, iar n anul 1976, prin Convenia nr.144 i Recomandarea nr.152, principiul tripartitismului a primit o nou confirmare, instituindu-se consultri tripartite naionale destinate s promoveze punerea n aplicare a normelor Organizaiei Internaionale a Muncii. II. 3. Structura intern a Organizaiei Internaionale a Muncii Organizaia Internaional a Muncii este structurat astfel: 1. Adunarea general sau Conferina Internaional a Muncii, care este organul suprem i se ntrunete n sesiuni o dat pe an, ori de cte ori este nevoie. Conferina are un preedinte i un vicepreedinte, alei din reprezentanii guvernamentali i 2 vicepreedini alei din rndul reprezentanilor salariailor i

20

patronilor i, mpreun cu directorul general al Biroului Internaional al Muncii, formeaz biroul Conferinei. Atribuiile Conferinei Internaionale a Muncii sunt: elaborarea normelor internaionale de munc i controlul aplicrii acestora; adoptarea de rezoluii ce orienteaz politica general a Organizaiei i activitatea ei; decide admiterea de noi membri; alege Consiliul de Administraie; voteaz bugetul Organizaiei. 2. Consiliul de Administraie sau consiliul executiv al Organizaiei Internaionale a Muncii, se ntrunete de trei ori pe an i conduce activitatea Organizaiei ntre dou conferine. Consiliul de Administraie este compus din 56 de membri: 28 de reprezentani guvernamentali (10 numii de statele membre (Anglia, Barazilia, China, Frana, Germania, India, Italia, Japonia, Federaia Rus, S.U.A.) potrivit importanei industriale considerabile, iar 18 alei de delegaii guvernelor din cadrul Conferinei) ; 14 reprezentani ai salariailor; 14 reprezentani ai patronilor. Consiliul de administraie ar trebui s aib 122 membri dintre care; 56 reprezentani guvernamentali; 28 reprezentani patronali; 28 reprezentani ai lucrtorilor, dar nu a intrat n vigoare prin neratificare. Atribuiile Consiliului de Administraie sunt: ntocmirea ordinii de zi a Conferinei i a celorlalte reuniuni ale Organizaiei Internaionale a Muncii; evidena actelor adoptate i msuri pentru aplicarea lor; numirea Directorului general al Biroului Internaional al Muncii; controlarea aplicrii normelor Organizaiei Internaionale a Muncii, prin Comisia de Experi pentru aplicarea conveniilor i recomandrilor i prin Comisia de investigaie i conciliere n materia libertii sindicale i Comitetul liber sindical. 3. Biroul Internaional al Muncii sau Secretariatul Permanent al Organizaiei Internaionale a Muncii, cu sediul la Geneva, care are n structur directorul general, 3 directori generali adjunci, 7 subdirectori generali i mai multe departamente. Atribuiile Biroului Internaional al Muncii sunt: elaborarea documentelor i rapoartelor pentru conferine i reuniunile Organizaiei Internaionale a Muncii i lucrrile de secretariat ale acestora;

21

recrutarea experilor n cooperarea tehnic i stabilirea directivelor pentru programele de cooperare tehnic n ntreaga lume; ntreprinderea de lucrri de cercetare i desfurarea de activiti educative; colectarea de informaii i statistici despre munc din toate rile lumii; publicarea de lucrri i periodice specializate cu privire la munc i problemele sociale; sprijinirea guvernelor statelor membre, organizaiilor patronale i sindicale (salariai) , crendu-se birouri regionale n diferite pri ale lumii. 4. n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii mai funcioneaz: conferine regionale, congrese sau conferine tehnice, comitete, comisii i reuniuni de experi pe diferite probleme. Un rol esenial l are comisia de experi pentru aplicarea conveniilor i recomandrilor adoptate de organizaie. II. 4. Competena Organizaiei Internaionale a Muncii Competena Organizaiei Internaionale a Muncii are n vedere: competena material ratione materiae; competena personal ratione personae. Criza din perioada 1922-1932 s-a rezolvat prin avizele consultative ale Curii Permanente de Justiie Internaional de la Haga. Avizele, practica Organizaiei Internaionale a Muncii i Declaraia de la Philadelphia cu privire la competena material este competena general a Organizaiei Internaionale a Muncii n materie social de munc, ea nu se limiteaz la condiiile de munc, ci cuprinde i condiiile de via, n general. Competena personal ratione personae privete pe muncitorii manuali, intelectuali, salariai, muncitori independeni (micii agricultori) , meseriai, liberi profesioniti, cooperatori, lucrtori din sectorul privat, funcionari publici, categorii de populaii (emigrani, ucenici, copii, omeri). Organizaia Internaional a Muncii i-a extins competena i asupra unor probleme de politic economic i social, asupra unor liberti publice, asupra unor probleme familiale sau de drept penal. III. Activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii Organizaia Internaional a Muncii acioneaz pentru realizarea justiiei sociale prin trei mijloace de aciune complementare: elaborarea normelor, ca activitate normativ; cooperarea tehnic cu statele membre n aplicarea conveniilor i recomandrilor; activitatea de cercetare tiinific i de difuzare a informaiilor prin publicaii proprii.

22

III.1 Elaborarea i controlul aplicrii instrumentelor Organizaiei Internaionale a Muncii i a altor documente Elaborarea i controlul aplicrii normelor internaionale reprezint dou dimensiuni indisociabile ce decurg din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, fiind o trstur ce particularizeaz activitatea Organizaiei. Conveniile sunt: instrumentele principale de reglementare O.I.M. ce creeaz obligaii juridice pe plan internaional pentru statele ce le ratific i care reglementeaz aspectele administrrii forei de munc, a bunstrii sociale sau a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului; instrumentul principal de reglementare al organizaiei. Recomandrile sunt a doua categorie de documente elaborate i adoptate n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii, referitoare la probleme care, datorit complexitii lor, au rol experimental i pregtesc terenul n vederea adoptrii unor convenii ca faz superioar de cristalizare i afirmare a intereselor i punctelor de vedere ale statelor i factorilor sociali. Din punct de vedere al coninutului, practica Organizaiei Internaionale a Muncii arat c problemele eseniale privind condiiile de munc (durata muncii, salariul minim, concedii pltite) , sntatea i securitatea muncii i drepturile omului fac obiectul conveniei, iar cnd problema de reglementat are caracter explorator i poate fi reglementat prin mai multe metode, este utilizat recomandarea. Elaborarea, adoptarea i aplicarea conveniilor prezint particulariti semnificative i au statutul de tratate internaionale multilaterale sui generis. Elaborarea conveniilor nu presupune negocieri, ci consultri, iar adoptarea lor parcurge urmtoarele faze: a) nscrierea pe ordinea de zi; b) dezbaterea, dubla discuie; c) adoptarea normelor; d) denunarea i revizuirea normelor. Punerea n aplicare a conveniilor comport mai multe faze prevzute de Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii i anume: a) supunerea, spre examinare, autoritilor competente; b) ratificarea de ctre state; c) introducerea n dreptul intern a normelor (condiiilor) internaionale n domeniul muncii; d) respectarea normelor fundamentale; e) mecanisme de control; f) aplicarea condiiilor Organizaiei Internaionale a Muncii. Mecanismele de control se realizeaz prin dou mijloace:
23

rapoartele periodice; procedura plngerilor i reclamaiilor. Organizaia Internaional a Muncii nu dicteaz, ci execut o supraveghere prin cele 2 organisme: - Comitetul independent de experi privind aplicarea condiiilor i recomandrilor; - Comitetul tripartit privind aplicarea condiiilor i recomandrilor din cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii. Rezoluiile, concluziile sau regulamentele tip sunt actele elaborate de conferinele, reuniunile tehnice i reuniunile de experi ale Organizaiei Internaionale a Muncii i constituie orientri de politic social. Rezoluiile Organizaiei Internaionale a Muncii pot fi: rezoluii cu caracter de generalitate; rezoluii cu caracter organizatoric. Regulamentele tip, culegerile de directive practice, normele adoptate n domeniul igienei i proteciei muncii sunt elaborate, de regul, de reuniunile tripartite, de experi sau de echipe de specialiti (consultani) ai Organizaiei Internaionale a Muncii i reprezint o form de asisten tehnic a Organizaiei Internaionale a Muncii pentru statele membre. Concluziile i rezoluiile adoptate de comisiile pentru industrie sau alte organisme analoage au influen asupra evoluiei legislaiei sociale fr a se constitui n izvoare de drept internaional al muncii. III. 2. Activitatea de cooperare i asisten tehnic Una din sarcinile principale pe care i le-a propus Organizaia Internaional a Muncii a fost i aceea de a putea asigura cadrul necesar efecturii unui schimb de experien n domeniul politicii sociale i de a acorda sprijin efectiv i practic membrilor si. Cooperarea tehnic reprezint un ajutor financiar, i vizeaz o dezvoltare economic pe termen lung i acioneaz numai la cererea expres a guvernelor statelor membre, iar asistena tehnic prin misiunile consultative s-a lrgit permanent odat cu solicitrile statelor independente. Activitatea de cooperare i asisten tehnic a ridicat multiple probleme legate de eficiena acesteia i recrutarea, pregtirea i rezultatele experilor Organizaiei Internaionale a Muncii: n perioada 1950 -1957 a fost vizat asistena tehnic n domeniul formrii profesionale: Europa muncitorii forestieri; Bolivia, Ecuador, Peru populaia aborigen, integrat n viaa economic i social;
24

Orientul Mijlociu refugiai palestinieni; n perioada 1959 - 1968, asistena tehnic a fost orientat spre serviciile de sntate i de protecie a muncii; n perioada 1970 -1980, activitatea de cooperare i asisten tehnic a fost orientat spre: realizarea unei coordonri a eforturilor Organizaiei Internaionale a Muncii cu alte organizaii specializate ale ONU i desfurarea de activiti cu programele complexe pe care Organizaia Internaional a Muncii le-a adoptat: P.M.E. - programul mondial de folosire a forei de munc; Centrul Internaional de Perfecionare Profesional i Tehnic de la Torino, prin care Organizaia Internaional a Muncii organizeaz cursuri pentru cadre din toate sectoarele de activitate i acord asisten statelor care doresc s -i nfiineze centre proprii. n 1976, Organizaia Internaional a Muncii a lansat P.I.A.C.T. Programul pentru ameliorarea condiiilor i a modului de munc; n 1997, conform Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii, cooperarea tehnic reprezint a doua ax a activitii Organizaiei Internaionale a Muncii, bazat pe un parteneriat activ ntre Organizaia Internaional a Muncii i statele membre. III. 3. Activitatea de informare i cercetare tiinific n cadrul activitii sale de cercetare i documentare, Organizaia Internaional a Muncii este permanent preocupat s fie la curent cu modificrile care au loc n domeniul relaiilor sociale i de munc pe plan mondial, iar Biroul Internaional al Muncii n calitate de secretariat permanent are sarcina de a centraliza i a distribui toate informaiile privind condiiile de munc i de via ale muncitorilor. Biroul Internaional al Muncii reprezint centrul mondial de informare i cercetare tiinific n probleme de munc i de politic social i redacteaz: rspunsuri orientative, studii, rapoarte, monografii, ghiduri, manuale, culegeri de documente etc. Din 1960, pe lng Biroul Internaional al Muncii funcioneaz, ca organ specializat de cercetare, Institutul Internaional de Studii Sociale, care realizeaz reuniuni internaionale i regionale orientate pe marile probleme sociale i ine legturi strnse cu instituii naionale de profil i alte organisme internaionale de cercetare. IV. Modaliti de lucru ale Organizaiei Internaionale a Muncii n dreptul internaional contemporan, conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii sunt clasificate astfel: dup numrul de participani tratate multilaterale;
25

dup termenul de validitate tratate fr termen; dup posibilitatea de ratificare tratate deschise. Deosebirile fa de tratatele internaionale decurg din: obiectul special determinat de scopul Organizaiei Internaionale a Muncii; conveniile nu sunt afectate de termene sau condiii; compunerea delegaiilor la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii; procedura de control instituit de Organizaia Internaional a Muncii. Dup Summit-ul O.N.U. de la Copenhaga din 1995, n concepia Organizaiei Internaionale a Muncii au intervenit substaniale mutaii, n special concentraia statelor membre pentru ratificarea prioritar i aplicarea celor apte convenii fundamentale (eseniale) : Convenia nr.29/1930 - 149 ratificri, respectiv 84% din statele membre (munca forat) ; Convenia nr.87/1948 - 122 ratificri, respectiv 79% din statele membre (libertatea sindical) ; Convenia nr.98/1949 - 138 ratificri, respectiv 80% din statele membre (negocierea colectiv) ; Convenia nr.100/1951 - 137 ratificri, respectiv 80% din statele membre (egalitatea muncii) ; Convenia nr.105/1957 - 130 ratificri, respectiv 75% din statele membre (munca forat) ; Convenia nr.111/1958 - 130 ratificri, respectiv 75% din statele membre (eliminarea discriminrii) ; Convenia nr.138/1973 - 64 ratificri, respectiv 36% din statele membre (vrstra minim de ncadrare n munc). IV.1. Probleme ale elaborrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii Opiunea ntre cele dou variante, a elaborrii unei convenii sau a unei recomandri, rmne nc de stringent actualitate, deoarece n decursul timpului problematica a evoluat, accentundu-se tendina clar de abordare a unor domenii de finee juridic n cazul n care opiunea rmne esenial. Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii adopt n mod constant, n ultimul timp, pentru o problem, o convenie care conine dispoziii fundamentale i de principiu i o recomandare pentru aspectele de detaliu. Dei se ntlnesc situaii complexe, Organizaia Internaional a Muncii a procedat astfel: pentru reglementarea problemelor ce presupun exactitate a elaborat convenii (durata muncii, salariu minim, concediu pltit, securitate social, protecia i igiena muncii) ;
26

pentru reglementarea problemelor ce implic o mai mare latitudine pentru legislaiile naionale a elaborat recomandri (folosirea forei de munc, orientarea i formarea profesional etc.). Opiunea ntre adoptarea unor instrumente universale sau regionale este prevzut n art.19 paragraf 3 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii. Dei nu se poate renuna la activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii de elaborare a unor instrumente regionale, n viitor acestea vor fi eliminate n totalitate prin folosirea procedeelor tehnice de suplee ale conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii. n cadrul folosirii procedeelor tehnice de suplee s -au utilizat urmtoarele elemente: inseria clauzelor speciale relative la unele state membre (Asia) ; clauza noii legislaii ratificarea conveniei de ctre state n care exist lege, ncepnd cu limitele inferioare; clauza referitoare la excluderea unor regiuni de la aplicarea conveniei; clauza ratificrii pe pri. n perspectiv, se are n vedere elaborarea de noi instrumente internaionale inndu-se cont de existena unor categorii profesionale n care munca se efectueaz n condiii care ridic probleme speciale marinari, pescari, docheri, personal sanitar i se impun instrumente separate; aplicarea instrumentelor elaborate n cadrul populaiei tradiional dezavantajate (agricultur de subzisten). IV.2. Probleme ale aplicrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii Art.9 paragrafele 5, 6 i 7 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii prevede c statele membre au obligaia de a supune ateni ei, ntr-un termen de un an de la adoptarea de ctre Conferin, a condiiilor sau recomandrilor autoritilor competente, n vederea transformrii lor n legi sau de a lua msuri de alt ordin. n ultimul timp a aprut procedura contactelor directe care, mpreun cu rapoartele periodice selective, discuiile la nivel regional, asisten acordat pentru aplicarea anumitor convenii, stabilirea unor relaii neguvernamentale, vor asigura n viitor aplicarea operativ a instrumentelor elaborate de Organizaia Internaional a Muncii. IV. 3. Problematica normelor Organizaiei Internaionale a Muncii n procesul mondializrii

27

Aciunea normativ a Organizaiei Internaionale a Muncii la ora mondializrii a trasat la Sesiunea 85 a Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii marile linii de for ale Organizaiei. a) Garantarea universal a drepturilor fundamentale, condiie a participrii lucrtorilor la beneficiile mondializrii, prin: sistemul de ncurajare mutual a eforturilor de progres social; mobilizarea tuturor organizaiilor neguvernamentale, n afara celor ale patronilor i salariailor, n favoarea progresului social. b) Norme la obiect pentru un ct mai eficient impact asupra legislaiilor naionale, prin: realizarea unui portofoliu de probleme actualizat periodic i transformat ulterior n norme; recurgerea n mai mare msur la recomandri; instituirea unui mecanism global de evaluare a normelor. De asemenea, n 1997, Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii a adoptat Instrumentul de amendare a Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, care abiliteaz Conferina, la propunerea Consiliului de Administraie, s abroge conveniile care nu mai prezint interes, cu o majoritate de 2/3 a voturilor exprimate, prin soluia de tip constituional. Normele Organizaiei Internaionale a Muncii au urmtoarele trsturi: sunt universale; prin ratificare, antreneaz angajamente internaionale; sunt personalizate, detaliate i pot fi ratificate separat; vizeaz toate instituiile dreptului muncii i dreptului securitii sociale; sunt n continu form de elaborare, adaptare prin revizuire i pot fi clasificate astfel: conveniile anterioare anului 1944 sunt pe fond n mare parte caduce; conveniile elaborate ntre 1945 -1989 sunt nc de actualitate n marea lor majoritate; conveniile elaborate dup 1990 sunt de actualitate acut, dar ntmpin dificulti n ratificare, datorit factorilor economici i factorilor ideologici (religie, sistem social-politic). V. Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii asupra legislaiei interne a statelor membre Influena conveniilor internaionale este variabil n raport cu statul la care ne referim, depinznd de coninutul normei respective i de situarea n timp a instrumentului respectiv.

28

Tratarea global nu este posibil i ne vom opri la influena instrumentelor internaionale ale muncii asupra legislaiilor unor state determinate pe zone geografice i reglementri regionale. V. 1. Influena n funcie de structura economic, politica social, nivelul i ritmul dezvoltrii unui stat La un stat puternic dezvoltat, influena este mic, n schimb la rile n curs de dezvoltare influena este mare, aceste state fiind interesate mai mult de normele elaborate de Organizaia Internaional a Muncii i de punerea lor n aplicare. Influena nu trebuie msurat numai dup importantele modificri aduse legislaiei interne a statelor membre, ci i prin urmtoarele consecine: influena asupra politicii sociale a guvernelor; influena asupra politicii administrative a muncii; influena asupra procesului de negociere colectiv etc. Pentru munca marinarilor n Polonia i Suedia, influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii a fost hotrtoare n formarea unor reg uli de drept al muncii n domeniu, excepie fcnd Elveia, care a transpus n legislaia sa intern 6 convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii aplicabile muncii marinarilor, fr nici o modificare i fr ratificare. V.1.1 Influena instrumentelor prin raportare la numrul ratificrilor nregistrate Prin raportare la numrul ratificrilor nregistrate, influena se regsete prin modificrile concomitente sau ulterioare n legislaiile interne ale statelor membre. Cele mai ratificate convenii au fost cele din urmtoarele domenii: drepturile omului, condiiile generale de munc, protecia muncii femeilor, securitate social, administraia muncii. Statele care au ratificat peste 50 de convenii sunt 27 i reprezint 17% din statele membre, iar ratificrile pe etape duc la concluzia c acestea se afl ntr-o scdere continu (dei sunt peste 7. 000 de ratificri) , determinate de: slaba dezvoltare (Asia, Pacific, Africa) ; ritmul ncetinit de rile europene din cauza respectrii de ctre aceste a a reglementrilor i obiectivelor Uniunii Europene; condiii economico-sociale din statele federative (SUA., Canada, Australia) ; reglementarea conveniilor pe calea contractelor colective (Anglia) ; imposibilitatea acceptrii unor dispoziii ale conveniilor; indiferena statelor membre fat de unele convenii; rezervele fa de sistemele de raportare anuale i procedura de control;

29

complexitatea aplicrii unor norme i categorii de personal cu caracter particular (pescari, mineri, personal infirmier). V.1.2 Influena conveniilor neratificate i a recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii Aceasta se manifest prin sugestiile i orientrile pe care le ofer statelor membre i constituie o surs de inspiraie riguros tiinific. V.1.3 Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii i sensul pozitiv de mbuntire a legislaiei interne Art.10 paragraf 8 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii dispune c n nici un caz adoptarea unei convenii de ctre un stat membru nu trebuie considerat ca afectnd legile, practica n materie, cutumele sau acordurile care asigur condiii mai favorabile muncitorilor dect dispoziiile conveniei ratificate. Sensul pozitiv const n mbuntirea normelor de drept intern prin tr-o mai sporit protecie dup ratificarea unei convenii. V.1.4. Influena instrumentelor Organizaiei Internaionale a Muncii pe diverse planuri Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii se poate manifesta prin: raport asupra coninutului unor dispoziii din legislaia intern sau la procedee referitoare la tehnica legislativ; direct, prin modificarea unor dispoziii legale, sau indirect, prin influena general asupra politicii sociale; pe plan juridic, politic sau moral; att n dreptul muncii, ct i n alte ramuri de drept cu care are interferene: dreptul securitii sociale, dreptul civil, administrativ; n statele unitare, ct i n cele federative. V. 2. Influena Organizaiei Internaionale a Muncii pe state i zone geografice n Europa Dei au acelai sistem economic i social, influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii difer de la un stat la altul (ex. : Polonia, Rusia, Estonia, Letonia, Iugoslavia, Bulgaria, Grecia, Elveia, Italia, Norvegia, Anglia, Belgi a, Frana, Irlanda, Suedia) i n special n rile europene foste comuniste. Pe plan regional, Organizaia Internaional a Muncii a sprijinit Consiliul Europei, CEC i Uniunea European n elaborarea instrumentului de munc Carta Social European.
30

n America Latin Este evident influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii n cazul populaiilor aborigene i tribale n dezvoltarea economico -social a zonei (ex.: Columbia). n aceast zon nu se poate vorbi de o influen evident a normelor Organizaiei Internaionale a Muncii (Japonia, India). n rile arabe Liga arab a abordat problema unificrii legislaiilor statelor membre i n 1967 s-a adoptat Convenia arab asupra normelor de munc, ce este influenat de instrumentele elaborate de Organizaia Internaional a Muncii (ratificri mai multe n Tunisia i Algeria). n Africa Pentru rile africane, normele Organizaiei Internaionale a Muncii au constituit o surs de inspiraie pentru elaborarea dreptului muncii (ex.: Camerun, Nigeria). n ansamblu, instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii au influenat ntr-un sens pozitiv legislaia intern a statelor membre n procesele de transformare radical ce se petrec n lumea contemporan. VI. Romnia i Organizaia Internaional a Muncii n perioada 1919pn n prezent n calitate de semnatar a Tratatului de la Versailles, Romnia este considerat membr fondatoare a Organizaiei Internaionale a Muncii, iar prezena ei n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii este nu n umai istoric interesant, ci i ca aliniere a legislaiei interne a muncii la normele Organizaiei i posibilitatea identificrii unor noi convenii ce vor face obiectul ratificrii. nc din 1887 s-au semnalat prezene romneti (la Bruxelles) care au pledat pentru crearea unui Oficiu Internaional pentru problemele muncii. n 1906, Romnia a participat la Conferina internaional diplomatic, cnd au fost adoptate dou convenii, iar bazele legislaiei muncitoreti din Romnia sunt Legea nr.1885 i Regulamentul industriilor insalubre din 1894, urmnd Legea meseriilor 1902 i Legea din 1906 cu privire la protecia femeilor i copiilor n industrie, urmate de adoptarea unui numr de 11 legi privind protecia social pn n 1914. Spre deosebire de alte state membre, Romnia a transpus n legislaia intern conveniile ratificate la un interval relativ scurt; mai mult, la numai doi ani de la adoptare, n 1921, Romnia a ratificat primele ase convenii (nr.1 -6) , iar n unele domenii legislaia rii noastre era avansat: ex. interzicerea folosirii fosforului alb n producerea chibriturilor i organizarea serviciului public de igien.

31

n aceast perioad, sub presiunea partenerilor sociali i sub influena Organizaiei Internaionale a Muncii, ara noastr a adoptat: 1925 Legea privind repausul sptmnal i srbtorile legale; 1928 Legea pentru ocrotirea muncii minorilor i femeilor i durata muncii; 1929 Legea contractelor de munc; 1933 Legea privind regimul unic de asigurri sociale; a ratificat n perioada 1919-1928, 12 convenii, iar n perioada 1929 1940 a ratificat 5 convenii; n 19351936: unificarea micrii sindicale cu un singur organ central Confederaia General a Muncii. n perioada 1938-1942 (dictatura regal i a generalului Ion Antonescu) se ncalc conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate i Romnia este complet izolat, ceea ce duce n 1942 la ncetarea calitii de membru al Organizaiei Internaionale a Muncii (neachitarea obligaiilor bneti fa de Organizaie). Dei nu mai era membr a Organizaiei Internaionale a Muncii, Romnia nu a denunat n perioada 1945-1956 nici o convenie a Organizaiei Internaionale a Muncii ratificat i n 1950 adopt primul Cod al muncii care a respectat liniile generale ale condiiilor Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de ara noastr. Urmare a primirii n ONU la 14 decembrie 1955, Romnia i reia activitatea n Organizaia Internaional a Muncii ncepnd cu 11 mai 1956 -1975. Dac pn n anul 1966 participarea rii noastre la Organizaia Internaional a Muncii a fost formal, n perioada 1966 -1975 Romnia are o prezen activ i eficient, n aceast perioad ratificnd 16 convenii din cele 39 adoptate i, conlucrnd eficient cu Organizaia Internaional a Muncii, am beneficiat de acordare de asisten. n anul 1967 a fost realizat proiectul C.E.P.E.C.A. Centrul European pentru Perfecionarea Cadrelor din Administraie, Centrul pentru formarea i perfecionarea cadrelor din industria hotelier i Centrul de pregtire a conductorilor auto. n aceast perioad au fost organizate la noi n ar manifestri internaionale i ara noastr a fost coautoare la mai multe rezoluii referitoare la: consecinele economice i sociale ale dezarmrii, realizarea obiectivelor Organizaiei Internaionale a Muncii n domeniul social, contribuia tiinei la munc, dezvoltarea resurselor umane etc. Reprezentanii rii noastre au fost desemnai n diferitele organisme de conducere a Organizaiei Internaionale a Muncii: de 3 ori vicepreedinte al Conferinei, de 3 ori membru n Consiliul de Administraie.
32

Pe plan intern, n anul 1973 Romnia adopt Codul muncii care a ncorporat toate conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de ara noastr pn la momentul respectiv. Deteriorarea relaiilor dintre ara noastr i Organizaia Internaional a Muncii a nceput n anul 1973, iar rcirea i tensionarea lor din anul 1976-1990 cnd, datorit nclcrilor flagrante ale legislaiei Muncii, Familiei i Egalitii de anse i neplata cotizaiei ncepnd cu 1981 am pierdut dreptul de vot i participarea cu drepturi depline pn n 1990. n aceast perioad, Romnia nu a ratificat nici o convenie a Organizaiei Internaionale a Muncii, nu a beneficiat de programe de cooperare i asisten tehnic i nu a desemnat reprezentani n organismele Organizaiei Internaionale a Muncii (o singur dat Romnia a fost aleas n Consiliul de Administraie, 1979-1981). Transformrile care au avut loc n ara noastr dup anul 1989 i reglementarea arieratelor au dus n anul 1990 la acordarea dreptului de vot i redobndirea statutului de stat membru cu drepturi depline n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii. Experi O.I.M. au acordat asisten n elaborarea proiectelor de legi privind conflictele de munc, protecie social a omerilor i reintegrarea lor profesional, contractele colective de munc i organizarea sindical. Din anul 1991, cnd Romnia i Biroul Internaional al Muncii au convenit la un program de colaborare care a cuprins 6 proiecte de asisten n domeniul gestiunii ntreprinderilor n economia de pia, restructurarea i modernizarea oficiilor de munc, program de asigurri sociale, gestiunea resurselor umane prin formarea de specialiti, organizarea i funcionarea inspeciei muncii, n ara noastr s-au desfurat peste 20 de misiuni de consultan evaluate, s -au derulat 3 proiecte de asisten tehnic, iar reprezentarea n organismele de conducere ale Organizaiei Internaionale a Muncii a fost prolific: 1990-1993 Romnia a fost membru supleant n Consiliul de Administraie; 1993-1996 membru titular n Consiliul de Administraie; n anul 1995 Romnia a exercitat n Consiliul de Administraie preedinia Comisiei sectoriale pentru industria chimic; n anul 1995 reprezentantul Ministerului Muncii din Romnia a fost ales vicepreedintele Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii; n anul 1997 Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii a desemnat pentru prima dat un reprezentant guvernamental romn ca raportor al Comisiei de aplicare a normelor internaionale ale muncii. Pe plan intern, din anul 1992 funcioneaz Biroul Corespondentului Naional al Biroului Internaional al Muncii pentru Romnia, care asigur schimbul de
33

informaii cu Organizaia Internaional a Muncii, iar la nivelul legislaiei au fost abrogate o serie de acte normative i au fost adoptate altele noi, fiind ratificate n aceast perioad 13 convenii care se refer la materii de baz eseniale pentru structura altor raporturi de munc n ara noastr, astfel: prin Legea nr.96/1992 a ratificat Convenia nr.144/1976 privitoare la consultrile tripartite; prin Legea nr.112/1992 a fost ratificat Convenia nr.154/1989 privind promovarea negocierii colective i Convenia nr.168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului; prin Legea nr.140/1998 a ratificat Convenia nr.105/1957 privind abolirea muncii forate; prin Ordonana Guvernului nr.16/2000 Romnia a ratificat 6 convenii privind marinarii: Convenia nr.92/1949, Convenia nr.133/1970, Convenia nr.68/1946, Convenia nr.22/1926, Convenia nr.180/1996 i Convenia nr.166/1987; prin Legea nr.203/2000 Romnia a ratificat Convenia nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor; prin Ordonana Guvernului nr.92/2001 Romnia a ratificat Convenia nr.163/1987 privind bunstarea navigatorilor pe mare i n port; prin Legea nr.452/2002 Romnia a ratificat Convenia nr.183/2000 privind protecia maternitii. Romnia va aciona n viitor ca membru fondator al Organizaiei Internaionale a Muncii pentru: promovarea principiilor dreptului internaional; acordarea unei maxime importane normelor elaborate de Organizaia Internaional a Muncii (lucru demonstrat prin ratificarea unui numr mare de convenii) ; exprimarea la scar internaional a modului real i avansat al legislaiei muncii i securitii sociale n toate domeniile din ara noastr n tranziia spre economia de pia; depunerea de eforturi mari de ctre ara noastr n vederea armonizrii legislaiei cu acordurile i conveniile Consiliului Europei, cu reglementrile dreptului comunitar ntregind ansamblul normelor Organizaiei Internaionale a Muncii pentru ara noastr ca stat asociat la Uniunea European i stat membru al Consiliului European; implicarea n procesul de avizare a activitii i structurilor Organizaiei Internaionale a Muncii pe baze democratice.

34

VII. Coninutul Normelor (Convenii i Recomandri) Organizaiei Internaionale a Muncii i legislaia romn Realizarea concordanei legislaiei romne cu conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, respectiv ratificarea unor convenii O. I. M. i aplicarea lor este un deziderat: att obiectiv Romnia este stat membru al Organizaiei Internaionale a Muncii; ct i o obligaie constituional: asigur protecie social i trai decent cetenilor ei; corelarea cu reglementrile comunitare pentru aderare la Uniunea European (dreptul social comunitar se coreleaz cu normele Organizaiei Internaionale a Muncii). VII. 1. Codul Internaional al Muncii n materialitatea sa nu exist, ns ansamblul normelor adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, care acoper un domeniu vast (dreptul muncii i dreptul securitii sociale) , reprezint codul internaional al muncii. Nu poate exista o reglementare uniform datorit caracterului universal al condiiilor i, totodat, normele Organizaiei Internaionale a Muncii sunt minimale pentru statele membre, sub care nu se poate cobor, ca nivel de protecie a salariailor. VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului VII. 2. 1. Libertatea sindical Convenia nr.87/1948 asupra libertii sindicale i a dreptului sindical vizeaz n special libertatea de constituire a asociaiilor profesionale i a fost ratificat de ara noastr prin Decretul 213/1957, iar n prezent este transpus n legislaia intern prin Constituia Romniei i Legea nr.54/2003 cu privire la noua organizare sindical, n care reglementeaz constituirea, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor, raporturile cu membrii lor, forma de asociere, principiul libertii sindicale; Convenia nr.98/1949 asupra drepturilor de organizare a negocierilor colective vizeaz protecia salariatului fa de angajator prin instituirea dreptului de negociere colectiv. Aceast convenie s-a avut n vedere la elaborarea Legii nr.54/2003 cu privire la: extinderea categoriilor de persoane care se pot constitui n sindicate (ex. : funcionarii publici) ;

35

reglementarea precis a atribuiilor federaiilor i confederaiilor sindicale; n condiiile legii, recunoaterea constituirii i administrrii de sindicate ale unor uniti de sntate i de asigurri; extinderea mijloacelor legale de protecie a liderilor sindicali (reducerea sptmnii de lucru fr afectarea drepturilor salariale). Convenia nr.98/1949 privind dreptul la organizare i negociere colectiv reglementeaz pe orizontal relaiile ntre organizaiile angajatorilor i cele ale lucrtorilor i a fost ratificat de Romnia prin Decretul nr.352/1958. n acest domeniu au mai fost ratificate: Convenia nr.154/1981 privind negocierile colective ratificat prin Legea nr.112/1992; -Convenia nr.135/1971 privind reprezentanii lucrtorilor i Recomandarea nr.143, ratificat prin Decretul Consiliului de stat nr.83/1957. Iniial, n Romnia, negocierea colectiv a fost statuat prin Legea nr.13/1991 privind contractul de munc i dup cinci ani de aplicare, n 1996, se adopt Legea nr.130/1996 care peste un an este modificat i completat prin Legea nr.143/1997 care ine seama de prevederile Conveniei nr.98/1949 i Conveniei nr.154/1981 i de prevederile Cartei social-europene. -Legislaia noastr actual asigur condiiile necesare ratificrii Conveniei nr.141/1975 privind organizaiile lucrtorilor rurali i Conveniei nr.151/1978 privind relaiile de munc n funcia public cu corespondent n Legea nr.188/1999 privind statutul funcionarilor publici, republicat. VII. 2. 2. Libertatea muncii reglementat prin dou convenii Convenia nr.29/1930 asupra muncii forate, care urmrete eliminarea formelor tradiionale ale muncii forate i a fost ratificat de Romnia n 1958; Convenia nr.l05/1957 privind abolirea muncii forate, ratificat de ara noastr prin Legea nr.140/1998. Legislaia rii noastre n domeniu se ridic deasupra termenilor i condiiilor Organizaiei Internaionale a Muncii, regsindu-se att n Codul Penal i Codul muncii, ct i n Constituie (art.42 alin.1 prevede c munca forat este interzis). VII. 2. 3. Egalitate de anse i tratament cu 3 convenii n domeniu, ultima Convenia nr.156/1981 nu a intrat n vigoare din lipsa numrului minim de ratificri cerute; Convenia nr.100/1951 asupra egalitii de remunerare, ratificat de ara noastr nc din 1957 i transpus n legislaia noastr n conformitate cu art.38, alin.1 din Constituie: egalitatea salarizrii ntre brbai i femei pentru o munc egal i n art.2 din Legea nr.14/1991 privind legea salarizrii;

36

Convenia nr.111/1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei, ratificat de ara noastr n anul 1973 i care ne -a adus n atenia Comisiei de experi i Comisiei de aplicare a normelor Organiza iei Internaionale a Muncii n anul 1990 prin observaii i recomandri cu privire la discriminarea minoritilor naionale i discriminarea femeilor la angajare. n acest sens, ara noastr a transpus n practic normele Organizaiei Internaionale a Muncii prin Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, aprobat i modificat prin Legea nr.42/2002 i Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai; Convenia nr.156/1981 privind muncitorii cu responsabilitii familiale, neintrat n vigoare. VII. 3. Ocuparea forei de munc. Resursele umane n domeniu au fost adoptate: Convenia nr.2/1919 privind omajul ratificat de Romnia n 1921; Convenia nr.122/1964 privind politica ocuprii ratificat de ara noastr n 1973; Convenia nr.88/1948 privind serviciile de ocupare ratificat de ara noastr n 1973; Convenia nr.168/1988 privind promovarea angajrii i protecie contra omajului ratificat de ara noastr n 1992. Transpunerea n legislaia noastr intern a condiiilor sus menionate se regsete n totalitate n Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc. La ora actual, legislaia rii noastre reglementeaz n totalitate dreptul egal i fr discriminare de a utiliza aptitudinile profesionale n propriul interes conform cu aspiraiile, putnd fi ratificate piedici urmtoarele convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii: Convenia nr.142/1975 privind punerea n valoare a resurselor umane; Convenia nr.158/1982 privind concedierea (Ordonanele Guvernului nr.9/1997, nr.22/1997 i nr.98/1999, Legea nr.85/200631, Legea nr.99/1999 i prevederile din Codul muncii). Convenia nr.159/1983 relativ la readaptarea profesional i ocuparea persoanelor handicapate. VII. 4. Condiiile de munc VII. 4. 1. Salariul
31

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I nr.359 din 21 aprilie 2006

37

Convenia nr.131/1970 privind metodele de fixare a salariilor minime ratificat de ara noastr n anul 1975 i care prescrie pentru statele ce ratific obligaia de a stabili un sistem de salarii minime de natur s protejeze toate grupurile de salariai, pentru o protecie corespunztoare i este transpus n legislaia intern prin Legea nr.68/1993 privind garantarea n plat a salariu lui minim; Convenia nr.95/1949 privind protecia salariului, care reglementeaz plata rapid i periodic a salariilor i nlturarea unor practici abuzive n materie ratificat de ara noastr n 1973 i transpus n legislaia intern prin Legea nr.14/1991 legea salarizrii; Convenia nr.173/1992 - asupra proteciei creanelor lucrtorilor n caz de insolvabilitate a patronului dezvolt dispoziiile Conveniei nr.95/1949 care nu a fost ratificat de ara noastr, dar poate fi ratificat fr modificri legislative de fond i n conformitate cu Directiva Uniunii Europene nr.987/1980. VII. 4. 2. Durata muncii Sunt de actualitate conveniile nr.1, nr.30 nr.11, nr.47 i perimate conveniile nr.31, nr.46, nr.5l, nr.61 i nr.20, iar Convenia nr.67/1939 poate fi mbuntit n domeniul transporturilor rutiere. Se are n vedere reunirea Conveniilor nr.1 i nr.47 de ctre Organizaia Internaional a Muncii, de baz rmnnd Recomandarea nr.116/1962 privind reducerea duratei muncii (fr reglementare n agricultur). Convenia nr.47/1935 a celor 40 de ore este norma de baz n ceea ce privete durata muncii la 40 de ore sptmnal. ara noastr poate s ratifice Convenia nr.47/1935 fr dificulti, ratificnd Convenia nr.1/1919 asupra duratei muncii n industrie. n prezent, n ara noastr, durata muncii este reglementat de Codul muncii32. Munca n timp parial este reglementat de Convenia nr.175/1994, care nu a fost ratificat de ara noastr, iar printr-un proiect de lege care s respecte dispoziiile conveniei s-ar putea ratifica i s-ar rspunde astfel la exigenele unui instrument comunitar. Munca n timp parial este prevzut ns de Codul muncii33. Munca la domiciliu este reglementat de Convenia nr.177/1996 i nu a fost ratificat de ara noastr pn n prezent, dar este reglementat n Codul muncii34.

32 33

Vezi Legea nr.53/2003 art.109. Vezi Legea nr.53/2003 art.101. 34 Vezi Legea nr.53/2003 art.105-107.

38

Munca de noapte este reglementat de Convenia nr.171/1990 prin care sunt instituite normele ce urmresc protejarea sntii i securitii muncitorilor pe timp de noapte (femei, brbai, copii) , reglementat n Codul muncii35. Cu mici modificri ale legislaiei interne, ara noastr ar putea ratifica Convenia nr.191/1990, n schimb fr modificri legislative ar putea ratifica: Convenia nr.4/1919 privind munca de noapte pentru femei; Convenia nr.6/1919 privind munca de noapte a copiilor n industrie; Convenia nr.89/1948 privind munca de noapte pentru femei, revizuit n anul 1973; Conveniile nr.41/1934, nr.79/1946 i nr.90/1948. VII. 4. 3. Repausul sptmnal Este reglementat de Convenia nr.14/l921 privind repausul sptmnal n industrie i de Convenia nr.106/1957 privind repausul sptmnal n comer i birouri. Romnia a ratificat n 1925 Convenia nr.14/1921 privind repausul sptmnal n industrie i, indiscutabil, poate ratifica i Convenia nr.106/1957, deoarece prin prevederile din Codul muncii36 sunt reglementate net superior normele prevzute de aceast convenie. VII. 4. 4. Concediul pltit Este reglementat prin Conveniile nr.52/1936, nr.101/1952, nr.132/197 0 (revizuit) i nr.140/1974, respectiv Recomandrile nr.98/1954, nr.93/1952 i nr.148/1974. De referin rmn: Convenia nr.132/1970 privind concediul pltit i Convenia nr.140/1974 care reglementeaz concediul de studiu pltit. Dup adoptarea Legii nr.6/1992 privind concediul de odihn, ara noastr poate s ratifice n orice moment Convenia nr.132/1970, iar pentru ratificarea Conveniei nr.140/1974 legislaia noastr n domeniu a fost serios amendat37. VII. 4. 5. Securitatea i igiena muncii Organizaia Internaional a Muncii a elaborat n acest domeniu 22 de instrumente internaionale, sistematizate astfel: 4 care conin dispoziii generale; 11 care conin protecia contra unor riscuri determinate; 7 care conin norme referitoare la protecia unor ramuri de activitate.

35 36

Vezi Legea nr.53/2003 art.122-125 Vezi Legea nr.53/2003 art.132-133. 37 Vezi Legea nr.53/2003 art.139-146.

39

Dispoziii generale privind securitatea i igiena muncii sunt prevzute n Convenia nr.155/1981 privind sntatea i securitatea lucrtorilor, iar Romnia prin adoptarea Legii nr.90/199638 privind protecia muncii, poate oricnd s ratifice Convenia nr.155/1981, deoarece reglementrile legale privind protecia muncii sunt conforme cu normele Conveniilor nr.13/1921, nr.81/1947, nr.129/1969, nr.134/1970 i nr.136/1971. Convenia nr.161/1985 privind serviciile de sntate n procesul muncii i Convenia nr.174/1993 referitoare la prevenirea accidentelor industriale majore sunt convenii moderne, neratificate pn n prezent de ara noastr. Protecia contra unor msuri particulare se regsete n urmtoarele convenii elaborate de Organizaia Internaional a Muncii: saturnismul Convenia nr.13/1921; radiaiile ionizante Convenia nr.115/1960; intoxicaiile datorate benzenului Convenia nr.136/1971; cancerul profesional Convenia nr.139/1974; amianta Convenia nr.162/1986; bolile i leziunile profesionale generate de produsele chimice Convenia nr.170/1990 reprezentativ privind securitatea i utilizarea produilor chimici. Protecia lucrtorilor ce utilizeaz maini i utilaje este prevzut de Conveniile nr.119/1963, nr.127/1967 i nr.148/1977, reprezentativ fiind Convenia nr.119/1963 i Recomandarea nr.118/1963 asupra proteciei contra mainilor. Romnia a ratificat n 1925 Convenia nr.13/1921 privind protecia fa de ceruz n pictur i, n 1975, Convenia nr.136/1971 privind protecia mpotriva benzenului, iar Convenia nr.119/1963 poate fi ratificat oricnd, deoarece prevederile Legii nr.90/1996 privind protecia muncii corespund exigenelor normelor conveniei sus menionate, prevzute expres n Codul muncii39. Protecia n ramuri de activitate particulare se regsete n urmtoarele convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii: Convenia nr.120/1964 securitatea i igiena muncii n comer i birouri; Convenia nr.167/1988 activitatea n construcii; Convenia nr.27/1929 i Convenia nr.152/1979 privesc activitatea n porturi; Convenia nr.176/1995 privind sntatea i securitatea n marin; Convenia nr.184/2001 privind sntatea i securitatea n agricultur. Romnia a ratificat n anul 1932 Convenia nr.27/1929 privind greutatea coletelor transportate cu vaporul i n perspectiva integrrii europene este necesar
38

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.157/23-07-1996, abrogat prin Legea 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc. 39 Vezi Legea nr.53/2003 art.171-178

40

ratificarea Conveniei nr.184/2001 pentru asigurarea unui sistem de protecie unitar a lucrtorilor din agricultur i standarde neacoperite de legislaia existent. VII. 4. 6. Securitatea social n materie au fost elaborate i adoptate un numr mare de convenii: nr.3/1919, nr.12/1921, nr.17/1925, nr.18/1925, nr.35-40/1933, nr.44/1934, dar reprezentativ este Convenia nr.102/1952 privind securitatea social, cu cele 9 capitole referitoare la: asisten medical, indemnizaia de boal, prestaiile de omaj, prestaiile de btrnee, prestaiile n caz de accident de munc ori boal profesional, prestaiile familiale, prestaiile de maternitate, prestaiile de invaliditate i prestaiile de supravieuire, urmat de: Convenia nr.103/1952 revizuit - asupra proteciei maternitii; Convenia nr.118/1962 egalitate de tratament; Convenia nr.121/1964 accident de munc sau boli profesionale; Convenia nr.128/1967 btrnee; Convenia nr.157/1982 conservarea dreptului n materie de securitate social; Convenia nr.168/1988 asupra promovrii angajrii i proteciei contra omajului. Romnia a ratificat Convenia nr.2/1919 privind omajul n anul 1921, Convenia nr.2/1919 privind protecia maternitii n anul 1921, Convenia nr.24/l927 asigurri pentru cazuri de boal n anul 1929, Convenia nr.168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului n 1992 i Convenia nr.183/2000 privind protecia maternitii revizuit i ar mai putea ratifica n orice moment Conveniile nr.118/1962 egalitate de tratament, nr.102/1952 privind securitatea social, nr.121/1964 privind prestaiile n caz de accident de munc i boli profesionale. VII. 4. 7. Protecia unor categorii de lucrtori/salariai Munca tinerilor n aceast materie, Organizaia Internaional a Muncii a elaborat i a adoptat o serie de convenii urmrind trei direcii prin care se asigur protecia minorilor i tinerilor privind activitatea lor, astfel: _ Vrsta minim de admitere n munc a tinerilor este reglementat prin: Convenia nr.5/1919 n industrie; Convenia nr.10/1921 n agricultur; Convenia nr.39/1937 revizuit n industrie; Convenia nr.60/1937 neindustrial; Convenia nr.123/1965 munc n subteran;
41

Convenia nr.138/1973 vrsta minim; Convenia nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Romnia a ratificat n anul 1921 Convenia nr.5/1919 n industrie, n anul 1930 Convenia nr.10/1921 n agricultur, n anul 1937 Convenia nr.39/1937 revizuit n industrie, n anul 1975 Convenia nr.138/1973 privind vrsta minim40 i n anul 2000 Convenia nr.182/1999 - privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Examenul medical face obiectul Conveniilor nr.77/1946, nr.78/1946 i nr.124/1965, iar ara noastr poate oricnd ratifica cele 3 convenii sau poate opta pentru unificarea lor ntr-un instrument nou care va face obiectul ratificrii (n prezent n Codul muncii41). Interzicerea sau limitarea muncii de noapte a tinerilor face obiectul Conveniilor nr.6/1919, nr.79/1946 i nr.90/1948, ara noastr ratificnd n 1921 Convenia nr.6/1919 privind munca de noapte a copiilor n industrie, putnd n orice moment ratifica i celelalte convenii n domeniu, deoarece reglementrile din Codul muncii42 sunt n deplin concordan cu prevederile condiiilor sus menionate. Munca femeilor Organizaia Internaional a Muncii s-a preocupat s asigure elaborarea unor norme care au avut drept obiectiv dou direcii: asigurarea egalitii n drepturi a femeilor cu brbaii; asigurarea proteciei muncii femeilor. Convenia nr.100/1951 privind egalitatea de remuneraie a fost ratificat de ara noastr n anul 1957. Protecia maternitii face obiectul Conveniei nr.3/1919 ratificat de Romnia n anul 1921, Conveniei nr.103/1952 i Conveniei nr.183/2000 ratificat de ara noastr prin Legea nr.452/2002. Munca de noapte a femeilor face obiectul Conveniei nr.89/1948 care a fost ratificat de Romnia n anul 1973 i reglementat de Codul muncii43. VII. 4. 8. Inspecia i administrarea muncii Inspecia muncii face obiectul a dou convenii care sunt de actualitate:

40 41

Vezi Legea nr.53/2003 art.13 Vezi Legea nr.53/2003 art.27-28. 42 Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.1. 43 Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.2.

42

Convenia nr.81/1947 privind inspecia muncii n industrie i comer, ratificat de ara noastr n anul 1973; Convenia nr.129/1969 privind inspecia muncii n agricultur, ratificat de ara noastr n anul 1975. n prezent legislaia romn acoper n ntregime dispoziiile normelor Organizaiei Internaionale a Muncii prin Legea nr.90/1996 a proteciei, dar mai ales prin Legea nr.108/1999 privind organizarea i funcionarea inspeciei muncii i prin Codul muncii. Legea nr.108/1999 privind inspecia muncii este superioar Conveniei nr.81 i Conveniei nr.129/1969. Administraia muncii face obiectul Conveniei nr.150/1978 i al Recomandrii nr.158/1978 privind rolul, funciile i organizarea Administraiei muncii. Romnia se afl n posesia unei bogate experiene, poate s ratifice aceast convenie i, n acelai timp, poate s colaboreze cu Organizaia Internaional a Muncii pentru elaborarea unui nou instrument. Statistica muncii face obiectul Conveniei nr.63/1938 privind stat isticile salariale i orele de munc i Conveniei nr.160/1985 privind statistica muncii. ara noastr, prin Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i Comisia Naional de Statistic, acoper acest domeniu i poate ratifica oricnd Convenia nr.160/1985 care este o convenie modern n materie.

VII. 4. 9. Normele Organizaiei Internaionale a Muncii i Tripartitismul Principiul tripartitismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii nc de la nfiinarea sa, din anul 1919. Sediul materiei se afla n Convenia nr.144/1976 privitoare la consultrile tripartite, ratificate de ara noastr prin Legea nr.112/1992. n legislaia intern a rii noastre, n sistemul social -politic, cea mai nalt consacrare legal a tripartitismului o reprezint Consiliul Economic i Social constituit prin Legea nr.109/1997 i completat prin Legea nr.492/200l privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic si Social care urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr.144/1976 (art.2 pct.1-art.5 pct.1) i un rol important n asigurarea corelrii ct mai fidele a legislaiei romne a muncii i securitii sociale cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Alte organisme tripartite existente n Romnia sunt: Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere i al prefecturilor (Hotrrea Guvernului nr.314/2001) ;

43

Comisia Central tripartit Guvern Sindicate Patronate din familia Mine Geologie (Hotrrea Guvernului nr.167/1997) ; Agenia Naional pentru ocupare i formare profesional (Legea nr.145/1998) ; Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor (Legea nr.132/1999) ; Casa Naional de Asigurri de Sntate (Legea nr.145/1992) ; Casa Asigurrilor de Sntate, a Aprrii Ordinii Publice, Siguranei Naionale i Autoritii Judectoreti (Ordonana Guvernului nr.56/1998) ; Casa Social a Constructorilor (Legea nr.215/1997) ; Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale (Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice) ; Departamentul pentru Dialog Social (Hotrrea Guvernului nr.873/1998). VII. 4. 10. Muncitorii imigrani Sediul materiei face obiectul Conveniei nr.97/1949 revizuit prin Convenia nr.143/1973, care consacr principiul asimilrii muncitorului imigrant cu cel naional i migraiile abuzive n completarea Conveniei nr.97/1949. Convenia nr.143/1975 trateaz: migraiile abuzive, egalitatea de anse i tratament pentru imigrani i familiile lor. ara noastr ar putea ratifica Convenia nr.143/1975 numai prima parte (prin aplicarea normelor de suplee) referitoare la migraiile abuzive. VII. 4. 11. Categorii particulare de lucrtori Marinarii sau muncitorii mrii au fcut obiectul unui mare numr de convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii pe categorii de personal: marinari, pescari, navigatori i docheri, ara noastr ratificnd n perioada 1999-2001 un numr de 8 convenii n acest domeniu, aflndu -ne n faa unui adevrat Cod al muncii pentru marinari. Personalul infirmier Condiiile de munc i via ale personalului infirmier fac obiectul Conveniei nr.149/1987, ara noastr ndeplinind condiiile necesare ratificrii acestei convenii (Legea nr.145/1997 privind asigurrile de sntate i Leg ea statutului asistenilor medicali). Personalul din bufete, restaurante i uniti similare i gsete reglementarea n Convenia nr.172/1991 privind condiiile de munc n aceste uniti, convenie care nu a fost ratificat de ara noastr. Statutul populaiilor indigene i tribale a fost reglementat de Convenia nr.107/1957, total depit n prezent, fiind nlocuit de Convenia nr.169/1989 relativ la populaiile indigene i tribale, care este de mare actualitate, fr importan pentru ara noastr, care nici nu a fost ratificat.
44

Din cele 184 convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, Romnia are ncorporate peste 60 de convenii n legislaia romn a muncii i securitii sociale (53 de ratificri, 7 neratificate, dar existente ca at are n coninutul normelor interne) i dup adoptarea Codului muncii mai pot fi ratificate cel puin 15 convenii. VIII. Activitile i direciile de aciune ale Organizaiei Internaionale a Muncii n procesul actual de transformare economico-social din lumea contemporan VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organizaiei Internaionale a Muncii Acestea sunt: a) preocuparea Organizaiei Internaionale a Muncii pentru soarta tuturor lucrtorilor; b) promovarea unei munci decente de ctre Organizaia Internaional a Muncii; c) protecia contra vulnerabilitii i imprevizibilului; d) promovarea dialogului social; e) contextul n care se nscriu n viitor activitile Organizaiei Internaionale a Muncii. Organizaia Internaional a Muncii va trebui s elaboreze i s aplice ansamblul de politici care s vizeze munca, protecia social i dezvoltarea instituional adaptate la diferite situaii i n funcie de zone. VIII. 2. Securitatea economic i social n secolul XXI Perioada de nesiguran este perioada anilor 90, cnd cele mai expuse persoane au fost acelea care au lucrat n economia paralel i n instituii care au acordat o minim securitate colectiv. Perioada de identificare prin care Organizaia Internaional a Muncii va lansa un program cu prezentarea tendinelor actuale, opiunile politice specifice consolidrii securitii economice i sociale i promovarea dezvoltrii pe termen lung. Programul de anticipare a evoluiei viitoare perioad ce va promova flexibilitatea personal n securitate (schimbarea frecvent a statutului profesional). Sisteme de prestri de omaj descoperirea de noi sisteme care s in cont de situaiile familiale i experiena profesional. Sisteme de protecie social la nivelul tuturor rilor (n curs de dezvoltare, de tranziie i dezvoltate) , avndu -se n vedere de ctre Organizaia Internaional a Muncii punerea n aplicare a programului focalizator de

45

promovare a securitii economico-sociale n secolul XXI sntatea i securitatea muncitorilor. Programul privind sntatea i securitatea muncitorilor cu lansarea programului munc fr risc. VIII. 3. Accesul la o munc decent i productiv Organizaia Internaional a Muncii traverseaz o perioad plin de transformri i frmntri, cu posibiliti largi n asigurarea proteciei sociale prin aciunile sale normative, ncurajarea crerii de instituii i schimbarea politic prin programele lansate. Din cauza codului economic i social de mondializare se vor schimba bazele tradiionale de aciuni, iar utilizarea serviciilor Organizaiei Internaionale a Muncii va pune la dispoziie: informaii (centru mondial de informaii) pentru tot ce are legtur cu munca propriu-zis; aciuni normative viznd lumea muncii; tribuna pentru discuii i negocieri internaionale privind politica social. Misiunea Organizaiei Internaionale a Muncii este de a analiza soarta fiecrei fiine umane n lumea muncii, este o misiune particular ntr-o epoc de mari schimbri n care grija multor oameni este de a gsi o slujb decent, de durat, n condiii de libertate, echitate, securitate i demnitate. Organizaia Internaional a Muncii este o instituie specializat a ONU care se ocup cu problemele muncii i securitii sociale i are ca activit i fundamentale: elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i via ale salariailor; acordarea de asisten tehnic statelor membre n domeniul muncii i securitii sociale; pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare internaional; organizarea de reuniuni internaionale n domenii care intr n domeniul su de activitate; elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i securitate social; supravegherea aplicrii i respectrii condiiilor internaionale privind drepturile omului n domeniile muncii, social, al libertii de asociere sindical. Organizaia Internaional a Muncii, prin conveniile i recomandrile sale, are drept scop armonizarea legislaiilor naionale cu privire la munc i aplicarea uniform, ca urmare a ratificrii, a normelor sale.

46

Conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii sunt grupate pe urmtoarele categorii: pe probleme ale raporturilor de munc propriu-zise (durata muncii, folosirea forei de munc, salarizare, protecia muncii) ; pe probleme ce vizeaz partenerii sociali (sindicate, patronate) , inclusiv negocieri colective i consultri tripartite; pe probleme privind munca n funcie de vrst (copii) sau de sex (femeile) ; pe probleme privind anumite categorii profesionale (ex. : marinarii ara noastr a ratificat peste 14 convenii) ; pe probleme de securitate social; pe probleme instituionale (inspecia muncii). Romnia a ratificat peste 1/4 din conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii.

47

CAPITOLUL III DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII I. Noiuni generale I.1 Constituirea i extinderea Uniunii europene Prima piatr pus la temelia a ceea ce astzi constituie una dintre cele mai importante construcii economice, sociale i juridice ale Europei i anume Uniunea European, a constatat n Declaraia de la 9 mai 1950 a lui Robert Schumann, ministrul francez al afacerilor externe, n care prezenta planul pe care l elaborase n vederea unificrii industriei europene a crbunelui i oelului. Era, cu adevrat, o iniiativ istoric n favoarea unei Europe organizate vii, care este indispensabil civilizaiei i fr de care pacea n lume nu ar putea fi salvat. Acest plan a devenit o realitate o dat cu ncheierea tratatului ce a instituit Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (CECA) , semnat la 18 aprilie 1951 la Paris44. Civa ani mai trziu, tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfinit constituirea Comunitii Economice Europene (CEE) i Comunitii Europene a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM). Cele 6 state membre fondatoare erau Frana, Italia, Belgia, Luxemurg, Olanda i Republica Federal Germania. La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord, Danemarca i Irlanda au aderat la Comunitate. Ulterior, Comunitatea European s-a extins prin acceptarea ca membri a Portugaliei i Spaniei (1 ianuarie 1986) , precum i a Greciei (1 ianuarie 1981) . ncepnd cu 1 ianuarie 1995, organizaia s-a lrgit prin aderarea a trei state: Austria, Suedia, Finlanda, iar la data de 1 mai 2004 prin aderarea a 10 noi state Cipru, Malta, Ungaria, Polonia, Slovenia, Letonia, Estonia, Lituania, Republica Ceh, Slovenia astfel c n prezent ea numr 25 state membre. Tara noastr i Bulgaria au ncheiat negocierile de aderare i a fost semnat Tratatul de aderare n luna aprilie 2005 i aderarea efectiv la data de 01 ianuarie 2007 dup ce s -au ndeplinit prevederile din capitolele de negociere, Croaia va ncepe neg ocierea pentru aderare n luna martie 2005, iar Turcia la data de 3 octombrie 2005. O dat cu intrarea n vigoare a tratatelor de la Roma, au fiinat trei comuniti diferite, bazndu-se fiecare dintre ele pe cte un tratat. Se poate considera c aceste comuniti, care privesc domenii diferite, formeaz o unitate prin organizarea lor politic i juridic. Ele au fost instituite de ctre acelai state membre i urmresc aceleai obiective de baz. Tocmai n acest spirit Parlamentul
44

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Perfect, Bucureti 2002, p.5

48

European a adoptat Rezoluia din 16 februarie 1978 prin care a propus desemnarea celor trei comuniti prin expresia Comunitate European. Un moment important l constituie semnarea de ctre cele 12 state membre, n anul 1986, a Actului Unic European. Principal scop al acestui document a fost eliminarea ultimilor bariere n calea crerii pieei unice pn la 31 decembrie 1992. n plus, Actul Unic European a extins sfera competenelor Comunitilor i a introdus o serie de schimbri procedurale menite s accelereze procesul decizional la nivel comunitar. La 7 februarie 1992 a fost semnat, la Maastricht, Tratatul privind Uniunea European (T.U.E.). Prin ratificarea sa, la sfritul anului 1993, de ctre toate statele membre ale Comunitii Europene (numit de acum oficial Uniunea European) , s-a deschis drumul realizrii, n etape, att a unei uniuni politice, ct i a unei uniuni economice i monetare, constituind, fr ndoial, un reper fundamental n istoria civilizaiei europene. La 1 mai 1999 a intrat n vigoare Tratatul de Amsterdam al crui obiect l-a constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind, n principal, urmtoarele: perfecionarea activitii instituiilor europene i adaptarea lor n perspectiva extinderii Uniunii; progresele necesare n materie de politic extern i de securitate comun pentru a dota Europa cu o identitate i cu o influen extern puternic; apropierea Uniunii de membrii si, ceea ce implic remedierea deficienelor Tratatului de la Maastricht n domeniul social, al justiiei i al afacerilor interne. Problemele instituionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s -au rezolvat, n bun msur, prin finalizarea i adoptarea la 11 decembrie 2000, a Tratatului de la Nisa, a crui ratificare de ctre statele membre s-a ncheiat la sfritului anului 2002. n luna iunie 2003 Consiliul European de la Salonic a avut pe ordinea de zi analiza unui proiect al viitoarei Constituii a Uniunii Europene. Textul Constituiei europene elaborat de Convenia European al crui preedinte a fost Dl.Valery Giscard dEstaing a fost adoptat de Consiliul European la data de 18 iunie 2004 i semnat de efii de stat din cele 25 de state membre, la data de 29 octombrie 2004, la Roma, urmnd a fi ratificat de parlamentele din rile respective sau prin referendum al populaiei, n funcie de sistemele legislative, dar nu a fost aprobat de Frana i Olanda. La data de 13.12.2007 la Lisabona s-a marcat un moment important al procesului de integrare european, cele 27 de state membre au semnat astzi Tratatul de la Lisabona. Semnarea tratatului reprezint nceputul unei noi etape menite s asigure Uniunii un nou tratat care s poat rspunde provocrilor din secolul XXI. Comisia este de prere c noul tratat aduce o serie de avantaje
49

importante pentru ceteni i soluioneaz dezbaterile instituionale din viitorul apropiat. n conformitate cu abordarea dubl a Comisiei Barroso, acest fapt va permite s se pun mai mult accent pe aspectele care i privesc direct pe ceteni, cum ar fi locurile de munc i creterea economic, energia i schimbrile climatice, precum i procesul de migrare. Comisia invit statele membre s ratifice tratatul n timp util, pentru ca acesta s poat intra n vigoare la 1 ianuarie 2009. Comisia a lansat astzi un site internet dedicat acestui tratat, care prezint, ntr-un format uor de citit, inovaiile referitoare la politici i reformele instituionale cuprinse n noul tratat. Principalele instituii ale Uniunii Europene sunt: Comisia European, Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curea de Justiie a Comunitilor Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaug, ca organ suprem de decizie politic, Consiliul European, reuniune a efilor de stat sau de guvern din rile membre. Din 1999 a nceput s funcioneze i Banca Central European (CE). I.2 Scurt caracterizare a dreptului comunitar45 Ordinea juridic care se constituie n cadrul Uniunii Europene este una dintre cele mai impresionante. n fiecare an, tratatele comunitare sunt la originea a mii de decizii care influeneaz n mod direct realitatea existena n statele membre ale Comunitii, ca i statutul personal al cetenilor acestora. De cteva decenii, europenii din statele membre nu mai sunt doar cetenii statului lor, ci sunt, n acelai timp, ceteni i ai Comunitii, deciziile luate n cadrul acesteia influenndu-i n mod direct. Izvoarele dreptului comunitar a) Dreptul comunitar originar Cele trei tratate ce au constituit comunitile, inclusiv anexele i protocoalele care li s-au adugat, cu modificrile i completrile ulterioare prin tratatele de la Maastricht (1992) , Amsterdam (1997) i Nisa, reprezint dreptul care a fost creat direct de ctre statele membre, expresia folosit pentru a-l desemna fiind aceea de drept comunitar originar. Marile tratate de revizuire a tratatelor originale sunt: Actul Unic European, semnat n 1986 i a intrat n vigoare n 1987; Tratatul asupra uniunii Europene (Tratatul de la Maastricht) , semnat n 1992 i intrat n vigoare n 1993; Tratatul de la Amsterdam, semnat n 1997 i intrat n vigoare n 1999; Tratatul de la Nisa, semnat n 2000 i intrat n vigoare n 2003.
45

Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2003, p.105-116.

50

Aceste fundamente juridice definesc scopurile i instituiile Comunitii i stabilesc un calendar pentru realizarea obiectivelor sale. Sunt create n acest mod instituii ce au rspunderea s construiasc cadrul comunitar deja trasat. b) Dreptul comunitar derivat Al doilea izvor important de drept comunitar l constituie dreptul comunitar derivat i anume acela creat de instituiile comunitare pe baza tratatelor. Ansamblul sistemului normativ al Uniunii Europene se supune principiului subsidiaritii: reglementrile naionale trebuie s fie nlocuite printr -un act comunitar atunci cnd o reglementare precis, comun tuturor rilor me mbre, este necesar; n caz contrar, trebuie s fie avut n vedere respectarea sistemelor juridice naionale. n aceast optic au fost dezvoltate instrumentele care permit instituiilor comunitare s acioneze n diverse moduri. Cazul extrem este cel n care reglementrile naionale sunt nlocuite prin norme comunitare. Exist apoi dispoziii comunitare care permit instituiilor Uniunii s acioneze indirect asupra sistemelor juridice ale statelor membre. Totodat, este posibil, n vederea rezolvrii unui caz concret, s fie luate msuri cu privire la o persoan determinat sau susceptibil a fi determinat. Exist, n sfrit acte juridice care nu conin nici o dispoziie constrngtoare cu privire la statele membre sau la cetenii Comunitii. Articolul 189 al Tratatului de la Roma prevede o ierarhie a izvoarelor de drept n cadrul CEE. Adoptate n general de ctre Consiliu, mai rar de ctre Comisie; regulamentele sunt acte normative generale, obligatorii n toate elementele lor i direct aplicabile n ordinea juridic intern a statelor membre. Ele sunt obligatorii nu numai pentru state, dar i pentru instituii sau ntreprinderi i sunt creatoare de drepturi subiective n folosul indivizilor. Regulamentele sunt adevrate legi comunitare. Ele se disting prin dou caracteristici care nu se regsesc n dreptul internaional: caracterul lor comunitar, adic particularitatea lor de a crea un acelai drept n tot spaiul comunitar i de a fi valabile uniform i integral n toate statele membre, aplicabilitatea direct, nefiind necesar s fie transportate n prealabil n dreptul naional. Ele confer, deci, drepturi directe sau impun obligaii directe cetenilor Uniunii, cu aceeai putere ca i legile naionale. Ct privete statele membre, instituiile i autoritile lor, acestea sunt direct legate de dreptul comunitar i sunt, de asemenea, inute s -l respecte aa cum o fac cu dreptul naional.

51

Directivele. Caracteristica acestui instrument juridic este aceea ca leag statele n ceea ce privete rezultatul ce urmeaz a fi atins, dar nu i ceea ce privete formele i mijloacele utilizate, care in de competena autoritilor statale. Directiva oblig statele s se conformeze unui anume obiectiv, lsndu -le libertatea alegerii mijloacelor menite s-i asigure realizarea, ntr-un rstimp determinat. Directiva reprezint, aadar, o form atenuat de intervenie n sistemele juridice i economice naionale, permind n special s se in seama de situaia specific existent n statele membre n procesul aplicrii sale. Autorii tratatelor comunitare au considerat, pe drept temei, c modificrile profunde aduse sistemelor juridice naionale, pe care le implic aplicarea tratatelor, impun acordarea ctre state care cunosc, firete, cel mai bine propria lor situaie a posibilitii de a aprecia i hotr n vederea concilierii imperativelor naionale i comunitare. Pentru a atinge obiectivele fixate ntr-o directiv, statele membre trebuie s adopte o nou legislaie naional sau s modifice ori s abroge dispozii i legislative, reglementare sau administrativ existente. Directivele reprezint deci, un instrument important i flexibil n procesul apropierii legislaiilor, deziderat nscris n Articolul 100 al Tratatului CEE, oferind posibilitatea eliminrii contradiciilor i diferenelor ntre legislaiile naionale i apropierea politicilor economice i sociale ale statelor membre. Directivele se adreseaz statelor membre i nu creeaz drepturi sau obligaii directe pentru cetenii Comunitii. ntr-adevr, numai statele sunt destinatarele lor, doar punerea n aplicare a acestora de ctre autoritilor naionale conferind drepturi i impunnd obligaii cetenilor. Aceasta are mai puin relevan pentru cetenii din Uniune att timp ct statele membre i satisfac obligaiile ce le incumb n virtutea actelor de drept comunitar. Dar acest sistem poate avea pentru ei inconveniente dac statele nu realizeaz complet sau parial obiectivul stabilit de o directiv i care le-ar fi adus unele avantaje. Pentru a evita astfel de neajunsuri, Curtea de justiie s-a pronunat n favoarea dreptului cetenilor Uniunii de a se prevala n mod direct de dispoziiile directivelor. Aceasta se va face ns cu condiia ca termenul de transpunere n dreptul naional a prevederilor directivelor s se fi scurs i ca dispoziiile acestor acte comunitare s fie suficient de clare pentru a nu lsa statelor membre nici un dubiu cu privire la coninutul lor. Faptul de a nu fi transpus o directiv n dreptul naional, ca i n cazul regulamentelor, expune statele membre la proceduri comunitare de impunere a lor. n ambele situaii, statul respectiv va fi considerat vinovat de nclcarea art.5 al Tratatului CEE i al regulamentului sau directivei respective.

52

O dat ce obligaia a fost instituit, nu exist nici o posibilitate de opunere, nici chiar ntemeiat pe faptul c netranspunerea actului comunitar nu a avut efecte negative asupra funcionrii Uniunii. Deciziile i regulamentele au un caracter obligatoriu n ceea ce privete toate elementele lor, fiind adoptate de Comisie sau Consiliu i sunt direct aplicabile. Deciziile au ns un caracter individual i spre deosebire de regulamente, nu oblig n principiu dect pe destinatarul lor. Deciziile au mai fost numite i acte administrative ale Uniunii europene pentru c adoptarea lor corespunde situaiilor n care administraiile naionale stabilesc n mod obligatoriu pentru ceteni condiiile de aplicare a unei legi la un caz particular. Printr-o astfel de decizie, instituiile comunitare pot cere unei ri membre sau uni cetean s acioneze sau s nu acioneze, conferindu -le drepturi sau impunndu-le obligaii. Declaraiile i rezoluiile sunt instrumente juridice de importan redus, sunt de regul adoptate n cadrul Consiliului pentru a se manifesta o intenie ntr-un domeniu determinat. Acestea nu sunt menionate n tratat. Recomandri i avize. Uniunea European a adoptat metoda Organizaiei Internaionale a Muncii, n cadrul creia statele adopt recomandri atunci cnd nu sunt nc n msura s adopte o convenie. Aceast tehnic, aflat la dispoziia Consiliului i a Comisiei n raporturile lor cu statele membre este folosit pentru a le invita s se alinieze i s amelioreze legislaiile lor n diverse domenii. Avizul poate fi adresat statelor membre de ctre Comisie dac aceasta consider necesar. Avizul se situeaz, n ierarhia izvoarelor, la un nivel inferior recomandrii. Totui art.118al Tratatului CEE referitor la armonizare a prevzut expres avizele care pot fi date de Comisie statelor, dup consultarea Comitetului Economic i Social. Importana recomandrilor i avizelor este, nainte de toate, politic i moral. Dei nu pot fi clasificate n mod formal ca surse ale dreptului comunitar, ele trebuie privite, n lumina potenialului lor, ca elemente auxiliare ale progresului legislativ n cadrul Uniunii. Fiecare dintre izvoarele menionate mai sus are domeniul su propriu, dup cum sfera de competen se afl n cadrul Uniunii sau al altor state membre. n domeniile n care instituiile comunitare dispun de puteri proprii, izvoarele aplicabile sunt n primul rnd regulamentul i apoi decizia i directiva. n acele domenii care rmn n competena statelor i unde obiectivul este de a favoriza cooperarea lor, izvoarele utilizate sunt avizul i recomandarea. c) Principiile generale ale dreptului Punctul comun al izvoarelor de drept comunitar este faptul c aceste formeaz un drept comunitar scris. Dar, ca orice ordine public, nici aceea a
53

Uniunii Europene nu se poate limita la norme scrise. Ea prezint, n mod obiectiv, lacune care trebuie s fie acoperite prin dreptul nescris. Izvoarele nescrise ale dreptului comunitar sunt principiile generale ale dreptului. Este vorba de norme care reflect concepiile eseniale ale dreptului i justiiei crora li se supune orice ordine juridic. Principiile de drept sunt stabilite i aplicate cu deosebire prin intermediul Curii de Justiie, care conform art.164 al Tratatului CEE, asigur respectarea dreptului n interpretarea i aplicarea tratatului. Principiile generale de drept nu trebuie s fie confundate cu principiile fundamentale ale dreptului comunitar, astfel cum sunt prevzute ele n Tratatul CEE, cum sunt, de exemplu principiul liberei circulaii a mrfurilor i persoanelor, al nediscriminrii bazate pe sex sau naionalitate etc. Principiile generale ale dreptului furnizeaz materialul pe baza cruia trebuie s se fixeze, la nivel comunitar, regula de drept necesar soluionrii unei probleme. Pentru a acoperi o serie de lacune, Curtea European de Justiie a formulat urmtoarele principii generale de drept, recunoscndu-le ca izvoare nescrise ale ordinii juridice comunitare: 1.Proporionalitatea Acest principiu a fost aplicat, de exemplu, n cazul derogrilor privitoare la libertatea micrii de mrfuri i persoane. Curtea de Justiie a decis c astfel de msuri nu trebuie luate mai mult dect este necesar pentru a atinge obiectivul propus. 2.Egalitatea Principiul egalitii nseamn, n cel mai larg sens al su, c personale aflate n situaii similare nu vor fi tratate diferit, cu excepia cazurilor n care tratamentul difereniat este obiectiv justificat. 3.Securitatea juridic Acest principiu, cu cea mai mare generalitate, a fost aplicat n termeni specifici precum ncrederea legitim sau neretroactivitatea. Principul ncrederii legitime, derivat din dreptul german, const n faptul c n absena unei probleme mai importante de interes public, msurile comunitare nu trebuie s afecteze ncrederea legitim a prilor interesate. 4.Garanii procedurale. Cnd drepturile unei persoane pot fi afectate de dreptul comunitar, legislaia derivat a Uniunii Europene prevede n mod normal garanii procedurale. Totui acolo unde asemenea prevederi nu exist sau sunt lacunare, principiile generale ale dreptului pot fi invocate. Spre exemplu sunt considerate garanii procedurale: dreptul la un proces adecvat, dreptul de a fi ascultat etc. Totodat, conveniile internaionale privind protecia drepturilor omului la care au aderat statele membre pot oferi linii directoare n cadrul dreptului comunitar. n aceast situaie sunt Convenia European a Drepturilor Omului,

54

Cartea social european (1961) i Convenia nr.111 a Organizaiei Internaionale a Muncii, privind nediscriminarea n munc i profesie. I.3.Caracteristici ale sistemului juridic comunitar46 Dreptul comunitar, prin reglementrile sale bogate i nu rareori stufoase, definete raporturile dintre instituiile Uniunii Europene i procedurile lor decizionale. Dreptul comunitar determin totodat raporturi complexe ntre Uniune i cetenii si, precum i ntre Comunitate i statele ce o compun. Acestea trebuie s ia toate msurile cuvenite pentru a-i ndeplini obligaiile ce le revin n virtutea tratatelor sau actelor constitutive ale instituiilor comunitare. Ele trebuie s sprijine Uniunea s-i ndeplineasc, n bune condiii, scopul su i s evite orice msuri susceptibile s pun n pericol realizarea scopurilor tratatelor (art.5 din Tratatul CEE). a) Legalitatea actelor instituiilor comunitare. Tratatele comunitare stabilesc principiul n baza cruia actele instituiilor trebuie s fie conforme cu dispoziiile tratatelor. n acest sens, de exemplu, tratatele folosesc n privina rspunderii ncredinate Uniunii i instituiilor sale, expresiile n conformitate cu dispoziiile prezentului tratat sau n condiiile prevzute de prezentul tratat. b) Sistemul de protecie judiciar. Ordinea juridic a Uniunii constituie, n acelai timp, un sistem coerent de protecie juridic atunci cnd dreptul comunitar este contestat sau cnd sunt probleme legate de aplicarea sa. Curtea de Justiie European i Tribunalul de prim instan sunt n centrul acestui dispozitiv de protecie. Printre procedurile ce intr n competena sa, completnd pe cel prevzute anterior, amintim47: -recurs contra statelor ce nu i-au ndeplinit obligaiile ce le incumb n virtutea tratatelor sau dreptului comunitar. Aceste aciuni pot fi angajate fie de Comisie (un caz frecvent n practic) , fie de un stat membru. Curtea ia cunotin de litigiu i constat dac exist sau nu violare a Tratatului. n caz afirmativ, statul respectiv este obligat s pun capt, fr ntrziere ilegalitii constatate; -recurs n caren sau n anulare contra instituiilor comunitare n cadrul controlului de legalitate a actelor pe care aceste le adopt. Acest recurs poate fi introdus mpotriva Consiliului i Comisiei atunci cnd ele omit s ia decizii care sunt prevzute n mod obligatoriu de tratate sau acte adoptate pe baza tratatelor ; -recurs privind responsabilitatea Uniunii; -procedura de examinare a amenzilor pe care Comisia le poate aplica n caz de violare a dreptului comunitar. n aceste cazuri, Curtea de Justiie este jurisdicia
46 47

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.37-38 Idem, p.38-39

55

de apel care are dreptul de a anula, de a reduce sau de a spori cuantumul amenzilor; -recurs n cadrul litigiilor dintre Uniune i funcionarii si sau urmaii acestora; -rol de tribunal arbitral n anumite cazuri, atunci cnd tratatele l prevd n mod expres i-i atribuie o competen n acest scop. Deoarece instana comunitar trebuie s garanteze interpretarea uniform a dreptului comunitar, judectorii naionali pot, n speele n care dreptul comunitar este, de asemenea, n cauz, s cear Curii de Justiie precizri ntr-o decizie prejudiciar. Printr-o asemenea decizie, jurisdicia european suprem joac un rol de consiliu juridic. Astfel, Curtea poate48: s precizeze sensul i ntinderea dispoziiilor tratatelor sau regulamentelor Consiliului i Comisiei; s determine dreptul naional sau dispoziiile de drept comunitar la care se refer cauza; s adopte decizii privind actele sau aciunile care in de dreptul comunitar sau de dreptul naional; s stabileasc dac o reglementare comunitar este suficient sau trebuie s fie precizat sau completat prin dispoziii naionale; s examineze validitatea actelor comunitare. c) Raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional. Instituind Comunitatea European statele membre au limitat puterile legislative suverane i au creat un ansamblu juridic specific. Raporturile dintre dreptul comunitar i dreptul naional se caracterizeaz mai nti prin faptul c ele sunt de cooperare i de completare mutual. Ordinea juridic comunitar nu este n msur s realizeze singur integral obiectivele Uniunii. Ea are nevoie, n acest scop, de ajutorul i sprijinul dreptului naional. De aceea, instituiile statelor membre puterea executiv, puterea legislativ, puterea judectoreasc trebuie nu numai s respecte tratatele comunitare i dispoziiile de executare adoptate de instituiile comunitare, dar, totodat s le pun n aplicare49. Legturile strnse i complementaritatea ntre ordinea juridic comunitar i ordinile juridice ale statelor membre apar cel mai clar n mecanismul directivei, care depinde de dreptul naional n realizarea obiectivului stabilit50. Interdependena sistemului juridic comunitar i naional rezult totodat i din faptul c dreptul comunitar trebuie s fac deseori apel la sistemele juridice naionale pentru a-i acoperii propriile lacune.
48 49

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.39-40 Idem, p.40 50 Ibidem

56

Sistemele juridice ale Uniunii Europene i ale statelor membre pot intra, uneori n conflict. Este acel caz n care o dispoziie de drept comunitar creeaz pentru ceteni drepturi i obligaii directe n contradicie cu o norm de drept intern. n rezolvarea unor astfel de situaii, se aplic dou principii fundamentale: aplicarea imediat i efectul direct al dreptului comunitar i respectiv, supremaia dreptului comunitar. Aplicarea imediat a dreptului comunitar nsemn c acesta confer n mod direct drepturi i impune direct obligaii nu numai instituiilor comunitare i statelor membre, dar totodat i cetenilor Comunitii. Curtea de Justiie are meritul de a fi recunoscut aplicabilitatea direct a dispoziiilor dreptului comunitar, n ciuda opoziiei iniiale a unor state membre i de a fi garantat n acest fel existena ordinii juridice a Uniunii. n acest sens, Curtea a decis c toate reglementrile tratatelor ce au instituit Comunitatea pot fi direct aplicabile cetenilor statelor membre atunci cnd ele sunt formulate fr rezerve, complete, precise i juridic complete, cu alte cuvinte cnd ele nu necesit pentru executarea lor alte acte ale statelor membre. Prin jurisprudena dezvoltat ulterior, curtea de justiie a stabilit c un numr mare de prevederi ale Tratatului CEE sunt de direct aplicare. Astfel, toate principiile de baz privind libera circulaie, dreptul concurenei, discriminarea bazat pe sex i naionalitate pot fi invocate de ctre persoane individuale naintea curilor naionale. Aplicarea direct a unei dispoziii a dreptului comunitar pune o alt problem, la fel de important: ce se ntmpl cnd o dispoziie a dreptului comunitar este contradicie cu dreptul naional ?51 Dreptul comunitar nu conine nici o reglementare expres n acest sens. Nici unul dintre tratatele comunitare nu stipuleaz, de exemplu, c dreptul comunitar primeaz asupra dreptului naional. n acest caz, potrivit principiului supremaiei dreptului comunitar, conflictul dintre dreptul comunitar i dreptul naional nu poate fi rezolvat dect prin recunoaterea supremaiei primului asupra celui de-a doilea, dreptul comunitar substituindu-se deci n ordinile juridice ale statelor membre dispoziiilor naionale care se ndeprteaz de o dispoziie comunitar52. Curtea de Justiie a Comunitii Europene a recunoscut, n ciuda temerilor anumitor state membre, principiul supremaiei dreptului comunitar, fr de care nu ar fi putut exista o ordine juridic comunitar. Astfel, Curtea a stabilit c statele membre au transferat n mod definitiv drepturi suverane unei Comuniti pe care ele au creat-o i, ca urmare, ele nu pot reveni ulterior asupra acestui transfer prin msuri unilaterale incompatibile cu conceptul de comunitate. n al
51 52

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.42 Ibidem

57

doilea rnd, un principiul al Tratatului este acela c un stat membru nu poate aduce atingere particularitii dreptului comunitar de a avea o valoare uniform i general n ansamblul Uniunii. n esen spunem c dreptul comunitar creat n virtutea puterilor prevzute de tratate, are ntietate asupra oricror dispoziii contrare lui aparinnd ordinii juridice a statelor membre. Aceasta este valabil pentru legislaiile care i sunt anterioare ct i pentru cele care i sunt ulterioare53. II. Reglementri comunitare n Dreptul muncii II.1.Libera circulaie a persoanelor i a forei de munc Urmrete din punct de vedere economic, s creeze, n primul rnd, o pia comun intern a forei de munc, iar din punct de vedere politic s realizeze o mai mare coeziune a popoarelor ce compun Uniunea European. De asemenea, libera circulaie a forei de munc trebuie s permit rilor care se confund cu un anumit nivel al omajului s exporte din surplusul su ctre rile n care se nregistreaz o penurie a forei de munc. Tratatele comunitare disting ntre lucrtori i alte persoane, cum sunt liber profesionitii, oamenii de afaceri54. Libera circulaie a lucrtorilor este reglementat n Tratatul de la Roma, ce a instituit Comunitatea Economic European, n art.48-49, dup dispoziiile referitoare la libera circulaie a mrfurilor i n corelaie cu libera circulaie a serviciilor i capitalurilor. Libera circulaie a lucrrilor se definete prin dreptul de a rspunde la oferte privind locuri de munc, de a se deplasa n acest scop pe terit oriul statelor membre, de a rmne pe teritoriul statelor membre pentru a desfura o activitate, precum i de a rmne pe teritoriul unuia din acestea dup ce o persoan a desfurat o activitate (art.48 par.3). Deci libera circulaie presupune de la nceput c lucrtorul care se deplaseaz rspunde unei oferte efectiv fcute cu privire la un loc de munc. Nu este vorba, aadar, de dreptul de a se deplasa n mod liber pe teritoriul rilor membre pentru a cuta un loc de munc55. Ca un corolar al acestei liberti, statelor membre li se cere s aboleasc orice discriminare ntre lucrtori bazat pe naionalitate, cu privire la angajare, remunerare i celelalte condiii de munc i angajare. (art.48, par.2) . Totui, o restricie important este adus de paragraful 3 al aceluiai articol, prin care statele

53 54

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.43 Idem, p.44 55 Ibidem

58

membre pot limita dreptul liberei circulaii pentru raiuni de ordine public, securitate public i sntate public. Lucrtorii sunt principalii beneficiari ai dreptului de liber circulaie. Capitolul I al Titlului al III lea din Tratatul Comunitii Europene, consolidat prin tratatul de la Amsterdam n 1997 este denumit, sintetic Lucrtorii. La art.39 se dispune c n vederea asigurrii liberei lor circulaii n spaiul comunitar, este necesar eliminarea oricrei discriminri, bazat pe cetenie, ntre lucrtorii statelor membre, n ce privete ocuparea locurilor de munc, remunerarea i alte condiii de munc, sub rezerva respectrii condiiilor referitoare la ordinea public, sntatea i securitatea public. Utilizarea termenului de lucrtor poate prea surprinztoare, n condiiile n care dreptul romn al muncii nu folosete o atare terminologie. Cu toate acestea, necesitatea folosirii lui este justificat nainte de toate, prin rolul dreptul ui comunitar de apropiere a diferitelor sisteme naionale de drept, ce cunosc noiuni i reglementri conforme cu propriile tradiii economico -juridice. De altfel, Curtea a sesizat nc din 1964 posibilitatea apariiei unor controverse pe aceast tem, subliniind c noiunea de lucrtor ...este specific dreptului comunitar i nu dreptului intern, cci dac acest termen ar fi avut originea n dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica nelesul noiunii de lucrtor migrant, eliminnd astfel anumite categorii de persoane de beneficiul proteciei sociale acordate de Tratat.... Desigur opiunea pentru acest termen se justific prin extinderea sferei de cuprindere i la alte persoane care, propriu-zis, nu au calitatea de salariat. Este vorba, mai nti de omeri sau, n general de lucrtorii inactivi din diverse motive, care continu s beneficieze totui de unele avantaje oferite de reglementrile n materie (dreptul la libera circulaie, dreptul de a ocupa un loc de munc n statul de primire, dreptul la protecie social, n aceleai condiii cu cea de care beneficiaz lucrtorii statului de primire etc.). Apoi, s-ar putea include n acest concept i micii ntreprinztori sau liber-profesionitii ce i exercit activitatea fr a avea, propriu-zis, o relaie de munc. n lipsa unei definiii a lucrtorului n dreptul comunitar, dar i n contextul preocuprilor pentru asigurarea proteciei sociale acordat persoanelor care, n urma muncii depuse, primesc o remuneraie echivalent, diversele reglementri adoptate n aceast materie i ndeosebi, jurisprudena Curii de la Luxemburg au conturat, cu destul precizie, elementele definitorii i cumulative ce caracterizeaz noiunea de lucrtor, astfel: Lucrtorul trebuie s presteze o activitate economic; Activitatea prestat trebuie s fie remunerat; Activitatea remunerat s se desfoare n cadrul unui raport de munc, caracterizat n principal de subordonarea fa de beneficiarul prestaiei.
59

Instana suprem comunitar a ntrit ideea, n diverse ocazii, potrivit cu care noiunea de lucrtor trebuie interpretat, n ceea ce privete drepturile acordate de Tratat i de legislaia secundar, ntr-un mod extensiv, n schimb, prevederile ce conin excepii i derogri de la libera circulaie a lucrtorilor trebuie interpretate restrictiv. Pe plan comunitar, noiunea de lucrtor are implicaii nu neaprat asupra raporturilor specifice dintre el i angajator, ct mai ales prin prisma locului n care i-a dobndit aceast calitate i locul n care dorete s presteze o activitate, conform propriei sale calificri ce sunt situate n state diferite. De asemenea, raportarea la definiiile oferite de reglementrile naionale n domeniu capt o importan sporit, din perspectiva asigurrii egalitii de tratament ntre lucrtorii naionali i cei strini56. Europa social este conturat la ora actual, de cele aproximativ 70 de regulamente i directive adoptate. II.2.Obligaia de informare Pentru a asigura o mai mare transparen pe piaa muncii, Directiva 91/533/CEE stabilete obligaia patronului de a informa pe fiecare angajat n parte, n scris, asupra principalelor condiii de angajare i de munc. Originile acestei directive se regsesc n art.117 al Tratatului CEE care dispune c statele membre sunt chemate, prin toate mijloacele, s amelioreze condiiile de via i de munc ale lucrtorilor n general i ale salariailor n special. Pe aceeai linie de gndire se nscrie i Carta Comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor, care oblig statele comunitare ca, potrivit modalitilor proprii fiecrei ri, s asigure precizarea condiiilor de munc ale fiecrui lucrtor fie prin lege, fie prin convenii colective, fie prin contracte individuale de munc. i n cazul acestei directive, Uniunea European opereaz cu o serie de concepte -cheie ce se regsesc n dreptul naional cum ar fi patron, lucrtor, angajat (salariat) , contract de munc. Este de observat c directiva pe care o comentm are ca subieci, alturi de patroni, pe lucrtori - personal care presteaz o munc n cadrul unui raport de munc i nu numai pe salariai - persoane ce presteaz activitatea n cadrul unui raport de munc generat de ncheierea unui contract individual de munc. Ilustrativ n acest sens este i titlul directivei care vorbete de condiiile aplicabile contractului sau raportului de munc. Aadar, n concepia Directivei 91/533, noiunea de lucrtor este cu mult mai larg dect aceea de salariat. De altfel, n preambulul acesteia, necesitatea elaborrii unui asemenea instrument
56

Andrei Popescu, Tiberiu Savu, Noiunea de lucrtor n dreptul comunitar, n Revista romn de dreptul muncii, nr.4/2002, p.12-24; Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op.cit., p.107-109.

60

comunitar n materie este justificat i prin faptul ca dezvoltarea, n statele membre, a unor noi forme de munc a condus la multiplicarea tipurilor de raporturi de munc. Cu toate c experiena statelor membre n aceast materie este diferit, totui unele state au considerat necesar s adopte reglementri care s supun raporturile de munc unor exigene de form care s asigure protecia salariailor mpotriva unor eventuale necunoateri a propriilor drepturi i s ofere o mai mare transparen pe piaa muncii. Aceste cerine nu altereaz ns regula, acceptat unanim, c forma scris a contractului de munc este cerut ad probationem i nu ad validitatem. Obiectivele urmrite de aceasta Directiv ar putea fi sintetizate astfel: -necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligaii generale potrivit creia fiecare salariat trebuie s dispun de un document care s cuprind informaii cu privire la elementele eseniale ale contractului sau raportului su de munc; evident, din raiuni de flexibilitate a reglementarii, statele membre pot exclude din cmpul de aplicare al Directivei, anumite cazuri limitate de raporturi de munc (art.1, pct.2) ; -obligaia de informare nu trebuie ndeplinit de patron; ea poate fi acoperit prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de angajare, al unuia sau mai multor alte documente sau, n lipsa acestora, al unor declaraii scrise de patron; - obligaia de informare se refer i la salariaii care, n cadrul pieei interne a Uniunii, sunt detaai, n considerarea serviciului, dintr-un stat n altul (art.4 lucrtorul expatriat) ; - obligaia statului de a garanta salariailor posibilitatea de a-i valorifica drepturile ce decurg din Directiv. Fiind o directiv, statele membre trebuie s adopte acele msuri legislative pentru a se conforma acesteia. O contribuie esenial n aplicarea spiritului directivei o pot avea partenerii sociali - patronatul i sindicatele - care pot, pe calea negocierii colective - relua i dezvolta cadrul juridic statuat prin acest important instrument de politic social al Uniunii Europene. Orice dezvoltri ale textului directivei sunt, dup cum se cunoate, permise cu singura condiie de a contribui la realizarea elului, a obiectivelor promovate de Uniunea European prin acest instrument comunitar. II.3.Protecia tinerilor n munc n dreptul comunitar, cea mai important directiv privind protecia tinerilor n procesul muncii este Directiva Consiliului94/33/CE, care, spre deosebire de normele O.I.M., introduce standarde mai ridicate de protecie. Directiva a fost adoptat plecndu-se de la premisa c aplicarea prevederilor ei constituie un element concret n cadrul realizrii dimensiunii sociale a pieei
61

interne. Ea dezvolt prevederile cu valoare de principiu cuprinse n art.20 i 22 ale Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor adoptat cu ocazia Consiliului european de la Strasbourg, la 9 decembrie 1989. Directiva este structurat n patru seciuni, ultima seciune fiind rezervat dispoziiilor cu caracter tehnic, de transpunere n practic a acesteia. Prima seciune afirm a serie de principii eseniale pentru dreptul social comunitar i anume: interzicerea muncii copiilor; munca desfurat de copii i adolesceni trebuie s fie strict reglementat i protejat; statul este chemat s vegheze ca fiecare patron s asigure tinerilor condiii de munca adaptate vrstei lor, fr a dauna securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihice, morale, sociale sau s compromit educaia acestora. Trebuie s subliniem c, este pentru prima data cnd, ntr-un document internaional, este definit tnrul drept acea persoan n vrst de pn la 28 de ani, adolescentul - persoana ntre 15 i 18 de ani i copilul - persoana de pn la 15 ani. n genere, reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii se preocup de protecia tinerilor n procesul muncii, stabilind vrsta minim de angajare (14 15 ani) i reglementnd durata muncii pentru tineri n vrst de cel mult 18 ani. II.4. Principiul egalitii de anse Sediul materiei se afl n art.100, 119 i 253 al Tratatului asupra Comunitii Europene i n Protocolul asupra art.119 din Tratatul de Ia Maastricht. Obiectivul urmrit este acela de a asigura egalitatea de anse i de tratament ntre brbai i femei. Tratatul de Ia Roma a consacrat, prin art.119 destinat a evita concurena neloial, egalitatea de remunerare pentru o munc de o valoare egal ntre femei i brbai. n nelesul acestui articol, plata nseamn salariul minim sau obinuit, fie n numerar, fie n bunuri, pe care muncitorul i primete, direct sau indirect, de la angajatorul su. Plata egal, fr discriminarea bazat pe sex, nseamn, n egal msur, c acea plat pentru aceeai munc n uniti de produse va fi calculat pe baza aceleiai uniti de msur i c plata pentru munc n unitatea de timp va fi aceeai pentru aceeai activitate. Dispoziia cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazat p e sex, cuprins n art.119, a fost dezvoltat printr-o serie de directive, recunoscute fund de cea mai mare important, legate chiar de esena pieei interne: -Directiva 75/117/CEE, care adncete explicitarea principiului plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal; -Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii; -Directiva 79/7/CEE, care aplic principiul tratamentului egal n materia securitii sociale;

62

-Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale; -Directiva 86/613/CEE, care prevede tratamentul egal n privina liberilor ntreprinztori; -Directiva 92/85/CEE, care se refer Ia necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz; -Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE n legtur cu nfiinarea unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre femei i brbai; -Directiva 96/34/GE ce transpune n practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES -Directiva 97/80/GE privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare P0 baz de sex; -Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. Astfel este i cazul Directivei 75/117/CEE privind apropierea legislailor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei care, n art.1, stabilete c principiul egalitii de remunerare nseamn, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal, eliminarea oricror discriminri bazate pe sex. n particular, atunci cnd este folosit un sistem de clasificare profesional pentru stabilirea remuneraiilor, acest sistem trebuie s fie bazat pe criterii comune att pentru brbai cat i pentru femei. n acest mod, protecia se ntinde asupra muncilor de valoare egal i acoper nu numai locurile de munc mixte (cele ocupate att de brbai cat i de femei). Extinznd practic art.119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE stabilete obligaia statelor membre de a insera n legislaiile lor naionale dispoziiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la locurile de munc, formare, promovare profesional, ca i n ceea ce privete condiiile de munc. Directiva 76/207/CEE nu definete conceptele de discriminare direct sau indirect. Dat fiind c, ulterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane fr deosebire de ras sau origine etnic, precum i Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n materie de ocupare i munc ce definesc discriminarea direct indirect, a fost necesar adoptarea Directivei 2002/73/CE care adaug aceste definiii n domeniul acoperit de Directiva 76/207/CEE.

63

Directiva modificatoare definete totodat hruirea i hruirea sexual ca fiind contrare egalitii de tratament ntre brbai i femei. Se subliniaz c aceste forme de discriminare se manifest nu numai la locurile de munc, dar, de asemenea, cu ocazia accederii la un loc de munc i la formare profesional, ca i n cadrul angajrii i al muncii. Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale a reprezentat extinderea principiului egalitii de tratament ntr-un nou domeniu, cel al securitii sociale. Ea se aplic lucrtorilor, categorie neleas n sens larg i care cuprinde salariaii, lucrtorii independeni, bolnavii i accidentaii, omerii involuntari n cutarea unui loc de munc, pensionarii i invalizii. Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n regimurile profesionale de securitate social , care este complementar Directivei 79/7, introduce principiul egalitii de tratament n domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lng cel public. Cu cteva excepii, Directiva 86/378/CEE este elaborat n termeni aproape identici cu cei folosii n Directiva 79/7/CEE. Directiva 86/613/CEE urmrete s asigure aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile ce desfoar o activitate ca lucrtori independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de activiti , cu privire la acele aspecte neacoperite de directivele 76/207 i 79/7 fiind deci complementar acestor directive. Directiva se aplic tuturor persoanelor ce desfoar o activitate profitabil n nume propriu,, inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i soilor lor ce nu sunt angajai sau parteneri (art.2). Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES are ca obiectiv transpunerea n practic a acordului cadru ncheiat ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general i anume Uniunea Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa (UNICE) , Centrul European al ntreprinderii Publice (CEEP) i Confederaia European a Sindicatelor (CES). Acordul confer muncitorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediu parental, ca urmare a naterii sau adopiei unui copil, pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin trei luni pn la o vrst determinat ce poate merge pn la 8 ani, ce urmeaz a fi stabilit de statele membre si/sau de partenerii sociali. Directiva Consiliului 2000/43/EC privind implementarea principiului tratamentului egal ntre persoane indiferent de originea etnic sau rasial are n vedere eliminarea discriminrii directe (cnd o persoan este tratat mai puin favorabil dect alta, a fost sau va fi tratat astfel n situaii comparabile, pe motivul originii etnice sau rasiale) sau a celei indirecte (cnd o prevedere, un

64

criteriu sau o practic aparent neutre ar pune persoane de o anumit origine etnic sau rasial n dezavantaj, n comparaie cu alte persoane). Considerndu-se c discriminarea bazat pe religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual poate compromite realizarea obiectivelor prevzute n tratatele comunitare i n mod special a unui nivel de ocupare i de protecie social ridicat, precum i ameliorarea nivelului calitii vieii, al coeziunii economice i sociale, al solidaritii i liberei circulaii a persoanelor, s -a simit necesitatea asigurrii cadrului general care s elimine orice discriminare direct sau indirect ntemeiat pe aceste criterii. n acest sens, a fost adoptat Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. II.5. Condiiile de munc Sediul materiei se regsete n art.75, 100A, 118, 118A i 235 al Tratatutui Comunitii Europene, art.30-39 al Tratatului EURATOM i art.3 i 46 al Tratatului CECA. Obiectivele n materie sunt clar definite n art.118 i 118A din Tratatul asupra Comunitii Europene n sensul c acestea se angajeaz ca, printr -o armonizare tot mai accentuat, s contribuie la ameliorarea mediului de munc pentru a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor. n acest sens, Comunitatea European este mandatat s edicteze prescripiile minimale, autoriznd statele membre s stabileasc, dac au posibilitatea, s asigure un nivel al proteciei mai ridicat. Pentru realizarea acestui obiectiv, n 1980, prin Directiva - cadru 80/1107/CEE s-a statuat asupra proteciei contra riscurilor rezultnd din expunerea n timpul muncii la ageni chimici, fizici i biologici, directiv care n prezent nu mai este n vigoare. n aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice: 82/602 privind protecia contra riscurilor de satumism; 83/477asupra ambianei; 86/188 asupra zgomotului; 88/364 asupra proteciei contra anumitor ageni. Totodat, Directiva -cadru nr.89/391/CEE, prin articolul 16 paragraful 1, a constituit baza pentru adoptarea a unui numr de 17 directive specifice care acoper problematica sntii n domenii particulare. Astfel, dou dintre ele cuprind norme specifice privind exigenele minime de sntate i securitate ce trebuie ndeplinite a locul de munc i n privina instalaiilor ntrebuinate. Alte directive individuale detaliaz securitatea muncii pe domenii economice sau n funcie de factorii de risc, cum sunt: echipamentul personal de protecie, manipularea greutilor, munc desfurat n fata unor ecrane de monitorizare,
65

agenii cancerigeni, agenii biologici, pentru lucrtorii din construcii care lucreaz pe antiere temporare sau mobile, n industria extractiv de foraj, n industria extractiv sub cerul liber sau n subteran sau n industria pescuitului. O directiv specific se refera la exigenele minime de dotare a locurilor de munc cu panouri de avertizare privind sntatea i/sau securitatea, iar o alta, pe care am menionat o anterior, la introducerea de msuri viznd mbuntirea condiiilor de sntate i securitate la locul de munc pentru femeile ce muncesc i sunt nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz. II.6. Timpul de lucru Directiva Consiliului i a Parlamentului 2003/88/CEE din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc reprezint nc un pas n conturarea dreptului social comunitar. Ea este chemat ca, pe aceasta cale, flexibil, (a unei directive i nu a unui regulament) s armonizeze legislaia muncii a statelor membre n domeniul timpului de munc. Ideile cluzitoare ale acestei directive sunt urmtoarele: a) mbuntirea condiiilor de siguran, a igienei i a sntii lucrtorilor; b) toi lucrtorii trebuie s dispun de perioade de odihn suficiente. Perioadele de odihn trebuie exprimate n uniti de timp, adic: zile, ore i/sau fracii de zile sau ore. Lucrtorii comunitii trebuie s beneficieze de perioade minime de odihn-zilnic, sptmnal, anual i de perioade adecvate de pauz. Se impune n acest context s se prevad de asemenea, un plafon pentru durata de lucru a sptmnii; c) se impune s se in cont de principiile Organizaiei Internaionale a Muncii, pentru mbuntirea timpului de lucru, inclusiv pentru lucrul de noapte; d) exist posibilitatea limitrii duratei lucrului de noapte, inclusiv a orelor suplimentare, urmnd s se prevad c, n cazul recurgerii n mod regulat la munca de noapte, angajatorul trebuie s informeze despre acest fapt autoritile competente; e) este important ca lucrtorii pe timp de noapte s beneficieze de consult medical periodic gratuit, iar dac problemele de sntate o impun, s fie transferai, n msura posibilitilor, la activitile de zi pentru care sunt api; f) situaia lucrtorilor n tur, impune ca nivelul lor de protecie n materie de siguran i de sntate s fie adaptat naturii muncii lor, iar serviciile i mijloacele de protecie i de prevenie s fie organizate i s funcioneze ntr-un mod eficient. Directiva 2003/88/CEE fixeaz prevederile minimale de siguran i sntate n materia organizrii timpului de lucru. Ea se aplic att activitilor din sectorul public, ct i privat: a. perioadelor minime de odihn zilnic, sptmnal, concediului anual ct i timpului de pauz i duratei maximale sptmnale de lucru;
66

b. anumitor aspecte ale lucrului de noapte, a muncii plasate i a ritmului de lucru. II.7. Munca cu timp parial Acordul-cadru privind munca cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE) , Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP) este o contribuie la strategia general a ocuprii n spaiul comunitar, care promoveaz formele flexibile de lucru. Recunoscnd diversitatea situaiilor existente n statele membre, precum i faptul c munca cu timp parial este o caracteristic a ocuprii n anumite sectoare i activiti, acordul-cadru enun principiile generale i prescripiile minimale relative la munca cu timp parial. El este concretizarea voinei partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminrilor cu privire la lucrtorii cu timp parial pe o baz acceptabil pentru angajatori i pentru lucrtori. Acordul-cadru are ca obiectiv principal asigurarea condiiilor viznd suprimarea discriminrilor la care ar putea fi expui lucrtorii cu timp parial. De asemenea, urmrete dezvoltarea muncii cu timp parial pe o baz voluntar, ca i organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-o manier care s in seama de necesitile angajatorilor i lucrtorilor. n accepiunea acordului-cadru, lucrtorul cu timp parial este salariatul a crui durat normal de munc, calculat sptmnal sau ca medie pe o perioad de lucru ce poate ajunge pn la un an, este inferioar celei unui muncitor cu norma ntreag comparabil. II.8. Munca pe durat determinat Directiva 1999/70/CE, ca i precedenta, a fost adoptat fcndu -se aplicarea articolului 139 paragraful 2 al Tratatului CEE, astfel cum a fost modificat prin Tratatul de la Amsterdam, conform cruia partenerii sociali pot solicita ca acordurile la nivel comunitar s fie aplicate printr-o decizie a Consiliului la propunerea Comisiei. Semnatarii acordului-cadru recunosc, n preambulul acestuia, c la scar mondial, totui contractele cu durat nedeterminat sunt i rmn forma general a relaiilor de munc ntre angajatori i lucrtori. Totodat, se recunoate c ncheierea contractelor cu durat determinat rspunde, n anumite circumstane, att necesitilor angajatorilor ct i ale lucrtorilor. Acordul-cadru enun principiile generale i prescripiile minimale relative la munca cu durat determinat, subliniindu-se c aplicarea lor detaliat trebuie s ia
67

n considerare realitile situaiilor specifice naionale, sectoriale i sezoniere. El ilustreaz voina partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru a asigura egalitatea de tratament pentru lucrtorii cu durat determinat protejndu -i contra discriminrii i circumstaniind utilizarea contractelor de munc cu durat determinat pe o baz acceptabil pentru angajatori i lucrtori. II.9. Munca prin agent de munc temporar Convenia 181 din 1997 referitoare la ageniile private de ocupare a locurilor de munc adoptat de O.I.M. prevede c prin noiunea de agenie de ocupare a locurilor de munc se nelege, printre altele, orice persoan fizic sau juridic, independent de autoritile publice, care presteaz servicii ce constau n angajarea de lucrtori cu scopul de a-i pune la dispoziia unei tere persoane fizice sau juridice, denumit ntreprindere utilizatoare, care le stabilete sarcinile i supravegheaz executarea lor. II.10.Securitatea social57 Relaiile dintre partenerii sociali i-au gsit o atent reglementare n dreptul comunitar, ca o recunoatere a necesitii asigurrii democratismului acestora. Totodat, normele comunitare instituie un parteneriat ntre lucrtori i angajatori, interesele acestora fiind complementare. n acest fel, dialogul social la toate nivelurile contribuie n mod esenial la aplicarea normelor comunitare n materia dreptului muncii i securitii sociale, constituind n acelai timp o premis a adoptrii de noi standarde specifice. Menionm spre exemplificare, Directiva Consiliului 91/533/CEE di n 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc, care are rolul de a asigura o mai mare transparen pe piaa muncii, Directiva Consiliului 94/45/CE din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri n ntreprinderile de dimensiune comunitar n vederea informrii i consultrii lucrtorilor58, Decizia 98/500/CE a Comisiei din 20 mai 1998 privind instituirea de comitete de dialog sectorial menite s favorizeze dialogul ntre partenerii sociali la nivel european, Decizia 1999/207/CE a Consiliului din 9 martie 1999 ce reformeaz comitetul permanent de ocupare. Libertatea de circulaie, garantat de tratatele comunitare muncitorilor i lucrtorilor independeni i familiilor lor ar fi fost lipsit de multe din efectele sale
57

Nicolae Voiculescu, Drept i instituii sociale internaionale, p.294-302, Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, p.266-268 58 Aceast directiv are drept obiect perfecionarea dreptului lucrtorilor la informare i consultare n ntreprinderile de dimensiune comunitar (care angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre i, n cel puin dou state membre diferite, cel puin 150 de lucrtori n fiecare dintre acestea) i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

68

dac acetia exercitndu-i acest drept, ar fi riscat s piard prestaiile privind securitatea social obinute n statul de reedin. Conform legislaiei statelor membre, att acordarea beneficiilor sociale ct i cuantumul acestora depind de numrul i valoarea contribuiilor ctre instituia responsabil pentru securitate social n statut respectiv. Acordarea prestaiilor este deseori condiionat de rezidena solicitantului n statul responsabil pentru plata acestora. Avnd n vedere aceast situaie, articolul 51 al Tratatului CEE instituie un sistem care s permit lucrtorilor migrani i celor dependeni de ei: a) totalizarea, pentru obinerea i meninerea dreptului la prestaii ca i pentru calculul acestora, a oricrei perioade luate n considerare de ctre diferite legislaii naionale; b) plata de prestaii persoanelor rezidente pe teritoriile statelor membre. Aadar. se urmrete coordonarea prevederilor legislaiilor privind securitatea social, n scopul evitrii instituirii de obstacole pentru libera circulaie a forei de munc. Conform dispoziiilor art.51, lucrtorul strin rezident al rilor Uniunii Europene va trebui s beneficieze de prestaii sociale n aceleai condiii ca i naionalii, indiferent de teritoriul pe care el rezideaz. Coordonarea regimurilor de securitate social nu vizeaz elaborarea unui sistem autonom de securitate social propriu lucrtorilor migran i. Sistemele naionale subzid, dar acestea devin permeabile n corelarea cu celelalte sisteme de securitate social. n acest spirit a fost elaborat i Recomandarea Consiliului nr.92/441/CEE, din 24 iunie 1992 privind criteriile comune relative la resursele i prestaiile satisfctoare n sistemele de securitate social precum i Recomandarea Consiliului nr.92/442/CEE, din 27 iulie 1992, privind convergena obiectivelor i politicilor de securitate social. Ca i n celelalte domenii, dispoziiile cu caracter de principiu ale Tratatului CEE au fost dezvoltate la legislaia derivat. Astfel, printr-o serie de regulamente ,ntre care cel mai important fiind Regulamentul nr.1408/71 referitor la aplicarea regimurilor de securitate social salariailor, lucrtorilor independeni i membrilor familiilor acestora care se deplaseaz n interiorul comunitii precum i Regulamentul nr.574/72 care stabilete modalitile de aplicare a Regulamentului nr.1408/71 s-a structurat un sistem comunitar al securitii sociale destinat s desfiineze, pe ct posibil, limitrile teritoriale n aplicarea diferitelor scheme de securitate social existente n cadrul Uniunii. Dar, complexitatea acestor regulamente, ca i dificultatea concilierii sistemelor autonome ale statelor membre cu cerinele Comunitii, au determinat unele dificulti, care au impus completarea acestora cu alte regulamente ce au amendat pe cele dou amintite (2001/836, 1305/89, 2332/89, 1247/92, 1945/93).
69

II.11. Detaarea lucrtorilor n cadrul prestrilor de servicii (Legea nr.344/200659) Realizarea pieei interne ofer un cadru dinamic prestrii de servicii transnaionale, determinnd un numr tot mai mare de ntreprinderi s detaeze lucrtori n vederea efecturii cu titlu temporar a unei munci pe teritoriu unui stat membru, altul dect cel n care-i desfoar n mod obinuit activitatea. De aici a decurs activitatea elaborrii unui instrument comunitar flexibil, care este Directiva 96/71/CE. n sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie n executarea de lucrri de ctre o ntreprindere, n numele su i sub conducerea sa, n cadrul unui contract ncheiat ntre aceast ntreprindere i destinatarul prestrilor de servicii, fie prin punerea la dispoziie de lucrtori pentru utilizarea de ctre o ntreprindere, n cadrul unei piee publice sau private. II.12. Transfer de ntreprindere sau pri de ntreprindere Directiva Consiliului 2001/23/CE a fost adoptat cu luarea n considerare a evoluiei economice ce antreneaz pe plan naional i comunitar modificri ale structurilor ntreprinderilor, care se manifest, ntre altele, prin transferul acestora sau al unor pri a acestora ce rezult din cesiuni i fuziuni i care pot afecta drepturile lucrtorilor. Ea nlocuiete o directiv anterioar, 77/187/CEE a Consiliului, aducnd clarificri n special n ceea ce privete noiunea de transfer n lumina jurisprudenei Curii Europene de Justiie. II.13. Concedieri colective Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iunie 1998 reglementeaz apropierea legislaiile statelor membre referitoare la concedierile colective (directiva a fost transpuns identic n legislai munciidin Romnia). Prin concedieri colective, se neleg concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive ce nu sunt imputabile persoanei lucrtorilor, n cazul n care, potrivit alegerii efectuate de statele membre, numrul concedierilor este: a) fie, pentru a perioad de 30 de zile; - cel puin egal cu 10 n unitile care angajeaz n mod obinuit mai mult de 20 i mai pui de l 00 de lucrtori; - cel puin egal cu 10% din numrul lucrtorilor din unitile care angajeaz n mod obinuit cel puin 100, dar nu mai puin de 300 de lucrtori; - cel puin egal cu 30, n unitile care angajeaz n mod obinuit cel pui n 300 de lucrtori.
59

Privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr.636 din 24 iulie 2006

70

b) fie, pentru a perioad de 90 de zile, cel puin egal cu 20, oricare ar fi numrul lucrtorilor angajai n mod obinuit n unitile respective. Directiva impune obligaia n sarcina angajatorilor care preconizeaz concedieri colective de a declana, n timp util, consultri cu reprezentanii lucrtorilor pentru analizarea posibilitilor de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale complementare care vizeaz n special s sprijine redistribuirea sau reconversia lucrtorilor disponibilizai. Pentru aceast angajatorul trebuie s furnizeze reprezentanilor lucrtorilor a serie de informaii utile privind motivele proiectului de concediere, numrul i categoriile de lucrtori care urmeaz s fie disponibilizai, criteriile preconizate pentru alegerea lucrtorilor care urmeaz s fie disponibilizai etc. O seciune special a directivei se refer la procedura de concediere colectiv, n centrul creia este situat obligaia patronului de a notifica n scris autoritii publice competente orice proiect de concediere colectiv. Statele membre pot totui s prevad c, n cazul unui proiect de concediere colectiv legat de ncetarea activitilor unitii ca rezultat al unei hotrri judectoreti, angajatorul nu va fi obligat s ratifice n scris autoritatea public competent dect la cererea acesteia. II.14. Protecia lucrtorilor n caz de insolvabilitate a angajatorului n situaia n care ntreprinderile sunt confruntate cu situaii economice deosebite, ce pot afecta n mod serios drepturile salariailor, dreptul comunitar prevede printr-un sistem integrat de directive aprarea acestor drepturi (n special ale salariailor cu grad sporit de risc, cum sunt tinerii, persoanele cu handicap s.a.) , ca i antrenarea lucrtorilor la luarea deciziilor celor mai adecvate din punct de vedere economic i social. n acest sens a fost adoptat Directiva 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii patronului. Directiva se aplic creanelor salariailor care rezult din contracte sau raporturi de munc i care exist fa de patronii care se afl n stare de insolvabilitate. Prin aceast directiv se creeaz a serie de garanii pentru e ventualitatea cnd patronul devine insolvabil, salariile nepltite la momentul respectiv fiind, parial, achitate dintr-un fond de garantare, creat n fiecare stat membru. II.15. omaj i ocupare Un obiectiv mai larg, urmrit cu deosebit atenie n ultimii ani de ctre instituiile comunitare, este acela al promovrii unui grad ct mai nalt de ocupare a forei de munc. n acest sens, o serie de rezoluii i recomandri ale Consiliului si-au propus stabilirea unor idei-cadru de aciune comunitar n domeniu prin:
71

Rezoluia Consiliului, din 12 iulie 1982, privind o aciune comunitar pentru combaterea omajului; Rezoluia Consiliului, din 7 iunie 1984, privind contribuia iniiativelor locale de creare de locuri de munc i lupta contra omajului; Recomandarea Consiliului nr.86/379/CEE din 24 iulie 1986 privind angajarea persoanelor cu handicap n Comunitate. De asemenea, a serie de acte comunitare cu putere juridic sporit au concretizat n ultimi ani atenia deosebit acordat asigurrii la nivelul Uniun ii a unui nivel nalt de ocupare. Regulamentul (CEE) nr.1888/84 al Consiliului din 26 iunie 1984 a instituit msuri specifice de interes comunitar n domeniul ocuprii. Regulamentul a fost adoptat pentru a rspunde necesitii structurrii unei politici de angajare a crei principal caracteristic trebuie s fie ameliorarea perspectivelor de angajare categoriile de persoane cel mai greu afectate de omaj. Aceste programe sau msuri vizeaz cu deosebire ncurajarea pensionrii anticipate a lucrtorilor n vrst pentru a se permite crearea de locuri de munc pentru categoriile de persoane aflate n omaj. Regulamentul are n vedere adoptarea de msuri speciale n favoarea Marii Britanii, dar impune a serie de condiii generale n spaiul comunitar pentru programele sau msurile eligibile pentru un sprijin financiar al comunitii i anume: a) s contribuie la realizarea obiectivelor politicii de ocupare a Comunitii; b) s fie compatibile cu alte politici comunitare; c) s nu creeze distorsiuni ale concurenei. Dup scurta analiz efectuat asupra normelor comunitare de dreptul muncii, poate fi tras concluzia c acestea preiau i dezvolt convenii sau recomandri ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Acest lucru poate fi lesne de observat prin faptul c reglementrile comunitare de nceput au la baz principiile pe care Organizaia Internaional a Muncii le promoveaz i chiar i modul de organizare a activitii pe care o desfoar. Reglementrile comunitare n dreptul muncii nu se suprapun cu cele ale Organizaiei Internaionale a Muncii, ci le dezvolt, n sensul aplicrii lor concrete la o zon geografic puternic dezvoltat economic, cu un ridicat grad de civilizaie i n perspectiva aderrii la Uniunea European a statelor care ndeplinesc criteriile acesteia. n prezent, nu exist un Cod al muncii european care s constituie cadrul general de reglementare a raporturilor juridice de munc, cum de fapt nu exist nici un cod deontologic pentru o anumit profesie din Uniunea European.

72

CAPITOLUL IV FORMAREA PROFESIONAL INIIAL I CONTINU I. Educaia permanent n temeiul art.328 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale60, educaia permanent reprezint totalitatea activitilor de nvare realizate de fiecare persoan pe parcursul vieii n contexte formale61, nonformale62 i informale63, n scopul formrii sau dezvoltrii competenelor dintr-o multipl perspectiv: personal, civic, social ori ocupaional (alin.2). nvarea pe tot parcursul vieii cuprinde educaia timpurie, nvmntul preuniversitar, nvmntul superior, educaia i formarea profesional continu a adulilor (alin.3). Educaia permanent prin sistemul educaional asigur: a) completarea educaiei de baza, prin educaie recurent sau compensatorie; b) formarea profesional continu prin: perfecionarea pregtirii profesionale i dobndirea unor noi calificri profesionale; c) educaia civic prin dobndirea competenelor i a atitudinilor necesare exercitrii drepturilor i asumrii responsabilitilor sociale ale fiecrui cetean; d) educarea, cultivarea aptitudinilor i a intereselor individuale ale ceteanului pentru ndeplinirea unui rol social activ64. II. Formarea profesional iniial II. 1. nvmntul preuniversitar n temeiul art.23 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale65, sistemul naional de nvmnt preuniversitar cuprinde urmtoarele niveluri:
60

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011, cu modificrile i completrile aduse de Legea nr.166/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 709 din 7 octombrie 2011) i Legea nr.283/2011 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor msuri financiare n domeniul bugetar (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 887 din 14 decembrie 2011). 61 Potrivit art.330 alin.2 Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, nvarea n context formal reprezint o nvare organizat i structurat, care se realizeaz ntr -un cadru instituionalizat i se fundamenteaz pe o proiectare didactic explicit. Acest tip de nvare are asociate obiective, durate i resurse, depinde de voina celui care nva i se finalizeaz cu certificarea instituionalizat a cunotinelor i competenelor dobndite. 62 Alin.3 al art.330 prevede c nvarea n contexte nonformale este considerat ca fiind nvarea integrat n cadrul unor activiti planificate, cu obiective de nvare, care nu urmeaz n mod explicit un curriculum i poate diferi ca durat. Acest tip de nvare depinde de intenia celui care nva i nu conduce n mod automat la certificarea cunotinelor i competenelor dobndite. 63 nvarea n contexte informale reprezint rezultatul unor activiti zilnice legate de munc, mediul familial, timpul liber i nu este organizat sau structurat din punct de vedere al obiectivelor, duratei ori sprijinului pentru nvare. Acest tip de nvare nu este dependent de intenia celui care nva i nu conduce n mod automat la certificarea cunotinelor i competenelor dobndite (art.330 alin.4). 64 Art.3 din Ordonana Guvernului nr.102/1998 privind organizarea i funcionarea sistemului de educaie permanent prin instituiile educaionale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.321 din 28 august 1998, aprobat cu modificri de Legea nr.133/2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 25 iulie 2000.

73

- educaia timpurie (0-6 ani), format din nivelul anteprecolar (0-3 ani) i nvmntul precolar (3-6 ani), care cuprinde grupa mic, grupa mijlocie i grupa mare; - nvmntul primar, care cuprinde clasa pregtitoare i clasele I-IV; - nvmntul secundar, care cuprinde: (i) nvmntul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX; (ii) nvmntul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu X-XII/XIII, cu urmtoarele filiere: teoretic, vocaional i tehnologic; - nvmntul profesional, cu durat ntre 6 luni i 2 ani; - nvmntul teriar nonuniversitar, care cuprinde nvmntul postliceal. nvmntul general obligatoriu este de 10 clase i cuprinde nvmntul primar i cel secundar inferior sau gimnazial, urmnd ca nvmntul liceal s devin obligatoriu pn cel mai trziu n anul 2020. n nvmntul preuniversitar se aplic Curriculumul naional, ca ansamblu coerent al planurilor-cadru de nvmnt i al programelor colare din nvmntul preuniversitar, elaborat n conformitate cu nevoile specifice dezvoltrii personale i cu nevoile pieei forei de munc i ale fiecrei comuniti, n baza principiului subsidiaritii. n temeiul art.65 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, planurilecadru de nvmnt cuprind disciplinele, domeniile de studiu, respectiv modulele de pregtire obligatorii i opionale, precum i numrul minim i maxim de ore aferente acestora. Programele colare stabilesc, pentru fiecare disciplin, domeniul de studiu/modulul de pregtire din planul de nvmnt, finalitile urmrite i evideniaz coninuturile fundamentale de ordin teoretic, experimental i aplicativ, oferind orientri metodologice generale pentru realizarea i evaluarea acestora. II. 2. nvmntul superior Misiunea nvmntului superior, prevzut de art.117 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, este de a genera i de a transfera cunoatere ctre societate prin: a) formare iniial i continu la nivel universitar, n scopul dezvoltrii personale, al inseriei profesionale a individului i a satisfacerii nevoii de competen a mediului socio-economic;
65

Pentru detalii privind organizarea nvmntului preuniversitar pe niveluri a se vedea Titlul II - nvmntul preuniversitar, Capitolul II - Structura sistemului naional de nvmnt preuniversitar, Seciunea a 2-a Educaia anteprecolar, Seciunea a 3-a - nvmntul precolar, Seciunea a 4-a - nvmntul primar, Seciunea a 5-a - nvmntul gimnazial, Seciunea a 6-a - nvmntul liceal, Seciunea a 7-a - nvmntul tehnologic i vocaional, Seciunea a 8-a - nvmntul profesional, Seciunea a 11-a - nvmntul postliceal.

74

b) cercetare tiinific, dezvoltare, inovare i transfer tehnologic, prin creaie individual i colectiv, n domeniul tiinelor, al tiinelor inginereti, al artelor, al literelor, prin asigurarea performanelor i dezvoltrii fizice i sportive, precum i valorificarea i diseminarea rezultatelor acestora. n temeiul art.137, programul de studii universitare reprezint un grup de uniti curriculare de predare, nvare, cercetare, aplicaii practice i evaluare, planificate astfel nct s duc la o calificare universitar certificat printr-o diplom i printr-un supliment de diplom. Programele de studii universitare dau acces la ocupaii i funcii specifice fiecrui ciclu de studii universitare absolvit. Curriculumul programului de studii universitare aprobat de ctre senatul universitar este concordant cu profilul calificrii definit n Cadrul naional al calificrilor i se stabilete astfel nct s maximizeze ansele obinerii calificrii dorite. Concordana dintre curriculum i calificarea oferit de programul de studii universitare este un criteriu obligatoriu de evaluare a asigurrii calitii. Programele de studii universitare sunt grupate pe domenii de studii i organizate pe 3 cicluri de studiu: licen, master, doctorat. Admiterea n programe de studii se organizeaz n temeiul unui regulament al instituiei de nvmnt superior n concordan cu metodologia -cadru elaborat de Ministerul Educaiei, Cercetri, Tineretului i Sportului (art.142 alin.1 i 2). Condiiile de admitere, inclusiv cifrele de colarizare trebuie fcute publice n fiecare an, de ctre universitate, cu cel puin 6 luni nainte de susinerea concursului de admitere. Persoana admis la un program de studii universitare de licen, master sau doctorat are calitatea de student, respectiv student-doctorand, pe ntreaga perioad a prezenei sale n cadrul programului respectiv, de la nmatriculare i pn la susinerea examenului de finalizare a studiilor sau exmatriculare, mai puin pe perioadele de ntrerupere a studiilor. Instituia de nvmnt superior semneaz cu fiecare student/student-doctorand/cursant/cercettor postdoctoral nmatriculat la un program de studii un contract de studii universitare n concordan cu prevederile regulamentelor de organizare i desfurare a programelor de studii i cu respectarea legislaiei n vigoare. Contractele de studii nu se modific n timpul anului universitar. n cadrul Titlului III (nvmntul superior), Capitolul III (Organizarea studiilor uiversitare) al Legii nr.1/2011 e educaiei naionale, Seciunea a 7-a este dedicat evalurii studenilor. Astfel, art.144 prevede c succesul academic al unui student pe parcursul unui program de studii este determinat prin evaluri sumative de tip examen i prin evaluarea continu. n acest sens, instituiile de nvmnt superior dispun de metodologii de examinare aprobate de senatul universitar, care au n vedere asigurarea calitii i respectarea prevederilor Codului de etic i deontologie universitar.
75

II. 2. 1. Studiile universitare de licen Potrivit art.139 si art.140 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, programele de studii universitare de licen se pot organiza la urmtoarele forme de nvmnt: - cu frecven, caracterizat prin activiti de nvmnt i/sau de cercetare programate pe durata ntregii zile, specifice fiecrui ciclu de studii universitare, aproximativ uniform distribuite sptmnal/zilnic pe parcursul semestrului i presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu cadrele didactice i de cercetare. n acest caz, durata specific a studiilor universitare de licen este, dup caz, de 3-4 ani66. Un procent de maximum 5% din numrul studenilor cu frecven dintr-un program de studii universitare de licen pot parcurge, cu aprobarea consiliului facultii, 2 ani de studii ntr-un singur an, cu excepia instituiilor de nvmnt superior medical i al ultimului an de studii, n condiiile prevzute de regulamentele de organizare i desfurare a programelor de studii i cu respectarea legislaiei n vigoare. - cu frecven redus, caracterizat prin activiti dedicate mai ales unor cursuri de sintez i pregtirii aplicative, programate n mod compact i periodic, presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu cadrele didactice de predare, completate de alte mijloace de pregtire specifice nvmntului la distan; - la distan, caracterizat prin utilizarea unor resurse electronice, informatice i de comunicaii specifice, activiti de autonvare i autoevaluare completate de activiti specifice de tutorat. De la aceast regul, fac excepie programele de studii de licen din domeniile reglementate la nivelul Uniunii Europene, care se pot organiza numai la forma de nvmnt cu frecven Studiile universitare de licen corespund unui numr cuprins ntre minimum 180 i maximum 240 de credite de studii transferabile (minim 60 de credite de studii transferabile pentru un an de studii, conform ECTS/SECT 67) i se finalizeaz prin nivelul 6 din EQF/CEC68.

66

Art.150 alin.2 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale prevede c durata studiilor de licen pentru nvmntul universitar din domeniile tiine inginereti, tiine juridice i teologie pastoral este de 4 ani. 67 ECTS/SECT - Sistemul european de credite transferabile (pct.22 din Anexa Legii nr.1/2011). 68 EQF/CEC - Cadrul european al calificrilor pentru nvare pe tot parcursul vieii - este un instrument de referin pentru a compara nivelurile de calificare ale diferitelor sisteme de calificri i care promoveaz att nvarea de-a lungul vieii, ct i egalitatea de anse n societatea bazat pe cunoatere, precum i continuarea integrrii cetenilor pe piaa european a muncii, respectnd n acelai timp marea diversitate a sistemelor naionale de educaie (pct.26 din Anexa Legii nr.1/2011).

76

n cadrul studiilor universitare de licen este obligatorie efectuarea unor stagii de practic, universitile avnd obligaia de a asigura un minim de 30% din locurile de practic necesare, dintre care cel puin 50% n afara lor. n ceea ce privete admiterea n ciclul I de studii universitare. Art.151 dispune c pot participa la admitere absolvenii de liceu cu diplom de bacalaureat sau diplom echivalent, cu meniunea c, n cadrul metodologiei proprii, instituiile de nvmnt superior pot stabili faciliti sau condiii speciale referitoare la admiterea candidailor la programe de studii universitare de licen, care au obinut n perioada studiilor liceale distincii la olimpiadele colare i/sau la alte concursuri naionale sau internaionale. Studiile universitare de licen se finalizeaz cu un examen de licen sau examen de diplom pentru nvmntul din domeniul tiinelor inginereti 69. Potrivit art.152 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, diploma conferit dup promovarea unui program de studii universitare de licen se numete diplom de licen, diplom de inginer sau, dup caz, diplom de urbanist, pe care se menioneaz toate informaiile necesare pentru a descrie programul de studii absolvit, inclusiv forma de nvmnt urmat i titlul obinut. Diploma de licen, diploma de inginer, respectiv diploma de urbanist sunt nsoite de suplimentul la diplom i se elibereaz, gratuit, n limba romn i ntr-o limb de circulaie internaional. II. 2. 2. Studiile universitare de master Art.153 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale prevede c programele de studii universitare de master reprezint al II -lea ciclu de studii universitare i se finalizeaz prin nivelul 7 din EQF/CEC i din Cadrul Naional al Calificrilor. n completare amintim prevederile art.3 alin.2 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de masterat70 potrivit crora studiile universitare de masterat asigur fie aprofundarea n domeniul studiilor de licen sau ntr-un domeniu apropiat, fie obinerea de competene complementare n alte domenii, precum i dezvoltarea capacitilor de cercetare tiinific. Observm diferena de terminologie uzitat n cele dou acte normative. Considerm c se impune utilizarea termenului de master. Programele de studii universitare de master pot fi: a) master profesional, orientat preponderent spre formarea competenelor profesionale;
69 70

Art.143 alin.1 lit.a din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale. Privind organizarea studiilor de masterat din Romnia (publica t n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.319 din 10 aprilie 2006).

77

b) master de cercetare, orientat preponderent spre formarea competenelor de cercetare tiinific. nvarea realizat n cadrul masterului de cercetare poate fi echivalat cu primul an de studiu din cadrul programelor de studii universitare de doctorat. Masterul de cercetare este exclusiv la forma de nvmnt cu frecven i poate fi organizat n cadrul colilor doctorale; c) master didactic, organizat exclusiv la forma de nvmnt cu frecven. Pot organiza programe de studii universitare de master ntr-un domeniu acele instituii de nvmnt superior care sunt acreditate sau autorizate provizoriu n acest scop71. Acestea au o durat normal de 1-2 ani72, se pot organiza la forma de nvmnt cu frecven sau cu frecven redus73 (fr ca acest aspect s influeneze durata studiilor74) i corespund unui numr minim de credite de studii transferabile, cuprins ntre 60 i 120. Mai multe detalii despre organizarea ciclului II de studii universitare ne ofer Hotrrea Guvernului nr.404/2006 n art.10, respectiv Legea nr.288/2004 privind organizarea studiilor universitare75. Astfel, regula este c studiile de master corespund unui numr de credite cuprins ntre 90 i 120. Cu titlu de excepie, n funcie de durata studiilor universitare de licen, limita inferioar poate fi de 60 de credite de studiu transferabile. La nvmntul de zi, durata normal a studiilor universitare de master este de 1-2 ani i corespunde unui numr de 30 de credite de studiu transferabile pentru un semestru de studiu. Durata total cumulat a ciclului I studii universitare de licen i a ciclului II - studii universitare de master trebuie s corespund obinerii a cel puin 300 de credite de studiu transferabile. Absolvenii doresc s ocupe posturi didactice n nvmnt trebuie s opteze pentru parcurgerea unui modul de pregtire psihopedagogic, care s corespund
71

Art.154 alin.2 Legea nr.1/2011 a educaiei naionale. Potrivit art.155 alin.1 i 2, acreditarea pentru o universitate a unui domeniu de studii universitare de master, mpreun cu stabilirea numrului maxim al studenilor care pot fi colarizai i crora li se poate acorda o diplom de absolvire se realizeaz prin hotrre a Guvernului, n urma evalurii externe realizate de ctre ARACIS sau de ctre o alt agenie de asigurare a calitii, din ar sau strintate, nregistrat n Registrul European pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior, denumit n continuare EQAR. n cadrul domeniului acreditat sau autorizat provizoriu pentru studii universitare de master, programele de studii promovate sunt stabilite anual de ctre senatul universitar i comunicate Ministerului Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului pn la data de 1 februarie a fiecrui an, pentru a fi publicate centralizat. Pentru detalii privind Instituia Organizatoare de Studii Univeristare de Master (I.O.S.U.M.), a se vedea art.5-9 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006. 72 Potrivit art.153 alin.1 Legea nr.1/2011, p entru profesii reglementate prin norme, recomandri sau bune practici europene, ciclul I i ciclul II de studii universitare pot fi oferite comasat, ntr -un program unitar de studii universitare cu o durat cuprins ntre 5 i 6 ani, la nvmntul cu frecven, n condiiile prezentei legi, diplomele obinute fiind echivalente diplomei de master. 73 Art.15 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006 face referire i la forma de organizare la distan. Suntem de prere c aceast prevedere a fost abrogat tacit prin Legea nr.1/2011. 74 Art.15 alin.2 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006. 75 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.614 din 7 iulie 2004 cu modificrile i completrile ulterioare aduse prin Ordonana de urgen Guvernului nr.78/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.629 din 19 iulie 2005) aprobat prin Legea nr.346/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1090 din 5 decembrie 2005).

78

unui numr de 30 sau 60 de credite, n funcie de absolvirea sau nu a modulului opional de pregtire psihopedagogic din planul de nvmnt al studiilor universitare de licen, precum i a domeniului n care viitorii absolveni doresc s lucreze: nvmntul primar i gimnazial, respectiv nvmntul liceal sau universitar. n ceea ce privete admiterea n cadrul programelor de studii universitare de master, art.156 din Legea nr.1/2011 dispune c pot candida absolvenii cu diplom de licen sau echivalent. Potrivit art.18 alin.2 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006, persoana care a fost admis la studiile universitare de master are calitatea de student i poart denumirea generic de masterand. Avnd aceast calitate de student, masterandul nscris la forma de nvmnt cu frecven beneficiaz de burse i drepturi sociale n condiiile legii. Bursa de master se acord semestrial, ntr-un cuantum prevzut pe baza criteriilor stabilite n regulamentul propriu al I.O.S.U.M. Bursa de master se acord din veniturile I.O.S.U.M. provenite din sume alocate de la bugetul de stat, din venituri proprii, donaii, sponsorizri i din alte surse, n condiiile legii. Au dreptul s participe la concursul de admitere la studii universitare de master, n aceleai condiii, urmtoarele categorii de persoane76: a) absolvenii cu diplom de licen ai ciclului I de studii universitare - studiile universitare de licen, n concordan cu Legea nr.288/2004 privind organizarea studiilor universitare, indiferent de domeniul n care a fost dobndit diploma de licen; b) absolvenii cu diplom de licen sau echivalent ai studiilor universitare de lung durat, obinut pn la absolvirea primei promoii de studii un iversitare de licen, prevzut anterior, , indiferent de domeniul n care a fost dobndit diploma de licen. n temeiul art.24 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006, admiterea candidailor la studii universitare de master, indiferent de forma de nvmnt n care se organizeaz, se face prin concurs organizat anual, nainte de nceperea anului universitar, organizat i desfurat n conformitate cu regulamentul propriu. Concursul de admitere la studii universitare de master poate conine o serie de probe scrise sau/i orale, specifice domeniului de studiu. n cazul studiilor universitare de master organizate ntr-o limb de circulaie internaional, concursul de admitere trebuie s conin i verificarea competenelor lingvistice pentru limba de studiu. Potrivit art.11 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006, studiile universitare de master se desfoar conform ofertei educaionale a Instituia Organizatoare de Studii Univeristare de Master (I.O.S.U.M.) (n limba romn, ntr-una din limbile
76

Art.23 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006.

79

minoritilor naionale sau ntr-o limb de circulaie internaional). Pot fi cadre didactice n cadrul unui program de master numai acele cadre didactice care au obinut titlul tiinific de doctor, iar titulari de curs numai cadrele didacti ce cu gradul didactic de profesor universitar, confereniar universitar sau lector/ef de lucrri. Programul de pregtire universitar de master se desfoar pe baza planului de nvmnt aprobat de senatul universitar i avizat de Ministerul Educaiei i Cercetrii, n conformitate cu prevederile legale. Planul de nvmnt cuprinde att discipline de cunoatere avansat n cadrul domeniului de studii universitare de master, ct i module de pregtire complementar necesare pentru o inserie rapid a absolventului de studii universitare de master pe piaa muncii. Programul de pregtire al studentului trebuie s conin i o component de cercetare tiinific sau creaie vocaional, n concordan cu specificul domeniului de studii, desfurat n cadrul unor echipe de cercetare tiinific sau creaie vocaional din care pot face parte i doctoranzi, cadre didactice, cercettori77. Ciclul de studii universitare de master se finalizeaz prin susinerea unui examen de disertaie78, care presupune susinerea unei lucrri de disertaie. Cu aceast ocazie, masterandul trebuie s demonstreze cunoaterea tiinific avansat a temei abordate, s conin elemente de originalitate n dezvoltarea sau soluionarea temei, precum i modaliti de validare tiinific a acestora79. Elaborarea i prezentarea disertaiei se pot face i ntr-o limb de circulaie internaional, conform prevederilor contractului de studii universitare de master, situaie n care lucrarea va fi nsoit de un rezumat redactat n limba romn. Art.32 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006 prevede c disertaia se susine n edin public n faa comisiei de disertaie, iar prezentarea disertaiei trebuie s evidenieze contribuiile masterandului n realizarea ei i elementele de originalitate. Rezultatele evalurii disertaiei se exprim prin note de la 1 la 10, ca medie aritmetic a notelor acordate de fiecare membru al comisiei. Promovarea disertaiei se face de ctre masteranzii care au obinut cel puin media 6. n cazul nepromovrii disertaiei, candidatul se poate prezenta la o a doua sesiune dup ce a integrat modificrile recomandate de comisie. Dac nici la a doua susinere a disertaiei masterandul nu obine medie de promovare, acesta va primi un certificat de absolvire a programului de studii universitare de master. n conformitate cu art.157 din Legea nr.1/2011, diploma conferit dup promovarea unui program de studii universitare de master i susinerea cu succes
77 78

Art.13 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006. Art.143 alin.1 lit.b din Legea nr.1/2011. 79 Art.27 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006.

80

a lucrrii de disertaie se numete diplom de master i cuprinde toate informaiile necesare pentru a descrie programul de studii absolvit, inclusiv forma de nvmnt. Aceasta este nsoit de suplimentul la diplom care se elibereaz gratuit, n limba romn i o limb de circulaie internaional. II. 2. 3. Studiile universitare de doctorat Potrivit art.158 din Legea nr.1/2011, studiile universitare de doctorat reprezint al III-lea ciclu de studii universitare i permit dobndirea unei calificri de nivelul 8 din EQF/CEC i din Cadrul Naional al Calificrilor. Sunt definite n art.4 lit.a din Codul studiilor universitare de doctorat80 ca fiind ciclul superior de studii universitare a crui finalitate const n dezvoltarea resursei umane competente n realizarea cercetrii tiinifice, capabile de inserie pe piaa mu ncii nalt calificate. Ele constau n formarea prin cercetare pentru cercetare-dezvoltare i inovare i constituie o experien profesional de cercetare, finalizat, dup susinerea tezei de doctorat, prin acordarea titlului de doctor. Noua reglementare, n art.4 lit.f i g, definete n mod diferit sintagmele instituie organizatoare de studii universitare de doctorat i coal doctoral. Astfel, instituia organizatoare de studii universitare de doctorat denumit n continuare IOSUD reprezint instituia care are dreptul de a organiza programe universitare de doctorat81. Poate fi constituit prin una dintre urmtoarele modaliti: a) dintr-o instituie de nvmnt superior; b) dintr-un consoriu universitar; c) din parteneriatul stabilit legal ntre prin ncheierea de contracte de parteneriat, care nu duc la crearea unei noi persoane juridice, ntre o instituie de nvmnt superior i uniti de cercetare-dezvoltare, respectiv ntre un consoriu universitar i uniti de cercetare-dezvoltare. IOSUD este condus de consiliul pentru studiile universitare de doctorat, denumit n continuare CSUD, alctuit din minimum 7 i maximum 17 membri, dintre care unul este directorul82 membru de drept, cel puin doi sunt alei prin votul universal, direct, secret i egal unul al conductorilor de doctorat din cadrul
80

Aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.681/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.551 din 3 august 2011. 81 Potrivit art.4 lit.d din Codul studiilor universitare de doctorat programul de studii universitare de doctorat, denumit n continuare programul de doctorat reprezint totalitatea activitilor n care este implicat studentul doctorand, relevante din punctul de vedere al studiilor universitare de doctorat 82 Potrivit art.11 din Codul studiilor universitare de doctorat, CSUD este condus de un director numit n urma unui concurs public organizat de ctre instituia care reprezint legal IOSUD n baza unei metodologii propus de ctre conductorii instituiilor componente ale IOSUD i aprobat de ctre organele colective de conducere ale fiecrei instituii componente a IOSUD (senatul universitar, consiliul tiinific, organul de conducere cu atribuii similare consiliului tiinific, n funcie de componena IOSUD). Funcia de director al CSUD este asimilat funciei de prorector.

81

colilor doctorale din IOSUD i unul al studenilor-doctoranzi din cadrul colilor doctorale din IOSUD. Pot avea calitatea de membri ai CSUD persoane din cadrul IOSUD sau din afara acesteia, persoane din ar sau din strintate, personaliti tiinifice sau personaliti din sectoarele industriale i socioeconomice relevante, reprezentani ai studenilor-doctoranzi din cadrul colilor doctorale din IOSUD83. coala doctoral este acea structur organizatoric i administrativ constituit n cadrul IOSUD i care ofer sprijinul necesar pentru desfurarea studiilor de doctorat ntr-o anumit disciplin sau tematic disciplinar ori interdisciplinar. Potrivit art.158 din Legea nr.1/2011 i art.5 alin.1 d in Codul studiilor universitare de doctorat, aceste studii se organizeaz n coli doctorale acreditate sau autorizate provizoriu care funcioneaz n cadrul unei IOSUD. coala doctoral este condus de un director asimilat directorului de departament i de consiliu asimilat consiliului departamentului. Din consiliul colii doctorale fac parte conductori de doctorat84 din cadrul colii doctorale n proporie de maximum 50%, studeni-doctoranzi n proporie de 20%, rotunjit n plus dac este cazul, restul fiind completat cu membri din afara colii doctorale alei dintre personaliti tiinifice a cror activitate tiinific are o recunoatere internaional semnificativ i/sau personaliti din sectoarele industriale i socioeconomice relevante85. Art.18 din Codul studiilor universitare de doctorat prevede c colile doctorale au obligaia s ofere informaii corecte i complete privind programele de studii universitare de doctorat candidailor la aceste programe, comunitii universitare i altor persoane fizice sau juridice interesate. O alt obligaie consacrat n art.20 este aceea ca, mpreun cu conductorul de doctorat, s informeze studentul-doctorand cu privire la etica tiinific, profesional i universitar i de a verifica respectarea acesteia, inclusiv respectarea prevederilor deontologice pe parcursul realizrii cercetrii de doctorat i n redactarea tezei de doctorat. Aa cum prevede art.158 alin.6 din Legea nr.1/2011, programele de studii universitare de doctorat sunt de dou tipuri: - doctorat tiinific, care are ca finalitate producerea de cunoatere tiinific original, relevant internaional, pe baza unor metode tiinifice, organizat numai la forma de nvmnt cu frecven. Doctoratul tiinific este o condiie pentru cariera profesional n nvmntul superior i cercetare; - doctorat profesional, n domeniile artelor sau sportului, care are ca finalitate producerea de cunoatere original pe baza aplicrii metodei tiinifice i a refleciei sistematice, asupra unor creaii artistice sau asupra
83 84

Art.9 din Codul studiilor universitare de doctorat. Art.12 din Codul studiilor universitare de doctorat prevede c o coal doctoral se poate constitui numai dac cuprinde cel puin 3 conductori de doctorat. 85 Pentru detalii, a se vedea art.14 i urm. din Codul studiilor universitare de doctorat.

82

unor performane sportive de nalt nivel naional i internaional i care poate constitui o baz pentru cariera profesional n nvmntul superior i n cercetare n domeniile artelor i sportului. n ceea ce privete conductorul de doctorat86, pot avea aceast calitate persoanele care au obinut dreptul de conducere de doctorat naintea intrrii n vigoare a Legii nr.1/2011, precum i persoanele care au obinut atestatul de abilitare, avnd cel puin funcia de lector/ef de lucrri, respectiv de cercettor tiinific gradul III. Procedura de admitere la studii universitare de doctorat este definit de art.32 alin.1 din Codul studiilor universitare de doctorat ca fiind procesul de selecie a candidailor pentru fiecare poziie vacant de student-doctorand pe care conductorii de doctorat din cadrul colii doctorale decid s o propun spre ocupare la un moment dat. Au dreptul s participe la procedura de admitere la studii universitare de doctorat numai absolvenii cu diplom de master sau echivalent acesteia, din ar i din strintate87. Selecia candidatului la doctorat pentru o poziie vacant este realizat de ctre conductorul de doctorat care supervizeaz respectiva poziie, Persoana n cauz va fi nmatriculat ca studentdoctorand numai n urma avizului favorabil al consiliului colii doctorale. Programul de doctorat este structurat pe: a) un program de pregtire bazat pe studii universitare avansate, n cadrul colii doctorale - instrument pentru mbogirea cunotinelor studentului-doctorand i care i servete acestuia pentru derularea n bune condiii a programului de cercetare tiinific i pentru dobndirea de competene avansate specifice ciclului de studii universitare de doctorat. Eventualele evaluri aferente cursurilor , seminarelor sau laboratoarelor din cadrul programului de pregtire bazat pe studii universitare avansate au un rol exclusiv informativ, nu sunt obligatorii pentru studenii-doctoranzi i nu pot condiiona finanarea studenilor-doctoranzi ori parcursul acestora n cadrul programului de studii. Evaluarea n vederea acordrii titlului de doctor se face pe baza tezei de doctorat i a susinerii publice a acesteia. Durata acestuia nu poate depi 3 luni, cu excepia programelor de studii universitare de doctorat din domeniile sntate i medicin veterinar b) un program individual de cercetare tiinific sau creaie artistic care presupune participarea studentului-doctorand n unul sau mai multe proiecte tiinifice stabilite de ctre conductorul de doctorat. Potrivit art.30 din Codul studiilor universitare de doctorat, pentru desfurarea doctoratului, studentul-doctorand este sprijinit de o comisie de ndrumare, format din ali 3 membri care pot face parte din echipa de cercetare a
86

Pentru detalii, a se vedea art.166-167 din Legea nr.1/2011, precum i art.25 -31 din Codul studiilor universitare de doctorat. 87 Art.34 din Codul studiilor universitare de doctorat.

83

conductorului de doctorat, din alte persoane afiliate colii doctorale sau din cadre didactice i de cercetare neafiliate acesteia. Componena comisiei de ndrumare este stabilit de conductorul de doctorat n urma consultrii cu studentul doctorand. n temeiul art.39 din Codul studiilor universitare de doctorat, durata programului de doctorat este, de regul, de 3 ani. Prin excepie, n cadrul nvmntului superior medical uman, medical veterinar i farmaceutic, durata programului de doctorat este, de regul, de 4 ani. Din motive temeinice, n condiiile stabilite prin regulamentul colii doctorale, durata programului de doctorat poate fi prelungit cu 1-2 ani, cu aprobarea senatului universitar, la propunerea conductorului de doctorat i n limita fondurilor disponibile. S tudiile universitare de doctorat se pot ntrerupe din motive temeinice, n condiiile stabilite prin regulamentul colii doctorale. Durata acestor studii se prelungete cu perioadele cumulate ale ntreruperilor aprobate. Cu toate acestea, dac studentul doctorand nu reuete s finalizeze teza n termenul stabilit potrivit contractului de studii universitare de doctorat, i se recunoate o perioad de graie de maximum 2 ani, a crei depire duce la ncetarea de drept a calitii pe care o are prin exmatriculare. Studiile universitare de doctorat se finalizeaz prin susinerea public a tezei de doctorat, n faa unei comisii de susinere public a tezei de doctorat i numai dup ce conductorul de doctorat i comisia de ndrumare i-au dat acordul. Art.67 alin.4 dispune c aceast comisie de doctorat este propus de conductorul de doctorat i aprobat de consiliul colii doctorale. Comisia este alctuit din cel puin 5 membri: preedintele, ca reprezentant al IOSUD; conductorul de doctorat; cel puin 3 refereni oficiali, din ar sau din strintate, specialiti n domeniul n care a fost elaborat teza de doctorat i din care cel puin 2 i desfoar activitatea n afara IOSUD respective. Membrii comisiei de doctorat au titlul de doctor i au cel puin funcia didactic de confereniar universitar sau de cercettor tiinific gradul II ori au calitatea de conductor de doctorat, n ar sau n strintate. Susinerea tezei de doctorat poate avea loc numai dup evaluarea sa de ctre toi membrii comisiei de doctorat i n prezena a cel puin 4 dintre acetia, cu participarea obligatorie a preedintelui comisiei i a conductorului de doctorat. Susinerea public trebuie s includ o sesiune de ntrebri din partea membrilor comisiei de doctorat i a publicului. Pe baza susinerii publice a tezei de doctorat i a rapoartelor referenilor oficiali, comisia de doctorat evalueaz i delibereaz asupra calificativului pe care urmeaz s l atribuie tezei de doctorat. Calificativele care pot fi atribuite sunt: "Excelent", "Foarte bine", "Bine", "Satisfctor" i "Nesatisfctor". n acest din urm caz, comisia de doctorat precizeaz elementele de coninut care urmeaz s fie refcute sau completate n
84

teza de doctorat i solicit o nou susinere public a tezei. A doua susinere public a tezei are loc n faa aceleiai comisii de doctorat ca i n cazul primei susineri. n cazul n care i la a doua susinere public se obine calificativul "Nesatisfctor", titlul de doctor nu se acord, iar studentul -doctorand este exmatriculat. n situaia atribuirii calificativului "Excelent", "Foarte bine", "Bine" sau "Satisfctor"comisia de doctorat propune acordarea titlului de doctor CNATDCU, spre validare care, n urma evalurii dosarului, propune ministrului educaiei, cercetrii, tineretului i sportului acordarea sau neacordarea titlului de doctor. n concluzie, titlul de doctor se atribuie prin ordin al ministrului educaiei, cercetrii, tineretului i sportului. n urma finalizrii studiilor universitare de doctorat tiinific/profesional se confer de ctre IOSUD diploma de doctor i titlul de doctor n tiine, respectiv ntr-un domeniu profesional, corespunzndu-i acronimul Dr., respectiv Dr. P. Pe diploma de doctor se va nscrie calificativul obinut de studentul-doctorand, respectiv "Excelent", "Foarte bine", "Bine" sau "Satisfctor". De asemenea, pe diploma de doctor se va nscrie i o meniune n limba latin, dup cum urmeaz: a) pentru calificativul "Excelent" se nscrie meniunea "Summa cum laude"; b) pentru calificativul "Foarte bine" se nscrie meniunea "Magna cum laude"; c) pentru calificativul "Bine" se nscrie meniunea "Cum laude". Legislaia actual pune mare accent pe buna conduit n cercetarea tiinific i activitatea universitar a studentului-doctorand, unul din scopurile evalurii tezei de doctorat de ctre comisia amintit mai sus fiind acela de a depista eventualele abateri svrite, inclusiv plagierea rezultatelor sau publicaiilor altor autori, confecionarea de rezultate ori nlocuirea rezultatelor cu date fictive. Potrivit art.68 alin.2 din Codul studiilor universitare de doctorat, membrului comisiei de doctorat care constat astfel de nereguli i revine obligaia de a sesiza comisia de etic a instituiei de nvmnt superior n care este nmatriculat studentul-doctorand i comisia de etic a instituiei n care este angajat conductorul de doctorat pentru analiza i soluionarea cazului, inclusiv prin exmatricularea studentului-doctorand, precum i de a notifica abaterile tuturor membrilor comisiei de doctorat, propunnd acordarea calificativului "Nesatisfctor". II. 3. nvmntul postuniversitar Conform art.171 i urm. din Legea nr.1/2011, nvmntul postuniversitar presupune parcurgerea de programe postdoctorale de cercetare avansat, precum i programe postuniversitare de formare i dezvoltare profesional continu. Programele postdoctorale de cercetare avansat:

85

a) sunt programe destinate persoanelor care au obinut o diplom de doctor n tiine cu cel mult 5 ani nainte de admiterea n programul postdoctoral i care doresc s se perfecioneze n cadrul unei alte instituii dect cea n care au obinut titlul de doctor; b) asigur cadrul instituional pentru dezvoltarea cercetrilor dup finalizarea studiilor universitare de doctorat; c) au o durat de minimum un an; d) se pot finana de ctre instituii publice sau de ctre operatori economici; e) n cadrul instituiilor de nvmnt superior se desfoar n cadrul unei coli doctorale pe baza planului de cercetare propus de cercettorul postdoctoral i aprobat de coala doctoral. f) la finalizarea programului postdoctoral, IOSUD sau instituia gazd acord un atestat de studii postdoctorale. Programele postuniversitare de formare i dezvoltare profesional continu pot fi organizate de toate acele instituii de nvmnt superior care au acreditate cel puin programe de studii universitare de licen n domeniul tiinific respectiv. Au dreptul s participe la studii postuniversitare absolvenii care au cel puin studii universitare cu diplom de licen sau echivalent. La finalizarea programelor postuniversitare de formare i dezvoltare profesional, instituia organizatoare elibereaz un certificat de atestare a competenelor profesionale specifice programului. III. Formarea profesional continu Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale. Adoptarea n Romnia a standardelor ocupaionale a avut la baz nevoia de a asigura funcionarea unui mecanism clar de cooperare ntre furnizorii de pregtire i cerinele reale ale locurilor de munc. Pe plan internaional exist o tendin continuu cresctoare de adoptare a unor instrumente capabile s fac acest lucru. Indiferent de denumirea folosit - standarde de aptitudini (Skill Standards) , standarde ocupaionale (Occupational Standards) , standarde de competen (Competency Standards) - scopul lor este acelai: de a oferi repere clare, de ordin calitativ, privind ndeplinirea corespunztoare a activitilor specifice locului de munc. Tendina actual a organismelor europene n domeniul formrii profesionale este de a crea o structur unitar pentru standardele de educaie i formare profesional (standarde VET) , utilizabile att pentru formarea profesional iniial ct i pentru formarea profesional continu. Este acceptat la nivel european c standardele VET trebuie s conin trei componente i anume: Specificaii cerute la locul de munc (denumite standarde
86

ocupaionale/de competene/de calificare) ; Specificaii de evaluare (denumite instrumente de evaluare/probe de evaluare) ; Specificaii de formare (denumite programe de formare profesional cadru/curricula cadru). n Romnia, atribuii n ceea ce privete aprobarea standardelor ocupaionale i a calificrilor, precum i elaborarea i validarea acestora are Autoritatea Naional pentru Calificri, nfiinat n temeiul art.340 din Legea nr.1/2011, prin Hotrrea Guvernului nr.556/2011 privind organizarea i funcionarea Autoritii Naionale pentru Calificri88. Aceasta este instituia public cu personalitate juridic, organ de specialitate n coordonarea Ministerului Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, nfiinat prin reorganizarea Consiliului Naional al Calificrilor i Formrii Profesionale a Adulilor (C.N.C.F.P.A.) i a Unitii Executive a Consiliului Naional al Calificrilor i Formrii Profesionale a Adulilor (U.E.C.N.C.F.P.A.), instituii care se desfiineaz. Standardele ocupaionale sunt utile pentru: fundamentarea programelor de formare profesional; validarea i recunoaterea competenelor profesionale dobndite pe cale non formal i informal; specialiti n orientare profesional; furnizori de formare profesional; cursani; angajatori. Standardele ocupaionale nu trebuie s se axeze doar pe nevoile de moment ale unei ocupaii, ci trebuie s aib o orientare spre viitor. Fora de munc i organizaiile care ofer locuri de munc din Romnia cunosc o continu dinamic odat ce economia se dezvolt i se restructureaz. Standardele ocupaionale care sunt prea aproape de practicile i funciunile de munc curente pot deveni n scurt timp depite ca rezultat al introducerii noilor tehnologii i sisteme de organizare a muncii. III. 1. Formarea profesional a adulilor III. 1. 1. Reguli generale n sensul art.1 din Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor89, adulii sunt persoanele care au vrsta la care pot stabili
88 89

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.435 din 22 iunie 2011 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002 aprobat cu modificri i completri de Legea nr.375/2002 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 436 din 21 iunie 2002, i

87

raporturi de munca i pot participa la programe de formare profesional, n condiiile legii. Corobornd acest text legal cu prevederile art.13 alin. 1 i 2 din Codul muncii, conchidem c, n cadrul sintagmei formarea profesional a adulilor, prin adult nelegem persoana fizic, salariat sau nu, ce a mplinit vrsta de 16 ani, ca regul, respectiv 15 ani, cu titlu de excepie. Adulii au drepturi egale de acces la formare profesional, fr discriminri pe criterii de vrst, sex, ras, origine etnic, apartenen politic sau religioas. Toate categoriile de angajatori (societile comerciale, companiile i societile naionale, regiile autonome i alte uniti aflate sub autoritatea administraiei publice centrale sau locale, unitile i instituiile finanate din fonduri bugetare i extrabugetare) trebuie s ia toate msurile pentru a asigura condiii salariailor de a avea acces periodic la formarea profesional. Drepturile i obligaiile ce revin angajatorilor i salariailor n perioada n care salariaii sunt cuprini n cursuri de formare profesional vor fi prevzute n contractul colectiv sau, dup caz, n contractul individual de munc. Potrivit art.3 din Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor, formarea profesional a adulilor are ca principale obiective: - facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordanta cu aspiraiile lor profesionale i cu necesitile pieei muncii; - pregtirea resurselor umane capabile sa contribuie la creterea competitivitatii forei de munca; - actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de baza, precum i n ocupaii nrudite; - schimbarea calificrii, determinata de restructurarea economic, de mobilitatea social sau de modificri ale capacitii de munca; - nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Formarea profesional a adulilor cuprinde formarea profesional iniial i formarea profesional continu organizat prin alte forme dect cele specifice sistemului naional de nvmnt. Formarea profesional iniial a adulilor asigur pregtirea necesar pentru dobndirea competenelor profesionale minime necesare pentru obinerea unui loc de munc, unde competenta profesional reprezint capacitatea de a realiza activitile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat n standardul ocupaional. Formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene (art.4).
modificat ulterior de Ordonana Guvernului nr.76/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.791 din 27 august 2004.

88

Competenele profesionale se dobndesc prin iniiere, calificare/recalificare, perfecionare/specializare, recalificare, definite astfel n cadrul art.5 Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor: a) iniierea reprezint dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei calificri conform standardului ocupaional sau de pregtire profesional; b) calificarea, respectiv recalificarea, reprezint pregatirea profesional care conduce la dobndirea unui ansamblu de competene profesionale ca re permit unei persoane s desfoare activiti specifice uneia sau mai multor ocupaii; c) perfecionarea, respectiv specializarea, reprezint pregtirea profesional care conduce la dezvoltarea sau completarea cunotinelor, deprinderilor sau competenelor profesionale ale unei persoane care deine deja o calificare, respectiv dezvoltarea competenelor n cadrul aceleiai calificri, dobndirea de competene noi n aceeasi arie ocupaional sau ntr-o arie ocupaional nou, dobndirea de competene fundamentale/cheie sau competene tehnice noi, specifice mai multor ocupaii. III. 1. 2. Organizarea formrii profesionale a adulilor Aa cum dispune art.7 din actul normativ cadru, formarea profesional a adulilor se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire, profesii, ocupaii, meserii i specialiti, inndu-se seama de nevoile angajatorilor, de competenele de baz ale adulilor, de cerinele posturilor pe care acetia le ocup i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc, precum i de cerinele de pe piaa muncii i aspiraiile adulilor. i n cadrul formrii profesionale a adulilor funcioneaz sistemul de credite transferabile, pe baza crora se poate atesta dobndirea de competene profesionale noi. Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin programe de formare profesional ce cuprind totalitatea activitilor de pregatire teoretic i/sau practic n vederea realizrii obiectivelor de formare de competene pentru un anumit domeniu. Ele asigur dobndirea unor competene profesionale n conformitate cu standardele ocupaionale, respectiv standardele de pregtire profesional90, recunoscute la nivel national. n temeieul art.8 alin.3 din Ordonana Guvernului nr.129/2000, Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc i revin atribuii privind coordonarea la nivel naional a activitii de formare profesional a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i organizarea de profgrame de formare profesional pentru aceste categorii de persoane. Elementele principale ale programelor de formare profesional sunt91:

90

Art.12 alin.2 prevede c standardul ocupaional, respectiv standardul de pregtire profesional, este documentul care precizeaz competenele profesionale necesare practicrii unei ocupati, respectiv specifice unei calificri. 91 Art.14 alin.1 din Ordonana Guvernului nr.129/2000.

89

a) obiectivele programului de formare profesionala exprimate in competentele profesionale ce urmeaza sa fie dobandite de fiecare persoana care urmeaza programul; b) durata de pregatire pentru realizarea obiectivelor propuse; c) numarul minim si maxim de participanti pentru un ciclu sau o serie de pregatire; d) calificarea persoanelor cu atributii de instruire teoretica si practica, denumite in continuare formatori; e) programa de pregatire; f) mijloacele si metodele prin care se asigura transmiterea si asimilarea cunostintelor si formarea deprinderilor practice necesare ocupatiei respective; g) dotarile, echipamentele si materialele necesare formarii; h) procedura de evaluare in conformitate cu obiectivele specifice programului de formare profesionala. n condiiile Ordonanei Guvernului nr.129/2000, au calitatea de furnizori de formare profesional a adulilor: - persoane fizice, n cazul uceniciei; - persoanele juridice de drept public sau privat; - centrele de formare profesional, cu sau fr personalitate juridic, nfiinate, potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat. n continuare amintim art.18, potrivit cruia furnizorii de formare profesional pot organiza programe de formare profesional, finalizate prin certificate de calificare sau de absolvire cu recunoatere nationala, numai dac au prevzut n statut sau, dup caz, n autorizaia pentru desfurarea unor activiti independente, activiti de formare profesional i sunt autorizai n condiiile legii. Activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesional va fi coordonat de Autoritatea Naional pentru Calificri. III. 1. 3. Evaluarea i certificarea formrii profesionale a adulilor Programele de formare profesional se finalizeaz cu susinerea unui examen de absolvire care, potrivit art.29, reprezint un set de probe teoretice si/sau practice prin care se constata dobandirea competentelor specifice programului de formare profesionala. In functie de tipul programului si de formele de realizare a formarii profesionale, furnizorul de formare profesionala autorizat poate elibera urmatoarele tipuri de certificate: a) pentru cursuri de calificare sau recalificare si pentru ucenicie la locul de munca, certificat de calificare profesionala; b) pentru cursuri si stagii de initiere, precum si pentru cursuri si stagii de perfectionare sau de specializare, certificat de absolvire;
90

c) n cazul programelor de formare profesionala structurate pe module, la terminarea fiecarui modul, dupa sustinerea testului de evaluare, se elibereaza certificat de absolvire cu mentionarea competentelor profesionale dobandite, cuantificate in credite transferabile. III. 2. Formarea profesional a salariailor III. 2. 1. Obiective principale Potrivit art.192 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale: adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procede e moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Codul muncii stabilete pentru angajator obligaia de a asigura salariailor accesul periodic la formarea profesional. Este o obligaie de diligent, al crei scop este ca salariatul s i poat desfura activitatea n concordan cu evoluia procesului de munc. Obligaia angajatorului se poate concretiza fie prin iniiativa i susinerea financiar a salariatului de a urma un program de formare profesional, fie prin acordul pe care l d la solicitarea angajatului de a urma, ntr-o anumit parte a timpului de munc, un asemenea program92. Baza legal a acestei obligaii o regsim n art. 194 din Codul muncii care prevede c angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, cu suportarea cheltuielilor generate, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
92

De exemplu, art. L. 6111-1 din Codul muncii francez prevede c formarea profesional constituie o obligaie naional, iar formarea profesional continu face parte din educaia permanent. Alin. 3 al aceluiai articol stabilete c statul, colectivitile locale, instituiile publice, instituiile publice i private de nvmnt, asociaiile, organizaiile profesionale, sindicale i familiale, precum i ntreprinderile concur la asigurarea formrii profesionale. Art. L. 6314-1 din acelai Cod precizeaz c lucrtorul angajat n viata activ sau persoana care intr n activitate are dreptul la o calificare profesional i trebuie s poat urma, din iniiativa sa, o modalitate de formare profesional, s dobndeasc o calificare corespunztoare nevoilor economiei. n consecin, n legislaia francez este recunoscut salariatului un drept la calificare profesional - Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Dalloz, Paris, 2002, p.287 i urm.

91

Avnd n vedere caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc, acestei obligaii a angajatorului i corespunde dreptul corelativ al salariailor de a avea acces la formarea profesional, prevzut de art.39 alin.1 lit.g din Codul muncii. Prevederile Codului muncii cu privire la formare profesional asigur, pe de o parte, creterea pregtirii profesionale a salariailor si, pe de alt parte, garania c angajatorul va beneficia de pe urma cheltuielilor fcute n scopul pregtirii profesionale a angajailor si. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, formarea profesional a salariailor se realizeaz prin urmtoarele forme 93: participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ct re servicii de formare profesional din ar sau strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i strintate; ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. n temeiul art.18 alin.3 i 4 din Ordonana Guvernului nr.129/2000, angajatorii care organizeaz programe de formare profesional pentru salariaii proprii pot elibera certificate de absolvire, cu meniunea c acestea sunt recunoscute numai n cadrul unitilor respective. Excepie face situaia n care angajatorii sunt autorizai ca furnizori de formare profesional potrivit legii, cnd certificatele au recunoatere naional. III. 2. 2. Formarea profesional din iniiativa angajatorului Angajatorul - persoan juridic - are obligaia de a elabora planuri anuale de formare profesional, consultnd sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor (art.195 alin. 1 din Codul muncii). Obligaia elaborrii planului anual de formare profesional se nate la momentul la care numrul mediu anual de salariai ai unei persoane juridice depete 20 de persoane. Aceast regul nu rezult n mod expres din formularea textului de lege, ns ar fi exagerat s consideram c, dac n cursul unui an calendaristic, pentru scurt timp, numrul salariailor unui angajator depete 20 de persoane, se nate automat n sarcina acestuia obligaia ntocmirii planului de formare profesional. Aceast interpretare are la baz nsi raiunea ntocmirii planului de formare profesional - de a asigura avantaje ambelor pri ale raportului de munc, angajatul lrgindu -i sfera competenelor profesionale, iar angajatorul urmnd a beneficia de o calitate sporit a muncii prestate. n aceste condiii, depirea pentru scurt timp a
93

Alexandru iclea, op.cit., p.279.

92

numrului de 20 de salariai la nivelul unitii, determinat n principal de considerente sezoniere, nu duce automat la stabilirea n sarcina angajatorului a obligaiei de ntocmire a planului anual de formare profesional. Acest plan face parte integrant din contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, iar salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul lui. Dup cum putem observa, textul de lege nu face nicio referire la termenul i modalitatea de informare a salariailor. Suntem de prere c planul anual de formare profesional trebuie adus la cunotina tuturor salariailor din unitate ct mai repede posibil, prin afiarea n interiorul unitii, n locuri adecvate i uor accesibile pentru angajai. Proiectul planului de formare profesional se elaboreaz de regul la sfritul anului calendaristic, pentru anul urmtor. Proiectul planului se ntocmete fie de ctre compartimentul resurse umane al unitii, fie de ctre specialiti n domeniul resurse umane din cadrul unor firme de profil, inndu -se cont de urmtoarele criterii: vor fi identificate posturi, pentru care este necesar formarea profesional - deci nu vor fi, nominalizai n mod direct salaria ii care urmeaz s beneficieze de programe de formare profesional ntr-un an calendaristic; vor fi identificate cile de realizare a formarii profesionale; vor fi indicate resursele financiare alocate formrii profesionale a propriilor salariai, avnd n vedere faptul c toate cheltuielile aferente realizrii planului anual de formare profesional se suport n ntregime de ctre angajator, ntruct participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de ctre acesta. Se impune precizarea potrivit creia cheltuielile efectuate de ctre angajator pentru pregtirea profesional i perfecionarea angajailor n legtur cu activitatea desfurat la locul de munc nu sunt incluse n veniturile salariale - ca avantaje de natur salarial i, implicit, nu sunt impozabile pentru salariai n sensul impozitului pe venit. Regula este c angajatorul suport toate cheltuielile de formare profesional, dac iniiativa i aparine. Trebuie subliniate dou aspecte: salariatul nu poate fi obligat s participe la cursuri sau stagii de formare profesional, dac nu s-a obligat la acestea prin contractul individual de munc i salariatul nu poate fi obligat la suportarea unor cheltuieli ocazionate de cursurile sau stagiile de formare profesional, art.197 alin.1 preciznd c toate cheltuielile sunt suportate de ctre angajatorul care a avut iniiativa.

93

Potrivit art.197 alin.2 i 3 din Codul muncii, pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute i de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Art.9 din Ordonana Guvernului nr.129/2000 prevede faptul c, pentru realizarea formrii profesionale a propriilor salariai angajatorii vor consulta organizaiile sindicale sau, dup caz, reprezentanii salariailor n vederea elaborrii planurilor de formare profesional n concordan cu programele d e dezvoltare i cu strategiile sectoriale i teritoriale. n acest fel, se asigur evitarea unor eventuale abuzuri din partea angajatorului, avnd n vedere faptul c, n cuprinsul regulamentelor interne sunt inserate criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. De aici rezult implicit c formarea profesional nu reprezint numai un drept al angajailor, ci, n acelai timp, constituie o obligaie a acestora, necesar meninerii unui standard ridicat de competen teoretic i/sau practic n activitatea profesional desfurat. n acest sens, rezultatele slabe obinute de ctre un angajat, ulterior efecturii unui stagiu de perfecionare profesional organizat de angajatorul su, pot constitui un indiciu pe care s-ar fundamenta procedura concedierii pentru necorespundere profesional, reglementat de art.61 lit.d din Codul muncii. Dei legislaia actual reglementeaz n mod expres planul anual de formare profesional, elaborarea acestuia nu reprezint, din pcate, regula. Nu sunt puini angajatorii care nu sunt dispui s-i formeze angajaii sau, dup caz, s-i recalifice ca urmare a proceselor de restructurare, cu precdere n ramurile economice ce utilizeaz fora de munc cu grad sczut de calificare profesional (de exemplu, construcii). Pentru acetia, investiia n formarea profesional continu a salariailor proprii nu reprezint o necesitate, mai ales prin prisma costurilor relativ ridicate ale programelor de formare profesional. Ar fi poate necesar, n perioada urmtoare, o schimbare de optic, fundamentat normativ, astfel nct formarea profesional s nu mai fie perceput de ctre angajatori ca un cost de producie suplimentar, ci ca o investiie n productivitate i performan, cu efecte pe termen mediu i lung. III. 2. 3. Formarea profesional din iniiativa salariatului Potrivit art.196 alin.1 din Codul muncii participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Iniiativa salariatului de a participa la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, total sau parial, se supune deciziei angajatorului , care este obligat s se pronune n termen de 15 zile de la primirea cererii, dup consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor (art.199). Angajatorul
94

este n drept s decid cu privire la condiiile n care permite salariatului s participe la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta, n totalitate sau n parte, costurile acelei pregtiri. III. 2. 4. Actul adiional la contractul de munc privind pregtirea profesional Art.196 alin.2 din Codul muncii prevede c modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Acest cadru general este completat prin Ordonana Guvernului nr.192/2000. n sensul art.38, salariatii care, la cererea angajatorului, participa la programe de formare profesional pe o perioada de cel putin 3 luni ncheie cu acesta acte adiionale la contractele individuale de munc, prin care sunt stabilite drepturile i obligaiile dup absolvire. Actul adiional este un act de drept al muncii, innd seama de subiectele raportului juridic, de drepturile i obligaiile acestora94; pe cale de consecin, eventualele litigii ivite n legtur cu executarea actului adiional sunt de competena organelor de jurisdicie a muncii. Subliniem faptul c, aa cum prevede, n mod expres art.16 alin.1 al Codului muncii, contractul individual de munc are un caracter solemn, forma scris fiind obligatorie pentru ncheierea lui valabil. n acest context, forma scris este o condiie de validitate a actului adiional. Sanciunea pentru nendeplinirea acestei condiii este nulitatea absolut , remediabil n condiiile art.57 din Codul muncii. Desigur c n situaia n participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional iniiate de angajator, cnd cheltuielile ocazionate sunt suportate de acesta salariatul beneficiar nu poate avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o anumit perioad, stabilit prin actul adiional. ntotdeauna, trebuie s existe un echilibru ntre ntinderea obligaiei angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesional i obligaia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului dup absolvire. Legiuitorul de dreptul muncii reglementeaz situaia n care, dup ce a absolvit
94

Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, p.44; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, 1974, op. cit., p.58-70; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, vol. 3, p.416-425; erban Beligrdeanu, Situaiile n care contractul de munc se completeaz printr-un act adiional, n Revista romn de drept nr.7/1975, p.26 -30; Gheorghe Bdica, Aspecte ale reglementrii drepturilor i obligaiilor persoanelor ce urmeaz forme de pregtire profesional , n Revista romn de drept nr.10/1977, p.27-32; Titus Pung, Examen al practicii judiciare privind recuperarea cheltuielilor pentru pregtirea profesional, n Revista romn de drept nr.10/1982, p.39 -43; Trib. Suprem, dec. de ndrumare nr.1/1976 (pct.11).

95

cursul sau stagiul de formare profesional iniiat de angajator, salariatul i prezint demisia. Astfel, potrivit alin.3 al art.198 din Codul muncii, nerespectarea acestei dispoziii determin n sarcina salariatului obligaia de a suporta toate cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu pe rioada nelucrat din perioada stabilit prin act adiional la contractul individual de munc. Aceast obligaie revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Finalitatea unei astfel de clauze de restituire nu este aceea de a priva salariatul de dreptul su de a demisiona i nici de limitare excesiv a acestui drept prin fixarea unei sume de plat exagerate sau disproporionate, n caz de nerespectare. Totodat, perioada pentru care salariatul s-a obligat s munceasc n favoarea angajatorului dup absolvirea cursului sau stagiului de formare profesional nu este similar cu o clauz de garantare a locului de munc, contractul individual de munc putnd nceta prin acordul prilor, prin actul de concediere emis de angajator sau prin ncetarea de drept. Clauza de restituire reprezint o contrapartid la angajamentul asumat de angajator de a asig ura pe cheltuiala sa o anumit form de pregtire profesional a salariatului. De asemenea, cheltuielile care se iau n considerare la calcularea despgubirilor trebuie s fi fost efectiv suportate de unitate sau de alt organ pentru o persoan chemat s rspund. De aceea, n cuantumul despgubirilor nu pot fi incluse sume cum ar fi: impozitul total pe fondul de salarizare i contribuia pentru asigurri sociale aferente indemnizaiilor primite de beneficiari i salariile personalului de predare i instruire care se vars la bugetul de stat95. Tot astfel, dac n cheltuielile de ntreinere se includ n mod firesc cele efectuate pentru plata bursei, a mesei la cantin etc., aceeai rezolvare nu mai este valabil n ceea ce privete cheltuielile generale necesare pentru funcionarea colii (ntreinerea localului, plata personalului didactic etc.) 96. Deoarece gratuitatea nvmntului este consacrat n Constituie, iar cheltuielile generale de funcionare a colii iluminat, nclzit, amortismentul mobilierului etc. nu sunt determinate de numrul cursanilor, soluia menionat a instanei noastre supreme corespunde i astzi principiului fundamental al echivalenei dintre prejudiciu i despgubiri.

95

Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr.164/1981 i nr.599/1981, n Revista romn de drept nr.10/1981, p.67 i nr.1/1982, p.53-54 96 Tribunalul Suprem, n col. civ., dec. nr.346/1965, n Justiia Nou nr.9/1965, p.172.

96

III. 2. 5. Contracte speciale de formare profesional Potrivit dispoziiilor Codului muncii sunt considerate contracte speciale de formare profesional: contractul de calificare profesional ; contractul de adaptare profesional97. Aceste contracte se caracterizeaz prin elemente particulare, dup cum urmeaz: sunt contracte individuale de munc de tip particular; att contractul de calificare profesional, ct i contractul de adaptare profesional au natura juridic a unor contracte de munc; reglementarea actual a contractului de adaptare profesional imp une concluzia c acest contract nu are natura juridic a unui contract individual de munc; n dreptul romnesc, contractele speciale de formare profesional sunt contracte accesorii contractului individual de munc; cauza contractelor de formare profesional, diferit de cauza contractului individual de munc, este, pentru angajator, satisfacerea unor necesiti de munc prezente i viitoare, iar pentru salariat obinerea unui salariu; este admisibil stabilirea unei perioade de prob n cazul contractelor de formare profesional, n scopul verificrii dac salariatul n cauz este apt s lucreze i s obin calificarea profesional. n dreptul francez, contractelor de formare profesional reglementate de Codul muncii francez sunt urmtoarele98: contractul de calificare, care se ncheie, n scris, pe o perioad determinat, ntre 6 luni i 2 ani, ntre angajatorii abiliti de organul administrativ competent i persoanele care nu au o calificare profesional. contractul de adaptare, care se ncheie n scris, pe o durat determinat sau nedeterminat, n funcie de scopul urmrit, i are ca obiect adaptarea, la locul de munc propus, a cunotinelor persoanei care are deja o calificare profesional. Pe durata adaptrii profesionale, angajatorul stabilete un formator, care are datoria de a ndruma pe salariatul aflat n formare; contractul de orientare, care are forma unui contract individual de munc pe durat determinat, ntre 6 i 9 luni i presupune pregtirea
97 98

Art.201 din Codul muncii. Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizat de angajator , n ,,Dreptul nr.3/2004.p 123-133

97

tinerilor cu vrste cuprinse intre 16 i 25 de ani, n scopul obinerii unei diplome de nvmnt, aceti tineri confruntndu-se cu probleme de inserie profesional.; contractul de ucenicie, n cadrul cruia angajatorul are obligaia de a asigura ucenicului, n afar de plata salariului, o formare profesional complet n ntreprindere i ntr-un centru de formare pentru ucenici, iar ucenicul se oblig s lucreze pentru angajator i s urmeze formarea profesional organizat de acesta. Cu privire la contractele de formare profesional n alternan, care presupun alternarea perioadelor de munc ale salariatului cu perioadele de formare profesional, se reine c acestea sunt calificate drept contracte individuale de munc sui generis i, prezint printre caracteristici, faptul c salariaii nu sunt luai n calcul la stabilirea efectivului ntreprinderii. Particularitile pe care le prezint dispoziiile din Codul muncii romn care reglementeaz aceast materie, raportat la dispoziiile din legea francez (din care se inspira) pot fi rezumate astfel: sunt prevzute doar contractul de calificare i contractul de adaptare profesional; contractul de calificare profesional este considerat a fi un contract individual de munc de tip special n baza cruia, potrivit art.202 alin.1, salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale; contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe o durat determinat n cele 3 cazuri limitativ prevzute de dispoziiile art. 204 alin. 1 din Codul muncii, respectiv: n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou, n cadrul unui colectiv nou, pe o durat ce nu poate fi mai mare de un an. Contractul de adaptare profesional nu este un contract individual de munc, ci un contract n legtur cu raportul juridic de munc; este vorba de un contract conex i subsecvent contractului individual de munc. n cazul contractului de calificare profesional, sunt incidente dispoziiile privitoare la concedierea i demisia salariatului, iar contractul de adaptare profesional va avea soarta contractului individual de munc o data cu care a fost ncheiat sau pe lng care a fost ncheiat. n cazul ambelor contracte prezentate anterior, formarea profesional d in partea angajatorului este asigurat de ctre un formator. Acesta poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult trei salariai, el fiind numit de angajator dintre salariaii calificai care au o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Formatorul are
98

obligaia de a primi, a ajuta, a informa i a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu ale salariatului aflat n formare99. Dispoziiile din Codul muncii referitoare la contractele speciale de formare profesional organizat de angajator nu fac referire la salarizarea angajatului n perioada n care se afl sub incidena unui asemenea contract. Am vzut c n reglementrile franceze salariul angajatului printr-un contract de calificare profesional sau de adaptare profesional este mai redus dect cel al salariatului care nu urmeaz o asemenea modalitate de formare profesional, fiind raportat la salariul interprofesional minim, deoarece el nu presteaz munc n tot timpul orelor de lucru, o parte a acestora fiind consacrat pregtirii teoretice. Art.196 alin.2 in Codul muncii face referire la drepturile i obligaiile prilor, de unde se desprinde faptul c i salariul se stabilete prin act adiional la contractul individual de munc, deci nu prin intermediul unui contract de calificare profesional sau de adaptare profesional. Prevederile din Codul munci nu reglementeaz n mod expres motivele de desfacere nainte de termen a contractelor speciale de calificare profesional i de adaptare profesional, n consecin, se vor aplica dispoziiile referitoare la concedierea i demisia salariatului, n cazul contractului de calificare profesional . n ceea ce privete contractul de adaptare profesional, acesta va urma soarta contractului individual de munc odat cu care a fost ncheiat sau pe lng care a fost ncheiat. Aa cum se arat n literatura de specialitate, ar fi fost de dorit ca dispoziiile referitoare la contractele speciale de formare profesional s stabileasc rolul contractelor colective de munc, ndeosebi a celor de ramur 100, n aceast materie, precum i avantajele oferite angajatorilor la ncheierea acestor contracte, deoarece ei suport cheltuielile. n concluzie, se poate aprecia c reglementarea celor dou contracte speciale de formare profesional organizat de angajator prezint lacune, ndeosebi contractul de adaptare profesional. n loc s stabileasc n amnunt caracteristicile acestor contracte, legiuitorul a preferat o reglementare general, uneori confuz, care necesit adoptarea unei legi speciale101 care s le reglementeze n amnunt, dei n Codul muncii nu se prevede acest lucru. III. 2. 5. 1. Contractul de calificare profesional

99

Art.207 alin.1 din Codul muncii. n acest sens, Alexandru iclea, op. cit., p.136. 101 Ion Traian tefnescu, op. cit., p.265.
100

99

Dup cum am artat, contractul de calificare profesional este acel contract prin care salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Contractul de calificare profesional conine trsturile eseniale ale contractului individual de munc, dar pe lng acestea mai conine dispoziii referitoare la calificarea profesional a salariatului, care i confer caracteristica de contract de munc de tip particular. Condiiile necesare a fi ndeplinite pentru ncheierea acestui contract sunt: salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani; salariatul s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator; durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre 6 luni i 2 ani; angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului pentru a ncheia contracte de calificare profesional. n legislaia romn, contractul de calificare profesional are valoarea unui contract individual de munc pe durat determinat, cu toate consecinele ce decurg din aceast situaie. Potrivit art.84 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. Aadar, contractul de calificare profesional este un contract pe durat determinat, dar prin excepie de la regul, durata maxim pentru car e se poate ncheia este de 2 ani, iar nu 3. n practic, se pot ntlni dou situaii. Cnd persoana care urmeaz calificarea profesional organizat de angajator are deja calitatea de salariat n urma ncheierii unui contract individual de munc i neavnd o calificare profesional ori avnd una care nu i permite pstrarea locului de munc la acel angajator, ncheie cu acesta un contract de calificare profesional. Acesta este adiacent contractului individual de munc, neavnd o existen de sine sttto are, deoarece nu pot funciona dou contracte individuale de munc ntre aceleai pri, cu privire la prestarea aceleai munci, la acelai loc de munc, n acelai timp de lucru. ntr-o asemenea situaie se impune, mai degrab, ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc, n care s se stabileasc clauzele referitoare la calificarea profesional. n schimb, cnd persoana n cauz se ncadreaz n munc i accept modalitatea de formare organizat de angajator, ea poate ncheia un contr act special de calificare profesional, care reprezint un contract individual de munc pe durat determinat de tip special.

100

Contractul de calificare profesional poate fi ncheiat numai dac persoana fizic angajat a mplinit vrsta de 16 ani. Aadar, regula din art.13 alin.2 din Codul muncii, conform creia persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, nu este valabil la ncheierea contractului de calificare profesional. III. 2. 5. 2. Contractul de adaptare profesional Potrivit dispoziiilor art.204 alin.1 din Codul muncii, contractul de adptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou 102. Rezult c este necesar ca n prealabil s fi fost ncheiat un contract individual de munc, astfel c noul contract de adaptare profesional nu are o existen de sine stttoare, fiind conex i subsecvent primului. La expirarea perioadei pe care a fost ncheiat contractul de adaptare profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. n primul rnd, subliniem faptul c exprimarea textului legal nu este adecvat, deoarece n momentul evalurii salariatul lucreaz deja n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. n al doilea rnd, evaluarea nu este obligatorie. Dispoziiile din Codul muncii nu se refer la consecinele unei evaluri negative la finele adaptrii profesionale asupra contractului individual de munc ncheiat concomitent sau anterior contractului de adaptare profesional. n doctrin se opineaz c n cazul evalurii defavorabile, angajatorul este ndreptit s dispun concedierea salariatului debutant pentru necorespundere profesional sau trecerea salariatului pe vechiul loc de munc. n acest context, exist o deosebire de substan ntre contractul de adaptare profesional i perioada de prob103. n primul caz, se vizeaz adaptarea cunotinelor teoretice i practice la funcia nou, n cazul debutanilor, la noul loc de munc sau la colectivul nou; pe durata perioadei de prob, sunt verificate aptitudinile salariatului, iar n ipoteza unui rezultat negativ, se poate trece la concedierea acestuia, fr acordarea unui preaviz. De altfel, nu trebuie exclus posibilitatea ca n contractul de calificare, care este un contract individual de munc pe o perioad determinat, s fie inclus o clauz care s stabileasc o perioad de prob, cu toate consecinele ce decurg din aceasta, inclusiv desfacerea
102 103

Art.204 alin.2 din Codul muncii. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr.8/2003, p.25.

101

contractului de calificare profesional din iniiativa angajatorului, cnd acesta constat inaptitudinea salariatului pentru calificarea stabilit. Situaia ar fi fost mult mai simpl dac contractul de adaptare profesional ar reprezenta un contract individual de munc pe perioad determinat sau pe perioad nedeterminat. n primul caz, contractul ar nceta la mplinirea termenului, indiferent c evaluare a este sau nu favorabil salariatului, iar n cel de al doilea caz, contractul individual de munc ar putea fi desfcut de angajator pentru necorespundere profesional. De asemenea, e pune problema ce se ntmpl n situaia n care salariatul rateaz evaluarea. Credem c ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la despgubiri pentru eventualele pagube suferite, dac face dovada culpei angajatorului, cnd acesta nu i-a respectat obligaiile asumate prin contractul de adaptare profesional. Dac prile contractului au acionat cu bun credin, dar evaluarea este defavorabil salariatului, angajatorul nu este ndreptit s cear restituirea cheltuielilor ocazionate de adaptarea salariatului, deoarece la ncheierea contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli. Durata contractului de adaptare profesional nu poate depi un an. Reglementarea din Codul muncii nu condiioneaz ncheierea contractului de adaptare profesional de o limit minim sau maxim a vrstei salariatului, preciznd doar c acest contract se ncheie pe o durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. Aadar, spre deosebire de reglementarea francez n care contractul de adaptare profesional poate fi ncheiat pentru o perioad determinat sau nedeterminat, n funcie de scopul urmrit, Codul muncii, n art.205 alin.1, admite numai contractul de adaptare profesional pentru o perioad determinat. Spre deosebire de reglementarea francez, n care contractul de adaptare profesional este un contract individual de munc pe perioad determinat sau nedeterminat, n reglementarea Codului muncii romn, contractul de adaptare profesional nu este un contract individual de munc de sine stttor. Cu toate c raiunea lui ar fi s l angajeze pe salariat pe un loc de munc, pentru ocuparea cruia are studiile necesare, urmnd ca acesta s se adapteze din punct de vedere al cunotinelor practice i teoretice la acel loc de munc, pe care l ocup pe o perioad determinat sau pe o perioad nedeterminat, reglementarea d in art.204 alin.2 stabilete n mod imperativ c ncheierea contractului de adaptare profesional are loc odat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la modificarea acestuia prin schimbarea funciei, locului sau colectivului n care i-a desfurat iniial activitatea. n concluzie, se ncheie dou contracte: contractul individual de munc i contractul de adaptare profesional, ns ar fi fost de ajuns ca la ncheierea contractului individual de munc s se introduc n acesta o clauz de adaptare profesional sau ulterior, dac este cazul, s se ncheie un act adiional cu privire la acelai aspect. n felul cum este reglementat n prezent, contractul de adaptare profesional nu este un contract de munc prin
102

care o persoan s fie angajat pe un loc de munc. Aadar, contractul de adaptare profesional reglementat de Codul muncii nu este un contract individual de munc, ci un contract n legtur cu raportul juridic de munc. IV. Reglementare i organisme europene privind formarea profesional IV. 1. Reglementare Printr-o serie de recomandri i rezoluii s-a dorit concretizarea la nivel comunitar a unei politici unitare n domeniul formrii profesionale. Recursul la acte comunitare cu valoare mai degrab declarativ dect juridic ne dovedete complexitatea i dificultatea abordrii domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare. Amintim n acest context: Recomandarea Comisiei nr.77/467/CEE, din 6 iulie 1977, ctre statele membre, privind pregtirea profesional pentru tinerii n omaj sau ameninai cu pierderea locului lor de munc; Rezoluia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind formarea alternativ a tinerilor; Rezoluia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea ocuprii tinerilor; Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea profesional a femeilor; Rezoluia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea profesional continu; Rezoluia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind transparena calificrilor; Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativ la accesul la formarea profesional continu; Rezoluia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea i atractivitatea nvmntului i formrii profesionale; Rezoluia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparena certificatelor de formare profesional. Regulamentul 1612/68 acord lucrtorilor migrani dreptul la acces, n aceleai condiii cu ale cetenilor statului respectiv, la cursurile de ucenicie i formare profesional (art.7 (3) ). Dei termenul folosit este cel de acces, Curtea de Justiie a dat, i n acest caz, o interpretare larg. Astfel, ea a decis c dreptul de a fi admis la cursurile colare, de ucenicie i profesionale din statul gazd include nu numai admiterea n sine, ci i msuri generale care s faciliteze urmarea cursurilor, ceea ce n spea respectiv cuprindea o burs104. Nu altfel s-a procedat i n cazul Gravier (Nr.293/83) , cnd a fost definit nsui termenul de formare
104

Cazul Casagrande Nr.9/74.

103

profesional. S-a decis c el include toate formele de nvmnt care pregtesc pe cei ce le urmeaz pentru o anumit profesie, activitate comercial sau angajare sau care formeaz priceperile necesare pentru o astfel de profesie, activitate comercial sau angajare, chiar dac programul de instruire cuprinde elemente de educaie general. Cele dou decizii au suscitat reacii diverse din partea statelor membre, susinndu-se posibilitatea producerii unor excese sau abuzuri. Sub un alt aspect, definirea larg a formrii profesionale implic faptul c multe cursuri, incluznd posibil i cursuri universitare ce necesit deseori substaniale contribuii din fondurile publice, ar putea fi accesibile n aceleai condiii tuturor cetenilor din rile membre ale Uniunii Europene. De altfel, n cazul Blaizot (Nr.24/86) , Curtea a aplicat definiia folosit n cazul Gravier i a decis c educaia universitar poate constitui formare profesional nu numai acolo unde examenul final acord direct calificarea cerut, dar, de asemenea, i acolo unde studiile asigur o pregtire specific (de exemplu, unde studentul are nevoie de cunotinele astfel acumulate pentru a desfura activitatea profesional sau comercial) , chiar dac nu exist dispoziii legislative sau administrative care s fac din obinerea acestor cunotine condiie esenial. Aadar, n privina cursurilor universitare, dat fiind c, n conformitate cu generoasa interpretare a Curii acestea sunt socotite ca fiind, n mod global, de formare profesional, cetenii din rile Uniunii care nu sunt nici lucrtori migrani, nici copii ai lucrtorilor migrani pot cere accesul egal n condiii egale cu ale cetenilor statului-gazd, chiar dac cursurile sunt finanate sau subsidiate de stat n cadrul politicii sociale a acestuia. Ct privete educaia, n general, aceasta nu face obiectul jurisdiciei comunitare, dat fiind c ea nu face parte din obiectivele fundamentate ale Tratatului. Acest aspect a fost acceptat i de Curtea de Justiie n cazul Gravier, artndu -se c politica i organizarea sistemului de educaie nu sunt incluse ntre domeniile pe care Tratatul le-a ncredinat instituiilor Comunitii. Faptul c formrii profesionale i se atribuie o atenie deosebit este dovedit i de inserarea n Tratatul de la Maastricht105 a unui capitol distinct privind acest domeniu, intitulat Educaia, formarea profesional i tineretul. Astfel, art.127 reafirm aplicarea unei politici a formrii profesionale a Comunitii, care sprijin i completeaz aciunile statelor membre, respectnd pe depl in responsabilitatea acestora pentru coninutul i organizarea formrii profesionale. n acest sens, aciunea Uniunii Europene vizeaz: s faciliteze adaptarea la mutaiile industriale, n special prin formarea i reconversiunea profesional;
105

Tratatul privind Uniunea European (numit i Tratatul de la Maastricht) a fost semnat de Consiliul European la 7 februarie 1992 n localitatea olandez Maastricht, reprezentnd pn atunci cea mai profund schimbare a tratatelor de la nfiinarea Comunitii Europene. Acest tratat a pus bazele Uniunii Europene.

104

s amelioreze pregtirea profesional iniial i formarea permanent, cu scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii; s faciliteze accesul la formarea profesional i s favorizeze mobilitatea formatorilor i persoanelor n formare i, n special, a tinerilor; s stimuleze cooperarea n materia formrii ntre instituii de nvmnt sau de formare profesional i ntreprinderi; s dezvolte schimbul de informaii i de experiene asupra problemelor comune sistemelor de formare ale statelor membre. Se prevede, totodat, c statele membre i Uniunea favorizeaz cooperarea cu rile tere i organizaiile internaionale competente n materia formrii profesionale. Ct privete instituia competent, aceasta este reconfirmat a fi Consiliul care, respectnd noua procedur introdus, la art.189 C, i dup consultarea Comi tetului Economic i Social, adopt msurile necesare pentru a contribui la reali zarea obiectivelor amintite, cu excepia celor viznd armonizarea dispoziiilor legislative i regulamentare ale statelor membre. n aplicarea acestei dispoziii, Consiliul a adoptat Decizia Nr.94/819, din 6 decembrie 1994, prin care se stabilete un program de cooperare transnaional n domeniul formrii profesionale a forei de munc, Programul Leonardo da Vinci coordonat si cofinanat de comisia european. Ca urmare a rezultatelor favorabile obinute i pentru a asigura continuitate n articularea i completarea iniiativelor rilor europene n formarea profesional, Consiliul Uniunii Europene a hotrt, prin Decizia din 26 aprilie 1999, implementarea celei de-a doua faze a Programului Leonardo da Vinci". Aceasta s-a desfurat ntre 1 ianuarie 2000 i 31 decembrie 2006. Documentul oficial care fundamenteaz a doua faz a Programului de aciune comunitar n domeniul FP Leonardo da Vinci" (anii 2000-2006) este Decizia nr.382/1999 adoptat de Consiliul Uniunii Europene. Romnia particip la Programul Leonardo da Vinci" ca partener cu drepturi depline, ncepnd cu 1 septembrie 1997. Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului este responsabilul naional al programului iar coordonarea derulrii programului revine Centrului Naional Leonardo da Vinci". Programul urmrete creterea calitii, a caracterului inovator i a dimensiunii europene n sistemele i practicile de formare profesional. Programul contribuie la promovarea unei Europe a cunoaterii prin realizarea unui spaiu european de cooperare n domeniul educaiei i formrii profesionale. Prin program sunt susinute poli ticile statelor participante privind formarea pe parcursul ntregii viei i dezvoltarea aptitudinilor i competenelor favorabile integrrii profesionale. Obiectivele programului sunt:

105

dezvoltarea aptitudinilor i competenelor persoanelor, mai ales ale tinerilor, aflai n formare profesional iniial. Un mijloc important n acest scop vor fi formarea profesional prin alternana i ucenicia, pentru a facilita inseria i reinseria profesional; ameliorarea calitii i ncurajarea accesului la formarea profesional continu i la dobndirea de aptitudini i competene pe tot parcursul vieii, pentru a dezvolta capacitatea de adaptare i a veni n sprijinul schimbrilor tehnologice i organizaionale; promovarea i ntrirea contribuiei formrii profesionale la procesul de inovare, pentru a ameliora competitivitatea i spiritul antreprenorial, n scopul de a crea noi locuri de munc. Stimularea cooperrii ntre instituiile care se ocup cu FP, inclusiv universitile.

IV. 2. Organisme Europene Globalizarea, mbtrnirea populaiei, imigrarea, echilibrul dintre activitatea profesional i viaa de familie, educaia pe tot parcursul vieii, sntatea i securitatea la locul de munc sunt numai cteva din provocrile principale din domeniul ocuprii forei de munc, nu numai n UE, ci i dincolo de graniele acesteia. Politica social a UE este format dintr-un set de politici complementare106, ce s-au dezvoltat i multiplicat pe parcursul timpului i care acioneaz n acele sectoare de activitate ce afecteaz sau genereaz gradul de bunstare individual i social. Permanenta preocupare a comunitii europene pentru aspectele de politic social - nceput cu Tratatul de Roma (1957) - a dus, n timp, la crearea unui model social european. Unul din momentele cele mai importante ale evoluiei acestui model se situeaz n jurul anului 2000, cnd se face trecerea de la o abordare bazat pe minimizarea consecinelor sociale negative ale schimbrii structurale, la o abordare ce are n vedere modernizarea sistemului social european i investiia n capitalul uman - altfel spus, se trece de la o abordare cantitativ (minimizarea consecinelor) la una calitativ (investiia n oameni) . De asemenea, o caracteristic important a politicii sociale este delegarea responsabilitilor de atingere a obiectivelor comunitare ctre Statele Membre. La nivel european se remarc: Centrul European pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale (CEDEFOP107) ;

106

A se vedea, Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2004, p.211. 107 www.cedefop.europa.eu

106

Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de Munc (Eurofound) 108; Fundaia European de Formare (FEF) ; Agenia European pentru Sntate i Securitate n Munc (AESSM). Centrul European pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale CEDEFOP este agenia european ce promoveaz dezvoltarea educaiei i formrii profesionale n UE. Liniile directoare pentru 2007 au fost: continuitatea i inovarea cu accentul pe relaiile dintre formarea profesional i ocuparea forei de munc. Obiectivul strategic al ageniei este de a contribui la ndeplinirea scopului strategiei de la Lisabona. Printre obiectivele specifice se numr: raportarea dezvoltrilor n domeniul formrii profesionale pentru a intensifica nvarea comun n statele membre i sprijinirea rilor candidate la UE prin familiarizarea lor cu dezvoltrile n domeniul formrii n UE. Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de Munc. Programul de lucru al fundaiei pe 2007 a fost astfel redactat nct s reflecte ordinea de zi a politicilor europene. Prioritile fundaiei vizeaz: efect ele i provocrile globalizrii; mobilitatea i migrarea; calitatea muncii, inovarea, productivitatea, condiiile de lucru; munca la negru i efectele acesteia asupra societii economice. Fundaia European de Formare109. Una din schimbrile substaniale n programul fundaiei este trecerea de la focalizarea strict asupra formrii profesionale ctre perspectiva mai larg a nvrii pe tot parcursul vieii, ce ine cont de nevoile de pe piaa muncii. Una din principalele probleme menionate este legat de faptul c de multe ori formarea nu corespunde cu aceste nevoi: exist prea muli oameni cu diplom universitar care nu i pot folosi calitile academice, n timp ce piaa duce lips de muncitori specializai. Domeniile ce preocup fundaia anul acesta sunt: formarea imigranilor (innd cont de faptul c este nevoie de muncitori calificai n statele membre) ; integrarea social (excluderea disparitilor urban-rural, a celor ntre sexe, accesul minoritilor la educaie) ; formarea la nivelul ntreprinderilor mici i mijlocii. Agenia European pentru Sntate i Securitate n Munc110. Rolul ageniei este de a aduna i disemina informaii din domeniul sntii i siguranei

108

Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de Munc, cu sediul la D ublin, este un organism autonom nfiinat printr-un regulament al Consiliului de Minitri al Comunitilor Europene. Pentru detalii a se consulta site-ul www.eurofound.ie 109 Pentru detalii, a se consulta, www.etf.europa.eu 110 Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc, cu sediul n Bilbao, Spania, este o organizaie a Uniunii Europene nfiinat n anul 1996 cu scopul de a colecta, disemina i facilita schimbul de informaii

107

la locul de munc n cadrul Uniunii Europene. Subiectele cheie pentru anul 2007 au fost: stresul determinat de munc; boli i accidente la locul de munc, absenteism; timpul i ritmul de lucru; muncitorii imigrani; radiaiile ultraviolete; agenii biologici. n timpul ultimei sesiuni, deputaii europeni i -au manifestat preocuparea n domeniul ocuprii forei de munc (n special egalitatea ntre femei i brbai la locul de munc) prin aprobarea unui raport despre egalitate n cadrul instituiilor europene, unde numrul de femei n posturile cu responsabiliti este mult mai mic dect numrul de brbai. IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesional pe plan european IV. 3. 1. Elemente definitorii Tratatul de la Lisabona111 de modificare a tratatului privind Uniunea European i a Tratatului de instituire a Comunitii Europene a fost semnat la Lisabona la data de 13 decembrie 2007 de ctre reprezentanii celor 27 state membre. n conformitate cu articolul 6 al acestuia, v-a trebui ratificat de ctre statele membre n conformitate cu normele lor constituionale i v -a intra n vigoare la 1 ianuarie 2009, cu condiia ca toate instrumentele de ratificare s fie deja depuse sau, n caz contrar, n prima zi a lunii de dup depunerea ultimului instrument de ratificare. Afirmarea valorilor, consolidarea drepturilor cetenilor, sporirea claritii ce pune un accent sporit pe acele politici care aduc beneficii vizibile cetenilor. Potrivit aceluiai tratat exist noi dispoziii cu aplicare general privind promovarea unui nivel ridicat de ocupare a forei de munc, garantarea unei protecii sociale adecvate, lupta mpotriva excluderii sociale, un nivel ridicat de educaie, formare profesional i sntate. Se prevede eliminarea oricrui fel de discriminare i promovare a egalitii ntre femei i brbai, promovarea unor dispoziii noi privind dezvoltarea durabil i protecia mediului inclusiv lupta mpotriva schimbrilor climatice i respectul fa de serviciile de interes general, conexiunea economic, social i teritoriala este reafirmat drept obiectiv al Uniunii Europene. Tratatul susine i subliniaz necesitatea ca toate statele membre s reueasc s l ratifice n timp util astfel nct s intre n vigoare la 1 ianuarie 2009. Se consider c tratatul de la Lisabona va asigura un cadru
economice, tehnice i tiinifice pentru mbuntirea condiiilor de munc i promovarea celor mai bune practici de prevenire a accidentelor de munc i bolilor profesionale. 111 http://www.consilium.europa.eu/cms3_fo/showPage.asp?id=1296&lang=ro&mode=g

108

stabil, care va face posibil viitoarea dezvoltare a Uniunii Europene. Domeniul formrii profesionale este unul dintre cele mai dinamice ale drep tului comunitar, el fcnd obiectul a o serie de acte normative comunitare, precum i al unei importante pri din practica judiciar. Formarea profesional, ca parte important a politicii sociale comunitare, face parte din orientarea general n materie social, i anume aceea a asigurrii unui nivel nalt al angajrii. n acest context se pornete de la premisa c este mai profitabil s se asigure di n start o pregtire profesional care s dea posibilitatea crerii de locuri de munc, dect s se transplanteze surplusul de mn de lucru ctre regiuni unde exist o insuficien de personal calificat. Tratatul de la Roma, prin art.128 stabilea deja n sarcina Consiliului stabilirea unor principii generale pentru punerea n aplicare a unei politici comune de formare profesional care s poat contribui la dezvoltarea armonioas att a economiilor naionale, ct i a Pieei Comune (interne, ulterior) . n aplicarea sa, Comisia European a pus accentul pe ideea de politic comun, subliniind c aceast formul este cea mai clar dintre cele folosite n Tratatul CEE, ea permind intervenia cea mai profund a autoritilor comunitare. Aceasta nu nseamn c Tratatul nelege s instituie, n statele membre, o legislaie identic n ceea ce privete formarea profesional. n schimb, Tratatul a prevzut definirea unor anumite principii generale, fiecare ar putndu -i menine propriile metode i propriile instituii. Aadar, structurile vor putea rmne diferite, dar, dincolo de aceste diferene, va trebui ca obiectivele s fie comune112. Printre obiective se numr unul considerat ca fiind esenial de ctre autoritile comunitare i anume apropierea nivelurilor de formare. Aceasta, datorit incidenei sale asupra liberei circulaii a persoanelor, principiu fundamental al Comunitii. Dat fiind c art.128 al Tratatului CEE stabilea n sarcina Consiliului nece sitatea definirii unor principii generale, acesta s-a conformat printr-o decizie adoptat la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE). Soluia a generat o serie de nedumeriri n rndul specialitilor, dat fiind c se stabileau printr -un act juridic avnd caracter individual un set de principii generale ale unei politici comune. Ca atare, unii dintre acetia au contestat caracterul su obligatoriu113. Decizia se refer, mai nti, la aspectul colectiv al formrii profesionale. n acelai timp, se afirm dreptul fiecruia de a-i alege n mod liber profesia i instituia n care va fi pregtit. Fiecare persoan are dreptul de a primi pregtirea profesional adecvat, corespunztoare aptitudinilor sale i, de asemenea, s se perfecioneze de -a lungul

112

Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2004, p.185. 113 A se vedea Decizia adoptat la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE), care instituie 10 principii generale ale formrii profesionale, Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit., p.185.

109

carierei sale, s beneficieze de readaptarea profesional de care ar putea avea nevoie. IV. 3. 2. Principiile generale ale formrii profesionale 114 Primul principiu definete politica comun a formrii profesionale: este aciunea comun, coerent i progresiv, implicnd ca fiecare stat s definitiveze programe conforme cu aceste principii. Al doilea principiu definete obiectivele: se urmrete s se asigure efectiv dreptul la pregtirea profesional. Pentru aceasta trebuie organizate mijloacele de formare pentru a se asigura fora de munc necesar diferitelor sectoare ale economiei. Pregtirea profesional trebuie s fie suficient de larg, astfel nct persona litatea s se poat dezvolta, permind adaptarea la progresul tehnic. Al treilea principiu este consacrat aplicrii i subliniaz importana, pe de o parte, a previziunii statistice, iar pe de alt parte, a unui dispozitiv de orientare. Al patrulea principiu definete rolul Comisiei. n vederea realizrii obiectivelor enunate. Comisia va putea propune Consiliului sau statelor membre msurile adecvate. Principiile 5 i 6 dezvolt unele consecine din rolul atribuit Comisiei. Ea trebuie s colaboreze cu Consiliul i cu statele membre. Comisia realizeaz studii, cercetri, inventarul mijloacelor de formare, stabilete prioritile n domeniu. Al aptelea principiu privete pregtirea adecvat a personalului de instruire (formarea formatorilor). Pentru punerea n practic a acestui principiu a fost adoptat Regulamentul (CEE) nr.337/75 prin care a fost creat un Centru european de dezvoltare a formrii profesionale. Scopul su a fost acela de a contribui la apropierea nivelurilor de formare i formarea n comun a formatorilor. Prin cel de-al optulea principiu s-a afirmat necesitatea apropierii progresive a nivelurilor sistemelor de formare, n timp ce al noulea principiu statueaz formarea profesional a adulilor i readaptarea profesional. n fine, cel de-al zecelea principiu abordeaz mijloacele de finanare. Este statuat astfel, c aciunile ntreprinse n vederea realizrii obiectivelor politicii comune vor face obiectul unei finanri comune. Ponderea pe care a cptat-o, n timp, libera circulaie a lucrtorilor ntre statele membre impunea ns cu necesitate ca, prin Acordul Unic European, s se statueze i asupra problematicii educaiei i formrii profesionale; ceea ce sa i fcut, subliniindu-se necesitatea elaborrii unor directive care s priveasc recu noaterea reciproc (mutual) a diplomelor, certificatelor de studii i a altor titluri. ncepnd cu anul 1974 au fost instituite reuniunile periodice ale Consiliului de Minitri ai Educaiei. n 1976 a fost propus primul Program care definea
114

Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit., p.185 i urm.

110

liniile directoare de intervenie comunitar n aceast materie. Totodat au fost create alte dou organisme un Comitet al educaiei i un Comitet consultativ pentru formarea profesional. Din pcate ns, o serie de programe ale CEE, dei benefice prin concepie, nu au dat rezultatele prevzute. Un exemplu n acest sens, este Programul PETRA (Programul de aciune pentru formarea profesional a tinerilor i pregtirea lor pentru viaa adult i profesional). Aceast experien acumulat avea ns s dea roade ceva mai trziu. Astfel, printre programele remarcabile, viznd facilitatea schimburilor i cooperrii n materie social, trebuie s amintim: ERASMUS (1978) , cel mai cunoscut i cel mai general, urmrea adoptarea de programe de aciuni comunitare n materie de mobilitate a studenilor; COMETT (1986) - stabilea cooperarea ntre universitari i schimburi post-universitare, pe de o parte, i ntreprinderi, pe de alt parte, urmat de COMETT II (1988) ; LINGUA - urmrea s promoveze nvarea limbilor strine, ca factor esenial pentru dezvoltarea ideii europene pentru cetenii statelor membre (1990-1994) ; EUROTECNET (1985) - urmrea diseminarea experienei n formarea profesional a lucrtorilor (termen utilizat ntr-un sens mai larg dect lucrtori) , n raport de marile i rapidele schimbri tehnologice; ARION - avea drept obiectiv asigurarea mobilitii responsabililor i experilor n condiiile n care prin EURYDICE se dorea constituirea unei adevrate bnci de date asupra politicii i sistemelor naionale de educaie; TINERETUL PENTRU EUROPA (1988) urmrea realizarea unor puncte transnaionale comune, culturale i sociale115. Un pas important a fost fcut prin iniierea Programului TEMPUS (parte component a PHARE) , program cu adresabilitate direct rilor din Europa central i de Est cu adresabilitate direct acestora. Astfel, educaia i formarea profesional prind contur comunitar. Pn la Tratatul de la Maastricht ns, pe plan practic, eforturile sunt materializate n recunoaterea reciproc a titlurilor i diplomelor. IV. 4. Obiectivele planului de formare profesional la nivel european IV. 4. 1. Reglementare Pe plan european, prin Decizia nr.1720/2006/EC a Parlamentului European i a Consiliului din 15 noiembrie 2006 s-a instituit Programul de aciune n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii116. IV. 4. 2. Obiective Obiectivul general al Programului nvare pe tot parcursul vieii este de a
115 116

Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit., p.187. Publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 327/45 din 24. noiembrie 2006.

111

contribui, prin nvare pe tot parcursul vieii, la dezvoltarea Uniunii Europene ca o economie avansat bazat pe cunoatere, cu o cretere economic durabil, locuri de munc mai multe i mai bune i o coeziune social sporit, cu asigurarea proteciei mediului nconjurtor pentru generaiile viitoare. n special, acesta are ca obiectiv stimularea schimburilor, cooperrii i mobilitii ntre sistemele educaionale i de formare din cadrul Comunitii, astfel nct acestea s devin un reper mondial de referin n ceea ce privete calitatea. Programul nvare pe tot parcursul vieii are urmtoarele obiective specifice117: s contribuie la dezvoltarea unei nvri pe tot parcursul vieii de calitate i s promoveze nalta performan, inovarea i o dimensiune european n sistemele i practicile din domeniu; s susin crearea unui spaiu european al nvrii pe tot parcursul vieii; s faciliteze mbuntirea calitii, atractivitii i accesibilitii oportunitilor de nvare pe tot parcursul vieii existente n Statele Membre; s ntreasc contribuia nvrii pe tot parcursul vieii la coeziunea social, cetenia activ, dialogul intercultural, egalitate de gen i mplinirea personal; s ajute la promovarea creativitii, competitivitii, ocuprii forei de munc i amplificrii spiritului antreprenorial; s contribuie la o participare sporit la nvarea pe tot parcursul vieii din partea persoanelor de toate vrstele, inclusiv a celor cu nevoi speciale i a grupurilor dezavantajate, indiferent de situaia lor socioeconomic; s promoveze nvarea limbilor strine i diversitatea lingvistic; s susin dezvoltarea de coninuturi, servicii i practici inovatoare, bazate pe TIC, n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii; s ntreasc rolul nvrii pe tot parcursul vieii prin crearea unui sentiment de cetenie european bazat pe nelegere i respect pentru drepturile omului i democraie, ncurajarea toleranei i respect fa de alte popoare i culturi; s promoveze cooperarea n domeniul asigurrii calitii n toate sectoarele educaiei i formrii n Europa; s ncurajeze utilizarea optim a rezultatelor, produselor inovatoare i proceselor, precum i schimbul de bune practici n domeniile vizate de Programul nvare pe tot parcursul vieii, n scopul mbuntirii
117

Decizie aa cum a fost amendat de Decizia 2006/521/E.C. (publicat n Jurn alul Oficial al Uniunii Europene, L 200 din 22 octombrie 2006).

112

calitii educaiei i formrii, (art.1, pct.3). Programul nvare pe tot parcursul vieii vizeaz elevi, studeni, stagiari/cursani i aduli care nva; profesori, formatori i alte categorii de personal implicate n orice aspect legat de nvarea pe tot parcursul vieii; persoane aflate pe piaa muncii; instituii sau organizaii furniznd oportuniti de nvare n contextul Programului nvare pe tot parcursul vieii sau n limitele sub-programelor acestuia; persoanele i organismele cu responsabiliti fa de sistemele i politicile privind orice aspect al nvrii pe tot parcursul vieii la nivel local, regional i naional; ntreprinderi, parteneri sociali i organizaiile lor, la toate nivelele, inclusiv organizaii i camere de comer i industrie; organisme care furnizeaz servicii de orientare, consiliere i informare legate de orice aspect al nvrii pe tot parcursul vieii; asociaii active n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii, inclusiv asociaii de studeni, stagiari/cursani, elevi, profesori, prini i aduli care nva; centre de cercetare i organisme interesate de probleme privind nvarea pe tot parcursul vieii; organizaii non -profit, organisme bazate pe voluntariat, organizaii neguvernamentale, (art.4). Programul se adreseaz urmtoarelor instituii sau organisme publice i/sau private instituiilor, centrelor i organismelor de FP, de orice nivel, inclusiv universitilor; centrelor i organismelor de cercetare tehnologic; ntreprinderilor, n special IMM, n sectorul privat sau public; organizaiilor profesionale, inclusiv camerelor de comer; partenerilor sociali (sindicate, patronate) ; colectivitilor i organismelor teritoriale; organizaiilor non -profit, organizaiilor nonguvernamentale. Oricare dintre instituiile sau organismele menionate mai sus trebuie s aib personalitate juridic i s fac dovada stabilitii structurale i garaniilor financiare, (art.24). La acest program pot participa tinerii elevi (scoli profesionale/licee industriale) ; tinerii muncitori cu vrsta maxima de 28 de ani; persoane defavorizate pe piaa muncii; studeni/tineri absolveni ai nvmntului superior; formatori/persoane care lucreaz n gestionarea i planificarea FP a forei de munc, (art.16). Persoanele fizice, menionate mai sus, pot participa ntr -un proiect Leonardo da Vinci" numai prin intermediul unei instituii sau a unui organism persoan juridic, care are calitatea de promotor/partener n proiectul respectiv. Pentru elaborarea acestor programe este necesar angajarea att a promotorilor ct i a partenerilor. rile partenerilor/promotorilor n proiectele Leonardo da Vinci" pot fi urmtoarele: rile membre ale Uniunii Europene: Austria, Belgia, Danemarca, Finlanda, Frana, Germania; Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg, Marea

113

Britanie, Portugalia, Olanda, Spania, Suedia; Cehia, Estonia, Letonia, Lituania, Polonia, Slovacia, Slovenia i Ungaria. rile Spaiului Economic European: Islanda, Liechtenstein, Norvegia; rile asociate la Uniunea Europeana: Bulgaria i Romnia; Cipru, Malta i Turcia, n condiii stabilite prin Decizia nr.382/1999. Pentru demararea programului este nevoie de o propunere. Propunerea de proiect/aciune/activitate de participare la PVL II o poate prezenta un PROMOTOR care este o instituie/un organism, cu personalitate juridic. Dac propunerea este aprobat, promotorul devine CONTRACTANT, n cazul cnd semneaz contractul pe baza creia se face finanarea proiectului. n orice proiect Leonardo da Vinci" PROMOTORUL are un anumit numr de PARTENERI, care trebuie, de asemenea, s fie instituii/organisme cu personalitatea juridic. Realizarea efectiv a programului are la baz o procedur proprie stabilit prin Apelul Comunitar. Apelul Comunitar la propuneri de proiecte (Acpp) este procedura prin care CE realizeaz efectiv Programul Leonardo da Vinci". Apelul definete contextul, prioritile, msurile i rile participante i furnizeaz principalele informaii, inclusiv calendarul, specifice perioadei la care se refer. Calendarul prezentat n Acpp cuprinde datele limit anuale fixate la nivel comunitar pentru prezentarea, selecionarea i alegerea propunerilor de proiecte. Iniiatorii oricrui program au nevoie de ct mai multe date pentru a li se mari ansele de eligibilitate. n cadrul acestui program condiiile de eligibilitate pentru un proiect propus sunt: promotorul i partenerii trebuie s fie persoane juridice; proiectul trebuie s contribuie la realizarea unuia/mai multor obiective ale programului; proiectul trebuie s specifice msurile care vor fi implementate; proiectul trebuie s aib un caracter tradiional i anume: la proiectele de mobiliti i proiectele de competene lingvistice: particip minimum dou ri, din care cel puin una din U.E.; la proiectele pilot, proiectele de reele transnaionale i proiectele de materiale de referin: particip minimum 3 ri, din care cel puin una din U.E. Selecia proiectelor propuse este fundamentat prin Decizia Consiliului Uniunii. Decizia Consiliului Uniunii nr.382/1999 stabilete trei proceduri pentru selecionarea propunerilor de proiecte. Procedura dup care o propunere va fi evaluat i selecionat depinde de tipul proiectului i de msura specific PLV II n care proiectul se ncadreaz. Propunerile de proiecte se depun/trimit n vederea selecionrii la ANC i/sau la CE.
114

Propunerile de proiecte care se ncadreaz n procedurile B i C se selecioneaz n dou etape: selecionarea propunerilor preliminare; selecionarea propunerilor complete. n etapa a II-a de selecie vor intra numai propunerile preliminare, admise dup prima etap. Pentru a participa la etapa a II-a de selecie promotorul trebuie s elaboreze i s prezinte o propunere complet de proiect. La nivel european, programele de doctor ofer o legtur ntre dezvoltarea Spaiilor Europene Universitare i de Cercetare. Ele de asemenea joac un rol important n realizarea obiectivelor programului de la Lisabona orientat spre construcia unei Europe bazate pe cunoatere. Semnificaia cercetrii i instruirii ca parte integrant a nvmntului superior a fost subliniat n cadrul reuniunii de la Berlin din 2003 a minitrilor educaiei, iar de atunci au fost realizate o serie de activiti pentru a spori gradul de cunoatere a problemelor legate de instruirea de doctor n Europa. EUA118 a executat un proiect Socrates Programe de doctor pentru o Societate European bazat pe cunotine (2004-2005) care a implicat 48 de universiti din 22 de state. Impreun cu Ministerul Federal Austriac al Educatiei, tiinei i Culturii i Ministerul Federal German al Educaiei i Cercetrii, EUA au organizat un Seminar Bologna cu privire la programele de doctor n februarie 2005 la Salzburg, Austria. De asemenea, programele de doctor au fost discutate n cadrul altor conferine organizate de EUA (Conferina cu privire la cercetare n 2004 la Maastricht i Convenia EUA de la Glasgow din 2005). Interesul enorm artat de comunitatea academic n ceea ce privete programele de doctor subliniaz importana acestei probleme n dezvoltarea Spaiilor Europene Universitare i de Cercetare. n mai 2005 Ministerele europene pentru educaie au delegat EUA s elaboreze un raport cu privire la dezvoltarea ulterioar a principiilor de baz ale programelor de doctor, care urmeaz s fie prezentat n cadrul reuniunii ministeriale din anul 2007. Acest lucru a condus la realizarea de ctre EUA a unui Proiect de implementare care cuprinde o serie de activiti avnd drept obiectiv dezvoltarea ulterioar a principiilor de baz acceptate n cadrul Seminarului Bologna de la Salzburg, precum i diseminarea rezultatelor Proiectului cu privire la programele de doctor. Asociaia Universitar European (The European University Association EUA) , n calitate de organizaie a universitilor europene i a asociaiilor naionale ale rectorilor, reprezint vocea de baz a comunitii de nvmnt superior din Europa. Misiunea ei este de a promova dezvoltarea unui sistem
118

Asociaia Universitar European (The European University Association -EUA)

115

coerent al nvmntului superior i al cercetrii europene. Lund n calcul faptul c instituiile de nvmnt superior joac un rol central n dezvoltarea spaiilor europene de nvmnt superior i cercetare, obiectivul de baz l reprezint suportul activ si conducerea membrilor si in procesul de fortificare a calitii predrii, studierii si cercetrii, precum si a contribuiei lor fa de societate. Asociaia susine valorile i principiile inserate n Magna Charta din 1988. Membrii acesteia primesc nouti electronice i publicaii referitoare la dezvoltarea, tendinele si problemele politice din nvmntul superior i cercetarea european. Membrii ei au posibilitatea de a se informa reciproc despre activitatea lor prin intermediul serviciului EUA de MEMBER NEWS. Website-ul asociaiei a fost rennoit pentru a facilita nu doar accesul la o varietate mare de informaii, ci i pentru a crea un directoriu online referitor la calitatea de membru. Ea a stimulat dezvoltarea comunitilor virtuale pentru a promova i facilita cooperarea i comunicarea n cadrul unor grupuri specifice de membri. Anual se organizeaz o serie de conferine si seminare care ofer universitilor membre oportuniti de a se ntlni cu colegii din Europa pentru a discuta problemele de interes comun. Aceasta continu s-i dezvolte serviciile care includ evaluri instituionale, seminare referitoare la administrare i implicare n proiecte tematice. EUA este o asociaie a universitilor europene din rile semnatare ale Conveniei Culturale Europene a Consiliului Europei. Calitatea de membru al acesteia este, prin urmare, limitat la universitile din aceste 48 de ri. Sunt cinci tipuri diferite de membri: membri individuali deplini pot fi universitile autorizate sa ofere titluri de doctor care au oferit cel puin un titlu de doctorat pe parcursul ultimilor trei ani. Ca membru individual deplin, fiecare universitate are acces la toate serviciile asociaiei i conferinele de membru, beneficiaz de dreptul de vot in Adunarea General. Pentru a accede la EUA, universitile vor prezenta cererea i scrisoarea de recomandare din partea Preedintelui Asociaiei Naionale a Rectorilor (i din partea a trei membri deplini, dac este necesar) 119; membri individuali asociai pot fi instituiile de nvmnt fr programe de doctorat sau care au nceput programele de doctorat, dar nu au conferit titlul de doctor. Pe parcursul a trei ani consecutivi instituiile trebuie s fie membri ai Asociaiei Naionale a Rectorilor n ara lor. Membrii individuali asociai, bucurndu -se de acelai acces ca

119

Taxele de membru variaz n dependen de GNP fiecrei ri i numrul de studeni nmatriculai n universitate (tax anual de baz este de la 1 800 pn la maximum 2 174 pentru universitile ale cror numr de studeni depete cifra de 20,000).

116

i membrii individuali deplini la toate serviciile i conferinele de membru, nu au dreptul la vot n cadrul Adunrii Generale EUA120; membri colectivi deplini pot fi Asociaiile Naionale ale Rectorilor, care reprezint universitile rilor lor. n mod normal exist un membru deplin colectiv per ar121; membri colectivi asociai pot fi asociaiile naionale ale altor instituii de nvmnt superior. Asemenea asociaii trebuie s fie recomandate de Asociaia Naional a Rectorilor122; membri afiliai pot fi asociaiile si reelele regionale si internaionale, precum si alte organe, institute de cercetare si organizaii interesate in cooperarea european in domeniul nvmntului superior123. Aceast funcie ofer organizaiilor care au aceleai obiective ca asociaia oportunitatea de a se implica n activitatea ei i de a beneficia de serviciile de membru, informaia i proiectele acesteia. Seminarul Bologna "Programele de doctor n Europa" (7-9 decembrie 2006, Universite de Nice, Frana, organizat de EUA i Ministerul francez pentru Educaie i Cercetare) a reunit academicieni, experi, politicieni pentru a pune n discuie toate aspectele programelor de doctor n scopul elaborrii recomandrilor finale care au fost prezentate Minitrilor Educaiei n cadru l reuniunii Procesului de la Bologna din mai 2007 (Londra, Marea Britanie). Obiectivele de baza ale Seminarului: explorarea problemelor i dezbaterea curent a programelor de doctor n cadrul unui forum al experilor; examinarea situaiei programelor de doctor din Europa; identificarea tendinelor, prioritilor i prilor slabe existente n instruirea de doctor din Europa; sporirea gradului de cunoatere a executrii programelor de doctor i de ncurajarea cooperrii ntre universiti. Problemele examinate de grupurile de lucru: programe de doctor (supravegherea, monitorizarea i evaluarea; atitudini i competente generice) ; instituia (rolul instituiei n organizarea programelor de doctor; tranziia master-doctorat; noi ci de promovare a dimensiunii europene, internaionalizare i mobilitate; interdisciplin) ;

120 121

Taxa de membru este calculat n acelai mod ca i cea a membrilor deplini. Taxa de membru variaz n dependenta de numrul populaiei tarii, GNP i numrul membrilor Asociaiei. 122 Taxa de membru este calculata n dependenta de numrul populaiei tarii, GNP i numrul membrilor Asociaiei. 123 Decizia cu privire la calitatea de membru este luat pe baza de caz, iar taxa de membru este de 900 per an.

117

stat, guvern (finanarea programelor de doctorat i candidai la programele de doctorat; gradul de concuren a programelor/colilor europene de doctor pe piaa global; statutul i profilul unui candidat la doctorat; dezvoltarea carierei de doctorat, precum i legtura ei cu Codul de practic). Toate grupurile de lucru au schiat recomandrile din cadrul fiecrei sesiuni. De asemenea, un raportor general va elabora recomandrile finale i Raportul Seminarului Bologna. Rapoartele seminarului vor fi expuse pe website-ul asociaiei. Circa 250-300 participani din partea Grupului Bologna de implementare, guvernelor naionale, comunitii academice, experi, organizaii studeneti, organizaii internaionale. Evenimentul a fost deschis pentru oricare membru EUA interesat i a fost gratuit graie mijloacelor financiare acordate de Ministerul Educaiei i Cercetrii francez124. Programele de doctorat, adic al treilea ciclu de studii care urmeaz dup i se bazeaz pe absolvirea studiilor superioare de licen i n special, dup ncheierea studiilor superioare de master, au devenit foarte semnificative n contextul discuiilor cu privire la instruirea viitorilor cercettori i academicieni. La ntrunirea de la Berlin din 2003, minitrii responsabili pentru nvmntul superior au stabilit ca studiile de doctorat fac parte din Procesul de la Bologna. Dup cum a fost menionat n Comunicatul oficial de la Bergen din 2005 calificrile la nivel de doctorat trebuie incluse integral n cadrul Spaiului European de nvmnt Superior, folosind o abordare bazat pe rezultate, n timp ce studiile de doctorat structurate, conducerea si evaluarea transparent trebuie vzute ca obiective primordiale pentru viitorul apropiat. n acelai timp, potrivit Comunicatului de la Bergen, elementul de baz al studiilor de doctorat trebuie s reprezinte dezvoltarea cunotinelor prin cercetare, promovarea instruirii interdisciplinare i dezvoltarea unor abiliti de adaptare si flexibilitate. Numrul candidailor la studiile postuniversitare, care ar dori s -i fac carier n domeniul cercetrii n cadrul Spaiului European de nvmnt Superior, va crete, n timp ce calitatea instruirii n sfera cercetrii, ca f iind o prim etap n cariera de cercetare, ar trebui vzut la fel de important pentru viitorul competitivitii Spaiului European de Cercetare. Nefiind asociate dar cu o carier pur academic, studiile de doctorat din Europa sunt acum revzute n ceea ce privete: 1. modul n care s fie mai bine organizate i ajustate la oportunitile pieei n domeniul academic, precum i n cel economic/industrial i comercial; 2. modul n care s fie mrit productivitatea i n cele din urm, competitivitatea European n societatea de astzi bazat pe cunotine.

124

Detalii pe www.eua.be.

118

Acest nou interes a oferit un imbold puternic pentru dou linii de activiti de reformare n universiti. Pe de o parte, s-a pus accentul pe reformarea studiilor de doctorat prin crearea diferitor tipuri de coli postuniversitare. Pe de alt parte, au fost fcute investiii n sfera cercetrii comparative (att n cadrul Europei, ntre diferite sisteme/instituii, ct i ntre sistemele europene i cele care funcioneaz pe teritoriul altor ri, precum cele din America de Nord).

119

CAPITOLUL V CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC I. Noiunea i specificul contractului individual de munc I. 1. Definiia contractului individual de munc Contractul individual de munc este reglementat de art.10 din Codul muncii ca fiind contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei renumeraii denumite salariu. n conformitate cu prevederile menionate, contractul individual de munc poate fi definit ca acea convenie ncheiat n scris, prin care o persoan fizic (salariat) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un angajator, n subordinea cruia se plaseaz, iar acesta, la rndul su, se oblig s plteasc salariu i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii125. Din aceast definiie rezult elementele acestui contract i anume : prestarea muncii; salariul; subordonarea salariatului fat de patronul su. La cele trei elemente, se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o anumit durat (nedeterminat sau determinat) de timp. I. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc se evideniaz prin anumite trsturi. a) Astfel, el este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelat ive ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc. Este un act juridic, desigur, guvernat de principiul libertii de voin. Aceast libertate presupune dou elemente: o libertate a prilor n ce privete dorina manifestat de a ncheia n general un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul) i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor ncheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri), cu alte cuvinte libertatea n ce privete coninutul contractului de munc.
125

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.124.i Ion Traian tefnescu, ediia a II-a, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.167; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op.cit, p.319

120

b) Contractul individual de munc126 este un act juridic bilateral, deoarece nu poate reuni dect voina a dou pri: salariatul i angajatorul. Aceast trstur deosebete contractul individual de munc de contractele civile i comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul colectiv de munc, care are ca una dintre pri o colectivitate de salariai (nu doar unul singur) , iar cealalt, uneori, este o colectivitate de patroni. c) Contractul individual de munc este contract sinalagmatic, avnd n vedere c prile sale se oblig reciproc una fa de cealalt: salariatul s presteze o anumit munc; angajatorul s plteasc salariul. Cauza obligaiei fiecreia dintre ele o constituie executarea obligaiei celeilalte. d) Contractul individual de munc este contract oneros i comutativ, ntruct prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice nu poate avea loc, prin ipotez, n temeiul unui contract de munc ci doar n baza unui contract civil , ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc. e) Contractul individual de munc este solemn, pentru a crui ncheiere valabil este necesar ndeplinirea unei formaliti. Astfel, nerespectarea formalitii este sancionat cu nulitatea absolut a contractului individual de munc, remediabil n condiiile art.57. Spre deosebire de formularea anterioar a art.16 din Codul muncii, forma scris nu mai este reglementat n interesul prilor ad probationem, ci ad validitatem127. Curtea Constituional128 apreciaz c schimbarea opticii legiuitorului nu poate duce, n nici un caz, la concluzia potrivit creia statul a creat un dezechilibru ntre prile contractante, fiind dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili cerinele n vederea ncheierii unui contract indiferent de natura acestuia. f) Contractul individual de munc are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calit ii salariatului, eroarea aspra persoanei constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului. Aa fiind, pe de o parte, nu este posibil transmiterea contractului prin motenire, iar pe de alt parte, cel ncadrat nu -i poate efectua

126

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op. cit., p.324. 127 A se vedea, n acelai sens i Alexandru iclea, Codul muncii comentat, Ediia a II-a revzut i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.30. 128 Decizia nr.383/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.281 din 21 aprilie 2011.

121

atribuiile ce-i revin n temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentani, procurori, delegai) , fie cu ajutorul altora129. Caracterul personal privete, n principiu i cealalt parte a contractului de munc, deci pe cel ce angajeaz, deoarece i salariatul, la momentul ncheierii contractului, are n vedere profilul de activitate al angajatorului, condiiile de munc oferite i poziia acestuia pe piaa forei de munc, avnd deci n vedere posibilitatea exersrii profesiei, funciei avute n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos etc. g) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai n timp i nu uno ictu (dintr-o dat). Angajatorul ncadreaz for de munc pentru a beneficia de prestarea activitii, n mod succesiv ntr-o anumit perioad de timp, iar salariatul se angajeaz pentru ca n schimbul muncii s obin un salariu permanent, pltit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). Aa fiind, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce -i revine, sanciunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor ex nunc i nu rezoluiunea sa care desfiineaz contractul cu efect retroactiv, ex tunc. De asemenea, nulitatea contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor. n plus, numai n ipoteza unui astfel de contract se pune problema unei suspendri a executrii, din motive de for major, pe durata imposibilitii de executare. h) Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i patronul i asum o obligaie de a face, prestarea muncii i plata ei. Aceast obligaie trebuie executat n natur. i) Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat de modaliti; el nu poate fi afectat de vreo condiie suspensiv130 i nici de o condiie rezolutorie131. Perioada de prob reglementat de art.31 i 32 din Codul muncii nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere (denunare) , respectiv de modificare a contractului individual de munc. Totui, contractului individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul

129

Pentru detalii privind deosebirile dintre contractul individual de munc i contractele civile comerciale, Laura Maierean Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele civile. Asemnri i deosebiri. , n Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2003, p.54 130 Nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert. 131 n caz contrar, s-ar nclca prevederile legislaiei muncii care stabilete limitativ condiiile i temeiurile ncetrii sale.

122

mplinirii sale132. Termenul suspensiv este termenul care ntrzie (amn) nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative133. Totui, contractul individual de munc nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert (dies certus an et incertus quando), deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de mijloace, adic cel care ncheie contractul individual de munc este inut s depun diligenele i s manifeste strdania pe care o reclam urmrirea unui anumit scop sau a obinerii unui anumit rezultat, fr ca nsui rezultatul urmrit s constituie obiectul obligaiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei134. II. ncheierea contractului individual de munc II. 1. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc Pentru ncheierea valabil a contractului trebuie ndeplinite anumite condiii legale. ntr-adevr, ncadrarea n munc reprezint o operaiune pentru a crei validitate este necesar ndeplinirea de ctre orice persoan ce urmeaz a se angaja a unor cerine, inclusiv n raport cu funcia sau meseria ce urmeaz a exercita. Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii i anume: a) condiii comune tuturor contractelor (capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza) i condiiile specifice dreptului muncii (existena postului, condiiile de studii, condiiile de vechime, starea de sntate) ; b) condiii de fond i condiii de form; c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc i condiiile speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii; d) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu depunerea jurmntului, starea de sntate; e) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor nu determin totui nsi existena actului juridic. n nici un caz, nu pot fi stabilite condiii la angajare i deci la ncheierea contractului individual de munc legate de ras, naionalitate, religie etc. Aceasta rezult din principiul fundamental nscris n art.5 din Codul muncii, potrivit cruia: n cadrul relaiilor de munc funcioneaz egalitate de tratament fa de toi
132 133

Este situaia contractului individual de munc pe durat determinat. Este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale Contractul se ncheie, spre exemplu, pe 12 decembrie 2011, cu efect de la 1 ianuarie 2012, dat de la care se tie cu siguran c postul se nfiineaz sau devine vacant, respectiv dat la care expir termenul de preaviz la care are dreptul fostul angajator al persoanei n cauz. 134 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, erban Beligrdeanu , op. cit., p.171

123

salariaii i angajatorii, orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical fiind interzis. Aceste prevederi sunt dezvoltate prin Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare135. n art.3 se precizeaz c dispoziiile sale se aplic tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum i instituiilor publice cu atribuii n ceea ce privete condiiile de ncadrare n munc, criteriile i condiiile de recrutare, selectare i promovare, accesul la toate formele i nivelurile de orientare profesional, formare i perfecionare profesional. n capitolul II, seciunea I, intitulat Egalitatea n activitatea economic n materie de angajare i profesie, sunt calificate anumite fapte ca fiind contravenii136, dup cum urmeaz: - art.5 condiionarea alegerii sau exercitrii libere a profesiei unei persoane de apartenena sa la o anumit ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexual, de vrst sau de apartenena sa la o categorie defavorizat; - art.6 discriminarea unei persoane pentru c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat n (...) ncheierea (...) raportului de munc (...); - art.7 alin.1 refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorie social sau la o categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor, cu excepia cazurilor prevzute de lege; - art.7 alin.2 condiionarea ocuprii unui post prin anun sau concurs, lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenena la o anumit ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau la o categorie defavorizat, de vrsta, sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor. Cu titlu de excepie, nu constituie discriminare msurile luate de autoritile publice sau de persoanele juridice de drept privat n favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comuniti, viznd asigurarea dezvoltrii lor fireti i realizarea efectiv a egalitii de anse a acestora n raport cu celelalte persoane, grupuri, de persoane sau comuniti, precum i msurile pozitive ce vizeaz protecia grupurilor defavorizate.
135 136

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.99 din 8 februarie 2007. Atribuii n domeniul investigrii, constatrii i sancionrii faptelor de discriminare revin, n temeiul art.19 alin.1 lit.c, Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii.

124

n continuare legiuitorul menioneaz n mod expres c textele amintite nu pot fi interpretate n sensul restrngerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul respectiv, atta timp ct refuzul nu constituie un act de discriminare n sensul legii, iar aceste msuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim i metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare. n cele ce urmeaz, vom analiza urmtoarele condiii de ncheiere a contractului individual de munc: capacitatea prilor, consimmntul, obiectul i cauza, examenul medical, condiiile de studii i vechime, avizul prealabil. II. 2. Capacitatea juridic II. 2. 1. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat n dreptul comun, prin capacitate juridic se nelege att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general a persoanei de a avea drepturi i obligaii civile (art.34 N.C.C.137), ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a ncheia singur acte juridice civile (art.37 N.C.C.). Ca element de specificitate, n dreptul muncii, capacitatea juridic era privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu nereprezentnd interes, consecin a caracterului intuitu personae al contractului de munc. Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept. Potrivit art.13 alin.1 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Se prezum c de la vrsta de 16 ani omul are maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i angajeze fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care -i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa juridic, s ncheie un contract de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract le presupune. n consens cu reglementrile internaionale, art.45 alin.4 din Constituie a ridicat vrsta minim de ncadrare n munc de la 14 ani la 15 ani, dispunnd c minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai. n acelai sens, potrivit dispoziiilor exprese ale art.13 alin.3 din Codul muncii ncadrarea persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis . Contractul individual de munc ncheiat cu un minor mai mic de 15 ani este nul absolut

137

Noul Cod civil Legea nr.287/2009 republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.505 din 15 iulie 2011, n temeiul art.218 din Legea nr.71/2011 pentru punerea n aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.409 din 10 iunie 2011.

125

pentru incapacitate138. Pentru perioada de la 15 la 16 ani, n alineatul 2 al art.13 se prevede c: persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. n concluzie, dac dup 16 ani persoana fizic dobndete capacitate deplin de munc, ntre 15 i 16 ani persoana fizic are capacitate restrns de munc, avnd n vedere c are nevoie de acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru a ncheia contractul de munc. Se impun cteva precizri atunci cnd ocrotirea minorului se realizeaz prin prini. Astfel, corobornd art.13 alin.2 din Codul muncii cu art.503 alin.1 N.C.C., potrivit cruia prinii exercit mpreun i n mod egal autoritatea printeasc, rezult c, pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc n aceste condiii, este necesar acordul expres al ambilor prini. Cu toate acestea, n temeiul alin.2 al 503 N.C.C., fa de angajatorul de bun-credin, oricare dintre prini care ndeplinete singur actul de ncuviinare a ncheierii contractului individual de munc, este prezumat c are i consimmntul celuilalt. n situaia n care prinii nu ajung la un acord cu privire la aspectul pus n discuie, va trebui sesizat instana de tutel i de familie stabilit potrivit legii, care va soluiona de ndat cererea, dup cum dispune art.107 N.C.C. Dac prinii sunt divorai, autoritatea printeasc se exercit potrivit dispoziiilor referitoare la efectele divorului n raporturile dintre prini i copii (art.504 N.C.C.), iar dac unul dintre prini este decedat, declarat mort, pus sub interdicie judectoreasc, deczut din exerciiul drepturilor printeti sau dac nu-i poate exprima voina din orice motiv, cellalt printe exercit singur autoritatea printeasc (art.507 N.C.C.). Trebuie s subliniem c persoana ntre 15-16 ani care se ncadreaz n munc i exprim voina n mod nemijlocit (direct) , fr a fi posibil reprezentarea sa la ncheierea contractului individual de munc139. Autorizarea prilor are menirea de a ntregi voina copilului, dar nu de a o complini. De aceea, contractul individual de munc se semneaz n primul rnd de ctre copilul n cauz. Acordul prinilor sau reprezentanilor legali trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent ncheierii contractului de munc. De asemenea, el este special, adic se refer la un anumit contract de munc i expres, adic c aib o form neechivoc, clar i precis. Chiar n tcerea legii, credem c prinii sau reprezentanii legali au posibilitatea de a revoca autoritatea lor, n cazurile n care
138

Ion Traian tefnescu, O grav eroare cuprins n proiectul Codului muncii , n <Revista romn de dreptul muncii, nr.4/2002, p.7-11 139 Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.171.

126

condiiile de munc existente n momentul ncheierii contractului de munc s e modific i pot periclita sntatea, dezvoltarea fizic i moral, precum i pregtirea profesional a minorului140. Lipsa autorizrii prinilor sau reprezentanilor legali are drept efect nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat cu tnrul care nu a mplinit vrsta de 16 ani. O incapacitate special este prevzut de art.13 alin.5, care vizeaz protecia tinerilor sub 18 ani, astfel c ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase nu se poate face nainte de mplinirea vrstei de 18 ani. n concluzie, tinerii acceptai s lucreze trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei i sunt protejai mpotriva exploatrii economice sau oricrei activiti care ar putea pune n pericol securitatea, sntatea, dezvoltarea lor fizic, psihic, moral sau social sau care le-ar putea compromite educaia. Existena alin.4 a art.13 din Codul muncii care interzice, n mod imperativ, ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc se justific prin faptul c, urmare a ncheierii contractului de munc, se dobndesc o serie de obligaii i rspunderi care nu pot fi asumate de cel care, datorit alienaiei sau debilitii mintale, a fost pus sub interdicie judectoreasc, chiar dac la nivel ipotetic, din punct de vedere fizic el ar avea o capacitate de munc. De asemenea, ncadrarea n munc a interzisului ar periclita viaa i integritatea corporal a sa i a membrilor colectivului cu care lucreaz i poate putnd constitui, totodat, o permanent surs de pericol. II. 2. 2. Iincompatibiliti la ncadrarea n munc Incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii141. Incompatibiliti nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n cuprinsul ei142. a) O prim categorie de incompatibiliti se refer la vrst. Pentru anumite funcii, meserii sau ocupaii, avnd n vedere specificul i dificultile acestora, se prevede o vrst mai ridicat (15-16 ani) sau chiar o vrst maxim. Spre
140

A se vedea opinia potrivit creia Codul muncii ar fi trebuit n mod expres s reglementeze revocarea autorizrii, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2002, p.16 141 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op. cit., p.341 142 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.341

127

exemplu, pentru funciile de gestionar, paznic, este prevzut o vrst minim de 21 de ani. n cazul ghizilor de turism se cere vrsta de cel puin 15 ani mplinii, iar al personalului silvic vrsta de 20 de ani mplinii. Totodat, n funciile pentru care este necesar absolvirea studiilor superioare, chiar dac exist capacitatea de munc prezumat de lege, vrsta dobndirii calitii de salariat, de regula peste 22 de ani143. n ce privete vrsta maxim, spre exemplu, pentru funcia comisar n garda financiar se prevede vrsta de 40, respectiv 45 de ani pentru angajare. b) A doua categorie de incompatibiliti se refer la msurile de protecie a femeilor i tinerilor. Astfel, este interzis folosirea femeilor gravide i acelora care alpteaz la locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical. De asemenea, n principiu este interzis prestarea muncii de noapte de ctre femeile nsrcinate, luze sau cele care alpteaz. n anumite locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase stabilite prin Hotrre de Guvern, tinerii sub 18 ani nu pot fi ncadrai. c) n scopul interesului ocrotirii avutului public sau privat nu pot fi ncadrai n funcia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii i care nu au fost reabilitai de drept sau de instana de judecat pentru anumite infraciuni i nici persoanele care nu au mplinit vrsta de 21 ani (n unele cazuri 18 ani). d) Incompatibiliti ce privesc ndeplinirea condiiei unei reputaii netirbite, autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine. Astfel, nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are o reputaie netirbit. De asemenea, Garda Financiar i recruteaz personalul din rndul persoanelor care nu au fost pedepsite pentru svrirea unor infraciuni, deoarece aceast instituie este un organ de control financiar specializat al statului, militarizat, nencazarmat, care i desfoar activitatea conform legii pe ntreg teritoriul rii i este subordonat ministrului finanelor. e) Incompatibiliti ntemeiate pe prevederi ale legislaiei penale Pedeapsa complementar a interzicerii exerciiului unor drepturi expres prevzute la art.75 alin.1 din Codul penal144, poate fi aplicat dac pedeapsa principal stabilit este privaiunea de libertate de cel puin 2 ani (art.76 alin.1 din Codul penal). Totodat, la art.132 din Codul penal, se prevede c n ca zul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altei cauze care -l face impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii ori pentru exercitarea unei profesii, meserii sau altei ocupaii, se poate lua msura interzicerii ocuprii acelei
143 144

Alexandru iclea, Codul muncii comentat, op.cit., p.28. Legea nr.301/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004

128

funcii sau exercitrii acelei profesii, meserii sau ocupaii. Msura interzicerii unei funcii sau profesii poate fi revocat n mod provizoriu i n cursul urmririi penale sau al judecii (art.132 alin.3 din Codul penal). Aceast msur nu poate fi luat n cazul persoanelor care exercit un mandat electiv, au responsabiliti sindicale sau patronale ori desfoar o activitate n domeniul presei (art.132 alin.4 din Codul penal). II. 2. 3. Capacitatea juridic a angajatorului Potrivit art.14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Cel ce ncadreaz n munc angajatorul poate fi persoan juridic de drept public sau de drept privat, precum i persoan fizic. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice, iar persoana fizic n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Art.209 N.C.C. prevede c persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale de administrare, de la data constituirii lor. Deci, persoana juridic particip la viaa juridic prin intermediul organelor sale de administrare, definite ca fiind persoane fizice sau juridice, care, prin lege, actul de constituire sau statut, sunt desemnate s acioneze, n raporturile cu terii, individual sau colectiv, n numele i pe seama persoanei juridice. Pe piaa forei de munc, angajatorul persoan juridic trebuie s ncheie contracte de munc acte juridice a cror esen este voina bazat pe discernmnt, ns nu poate avea, naturalmente, o voin proprie145. Acesta este motivul pentru care legiuitorul a adoptat soluia considerrii voinei uneia sau mai multor persoane fizice cu atribuii de administrare ca fiind nsi voina subiectului colectiv de drept. Prin specializarea regulii n domeniul nostru de interes, conchidem c angajatorul, persoan juridic i exercit dreptul de a angaja for de munc prin organele de administrare, care pot fi unipersonale (administrator, manager, conductor) sau colegiale (consiliu de administraie, directorat). Amintim art.205 alin.1 N.C.C. potrivit cruia este anulabil actul juridic ncheiat n frauda intereselor persoanei juridice de un membru al organelor de administrare, dac acesta din urm, soul, ascendenii sau descendenii lui, rudele n linie colateral sau afinii si, pn la gradul al patrulea inclusiv, aveau vreun interes s se ncheie acel act i dac partea cealalt a cunoscut sau trebuia s cunoasc acest lucru. Avnd n vedere caracterul de act juridic al contractului individual de munc, se pune problema dac acesta poate cdea sub incidena prevederii legale invocate. Este de precizat, n primul rnd, c prin esena lui,
145

A se vedea, tefania Dumitrache, Rspunderea disciplinar n dreptul muncii intern i comparat, Editura Sitech, Craiova, 2011, 91-92.

129

contractul de munc presupune prestarea unui munci al crei direct beneficiar este angajatorul. Deci este greu de crezut, cel puin la nivel teoretic, c un contract de munc ar putea fi ncheiat n frauda intereselor angajatorului persoan juridic. n practic ns, este posibil s existe interes n a angaja o persoan, fr ca aceast s aib calificarea necesar ocuprii unui anumit loc de munc, crendu-se astfel un pericol iminent pentru salariatul n cauz, pentru colectivul n cadrul cruia i desfoar activitatea, dar i pentru ntregul proces productiv. Susinem c un astfel de contract de munc este lovit de nulitate relativ, cu toate consecinele ce decurg de aici, n temeiul regulilor de drept comun. II. 3. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc Fiind un act juridic i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul celor dou pri, persoana ncadrat i exprim n mod direct voina, reprezentarea fiind exclus. Manifestarea de voin trebuie s fie liber, n deplin cunotin de cauz i neechivoc. Pentru a produce efecte juridice, consimmntul trebuie s nu fie viciat prin eroare, dol sau violen. Poate exista eroare cnd, spre exemplu, viitorul salariat i formeaz singur o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului ori asupra angajatorului146. Contractul de munc ia natere la data cnd s-a ntlnit consimmntul ambelor pri de a ncheia acel contract. n conformitate cu art.16 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual n form scris revine angajatorului. Form scris a contractului este prevzut de lege ad validitatem, prin urmare, n situaia n care contractul de munc nu a fost ncheiat n form scris, el este lovit de nulitate absolut, dar remediabil. Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe efectiv la o dat ulterioar. Aadar, n cazul refuzului angajatorului de a primi o persoan s lucreze, va declana un litigiu de munc, iar n cazul n care nu se prezint s lucreze i se poate desface contractul ind ividual de munc. Dispoziiile privind forma contractului n art.16 sunt stabilite pentru a permite controlul statului aspra forei de munc, dar i dovedirea ncheierii i coninutul contractului. Potrivit art.17 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract. Aceast obligaie se consider executat la momentul semnrii contractului individual de munc, prezumia fiind una

146

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op. cit., p.357

130

absolut, astfel c, dup momentul exprimrii n scris a manifestrii sale de voin, salariatul nu poate invoca neinformarea cu privire la clauzele contractuale. Aadar, putem distinge ntre trei momente deosebite147: data ncheierii contractului de munc, care este aceea a realizrii acordului de voin n form scris; data cnd contractul intr n vigoare potrivit acordului prilor; data cnd ncepe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente sau doar dou dintre acestea se pot suprapune; n concluzie, salariatul are calitatea de persoan ncadrat n temeiul unui contract de munc, beneficiind de drepturile ce i se cuvin n acest sens, cu obligaiile corelative de la data stabilit prin acordul de voin al prilor ca moment al nceperii efectelor contractului, chiar dac prestarea muncii, deci executarea contractului, se realizeaz n fapt de la o dat ulterioar, deoarece aceast mprejurare nu determin naterea contractului, ci doar suspendarea efectelor sale principale munca prestat i salariul. II. 4. Obiectul i cauza contractului de munc Ca orice convenie, o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului. Art.1225 N.C.C. prevede c obiectul contractului l reprezint operaiunea juridic (...) convenit de pri, astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor i obligaiilor contractuale. Obiectul contractului trebuie s fie determinat i licit, sub sanciunea nulitii absolute. n contractul individual de munc, care este un contract bilateral sinalagmatic, obiectul l constituie dou elemente inseparabile care se intercondiioneaz, prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea ei de ct re angajator. Astfel, n art.159 alin.2 din Codul muncii se prevede c pentru munca prestat n baza contractului de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile i alte adaosuri. Obligaia principal a angajatorului o reprezint retribuirea angajatului conform cantitii i calitii muncii prestate. Obligativitatea retribuirii rezult i din art.161 din Codul muncii, potrivit cruia salariile se pltesc naintea oricror altor obligaii bneti ale angajatorului. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art.166 alin.4 Codul muncii).
147

Vasile Popa, Ondina Pan, Noua dimensiune a dreptului muncii. Prezentare doctrinar a Codului Muncii, Legea nr.55/2002, Editura Presa Universitar Romn, Timioara, 2003, p.69

131

Corelativ, salariatul trebuie s presteze munca n condiiile n care s -a obligat prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Cu alte cuvinte, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale i intelectuale. Cauza contractului individual de munc reprezint i ea o condiie obligatorie. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act. Cauza nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre patron prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral a l cauzei sau scopului su (art.1236 N.C.C.). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrar bunelor moravuri i ordinii publice. n acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absolut (art.1238 N.C.C.). n continuare se prevede c un contract este valabil chiar atunci cnd cauza nu este expres prevzut, existena unei cauze valabile prezumndu-se pn la proba contrar.Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei). III. nregistrarea contractelor individuale de munc Angajatorul are obligaia de a nregistra toate contractele individuale de munc n registrul general de eviden a salariailor. Aceasta rezult din formularea expus la art.34 alin.1 care dispune obligaia de a nfiina un registru general de eviden pentru angajator. Acest registru se va nregistra la autoritatea public competent, inspectoratul teritorial de munc, dat de la care devine document oficial (art.34 alin.2). Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elemente de identificare a tuturor salariailor, elemente ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adresa de naintare semnata de angajator.
132

Inspectoratul teritorial de munc are dreptul i obligaia de a controla registrele angajailor. Inspectorii de munc, n vederea verificrii complete a registrelor, pot solicita registrele de la angajator n format electronic. Registrul electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra la sediul angajatorului, n condiii care s asigure securitatea datelor, precum i pstrarea lor ndelungat i corespunztoare. IV. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc II. 8. 1. Certificatul medical Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Condiia obligatorie a examenului medical prealabil ncadrrii rspunde cerinelor de protecie a fiecrui om al muncii, a celorlalte persoane din colectiv i a populaiei. Concluzia examenului medical o constituie avizul medical final eliberat de unitatea sanitar competent. Potrivit art.27 alin.5 solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Certificatul medical mai este obligatoriu i n urmtoarele situaii enumerate de art.28 din Codul muncii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii la alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimba condiiile muncii; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factor de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
133

Nerespectarea condiiilor prezentrii certificatului medical la angajare atrage nulitatea absolut a contractului individual de munc, dup cum rezult din prevederile exprese ale alin.2 al art.27 din Codul muncii. Aceast nulitate este ns remediabil dac salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil148. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii Familiei i Egalitii de anse i Ministerul Sntii Publice. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la munca de zi pentru care sunt api. II.8.2. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Condiii de studii i vechime Potrivit art.29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Anumite funcii nu pot fi ocupate dect pe baz de concurs sau examen; astfel, n cazul salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare, ncadrarea se face doar prin concurs sau examen. Diferena ntre concurs i examen este urmtoarea: dac la concursul organizat pentru ocuparea unui post nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. Posturile vacante la instituiile i autoritile publice i la unitile bugetare vor fi scoase la concurs n raport cu necesitile fiecrei uniti. La concurs se pot prezenta att persoane din cadrul unitii, ct i din afara ei. n cadrul fiecrei uniti bugetare se va constitui o comisie de examinare format dintr -un preedinte desemnat de membrii comisiei i un secretar numit de conductorul unitii. Concursul const n prob scris i prob oral, iar n cazul funciilor de baz de deservire i de ntreinere concursul const ntr-o prob practic. Probele scrise i orale vor fi notate cu note de la 1 la 10, nota minim pentru candidaii admii fiind de minimum 7, iar la medii egale comisia de examinare stabilete persoana admis n funcie de recomandri, Curriculum Vitae sau studii suplimentare etc. Contestaiile se fac n termen de 3 zile de la afiarea rezultatelor i se vor comunica n termen de 5 zile petiionarului. Cei care au reuit la concurs
148

Prin Ordinul 508/933 al Ministrului Muncii, Familiei i Egalitii de anse i al Ministrului Sntii Publice privind aprobarea Normelor generale de protecia muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.580/6.12.2002, a fost abrogat Ordinul privind examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic i examenul medical la reluarea muncii.

134

sunt obligai s se prezinte la post n 15 zile de la data lurii la cunotin a rezultatelor. Dac nu se prezint, postul va fi declarat vacant i poate fi ocupat de urmtoarea persoan aflat pe lista celor reuii la concurs. Codul muncii n alin.2 al art.29 stabilete c modalitatea n care urmeaz s se realizeze verificarea prealabil a aptitudinii profesionale i personale este stabilit n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern n msura n care legea nu dispune altfel. Angajatorul poate solicita informaii privind persoana care solicit angajarea de la locurile de munc anterioare, dar numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. n ce privete condiiile de studii i vechime n funcie sau n specialitate menionm c n cazul unitilor de stat sunt obligatorii149, pe cnd n cazul celor din sectorul privat de regul nu au acest caracter. Drept urmare, angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin actele normative. II. 8. 3. Perioada de prob sau termenul de ncercare Potrivit art.31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Dac pn la apariia Legii de modificare i completare a Codului muncii nr.40/2011, pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor este interzis a se face angajarea succesiv a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pentru acelai post (art.33 Codul muncii), n prezent textul legal impune angajatorului o limit temporal, iar nu una numeric, astfel: perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni. Perioada de prob constituie o clauz de dezicere (de denunare a contractului individual de munc). n baza acesteia, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr -o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. n Codul muncii sunt prevzute i anumite termene maximale ale perioadei de prob. Astfel, potrivit art.31 alin.2, verificarea aptitudinilor profesionale,

149

Sunt i excepii, cum ar fi n cazul funcionarilor publici unde, potrivit art.9 lit.c din Legea nr.188/1999, funciile de conducere, de ef de serviciu i ef de birou pot fi ocupate pe durat nedeterminat de persoane care au doar studii liceale sau postliceale, n condiiile n care la concursul organizat pentru ocuparea acestora nu s -au nscris candidai cu studii superioare. n acest caz de excepie, instituiile menionate au obligaia s organizeze n fiecare an concurs.

135

ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 zile calendaristice. Absolvenii instituiilor de nvmnt superior se ncadreaz la debutul lor n profesie pe baza unei perioade de stagiu de 6 luni, fcnd excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. n continuare textul art.31 alin.5 prevede c, la sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu adeverina care este vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crei competen teritorial de competen i are sediul. Termene pentru perioada de prob au fost reglementate i n cazul salariatului ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat, numai c aceste termene sunt mai mici (art.85 Codul muncii). Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: - 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; - 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; - 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Tot n acest sens prin contractul de munc prin agent de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii a crei durat nu poate fi mai mare de: - 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; - 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; - 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; - 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; - 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob (art.32 alin.2 Codul muncii). n mod
136

excepional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie, sau urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contract ului individual de munc cu privire la perioada de prob duce la decderea angajatorului de a mai verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. II. 8. 4. Condiiile speciale pentru ncadrarea n munc Acestea sunt: a) Avizul prealabil, acordul sau aprobarea prealabil Pentru anumite funcii este necesar obinerea prealabil a unui aviz; astfel, spre exemplu, potrivit Legii nr.333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i proteciei personalului150, dac o astfel de paz se face cu personal propriu, ncadrarea n munc a persoanelor respective se realizeaz numai cu avizul organului de poliie. Avizul n cauz are un caracter conform, adic nendeplinirea condiiei obinerii sale duce la nulitatea absolut, dar remediabil a respectivei ncadrri n munc. n principiu, avizul conform poate fi revocat numai pn n momentul ncheierii contractului individual de munc. Totui, revocarea sa este posibil i ulterior, deci dup ncheierea contractului individual de munc, consecina fiind desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional. Uneori, reglementrile legale instituie condiia autorizrii profesionale, cum ar fi autorizarea calitii de artificier, potrivit Legii nr.126/1995 privind regimul materialelor explozive151 i, n cazul lipsei autorizrii, este antrenat nulitatea contractului individual de munc. Trebuie s precizm c avizul, autorizarea ori aprobarea prealabil sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori i pentru aceia din sectorul privat, deoarece normele juridice n cauz au caracter imperativ. b) Existena unui act de alegere sau numire n profesie Pentru ncadrarea n funcii eligibile (primarii, preedintele i delegaia permanent a consiliilor judeene) , trebuie ca n prealabil s existe actul de alegere specific acestor funcii. De asemenea, pentru unele categorii de salariai

150

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.525 din 22 iulie 2003, cu modificrile i completrile ulterioare aduse de Legea nr.40/2010, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.153 din 9 martie 2010. 151 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.660 din 15 septembrie 2011.

137

(personal didactic) numirea n funcie constituie o condiie prealabil i suplimentar a ncadrrii. c) Obinerea unui permis de munc pentru cetenii strini Cadrul legislativ care face referirea la aceast condiie special pentru ncadrarea n munc este dat de Ordonana de urgen a Guvernului nr.194/2002 privind ncadrarea n munca i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei 152, Hotrrea de Guvern nr.1122/2007 pentru aprobarea Strategiei naionale privind imigraia pentru perioada 2007-2010153. II. 9. Durata contractului individual de munc n temeiul art.12 din Codul muncii, se ncheie pe durat nedeterminat n afara situaiilor de excepie indicate n alin.2 al textului; rezult ca se consacr ca un principiu general ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Aa fiind, clauza prin care un contract de munc se ncheie pe durat determinat fr a fi incident una din excepiile prevzute de Codul muncii este nul n mod absolut, deoarece ncalc o norm legal avnd un caracter imperativ de ocrotire a salariailor. Aceast clauz va fi nlocuit cu alta, potrivit creia contractul se ncheie pe durat nedeterminat, iar contractul n ansamblul su se menine. II. 10. Contractul de munc pe durat nedeterminat Aceasta reprezint cea mai rspndit form de contract de munc. Avantajele pentru salariat sunt stabilitate, posibiliti de evoluii profesionale, iar pentru angajator condiii optime de organizare a muncii, ntrirea disciplinei n munc, rentabilitate economic, stabilitatea forei de munc. Dup cum am artat, aceasta este regula n dreptul muncii (contractul pe durat nedeterminat). II. 11. Contractul de munc pe durat determinat Potrivit art.82 din Codul muncii, prin derogare de la regula prevzut n art.12 alin.1 angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual d e munc pe perioad determinat, prin care se subliniaz caracterul derogatoriu de la regul al contractului individual de munc pe perioad determinat. n ce privete forma contractului individual de munc, prin art.82 alin.2 se prevede: contractul individual de munc se poate ncheia numai n form scris cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie . De aici rezult c forma scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu una de
152 153

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 421 din 5 iunie 2008 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.674 din 3 octombrie 2007

138

prob (ad probationem). ntr-adevr, putndu-se ncheia numai n forma scris cu precizarea expres a duratei sale nseamn c, n lipsa acestei forme, nu este posibil cunoaterea duratei pentru care a fost ncheiat i prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract individual de munc i cu att mai puin de unul pe durat determinat. n literatura de specialitate154 s-a precizat c referirea privete validitatea unui astfel de contract, nu i pe cea a unui contract individual de munc n general. Elementul esenial al acestui contract l reprezint, evident, durata care trebuie precizat n coninutul sau. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. n art.84 este prevzut o durat maxim i anume 36 luni. Potrivit ar t.82 alin.3, contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 83, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munc al salariatului titular (art.82 alin.2 Codul muncii). Aadar, legal este posibil i o durat care s depeasc 36 luni. De asemenea, este posibil o durat mai mare i n temeiul unor dispoziii legale speciale. n situaia n care raportul contractual de munc continu dup expirarea termenului contractului, se consider c ntre pri a intervenit un contract pe durat nedeterminat, cu excepia cazurilor n care contractul a fost ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc a fost suspendat. Aadar,
154

Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului Muncii, Revista Romn de dreptul muncii, nr.2/2002, p.22

139

termenul a fost prelungit prin tacita relocaiune, pstrndu-i totui caracterul iniial (contract pe durat determinat) n cazul n care activitatea va fi temporar sau sezonier. Transformarea la care ne-am referit mai sus, adic n contract de munc pe durat nedeterminat, are loc atunci cnd postul nu are caracter temporar sau sezonier, ci el este permanent i ntre timp a devenit vacant, spre exemplu atunci cnd contractul de munc al titularului a ncetat, iar persoana ncadrat temporar continu s lucreze, contractul pe durat determinat trebuie considerat c a expirat la terminarea termenului i pe aceeai dat s-a ncheiat un nou contract pe durat nedeterminat, bineneles dac sunt ndeplinite i celelalte condiii legale, de exemplu verificarea cunotinelor prin proba practic sau concurs etc. Pentru prentmpinarea oricrui comportament abuziv n domeniu din partea angajatorului, prin alin.4 al art.82, legiuitorul reglementeaz situaia contractelor individuale de munc pe durat determinat cu caracter succesiv. Astfel, ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 astfel de contracte, a cror durat nu poate fi mai mare de 12 luni fiecare (alin.5 teza a doua). Prin contracte succesive nelegem contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat. Trebuie s menionm n acest sens dispoziiile art.86 din Codul muncii, potrivit cruia angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat . Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Persoanelor ncadrate n munc pe perioad determinat li se aplic dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor care au contracte individuale de munc pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu (art.87 alin.3). II. 12. Munca prin agent de munc temporar n capitolul 7, intitulat Munca prin agent de munc temporar, n art.88102 a fost reglementat o nou instituie, adic aceea de angajator specializat n munc temporar i un nou tip de raport de munc.
140

Art.88 alin.1 din Codul muncii definete munca prin agent de munc temporar ca fiind munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. n cuprinsul art.88 au fost definite urmtoarele noiuni: salariatul temporar, agentul de munc temporar i utilizatorul. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator, agent de munc temporar, n vederea punerii la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar este persoana juridic autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i de funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului155. Utilizatorul este angajatorul, persoan fizic sau juridic, cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Misiunea de munc temporar reprezint acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Potrivit art.89 un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar cu excepia situaiei n care urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Ca regul general, contractul de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu pot conduce la depirea unei perioade mai mari de 36 luni (art.90 alin.2 Codul muncii). Contractul de munc temporar poate fi ncheiat i pe durata mai multor misiuni, dar sub aceleai condiii i anume ca durata total s nu depeasc 36 luni (art.95 alin.1 coroborat cu art.90 alin.2 din Codul muncii). n temeiul art.95 alin.3, pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele specifice unui astfel de contract. n ce privete ncetarea contractului de munc temporar, potrivit art.95 alin.4 acesta nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac
155

n acest scop, s-a adoptat Hotrrea Guvernului nr.938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agenilor de munc temporar, nlocuit prin Hotrrea Guvernului nr.1.256/2011 privind condiiile de funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.5 din 4 ianuarie 2012.

141

utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Contractul de punere la dispoziie este contractul prin care agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat temporar. Prile acestui contract sunt agentul de munc temporar i utilizatorul, salariatul temporar fiind un ter fa de acest contract. Potrivit art.91 alin.1 din Codul muncii, contractul de punere la dispoziie se ncheie n forma scris. Dat fiind faptul c numai n situaia n care contractul de punere la dispoziie mbrac forma scris pot fi cunoscute clauzele i totodat este posibil verificarea respectrii cazurilor n care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de munc temporar, s-ar impune considerarea formei scrise ca fiind cerut ad validitatem. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) condiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar. Dac pentru omisiunea vreuneia dintre aceste clauze nu este prevzut nici o sanciune, art.91 alin.3 din Codul muncii sancioneaz cu nulitatea orice clauz prin care se interzice utilizatorului ca, ulterior ncheierii misiunii, s -l angajeze pe salariatul temporar. Contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar. Dup cum am mai artat, contractul se ncheie n scris, de regul pe durata unei misiuni, dar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, ntre misiuni angajatul temporar aflndu-se la dispoziia agentului de munc temporar. ntre dou misiuni, angajatul va beneficia de un salariu pltit de agent care nu poate fi mai mic dect salariul minim pe economia naional. Pentru fiecare nou misiune n parte este necesar s se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar. La ncetarea misiunii, salariatul cu contract de munc temporar poate ncheia n continuare contract individual de munc cu utilizatorul. n aceste situaii, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Salariul salariatului temporar pe parcursul unei misiuni se stabilete prin
142

negociere direct cu agentul de munc temporar, neputnd fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat i este pltit de agentul de munc temporar. n situaia n care salariul nu este achitat de ctre agentul de munc temporar n termen de 15 zile calendaristice de la data la care trebuie efectuat plata, art.96 alin.5 din Codul muncii prevede c, la cererea salariatului temporar, salariul va fi pltit de ctre utilizator. Codul muncii prevede c acesta se subrog, n limita numelor pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Aceeai soluie este prevzut i n ceea ce privete contribuiile i impozitele datorate de ctre salariatul temporar ctre bugetele de stat. II.13 Contractul individual de munc cu timp parial Potrivit art.103 coroborat cu art.104 alin.1 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra, pe durat nedeterminat sau determinat, salariat cu fraciune de norm al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma ntreag comparabil. Astfel de contracte de munc poart denumirea de contracte individuale de munc cu timp parial. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui angajat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. n afara clauzelor unui contract individual de munc, contractul de munc cu timp parial mai cuprinde urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n cazul n care ntr-un contract de munc cu timp parial nu sunt precizate aceste elemente, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile (art.106 alin.1 din Codul muncii). Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat l a drepturile stabilite pentru programul normal de lucru; nu ns acelai lucru se poate afirma i cu privire la durata concediului de odihn care va fi la fel ca a unui salariat ce presteaz activiti pe o durat normal a timpului de munc. Aceast
143

derogare a proporionalitii n ceea ce privete concediul de odihn rezult din scopul acestei perioade de timp acordate tuturor salariailor pentru refacerea capacitii de munc fr nicio discriminare chiar dac timpul de munc prestat de salariai nu este acelai. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a -i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Totodat, acesta este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului (art.107 alin.2 din Codul muncii). Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. II.14 Munca la domiciliu (art.108-110 Codul muncii i Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.177/2006) Salariaii cu munca la domiciliu sunt acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein (art.108 alin.1 din Codul muncii). n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor obligatorii ale unui contract individual de munc, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz (art.109 din Codul muncii). Potrivit art.110 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare.

144

II.15. Contractul de ucenicie la locul de munc (art.208-210 Codul muncii i Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc156) Un alt tip de contract nou reglementat n Codul muncii i de Legea nr.279/2005 care se ncheie pe durat determinat l reprezint contractul de ucenicie la locul de munc. Dac n vechea reglementare contractul de ucenicie fcea parte din categoria contractelor atipice, n condiiile preze ntului cod se asociaz contractului de ucenicie calificativul de contract individual de munc de tip particular157. Potrivit art.208, contractul de ucenicie este definit ca fiind contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie potrivit domeniului de activitate, iar ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Art.4 din Legea nr.279/2005, definete contractul de ucenicie drept acel contract de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. n acest sens, amintim c angajatorului persoan fizic sau persoan juridic i revine obligaia s plteasc ucenicului un salariu i s -i asigure n acelai timp i formarea profesional ntr-o anumit meserie. Pe de alt parte, ucenicul este obligat s munceasc n subordinea angajatorului, dar are i obligaia de a urma cursurile de formare profesional. Potrivit art.3 din Legea nr.179/2005, angajatorul are obligaia de a desemna un salariat - coordonator de ucenicie pentru formarea profesional a ucenicului realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre un ntreprinztor persoan fizic, n condiiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar ntreprinztorul persoan fizic. Contractul de ucenicie la locul de munca se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine angajatorului.
156
157

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.522 din 25 iulie 2011.

Pentru propunerile c este un contract de tip particular Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.393 i Dan Top, Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2002, p.94.

145

Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauz e cu privire la: a) calificarea pe care urmeaz s o dobndeasc ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul/locurile n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) durata necesar pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte clauze potrivit legii. Acest contract de ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul pe o perioad determinat, potrivit art.208 alin.3 din Codul muncii. Art.7 din Legea nr.279/2005 prevede c durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 12 luni. n stabilirea limitei maxime a duratei considerm c legiuitorul a avut n vedere n primul rnd posibilitatea formrii profesionale a ucenicului ntr-o meserie i dobndirea unei calificri necesare pentru ndeplinirea ndatoririlor i sarcinilor ce-i vor reveni atunci cnd va cpta calitatea de salariat. S-au avut n vedere poate cele mai complexe calificri pe care ucenicul poate s le capete pe timpul existenei contractului de ucenicie i care nu ar necesita o perioad mai mare de trei ani dar nu mai mic de 6 luni. Poate avea calitatea de ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Observm n acest sens cele dou condiii impuse de legiuitor, prin prevederile art.5 din Legea nr.279/2005, care trebuie ndeplinite de un tnr ce vrea s ncheie un astfel de contract de ucenicie i anume: 1. s nu aib nici o calificare profesional la debutul n ucenicie; 2. s nu fi mplinit vrsta de 25 de ani cnd semneaz (ncheie) contractul de ucenicie la locul de munc. Aceste dispoziii ale legii speciale impun ca regul o vrst minim de 16 ani pentru viitorul ucenic, ns cu titlul de excepie poate deveni ucenic i tnrul cu vrsta de 15 ani , dar numai cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut autorizaie de munc n Romnia, conform reglementarilor legale n vigoare;

146

b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregtirea teoretica i pregtirea practica sau numai pregtirea practica. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn. Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare stabilite prin legislaia n vigoare i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale. Pregtirea ucenicului se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional. Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc. Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator, printr-un centru de evaluare i certificare a competenelor profesionale obinute pe alte ci dect cele formale, potrivit art.13. n cazul n care ucenicul nu a obinut competenele profesionale specifice programului de formare prin ucenicie evaluarea acestuia se mai poate face o singur dat, n termen de 60 de zile de la data comunicrii deciziei Comisiei de evaluare, eliberat potrivit legii, contractul prelungindu-se, n mod corespunztor, cu aceast perioad. n ceea ce privete susinerea financiar a uceniciei la locul de munc, art.15 prevede c angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc conform Legii nr.279/2005, pot primi lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o sum egal cu 60% din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. Regula nu produce efecte juridice: a) pe perioada de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc; b) pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate; c) pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie,

147

Nu beneficiaz de aceste dispoziii, angajatorii care, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de munc, au avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc. III. Coninutul contractului individual de munc Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana ncadrat dobndete statutul juridic al salariatului, aa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuind s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare. Importana contractului individual de munc const n faptul c prin ncheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept determinate care au consimit n mod liber, dup propria lor voin, s stabileasc acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de pri (patron i salariat) n urma negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu contravin legii, ordinii publice i contractului colectiv de munc158. Contractul individual de munc are n coninutul su o parte legal i una convenional159. Partea legal se refer la acele drepturi i obligaii ale prilor contractante cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc, iar partea convenional a contractului de munc cuprinde clauzele n care se materializeaz liberul acord de voin al prilor, n condiiile legii. Apreciem c, n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc. pentru o mare parte a persoanelor ncadrate n munc, rolul prii legale a contractului individual de munc s -a diminuat n favoarea prii convenionale160. Avnd n vedere i modelul-cadru al contractului individual de munc, se observ o ntreptrundere dintre partea legal i cea convenional a contractului de munc. Astfel, voina prilor concretizeaz dispoziiile legale n limitele prevzute, dar cmpul lor de aciune este suficient de extins, nu numai n ceea ce privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a altora, cu condiia s fie licite i morale161. Contractul individual de munc cuprinde clauze generale i clauze specifice.
158

Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul codului muncii cu privire la ncheierea i criteriul individual de munc, n Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2002, p.22 -26. 159 Ion Traian tefnescu, Durata i coninutul contractului individual de munc, n raporturi de munc nr.6/1997, p.59-63 160 Alexandru iclea, op. cit., 2004, p.216 161 Alexandru iclea, op. cit., 2004, p.217

148

Clauzele generale ale contractului individual de munc sunt prevzute n dispoziiile art.17 Codul muncii, dup cum urmeaz: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea c a salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Locul de munc este determinat de instituia i localitatea n care salariatul presteaz munca. Localizarea locului de munc n instituia angajatoare i localizarea sunt elemente eseniale ale contractului individual de munc i ele nu pot fi modificate dect prin acordul prilor. Conform dispoziiilor art.17 alin.3 lit.b Codul muncii, n contract se va preciza n mod obligatoriu dac salariatul urmeaz s desfoare activitate ntr-o anumit raz determinat sau n localitile unde interesul activitii o cere. Locul de munc n instituie se determin n concret (birou, secie, servicii etc.). Felul muncii trebuie s fie prevzut prin contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, funcia sau meseria, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii. Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau/i n natur) , pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico social,

149

constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen. Ocupaia poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comand i funcii de execuie, ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transmiterii, urmririi sau realizrii deciziilor conductorilor. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic, competen, responsabilitate, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s -o desfoare titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului sau caietul de sarcini. Funciile i posturile se regsesc n statutul de funcii ale unitii. n el trebuie evideniate, n mod distinct, posturile prevzute cu o fraciune de norm (un sfert sau cu o jumtate de norm) , eventual care pot fi ocupate prin cumul. Referitor la instituia cumulului, sunt incidente dispoziiile art.35 Codul muncii, n sensul c: orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute incompat ibiliti pentru cumulul unor funcii. De aceleai reguli beneficiaz i cetenii strini i apatrizi n baza permisului de munc. Salariul de baz precum i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale este un alt element esenial al contractului individual de munc. Timpul de munc este o alt clauz legal a contractului individual de munc i este reglementat de dispoziiile art.111-132 Codul muncii. Munca suplimentar. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art.120, este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Norma de munc. Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se
150

exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Repausuri periodice. Sunt avute n vedere n principal pauza de mas i repausul zilnic. Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le -au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin.1 au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art.123 alin.2. Partea convenional. Reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri162. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o seri e de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc., pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale sa diminuat n favoarea prii convenionale. Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt: durata, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn.
162

Alexandru iclea, op. cit., 2004, p.216

151

Prin dispoziiile art.20 Codul muncii, legiuitorul a stabilit c prile pot negocia i cuprinde n contractul individual de munc i alte clauze specifice fr ca enumerarea s fie limitativ, dup cum urmeaz: Clauza cu privire la formarea profesional este detaliat la articolul 196 din Codul Muncii. Prile stabilesc modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile aferente acestei clauze care fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Condiii Orice convenie se ncheie nainte ca angajatul s mearg la cursuri, se precizeaz durata formrii profesionale, se precizeaz obligaiile contractuale ale salariatului, se precizeaz costurile legate de formarea profesional. Acestea pot include i diurna, n cazul n care programul se deruleaz n alt localitate, sau indemnizaia, dac se face n strintate pe o perioad mai mare de timp. Salariaii pot primi, n afara salariului corespunztor, i alte avantaje n natur pentru formarea profesional. Durata clauzei: Se negociaz durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional. Clauza de neconcuren163. La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul sa fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren se nfieaz sub dou aspecte:
163

Alexandru Athanasiu, Spre un coninut al contractului de munc clauza de neconcuren, n Dreptul, nr.12/1991, p.47-58, Raluca Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raportul de munc , Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p.13; Marioara ichindelean, Clauza de neconcuren n dreptul german, Revista de drept comercial nr.3/1994, p.110; erban Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc, n Dreptul nr.6/1991, p.47.

152

n primul rnd ca obligaie de fidelitate pe parcursul executrii contractului de munc; aceast obligaie este accesorie celei principale pe care o are salariatul i anume aceea de a presta o anumit munc n folosul patronului su. Ea presupune, interdicia de a divulga sau utiliza n interes propriu sau al altuia informaii referitoare la organizarea i metodele de producie ale unitii ntr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului; n al doilea rnd, ca obligaie de neconcuren dup ncetarea contractului de munc, care const n interdicia impus salariatului de a se ncadra la o firm concurent sau de a desfura activiti pentru sine concurente fostului angajator i ndatorirea de fidelitate, care privete dou aspecte: discreie i neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai de la data ncetrii contractului individual de munc. Aceste prevederile nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate, prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur, al cror cuantum este precizat n contractul individual de munc. Clauza de confidenialitate. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. IV. Cumulul de funcii Cuvntul cumul provine din latinescul cumulus, care nseamn n traducere grmad.
153

Potrivit Dicionarul explicativ al limbii romne164, prin funcie se nelege activitatea administrativ pe care o persoan o presteaz n mod regulat i organizat, n schimbul unui salariu sau gradul pe care l deine o persoan ntr -o ierarhie administrativ. Dicionarul explicativ al limbii romne explic nelesul cuvntului de cumul prin deinerea de ctre o persoan a mai multor funcii, atribuii, remunerate n acelai timp165. Prin cumul de funcii se nelege, stricto sensu, existena a dou sau mai multe contracte individuale de munc, n aceeai perioad, al aceluiai salariat. Lato sensu, se nelege existena concomitent a mai multor contracte de munc i/sau contracte/convenii civile a lucrrilor, de prestri servicii sau comerciale166. Potrivit art.35 alin.1 din Codul muncii orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Prin urmare, de regul cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai, fr a ine seama de natura sau calitatea angajatorilor, chiar i la acelai angajator, prin ncheierea cu acesta a unui alt contract de munc, indiferent de natura activitii desfurate. Art.35 alin.2 din Codul muncii, prevede c de la regula amintit mai sus, exist excepie situaiile n care sunt prevzute incompatibiliti pentru cumul. Acestea sunt de fapt, excepii de la regul i nu incompatibiliti167. n aceast privin amintim c exist incompatibiliti prevzute de Constituie, acestea fiind preluate n legi organice care stabilesc la rndul lor incompatibiliti pentru: Preedintele Romnie, membrii Guvernului, membrii Curii de Conturi, judectori, procurori, demnitari, funcionari publici, profesii liberale, militari etc. De asemenea exist incompatibiliti prevzute de Legea nr.161/2003 pentru: parlamentari, membrii Guvernului i alte funcii publice de autoritate din administraia public central i local, prefeci i subprefeci, aleii locali, funcionarii publici, consilierii prezideniali i consilierii de stat din Administraia Prezidenial. n continuare prezentm cteva exemple de incompatibiliti privind cumulul de funcii. 1. Incompatibiliti privind funcionarii publici Regimul general al raporturilor juridice dintre funcionarii publici i autoritile i instituiile publice din administraia public central i local este
164 165

Publicat la Editura Universul Enciclopedic Bucureti, 1998, p.404. Alexandru iclea, Dreptul Muncii, curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.224. 166 Idem. 167 Ibidem, p.224-225.

154

reglementat de Legea nr.188/1999168. Dei, art.49 din aceast lege prevede c funcionarii publici au obligaia s respecte ntocmai regimul juridic al conflictului de interese i al incompatibilitilor stabilite potrivit legii169, totui nu se precizeaz care sunt categoriile de incompatibiliti pentru funcionarii publici. Interpretnd art.43 pct.2 din Legea nr.188/1999, putem deducem c funcia public este incompatibil cu calitatea de membru n organele de conducere ale partidelor politice. Per a contrario, nelegem c funcionarii publici pot fi membrii ai partidelor politice. Corobornd dispoziiile Legii nr.188/1999, cu dispoziiile referitoare la incompatibilitile funcionarilor publici cuprinse n Legea nr.161/2003 i cum nu putem admite c nu mai exist incompatibiliti pentru acetia - aa cum reiese din Statutul funcionarilor publici - considerm c, funcionarilor publici le sunt aplicabile incompatibilitile stabilite prin art.94-98 din Legea nr.161/2003 coroborate cu dispoziiile art.42-48 din Statutul funcionarilor publici. Astfel, calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public. Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti170, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz: a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice; b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia publica, n condiiile legii, pe durata numirii sale; c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ din sectorul public; De asemenea, funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale, regii autonome sau alte uniti cu scop lucrativ din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat, nu pot s-i desfoare activitatea i nu pot acorda consultant de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici. Legea nu permite funcionarilor publici s ncheie contracte de mandat i s fie mandatarii unor persoane pentru care s efectueze acte juridice n legtur cu funcia public pe care o exercit.

168

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.251 din 22 martie 2004, cu ultimele modificri i completri aduse prin Legea nr.284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri

publice.
169

Art.65 alin.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c: nclcarea cu vinovie de ctre funcionarii publici a ndatoririlor corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic prevzute de lege constituie abatere disciplinar i atrage rspunderea disciplinar a acestora. 170 Art.94 alin.2 din Legea nr.161/2003.

155

Conform art.95 din Legea nr.161/2003 nu sunt permise raporturi ierarhice directe n cazul n care funcionarilor publici n cauz sunt soi sau rude de gradul I. Dispoziiile anterioare se aplic i n cazul n care eful ierarhic direct are calitatea de demnitar. Funcionarii publici pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice171. Legea nu prevede ns, nici un fel de incompatibiliti pentru funcionarul public care candideaz pentru o funcie eligibil sau pentru funcionarul public care este numit ntr-o funcie de demnitate public. n aceste situaii, raportul de seviciu al funcionarului public se suspend de drept. Art.81 alin.1 din Statutul funcionarilor publici, care prevede suspendarea de drept a raportului de serviciu a funcionarului public, se aplic i n cazul n care funcionarul public este ncadrat la cabinetul unui demnitar, este desemnat de ctre autoritatea sau instituia public s desfoare activiti n cadrul unor misiuni diplomatice ale Romniei ori n cadrul unor organisme sau instituii internaionale, pentru perioada respectiv sau este desemnat de ctre autoritatea sau instituia public s desfoare activiti n cadrul unor misiuni diplomatice ale Romniei ori n cadrul unor organisme sau instituii internaionale, pentru perioada respectiv ori desfoar activitate sindical pentru care este prevzut suspendarea, n condiiile legii. 2. Incompatibiliti privind consilierii prezideniali i consilierii de stat din Administraia Prezidenial Conform legii, consilierilor prezideniali i consilierilor de att din Administraia Prezidenial li se aplic dispoziiile art.72 din Legea nr.161/2003 i regimul incompatibilitilor prevzut pentru minitrii i secretarii de stat172.Acetia pot exercita funcii sau pot desfura activiti n domeniul artistic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice. (pct.2) 3. Incompatibiliti privind corpul diplomatic i consular al Romniei Calitatea de membru al Corpului diplomatic i consular173 este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din cadrul instituiilor de nvmnt universitar acreditate. Pe lng incompatibiliti, legea174 prevede i interdicii: a) s fac parte din partide politice;
171

Art.96 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. 172 Art.100 pct.1 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. 173 Art.1 alin.1 din Legea nr.269/2003 membrii Corpului diplomatic i consular sunt, de regul, diplomai de carier i au un statut socio-profesional specific, conferit de atribuiile i rspunderile ce le revin pentru nfptuirea politicii externe a Romniei, conform prevederilor prezentei legi. 174 Art.50 din Legea nr.269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic i consular (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.441 din 23 iunie 2003).

156

b) s desfoare propaganda prin orice alte mijloace sau alte activiti n favoarea acestora ori a unui candidat independent pentru funcii publice; c) s solicite sau sa accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alii, n considerarea funciei lor, avantaje materiale sau de alt natur care ar putea aduc e atingere loialitii, responsabilitii i prestigiului lor; d) s efectueze, n perioada ndeplinirii misiunii n strintate, direct, prin membrii de familie sau prin persoane interpuse, activiti comerciale; e) s dein funcii n regiile autonome, societile comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ; f) s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau orice alte ntruniri cu caracter politic. Aceste dispoziii referitoare la interdicii nu se aplic ministrului afacerilor externe, secretarilor de stat i subsecretarilor de stat. 4. Incompatibiliti privind notarii publici Notarii publici sunt investii prin lege, s ndeplineasc un serviciu de interes public, cu statutul unei funcii autonome. Exercitare acestei profesii asigur persoanelor constatarea raporturilor juridice civile sau comerciale nelitigioase, precum i exerciiul drepturilor i ocrotirea intereselor acestora. n principiu, desfurarea unei activiti salarizate este interzis not arilor publici. Prin lege175 ns, exercitarea profesiei de notar public este incompatibil cu: a) desfurarea unei activiti salarizate sau de executor judectoresc, avocat ori consilier juridic, cu excepia: - activitii didactice universitare; - activitii literare i publicistice; - calitii de deputat sau senator ori a celei de consilier n consiliile judeene sau locale, pe durata mandatului; - calitii de membru n organele de conducere sau n alte organisme ale Uniunii Naionale a Notarilor Publici, Camerelor Notarilor Publici ori n alte organizaii interne i internaionale la care Uniunea Naional a Notarilor Publici i Camerele Notarilor Publici sunt afiliate sau cu care colaboreaz; b) desfurarea unor activiti comerciale, direct sau prin persoane interpuse; c) calitatea de asociat ntr-o societate n nume colectiv, de asociat comanditat n societile n comandit simpl sau pe aciuni, administrator al unei societi cu rspundere limitat, preedinte al unui consiliu de administraie, membru al consiliului de conducere, director general sau director al unei societi pe aciuni, administrator al unei societi civile.
175

Art.36 din Legea nr.36/1995 privind notarii publici i activitatea notarial (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.732 din 18 octombrie 2011).

157

5. Incompatibilitiprivind avocaii Dei este o profesie liber i independent cu organizare i funcionare autonom, legea176 prevede pentru primirea n profesie i pentru exercitarea acesteia, ca avocatul s nu se afle n vreunul din cazurile de incompatibilitate. Exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu : a) activitatea salarizat n cadrul altor profesii dect cea de avocat177; b) ocupaiile care lezeaz demnitatea i independena profesiei de avocat sau bunele moravuri; c) exercitarea nemijlocit de fapte materiale de comer178 (art.14). Sunt incompatibile cu exercitarea profesiei de avocat: a) calitatea de asociat ntr-o societate comercial n nume colectiv, calitatea de comanditat, ntr-o societate comercial n comandit simpl sau comandit pe aciuni; b) calitatea de administrator ntr-o societate comercial cu rspundere limitat sau ntr-o societate comercial n comandit pe aciuni; c) calitatea de preedinte al consiliului de administraie sau de membru al unei societi comerciale pe aciuni. Avocaii pot totui, s desfoare activitate didactic universitar i de cercetare de specialitate juridic ori activitate literar i publicistic, pot ocupa funcia de consilier n consiliile locale sau judeene, pot fi senatori sau deputai, arbitri, mediatori sau conciliatori179. 6. Incompatibiliti privind contabilii i contabilii autorizai Potrivit Ordonanei Guvernului nr.65/1994 privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor autorizai180 profesia de expert contabil i cea de contabil autorizat nu poate fi desfurat dect de ctre anumite persoane care au aceast calitate. Prin expert contabil se nelege persoana competent profesional s verifice i s aprecieze modul de organizare i conducere a activitii economico - financiare i de contabilitate, de supraveghere a gestiunii societilor comerciale i de verificare a
176

Art.14 din Legea nr.51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.113 din 6 martie 2001), modificat prin Legea nr.71/2011 pentru punrea n aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil. 177 Aceast incompatibilitate opereaz pentru avocatul, care este sau devine salariat n afara profesiei. Incompatibilitatea nu se mai menine, dac avocatul este salarizat pentru activitatea depus n cadrul unei dintre formele de exercitare a profesiei. 178 Aceast incompatibilitate se refer la exercitarea nemijlocit de fapte materiale de comer iar aceste f apte, angajeaz personal numele avocatului sau n numele unui comerciant s se efectueze o operaiune comercial care s angajeze rspunderea avocatului. 179 Art.15 din Legea nr.51/1995. 180 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.13 din 8 ianuarie 2008.

158

bilanului contabil i a contului de profit i pierderi. Expertul contabil poate organiza i conduce contabilitatea societilor comerciale i poate analiza, prin procedee specifice contabilitii, situaia economic, financiar i fiscal a acestora. Att expertul contabil ct i contabilul autorizat i pot exercita activitatea n mod individual sau n societi comerciale de expertiz contabil i poate, dei legea nu prevede expres, s cumuleze orice funcie cu condiia, ca prin cumul s nu se integreze cazurilor de incompatibilitate prevzute la art.1 din Codul de Etic i Deontologie. Aadar, expertul contabil poate desfura o activitate independent, liberal, conducndu-se singur n propria sa afacere sau poate fi salariatul unei societi comerciale. Calitatea de expert contabil i de contabil autorizat este incompatibil cu: a) implicarea financiar, direct sau indirect, n activitile unui client181; b) implicarea profesionalismului contabil n activitile unui client, n calitate de membru al executivului acestuia sau ca angajat sub controlul direciunii acestuia; c) actele de comer sau slujbele asigurate n acelai timp cu exercitarea unei profesii liberale, care pot sfri prin conflicte de interese, sau care sunt prin natura lor incompatibile sau, n contradicie cu exercitare liberal a profesiei contabile, sau care sunt incompatibile cu necesitatea de a pstra poziia de independen, integritate i obiectivitate a profesionistului contabil; d) incidena relaiilor familiale i personale asupra independenei profesionale; Experilor contabili i contabililor autorizai le este interzis s desfoare activiti de specialitate pentru agenii economici sau pentru instituiile la care sunt salarizai precum i pentru cei cu care angajatorii lor sunt n raporturi contractuale ori se afl n concuren. Totodat le este interzis s desfoare lucrri pentru agenii economici, dac sunt rude sau afini pn la gradul IV inclusiv sau sunt soi ai administratorului. Cu excepia condiiei de independen profesional, lista incompatibilitilor nu este limitativ i orice membru al corpului este obligat, prin lege, s nu se afle ntr-o situaie de natur a-i tirbi independena profesional, obiectivitatea i profesionalismul, chiar dac nu se afl sub incidena cazurilor de incompatibilitate enumerate mai sus i prevzute de Codul de Etic i Deontologie. Prin Decizia nr.164/2002182 Curtea Constituional a considerat c interdiciile i incompatibilitile prevzute de lege pentru experii contabili i

181

Ca de exemplu, acceptarea unor forme de salarizare, deinerea de participaii la capital, darea sau luarea cu mprumutul de bunuri, servicii sau bani, acordarea sau primirea de gajuri sau de cauiuni de la sau pentru clienii si. 182 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.495 din 10 iulie 2002.

159

contabilii autorizai nu reprezint nclcri ale art.41 din Constituie 183. Acetia pot alege ntre un statut de liber profesionist-cnd trebuie s se supun restriciilor prevzute de Statut i cel de salariat- cnd nu i mai pot desfura activitatea de expert contabil sau de contabil autorizat, membru al unui corp profesional. Incompatibilitile respective nu reprezint o nclcare sau o restrngerea a dreptului fundamental la munc ori a libertii de alegere a profesiei sau a locului de munc, ci sunt destinate unei desfurri normale, independente i corecte a unor profesii autorizate. Incompatibiliti similare sunt prevzute i n alte acte normative-de exemplu, pentru avocai, notari, executori judectoreti. Aceste restricii, prevzute prin lege, sunt doar condiii pentru cei care vor accead la statutul unui expert contabil sau contabil autorizat, ca i cele de studii sau de vechime, iar o nu o restrngere a unor drepturi constituionale. 7. Incompatibiliti privind personalul vamal, funcionari publici Funcionarii publici din cadrul Autoritii Naionale a Vmilor se afl n conflict de interese n situaiile expres stabilite prin Legea nr.161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i ori de cte ori au de ndeplinit urmtoarele operaiuni vamale pentru persoanele nominalizate n art.79 al in.1 din Legea nr.161/2003, cu modificrile i completrile ulterioare: controlul vamal al mrfurilor, verificarea existenei i autenticitii documentelor; controlul vamal ulterior al documentelor; controlul vamal al mijloacelor de transport; controlul vamal al bagajelor i al altor mrfuri transportate sau aflate asupra persoanelor; efectuarea de anchete administrative i alte aciuni similare184. Exercitarea funciilor publice de execuie sau de conducere n cadrul Autoritii Naionale a Vmilor este incompatibil cu funciile, activitile i raporturile ierarhice stabilite n art.94 i 95 din Legea nr.161/2003 , precum i cu ndeplinirea atribuiilor prevzute pentru activitatea de comisionar n vam. 8.Incompatibiliti privind cadrele militare Ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate au obligaia de a nu efectua activiti care contravin demnitii, prestigiului i normelor de comportare ce decurg din calitatea lor de cadre militare. Acestora le este interzis exercitarea urmtoarelor drepturi: a) s fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice ori s desfoare propagand prin orice mijloace sau alte activiti n favoarea acestora ori a unui candidat independent pentru funcii publice;
183 184

Art.41 din Constituia Romniei privind munca i protecia social a muncii. Art.32 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.10/2004 privind Statutul personalului vamal.

160

b) s candideze pentru a fi alese n administraia public local i n Parlamentul Romniei, precum i n funcia de Preedinte al Romniei; c) s declare sau s participe la grev185. De asemenea, ofierilor, maitrilor militari i subofierilor, n activitate le este interzis: a) s ndeplineasc alte funcii dect cele n care sunt ncadrate, cu excepia cumulului prevzut de lege, n condiiile stabilite prin ordin al ministrului aprrii naionale; b) s fie asociat unic ori s participe direct la administrarea sau conducerea unor organizaii ori societi comerciale, cu excepia celor numite n consiliile de administraie ale regiilor autonome i societilor comerciale din subordinea Ministerului Aprrii Naionale, din cadrul industriei de aprare sau n legtur cu aceasta186. 9. Incompatibiliti privind magistraii Magistrailor le este interzis187: a) s desfoare activiti comerciale, direct sau prin persoane interpuse; b) s desfoare activiti de arbitraj n litigii civile, comerciale sau de alt natur; c) s aib calitatea de asociat sau de membru n organele de conducere, administrare sau control la societi civile, societi comerciale, inclusiv bnci sau alte instituii de credit, societi de asigurare ori financiare, companii naionale, societi naionale sau regii autonome; d) s aib calitatea de membru al unui grup de interes economic. Avnd n vedere specificul activitii pe care o desfoar, magistrailor nu le este permis s se subordoneze scopurilor i doctrinelor politice, nu pot s fac parte din partide sau formaiuni politice i nici s desfoare activiti cu caracter politic. Ei sunt obligai ca n exercitarea atribuiilor s se abin de la exprimarea sau manifestarea, n orice mod, a convingerilor lor politice188. Magistraii nu i pot exprima public opinia cu privire la procese aflate n curs de desfurare sau asupra unor cauze cu care a fost sesizat parchetul, nu le este permis s comenteze sau s justifice n pres ori n emisiuni audiovizuale hotrrile sau soluiile date n dosarele rezolvate de ei, magistraii nu pot s dea consultaii scrise sau verbale n probleme litigioase, chiar dac procesele respective sunt pe rolul altor instane sau parchete dect acelea n cadrul crora i
185 186

Art.28 din Legea nr.80/1995privind Statutul cadrelor militare. Art.30 din Legea nr.80/1995. 187 Art.7 din Legea nr.303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor, republicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.826 din 13 septembrie 2005 cu modificrile i completrile ulterioare. 188 Art.8 din Legea nr.303/2004, republicat privind statutul judectorilor i procurorilor.

161

exercit funcia i nu pot ndeplini orice alt activitate care, potrivit legii, se realizeaz de avocat. i totui legea permite magistrailor s pledeze, n condiiile prevzute de lege, numai n cauzele lor personale, ale ascendenilor i descendenilor, ale soilor, precum i ale persoanelor puse sub tutela sau cu ratela lor. Chiar i n asemenea situaii, magistrailor nu le este ngduit s se foloseasc de calitatea pe care o au pentru a influena soluia instanei de judecat sau a parchetului i trebuie s evite a se crea aparena c ar putea influena n orice fel soluia189. V. Tichetele de mas Tichetele de mas reprezint o alocaie individual de hran, suportat integral pe costuri de angajatori190. Au dreptul la tichete de mas salariaii n cadrul societilor comerciale, regiilor autonome i din sectorul bugetar, precum i din cadrul unitilor cooperatiste i celorlalte persoane juridice sau fizice care ncadreaz personal prin ncheierea unui contract individual de munc. Unitile emitente desfoar aceast activitate numai pe baza autorizaiei de func ionare, acordat de Ministerul Finanelor Publice. Tichetele se acord n condiiile stabilite prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre angajatori i organizaiile sindicale legal constituite sau cu reprezentanii salariailor, dup caz. Sumele corespunztoare tichetelor de mas nu sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub form de salariu191. Salariatul poate utiliza, lunar, un numr de tichete de mas cel mult egal cu numrul de zile n care este prezent la lucru. Ele pot fi uti lizate numai pentru achitarea unei mese sau pentru achiziionarea de produse alimentare. Salariatul poate utiliza ntr-o zi, maximum dou tichete de mas. n cazul n care activitatea se desfoar la puncte de lucru situate n afara localitilor, iar apr ovizionarea cu produse alimentare nu se poate face zilnic, salariatul poate utiliza numrul de tichete de mas corespunztor perioadei n care se afl la punctul de lucru respectiv. Se interzice salariatului: a) utilizarea tichetelor de mas pentru achiziionarea altor produse dect cele alimentare; b) primirea unui rest de bani la tichetul de mas, n cazul n care suma corespunztoare produselor alimentare solicitate este mai mic dect valoarea nominal a tichetului de mas; c) comercializarea tichetelor de mas n schimbul unor sume de bani;
189 190

Art.9 din Legea nr.303/2004 , republicat privind statutul judectorilor i procurorilor.. Alexandru iclea, op. cit., 2004, p.250 191 Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.260 din 13 iulie 1998) cu modificrile i completrile ulterioare.

162

d) utilizarea unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile lucrate. Faptele menionate mai sus constituie contravenii n temeiul art.10 din Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas. VI. Executarea contractului individual de munc Caracterul obligatoriu al contractului individual de munc are la baz principiul consacrat de dispoziiile art.1270 N.C.C., conform cruia Contractul valabil ncheiat are putere de lege ntre prile contractante. Din coninutul contractului individual de munc rezult dou pri ale acestuia, partea legal i partea convenional, care determin obligativitatea contractului legal ncheiat, prile trebuind cu bun tiin s -i exercite drepturile i obligaiile asumate prin ncheierea contractului de munc. Obligativitatea contractului individual de munc prezint o deosebit nsemntate, nu numai pentru raporturile dintre cele dou pri, dar i pentru certitudinea i eficiena raporturilor juridice de munc. Ea decurge nu doar din voinele individuale ale prilor contractante, ci constituie un adevrat imperativ social; dispoziiile legale impun respectarea strict a contractelor ncheiate, iar societatea, n ntregul su, impune o anumit securitate i ordine juridic. Executarea contractului individual de munc, de la ncheierea pn la ncetarea sa, pune n joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaia de munc este caracterizat de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de prestaii reciproce dintre contractani: interdependena obligaiei salariatului de a presta munca i cea a angajatorului de a remunera munca. Aceast simetrie juridic nu este apt, prin ea nsi, s explice ansamblul regulilor aplicabile relaiei de munc. Dispoziiile legale ncadreaz cmpul contractual ntr-un statut al salariatului, care pune accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodat i pe protecia drepturilor i libertilor sale. Dispoziiile art.37 i 38 Codul muncii prevd c: drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc; salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin l ege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Angajatorului care beneficiaz de munca salariatului i revine sarcina de organizare a muncii, att n plan general la nivel de unitate, ct i n plan individual specific fiecrui loc de munc. Drepturile i obligaiile salariailor. Calitatea de salariat dobndit prin ncheierea unui contract individual de munc i confer acestuia un ansamblu de
163

drepturi i obligaii reglementate prin Codul muncii i pentru diferite categorii de personal (funcionari publici, magistrai, personal didactic, medici etc.) , prin statute profesionale sau disciplinare. Drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate cu caracter general prin dispoziia art.39 Codul muncii, dup cum urmeaz: Drepturi ale salariailor: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal192; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la sntate i securitate n munc193; g) dreptul de acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare194; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Obligaii ale salariailor: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de sntate i securitate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
192

Constituia european prevede c orice lucrtor are dreptul la o limitare a duratei maxime de lucru i la perioade de repaus zilnic i sptmnal, precum i la o perioad anual de concediu cu plat. 193 Potrivit Constituiei europene, orice lucrtor are dreptul la condiii de lucru care s respecte sntatea, securitatea i demnitatea sa. 194 Constituia european dispune expres c lucrtorilor sau reprezentanilor acestora li se garanteaz, la nivelele corespunztoare, o informare i o consultare n timp util, n cazurile i condiiile prevzute de dreptul Uniunii, de legislaiile i de practicile naionale

164

g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile angajatorului. Dispoziiile art.40 Codul muncii, tot cu caracter general, consacr n principal n favoarea angajatorilor urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunil e corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. Obligaiile angajatorului. Sub aspectul obligaiilor angajatorului, acestuia i revin n principal urmtoarele: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; Registrul menionat se ntocmete pe formular tipizat i cuprinde urmtoarele rubrici: -numrul contractului individual de munc; -numele i prenumele salariatului; -datele de identificare a salariatului;
165

-data ncheierii contractului individual de munc; -data nceperii activitii; -durata contractului individual de munc; -durata muncii (ore/zi) ; -durata perioadei de prob; -locul de munc; -ocupaia (funcia sau meseria) cu menionarea i a codului ocupaiei respective prevzut n C.O.R; salariul de baz; -modificarea i suspendarea contractului; -data ncetrii acestui contract i temeiul legal al ncetrii; -numele, prenumele i semntura persoanei care face nscrierea. nainte de a se trece la completarea lui, registrul se va nregistra la autoritatea public competent Inspectoratul de munc- n a crei raz teritorial se afl sediul, respectiv domiciliul angajatorului. Au competena nfiinrii i nregistrrii registrelor i unitile fr personalitate juridic pe baza delegrii acordate. Nu au obligaia nfiinrii registrului misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i reprezentanele din ara noastr ale persoanelor juridice privind perioadele n care contractele ncheiate cu cetenii romni se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc al municipiului Bucureti. Angajatorul este obligat s completeze dosarul personal al salariatului, care va trebui s cuprind cel puin: actele necesare angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor n registru . n cazul ncetrii angajatorului, registrul se depune la Inspectoratul de munc n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul acestuia, dup caz, deci a aceeai autoritate unde a fost nregistrat. h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Drepturile i obligaiile angajatorului nu au un caracter limitativ, ele putnd rezulta din contractul colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau instituie (agent economic) , precum i din alte acte normative (ex. Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas de ctre angajatori etc.). VI. Suspendarea contractului individual de munc Cu ocazia executrii contractului individual de munc pot interveni o serie de situaii (mprejurri) prevzute chiar la legislaia muncii care s mpiedice desfurarea muncii cu caracter temporar i implicit s limiteze nfptuirea
166

obiectului contractului sub aspectul clauzelor coninute n contract. Evident c este vorba despre principalele efecte ale contractului, prestarea muncii i salarizarea ei. Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de desfacerea contractului de munc, care face s nceteze toate efectele acestui contract. Suspendarea contractului de munc reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume: stabilirea raporturilor de munc, care impune ca necesitate meninerea n fiin a contractului; caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, care oblig ca, atunci cnd o parte nceteaz n mod trector executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestrilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre persoana ncadrat n munc, vom asista i la ncetarea temporar a prestrilor corelative din partea unitii. n realitate, n cazul de fa are loc suspendarea unor efecte ale contractului de munc. Dat fiind ns caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, suspendarea efectelor contractelor de munc de ctre ambele pri reprezint o veritabil suspendare a acestuia. Pentru ca nendeplinirea prestaiilor de ctre persoana ncadrat s aduc la suspendarea contractului i nu la ncetarea acestuia, este neaprat necesar ca neexecutarea s fie temporar (trectoare) i s nu aib caracter culpabil. n cazul cnd aceast dubl condiie nu este ndeplinit, contractul de munc nu va fi suspendat i se va trece la concedierea salariatului. Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, menionm c nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munc este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului de munc. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc. Potrivit art.49 alin.6 coroborat cu alin.5 al aceluiai text legal, n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului

167

individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept, situaie n care cauza de ncetare de drept va prevala. Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc l reprezint dispoziiile de principiu cuprinse n art.49-54 Codul muncii. Cazurile prevzute de dispoziia art.49 Codul muncii sunt: a. suspendarea de drept; b. suspendarea prin acordul prilor; c. suspendarea prin act unilateral al unei pri. Principalul efect al suspendrii contractului individual de munc prevzut de dispoziia art.49, p. 2 Codul muncii l reprezint prestarea muncii de ctre salariat i efectuarea plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii, altele dect prestarea muncii i salarizarea ei, dac prin legi speciale, prin contractele colective de munc la nivel naional, ramur sau unitate sau prin regulamentele de ordine interioar nu se dispune astfel. a. Suspendarea de drept a contractului individual de munc. Suspendarea de drept a contractului individual de munc prevzut de dispoziia art.50 Codul muncii se refer la urmtoarele situaii: Concediul de maternitate reprezint concediul pentru sarcin i luzie, care se acord mamei i are caracter de concediu medical; Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii. n astfel de situaii, persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munc din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. Salariatul va fi totui ndreptit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea salariatului, pn la redobndirea de ctre acesta a capacitii de munc. Pe timpul ct angajaii sunt n incapacitate de munc, n calitatea lor de asigurai, beneficiaz de concediu medical i de indemnizaie pentru incapacitatea temporar de munc printr -un certificat medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare. n cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munc, certificatul medical se vizeaz n mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre Inspectoratul de Sntate Public, respectiv de inspectoratul teritorial de munc n raza cruia se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. omerii aflai la cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, la alte forme de pregtire profesional, organizate potrivit legii, care, datorit accidentelor survenite n timpul i din cauza practicii profesionale, suport o incapacitate temporar de munc mai mare de 3

168

zile beneficiaz de aceleai prevederi ca i ceilali asigurai privind accidentul de munc. Carantina reprezint o msur de prevenire a unor boli contagioase i const n interzicerea continurii activitii care face obiectul contractului individual de munc din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel . n aceast situaie putem invoca mai multe categorii de personal, respectiv deputai i senatori, primari i viceprimari etc. ndeplinirea unor funcii de conducere salarizate de sindicate. Legea sindicatelor nr.54 din 24 ianuarie 2003 reglementeaz prin dispoziia art.11 alin.1 un caz distinct de suspendare de drept a contractului de munc; este situaia persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada ct i ndeplinesc mandatul cu care au fost nvestite, acestor persoane li se suspen d (de drept) contractul de munc. Conform acestui text, persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut n condiiile legii; pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe durat determinat. La revenirea pe post (dup ncetarea funciei sindicale) se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiiile de continuitate pe post (art.110 alin.2). Fora major. Aceasta consta n anumite evenimente imprevizibile i insurmontabile care determin imposibilitatea executrii contractului individual de munc: Arestarea preventiv. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, contractul su individual de munc va fi suspendat, pn la ncetarea arestrii, clasarea sau scoaterea de sub urmrire penal. De la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Salariatul are la dispoziie un termen de 6 luni pentru rennoirea avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei, astfel c perioada maxim de suspendare a contractului este de 6 luni. Nerespectarea acestei prevederi legale este sancionat cu ncetarea de drept contractului individual de munc. Alte cazuri de suspendare a contractului individual de munc, expres prevzute de lege. n continuare menionm cteva din aceste cazuri:

169

potrivit Ordonana Guvernului nr.22/1999 privind administrarea porturilor i serviciilor n porturi, muncitorii care exced numrul celor solicitai de operatorii portuari, pentru prestri de servicii, se constituie n personal de rezerv. Pe aceast perioad, ei primesc o indemnizaie lunar impozabil, proporional cu timpul nelucrat, al crei cuantum nu poate depi 75% din salariul de baz brut; asistentul maternal profesionist este reglementat de Hotrrea Guvernului nr.679/2003 privind condiiile de obinere a atestatului, procedura de atestare i statutul asistentului maternal195. Potrivit dispoziiilor acestui act normativ, asistentul maternal profesionist este persoana fizic, atestat n condiiile prezentei hotrri, care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su creterea, ngrijirea i educarea necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n ncredinare (art.1) . Activitatea acestuia se desfoar n baza unui contract individual de munc, ncheiat cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supravegheaz activitatea, pe perioada de valabilitate a atestatului (art.8 alin.1) . Acest contract se suspend n cazurile prevzute de legislaia muncii, precum i n cazul suspendrii, retragerii sau ncetrii atestatului de asistent maternal profesionist. - existena aciunii penale mpotriva unui magistrat. n conformitate cu dispoziiile Legii nr.303/2004 privind statutul magistrailor, n situaia n care mpotriva unui magistrat se pune n micare aciunea penal (avnd sau nu legtur cu munca sa) , acesta va fi suspendat de drept din funcie pn la rmnerea definitiv a hotrrii (art.60). - aciunea n justiie mpotriva directorilor executivi ai societilor comerciale. Potrivit art.150, alin.5 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale, dac adunarea general a societii comerciale pe aciuni a hotrt i s-a pornit o aciune n justiie mpotriva directorilor executivi, contractul de munc se suspend de drept pn la rmnerea definitiv a sentinei. b. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor. Suspendarea prin acordul prilor, n urmtoarele cazuri: concediu fr plat pentru studii; concediu pentru interese personale. c. Suspendarea contractului individual de munc prin act unilateral al uneia dintre pri poate avea loc: din iniiativa salariatului i din iniiativa angajatorului.

195

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.443 din 23 iunie 2003

170

c1.Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului are loc n urmtoarele situaii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la vrsta de 3 ani i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani. n aceste dou situaii salariailor le este recunoscut vechimea n munc. Pe timpul ct angajaii sunt n aceast situaie au dreptul la indemnizaie pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, respectiv indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Indemnizaiile acordate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat. De aceleai drepturi beneficiaz i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii spre cretere sau n plasament familial. Indemnizaia pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani se acord, la cerere, pe baza livretului de familie; indemnizaia pentru creterea copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani se acord, la cerere, pe baza livretului de familie i a certificatului de persoan cu hand icap, emise n condiiile legii. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru handicap emis, n condiiile legii, dup caz; Durata de acordare a indemnizaiei de ngrijire este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste situaii va fi stabilit de medicul de familie. concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999196; concediul pentru formare profesional, reglementat prin dispoziia art.154- 158 din Codul muncii, dar i prin contractul colectiv de munc aplicabil; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituit la nivel central sau local pe toat durata mandatului; - participarea la grev; din definiia grevei, prevzut de dispoziia art.181 din Legea nr.62/2011 a dialogului social, aceasta este orice form de ncetare

196

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.20 din 31 de cembrie 1999

171

colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Intervalul de timp ct particip la grev este considerat ca fiind vechime n munc; - n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc sau ale regulamentului intern, contractul individual de munc poate fi suspendat i n situaia absenelor nemotivate ale salariatului. c2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului prevzut de dispoziiile art.52 Codul muncii vizeaz urmtoarele situaii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile dispoziiei art.251 i 252 Codul muncii, adic pe un termen de maxim 30 de zile de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare; n cazul n care angajatorul a formulat plngerea penal mpotriva salariatului pentru o serie de fapte penale n legtur cu munca sau a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, conform statutelor profesionale i disciplinare, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceeai situaie, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii; n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd dreptul oricnd s dispun renceperea activitii. n cazul reducerii temporare a activitii angajatorului pentru o perioad mai mare de 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de 5 zile lucrtoare la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunzt oare a salariului pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. n ceea ce privete salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activiti, acetia beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. detaarea n condiiile dispoziiei art.45-47 Codul muncii, situaie n care raportul de munc cu unitatea care a dispus detaarea se suspend. Aceast perioad reprezint vechime n munc. - pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

172

Aa cum am menionat, suspendarea contractului de munc constituie, n realitate, o suspendare a efectelor sale principale. n cele mai multe situaii ns, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate) , sau chiar salariu, dar de la o alt unitate (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicate etc.). Sunt i situaii n care cel n cauz beneficiaz de despgubiri. Este situaia constatrii nevinoviei salariatului al crui contract individual de munc a fost suspendat din iniiativa angajatorului pe durata cercetrii disciplinare prealabile sau n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva sa, respectiv trimiterii n judecat pentru fapte panele incompatibile cu funcia deinut. n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, salariatul aflat ntr-o atare situaie are dreptul la o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada raporturilor sale juridice de munc. Un alt efect al suspendrii contractului de munc privete vechimea n munc. Dac n unde cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime n munc (executarea pedepsei la locul de munc, absenele nemotivate etc. ) , n alte cazuri persoanele suspendate beneficiaz de vechime, de exemplu, n timpul serviciul militar n termen, de concentrare sau mobilizare, n perioada concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi (trei) ani, a detarii, cea n care salariatul nu a prestat munc din cauza unitii etc. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp, astfel: salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc; unitatea poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada respectiv pn la reintegrarea efectiv. VII. Modificarea contractului individual de munc Noua reglementare a raporturilor de munc consacr prin dispoziiile sale principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea contractului individual de munc nu poate avea loc dect n condiiile dispoziiei art.41 Codul muncii. Ca principiu, modificarea contractului individual de munc se poate numai cu acordul prilor, iar cu titlu de excepie, este posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii, n considerarea coninutului general i prealabil dat de ctre salariat la ncheierea contractului prin recunoaterea posibilitii generice a angajatorului de a lua o serie de msuri unilaterale pentru bunul mers al activitii.
173

Modificarea contractului individual de munc se refer la urmtoarele elemente: Durata contractului. Ca element esenial al contractului, durata acestuia poate fi modificat n sensul transformrii contractului de munc pe perioad determinat n contract pe durat nedeterminat. Locul muncii, care poate fi modificat de ctre angajator n mod unilateral prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prezent n contract. Pe durata delegrii sau detarii salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. - felul muncii; - condiiile de munc; - salariul; - timpul de munc i de odihn. Modificarea temporar a felului muncii i locului de munc fr consimmntul salariatului, reglementat de dispoziia art.48 Codul muncii, vizeaz urmtoarele situaii: 1) Fora major, cnd angajatorul trebuie s ia toate msurile pentru prevenirea unui eveniment posibil, dar incert i pentru nlturarea consecinelor rezultate ca urmare a unei eveniment calificat ca fiind for major (incendii, inundaii, cutremure etc.). 2) Cu titlul de sanciune disciplinar prevzut de dispoziia art.248 alin.1, lit.b din Codul muncii, retrogradarea din funcie pe o perioad de maxim 60 de zile. 3) Ca msur de protecie a salariatului, dispoziia art.189 alin.2 Codul muncii vizeaz situaiile salariailor care urmeaz un tratament medical sau recuperare medical, precum i situaia femeilor gravide sau care alpteaz. n ceea ce privete modificarea salariului ca element esenial al contractului individual de munc, aceast modificare poate fi realizat prin efectul legii (cnd se majoreaz salariul minim brut pe economie) sau al contractului colectiv de munc aplicabil. Pe calea negocierii se poate modifica salariul n condiiile dispoziiei art.162 alin.2 Codul muncii. a) Delegarea Delegarea salariailor este reglementat de dispoziia art.43 i 44 Codul muncii i const n exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea se poate dispune pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
174

salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Delegarea prevzut de Codul muncii trebuie deosebit de delegaia pe care gestionarul nevoit s lipseasc are dreptul s o dea, potrivit Legii nr.22/196 9, cu acordul conducerii unitii, unei persoane, pentru ca acesta s primeasc, s pstreze i s elibereze bunuri n cazurile n care operaiunile de gestiune nu pot fi ntrerupte. Instituia delegrii se deosebete i de situaia juridic potrivit creia conducerea unitii poate numi prin decizie n posturile de conducere devenite vacante, numai pn la ocuparea acestora prin examen sau concurs, un nlocuitor cu delegaie; prin numirea unui nlocuitor cu delegaie ntr -un post de conducere vacant este evident c are loc o schimbare a felului muncii. Delegarea trebuie deosebit i de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i reprezint o msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baz actului de voin al titularului. Trsturile caracteristice ale delegrii: a) Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului de munc. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. La trimiterea n delegaie trebuie s se in seama de protecia social de care se bucur femeile i tinerii. Deoarece, aa cum s-a mai artat, delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, dispoziia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Dac sub aspectul legalitii delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii, oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea conducerii unitii, care poart rspunderea pentru buna organizarea muncii. De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast condiie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti. b) Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile calendaristice n 12 luni, putnd fi prelungit pe perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, conform dispoziiei art.44 alin.1 Codul muncii. c) n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul unitii, o unitate component sau o subunitate. Delegarea se poate executa n cadrul aceleai uniti cu personalitate
175

juridic, la o unitate component sau subunitate ori la alt unitate, n aceeai sau n alt localitate. Esenial pentru delegare este c locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc. d) Existena unui acord prealabil ntre uniti n situaia cnd salariatul este delegat la o alt unitate din aceeai localitate sau o alt localitate. Efectele delegrii rezult din dispoziiile art.44 p. 2, n sensul c salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare prevzut de lege, n cazul personalului bugetar, sau prin contractul colectiv de munc. Indemnizaia de delegare se acord numai dac durata delegrii este mai mare de 12 ore. Pe timpul delegrii salariaii vor primi toate drepturile bneti prin contractul individual de munc i vor beneficia de msuri de asigurri sociale. ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; prin revocarea delegrii de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului de munc n condiiile art.56 Codul muncii; prin denunarea contractului individual de munc n condiiile dispoziiei art.79 Codul muncii. b) Detaarea salariailor Sediul materiei l reprezint dispoziia art.45-47 din Codul muncii i se definete ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Cu totul excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Specificul instituiei detarii const n aceea c: detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar ntr-o alt unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia; cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al unitii unde s-a ncadrat, subordonndu-se conducerii acesteia; detaarea modific locul muncii prin schimbarea unitii; contractul individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine subzist i n timpul detarii. Rezult din cele de mai sus c detaarea nu se dispune n cadrul aceleiai uniti, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceast msur este necesar solicitarea expres din partea altei uniti dect cea la care este angajat salariatul. Trsturile detarii:
176

a) Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc; dispoziia de detaare nu este un act administrativ, ci un drept al muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai prin interesul serviciului. b) Detaarea are un caracter temporar. Potrivit art.46 din Codul muncii, durata acesteia este de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii din 6 n 6 luni cu acordul prilor. Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt. c) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice, situaia de pild a femeilor i tinerilor care se bucur de o protecie special. d) ntre delegare i detaare exist deosebiri substaniale care le individualizeaz ca instituii distincte. Astfel, detaarea, n sensul concret al termenului, reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de unitatea care este parte a contractului de munc. Acest contract rmne n fiin, dar este suspendat (ceea ce nu se ntmpl la delegare) ; el face obiectul unei cesiuni temporare i pariale ntre doi angajatori. n cadrul unor relaii de colaborare, prima unitate convine s cedeze pe o anumit perioad de timp o parte din drepturile i atribuiile ce -i revin din contract, accept deci s fie nlocuit de o unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta a sarcinilor proprii. e) Angajatorul care dispune detaarea are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care este detaat salariatul s-i ndeplineasc integral i la timp obligaiile fa de salariatul detaat. Efectele detarii Potrivit dispoziiei art.47 Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea, ca regul, dar salariatul are posibilitatea de a opta ntre drepturile care i sunt mai favorabile, fie drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie drepturile de la angajatorul la care este detaat. Deoarece detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii unitii cesionare, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acesteia ntr-un post vacant sau al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii; spre deosebire de delegare, dac cel detaat consimte, poate exercita i o funcie superioar, desigur, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, caz n care va avea dreptul la un salariu corespunztor. Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la unitatea de care salariatul aparine. Schimbarea funciei
177

se face numai eu consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc. Cu privire la salariul celui detaat, art.42 p. 2 din Codul muncii prevede c, pe timpul detarii, cel n cauz i pstreaz salariul anterior. Dreptul la concediu de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc, salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la unitatea cu care are ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial. Potrivit art.42 alin.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea deciziei ntr-un dublu sens: la unitatea cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s -l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la unitatea cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o funcie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul unitii cesionare, cel n cauz este subordonat conducerii acestei uniti care exercit raportul de autoritate n condiiile Codului muncii. Salariatul detaat rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. n mod corespunztor i aceast unitate poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat aa cum rezult din dispoziia art.269-275 Codul muncii. Drepturile personalului detaat se refer la indemnizaia de detaare, asigurarea cazrii, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei n condiiile dispoziiei art.46 p. 4 Codul muncii. Pe toat durata detarii, salariatul primete o indemnizaie al crei rol asemenea indemnizaiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast indemnizaie se poate acorda numai dac condiiile de munc i transportul nu permit salariatului aflat n detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a fost detaat; aprecierea ndeplinirii acestor condiii este de competena conducerii unitii. Condiiile i cuantumul indemnizaiei sunt aceleai ca n cazul delegrii. Asigurarea cazrii constituie o ndatorire a unitii n care salariatul este detaat; cazarea poate fi asigurat n baracamente sau cldiri proprii, iar cnd aceasta nu este cu putin, prin ncheierea contractului de nchiriere a locuinei cu o unitate specializat (chiria achitndu-se de ctre unitatea la care se efectueaz detaarea) , sau decontarea sumelor pltite pentru cazare. Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport. Ca n cazul delegrii, exist posibilitatea deplasrii cu mijloace de transport proprietate personal. Indemnizaia de detaare se stabilete

178

conform legii pentru personalul bugetar, iar pentru celelalte categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc. Detaarea nceteaz n urmtoarele cazuri: nerespectarea dispoziiei art.47 p. 1 i 2 oblig salariatul de a reveni la locul su i implicit la ncetarea detarii; prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea detarii de ctre unitatea care a dispus-o; prin desfacerea contractului individual de munc pentru orice motiv prevzut de lege din iniiativa unitii care a dispus detaarea; la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului individual de munc) , situaie n care este necesar numai consimmntul unitii care a dispus detaarea; prin ncetarea contractului de munc n condiiile dispoziiei art.56 Codul Muncii; la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care acesta a fost ncheiat pe o durat determinat; detaarea mai poate nceta n condiiile dispoziiei art.65 i 68 Codul muncii, n cazul concedierii salariailor; VIII. ncetarea contractului individual de munc Noiuni generale. ncetarea contractului individual de munc este reglementat de ctre actualul Cod al muncii n cadrul Titlului II, Capitolul V, dispoziia art.55- 81. Chiar dac acest act normativ nu conine, asemeni vechiului Cod al muncii, un articol prin care s se prevad n mod expres: contractul individual de munc poate nceta numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege, asta nu nseamn c aceast regul ar fi suferit modificri. n virtutea principiului legalitii, care guverneaz raporturile specifice dreptului muncii, att ncetarea, ct i ncheierea, derularea i modificarea raporturilor de munc trebuie s se fac cu respectarea actelor normative ce reglementeaz acest domeniu. n cadrul Capitolului V al Titlului II, Codul muncii reglementeaz ntr -o manier destul de detaliat modul, cazurile i motivele care pot determina desfacerea contractului individual de munc, procedura, condiiile efective ce trebuie avute n vedere la luarea unei asemenea msuri, efectele i controlul ncetrii contractului, precum i rspunderile prilor n asemenea situaii. Dup cum se tie, n dreptul nostru regula o constituie contractul de munc pe durat nedeterminat, fr ns ca aceast regul s aib semnificaia unei ngrdiri a libertii muncii. Legiuitorul a considerat c aceast form a contractului de munc este de natur a proteja ntr-o manier mai eficient interesele angajatului. Potrivit dispoziiei art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
179

a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, dar numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Vorbind despre ncetarea de drept a contractului individual de munc, ne referim la acele situaii n care acest drept intervine fr a fi necesar vreo manifestare suplimentar de voin din partea angajatorului sau a angajatului Astfel, potrivit art.56 din Codul muncii, contractul individual de munc existent nceteaz de drept astfel: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul parilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali , n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. O asemenea situaie exclude n mod evident posibilitatea desfurrii n continuare a activitilor pe care le presupun raporturile rezultate din ncheierea
180

contractului individual de munc; practic, persoana decedat nceteaz s mai fie subiect de drept, inclusiv de drept al muncii. Cazul angajatorului persoan fizic este oarecum asemntor; acesta nceteaz s mai existe ca subiect de drept, deci ca titular de drepturi i obligaii, ceea ce mpiedic i derularea raporturilor ce decurg din contractul individual de munc. Acelai efect juridic produce i dizolvarea angajatorului persoan juridic. Aceeai soluie poate fi reinut i n cazul n care intervine o hotrre judectoreasc de declarare a morii. De fapt, o asemenea hotrre d natere acelorai efecte ca i decesul fizic constatat, ceea ce exclude necesitatea unor discuii suplimentare n acest sens. Singurele probleme uor diferite pe care le-ar putea ridica art.56 lit.b Codul muncii se refer la situaia n care intervine o hotrre judectoreasc de punere sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. Imposibilitatea continurii derulrii contractului individual de munc deriv din faptul c persoana respectiv rmne fr unul dintre elementele capacitii civile, respectiv fr capacitate de exerciiu i n acest caz, este imposibil derularea normal a raporturilor ce decurg din contractul individual de munc. Situaia reglementat de dispoziia art.56 lit.c Codul muncii are n vedere faptul c exist i posibilitatea ca salariatul s ndeplineasc n cursul derulrii contractului individual de munc acele condiii care fac posibil pensionarea sa.. Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt trei: ndeplinirea cumulativ a condiiilor privind vrsta standard i stagiul minim de cotizare la fondul de pensii; atingerea limitei de vrst pentru pensionare, pensionare anticipat sau pensionare anticipat parial; dobndirea de ctre angajat a unei invaliditi care atrage pensionarea acestuia. Pentru fiecare din aceste trei cazuri sunt incidente prevederile Capitolului IV al Legii nr.263/2010 sistemul unitar de pensii publice197. Fiecare dintre cazurile indicate determin ncetarea activitii persoanei avute n vedere, sau chiar imposibilitatea acesteia de a-i continua activitatea, dac ne gndim la pensionarea pentru invaliditate. O situaie mai interesant o prezint constatarea nulitii contractului individual de munc. Astfel, potrivit dispoziiei art.5, alin.1 din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atra ge nulitatea acestuia, nulitate ce-i produce efectele clar pentru viitor. Dar acelai articol 57 prevede, n alineatul 3, c nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege;
197

Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 852 din 20 decembrie 2010.

181

probabil legiuitorul a considerat c este mult mai important protejarea intereselor angajailor prin oferirea posibilitii de a se ndrepta acele aspecte care n mod curent ar atrage nulitatea actului. De altfel, contractul individual de munc nul i produce cel puin o parte dintre efecte pentru perioada cuprins ntre ncheierea lui i constatarea nulitii, salariatul avnd dreptul la remunerarea activitii efectuate n aceast perioad. O alt cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc este admiterea cererii de reintegrare n funcia respectiv a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeinice. n cazul unei concedieri realizate cu nclcarea dispoziiilor legale n acest sens, sanciunea const n nulitatea relativ a deciziei de concediere. Dac este pronunat o hotrre de anulare a deciziei, putem spune c e ca i cum respectiva funcie nu ar fi fost vacant niciodat i, drept urmare, nu ar fi fost posibil ncadrarea unei alte persoane pe un post deja ocupat. n situaia cnd angajatul sufer o condamnare penal cu executarea pedepsei la locul de munc, ne aflm din nou ntr-o situaie de ncetare de drept a contractului individual de munc. Aceast situaie o regsim chiar i atunci cnd cel condamnat i ispete pedeapsa n aceeai unitate n care a lucrat pn la condamnare, deoarece activitatea prestat dup pronunarea hotrrii de condamnare are la baz existena unui mandat de executare a pedepsei, nu un contract de munc. n situaia n care salariatului i este retras, de ctre autoritile sau organismele competente, avizul, autorizaia sau atestatul, necesare pentru exercitarea profesiei, acesta este pus n situaia de a nu se mai putea achita de ndatoririle aferente funciei sale. Or, contractul individual de munc este un contract intuitu personae, la ncheierea lui un rol determinant avndu-l abilitile angajatului, pregtirea profesional a acestuia i acele avize sau autorizaii care i dau dreptul de a practica profesia respectiv. Modificndu-se unul dintre aceste elemente, se modific practic ntregul context care a fost n vedere la realizarea acordului de voin concretizat prin ncheierea contractului respectiv. O asemenea schimbare este de natur a face practic imposibil derularea contractului individual de munc aa cum a fost el ncheiat. n ceea ce privete interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, situaia este aproape identic cu cea descris anterior. Astfel i n acest caz, salariatul este pus n imposibilitatea de a se achita de sarcinile aferente funciei sale, aa cum au fost acestea avute n vedere la ncheierea contractului individual de munc. De la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia se schimb acele elemente care au fost avute n vedere la ncheierea contractului, n momentul realizrii acordului de voin.
182

O situaie deosebit de clar este aceea a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, ceea ce potrivit Codului muncii constituie o excepie de la regula general a ncheierii contractului de munc pe durat nedeterminat. La data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, contractul individual de munc nceteaz de drept, fr a fi nevoie de vreo alt formalitate n acest sens. n cazul persoanelor a cror vrst este cuprins ntre 15 i 16 ani, la angajare este necesar acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru a se putea ncheia contractul individual de munc, situaie reglementat de dispoziia art.13 alin.l Codul muncii. Evident, retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali constituie o cauz de ncetare de drept a contractului ncheiat sub aceast condiie. Att darea acordului, ct i retragerea acestuia trebuie exprimate n form scris. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri poate avea loc: a. din iniiativa angajatorului i anume: 1. concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului; 2. concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului. b. din iniiativa salariatului, prin demisie. Concedierea salariailor. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, avndu-se n vedere principiul stabilitii n munc. Codul muncii enumer ntr-o manier limitativ cazurile n care poate fi luat msura concedierii. n ceea ce privete motivele ce pot sta la baza concedierii, aceasta poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului, iar sub aspectul numrului de persoane aflate n aceast situaie, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Tocmai pentru a se da eficien principiului stabilitii n munc, amintit mai sus, legea stabilete nu doar situaiile n care poate fi luat msura concedierii, ci chiar i acele criterii care nu pot sta la baza unei asemenea decizii. Astfel, este interzis concedierea angajailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical, precum i pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. O alt limitare expres a posibilitii de concediere a angajailor const n enumerarea situaiilor n care aceast msur este interzis. Potrivit art.60, alin.1 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii:

183

pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, potrivit legii; - pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salaria t nainte de a fi ales ntr-o asemenea funcie; pe durata efecturii concediului de odihn; Potrivit alineatului 2 ns, toate aceste prevederi nu se aplic n cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile Legii nr.85/2006 privind procedura insolvenei. 1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n cuprinsul art.61 Codul muncii, legiuitorul a enumerat limitativ situaiile care pot atrage concedierea pentru motive care in de persoana salariatului; potrivit textului de lege amintit, aceste situaii sunt urmtoarele: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt care nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Potrivit art.62 alin.1, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute mai sus, cu excepia celui de la litera a, angaj atorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Forma n care trebuie emis decizia este cea
184

scris. Un alt aspect deosebit de important este necesitatea motivrii n fapt i n drept a deciziei, precum i precizarea n cuprinsul ei a termenului n care i a instanei judectoreti la care poate fi contestat. Nerespectarea acestor prevederi este sancionat, conform alineatului 2, cu nulitatea absolut. n ceea ce privete svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau a altor abateri repetate de natur a duce la concedierea acestuia, sunt necesare cteva precizri. Aadar, pentru a interveni aceast form de concediere a salariatului, acesta trebuie, dup caz, s ncalce normele de conduit n unitate, astfel, comind o abatere grav sau nclcnd n mod repetat obligaiile sale de munc; Astfel, potrivit dispoziiilor art.247 alin.2 Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, articolul ce urmeaz fiind dedicat enumerrii sanciunilor ce pot fi aplicate n urma constatrii unor asemenea abateri. Printre aceste sanciuni se numr i desfacerea disciplinar a contractului de munc. Totui, concedierea ca sanciune reprezint o msur excepional care trebuie adoptat doar atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor se poate trage concluzia c nu mai este posibil meninerea n colectivul de munc a persoanei vinovate fr a se afecta bunul mers al activitii i disciplina n munc. n ceea ce privete arestarea angajatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile, principala raiune care a stat la baza nscrierii acestei situaii printre posibilele motive ale concedierii const n faptul c lipsa prelungit a unei persoane de la locul de munc poate influena negativ activitatea n cadrul unitii. Aa cum rezult din dispoziiile art.61 lit.c Codul muncii, este posibil concedierea i n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Aceasta este o situaie n care o cauz practic neimputabil salariatul ui poate determina grave perturbri ale activitii angajatorului. Incapacitatea medical de a se achita n mod corespunztor de atribuiile specifice locului sau de munc poate pune angajatul n situaia de a comite erori care s se rsfrng asupra activitii angajatorului n ansamblu; n cazul anumitor locuri de munc, neglijarea unor asemenea afeciuni poate avea drept consecin producerea de accidente soldate de multe ori i cu victime umane. La fel de obiectiv este i prevederea potrivit creia ms ura concedierii poate fi luat de ctre angajator i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Ar fi anormal ca o ntreprindere s fie nevoit s-i pericliteze activitatea meninnd n anumite posturi persoane ale
185

cror abiliti nu sunt la nlimea atribuiilor lor. Cu toate acestea, n condiiile art.63 alin.2 din Codul muncii, concedierea pentru acest motiv poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Asta nu nseamn ns c nu exist nici o limitare n ceea ce privete concedierea persoanelor aflate n asemenea situaii; astfel, angajatorul are obligaia de a oferi salariatului n cauz un post potrivit calificrii i aptitudinilor acestuia. Dac n cadrul firmei respective nu exist posturi vacante care s ndeplineasc aceste condiii, angajatorul este obligat s cear n acest sens sprijinul ageniei teritoriale pentru plasarea forei de munc pentru a identifica cel puin trei asemenea locuri de munc. Dac aceste ncercri rmn fr rezultate pozitive, salariatul poate fi concediat fr a i se asigura un alt loc de munc. 2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n elaborarea Codului muncii, legiuitorul a inut seama i de faptul c pe parcursul existenei unei ntreprinderi pot exista momente critice n care apare necesitatea lurii msurii concedierii unuia sau mai multor salariai ca urmare a unor situaii enumerate limitativ: dificulti economice; transformri tehnologice; reorganizarea activitii. n cazul n care angajatorul se prevaleaz de una dintre aceste situaii n decizia de concediere, trebuie s fie ndeplinite, cumulativ, anumite condiii: desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv; desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas dintre cele menionate mai sus, prevzute n art.65, alin.1 Codul muncii. Concedierea colectiv. Uneori, datorit incidenei uneia sau mai multora dintre situaiile prevzute la art.65, alin.1 din Codul muncii, angajatorul este nevoit s dispun concedierea unui numr mai mare de salariai. n aceast situaie, dac ne aflm n prezena vreunuia dintre cazurile menionate de art.68, putem vorbi despre o concediere colectiv. Potrivit dispoziiile art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus ntr -unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art.65 alin.l, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% dintre salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100, dar mai puin de 300 de salariai;

186

c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n situaia n care intenioneaz s procedeze la efectuarea un ei concedieri colective, angajatorul are mai multe obligaii, puse n sarcina sa prin intermediul art.69-71. Aceste obligaii ar consta n: 1. de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. 2. de a furniza sindicatului sau reprezentanilor salariailor n scopul permiterii acestora din urm s formuleze propuneri n timp util, a tuturor informaiilor relevante, precum i notificarea, n scris, a urmtoarelor: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; aceste criterii se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. 3. de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care i -a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. 4. de rspunde n termen de 5 zile calendaristice la propunerile sindicatului sau ale reprezentanilor salariailor avnd ca obiect msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, propuneri naintate ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. 5. de a notifica n scris inspectoratul de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, potrivit art.70, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, informaiile relevante cu privire
187

la intenia de concediere colectiv, n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea acestei msuri. 6. de a comunica o copie a notificrii menionate anterior i sindicatului sau reprezentanilor salariailor, care, la rndul lor, pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. Termenul de 30 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziei de concediere este destinat cutrii de soluii de ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc cu privire la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea motivat oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc cu avizul/consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc poate dispune reducerea termenului de 30 de zile sa u amnarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului emiterii deciziei de concediere. ntr-o atare situaie i revine obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor asupra acestor aspecte, precum i motivele care au stat la baza acestei decizii. Art.72, n cuprinsul alin.1 statueaz c, n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv se bucur de un drept de preferin la reangajare pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Din pcate noua viziune a legiuitorului nu ofer o garanie la fel de solid n ceea ce privete desfiinarea real a locurilor de munc ocupate de ctre salariaii concediai n cadrul concedierii colective, aa cum era cazul prevederilor anterioare care fceau referire la un termen de 9 luni. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi rencadrai nu solicit n scris acest lucru, n termen de 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Dreptul la preaviz. Potrivit dispoziiei art.75 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art.61 lit.c, respectiv n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiza medical, se constat inaptitudinea fizic i sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat i lit.d , adic atunci cnd salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, precum i ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (art.65) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. De la aceast regul fac excepie persoanele concediate n temeiul art.61 lit.d care se afl n perioada de prob. Preavizul acordat salariailor ce urmeaz a fi concediai se realizeaz n scris i trebuie s conin, potrivit art.76 alin.1, urmtoarele elemente:
188

a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art.69 alin.2 lit.d; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un post vacant, n condiiile art.64. n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. La ncetarea termenului de preaviz angajatorul va emite n scris decizia de concediere, conform art.62 alin.2 i o comunic salariatului. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii. Contestarea i soluionarea concedierilor ilegale. Sanciunea prevzut de Codul muncii pentru nerespectarea condiiilor n care poare fi dispus concedierea este nulitatea absolut a unei asemenea decizii; n acelai timp, potrivit dispoziiei art.79 Codul muncii, n caz de conflict, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive dect cele precizate n decizia de concediere. Dac instana constat nulitatea concedierii, angajatorul va fi obligat la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii pn la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. De asemenea, la solicitarea salariatului, instana care a constatat nulitatea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. n temeiul art.80 alin.3 din Codul muncii, n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti. b. Demisia. O definiie a acestei instituii ne este furnizat de art.81 din Codul muncii; astfel, potrivit textului de lege menionat, prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar angajatorul este obligat s nregistreze demisia. n cazul n care ntlnete refuzul angajatorului de a nregistra demisia, salariatul are posibilitatea de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Posibilitatea salariatului de a nceta raporturile de munc prin intermediul demisiei este consecina unui principiu general de drept i anume cel al libertii muncii. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele, cu
189

alte cuvinte, n cadrul termenului de preaviz subzist toate drepturile i obligaiile nscute din contractul individual de munc, ca urmare, salariatul este dator s -i continue activitatea potrivit programului de lucru, n caz contrar angajatorul putnd lua msura concedierii disciplinare, aa cum este ea prevzut de art.61, lit. a din Codul muncii. n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. n situaia n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contract individual de munc, salariatul poate demisiona fr preaviz. n reglementarea demisiei, Codul muncii nu face nici o distincie ntre contractul individual de munc pe durat determinat i cel pe durat nedeterminat. Totui, n baza principiilor generale de drept privat, exercitarea abuziv de ctre salariat a dreptului de a demisiona, n cazul contractului pe durat determinat, poate atrage rspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel cauzate.

190

CAPITOLUL VI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I. Introducere n problematica contractului colectiv de munc I.1 Definiii ale contractului colectiv de munc n literatura juridic romn de specialitate, s-au dat mai multe definiii ale contractului colectiv de munc. Astfel, acesta este considerat: un regulament care stabilete ntre dou grupuri sociale un fel de lege n conformitate cu care vor trebui s fie ncheiate pe viitor contractele individuale de munc198; un fel de regulamentare a muncii convenit ntre cei doi factori ai produciei: capitalul, reprezentat prin patroni i munca, reprezentat prin lucrtori199; acordul prealabil intervenit ntre o colectivitate de lucrtori i un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condiiile de munc i salarizare200; un contract ncheiat ntre prile mputernicite s realizeze acordul colectiv, destinat s reglementeze drepturile i obligaiile prilor i s stabileasc norme legale, n special care privesc ncheierea, coninutul i ncetarea contractelor individuale de munc201; un acord ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative ale salariailor, n vederea fixrii condiiilor de munc, precum i garaniilor sociale. Sarcina sa esenial este de a substitui grupurile indivizilor n determinarea acestor condiii i a salariilor 202; acordul scris i n prealabil negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc203. Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr.91/1951 definete convenia colectiv de munc ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct.2 alin.1) .

198 199

George Plastara, Contractul colectiv de munc, revista Democraia, nr.10/1919, p. 3. I. Popovici, Convenia colectiv de munc, tiparul Albina, Iai, 1921, p. 5. 200 G. I. Emandi, Contractul colectiv de munc, tiparul ziarului Universul, Bucureti, 1935, p. 14 201 Gnter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wtotzke, Labour Law n Germany, Bon, 1991, p. 290. 202 Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, Droit du travail, 19e dition, Dalloz, Paris, 1998, p. 747. 203 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia - UNI - S.A.S.D., Braov, 1999, p. 205

191

Actele normative care l-au reglementat n ara noastr au definit contractul de munc astfel: - convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale acestora i, pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai;204 o convenie care se ncheie n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i, respectiv, salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege;205 convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind conduitele de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc206; convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc207. Ca definiie reinem pe aceea dat de ctre art.229 alin.1 din Codul muncii i anume contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n forma scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Tot art.229 alin.2, 3 i 4 ne arat cnd este obligatorie negocierea colectiv i cum sunt prile din punct de vedere al poziiei lor fa de lege. n sensul Legii nr.62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de munc semnific convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc i prin a cror ncheiere se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semna tare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale I. 2. Terminologia contractului colectiv de munc Aadar, att legea noastr actual, ct i reglementrile anterioare utilizeaz (sau au utilizat) termenul de contract colectiv de munc. Potrivit unei opinii exprimate n perioada interbelic, aceast terminologie este improprie, este chiar un nonsens; corect este noiunea de convenie, pentru c numai aceasta poate avea fora i efectele unui act normativ. Contractul, se tie, prin esena lui, este un
204 205

Legea contractelor de munc din 1929 (art.101). Codul muncii din 2003 (art.3). 206 Legea nr.13/1991 (art.1). 207 Art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc (republicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.184 din 19 mai 1998).

192

act individual i, n consecin, creeaz situaii juridice individuale. El stabilete o stare juridic concret, particular, care nu intereseaz dect prile contractante. Se subliniaz n continuare c nu putem avea i contract i colectiv208. Menionm, de asemenea, c n majoritatea rilor cu economie de pia este folosit termenul de convenie, termen regsit i n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii209. Din punct de vedere al legislaiei noastre, ns, termenul de contract este echivalent, sinonim, cu acela de convenie. Aceast concluzie rezult att din dispoziiile noului Codul civil, ct i din cele ale Legii nr.62/2011 a dialogului social. S-a mai apreciat, de altfel, c nici etimologic nu se poate justifica o distincie ntre contract (cum trahere) i convenie (cum venire) 210. Prin urmare, se poate spune, tot att de bine, contract colectiv, ct i convenie colectiv de munc. Nu acelai lucru putem spune ns i despre acordurile colective, definite n art.1 lit.j a Legii nr.62/2011 ca fiind conveniile ncheiate n form scris ntre organizaiile sindicale ale funcionarilor publici sau ale funcionarilor publici cu statut special, reprezentanii acestora i reprezentanii autoritii ori instituiei publice. Termenul folosit de legiuitor credem c se justific i din raiuni de ordin istoric i de continuitate; att Codul muncii din 1950 i cel din 1972, ct i prima lege a contractelor de munc, n 1929, precum i cele dou proiecte de acte normative din 1909 i 1920 n materie (neadoptate) , au utilizat, aa cum am menionat, noiunea de contract colectiv de munc. Contractul pe care l analizm este colectiv datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Se cunoate regula conform creia nici un act juridic nu poate nici s aduc atingere i nici s profite altor persoane dect celor care l-au ncheiat (res inter allios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de munc se extind asupra tuturor salariailor (inclusiv a acelora angajai ulterior ncheierii lui) i patronilor la care se refer, nu numai asupra celor care au participat la ncheierea sa. Aceast extindere reprezint, n fond, o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, excepie care opereaz att sub aspectul laturii active, ct i sub cel al laturii pasive a obligaiilor211. El este de munc pentru c prin intermediul su sunt reglementate condiiile de munc, relaiile dintre patroni i salariai n procesul muncii. I. 3. Natura juridic a contractului colectiv de munc
208 209

Gheorghe Tac, op. cit., p. 261 i 264 De exemplu, La ngociation colective, Manuel d ducation ouvrire, Bureau international du travail, Genve, 1986. 210 Tudor A. Popescu, Petre Anca, Teoria general a obligaiilor, Editura tiinific, Bucureti, 1968, p. 21. 211 Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 74.

193

Indiscutabil, contractul colectiv de munc prevzut de Legea nr.62/2011 este un contract de munc, avnd n vedere subiectele i coninutul su. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile i obligaiile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul contractelor individuale de munc. n principiu, obiectul contractului colectiv de munc l constituie msurile de protecie al e unui grup de salariai212. El este un act sui generis, fiind, n acelai timp, act juridic (contract, convenie) , surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i, totodat, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norm convenional, negociat213. Ca orice contract i contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libertii contractuale; el reprezint legea prilor. Dac cu prilejul ncheierii lui, el este ncheiat ca un contract, cu ocazia aplicrii sale, contractul colectiv de munc reprezint o reglementare214, deci o lege a prilor. Legea nu face nici o distincie ntre diferite categorii de contracte, toate fiind tratate unitar, motiv pentru care toate contractele colective de munc au aceeai valoare juridic, constituind izvoare de drept pentru contractele colective de munc subsecvente215, iar acestea din urm, la rndul lor, pentru contractele individuale de munc. I. 4. Caracterele contractului colectiv de munc Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele civile, precum i cu cele individuale de munc. a) Contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic, deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att angajatorul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare parte. b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlul oneros i comutativ, deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. c) Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale.
212

Gheorghe Bdic, Andrei Popescu, Contractul colectiv de munc. Salarizarea i impozitarea, Editura Forum, Bucureti, 1991, p. 40. 213 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, vol. 1, 1978, p. 108-109. 214 Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, op. cit., p. 748-749 215 Gheorghe Brehoi, Contractele colective de munc la nivel naional pentru anul 1992, n Dreptul nr.4/1992, p. 15. Pentru o opinie contrar, erban Beligrdeanu, n legtur cu problema efectelor contractelor colective de munc ncheiate la nivel naional, de ramur sau al gruprilor de uniti, n Dreptul nr.5/1992, p. 33 -34; idem, Legislaia muncii comentat, vol. IV, Editura Lumina Lex, 1992, p. 109-113.

194

d) Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd seama de faptul c el corespunde unor operaiuni juridice determinate i c este reglementat amnunit prin lege. e) Contractul colectiv de munc este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa (nu numai de lege a prilor, ct i de cea de act normativ) , precum i de lege. f) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc. ntr -adevr, conform art.1280 din noul Codul civil, contractul produce efecte numai ntre pri, dac prin lege nu se prevede altfel. Aceasta nseamn c efectele obligatorii ale contractului privesc numai prile contractante i c nimeni nu poate fi obligat prin voina altei persoane. Principiul relativitii efectelor contractului este exprimat n adagiul res inter allios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest actul juridic ncheiat ntre anumite persoane nu poate nici s vatme i nici s profite altor persoane216. Cu toate acestea, contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cel care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii din unitile i angajatorii la care se refer. I. 5. Importana contractului colectiv de munc Importana contractului colectiv de munc ne este relevat, n primu l rnd, de influena sa asupra dreptului muncii. Prin ncheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional, creat de angajatori i salariai, n funcie de condiiile economice i sociale, precum i de interes ele celor dou pri. n concepia legiuitorului, contractul colectiv de munc reprezint forma de exprimare concret a normelor juridice de munc. Autoritatea public (statul) prin intermediul dreptului, orienteaz doar aciunile i iniiativele celor dou pri n procesul muncii, stabilind anumite limite msur de protecie general a salariailor. n concret, raporturile dintre pri, condiiile de munc sunt stabilite de ele, n urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de munc. Dei exist o legislaie a muncii unitar, aceeai pe ntreg cuprinsul rii, aplicarea acesteia, datorit contractului colectiv, dar i a celui individual, comport un specific ce creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de la un grup de uniti la altul, de la o unitate la alta i uneori n aceeai unitate, de la o perioad la alta, n funcie de situaia sa economic. Clauzele fiecrui contract colectiv au valoare normativ; ele alctuiesc un drept al muncii propriu al celor care l ncheie. Practic i n ara noastr dreptul muncii se prezint sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv
216

Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 58.

195

de munc i contractul individual de munc. ntr-adevr, legea este cea care stabilete cadrul general al raporturilor de munc, contractul colectiv la anumite niveluri concentreaz i dezvolt dispoziiile legale ntr-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizeaz prevederile contractului colectiv de la nivelul unitii pentru fiecare salariat n p arte217. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc, iar acestea, la rndul lor, pot conine n limitele i condiiile prevzute de lege 218. Prin intermediul contractului colectiv se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale patronilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de munc, ori evitarea declanrii grevelor. I. 6. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora Art.128 din Legea nr.62/2011 stipuleaz c se pot negocia contracte col ective de munc la nivelul unitilor, grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate. De precizat este faptul c prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal. (art.138 alin.1 din Legea nr.62/2011) . n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: ntr-o prim faz, se ncheie contractul la nivel de sector de activitate, apoi cele de la nivelul grupurilor de uniti; n sfrit, are loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul unitilor. Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelele inferioare. Desigur, este posibil ca aceast ierarhizare s nu fie respectat. Astfel se poate ntmpla ca un contract la nivel inferior (de exemplu unitate) s fie ncheiat naintea contractelor colective de munc de la nivelele superioare. ntr-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de unitate sau, mai ales, la cel al grupurilor de uniti) s nu se ncheie contracte colective, situaie n care contractele individuale de munc vor avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivelul sectorului de activitate. II. Coninutul contractului colectiv de munc II. 1. Clauze prohibite i clauze minimale
217 218

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op. cit., p.258 Art.132 din Legea nr.62/2011

196

Legea nr.62/2011 prevede c n contractele colective de munc pot fi inserate clauze privind drepturi i obligaii n limitele i condiiile prevzute de lege. De asemenea se precizeaz expres c un contract colectiv de munc nu poate conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior, la fel cum contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc d repturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective munc aplicabile. Din dispoziiile de mai sus, se desprinde un adevr axiom: prin coninutul su, contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Drepturile lor cuprinse n Legislaia muncii constituie un minimum legal de la care niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Aa fiind, de exemplu, nu se pot insera clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii disciplinare (prin adugarea de sanciuni noi, inexistente n legislaia muncii sau agravarea celor existente) . n temeiul art.42 alin.1 din Legea nr.62/2011, orice asemenea clauz este lovit de nulitate. II. 2. Coninutul contractului colectiv de munc Aa cum rezult din cele prezentate anterior, legea nu prevede clauzele pe care trebuie s le cuprind contractele colective la diferite niveluri. Exist din acest punct de vedere principiul libertii depline a prilor privind stabilirea coninutului contractului pe care ele l ncheie, singura limit fiind cea formulat la art.132 din Legea nr.62/2011 privind clauzele minimale i prohibite. n literatura juridic de specialitate219 i n practica organelor Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, punndu-se problema coninutului contractelor colective de munc, s-a considerat c, n cuprinsul lor se afl trei categorii de clauze i anume: clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care actele normative din domeniul legislaiei muncii statornicesc c aceste drepturi (i cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective; clauze n legtur cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislaiei muncii nu conin nici un fel de reglementri; clauze privind acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor prevzute de legislaia muncii n vigoare. Orice contract colectiv de munc concretizeaz nu numai prevederile legii, ci i pe cele ale contractului colectiv ncheiat la nivel superior. Aa fiind, contractele colective la nivel de grupuri de uniti, vor avea la baz contractele de la nivel de sector, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivelul de grupuri de uniti,
219

n acest sens Gheorghe Brehoi, op. cit., p. 8-11; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii 1992, comentat, vol. IV, op. cit., p. 107-108.

197

dup caz, de sector. Dac un contract la nivel sectorial cuprinde clauze de maxim generalitate pentru respectivul domeniu de activitate, un contract la nivel de unitate cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti. Desigur c din cuprinsul unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte, n primul rnd, clauzele referitoare la salarizare i anume la stabilirea sistemului de salarizare i a modului de calcul al salariilor individuale; drepturile de delegare detaare; timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a concediilor de odihn, modul de calcul al acestora, incidena vechimii n munc asupra duratei concediului, durata i modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.; reguli de protecia i igiena muncii, de formare profesional; alte drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc. Dac, n esen, contractul colectiv de munc la nivel de ramur are ca scop jalonarea unor direcii generale, contractul colectiv de la nivelul unitii reglementeaz direct relaiile dintre pri, stabilete n concret drepturile i obligaiile acestora. Din practica ncheierii unor asemenea contracte, constatm preocuparea prilor de a reglementa: programul de lucru; modalitatea de ncadrare n munc; sistemul de salarizare, adaosurile i sporurile la salariul de baz; durata concediului de odihn i a celorlalte concedii (de studii, fr plat sau cu plat); unele msuri de protecie social; formarea i perfecionarea pregtirii profesionale; sanciunile disciplinare; condiiile de ncetare a raporturilor juridice de munc etc. III. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc III. 1. Noiunea negocierii colective Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali angajatori i salariai. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii. Codul muncii instituie la art.229 alin.2, negocierea colectiv ca obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Reglementarea se regsete n art.129 alin.1 din Legea nr.62/2011. Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice, culturale etc.220. n sens larg, prin negociere se nelege o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de
220

Publicat la Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, p. 681

198

blocare a negocierilor sau de amnare a acestora etc.221 i, n final, ncheierea tranzaciei. Potrivit Conveniei nr.154 din anul 1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de negociere colectiv se aplic pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc, de angajare; b) reglrii relaiilor cu cel care angajeaz muncitorii; c) reglrii relaiilor ntre cel care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc. Aadar i la noi (ca i n rile cu economie de pia) , relaiile de munc sunt reglementate ntr-o bun msur de contractele colective de munc, legea garantnd doar un minim de drepturi salariailor msur de protecie a acestora. Reprezentarea prilor i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective, care fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariailor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea acestora. III. 2. Funciile negocierii colective Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete i anume: instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc; form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii; garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal. n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil a relaiilor de munc, barometrul raportului de fore pe piaa muncii222. III. 3. Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv Potrivit art.134 din Legea nr.62/2011, prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;
221 222

Dan Voiculescu, Negocierea form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific, Bucureti, 1991, p. 24. Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 6

199

b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect pri ncipal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii; c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; B. din partea angajailor: a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz; b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi. n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munc se face dup cum urmeaz: a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de ctre reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor; b) dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exist niciun sindicat, negocierea se face numai de ctre reprezentanii angajailor. n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentai dup cum urmeaz: a) de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului; b) pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de reprezentanii angajailor din respectivele uniti. Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de munc la n ivel de grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora. Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora. n ceea ce privete reprezentativitatea organizaiilor patronale, art.72 din Legea nr.62/2011 instituie urmtoarele condiii, a cror ndeplinire se constat,
200

prin hotrre, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei patronale: Sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de activitate organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: A. la nivel naional: a) au statut legal de confederaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate: a) au statut legal de federaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. Potrivit art.51 din Legea nr.62/2011, sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: A. la nivel naional: a) au statut legal de confederaie sindical; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din efectivul angajailor din economia naional; d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti: a) au statut legal de federaie sindical; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv; C. la nivel de unitate: a) au statut legal de sindicat; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii. Cu privire la fiecare nivel se impun anumite precizri referitoare la aceste prile contractului colectiv de munc. La nivel de unitate, prile contractului
201

colectiv de munc sunt angajatorul, reprezentat de organul de conducere al acestuia i salariaii unitii n cauz, reprezentai de sindicatul sau sindicatele reprezentative, iar n lipsa acestora, de delegaii lor. La nivelurile superioare unitii grupuri de uniti, sectoare de activitate prile contractului n discuie sunt asociaiile (organizaiile, federaiile i confederaiile) patronale reprezentative i salariaii angajai n unitile care constituie respectivul nivel, reprezentai de federaiile i confederaiile sindicate reprezentative. III. 4. Procedura negocierii Legea nr.62/2011 pstreaz linia trasat de reglementarea anterioar prin meninerea obligativitii negocierii la nivelul unitilor cu mai mult de 21 de salariai (art.129) . Rezult, aadar, c n cazul unitilor cu numr mai mic de salariai i al nivelurilor superioare grupuri de uniti, sector de activitate negocierea nu este obligatorie. Sigur c este obligatorie numai negocierea, nu i ncheierea contractului. Cu alte cuvinte, atunci cnd prile ajung la un acord de voin, se ncheie contractul, n caz contrar, dei are loc negocierea, firete, contractul nu se ncheie. Legea nr.62/2011 conine unele dispoziii referitoare la procedura ncheierii contractelor colective de munc, cum, de altfel, exist i n legislaia statelor cu tradiie n negocierea colectiv. Astfel, privind negocierea obligatorie, se prevede c iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Procedura trebuie iniiat cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. n caz contrar, negocierea va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. Potrivit alin.5 al aceluiai text legal, durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor. Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri. Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor salariailor i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s permit cel puin o analiz comparat a situaiei economico-financiare la zi, precum i situaia ocuprii forei de munc. Legea nu prevede numrul negociatorilor, ceea ce nseamn c acesta se va stabili de cele dou pri de la caz la caz; nu este obligatoriu ca prile s fie reprezentate cu un numr egal de persoane. Este important de subliniat art.131 potrivit cruia la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere, fiind interzis orice imixtiune a autoritilor
202

publice, sub orice form i modalitate, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc. Legea nu interzice i, prin urmare, prile pot conveni ca la negociere, n afar de reprezentanii lor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, cadre didactice universitare care s sprijine desfurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munc223. n practica ncheierii unor contracte colective pe anii anteriori, la prima lor ntlnire prile au stabilit numrul reprezentanilor fiecreia dintre ele, numrul consilierilor, locul ntlnirilor urmtoare i programul acestor ntlniri i au recunoscut reciproc competena lor de a ncheia contractul respectiv. Negocierea fiecrei clauze, definitivarea contractului, nu reprezint o problem simpl; aceasta presupune o suit de propuneri i contrapropuneri, de discuii i schimburi de preri, de argumente i contraargumente, uneori ntrerupte de anumite perioade n timpul crora prile se retrag de la negociere pentru a -i preciza poziiile. Rar se ntmpl n lumea occidental ca un patron s fie de acord de la nceput cu revendicrile salariailor224. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste revendicri i a pregti rspunsul. La fel procedeaz i reprezentanii salariailor pentru a examina propunerile i contrapropunerile patronului. III. 5. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc Conform art.127 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. A fortiori, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelurile amintite. Se observ, aadar, c acest text are o redactare supletiv i nu una imperativ. Cu alte cuvinte, din prevederea citat rezult c ncheierea contractelor colective de munc la orice nivel nu este obligatorie, ci reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali225. Inexistena contractului colectiv la un anumit nivel nu blocheaz ns activitatea ntruct exist un alt instrument pentru stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor n procesul muncii i anume contractul individual de munc226. IV. Durata i forma contractului colectiv de munc IV. 1. Durata contractului colectiv de munc Potrivit art.141 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai
223

n legislaia adoptat se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, n Argentina, Legea nr.23546/1988 dispune c fiecare parte va putea fi asistat la negociere de consilieri tehnici, inclusiv profesori universitari, acetia ns au dreptul de vot consultativ. 224 Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, op. cit., p. 810-811. 225 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.276 226 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op. cit., p.276

203

mare de 24 luni. Prin urmare, legea stabilete o durat minim (12 luni) , dar i una maxim, spre deosebire de vechea reglementare n temeiul creia prile puteau stabili peste durata minim, singura prevzut, orice termen posibil (13, 15, 24 de luni etc.). Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de prezenta lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni. IV. 2. Forma contractului colectiv de munc Conform art.43 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se ncheie n forma scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc, coninutul su complex privind condiiile de munc. O convenie verbal n acest domeniu nu ar avea nici o valoare i eficien practic. De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano o alt form dect cea scris. n consecin, forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem) . Prevederi asemntoare exist i n dreptul altor state, de exemplu Germania i Frana. Astfel, n literatura juridic german se arat c acordul colectiv este valabil ncheiat numai dac exist un act scris semnat de ambele pri 227. Tot astfel, potrivit legislaiei franceze, convenia colectiv de munc trebuie s mbrace forma scris, sub sanciunea nulitii. Un acord al crui obiect l constituie determinarea, adesea n detaliu, a condiiilor de munc nu ar putea rmne doar verbal. Dac o convenie colectiv nu ar fi ntocmit n scris nici nu ar exista posibilitatea prelurii coninutului ei de contractele i ndividuale de munc. De altfel, existena nscrisului este indispensabil pentru publicitatea conveniei colective228. Redactarea contractului fcut de negociatori depinde de mai muli factori, ncepnd cu condiiile fixate de lege. Dac, n principiu, prile sunt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la condiiile de munc, totui, aa cum am mai artat, ele trebuie s in seama de faptul c orice clauz contractual poate fi stabilit numai n limitele clauzelor contractelor cole ctive de grad superior. n conformitate cu art.142 din lege, clauzele negociate cu nclcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Aceasta se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prilor interesate. n cazul constatrii nulitii unor clauze, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt
227 228

Gnter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwedes, op. cit., p. 291. Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, op. cit., p. 763.

204

nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii i alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri: unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc. ) i categoriile de salariai crora li se aplic; durata pentru care se ncheie etc. V. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc V. 1. nregistrarea contractului colectiv de munc Potrivit art.43 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz dup cum urmeaz: a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc; b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. n cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat la nivelul respectiv numai n situaia n care numrul de angajai din unitile membre ale organizaiilor patronale semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul de activitate. n caz contrar, contractul va fi nregistrat drept contract la nivel de grup de uniti. Importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat contractul devine aplicabil, de regul. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Textul citat (art.144) conine dou norme juridice distincte.229 Prima are caracter supletiv, n sensul c dac participanii nu stabilesc o dat de intrare n vigoare a contractului, aceasta este cea la care se face nregistrarea. A doua are caracter permisiv, n sensul c cei n cauz pot stabili data intrrii n vigoare a contractului, cu condiia s fie ulterioar nregistrrii. Regula este intrarea n vigoare la data nregistrrii, iar excepia la o dat ulterioar convenit de participanii la ncheierea contractului. n nici un caz un astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior nregistrrii. Potrivit art.146 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac: a) prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);

229

Corneliu-Liviu Popescu, op. cit., p. 55-56.

205

b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s -a negociat contractul; c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul verbal de negociere. d) la nivel de unitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor prilor numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de jumtate din totalul angajailor. De ase,enea, constituie motiv de nenregistrare a contractului colectiv de munc negociat, neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze (art.140). mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ nr.554/2004 (art.147 din Legea nr.62/2011) . V. 2. Publicitatea contractului colectiv de munc Ca msur de publicitate, art.144 alin.2 din Legea nr.62/2011 prevede: Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare.. Semnificaia publicrii este apreciat n mod diferit n literatura juridic. Pe de o parte230, se arat c publicarea subliniaz importana normativ a contractelor colective de munc i asigur o ct mai larg opozabilitate a lor, dar ea nu produce nici un efect juridic, deoarece, spre deosebire de regimul actelor normative de putere (legi, hotrri de Guvern etc.) , aceste contracte intr n vigoare la data nregistrrii. Pe de alt parte231, se apreciaz c legiuitorul a optat pentru soluia intrrii n vigoare a contractelor respective de la data nregistrrii lor, ntruct ea este favorabil salariailor, n sensul aplicrii clauzelor contractuale mai devr eme dect data publicrii oficiale. Sunt aduse ns i critici soluiei n discuie. Se susine232 astfel c este absurd i nejuridic ca aceste contracte s se aplice, de regul, de la data nregistrrii, iar nu de la data publicrii, deci, cu privire la ele, legea oblig la publicarea lor oficial. n ceea ce ne privete, ntr-adevr, trebuie s subliniem c orice contract colectiv de munc, cu att mai mult cele ncheiate la nivelurile superioare,
230 231

Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul. Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, p. 97. 232 erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, vol. XXII, (vol. 4/1 996), Editura Lumina Lex, 1997, p.60: Idem, Aprecieri pozitive i negative asupra Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Revista romn de drepturil e omului, nr.14/1 997, p. 46.

206

constituie nu numai un acord de voin, ci i un izvor de drept, o norm convenional, negociat. Dar el nu este un act normativ, pur i simplu, de putere, ci primeaz caracterul su convenional; acesta nu este un act juridic emis de o autoritate public, de un organ al statului, n mod unilateral i nu se adreseaz unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul constituional al neretroactivitii legii. VI. Efectele contractului colectiv de munc VI. 1. Contractul colectiv de munc izvor de drept Din dispoziiile Legii nr.62/2011 rezult c orice contract colectiv constituie izvor de drept ce produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer. Contractele colective de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful cruia se afl contractul colectiv la nivel sectorial, iar la baza lui, contractul colectiv la nivelul unitii. Orice contract colectiv de munc se ncheie nu numai n considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior. VI. 2. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art.133 alin.1 din Legea nr.62/2011, clauzele contractelor colective de munc produc efecte: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului. VI. 3. Influena contractului colectiv de munc asupra contractului individual de munc Contractul colectiv de munc se impune, n coninutul su, prilor contractului individual. El guverneaz contractele individuale ca o lege; impune obligaiile angajatorului i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia nu ar putea renuna. Astfel, salariul prevzut n contractul colectiv se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual, la fel i durata concediului de odihn. Dac acest contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizaii de concediere etc., patronul este obligat s le acorde. S-a apreciat233 n mod sugestiv c dac un contract individual de munc nu poate fi mai puin favorabil dect contractul colectiv, el poate fi mai favorabil. n
233

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op. cit., p.283

207

conformitate cu caracterul social al dreptului muncii, ale crui dispoziii sunt direcionate n sens unic spre profitul salariailor, clauzele contractului colectiv, la fel ca i aceste dispoziii, nu constituie dect un minimum de la care contractele individuale pot deroga doar n favoarea salariailor. Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu contractul colectiv n aceeai situaie ca i acest din urm contract fa de lege. Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale ncheiate ulterior aplicrii sale, ci toate aceste contracte existente n cursul executrii lui. Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure nlocuite de acestea din urm234. VI. 4. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc urmeaz a se executa, ele avnd putere de lege ntre prile contractante. Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri. Art.30 din Legea nr.130/1996 prevede c executarea contractului colectiv de munc este obligatorie i c nendeplinirea obligaiilor asumate prin contract atrage rspunderea celor vinovai. Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport cu fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale unei anumite infraciuni, civil sau material, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel, pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea unitii este civil, ca de altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele produse unitii. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai muli salariai atrage rspunderea patrimoniale a acestora (art.269 alin.1 i art.270 alin.1) . VII. Modificarea contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art.149 din Legea nr.62/2011, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru. Rezult aadar c modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia din pri 235. Este firesc i logic s fie aa, de vreme ce ncheierea contractului colectiv de munc se face
234

Salariaii rspund patrimonial, n termenul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materia le produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 235 Tribunalul Bucureti, secia a lll-a civil, dec. nr.117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului Bucureti 1993/1997 (coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, p. 218 -219.

208

prin acordul prilor mutuus consensus; deci i modificarea clauzelor lui trebuie s se fac tot astfel. Raiunea acestei reglementri este aceea de a conferi stabilitate raporturilor juridice de munc, prin recunoaterea efectelor depline ale contractului colectiv pe toat durata de aplicare a lui236. Orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el fiind ncheiat numai pentru o durat limitat de timp , la care a achiesat nsui colectivul de salariai, att cu privire la coninut, ct i cu privire la durat. n consecin, el trebuie respectat i clauzele lui executate ntocmai. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul (art.150 din Legea nr.62/2011). Aadar, legea nu reglementeaz procedura modificrii contractului colectiv de munc. VIII. ncetarea contractului colectiv de munc VIII. 1. Consideraii introductive ncetarea contractului colectiv de munc trebuie s se fac potrivit dispoziiilor legii: executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri (art.148 alin.1), nendeplinirea obligaiilor asumate din contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta (art.148 alin.2) . VIII. 2. Cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc Potrivit art.151 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dezvoltrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul prilor. n ceea ce privete acest caz, menionm c exist simetrie ntre modul de ncheiere a contractului i modul de revocare a lui. Aceast simetrie este nscris cu caracter general n art.1270 din noul Cod civil. n privina contractului colectiv de munc, acesta poate nceta prin acordul prilor, dar nu poate fi denunat unilateral de niciuna din prile contractante (art.152). ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui. Astfel, consimmntul prilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc. nelegerea prilor trebuie s mbrace forma scris, innd seama de faptul c i contractul

236

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.286

209

colectiv de munc se ncheie n forma scris. Competena de a exprima cele dou voine aparine acelorai organe care sunt n drept s ncheie contractul.

210

CAPITOLUL VII TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN I. Noiunea i clasificarea, organizarea timpului de munc Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar, n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o parte dintr-o zi de via. Ducnd o lupt susinut pentru aprarea drepturilor lor, salariaii au nscris, printre primele revendicri, stabilirea prin lege a limitelor de munc, reglementarea repausului sptmnal i a concediului de odihn pltit. Timpul de munca reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munc, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munca aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Timpul de munc se afl ntr-o legtur instabil cu timpul de odihn; reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Aceast reglementare asigur o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale fiecrui salariat. Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ i orice derogare de la normele pe care le conin este inadmisibil.237 Timpul de munc poate fi mprit n trei categorii: - timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a muncii; - timpul de munc redus (sub durata normal); - timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii. Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru aceea prestat n timpul nopii. Durata normal a zilei de lucru este, n medie potrivit art.41 alin.3 din Constituie, de cel mult 8 ore. Durata normal a timpului de lucru se realizeaz prin sptmna de lucru de 5 zile; ea

237

Pe lng principiul general, enunat de art.108 din Codul muncii, se prevede: orice convenie prin care se renun total sau n parte la dreptul la concediul de odihn este interzis.

211

reprezint, deci, 40 de ore pe sptmn238. n anumite condiii, ziua de lucru poate fi sub 8 ore i, ca urmare, sptmna sub 40 de ore239. Timpul de munc peste programul de lucru sau peste durata normal poate fi constituit din: ore suplimentare; timpul care, datorit specificului muncii, nu se poate ncadra n programul normal de lucru; probe prestate peste programul de lucru n scopul asigurrii serviciului pe unitate. Instituionalizarea principiului negocierii, reglementarea contractului colectiv de munc conduc, n mod firesc, la consecina organizrii timpului de munc de ctre cei doi parteneri sociali patron i salariai prin intermediul acestui contract. Aa fiind, contractul colectiv va cuprinde clauze privind organizarea timpului de munc cu valoare de principiu, concretizate n regulamentul de ordine interioar ori n detaliu, reglementnd toate aspectele ce privesc timpul respectiv. Obligaia care revine angajatorului n ceea ce privete timpul de munc este de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. I.1. Durata normal a timpului de munc Stabilirea zilei de munc de 8 ore, deci a sptmnii de 40 de ore, constituie regula general n ceea ce privete timpul de munc. Aceast durat asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social ale salariailor. Nu mai puin ns, aceast durat este condiionat din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluii; ea este susceptibil de a fi redus n funcie de stadiul dezvoltrii economice i sociale. n cazul tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Dei ziua de munc este sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, totui, aceasta este durata normal pentru tinerii sub 18 ani ncadrai n munc. n temeiul art.113 din Codul muncii, repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 5 zile pe sptmn, cu dou zile de repaus. Cu toate acestea, n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, dar cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40, respectiv 30 de ore pe sptmn. n aceast situaie, modul concret de stabilire a programului de munc va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern, n temei ul art.116 din
238

Decretul-lege nr.95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.36 din 19 martie 1990); 239 Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.64 din 27 martie 1991).

212

Codul muncii, cu specificarea expres a acestui fapt n contractul individual de munc. Potrivit art.118 din Codul muncii, angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Aceste programe individualizate presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc, durata zilnic fiind mprit n dou perioade: - una fix n care personalul se afl simultan la locul de munc; - una variabil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare cu respectarea timpului de munc zilnic. I. 2. Ziua de munc sub 8 ore i sub 40 de ore pe sptmn Art.115 din Codul muncii prevede c, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Astfel, n cazul categoriilor de personal care i desfoar munca n condiii deosebite, vtmtoare sau periculoase trebuie s li se asigure o protecie special sub aspectul duratei zilei de munc n temeiul Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase. De asemenea, s-a prevzut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru pariale de 6, 4 sau 2 ore pe zi. De asemenea, unitile sunt obligate s acorde femeilor, n cursul programului de lucru (n ipoteza n care ele nu doresc s beneficieze de concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 i, respectiv, 3 ani, pauze pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or, la intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaug i timpul necesar deplasrii dus i ntors d e la locul unde se gsete copilul. Timpul acordat pentru alptare, inclusiv deplasrile, nu poate depi 2 ore zilnic. Pauzele se acord pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni, putndu-se prelungi, pe baza recomandrilor medicale, pn la 12 luni, n cazul copiilor prematuri, distrofici i celor care necesit o ngrijire deosebit240. I. 3 Munca n timpul nopii Este considerat munc de noapte, munca prestat n intervalul orar 22,00 6,00. Salariatul de noapte reprezint, dup caz:

240

A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc.

213

a) salariatul care efectueaz munca de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munca de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. n ceea ce privete durata normal a muncii de noapte, n art.125 alin.3 i 4 Codul muncii se face distincia ntre activitatea desfurat n condiii normale i activitatea desfurat n condiii speciale sau deosebite. Astfel, n primul caz, durata nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. n cel de-al doilea caz, durat nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei de 24 de ore, ca regul. Cu titlu de excepie, majorarea acestei durate poate fi prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, dac nu se contravine astfel unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior i numai cu acordarea unor perioade de repaus compensatorii echivalente sau cu compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Potrivit art.126 din Codul muncii, salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Aadar, recompensarea muncii de noapte este un drept al salariatului, fr ca aceasta s presupun i posibilitatea de alegere a modalitii de recompensare, care se afl la latitudinea angajatorului, dup cum rezult din dispoziiile art.126 coroborat cu art.125 alin.2 Codul muncii. Salariaii care urmeaz s desfoare munca de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si al ministrului sntii. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani, n timp ce femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munca de noapte.

214

I. 4. Timpul de munc n unele activiti cu condiii speciale n baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de munc poate fi mai mare n construcii, n industria forestier, n agricultur, precum i n alte activiti n condiii specifice, fr ca aceasta s poat depi, n medie lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dup caz durata normal a zilei de munc. Astfel, durata zilei de munc mai mare dect cea normal este admis numai n condiiile i n limitele prevzute expres n actele normative speciale. De precizat este c, ntr-un atare caz, dispoziia nscrisa n art.41 alin.3 din Constituie este respectat, ntruct, n medie, durata normal a zilei de munc nu este depit. I. 5. Munca n tur continu, turnus i alte forme specifice Pentru anumite locuri de munc, datorit specificului activitii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, n tur continu, turnus i alte forme. Munca n schimburi sau n ture implic un serviciu succesiv i, totodat, alternativ, astfel nct, concomitent cu satisfacerea cerinelor procesului de producie, s se in seama i de asigurarea condiiilor corespunztoare de lucru pentru ntreg personalul salariat. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de referin, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Aceste prevederi nu sunt incidente tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Cazurile n care procesul de producie este nentrerupt caracterizeaz i munca n turnus, cu deosebirea c, n acest caz, schimburile sunt inegale. Munca n turnus este prestat cu deosebire pentru funcionarea fr ntrerupere a mijloacelor de transport a cror circulaie se desfoar pe baza planurilor de mers stabilite anticipat. Dac, prin specificul su, activitatea impune organizarea n schimburi inegale, munca n turnus poate fi practicat i n alte sectoare pentru asigurarea funcionrii utilajelor i instalaiilor. n sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific; el cuprinde un numr mediu de ore pe zi pentru activitatea obinuit, contravizite, asigurarea asistenei medicale smbta, duminica i n zilele de srbtori legale, precum i ore de gard, n care se asigur permanena serviciului n timpul cnd restul personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente i neprevzute. Programul de lucru al personalului didactic prezint, de asemenea, deosebiri fa de programul obinuit de lucru; el se ntocmete pe baza normrii didactice, inndu-se seama de obligaiile sale complexe privind activitatea de predare a leciilor de clas, expunerea prelegerilor sau cursurilor, organizarea i efectuarea
215

practicii n producie a elevilor i a studenilor, activitatea de cercetare tiinific etc. I. 6. Munca suplimentar Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar. Orele prestate peste programul sau peste durata normal a timpului de lucru sunt, de regul, ore suplimentare, care se compenseaz n principiu cu timp liber corespunztor. Potrivit art.114 din Codul muncii, durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. De la aceast regul exist i excepia cnd durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. De asemenea, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Cazurile de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident sunt singurele care justific: - efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit (art.121 alin.2); - efectuarea muncii suplimentare numai cu acordul salariatului (art.120 alin.2). Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil in termenul prevzut anterior, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar .
216

Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe perioada maxim de referin, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. I.7. Munca prestat peste programul de munc de ctre persoane cu funcii de conducere Astfel cum se prevede n lege, munca prest at de personalul din aceast categorie peste programul de lucru nu se remunereaz suplimentar; aceste persoane beneficiaz de un salariu corespunztor rspunderilor i obligaiilor ce le revin, precum i de indemnizaii de conducere. II. Formele timpul de odihn, altele dect concediul II. 1. Pauza de mas Potrivit art.134 din Codul muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, respectiv 4 ore pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Durata pauzei de mas nu este ns instituit dect pentru tineri, i anume cel puin 30 de minute, ns cert este faptul c aceste pauze nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Durata pauzei pentru mas i orele la care se acord, locurile de munc pentru care este stabilit sunt prevzute n contractul colectiv de munc sau regulamentul de ordine interioar. Firete, aceste prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care vor trebui s in seam conducerea i sindicatul la ncheierea contractului colectiv de munc i aprobarea regulamentului de ordine interioar. Prevederile art.134 nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Astfel, n cazurile n care programul de lucru este redus sub 6 ore, este posibil s nu fie necesar acordarea pauzei pentru mas. Tocmai de aceea, considerm c se justific dispoziia legal potrivit creia pauza de mas se poate acorda, precum i meniunea c ea se stabilete n funcie de locurile de munc. II. 2. Timpul de odihn ntre dou zile de munc ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare, pentru acelai loc de munc, trebuie s existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore consecutive de odihn. De la aceast regul se prevede o excepie i anume posibilitatea ca, atunci cnd se lucreaz n schimburi
217

i numai la schimbarea turelor, intervalul menionat s fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strict interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text. II. 3. Repausul sptmnal Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicab il sau prin regulamentul intern, situaie n care salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii n cauz au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite pentru munca suplimentar ce nu poate fi recompensat prin ore libere pltite. n temeiul art.138 din Codul muncii, aceeai compensaie se acord i salariailor al cror repaus sptmnal a fost suspendat pentru lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirii unitii, pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i reglementarea concediilor pltite, legiferarea repausului sptmnal a constituit n trecut un obiectiv statornic urmrit de salariai.241 II. 4. Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz Potrivit prevederilor art.139 din Codul muncii, zilele de srbtoare legal sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - prima i a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului;
241

Repausul sptmnal a fost obiectivul unor legi cum sunt cele din 6 martie 1897, din 14 aprilie 1910 i din 18 iunie 1925

218

- 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Aceste dispoziii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. De asemenea, prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Salariailor care lucreaz n aceste uniti li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. III. Concediul de odihn Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crui necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din partea indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn242. ntruct, ca regul, este fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediul de munc este de natur contractual243. Aa cum se prevede expres n lege, orice convenie prin care se renun total sau n parte la dreptul concediului de odihn este interzis244. Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex; el este definit prin legea indisolubil a dou laturi: a) nepatrimonial, constnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului liber, n suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca;
242

Concediul anual de odihn este uneori caracterizat ca forma principal a dreptului de munc ( Vasile Buia, Concediul de odihn, Editura tiinific, Bucureti, 1969, p.5 -8) 243 Vasile Buia, op. cit. p.21-22; Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, vol. 1, p.150; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, George Mohanu, op. cit., vol. 2, p.337 244 Art.9 din Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.16 din 10 februarie 1992)

219

b) patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de concediu pentru perioada efecturii lui. Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii sale, a funciei recreative i de protecie i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect salariul de baz, sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun245. Potrivit prevederilor Codului muncii i ale actelor normative menionate, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea de munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani. Concediul de odihn este reglementat cu caracter general de Codul muncii n Titlul III, capitolul III intitulat Concedii. Un rol important n reglementarea concediului de munc i altor concedii l au i contractele colective de munc. III. 1. Durata concediului de odihn (de baz) Dreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Art.145 din Codul muncii prevede o durat minim a concediului de odihn. Astfel, salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile i se acord proporional cu activitatea prestat ntr -un an calendaristic (art.145 alin.2 din Codul muncii).Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata contractului de odihn anual. Durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat (art.145 alin.3 din Codul muncii). Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase, nevztori, alte persoane cu handicap i tineri n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar, stabilit prin contractul colectiv de munc de cel puin 3 zile lucrtoare (art.147 din Codul muncii). III. 2. Condiiile dobndirii i realizrii dreptului la concediul de odihn
245

Art.3 din Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor.

220

Dreptul la un concediu de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii. Legea nu face dect s consacre o realitate evident; necesitatea odihnei este consecina fireasc a efortului depus prin executarea muncii. n considerarea acestor premise, pentru salariaii care se ncadreaz n munc n timpul anului, durata concediului de munc se stabilete proporional cu perioada lucrat de la ncadrare la sfritul anului calendaristic respectiv, n raport cu vechimea n munc246. De asemenea, salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic, fiind n concediu medical sau n concedii fr plat, nu au dreptul la concedii de odihn pentru acel an. n cazurile n care perioadele de concedii medicale i concedii fr plat, nsumate, au fost de 12 luni sau mai mari i s-au ntins pe 2 ani sau mai muli ani calendaristici consecutivi, salariaii au dreptul la un singur concediu de odihn, acordat n anul renceperii activitii, n msura n care nu a fost efectuat n anul n care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus Persoanele ncadrate cu jumtate de norm la dou uniti au dreptul la concediu de odihn la ambele uniti, proporional cu timpul lucrat247. III. 3. Programarea i efectuarea concediului de odihn Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale (art.148 alin.1 din Codul muncii). Prin programrile colective, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul

246

Art.4 alin.2 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992 republicat privind concediul de odihn i alte concedii ale salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. republicat privind concediul de odihn i alte concedii ale salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. Tot astfel, se prevede c, pentru personalul didactic, n cazul n care angajarea s-a fcut dup nceperea anului colar sau universitar, durata concediului este proporional cu timpul cuprins ntre data angajrii i sfritul anului colar sau universitar (art.8. alin.2 din Legea nr.6/1992). 247 Art.3 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992 republicat privind concediul de odihn i alte conc edii ale salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. republicat privind concediul de odihn i alte concedii ale salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare.

221

este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege, sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (art.149 din Codul muncii). n cazul unor evenimente salariale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn (art.152 alin.1). Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concediu fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i n unitile bugetare, precum i cei din justiie i procuratur, se prevede c programarea concediilor de odihn va fi modificat, la cererea salariatului, n urmtoarele cazuri: a) salariatul se afl n concediu medical; b) salariata cere concediu de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate; c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice; d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen; e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare n ar sau n strintate; f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr -o staiune balneo-climateric, caz n care n data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n recomandarea medical; g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani248. Avnd n vedere importana, frecvena i actualitatea motivelor de mai sus, considerm c ele pot fi extinse la toate categoriile de salariai. Dobndirea dreptului la concediul legal de odihn i efectuarea concediului sunt dou noiuni care nu trebuiesc confundate. Dobndirea dreptului este concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui n cadrul duratei totale, stabilite de lege este direct dependent de timpul n care se presteaz munca n anul calendaristic respectiv. Prestaiilor succesive le corespunde, deci, numrul
248

Art.10 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992 republicat privind concediul de odihn i alte concedii ale salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. ; art.9 din Regulamentul personalului instanelor judectoreti; art.19 din Regulamentul salariailor din Ministerul Public

222

zilelor de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Potrivit art.146 alin.1 din Codul muncii, concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care au avut dreptul. Codul muncii instituie astfel, regula efecturii concediului de odihn n fiecare an, ns este permis i efectuarea concediului n anul urmtor, n condiiile legi ori ale contractului colectiv de munc aplicabil. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat reprezint o excepie, fiind acceptat numai n cazul ncetrii raporturilor juridice de munc ale salariatului. Jurisprudena249 susine c salariatul are dreptul la compensarea n bani a concediului: a) atunci cnd nu l-a putut efectua integral n natur n anul respectiv, pentru c s-a aflat n incapacitate temporar de munc; b) n caz de ncetare a contractului individual de munc prin demisie i anterior nu a efectuat concediul pe acel an. ntruct, ca regul, urmarea efecturii concediilor, unitatea nu i poate ncheia activitatea, aceste concedii trebuie ealonate n tot cursul anului. De aici decurge necesitatea unor msuri parte integral din activitatea muncii n unitate care, o dat stabilite, sunt obligatorii att pentru organele de conducere ct i pentru personalul n subordine. Aceste considerente stau la baza reglementrii referitoare la programarea, ntreruperea i reprogramarea concediului de odihn, precum i la rechemarea din concediu. Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite situaii (incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice sau obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen; salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare salariata intr n concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) , concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se vor efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii concediului de odihn, indemnizaia nu se restituie.

249

Tribunalul Arad, secia civil, decizia nr.712/R/2/2000; Tribunalul Bucureti, secia a IV -a civil, decizia nr.27/R/2000; Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, decizia nr.713/R/2000, n Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca , op. cit., p.61

223

III. 4. Indemnizaia de concediu Pentru perioada concediului de odihn salariaii au dreptul la o indemnizaie care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun250. Indemnizaia de concediu se calculeaz n raport cu numrul de zile de concediu nmulite cu media zilnic a salariului de baz, sporul de vechime i, dup caz, indemnizaia pentru funcia de conducere, corespunztoare fiecrei luni calendaristice n care se efectueaz zilele de concediu; media zilnic a acestor venituri se stabilete n raport cu numrul zilelor lucrtoare din fiecare lun n care se efectueaz zilele de concediu. Firete c, pentru cei ncadrai cu fraciuni de norm, indemnizaia se calculeaz avndu-se n vedere veniturile corespunztoare acestor fraciuni: ea se pltete cu cel puin 5 zile naintea plecrii n concediu. Personalul detaat n alt localitate, creia i se acord concediul n timpul detarii, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus i ntors, din localitatea unde este detaat n localitatea unde se afl, potrivit contractului, locul su de munc obinuit. Firete, aceste cheltuieli se suport de unitatea care beneficiaz de detaare. n lipsa altor precizri pentru acordarea i decontarea cheltuielilor, se aplic normele generale privind delegarea sau detaarea n afara localitii unde se afl locul de munc. De acelai drept se bucur i personalul trimis n misiune permanent n strintate n privina cheltuielilor de transport n trafic internaional ocazionate de efectuarea n ar a concediului legal de odihn n fiecare an calendaristic. Concediul de odihn neacordat persoanei transferate la unitatea de la care s-a efectuat transferul se acord de unitatea beneficiar. Indemnizaia de concediu va fi suportat de ctre cele dou uniti, proporional cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea n cursul anului calendaristic respectiv; n acelai mod se va proceda i n cazul n care concediul de odihn a fost efectuat nainte de transferare. n cazul n care, dup ce salariatul a efectuat concediul de odihn, contractul su de munc a ncetat din motive prevzute la art.61, lit. a, b i art.70, alin.4, cel n cauz este obligat s restituie unitii partea din indemnizaia de concediu corespunztoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat concediu. Indemnizaia nu se restituie n cazul salariailor crora le-au fost desfcute contractele de munc n baza art.61 lit.c din Codul muncii din cauza sntii, consemnat prin certificat medical, iar unitatea nu le -a putut oferi alt munc corespunztoare strii sntii i clasificrii profesionale; femeilor crora le-au desfcute contractele de munc pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de
250

Pe lng indemnizaia de concediu s-a prevzut posibilitatea, n raport cu situaia economico -financiar a unitii s se plteasc i prim de vacan. O astfel de prim s-a acordat personalului din nvmnt n anul 1994, potrivit Hotrrii Guvernului nr.372/1994 cu privire la acordarea unei prime de vacan personalului din nvmnt.

224

pn la 7 ani, precum i salariailor pentru care, dup arestare, a intervenit achitarea, anularea urmririi penale sau ncetarea procesului penal ori a urmririi penale.

III.5. Rechemarea din concediu Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc. Rechemarea din concediu care constituie una din cauzele ntreruperii concediului este reglementat restrictiv, n considerarea drepturilor salariailor; ea trebuie s se fac numai prin dispoziia scris a conducerii unitii i numai pentru nevoi de serviciu neprevzute, care fac necesar prezen a salariatului n unitate. II. 6. Compensarea n bani a concediului de odihn Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie efectuat. De aceea, compensarea n bani a concediului se acord numai n cazurile prevzute de lege i anume: n cazul n care contractul individual de munc al salariatului a ncetat nainte de a-i efectua concediul; n cazul n care salariatul este chemat pentru ndeplinirea stagiului militar; atunci cnd este prevzut n mod expres ntr -o lege special. n cazul salariailor din administraia public, alte uniti bugetare i din regiile autonome cu specific deosebit, Ordonana Guvernului nr.29/1995 prevede situaiile n care se acord compensarea: a) s-au aflat n concediu medical sau n concediu de maternitate; b) dac, din motive temeinice, prezena lor n cadrul unitii a fost necesar pentru asigurarea funcionrii normale a serviciului. Meninerea la serviciu se poate face prin dispoziia scris a conducerii unitii, cu acordul ordonatorului principal de credite bugetare; c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice; d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen; e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificar e, perfecionare sau specializare, n ar sau strintate;

225

f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr -o staiune balneoclimateric; g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 1 an. n situaia decesului salariatului, compensaia n bani se va acorda membrilor si de familie so, copii, prini. Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe msura prestrii muncii, compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii contractului de munc. Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre nceputul anului calendaristic i data ncetrii contractului de munc. V. Alte concedii n sensul su general, termenul de concediu determin orice perioad de timp n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai concediul de odihn se cuprinde n aceast noiune. De aceea, ntr-o tratare exact, celelalte concedii trebuie s fie examinate distinct de timpul de odihn. Unele dintre concedii medicale, de maternitate251, pentru ngrijirea copilului bolnav etc. constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului de asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt finalitate dect concediul de odihn. Alte concedii au, de asemenea, o funcie proprie, diferit de aceea a concediului de odihn. Ele sunt destinate s serveasc pregtirii examenelor de ctre salariaii care urmeaz o form de nvmnt, ndeplinirii unor ndatoriri sau rezolvrii unor interese personale, ori pot fi determinate de situaii obiective, cum ar fi, de exemplu, ntreruperea temporar a activitii unitii. n ansamblul lor, aceste concedii au contingen cu timpul de lucru i nu cu timpul de odihn. n timp ce concediul de odihn i concediile acordate n cadrul asigurrilor sociale sunt ntotdeauna pltite, celelalte concedii pot fi cu plat sau fr plat. Temeiul juridic al acordrii unor astfel de concedii se afl, n primul rnd, n aceea c, n afara concediului de odihn, salariaii au dreptul la zile libere pltite n cazul unor evenimente familiale deosebite, iar pentru rezolvarea unor situaii personale, la concedii fr plat. Situaiile n care salariaii beneficiaz de zile pltite sau de concedii fr plat, procedura de acordare a acestora i numrul de zile se stabilesc, dup caz, prin contracte colective de munc. Printre concediile cu plat mai poate fi menionat concediul pentru formare profesional reglementat de art.157 din Codul muncii. Astfel, n cazul n care
251

Potrivit art.II-33 din Constituia european, pentru a putea concilia viaa de familie i cea profesional, orice persoan are dreptul de a fi protejat mpotriva oricrei concedieri din motive de maternitate, precum i dreptul la un concediu de maternitate cu plat i la un concediu paternal acordat dup naterea sau adopia unui copil.

226

angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, s alariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. n temeiul art.155 alin.1 din Codul muncii, concedii fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz la iniiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena acestuia ar prejudicia grav desfurarea activitii. Concediul n discuie se poate efectua integral sau fracionat n cursul unui an calendaristic. n final, menionm prevederile art.158 Codul muncii potrivit crora durata concediului pentru formare profesional fie el cu plat sau fr plat nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

227

CAPITOLUL VIII RSPUNDEREA JURIDIC I. Aspecte generale privind rspunderea juridic I. 1. Conceptul de rspundere juridic Rspunderea juridic n diversele sale forme de manifestare constituie, fr ndoial, domeniul central al dreptului. Aceasta pentru c ndeplinete rolul de garanie a realizrii dreptului i, sub acest aspect, reprezint un important facto r de eficien a acestuia252. Conceput a fi o component fundamental a sistemului de drept, rspunderea juridic este, n manifestrile ei concrete, o sum de forme de rspunderi specializate, reglementate de instituii juridice distincte i, pentru c formele rspunderii (civil, penal, administrativ, disciplinar etc.) se difereniaz sensibil ntre ele, este dificil de construit o definiie care s nglobeze toate caracteristicile comune ale acestora. De aceea legea i jurisprudena, pn astzi, au adus numai precizri cu privire la condiiile n care o persoan poate fi tras la rspundere, natura i ntinderea sanciunilor susceptibile a fi aplicate celui vinovat, principiile i limitele n care va opera rspunderea253. 1. 2. Noiunea rspunderii juridice n literatura juridic254, dei problema rspunderii juridice a fost cercetat destul de rar ca o categorie general a dreptului, n schimb i s -au consacrat lucrri n care rspunderea juridic este privit ca o categorie de ramur aparinnd dreptului penal, civil sau dreptului muncii, ca i cum rspunderea penal, civil sau de drept al muncii nu ar fi n realitate forme concrete de rspunderi juridice n general255. n literatura juridic, problema rspunderii juridice este cercetat mai ales de specialitii din domeniul dreptului civil. Astfel, Henri Lalou afirm c, ntruct din punct de vedere etimologic cuvntul responsabilitate deriv din latinescul spondeo care, n contractul verbal din vechiul drept roman, semnific legea solemn a debitorului fa de creditorul su de a executa obligaia asumat prin
252

Mircea N. Costin, Rspunderea juridic n dreptul R.S.R., Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1974, p.7; Ion M. Anghel, Francisc Deak, M.arin Popa, Rspunderea civil, Editura tiinific, Bucureti, 1970, p.5 253 Mircea N. Costin, op. cit., p.18 254 i Mircea N. Costin, O ncercare de definire a noiunii rspunderii juridice , n RRD, nr.5/1970, p.83; Ioan Gliga, Consideraii privind definirea rspunderii juridice, n Studia Universitatis Babe-Bolyai, Cluj-Napoca, 1970, p.100 255 Gheorghe Bobo, Teoria general a dreptului, Editura Dacia, 1994, p.258

228

contract , sensul ce urmeaz a fi atribuit noiunii de responsabilitate, n general i celei de responsabilitate civil, n special, este acela de obligaie n reparaiune, obligaie ce rezult dintr-un delict sau dintr-un cvasidelict256. n domeniul dreptului penal, italianul R. Peanain definete rspunderea penal ca fiind: Obligaia de a suporta consecina juridic a infraciunii, nelegnd prin aceasta pedeapsa penal257. Alteori, rspunderea juridic este privit ca o categorie general a dreptului. Autorii S. I. Bratus i I. S. Somoscenco arat c rspunderea juridic const n suportarea de ctre persoana care a svrit o fapt ilicit a unor urmri neconvenabile pentru ea. Este o privaiune aplicat acestei persoane de ctre popor, de o organizaie social sau de ctre stat, privaiune neconvenabil pentru acea persoan att din punct de vedere al raporturilor sale cu ceilali membri ai societii, ct i n ceea ce o privete pe ea ca individ i modul su de via. S-a afirmat, astfel, c rspunderea juridic const ntr-o obligaie de a suporta o sanciune juridic sau situaia juridic specific de aplicare a constrngerii de stat, atras de nclcarea sau nerespectarea normei juridice258. Sub influena teoriilor sistemice i sociologice, s-a susinut c rspunderea juridic este numai una din formele rspunderii sociale. Cea mai mare parte a autorilor care s-au ocupat de problema rspunderii juridice au subliniat c aceasta poate fi angajat numai dac sunt ntrunite anumite condiii cu privire la fapt i consecinele acesteia, vinovia autorului, legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultatul acesteia. Astfel, rspunderea juridic este complexul de drepturi i obligaii conexe care, potrivit legii se nasc ca urmare a svririi unei fapte ilicite i care constituie cadrul de realizare a constrngerii de stat, prin aplicarea sanciunilor juridice n scopul asigurrii stabilitii raporturilor sociale i a ndrumrii membrilor societii n spiritul respectrii ordinii de drept259. Mai sintetic, Ioan Santai o definete ca fiind acea form a rspunderii sociale stabilite de stat n urma nclcrii normelor de drept printr-un fapt ilicit i care determin suportarea consecinelor de ctre cel vinovat, inclusiv prin utilizarea forei de constrngere a statului n scopul restabilirii ordinii de drept astfel lezate260.
256

Henri Lalou, Trait pratique de la responsabilit civile, Paris, Dalloz, 1960, p.7. Pentru aceast opinie majoritar astzi, pentru amnunte Mihail Eliescu, Rspunderea civil delictual, Editura Academiei RSR, Bucureti, 1972, p.6; 257 R. Peanain, Manuale di diritto penale, vol. I, Torino, 1962, p.686; Ion Oancea, Noiunea rspunderii penale, Analele Universitii Bucureti, seria tiine Juridice, Bucureti, 1956, p.133. 258 Mircea N. Costin, op. cit., p.33; Gheorghe Gilescu, Importana structurii normelor juridice pentru analiza lor asupra relaiilor sociale, Analele Universitii Bucureti, nr.13 -14, 1960, p.14. 259 Mircea N.Costin, op. cit., p.32. 260 Ioan Santai, Introducere n studiul dreptului, Sibiu, 1994, p.120.

229

I. 3. Trsturile rspunderii juridice a) Rspunderea juridic este o form a rspunderii sociale i se asigur prin mijloacele dreptului, aplicarea i respectarea regulilor de conduit social, imprimat de normele de drept, instituite n scopul aprrii intereselor fundamentale ale societii i ale individului i sancionrii celor vinovai de nclcarea acestora. b) Responsabilitatea ordinii de drept se realizeaz cu concursul constrngerii de stat. Prezena acesteia poate fi concret sau virtual, dar totdeauna presupus261.Aceast trstur o deosebete de alte forme de rspundere social; constrngerea se va face dup o anumit procedur, asigurndu-se prin participarea unui organ de stat la raportul juridic de rspundere262. Deci, ntr-un fel sau altul, este o rspundere fa de stat. c) Restabilirea ordinii de drept se realizeaz n cadrul unui raport juridic complex care opune subiectului, statul, reprezentat de organul care exercit constrngerea de stat. d) Raportul juridic de rspundere se nate numai dac sunt ntrunite anumite condiii referitoare la fundamentarea rspunderii, fapt i subiectele participante la raport, ca o consecin a naterii acestui raport din viaa social. e) Rspunderea juridic se manifest concret n anumite forme de rspundere (rspunderea penal, civil, contravenional etc.) , difereniate dup natura relaiei sociale nclcate prin fapta ilicit, regim juridic etc. f) Cumulul mai multor forme de rspundere n sarcina aceleiai persoane este posibil n msura n care fapta ilicit svrit lezeaz valori sociale de natur diferit i ntrunete calificri legale diferite (infraciune, contravenie , delict civil, abatere disciplinar etc.). I. 4. Principiile rspunderii juridice Principiile rspunderii juridice, ca i principiile fundamentale ale dreptului, sunt idei cluzitoare pe care le ntlnim n cadrul instituiei rspunderii juridice. Ele sunt n strns legtur cu principiile generale ale dreptului i cu principiile unor ramuri de drept, dar, cu toate acestea, ele au anumite trsturi specifice. De asemenea, remarcm c nu au caracter exclusiv juridic, fiind completate cu aspecte politice i morale. a) Principiul legalitii rspunderii const n aceea c rspunderea juridic nu poate opera dect n condiiile sau n cazurile prevzute de lege, n forma i limitele stabilite de aceasta, conform unei anumite proceduri.
261 262

Mircea N. Costin, op. cit., p.31. Corneliu Brsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru iclea, Mircea Toma, Constantin Tufan, Societile comerciale, ediie revzut i adugit, vol. I, Casa de Editur i Pres ansa S.R.L, Bucureti 1995, p.293

230

b) Principiul rspunderii pentru fapta svrit cu vinovie are la baz concepia juridic a rspunderii subiective, conform creia autorul faptei rspunde numai atunci cnd i-a dat seama sau trebuia s-i dea seama de rezultatul faptei sale i de semnificaiile ei social-juridice periculoase, fiind sancionat pentru comportamentul su social. c) Principiul non bis n idem, conform cruia pentru o fapt ilicit exist o singur rspundere sau nu se poate aplica dect o singur sanciune i nu mai multe avnd aceeai natur ca i norma nclcat. Excepie fac cazurile de cumul care deriv din scopurile diferite ale rspunderii. d) Principiul justiiei sau proporionalitii rspunderii, n conformitate cu care se impune corelarea rspunderii sau a sanciunii cu gravitatea faptei svrite. e) Principiul umanismului rspunderii, potrivit cruia sanciunea i constrngerea exercitat au un rol educativ i de reintegrare social, netrebuind s provoace suferine inutile celui sancionat i s nu-i njoseasc demnitatea i personalitatea. f) Principiul celeritii, conform cruia tragerea la rspundere trebuie s se fac la timpul potrivit, astfel nct momentul aplicrii sanciunii reprezentnd reacia social trebuie s fie ct mai apropiat de cel al comiterii faptei, fr amnri sau tergiversri deosebite necesare rezolvrii cauzei, pentru ca rezonana social s fie maxim, eliminnd starea de insecuritate din raporturile sociale i nencrederea n drept, sporind astfel efectul preventiv al aplicrii acestuia. g) Principiul preveniei prin rspundere, conform cruia sancionarea are rolul de a preveni att pe cel vinovat, ct i pe alii, de a mai svri n viitor alte fapte sau fapte de acelai gen, n care sens exist o prevenie special i una general, prin rspunderea declanat. I. 5. Raportul juridic de rspundere a) Izvorul raportului juridic de rspundere Raportul juridic de rspundere se nate la svrirea unei fapte ilicite din voina legii. Faptele ilicite sunt fapte omeneti prin care se ncalc dispoziiile legale. Ele sunt fapte juridice stricto sensu i ca urmare pot fi dovedite prin orice mijloc de prob. Faptele ilicite sunt izvorul, mprejurarea de care se leag naterea raportului juridic de constrngere263. b) Subiectul rspunderii juridice Subiectul rspunderii juridice este acea parte a raportului juridic aprut prin nclcarea legii care poate fi obligat la suportarea consecinelor faptei ilicite pe
263

Corneliu Brsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru iclea, Mircea Toma, Constantin Tufan , op. cit., p.283.

231

care a svrit-o. n mod obinuit, subiectul rspunderii este n mod direct autorul nemijlocit al faptei comise, iar n mod cu totul excepional poate interveni rspunderea pentru faptele altuia, adic, de pild, pentru persoanele aflate sub ocrotire, rspunderea prinilor pentru faptele copiilor lor minori, sau rspunderea pentru diferite forme de participare la svrirea faptei ilicite penale (complice, instigator, favorizator, tinuitor etc.). Acesta poate fi persoana fizic i juridic avnd capacitatea juridic corespunztoare. Persoana fizic poart rspunderea faptei sale dac are responsabilitate juridic. Capacitatea de a rspunde exprim aptitudinea de a da seama pentru fapta ilicit svrit i de a suporta toate consecinele decurgnd din ea, este o form specific a capacitii juridice i nu se confund cu o anumit capacitate determinat dintr-o ramur de drept. Astfel, de exemplu, n dreptul civil, unde se face distincie ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, capacitatea de a rspunde revine numai celor ce au capacitatea de exerciiu (deplin sau restrns) , deci care pot ndeplini efectiv i personal obligaiile decurgnd din rspunderea civil. n dreptul penal, n dreptul muncii, n dreptul administrativ, unde nu opereaz distincii n privina aceleiai capaciti, rspunderea juridic deplin revine celor care au capacitatea juridic penal, de munc sau administrativ etc., de regul persoanelor fizice ajunse la vrsta corespunztoare (majorat sau 16 ani n dreptul muncii i dreptul penal) , cnd se consider c au acionat avnd discernmnt necesar cu privire la faptele svrite i n mod aparte n cazul capacitii limitate, cum ar fi cazul vrstei cuprinse ntre 14-16 ani n materia rspunderii penale i contravenionale. Persoana juridic rspunde pentru faptele persoanelor fizice care o compun n cazul acelor fapte svrite de acestea din urm n exercitarea atribuiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Faptele ilicite ale conducerii persoanei sunt considerate fapte ale nsei acestei organizaii colective, iar, n consecin, rspunderea va fi pentru fapta proprie, n timp ce faptele ilicite ale celorlali membri ai acesteia antreneaz doar rspunderea pentru fapta altuia. Unele forme ale rspunderii, cum sunt cea penal sau disciplinar, revin n exclusivitate numai persoanelor fizice, nu i celor juridice. I. 6. Obiectul raportului juridic de rspundere n literatura juridic s-a artat c obiectul raportului juridic de rspundere l reprezint sanciunea juridic pe care statul, prin constrngere, o imprim autorului sau celui responsabil, care trebuie s i se conformeze.

232

Sanciunea poate avea natura unei pedepse, care presupune restrngerea unor drepturi subiective (pedeaps privativ de libertate) , a unei reparaii patrimoniale (dauneinterese) sau a unei privaiuni pecuniare (amend contravenional) 264. I. 7. Coninutul raportului juridic de rspundere Coninutul raportului juridic este alctuit din complexul de drepturi i obligaii ale prilor care le permit s aib o anumit conduit n raport cu subiectul acestuia. Statul are mai multe drepturi: de a aplica sanciuni juridice autorilor faptei ilicite, de a cere acestora s execute obligaia ce rezult din sanciune; de a asigura, la nevoie prin for, executarea ei. Corelativ acestor drepturi, subiectul responsabil are obligaia rezultat din sanciune i de a se supune forei statului dac aceasta este utilizat. I. 8. Condiiile rspunderii juridice Teoria general a dreptului enumer condiiile generale ale rspunderii juridice care se regsesc n diferite forme de rspundere i anume: a) atingerea adus unei valori sociale ocrotite de lege (prejudicii) ; b) fapta ilicit, abaterea de la prevederile legii, care, producnd prejudiciul, determin naterea raportului juridic de rspundere; c) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i atingerea adus valorilor ocrotite de lege; d) vinovia persoanei responsabile; e) inexistena unei cauze care s nlture rspunderea. n cazul diferitelor forme de rspundere, angajarea acesteia poate fi determinat i de existena unor condiii specifice. Acestea se pot referi la fapta ilicit, la persoana fptuitorului, la existena unei legturi ntre autorul faptei ilicite i cel chemat n responsabilitate. I. 9. Fundamentul rspunderii juridice n ce privete fundamentul rspunderii juridice, n lucrrile de teoria dreptului265 se vorbete de conduita ilicit, temei obiectiv al rspunderii juridice i de vinovie ca temei subiectiv al rspunderii juridice. n alte formulri ntlnim principiul rspunderii pentru fapte svrite cu vinovie sau conduit ilicit, cauz a declanrii rspunderii juridice. n fine, avnd n vedere monografiile consacrate acestei instituii, se mai poate vorbi de baza rspunderii, condiiile ei generale: fapta ilicit, rezultatul
264

Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Editura Actami, Bucureti, 1998, p.292; Costic Voicu, Teoria general a dreptului, ediia a II-a, Editura Sylvi, Bucureti, 2001, p.252. 265 Mircea N. Costin, op.cit., p.58

233

socialmente duntor, legtura cauzal dintre fapta ilicit i rezultatul socialmente duntor, vinovia i capacitatea de rspundere juridic266. n dreptul civil se iau ca baz a rspunderii civile delictuale elementele constitutive ale acesteia sau cu acelai neles, condiiile rspunderii ci vile delictuale. Unii autori folosesc n acelai timp i cu acelai neles noiunea de element i de condiie. n dreptul muncii, pentru fundamentarea rspunderii patrimoniale, specifice acestei ramuri, se consider a fi necesar ntrunirea cumulativ i exclusiv a unor condiii determinate. Autorii de drept penal, n acord deplin cu textul articolului 17 alin.2 Cod penal, consider c unicul temei al rspunderii penale este infraciunea. De altfel i n dreptul civil s-a susinut c fundamentul rspunderii civile delictuale l constituie delictul civil. Fundamentul oricrei rspunderi juridice este fapta omului, aciunea sau inaciunea contrar legii, culpabil sau vinovat i duntoare din punct de vedere social. Se pot distinge mai multe forme ale rspunderii juridice, n funcie de o serie de factori care trebuie considerai independeni i interfereni, ca de pild valorile sociale lezate, tipul de norm juridic a crei dispoziie a fost nclcat, gradul de pericol social al faptei ilicite, vinovia fptuitorului etc. Astfel, n domeniul fiecrei ramuri de drept s -au conturat forme specifice, ca: rspunderea penal, rspunderea civil, rspunderea contravenional, rspunderea material, disciplinar etc267. Avnd n vedere reglementrile din Codul muncii, vom trata n continuare ca forme ale rspunderii juridice: rspunderea disciplinar; rspunderea patrimonial; rspunderea contravenional; -rspunderea penal. II. Rspunderea disciplinar II. 1. Noiunea de disciplin a muncii n desfurarea activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat, disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul
266 267

Idem Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p.596.

234

individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, dar i msurile dispuse de conductorul unitii prin ordine scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, specific relaiilor sociale de munc i poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc, iar n cadrul unui colectiv determinat rezult din respectarea de ctre cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduit care asigur desfurarea n condiii de eficien a procesului muncii268. II. 2. Caracterizarea, trsturile i condiiile rspunderii disciplinare Codul muncii nu definete rspunderea disciplinar, dar o reglementeaz n Titlul XI, Capitolul II art.247-253, preciznd c angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar269. Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile conductorilor ierarhici (art.247 alin.2). Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie o form de rspundere juridic specific dreptului muncii i anume rspunderea disciplinar270. Elementele eseniale, definitorii, ale rspunderii disciplinare, fr a cror existen cumulat nu poate exista, sunt: calitatea de persoan ncadrat n unitate pe baz de contract de munc; existena unei abateri disciplinare; svrirea faptei cu vinovie; un rezultat duntor; legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. Antrenarea rspunderii disciplinare, fiind specific dreptului muncii, intervine numai dac fapta socialmente periculoas este svrit de o persoan subiect al raporturilor juridice de munc rezultate dintr-un contract individual de
268 269

art.263 (1), Codul muncii. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002. 270 Aa cum infraciunea este singurul temei al rspunderii penale, iar svrirea contraveniei, singurul temei al rspunderii contravenionale.

235

munc, nu i din contracte civile ce au ca obiect prestarea unor activiti271. n ceea ce privete detaarea, ca efect al acesteia, salariatul urmeaz s execute lucrri pentru i sub autoritatea angajatorului cesionar, de unde rezult i faptul c acesta din urm este cel care dispune de prerogativa disciplinar. Totui, n lipsa unui text legal expres, n literatura de specialitate s-a menionat, n mod justificat, c unele sanciuni precum retrogradarea din funcie i reducerea salariului i/sau a indemnizaiei de conducere, dup caz nu pot depi durata detarii272. Totodat, se apreciaz c aceste sanciuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot el este cel care poate s dispun n mod exclusiv concedierea salariatului273. Se impun cteva precizri cu privire la rspunderea disciplinar a ucenicului, ntemeiat pe contractul de ucenicie - contract individual de munc de tip particular. n temeiul art.9 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc274, potrivit cruia ucenicului beneficiaz de drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, respectiv de statut, precum i de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare statutului275, angajatorul este ndreptit s aplice sanciunile stabilite de Codul muncii, cu meniunea c nu poate fi ns aplicat sanciunea retrogradrii din funcie pe o durat de pn la 60 de zile (art.248 alin.1 lit.b Codul muncii), deoarece pe perioada executrii contractului ucenicul are un statut apar te n care nu exist funcii superioare sau inferioare276. Vrsta cerut de lege pentru subiectul activ al abaterii disciplinare coincide cu vrsta la care o persoan fizic poate ncheia n mod valabil un contract individual de munc n calitate de salariat. Svrirea unei abateri disciplinare reprezint pentru raportul juridic de munc un fapt juridic modificator sau extinctiv, ntruct, declannd un conflict ntre salariat i angajator, antreneaz, de regul, fie modificarea, fie ncetarea raportului juridic de munc, n funcie de gravitatea faptei i de sanciunea pentru care opteaz organul competent s cerceteze fapta i s aplice sanciunea277.

271

Aa cum am artat deja, contractul de mandat, contractul de colaborare extern i contractul de antrepriz, dei au ca obiect prestarea unei activiti, nu prezint caracterele unui contract individual de munc, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei ncadrate fa de disciplina muncii i, n concluzie, titularii lor nu rspund disciplinar. A se vedea, n acest sens, Vlad Barbu, Ctlin Vasile, tefania Ivan, Mihai Vlad, op.cit., p.348. 272 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii....,1995, op.cit., p.223. 273 Ibidem, p.223. 274 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.522 din 25 iulie 2011. 275 Art.9 alin.2 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc nu face altceva dect s reia prevederile art.209 alin.2 din Codul muncii conform crora ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su. 276 Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie n Revista Dreptul nr.9/2006, p.58. 277 Abraham Pavel, Rspunderea penal a angajailor pentru infraciuni svrite n cadrul raportului juridic de munc. Corelaii cu rspunderea disciplinar Tez de doctorat, Bucureti, 1994, p.86.

236

Aa cum contravenia constituie singurul temei juridic al rspunderii contravenionale, iar infraciunea singurul temei al rspunderii penale, tot aa abaterea disciplinar reprezint unicul temei al rspunderii disciplinare, condiie necesar i suficient pentru antrenarea acestei forme a rspunderii juridice278. Raionamentul cauzalitii celor trei entiti fundamentale ale dreptului disciplinar, abatere disciplinar rspundere disciplinar sanciune disciplinar, funcioneaz i n sens invers, adic nu se poate concepe aplicarea unei sanciuni disciplinare fr preexistena rspunderii disciplinare i nici intervenirea rspunderii disciplinare fr svrirea n prealabil a unei abateri disciplinare. Pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s analizm acele eleme nte constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii, a cror ntrunire conduce la existena abaterii. Pentru a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: a) obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc) ; b) latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea care nfrnge obligaiile izvorte din contractul de munc) ; c) subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat) ; d) latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin) se apreciaz concret, n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv. Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv. Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum. a) Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv svrit de ctre un salariat s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces a unor norme de conduit obligatorie. Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii de munc. Aadar, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei constituie relaiile de munc, ordinea interioar a unitii i
278

A se vedea seciunea I.6. intitulat Principiile specifice ale rspunderii disciplinare din cadrul Capitolului I.

237

disciplina la locul de munc. Prin obiect al abaterii disciplinare, respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii pe planul raportului juridic de munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii i disciplina la locul de munc. b) Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare n unitate. Obligaiile asumate prin ncheierea contractului individual de munc sunt prevzute n legi i alte acte normative, contractul colectiv de munc, regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n dispoziii ale conductorilor de uniti i ale efilor ierarhici. Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului. Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Sub acest aspect, sunt necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarhici. Ct privete ordinele superiorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n procesul muncii i al produciei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele de serviciu emise n mod legal, cu respectarea normelor d e drept privind competena organului emitent, coninnd i forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal i a celui care dei legal n coninut prezint o vdit aparen de ilegalitate nu constituie abatere. Dimpotriv, executarea unui ordin vdit ileg al atrage rspunderea disciplinar a persoanei subordonate, deosebit de rspunderea superiorului care l-a emis. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr -o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai obligaiile sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube sau alte neajunsuri unitii respective. Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia , rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate. c) Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea disciplinar are un subiect calificat i anume un salariat ncadrat n munc ntr-o unitate. Din nsui faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-ar constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea
238

disciplinar. Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i personalului detaat sau delegat, precum i elevilor i studenilor care fac practic n unitate. d) Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia, care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor vinoviei din dreptul penal,279 abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, dac subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. Posibilitatea de a prevedea rezultatul duntor al faptei trebuie apreciat n concret, de la caz la caz, inndu-se seama de pregtirea, capacitatea, experiena i aptitudinile personale ale autorului280. n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei. Salariatul, subiect al abaterii disciplinare, poate svri fapta ilicit fie n orele de program, fie dup ieirea din program, att n unitate (ori anexele sale) , ct i n afara unitii (conductorii mijloacelor de transport, personalul din unitile de pot i telecomunicaii etc.) sau la locul de munc unde se afl detaat ori delegat. Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: este de natur contractual, contractul reprezentnd baza obligaiei salariatului de a respecta regulile i normele disciplinei muncii; exercit o funcie preventiv, sancionatorie, dar i educativ; persoanei vinovate i se aplic o sanciune prin constrngere material sau de ordin moral, cu caracter precumpnitor moral sau material; are un caracter strict personal (intuitu personae) , nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor. Avnd n vedere obiectul legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal). Desigur, acest lucru este posibil numai dac fapta svrit cu vinovie de ctre salariat constituie att abatere disciplinar n sensul art.247 alin.2 din Codul muncii, ct i fapt cauzatoare de prejudicii, infraciune, respectiv contravenie. Toate aceste forme de cumul sunt posibile fr a se aduce atingere principiului non bis in idem, dat fiind c fiecare dintre normele juridice
279

Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina legii organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat, n Revista romn de drept, nr.7/1997, p.37. 280 art.44-51 din Codul penal.

239

avute n vedere ocrotesc relaii sociale diferite. De altfel, principiul interzice numai aplicarea pentru aceeai fapt ilicit, a dou sau mai multe sanciuni de aceeai natur281. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial atunci cnd prin abaterea disciplinar svrit a fost cauzat un prejudiciu unitii sau unei tere persoane de ctre salariat. Aceasta poate fi cumulat cu rspunderea contravenional n situaia n care abaterea disciplinar constituie contravenie i este sancionat de lege ca atare, constatarea fiind efectuat de ctre inspectorii de munc. Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor. n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice. II. 3. Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar Rspunderea disciplinar poate fi angajat dac sunt ntrunite cumulativ elementele constitutive ale abaterii disciplinare, absena unuia dintre ele fcnd ca abaterea, i deci rspunderea disciplinar, s nu poat exista. n realitate, ns, pot aprea situaii n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile unei abateri disciplinare, anumite mprejurri specifice, existente n momentul svririi ei, duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial sau c acesta nu este vinovat i c, n consecin, se impune exonerarea de rspundere282. Aceste cauze sunt, deci, date ale realitii care mpiedic realizarea condiiilor cerute pentru ca fapta s constituie abatere disciplinar. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, structurate n dou mari categorii cauze care nltur caracterul ilicit al faptei i cauze care nltur vinovia sunt cele enumerate i descrise amnunit n dreptul penal, care se aplic, prin analogie, rspunderii disciplinare, i anume: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic, constrngerea moral, cazul fortuit, beia, eroare de fapt, la care se adaug infirmitatea cauz exoneratoare de rspundere contravenional i o cauz specific raporturilor juridice de munc executarea ordinului de serviciu emis n mod legal. Avnd n vedere aceast caracterizare generic, cauzele care nltur caracterul disciplinar al faptei nu trebuie confundate cu cele care nltur rspunderea disciplinar (prescripia extinctiv), fiindc, n acest din urm caz, fapta constituie abatere disciplinar care declaneaz rspunderea disciplinar, dar aceast rspundere este nlturat prin voina legiuitorului de dreptul muncii.
281

A se vedea n acest sens, Alexandru iclea, op.cit., p.764; Monna-Lisa Belu Magdo, op.cit., p.59-60. A se vedea i Dan erban D. Rdulescu, op.cit., p.105 i urm. 282 Alexandru iclea, Tratat..., Ediia a IV-a, op.cit., p.849.

240

II. 4. Sanciunile disciplinare II. 4. 1. Consideraii generale privind sanciunile disciplinare Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin283. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Ca i sanciunile de drept penal sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale284. Prin urmare, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii285. Este adevrat c unele statute disciplinare enun criterii orientative, dar chiar i n aceste cazuri, formulrile sunt generice, nu se refer la abateri determinate. inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz c la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.286. n conformitate cu dispoziiile legale287, fiecare angajator are obligaia de a ntocmi regulamentul intern, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, care va cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii288: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
283 284

Este vorba de aplicarea principiului legalitii sanciunii: nulla poena sine lege. Ion Traian tefnescu, Not la dec. civ. Nr.594/1996 a Curii de Apel Bucureti, Secia a IV-a civil, n Dreptul nr.8/1996, p.106. 285 art.266 din Codul muncii. 286 Art.242 din Codul muncii. 287 Art.241 din Codul muncii. 288 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.572; Alexandru iclea, ConstantinTufan, op.cit., p.608.

241

e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. n temeiul art.259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. De asemenea, conform art.260 din Codul muncii, orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare prevzute la art.259. n sfrit, n temeiul art.261 din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate mai sus. II. 4. 2. Clasificarea sanciunilor disciplinare Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n: a) sanciuni generale, care sunt prevzute n Codul muncii i n regulamentele interne, aplicndu-se salariailor n genere, potrivit dreptului comun; b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de mun c sau profesii inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu.289

289

Unii autori fac o distincie net ntre sanciuni cu efect moral i sanciuni cu efect patrimonial a se vedea Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, p.70.

242

Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial290. II. 4. 3. Sanciunile disciplinare generale Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, angajatorul poate aplica salariailor care svresc abateri disciplinare urmtoarele sanciuni disciplinare: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baz i/sau dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Este de precizat c angajatorul, aa cum am artat mai sus, nu poate nscrie n regulamentele interne alte sanciuni i, n plus, nici nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat 291. Spre exemplu, nu este legal o sanciune care const n retrogradarea din funcie pe o perioad mai mare de 60 de zile sau n reducerea salariului de baz pe o perioad mai mare dect 3 luni sau cu mai mult de 10%. Prin enumerarea gradual a sanciunilor disciplinare aplicabile, legiuitorul exclude fr nici un fel de dubiu cumulul sanciunilor disciplinare, astfel c salariatului care svrete mai multe fapte ce constituie n mod individual nclcri ale ndatoririlor de serviciu i se va aplica o singur sanciune disciplinar. a) Avertismentul scris. Const ntr-o comunicare fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, pn la desfacerea contractului de munc. Ea se poate aplica atunci cnd cel n cauz, prin fapta sa, aduce sau poate aduce prejudicii materiale unitii, ori poate duna n alt mod bunului mers al acesteia. Aceast sanciune are efect precumpnitor moral. b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile Aceast sanciune este, de asemenea, destul de sever i poate fi aplicat de ctre angajator, dar tot cu pstrarea raportului de munc. Ca atare, ea
290 291

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.289. Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., Ediia a IV-a, p.855. n acest sens, n practica judiciar s-a decis c este nul absolut decizia de sancionare prin care s-a dispus sanciunea disciplinar constnd n reducerea cu 50% a primei de eficien lunar Curtea de Apel Ploieti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr.1523/2008, www.jurisprudena.org

243

este destinat s se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate unitii, n mprejurri i cu antecedente disciplinare, care confer faptei un grad nalt de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc i lucreaz, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor subalterni. Avndu-se n vedere scara sanciunilor prevzute de lege, retrogradarea trebuie s produc o diminuare mai puin substanial a venitului rezultat din munc, n raport cu sanciunile la care se refer art.248 alin.1 lit.c i d din Codul muncii. ntruct legea nu cuprinde o prevedere restrictiv, considerm c nu poate fi acceptat opinia care a fost susinut292 c retrogradarea ar fi posibil numai n funcia imediat inferioar. Este ns necesar s fie respectat condiia legal cu privire la efectuarea retrogradrii numai n cadrul aceleiai profesii. Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. Meninerea mai departe a celui sancionat, dup propunerea retrogradrii, n postul avut i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv prestat. n sfrit, pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Prin aplicarea sanciunii retrogradrii, salariul de baz negociat nu se modific. De aici decurg dou consecine i anume: sanciunea nu se trece n registrul de eviden a salariailor, iar drepturile care se acord, potrivit salariului de baz, se menin. c) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. ntr-o formulare asemntoare, aceast sanciune a fost prevzut i de vechiul Cod al muncii care a preluat-o din Legea nr.1/1970, n prezent abrogat. Aceast sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct modific n mod temporar unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc i anume salariul de baz. Firete, aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anume gravitate prin urmrile lor, svrite cu intenie, care produc un prejudiciu material sau duneaz bunului mers al unitii ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare, dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu avertisment scris.
292

Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr.280/1965, n Culegere de decizii pe anul 1965, p.183 i nr.143/1966, n Culegere de decizii pe anul 1966, p.81

244

d) Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. Aceast sanciune se situeaz pe locul penultim, n ordinea gravitii, pe scara sanciunilor disciplinare fiind cea mai sever dintre acelea care pot fi aplicate cu pstrarea raportului de munc. Ea este aplicabil personalului de conducere al unitii, care, potrivit legii, beneficiaz de indemnizaie de conducere. Textul prevede reducerea cumulativ (concomitent) att a salariului, ct i a indemnizaiei de conducere. Menionm c, potrivit unor reglementri, indemnizaia de conducere face parte din salariul de baz293. e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Prevederea este cuprins n art.61 alin.1 lit. a din Codul muncii i art.248 alin.1 lit.e din acelai act normativ. Potrivit acestor dispoziii legale, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc se aplic numai n cazurile n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, cu sanciune disciplinar. n practica judiciar294 s-a considerat c abaterea unic abatere grav trebuie s aib o asemenea gravitate nct raporturile de munc s nu mai poat fiina n continuare, prezena salariatului la lucru s fie de natur s perturbe att de mult activitatea angajatorului nct s impun n mod obiectiv ndeprtarea salariatului respectiv din cadrul colectivului de munc295. Gravitatea faptei este msurat n funcie de rezultatul duntor produs. Astfel, dac urmrile faptei sunt vdit lipsite de importan, fapta nu prezint pericolul social care s justifice aplicarea celei mai grave sanciuni disciplinare, iar dac rezultatul faptei se situeaz sub pragul care presupune existena abaterii disciplinare, fapta nu va putea atrage nici mcar aplicarea celei mai uoare sanciuni disciplinare296. Numai fapta svrit cu vinovie i de o anumit gravitate justific desfacerea contractului individual de munc297. Cu privire la svrirea mai multor fapte culpabile, art.61 lit.a prevede, pentru aplicarea sanciunii disciplinare extreme, condiia nclcrii repetate a regulilor de disciplin a muncii ori a celor stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Caracterul de repetabilitate intervine dac au fost svrite cel puin dou abateri
293 294

Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.582 - 583. Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia nr.503/2002 n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2002, p.109 -110. 295 Acelai punct de vedere este mbriat i de doctrina din Romnia. A se vedea n acest sens Ion Traian tefnescu, op.cit., p.345; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p.80; Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Valeria Gheorghiu, Ctlin Vasile, tefania Ivan, op.cit., p.156. 296 Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ...., op.cit., p.38. 297 Alexandru iclea, op.cit., p.537.

245

disciplinare298. Desigur, fiecare din faptele care asigur acest caracter sunt lipsite de gravitate, pentru c altfel ele nsele ar fi atras desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, fr a fi necesar repetabilitatea faptei299. n doctrin s-a susinut c pot fi luate n considerare fapte care au mai fost sancionate, dac nu a intervenit reabilitarea i dac persoana n cauz a svrit o nou abatere, ntruct o dubl sanciune pentru aceeai fapt este inadmisibil300. De asemenea, pot fi luate n considerare fapte anterioare, nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare301. n toate cazurile, ceea ce este esenial n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt repetate, este atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei n svrirea abaterilor cu vinovie302. Faptele nu trebuie s fie identice, ci s constituie nclcri ale disciplinei muncii303. Chiar dac fiecare dintre abaterile svrite anterior nu a avut un caracter grav, ultima abatere svrit poate s le confere tuturor gravitatea care s impun concedierea disciplinar304. II. 4. 4. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul de aprare al persoanelor n cauz, evitndu -se astfel sanciuni nejuste. Trebuie menionat totui c regulile procedurii disciplinare prevzute de lege sunt mai puin dezvoltate dect n cadrul reglementrilor referitoare la alte categorii ale rspunderii, cum este cea penal i contravenional305. Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al angajatorului, potrivit competenei stabilite de lege. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n actul de sancionare denumit decizie, are drept efect executarea sanciunii de ctre cel vinovat, este o aciune n sens jurisdicional i o prerogativ a celor ce conduc procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul individual de munc. II. 4. 4. 1. Cercetarea abaterii disciplinare

298 299

Ion Traian tefnescu, op.cit., p.435. A se vedea Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios admi nistrativ, decizia nr.200/2003 n Revista Dreptul nr.11/2004, p.294. 300 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.246. 301 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op.cit., p.381. 302 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.246. 303 A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia nr.1523/2003 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2004, p.171 -172. 304 Ion Traian tefnescu, op.cit., p.346. 305 Plenul Tribunalului Suprem, dec. de ndrumare nr.5/1973, pct.2. n Culegerea de decizii, pe anul 1973, p.14-16.

246

Pentru asigurarea unui climat de ordine i disciplin n cadrul unui colectiv de munc este absolut normal ca, n momentul svririi unei abateri disciplinare, angajatorul fie s se sesizeze din oficiu, fie s fie ntiinat verbal sau n scris de ctre orice persoan din cadrul colectivului care are cunotin despre svrirea unei fapte ce ntrunete elementele constitutive ale abaterii disciplinare, n scopul demarrii aciunii disciplinare, a crei prim faz o reprezint cercetarea disciplinar prealabil. Astfel, cercetarea prealabil poate fi definit ca fiind ansamblul msurilor cu caracter procedural desfurate n scopul stabilirii existenei sau inexistenei abaterii disciplinare cu privire la aspectele ce au fost sesizate sau despre care a luat la cunotin angajatorul, precum i la cauzele i mprejurrile concrete n care aceasta s-a produs. Amintim, cu aceast ocazie, c, n temeiul art.251 alin. 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Motivul unei astfel de distincii ntre avertismentul scris i celelalte abateri disciplinare nu poate fi altul dect acela c primul reprezint cea mai uoar sanciune disciplinar, aplicabil, de regul, salariailor care au svrit pentru prima dat i din culp abateri disciplinare de mic importan306. Cercetarea disciplinar prealabil cuprinde dou faze procedurale obligatorii, i anume: - faza anterioar declanrii reprezentat de sesizarea angajatorului cu privire la svrirea unei abateri disciplinare prealabile i dispoziia acestuia de a se efectua cercetarea disciplinar prealabil; - cercetarea disciplinar prealabil propriu-zis format din: convocarea n scris a salariatului, ascultarea acestuia, finalizarea cercetrii printr-un referat / raport / proces-verbal ce va fi nmnat organului unipersonal sau colegial care dispune de prerogativa disciplinar307. Potrivit art.251 alin.2 i 4 din Codul muncii, cercetarea disciplinar prealabil se efectueaz de ctre o persoan mputernicit de angajator. n acest context legal, este perfect legal ca prin contractele colective de munc s se dispun ca, pentru cercetarea abaterii disciplinare i propunerea sanciunii, angajatorul s constituie o comisie de cercetare din care s fac parte fr drept de vot, n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crei membru este salariatul cercetat308. n mod evident, astfel de prevederi ar fi
306 307

A se vedea Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., p.760. n practica judiciar cei cinci pai obligatorii amintii au fost considerai deopotriv etape ale cercetrii disciplinare prealabile a se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.947/R/2004 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2005, p.189. 308 Pentru exemplificare amintim prevederile art.20 alin.2 din Contractul colectiv de munc unic la nivelul ramurii industriei materiale de construcii 2010-2012.

247

favorabile salariailor deoarece condiiile efecturii unei cercetri disciplinare cuprinztoare, corecte i echilibrate, sunt mai bine asigurate dect dac cercetarea n cauz este rezultatul activitii desfurate de o singur persoan mputernicit de angajator309. Cercetarea propriu-zis care are ca scop constatarea svririi abaterii disciplinare, debuteaz cu convocarea n scris a salariatului, cu precizarea obiectului, datei, orei i locului ntrevederii. S-a constatat c raiunea pentru care legiuitorul a inserat cerina notificrii scrise a fost aceea de a da posibilitatea salariatului s-i pregteasc aprrile i probele, n cunotin de cauz fa de fapta care i este imputat i care trebuie s i fie comunicat310. Convocarea salariatului la cercetarea disciplinar prealabil trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s mbrace forma scris. Practica311 a statuat c anunurile din ziar, de la radio, de la postul local de televiziune ori de la sediul unitii nu constituie o convocare, n scris, n sensul art.251 alin.2 din Codul muncii. Chiar dac salariatul se afl la locul de munc i i s-au adus la cunotin verbal motivele cercetrii, data, ora i locul ntrevederii, aceasta nu echivaleaz c u ndeplinirea cerinei legale312. susinem c ntre convocare i cercetarea propriu-zis trebuie s curg un termen rezonabil, dei Codul muncii nu conine nicio o precizare n acest sens. Desigur c acest interval de timp se apreciaz i se stabilete n funcie de particularitile fiecrei situaii practice ivite, astfel nct salariatul convocat s aib timpul fizic necesar s-i pregteasc probele i motivaiile pe care le consider necesare. Afirmm c, cercetarea disciplinar efectuat cu nclcarea acestui termen este lovit de nulitate relativ cum s -a apreciat i n practica judiciar313, deoarece salariatul n cauz nu a avut timpul fizic necesar pregtirii unei aprri, ceea ce ine de esena cercetrii disciplinare n scopul sancionrii abaterilor disciplinare svrite. ntr-o alt opinie314, dac, n pofida faptului c salariatul nu a fost convocat, aflndu -se la lucru, se desfoar totui cercetarea disciplinar, neregularitatea convocrii se nltur i nu este afectat nici valabilitatea cercetrii, nici sancionarea
309 310

Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic..., op.cit., p.722. Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.4729/R/2008 n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2009, p.147 -150. 311 Curtea de Apel Suceava, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.16/2008 n Buletinul Curilor de Apel nr.2/2008, p.63-64. 312 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.542. 313 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.3598/R/2009 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.546. 314 Ion Traian tefnescu, op.cit., p.722.

248

disciplinar. n situaia n care prin contractul colectiv de munc aplicabil315 a fost stabilit n mod expres o limit minim a termenului rezonabil, aceasta nu pare a fi un termen de recomandare316, aa cum s-a reinut i n practica judiciar317, fiind de natur a nltura graba cu care angajatorul este tentat s ndeplineasc procedura convocrii la cercetare n scopul sancionrii rapide i sigure a salariatului, cu nclcarea dreptului la aprare i nlturarea posibilitii de a-i explica poziia, demersurile i aprrile318. s cuprind, n mod obligatoriu, motivul/obiectul convocrii, data, ora i locul ntrevederii. Raiunea inserrii acestor elemente este aceea de a da posibilitatea salariatului s-i pregteasc aprrile i motivaiile pe care le consider necesare, n deplin cunotin de cauz fa de fapta care i se imput319. Dac salariatului nu i sunt aduse la cunotin toate aceste elemente, el se afl practic n imposibilitatea de a se prezenta la cercetarea disciplinar, iar decizia emis n urma neprezentrii salariatului la o astfel de convocare este nul absolut. Nu poate fi considerat o convocare n sensul dispoziiilor legale, acel act prin care se aduce la cunotina salariatului s se prezinte n vederea clarificrii situaiei320, pentru discutarea modalitile de ntrerupere a contractului individual de munc 321, pentru clarificarea problemelor aprute n unitate322, pentru analiza faptelor sesizate cu privire la comportamentul i activitatea salariatului323. n cazul n care convocarea se face prin scrisoare recomandat trebuie s cuprind datele de identificare a salariatului, precum i adresa complet de

315

De exemplu, potrivit art.20 alin.3 din Contractul colectiv de munc la nivelul ramurii industriei materiale de construcii 2010-2012, comisia l va convoca n scris pe salariatul cercetat cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte. 316 Alexandru iclea, Consideraii privind cercetarea abaterii disciplinare n Revista romn de dreptul muncii 1/2010, p.25. 317 Curtea de Apel Alba Iulia,, secia conflicte munc i asigurri sociale, decizia nr.1122/2008 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.546-547. 318 A se vedea Alexandru iclea, Consideraii privind cercetarea abaterii disciplinare, op. cit., p.25. n practica judiciar, se vedea Tribunalul Bucureti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, sentina nr.1439/2007 n Alexandru iclea (coordonator), Daniela Diko, Leontina Duescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia Popa, op.cit., p.450-451. 319 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.2799/R72005 n Alexandru iclea, Codul muncii comentat, Editura Hamangiu, Bucureti, 2008, p.773 774. 320 A se vedea Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr.623/R/CM/2006 n Alexandru iclea (coordonator), Daniela Diko, Leontina Duescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia Popa, op.cit., p.451-453. 321 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.4729/R/2008 n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2009, p.147 -150 322 Curtea de Apel Galai, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.974/R/2007 n Buletinul Curilor de Apel nr.1/2008, p.43-46. 323 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.6323/R/2009 n Revista romn de dreptul muncii nr.8/2009, p.206 -215.

249

domiciliu sa reedin comunicat angajatorului324. Convocarea la efectuarea cercetrii disciplinare prealabile expediat la o alt adres dect adresa real a salariatului325 sau convocarea prin afiare la domiciliul salariatului, dar cu dovad de comunicare incomplet n ceea ce privete adresa de domiciliu326 atrage neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinar din motive obiective generate chiar de angajator, ceea ce implic anularea deciziei de sancionare emise; s fie nmnat salariatului ce urmeaz a fi cercetat sub sanciunea nulitii relative. n practic327, a fost considerat legal convocarea nmnat soului, n condiiile n care salariata nu a negat c a primit-o. Potrivit alin.4 al art.251 din Codul muncii n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (...). Avnd n vedere c orice contract individual de munc are un caracter sinalagmatic, acestui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului de a asculta aprrile celui cercetat. n plus, din interpretarea prevederilor art.252 alin.2 lit.c, se desprinde concluzia c angajatorului i revine i obligaia de a verifica probele propuse de salariat, altfel fiind imposibil a se ajunge la nlturarea aprrilor formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare. Astfel, considerm c scopul cercetrii disciplinare prealabile este de a stabili faptele i urmrile acestora, mprejurrile n care au fost svrite, precum i orice date concludente pe baza crora s se poat stabili existena sau inexistena vinoviei. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile legale, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, n temeiul alin.3 al art.251 din Codul muncii, ale crui dispoziii le considerm, alturi de ali autori328, ca avnd un caracter imperativ. n literatura juridic329 s-a exprimat i opinia contrar potrivit creia angajatorul ar trebui s efectueze cercetarea disciplinar prealabil chiar i ntr -o
324

Nu se impune o astfel de condiie n situaia n care convocarea este nmnat direct salariatului, ceea ce presupune semntura de primire n evidenele angajatorului. n legtur cu modalitile posibile de comunicare a actului convocrii, a se vedea, Alexandru iclea, Consideraii privind cercetarea abaterii disciplinare n Revista romn de dreptul muncii 1/2010, p.24. 325 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.6530/R/2009 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2010, p.114 -118. 326 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.3281/R/2006 n Revista romn de dreptul muncii nr.4/2008, p.169 -174. 327 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.3598/R/2009 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.542. 328 A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit., p.725. 329 A se vedea Ovidiu inca, Despre cercetarea disciplinar prealabil n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2006, p.39.

250

atare situaie, deoarece n caz contrar ar exista o prezumie legal de vinovie a salariatului care nu se prezint la convocare, propunndu-se ca textul legal s precizeze, fr echivoc, c neprezentarea fr motiv a salariatului nu mpiedic ncheierea cercetrii disciplinare prealabile i, dac este cazul, sancionarea salariatului. Per a contrario, angajatorul nu l poate sanciona pe salariat n cazul n care acesta nu s-a putut prezenta la data, ora i locul stabilite n convocare din motive obiective, ce nu au inut de voina sa, decizia de sancionare emis n acest context fiind nul absolut. S-a considerat c reprezint astfel de motive obiective distana mare pn la sediul unitii aflate n alt localitate coroborat cu timpul scurt avut la dispoziie de salariat pentru efectuarea deplasrii330 i ntrzierile nregistrate de trenurile de cltori331; concediul pentru incapacitate temporar de munc, nu i concediul de odihn332; starea de boal a salariatului dovedit333; orice situaie deosebit, imprevizibil intervenit n familie sau la domiciliul salariatului 334. Practica a artat c, dup finalizarea cercetrii, persoana mputernicite s realizeze cercetarea sau comisa de disciplin, dup caz, va ntocmi un procesverbal (referat ori raport) care va cuprinde aspectele stabilite n urma activitii de cercetare335, dar i propunerea aplicrii sau neaplicrii unei sanciuni disciplinare, respectiv sanciunea aplicabil. Lipsa unui atare document atrage anularea deciziei de sancionare336. Codul muncii nu face nici o referire la valoarea juridic a propunerii persoane desemnate s efectueze cercetarea disciplinar prealabil sau a comisiei de disciplin, dup caz, n timp ce unele contrate colective de munc337 se
330

ntr-o astfel de situaie convocarea la cercetarea disciplinar prealabil a fost privit ca avnd doar un caracter formal, nefiind efectiv, ceea ce atrage nulitatea absolut a deciziei de sancionare emis ntr -o atare situaie a se vedea Jurisprudena comentat (Leontina Constantina Duescu), Revista romn de dreptul muncii nr.4/2009, p.117-119. 331 A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia civil, decizia nr.648/2006 n G.G.Schmutzer, Jurispruden dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroan, Bucureti, 2008, p.217 -219. 332 n acest sens, a se vedea Curtea de Apel Alba Iulia, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.753/2008 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.552. 333 A se vedea Magda Volonciu, Not la decizia civil nr.4121/R/2007 a seciei a VII-a civile i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, Curtea de Apel Bucureti n Revista romn de jurispruden nr.1/2009, p.169-179. 334 Ion Traian tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil sancionrii disciplinare n Revista Dreptul nr.1/2005, p.77, nota nr.4. 335 Potrivit art.250 din Codul muncii, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmtoarelor aspecte: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie al salariatului, consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n serviciu a salariatului, eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Desigur c n procesul verbal se va consemna dac salariatul nu s-a prezentat, n mod nejustificat, la cercetarea disciplinar prealabil, dac, dei prezent, nu a adus probe n aprarea sa, respectiv motivele pentru care au fost nlturate aprrile sale dac ne aflm ntr -o atare situaie. 336 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.330/R/2006 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2006, p.134 -135. 337 Art.20 alin.11 din Contractul colectiv de munc unic la nivelul ramurii industriei materiale de construcii 2010 2012.

251

limiteaz la a stipula c n baza propunerii comisiei de disciplin angajatorul va emite decizia de sancionare. II. 4. 4. 3. Dozarea sanciunii i decizia de sancionare disciplinar inndu-se cont de faptul c enunarea cadru a sanciunilor disciplinare are un caracter progresiv, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca angajatorul s aleag una dintre ele n funcie de gravitatea faptei338, avndu-se n vedere urmtoarele criterii generale339: - mprejurrile n care fapta a fost svrit; - gradul de vinovie a salariatului; - consecinele abaterii disciplinare; - comportarea general n serviciu a salariatului i eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. n ceea ce privete coninutul deciziei de sancionare, art.252 alin.2 din Codul muncii precizeaz elementele pe care aceasta trebuie s le cuprind, sub sanciunea nulitii absolute, astfel: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art.251 alin.3, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. II.4.4.4. Procedura obligatorie de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii Legea stabilete o procedur obligatorie de constatare a abaterii i de aplicarea sanciunii340. Potrivit art.252 alin.1 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abateri disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.

338

A se vedea Leontina Constantina Duescu, Individualizarea i aplicarea sanciunilor disciplinare n Revista romn de dreptul muncii nr.8/2009, p.80 -88. 339 A se vedea prevederile art.250 din Codul muncii. 340 Art.252 alin.4 din Codul muncii

252

Termenul de 30 zile este un termen de prescripie, deoarece este instituit n scopul valorificrii, prin folosirea unui mijloc prevzut de lege, a dreptului unitii de a sanciona disciplinar persoanele ncadrate care i ncalc ndatori rile de serviciu. Ca orice termen prevzut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv, poate fi ntrerupt i suspendat. Termenul de 6 luni este ns un termen de decdere. Dup mplinirea acestuia persoana nu poate fi sancionat disciplinar. Toate fa zele procedurale privind aplicarea sanciunii trebuie deci s se consume integral nluntrul perioadei de 6 luni. Termenul de 6 luni ncepe s curg de la data comiterii abaterii, respectiv din ziua svririi faptei printr-o aciune sau inaciune. Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data cnd apar efectele duntoare generate de abatere. Sunt cazuri cnd momentul svririi faptei poate fi desprit n timp de data la care apar consecinele respective. i n astfel de cazuri are relevan nu data apariiei efectelor, ci data svririi faptei. Deoarece o abatere disciplinar poate consta i ntr-o omisiune a persoanei ncadrate n munc, prin neaducerea la ndeplinire a unor ndatoriri legale sau contractuale, aflndu-ne prin aceasta n prezena unei abateri continue sau continuate, termenul se va calcula cu ncepere de la data consumrii ultimului act al abaterii. Termenul de 6 luni reprezint un termen limit, n sensul c dac de la data svririi abaterii i pn la data sanciunii trece o perioad de timp mai mare de 6 luni, angajatorul pierde dreptul de a aplica sanciunea disciplinar. Potrivit art.252 alin.3 din Codul muncii, decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta341. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 zile calendaristice de la data comunicrii342. Prima problem care necesit precizri n legtur cu termenul de 30 de zile este aceea privind modalitatea de a stabili, cu precizie, momentul lurii la cunotin de ctre organul competent s aplice sanciunea abaterii svrite. Sa admis, n mod unanim, c data nregistrrii sesizrii sau referatului care face
341 342

Art.252 alin.5 din Codul muncii. n acest sens, art.5 alin.l, lit. b din Anexa nr.5, Contract de administrare (cadru) la Normele metodologice privind ncheierea contractelor de administrare a co mpaniilor (societilor naionale, a societilor comerciale, la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i a regiilor autonome), aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.364/1999 (publicate n Monitorul Oficial al Romniei nr.213 din 14 mai 1999). O dispoziie asemntoare conine i statutul unor societi comerciale iniial cu capital integral de stat. De pild, n art.18 alin.1 lit. b din Statutul Societii Comerciale de Transport cu Metroul Bucureti Metrorex S.A. (aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.482/1999, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.293 din 24 iunie 1999) se dispune c administratorul angajeaz, promoveaz i concediaz personalul Metrorex.

253

trimitere la existena abaterii reprezint data lurii la cunotin. Chiar dac referatul iniial nu este complet i se fac alte verificri ulterioare, data care se ia n considerare este ns prima nregistrare. n lipsa unui referat scris i nregistrat, data lurii la cunotin urmeaz a fi dovedit prin orice mijloc de prob, dat fiind c luarea la cunotin constituie o simpl mprejurare, un fapt material. II. 4. 4. 5. Organele competente s aplice sanciunile disciplinare n temeiul art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Legiuitorul nu face distincie ntre angajatorul persoan fizic, cnd lucrurile sunt ct se poate de clare, i angajatorul persoan juridic, cnd se impune a se face unele precizri. Persoana juridic a fost definit ca fiind entitatea, ansamblul de elemente umane i materiale, care, ndeplinind condiiile prevzute le lege, este titular de drepturi i obligaii343. Legislaia civil statueaz regula potrivit creia persoana juridic particip la viaa juridic prin intermediul organelor sale344. Acest procedeu juridic conine, organic, reprezentarea legal a persoanei juridice de ctre organele sale, nu numai necesar, ci i obligatorie345. Specificul capacitii juridice de exerciiu a persoanei juridice va reiei, cu pregnan, i din noua reglementare legal346, care face referire la organele de administrare ca fiind acelea prin intermediul crora persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile. Organele de administrare sunt definite de art.209 alin.2 din Noul Cod civil ca fiind persoanele fizice sau persoanele juridice care, prin lege, actul de constituire sau statut, sunt desemnate s acioneze, n raporturile cu terii, individual sau colectiv, n numele i pe seama persoanei juridice. Pe de alt parte, alin.3 al aceluiai text legal dispune, fr ca aceasta s prezinte un caracter de noutate347, c raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale de administrare sunt supuse, prin analogie, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege, actul de constituire sau statut. Acestea fiind spuse, reiterm c, pe piaa forei de munc, angajatorul persoan juridic trebuie s ncheie contracte de munc348, acte juridice a cror
343

Gabriel Boroi, Drept civil. Partea general. Persoanele, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2002, p.386. 344 Este vorba despre art.35 din Decretul nr.31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice, abrogat la data intrrii n vigoare a Noului Cod civil Legea nr.287/2009. 345 Pentru detalii, a se vedea Gheorghe Beleiu, op.cit., p.486; Ion Dogaru, Sevastian Cercel, Drept civil. Persoanele, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p.291. 346 A se vedea art.209 alin.1 din Noul Cod civil. 347 A se vedea art.36 din Decretul nr.31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice. 348 Pentru exemplificare, amintim art.284 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1066 din 17 noiembrie 2004, cu ultimele modificri i completri aduse

254

esen este voina bazat pe discernmnt, ns, spre deosebire de angajatorul persoan fizic, angajatorul persoan juridic nu poate avea, naturalmente, o voin proprie. Acesta este motivul pentru care legiuitorul a adoptat soluia considerrii voinei uneia sau mai multor persoane fizice cu atribuii de administrare ca fiind nsi voina subiectului colectiv de drept. Prin specializarea regulii n domeniul nostru de interes, conchidem c angajatorul persoan juridic i exercit dreptul de a constata svrirea abaterilor disciplinare i de a aplica sanciunile corespunztoare prin organele sale de administrare, care pot fi unipersonale (administrator, manager, conductor) sau colegiale (consiliu de administraie, directorat)349. Practic, poziia proeminent este ocupat de organele unipersonale350, acestea avnd competen general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanciune disciplinar, competen care rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale, statutare sau contractuale care prevd prerogativa acestora de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului351. II. 4. 4. 6. Executarea sanciunilor disciplinare Dup emiterea deciziei de sancionare disciplinar, aceasta va fi transmis compartimentului de personal care are obligaia de a o comunica salariatului n termenul legal. Concomitent se vor face i meniunile n dosarul de personal 352, ulterior trecndu-se la executarea propriu-zis a sanciunilor. Menionm c singura sanciune disciplinar care se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor este concedierea disciplinar. Aceasta deoarece unul dintre elementele registrului este reprezentat de data ncetrii contractului individual de munc, potrivit art.3 alin.2 lit.i din Hotrrea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor353, urmnd ca aceasta s se completeze la data emiterii deciziei de sancionare354, iar nu la data comunicrii ei. Sanciunile disciplinare care au (i) un caracter patrimonial nu se nregistreaz, dei un alt
prin Legea nr.71/2011 pentru punerea n aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil), potrivit cruia ncadrarea salariailor la societile comerciale se face pe baz de contract individual de munc, cu respectarea legislaiei muncii i asigurrilor sociale. 349 Nu facem referire i la administrarea prin intermediul unei alte persoane juridice, ntruct aceasta ar reprezenta debutul unui cerc vicios, dat fiind c i lor li se aplic regula reprezentrii legale enunate mai sus. 350 De regul, fondatorul persoanei juridice este i administratorul ei, reprezentnd generic organul de conducere al unitii respective. 351 Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., Ediia a IV-a, p.862. 352 Irina Soric, op.cit., p.186. 353 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.372 din 27 mai 2011, cu intrare n vigoare ncepnd cu 01.08.2011. 354 Potrivit art.4 alin.1 lit.d din Hotrrea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, elementele prevzute la art.3 alin.2 lit.i se nregistreaz n registru la data ncetrii contractului individual de munc/data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat, n condiiile legii, ncetarea contractului individual de munc.

255

element al registrului general de eviden a salariailor este reprezentat de salariu, sporurile i cuantumul acestora355. Soluia este oferit de legiuitor n art.4 alin.2 al Hotrrii Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, care face trimitere la art.17 alin.5 din Codul muncii, de unde concluzia c modificarea acestui element se nregistreaz dac intervine n urma acordului de voin al prilor (indiferent c msura are un caracter temporar sau permanent), concretizat n ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc, nu i atunci cnd este urmare a unei msuri dispuse n mod unilateral de ctre angajator, cum este modificarea salariului pltit ca urmare a aplicrii unei sanciuni disciplinare. ntruct legea este lacunar n ceea ce privete executarea sanciunilor disciplinare, susinem c aceasta este diferit, n raport cu natura specific a fiecreia dintre ele356. Avertismentul scris are un caracter preponderent moral, de atenionare, prin intermediul cruia angajatorul i atrage atenia salariatului asupra faptei svrite, artndu-i totodat c svrirea n viitor a altor fapte va atrage sanciuni mult mai grave, inclusiv desfacerea contractului individual de munc357. Executarea acestuia se consum prin nsui actul comunicrii. Executarea sanciunii retrogradrii din funcie este caracterizat de faptul c salariatul urmeaz s primeasc salariul aferent funciei pe care a fost retrogradat, fr modificarea salariului de baz negociat i cu meninerea drepturilor care se acord potrivit acestuia. n plus presupune i repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pentru perioada de timp pentru care a fost dispus sanciunea. Ne raliem opiniei358 exprimate n doctrin, potrivit creia ar fi fost suficient formularea retrogradarea din funcie pe o perioad ce nu poate depi 60 de zile, ntruct efectul logic i legal al retrogradrii din funcie este chiar acordarea salariului corespunztor funciei inferioare pe care opereaz retrogradarea. Reducerea salariului de baz cu 5 pn la 10% pe o perioad de la 1 la 3 luni pentru salariaii care ocup funcii de execuie i respectiv reducerea
355 356

Art.3 alin.2 lit.g din Hotrrea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor. A se vedea n acest sens Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op.cit., p.683; Alexandru iclea, Tratat..., Ediia a IV-a, op.cit., p.883. 357 Spre exemplu, s-a aplicat sanciunea disciplinar unui casier care a pltit contravaloarea prilor sociale unui acionar ce ndeplinea condiiile legale pentru retragere, ns fr acordul prealabil i obligatoriu al consiliului de administraie. ntr-un alt caz, s-a aplicat aceeai sanciune unui ef de echip care nu i -a ndeplinit obligaia de a efectua instructajul privind sntatea i securitatea n munc i nu a supravegheat respectarea normelor legale n acest sens de ctre salariaii din subordine Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc asigurri sociale, decizia nr.1414/R/2006 n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2006, p.115-116. A fost sancionat tot cu avertisment scris refuzul unei salariate de a ntocmi raportul solicitat de eful ierarhic superior a se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.2654/R/2006 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2007, p.148. 358 A se vedea Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., p.761.

256

salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere cu acelai procent i pe aceeai perioad pentru cei care ocup funcii de conducere se consider a fi pus n executare n momentul n care opereaz efectiv reducerea salariului cu procentul i pe perioada stabilit n decizia de sancionare n statele de plat ntocmite de angajator. n concluzie, executarea sanciunilor disciplinare care au (i) caracter patrimonial implic efectuarea modificrilor n tatele de plat i, implicit, reducerea efectiv a salariului. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc presupune ndeprtarea efectiv a salariatului vinovat din colectivul angajatorului, ca o consecin a ncetrii raporturilor de munc prin voina unilateral a angajatorului pentru motive care in de persoana salariatului. II. 4. 4. 7. Reabilitarea disciplinar nainte de modificarea adus de Legea nr.40/2011, Codul muncii era lacunar n acest domeniu, omindu-se reglementarea instituiei reabilitrii disciplinare. Cu toate acestea, angajatorul putea acorda, potrivit voinei sale, prin act individual, n temeiul regulamentului intern ori al contractului colectiv de munc, beneficiul reabilitrii disciplinare salariailor si sancionai. n cutarea unor soluii pertinente pentru tranarea acestei probleme, doctrina359 a lansat i opinia, de compromis, spunem noi, potrivit creia salariatul ar fi putut s se adreseze instanei de judecat, solicitnd beneficiul reabilitrii, ns era greu de crezut c, n acel context legislativ, o instan de judecat ar fi pronunat o hotrre favorabil. n plus, era de neconceput ca reabilitarea s opereze n sensul nlturrii consecinelor, decderilor i interdiciilor rezultate din aplicarea unei sanciuni penale, ndeprtnd, inclusiv, starea de recidiv din dreptul penal, iar n materie disciplinar s nu fie recunoscut360. Acestea fiind spuse, salutm intervenia legiuitorului n sensul introducerii la art.264 din Codul muncii, devenit, dup renumerotare art.248, unui nou alineat, alin.3, potrivit cruia sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. Dei legiuitorul folosete sintagma radiere de drept, suntem de prere c a avut n vedere persoana salariatului, iar nu sanciunea disciplinar n sine, ceea ce justific pe deplin utilizarea terminologiei
359 360

Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., p.791. De altfel, doctrina a propus cu vehemen reglementarea instituiei reabilitrii disciplinare prin Codul muncii Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic..., op.cit., p.734-735; Alexandru iclea, Tratat..., Ediia a IV-a, op.cit., p.891. A se vedea i Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, op.cit., p.6; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op.cit., p.689.

257

de reabilitare disciplinar. Totodat, se desprinde concluzia, c salariatul care a fost sancionat disciplinar n mod repetat se consider reabilitat pentru toate sanciunile ce i s-au aplicat, atunci cnd ndeplinete condiiile de reabilitare pentru ultima dintre ele. Astfel, prevederea legal actual se aplic tuturor situaiilor viitoare, precum i situaiilor trecute, dac termenul de 12 luni se mplinete dup intrarea ei n vigoare. II. 4. 4. 8. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare Se impun cteva precizri n legtur cu termenele de sesizare a instanelor de judecat reglementate de trei texte legale distincte, i anume art.252 alin.5 i art.268 din Codul muncii, respectiv art.211 din Legea nr.62/2011 a dialogului social. Din interpretarea literar a art.268 alin.1 Codul muncii361 rezult c prin decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc, legiuitorul nu nelege i decizia de sancionare disciplinar, la care se refer n mod distinct i expres n cadrul lit.b, dei reprezint, la rndul ei, o msur unilateral a angajatorului. Astfel, pentru unitate de reglementare, textul art.211 lit.a din Legea nr.62/2011 a dialogului social potrivit cruia msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc , inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus, nu face referire la problematica analizat n prezenta seciune. n concluzie, n ceea ce privete msurile unilaterale ale angajatorului, altele dect deciziile de sancionare disciplinar, i gsete aplicabilitate termenul special de 45 de zile calendaristice instituit de Legea nr.62/2011 a dialogului social. Considerm, totui, c se impune de lege ferenda, corelarea actelor normative al cror obiect de reglementare este acelai, cum este cazul celor analizate mai sus. n schimb, decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 zile calendaristice de la data comunicrii, n temeiul art.252 alin.5, ale crui prevederi au fost reluate, fr modificri, n cadrul art.268 alin.1 lit.b din Codul muncii. n lipsa consacrrii vreunei distincii, orice decizie de sancionare disciplinar poate fi atacat la instanele judectoreti indiferent de gravitatea sanciunii aplicate. Termenul de 30 de zile este un termen de prescripie extinctiv, ntruct prin promovarea contestaiei mpotriva sanciunilor
361

Potrivit acestui text legal cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar.

258

disciplinare se valorific un drept material la aciune n faa organelor de jurisdicie. Aceasta implic aplicarea regulilor de drept comun referitoare la suspendarea, ntreruperea i repunerea n termenul de prescripie extinctiv. n situaia n care salariatul formuleaz plngerea dup mplinirea termenului, instana va respinge aciunea ca fiind prescris362. n consecin, respingerea aciunii echivaleaz cu refuzul concursului forei coercitive a statului , solicitat de salariat, n calitatea sa de titular al dreptului subiectiv supus prescripiei extinctive. Menionm c, n condiiile art.216 din Legea nr.62/2011 a dialogului social, dispoziiile referitoare la procedura de soluionare a conflictelor indi viduale de munc se completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil. Este important de stabilit c exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare363. Art.242 lit.d din Codul muncii prevede c, prin regulamentul intern sunt stabilite procedurile de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor. Considerm c scopul acestei reglementri este acela de a crea i menine un mediu de lucru care s ncurajeze respectarea drepturilor subiective ale fiecrei persoane. Se nate ntrebarea dac, prin sintagma cereri sau reclamaii individuale, legiuitorul a avut n vedere inclusiv plngerile salariailor mpotriva sanciunilor disciplinare ce le-au fost aplicate? Rspunsul pare a fi unul negativ n contextul alin.5 al art.252 din Codul muncii, care prevede c decizia de sancionare poate fi contestat la instanele judectoreti competente, nu i la organul emitent. n opinia noastr cererile/reclamaiile la care s -a referit legiuitorul au ca obiect fapte care pun n pericol drepturile salariailor, ori n cazul sanciunilor disciplinare nu poate fi vorba despre un astfel de aspect, dat fiind i faptul c principiul umanismului este una dintre ideile fundamentale care guverneaz rspunderea juridic i, implicit, rspunderea disciplinar. Totui, angajatorul poate institui prin regulamentul intern i cu respectarea termenului prevzut de art.252 alin.5 din Codul muncii, o procedur prealabil de revizuire, prin intermediul creia salariatul s poat obine remedierea situaiei sale prin desfiinarea/modificarea unei decizii de sancionare disciplinar. Parcurgerea acestei etape nu poate avea, ns, un caracter obligatoriu, rmnnd la latitudinea exclusiv a salariailor de a alege dac fac uz de procedura instituit sau dac se adreseaz i/numai instanelor judectoreti competente.

362

A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.7108/R/2009 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2010, p.130 -134. 363 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic..., op.cit., p.732.

259

III. Rspunderea patrimonial III. 1. Noiuni introductive Dei Codul muncii nu mai reine instituia rspunderii materiale, aceasta rmne (cel puin din punct de vedere teoretic) o form specific de rspundere juridic, proprie salariailor, reglementat prin lege special. Rspunderea material, prin interpretarea dispoziiilor Codului muncii, poate fi definit drept o form a rspunderii juridice, care const n obligaia salariailor de a repara, n condiiile i limitele prevzute de lege, pagubele materiale cauzate unitii, din vina i n legtura cu munca lor. III. 2. Condiiile rspunderii patrimoniale n baza prevederilor Codului muncii, pentru existena rspunderii patrimoniale au fost deduse urmtoarele condiii de fond care trebuie s fie ndeplinite cumulativ: III.2. 1 calitatea de salariat la unitatea pgubit a celui ce a produs paguba; III.2. 2 existena unui contract individual de munc valabil ncheiat; III.2. 3 fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur cu munca sa; III.2. 4 un prejudiciu cauzat patrimoniului unitii; III.2. 4. 1 raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; III. 2. 4. 2 vinovia salariatului (culpa). ntrunirea cumulativ a acestor condiii atrage, potrivit practicii judiciare, rspunderea patrimonial a salariatului, iar lipsa uneia dintre condiii nltur aceast rspundere. III. 2. 1. Calitatea de salariat la unitatea pgubit Din analiza acestei condiii rezult necesitatea existenei unui raport juridic de munc ntre persoana vinovat de producerea pagubei i unitatea prejudiciat. Existena unui asemenea raport rezult, de altfel, din nsi definiia dat rspunderii patrimoniale (... n legtur cu munca lor). Practica a dovedit faptul c, n situaia n care ntre pri nu exist raport juridic de munc, rspunderea patrimonial nu poate fi angajat prin nici una din modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs unitii, modaliti prevzute de Codul muncii, altei uniti, cu prilejul ndeplinirii atribuiilor de serviciu, nu poate cere despgubiri de la aceasta dect dac paguba a fost cauzat prin infraciune sau dac fptuitorul lucra la unitatea pgubit ca detaat. n legtur cu obligativitatea existenei unui raport de munc s -a pronunat Curtea de Apel Braov. n spe, prin decizia de imputare, unitatea a stabilit
260

rspunderea material a contestatorului pentru prejudiciul cauzat prin folosirea, dup desfacerea disciplinar a contractului de munc, timp de apte luni, a legitimaiei de cltorie gratuit pe cile ferate, de care beneficiase n perioada ct a fost angajat i pe care nu a predat-o cnd raporturile de munc au ncetat. S-a stabilit c fapta pgubitoare, generatoare a obligaiei de reparare a prejudiciului de ctre autorul su, poate justifica introducerea unei aciuni de drept comun avnd drept obiect valorificarea rspunderii civile delictuale, n condiiile Codului civil, dar nu este posibil declanarea rspunderii patrimoniale a angajatului, potrivit Codului muncii, fa de mprejurarea c pentru aceasta este necesar existena raporturilor de munc ntre unitate i angajat, iar paguba s se fi produs n legtur cu munca sa, condiii nendeplinite n spe364. Existena unui raport juridic de munc, n forma sa complet i tipic nu ridic probleme speciale n ceea ce privete incidena rspunderii patrimoniale. Complet diferit este situaia n care persoanele vinovate i desfoar activitatea n cadrul unor raporturi incomplete, atipice (de exemplu, ucenicii, elevii i studenii n timpul practicii n producie, colaboratorii tiinifici externi, medicii din policlinicile cu plat, cercettorii tiinifici, profesorii i confereniarii consultani sau asociai etc.) sau n temeiul conveniilor civile de prestri servicii. Pentru aceste cazuri, soluia general admis este aplicarea regulilor civile de drept comun pentru recuperarea pagubelor cauzate de perso anele menionate, dei este recomandabil ca i n aceste situaii recuperarea prejudiciului s se fac tot potrivit normelor legislaiei muncii. Soluia recomandat stabilete rspunderea patrimonial ori de cte ori un anumit raport juridic prezint, chiar numai n parte, caractere ale raportului juridic de munc. Trebuie menionat faptul c de la regula amintit exist ns i anumite excepii. Excepiile respective privesc anumite categorii de persoane care, dei nu au calitatea de salariat, rspund, totui, patrimonial. O asemenea categorie de persoane este ntlnit n cazul n care paguba a fost descoperit dup desfacerea contractului individual de munc, adic dup ncetarea calitii de salariat n unitatea pgubit. ntr-un atare caz, recuperarea pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale, indiferent de faptul c persoana n cauz a trecut ntr-un alt loc de munc ori s-a ncadrat ntr-o alt unitate. Conform dispoziiilor cuprinse n Ordonana Guvernului nr.121/1998, militarii (i salariaii civili din unitile militare) rspund material, indiferent dac,

364

Curtea de Apel Braov Decizia civil nr.664/R din 10 octombrie 1997, nepublicat.

261

dup producerea pagubei, mai au sau nu calitatea de militar (respectiv de salariat n acea unitate). Tot excepie de la regula menionat o constituie rspunderea persoanelor condamnate care execut pedeapsa prin munc, fr privare de libertate. n acest sens legea prevede c cel condamnat este obligat s ndeplineasc, n timpul prestrii muncii, toate ndatoririle la locul de munc365, cu unele limitri, dei lucrul corecional se presteaz n temeiul mandatului de executare a pedepsei, fr a se ncheia contract de munc. Rspunderea administratorilor, cenzorilor i lichidatorilor, precum i a directorilor executivi ai societilor comerciale este rspunderea civil366. Potrivit art.77 din Legea nr.188/2000, rspunderea funcionarilor publici este una civil i nu patrimonial (n sensul Codului muncii) . III. 2. 2. Existena unui contract individual de munc valabil ncheiat Cu privire la aceast condiie, dat fiind relativitatea efectelor contractului, putem concluziona c rspunderea patrimonial va putea fi invocat numai de ctre prile contractante367. n fine, rspunderea patrimonial ia natere datorit nclcrii obligaiilor368 coninute de contractul individual de munc, nelegndu-se acest contract n sens larg, nu numai cu luarea n considerare a clauzelor expres prevzute, dar i a urmrilor pe care echitatea, obiceiul sau legea le dau obligaiilor dup natura lor369 III. 2. 3. Fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur cu munca sa n mod obinuit, prin fapt ilicit se nelege acea fapt prin care se contravine normelor dreptului obiectiv i prin care, totodat, se ncalc i dreptul subiectiv al persoanei prejudiciate370. Caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc, n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii371, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative.
365 366

Art.86 alin.1, Cod Penal. Art.42, art.177 i art.195 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale. 367 Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura All Beck, Bucureti,1999, p.134. 368 Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p.134. 369 Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p.134. 370 Ion M. Anghel, Francisc Deak, Marin F. Popa, Rspunderea civil, Editura tiinific, Bucureti 1969, p.74. 371 n spe s-a decis c salariatul (contabil) nu i-a ndeplinit corespunztor atribuiile ce-i reveneau conform fiei postulu ii anume s verifice ndeplinirea condiiilor legale de nregistrare n contabilitate, s verifice concordana ntre actele furnizorului i actele de recepie, dac sunt documente legale care s justifice diferenele... Judectoria sectorului 2 Bucureti, sent. civ. nr.2564/1995

262

Cauze de exonerare sau de neresponsabilitate Potrivit Codului muncii, persoanele ncadrate n munc nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici n alte asemenea cazuri n care pagubele au fost provocate din riscul normal al serviciului. O situaie asemntoare este n cazul militarilor i salariailor civili din unitile militare, o cauz n plus fiind ordinul (dispoziia) comandantului sau efului unitii, caz n care rspunderea material revine acestuia. Ordinul trebuie s fie vdit ilegal, fie sub aspectul coninutului, fie s fie dat de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege. n ceea ce privete riscul normal al serviciului (factori inereni procesului muncii) , acesta este de dou feluri: risc normat i risc nenormat. Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n normele de perisabilitate, normele i normativele de consum, normele de uzur la mijloacele fixe372, limitele maxime de pierderi tehnologice. Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situaii. Astfel, n unele cazuri, dei pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui, inndu-se seama, de la caz la caz, de specificul activitii respective (volumul foarte mare de operaii) este posibil s se aprecieze c unele scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de exonerare. Cazul fortuit i fora major constituie de asemenea cazuri de exonerare de rspundere patrimonial. Pentru existena cazului fortuit evenimentul trebuie s fie imprevizibil373, iar pentru fora major caracteristica definitorie o constituie invincibilitatea evenimentului. Noiunea de fapt svrit n legtur cu munca este mai larg dect aceea de fapt svrit n exercitarea muncii. Ea cuprinde i absenele de la locul muncii dac sunt cauzatoare de daune , precum i orice fapte omisive fa de obligaiile de serviciu. Rspunderea patrimonial de drept comun intervine dac inculpatul este condamnat pentru o fapt duntoare n legtur cu munca, ce ntrunete elementele unei infraciuni (chiar dac fapta a fost amnistiat, a intervenit prescripia, decesul fptuitorului ori ncetarea procesului penal). n cazul clasrii, scoaterii de sub urmrire penal, achitrii sau ncetrii procesului penal, recuperarea pagubei se face n conformitate cu normele specifice rspunderii patrimoniale (pentru c fapta nu mai poate fi considerat infraciune).

372 373

Legea nr.15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat n active corporale i necorporale. ntr-o spe s-a reinut c producerea unui nghe neprevzut, care a fcut s nghee apa ntr -un motor de autoturism (ARO), determinnd spargerea acestuia, constituie ca z fortuit exonerator de rspundere. Judectoria sectorului 2 Bucureti, sent. civ. nr.1187/1996.

263

Dreptul muncii nu cunoate rspunderea pentru altul, de aceea rspunderea patrimonial este ntotdeauna o rspundere personal, chiar i n cazul rspunderii unor persoane cu funcie de conducere alturi de cei care au comis pag uba. Rspunderea materiala a militarilor i salariailor civili din unitile militare este stabilit potrivit art.12 din Ordonana Guvernului nr.121/1998. III. 2. 4. Prejudiciul Prejudiciul este o condiie esenial pentru existena rspunderii materiale a angajatului i, n principiu, el se manifest fie ca o diminuare a activului, fie ca o cretere a pasivului patrimonial374. Pentru a da natere rspunderii materiale, prejudiciul trebuie s ntruneasc n mod cumulativ urmtoarele trsturi: a) prejudiciul s fie real i cert n sensul c salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, nu i pentru cele eventuale375. Certitudinea prejudiciului implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina unitii. b) prejudiciul s fie cauzat direct unitii Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul unitii direct, printr -o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, unitatea este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor de serviciu. Numai n primul caz, al prejudiciului direct, poate fi stabilit rspunderea patrimonial. n cel de-al doilea caz, cnd unitatea rspunde fa de ter potrivit regulilor rspunderii civile delictuale, recuperarea sumelor pltite cu titlu de despgubiri se efectueaz de la cel vinovat dup aceleai norme de drept comun. Dimpotriv, cnd unitatea este chemat s rspund fa de un ter pentru nendeplinirea unei obligaii contractuale, rspunderea salariatului fa de unitate se stabilete potrivit Codului muncii, cu excepia cazului cnd fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie infraciune. n dreptul comun, evaluarea se efectueaz n raport cu preul n vigoare n momentul n care instana judectoreasc pronun hotrrea de stabilire a despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a prejudiciului376.

374 375

Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p.207. Marin Voicu, op. cit., p.208. 376 Potrivit acestui principiu, autorul faptului ilicit cauzator de prejudicii este obligat s acopere nu numai prejudiciul efectiv, dar i beneficiul nerealizat. Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura All Beck, Bucureti, 1999 , p.57.

264

Pentru evaluarea pagubelor care constituie lipsuri n gestiune, se ine seama de posibilitatea compensrii lipsurilor cu plusurile, compensare ce poate fi aprobat numai dac lipsurile au provenit dintr-o confuzie ntre sorturile aceluiai produs, datorit asemnrii aspectului exterior, fr a se diminua valoric patrimoniul unitii. III. 2. 4. 1. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu Prin raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou fenomene , dintre care unul (cauza) l precede i determin pe cellalt (efectul). n practic au existat deseori situaii n care organele de jurisdicie a muncii a trebuit s se pronune cu privire la stabilirea exact a raportului de cauzalitate. n spe, contestatorul, angajat al prtei ca ofer profesionist, a avut n primire dou autoturisme i de la unul din acestea a fost sustras un motor, a crui valoare i s-a imputat, reinndu-se c nu a luat msurile necesare de parcare, prin darea autoturismului n paza persoanei responsabile cu paza. n recurs s-a stabilit c bunul a fost primit de contestator n gestiune, avnd obligaia de a -l pzi i c nepredarea lui efului de garaj sau de coloan constituie o nerespectare a obligaiei sale, generatoare a prejudiciului i deci raportul de cauzalitate ntre ndatorirea de serviciu i prejudiciu este incontestabil377. III. 2. 4. 2. Vinovia Vinovia reprezint atitudinea psihic pe care autorul a avut-o la momentul svririi faptei, fa de fapt i urmrile acesteia. Prin urmare, este necesar ca fapta s fie imputabil autorului ei, adic fptuitorul s fi avut o vin cnd a svrit-o378. Ca i n dreptul civil deoarece Codul muncii nu face nici o distincie , rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinoviei, fie c sunt svrite cu intenie direct sau indirect , din impruden sau din neglijen. Dar pentru rspunderea patrimonial, distincia dintre formele i gradele vinoviei nu poate produce efecte, ntruct sala riatul rspunde de repararea prejudiciului, chiar n cazul n care culpa sa a fost foarte uoar (cu unele excepii, cum ar fi condiia aciunii cu rea-credin a persoanei care a luat msura desfacerii contractului de munc pentru motive netemeinice i nelegale379, sau condiia stabilirii prii de vin a fiecrei persoane, care este reglementat de art.271 alin.2 (Codul muncii).

377 378

Decizia civil nr.136/1996, Curtea de Apel Braov. Art.998 C. civ: ... cauzeaz altuia un prejudiciu; Art.999 C. civ.: ... prejudiciul cauzat prin fapta sa. 379 Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p.190

265

n temeiul art.254 alin.2 salariaii nu rspund pentru pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. n domeniul rspunderii patrimoniale, problema culpei comune ntre salariat i unitate nu se mai pune, pentru c aa-numita culp a unitii reprezint tot vina altei sau altor persoane salariate (ex: conductorul unitii). Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului, potrivit art.272 Codul muncii, acesta fiind obligat s depun dovezi n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Situaiile cele mai frecvente n care opereaz prezumia de vinovie se refer la lipsurile n gestiune, actul de constatare al lipsei crend n sarcina gestionarului o prezumie de culp pe care acesta o poate rsturna, fcnd dovada contrar prin acte legale sau prin dovedirea unor cauze obiective care exclud culpa sa. n acest sens, potrivit prevederilor art.25 alin.1 al Legii nr.22/1969, gestionarul rspunde integral pentru pagubele cauzate n gestiunea sa evident, dac sunt ndeplinite condiiile generale ale rspunderii patrimoniale , chiar i n cazul n care atribuiile sale au fost exercitate de un delegat sau de o comisie. Textul instituie astfel o prezumie juris tantum, n sensul c lipsa astfel constat aparine gestionarului380. Trebuie menionat faptul c gestionarul nu este n culp cnd paguba este consecina unui furt comis de autori necunoscui. Prezumia de vinovie pentru lipsuri n gestiune se aplic n mod corespunztor n cazurile de lipsuri de numerar n cas. Este necesar s se precizeze c prezumia de vinovie nu creeaz un regim de rspundere mai grav pentru gestionar fa de dreptul comun, aceasta n primul rnd pentru c unitatea trebuie s fi fcut mai nti proba lipsei n gestiune cu procesul-verbal de constatare ncheiat de ctre organul de control; n al doilea rnd, pentru c gestionarul are situaia juridic a debitorului n cadrul rspunderii civile contractuale, care n caz de neexecutare a obligaiei asumate, este prezumat n culp pn la proba contrar381. Este important de reinut c prezumia relativ de culp n sarcina gestionarului nu este o prezumie prevzut de lege; ea este o prezumie simpl, creaie a practicii judiciare n procesul aplicrii normelor avnd ca obiect rspunderea patrimonial, o prezumie constant. Dac i n ce msur instana nvestit cu soluionarea litigiului de munc va urma sau nu practica de pn acum cu privire la prezumia

380

n spe, salariatului-gestionar al societii comerciale pe aciuni, intimat n cauz, i-a fost imputat suma de 1.314.264 lei, reprezentnd contravaloarea cantitii de 117 kg de bare de bronz, constatat lips n gestiune de ctre organele specializate de control. n acest sens, Curtea de Apel Timioara, dec. sec. civ., nr.1613/1998 381 Art.1082 C.civ: Debitorul este osndit, de se cuvine, la plata de daune interese sau pentru neexecutarea obligaiei, sau pentru ntrzierea executrii, cu toate c nu este rea -credin din parte-i, afar numai dac nu va justifica c neexecutarea provine din o cauz strin, care nu -i poate fi imputat.

266

relativ de vinovie a gestionarului este o problem ce aparine n exclusivitate competenei acesteia, nu ns o problem de constituionalitate382. III. 3. 1. Modalitatea de recuperare a prejudiciului Noua reglementare a Codului muncii vine s simplifice procedura recuperrii prejudiciilor cauzate de salariai angajatorilor. Astfel, potrivit art.254 alin.3 Codul muncii, n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa va putea solicita salariatului, printr -o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen ce nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Aadar nu avem de a face cu o poziie de superioritate a angajatorului, ci discutm despre recuperarea pe cale amiabil a pagubelor. Desigur, dac prile nu se neleg, recuperarea pagubei se va face printr-o cerere adresat instanei de judecat, potrivit normelor i principiilor rspunderii civile contractuale. Se impune a se face urmtoare precizare cu privire la contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, n sensul c aceast a nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Per a contrario, pentru pagubele ce depesc aceast valoare, este obligatorie parcurgerea procedurii litigioase n faa instanei de judecat. III. 3. 2. Termenele de jurisdicie a muncii Potrivit art.253 alin.1 din Codul muncii, salariaii rspund patrimonial n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Termenul nluntrul cruia poate interveni rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune (art.268 alin.1 lit. c Codul muncii). De asemenea, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia, termenul ce d dreptul la aciune este de 6 luni din momentul naterii acestuia. Termenele de 3 ani i de 6 luni sunt termene limit, de decdere, ca atare nu le sunt aplicabile dispoziiile privitoare la suspendarea i ntreruperea prescripiei extinctive. Cele dou termene sunt obiective, ntruct momentul de la care ncep s curg este data unui eveniment exterior, aceea a producerii pagubei, respectiv a primirii sumelor sau bunurilor de cnd persoana n cauz a beneficiat de serviciile nedatorate. Pentru anumite categorii de persoane ncadrate n munc, actele normative cu caracter special prevd cercetarea administrativ anterior emiterii deciziei de imputare (este cazul Ordonanei Guvernului nr.121/1998 privind rspunderea material a militarilor, aprobat prin Legea nr.25/1999).
382

Curtea Constituional a decis c prezumia relativ de culp existent n cazul gestionarilor nu contravine dispoziiilor legii fundamentale.

267

n prezent, dispoziiile Codului muncii nu dispun cu privire la obligativitatea efecturii cercetrii administrative. Apreciem c n condiiile recuperrii pagubei doar pe calea judectoreasc, susinerea unei astfel de aciuni nu s-ar putea realiza dect n condiiile efecturii unei cercetri administrative de ctre persoanele desemnate n acest sens. Astfel, reglementarea limitat a cercetrii administrative nu va mpiedica utilizarea ei de ctre angajatori. Executarea silit a despgubirilor se face prin: 1. reineri din salariu, precum i din orice alte sume (inclusiv ajutorul de omaj) ce se cuvin salariailor din partea unitii. Reinerile se efectueaz n rate lunare ntr-o cot de 1/3 din salariul net, iar n cazul n care se fac i alte reineri, ratele pentru acoperirea tuturor creanelor nu vor putea depi jumtate din salariu. 2. urmrirea silit asupra bunurilor. Urmrirea pentru acoperirea pagubelor se va face asupra oricror bunuri ale persoanei obligate la plat, dac aceasta nu mai este ncadrat n munc, n afar de bunurile exceptate de lege, n condiiile Codului de procedur civil. IV. Rspunderea contravenional IV. 1. Consideraii generale privind rspunderea contravenional Legea contravenional apr valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea penal. Form a rspunderii juridice, rspunderea contravenional este atras n cazul comiterii unei contravenii. Angajarea rspunderii contravenionale presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii, comune cu cele ale altor forme ale rspunderii juridice: a) conduita ilicit, exprimat ntr-un comportament (aciune sau inaciune) care contravine prevederilor normei juridice383; b) rezultatul vtmtor al acestei conduite; c) raportul de cauzalitate ntre conduita ilicit i rezultatul produs; d) vinovia, care const n atitudinea psihic a unei persoane fa de fapta ilicit svrit de ea, precum i fa de consecinele acestei fapte384; e) s nu existe mprejurri sau cauze care nltur rspunderea juridic. Constituie contravenie fapta svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonan, prin hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei, oraului, municipiului sau al unui sector al municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureti (art.1 teza 2 din Ordonana Guvernului nr.2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor385). n literatura de specialitate386, contravenia
383 384

Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, Introducere n teoria general a dreptului, Editura All, Bucureti, 1993, p.109. Ibidem 385 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.410 din 25 iulie 2001.

268

este definit ca o fapt ce prezint pericol social mai redus dect infraciunea, fapt care este prevzut, ca atare, de lege sau de alt act normativ i care este svrit cu vinovie. Elementele care caracterizeaz contravenia sunt387: contravenia prezint un grad de pericol social mai redus dect infraciunea. Gradul de pericol al faptei ilicite comise se stabilete n funcie de rolul i importana relaiilor sociale crora aceast fapt le aduce atingere, precum i de necesitile dezvoltrii societii la un moment dat; contravenia este o fapt svrit cu vinovie. n materie contravenional, prin vinovie se nelege starea de contiin a fptuitorului n momentul nclcrii unei dispoziii legale a crei nesocotire este considerat contravenie; contravenia este prevzut i sancionat prin actele normative emise de organele competente. n cazul n care fapta nu este calificat drept contravenie i nu este stabilit sanciunea n ipoteza svririi ei, rspunderea contravenional este exclus. Are calitatea de subiect activ al contraveniei sau pe cea de contravenient, persoana fizic sau persoana juridic, autoare a unei fapte ilicite.388 n cazul anumitor contravenii, subiectul activ este calificat deoarece el are o anumit calitate. Este cazul contraveniilor care deriv din raportul juridic de munc sau au legtur cu acest raport, situaie n care pot avea o asemenea calitate salariaii (angajaii) persoane fizice i angajatorii (persoane juridice sau fizice). Sunt numeroase acte normative care stabilesc i sancioneaz nclcarea dispoziiilor legale, ce stabilesc obligaii pentru salariai (sau ali angajai ori funcionari), de pild Legea contabilitii nr. 82/1991, Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, Legea privind arhivarea documentelor n form electronic etc. Dac potrivit dreptului contravenional pentru ca o persoan fizic s fie subiect al unei contravenii trebuie s aib cel puin vrsta de 14 ani (art. 11 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001), capacitatea de munc se dobndete la vrsta de 16 ani, i cu totul excepional la 15 ani (art. 13 alin.1 i 2 din Codul muncii). Rspunderea contravenional a minorilor n vrst de pn la 16 ani este atenuat. Astfel, ei nu pot fi sancionai cu prestarea unei activiti n folosul comunitii, iar minimul i maximul amenzii stabilite n actul normativ se reduce la jumtate. Rspunderea contravenional a angajatorului este i ea prevzut direct sau indirect n situaia n care acesta nu i ndeplinete obligaiile instituite de
386 387

Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, op. cit., p.108. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 97-98. 388 Se consider c este contravenient i persoana fizic i persoana juridic avnd calitatea de instigator sau complice, dac aceast fapt este consumat. Totodat, se susine c subiectul activ al contraveniei nu se confund cu fptuitorul (Mihai Adrian Hotca, Drept contravenional, p. 24).

269

dispoziiile legale n sarcina sa. n ceea ce privete contravenientul persoan juridic, art.3 alin.2 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001 dispune c persoana juridic rspunde contravenional, dar numai n cazurile i n condiiile prevzute de actele normative prin care se stabilesc i sancioneaz contravenii. Explicaia rspunderii contravenionale a persoanei juridice const n aceea c acestea, ca entiti juridice distincte, n calitatea lor de subiecte colective de drept, au obligaii legale specifice, a cror nerespectare se impune a fi sancionat. Art.11 din Ordonana Guvernului nr.2/2001 prevede: - caracterul contravenional al faptei este nlturat n cazul legitimei aprri, strii de necesitate, constrngerii fizice sau morale, cazului fortuit, iresponsabilitii, beiei involuntare complete, erorii de fapt, precum i infirmitii, dac are legtur cu fapta svrit (alin. 1); - minorul sub 14 ani nu rspunde contravenional (alin. 2); - cauzele care nltur caracterul contravenional al faptei se constat numai de instana de judecat (alin.3). IV. 2. Contravenii prevzute n Codul muncii a) Nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar (art.260 alin.1 lit.a) Conform art.164, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar (alin.2); el este, totodat, obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar (alin. 3). Salariul minim este nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept, nici n fapt, indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul care, n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie, etc. ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri389. b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.34 alin.5 din Codul muncii (art.260 alin.1 lit.b). Potrivit art.34 alin.5, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. De asemenea, n baza art.40 alin.2 lit.h, el trebuie s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului. Aadar, Codul muncii
389

n legislaia lor, rile utilizeaz diferii termeni pentru a desemna noiunea de salariu minim: salariu minim vital (Argentina); salariu social minim (Luxemburg); venit minim (Chile); salariu minim interprofesional de cretere S.M.I.C. (Frana) etc.

270

prevede obligaia de a elibera la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului . Aceast prevedere se aplic tuturor salariailor fie c mai sunt sau nu n activitate la angajator. c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei (art.260 alin.1 lit.c). Dreptul la grev prevzut de art.43 din Constituie, este dezvoltat de art.233-234 din Codul muncii i de art.181-207 din Legea dialogului social. Se prevede astfel c participarea salariailor la grev este liber i niciun salariat nu poate fi constrns s participe ori s nu participe la o grev. nclcarea acestor dispoziii legale constituie, potrivit Codului muncii, contravenie. ns, art.218 alin.1 din Legea dialogului social nr.62/2011 calific fapta drept infraciune. d) Stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale (art.260 alin.1 lit.d)390 Art.11 din Codul muncii dispune expres: clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc . n caz contrar, de pild nscrierea n contract a unei durate a muncii de peste 8 ore pe zi i de 48 de ore pe sptmn este nelegal i va constitui contravenia prevzut i sancionat de art.276 alin.1 lit.d din Codul muncii. e) Primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc (art.260 alin.1 lit.e)391 Scopul reglementrii i sancionrii contraveniei este acela de a combate munca la negru392. Conceptul respectiv (undercleared work, illegal work,
390

Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 371/2005. 391 Textul a fost declarat constituional prin Decizia Curii Constituionale nr. 448/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005), Decizia nr. 655/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 8 noiembrie 2006), Decizia nr. 265/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 266 din 20 aprilie 2007) i Decizia nr. 961/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 734 din 30 octombrie 2008); Decizia nr. 1003/2009 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 575 din 18 august 2009); Decizia nr. 1109/2009 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 678 din 9 august 2009); Decizia nr. 1533/2009 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 59 din 26 ianuarie 2010); Decizia nr. 938/2010 (publicat n monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 544 din 4 august 2010). Curtea Constituional a statuat c "rspunderea pentru ncheierea contractu lui individual de munc revine, n mod firesc, angajatorului. Existena contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s -a angajat. ncadrarea n munc doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munc, asigur i cunoaterea i exercitarea obligaiilor legale ce le revin celor care folosesc for de munc salariat. Prevederea obligaiei ncheierii contractului individual de munc n form scris, precum i sancionarea nendeplinirii acestei obligaii legale nu ngrdesc n niciun fel exerciiul dreptului la munc i, cu att mai puin, libertatea comerului" (Decizia nr. 1533/2009). 392 S-a estimat c n Romnia lucrau la negru peste 500.000 de persoane, ceea ce nseamn aproape un sfert din populaia ocupat. Cele mai afectate domenii sunt construciile i activitatea de menaj, iar categorii sociale implicate n munca la negru sunt cu precdere studenii, omerii, imigranii, lucrtorii independeni. Cauza acestei

271

informal work), reprezint orice activitate pltit care prin natura ei este legal, dar nu este declarat autoritilor publice393. Art.16 alin.1 din Codul muncii prevede c un contract individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Contravenia n discuie poate fi svrit numai de angajator, fie el persoan fizic sau persoan juridic. Ea are un caracter de continuitate, fapta ilicit subzistnd pe ntreaga perioad n care salariatul desfoar activitate fr a se ncheia contract individual de munc.394 Aadar, instana contat c fapta reclamantei de a primi la munc o persoan fr ncheierea contractului individual de munc constituie contravenie prevzut de Codul muncii395. Sanciunea const n amend n cuantum de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat396. f) Prestarea muncii de ctre o persoan fizic fr ncheierea unui contract individual de munc (art.260 alin.1 lit.f). De aceast dat, este sancionat contravenional i salariatul. n concluzie, de prestarea muncii fr ncheierea contractului individual de munc se fac vinovate ambele pri ale raportului de munc: angajatorul svrete contravenia de la punctul anterior (art. 260 alin.1 lit.e); sala riatul pe cea de la prezentul punct (art. 260 alin.1 lit.f). Sanciunea care poate fi aplicat salariatului const n amend de la 500 la 1000 lei.

situaii const n numrul mare i ridicat al diverselor taxe pe salarii ( Jumtate de milion de romni muncesc la negru, n Adevrul din 31 martie 2008, p. 26). Dup un studiu mai recent ns, numrul a sczut la 133000 de persoane. Potrivit unui studiu al Comisiei Europene din 2007, Romnia se plasa pe locul 9 n Uniunea European cu doar 4% din populaie angrenat n munca la negru. Pe locul 1 se situa Danemarca 18%, urmat de Olanda 13% i Estonia 11%, (Oana Crciun, Teodora Trand afir, Msurile anticriz ale Guvernului Boc au dublat munca la negru, n Evenimentul zilei din 21 septembrie 2009, p. 6). 393 A se vedea Dorin Male, Munca fr forme legale sau munca la negru, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 32 i urm. n afar de munca la negru, este cunoscut i munca la gri; acesta ns, presupune existena unui contract individual de munc, dar care cuprinde elemente neconcordante cu realitatea, de pild, un salariu declarat diferit de cel pltit, o funcie diferit dect cea ocupat ntr-un timp de lucru mai mare dect cel legal etc. (Raluca Dimitriu, Brndua Vartolomei, Ana Vidat , Negocierea colectiv i protecia lucrtorilor migrani n cadrul uniunii Europene, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2009 , p. 25-26). 394 Tribunalul Bistria Nasud, secia comercial, de contencios administrativ i fiscal, dec. nr. 245/2008, n Alexandru Paul Coman, Nicoleta Moroanu, Contravenia, Editura Moroan, Bucureti, 2010, p. 462 -463. 395 Judectoria Rmnicu Srat, Secia civil, sentina nr. 1232/2007 (jurindex). 396 S-a apreciat c fapta contravenional respectiv prezint un grad ridicat de pericol social avnd n vedere urmrile sale pentru salariat; acesta este lipsit de protecie social, nu i se calculeaz vechime n munc, etc. de aceea, se impune sancionarea cu amenda prevzut de lege i nu cu avertisment (Judectoria Tulcea, sent. civ. nr. 644/2009, n Alexandru Paul Coman, Micoleta Moroanu, Contravenia, p. 464-466).

272

g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 i 142 (art.260 alin.1 lit.g) Art.139 din Codul muncii reglementeaz zilele de srbtoare legal, iar art.142 reglementeaz compensarea cu timp liber n urmtoarele 30 de zile sau plata unui spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru n cazul celor care datorit specificului activitii (asistena sanitar, alimentaia public, aprovizionarea populaiei cu produse alimentare de strict necesitate etc.) presteaz munc n zilele de srbtoare legal. h) nclcarea obligaiei prevzute la art.140 (art.260 alin.1 lit.h) Conform art.140 din Codul muncii, prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Aadar, angajatorii au obligaia de a respecta programele de lucru pentru unitile avute n vedere stabilite prin hotrre a Guvernului , iar nerespectarea acestor programe constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei. i) Nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar (art.260 alin.1 lit.i) Seciunea a 2-a a Capitolului I Timpul de munc, din Titlul III Timpul de munc i timpul de odihn al Codului muncii poart denumirea de Munc suplimentar. Prevederile respective conin anumite reguli sau interdicii, ce dau natere unor obligaii legale n sarcina angajatorului, obligaii a cror ne respectare atrag rspunderea contravenional a angajatorului. j) Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal (art. 260 alin.1 lit.j) Art. 137 i 138 din Codul muncii sunt consacrate repausului sptmnal, stabilind anumite reguli obligatorii pentru angajator. nclcarea acestor reguli atrage rspunderea contravenional a angajatorului. k) Neacordarea indemnizaiei prevzut la art.53 alin.1 (art. 260 alin.1 lit.k) Printre cazurile de suspendare a contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului, se afl i cel al ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art.52 alin.1 lit.d). Pe perioada respectiv, dispune art.53 alin.1, salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Contravenia const, aadar, n neplata acestei indemnizaii. l) nclcarea prevederilor referitoare la munca de noapte (art.260 alin.1 lit.l). Este vorba despre nclcarea prevederilor art.125-128 din Codul muncii care reglementeaz munca de noapte.
273

m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art.27 i 119 din Codul muncii (art.260 alin.1 lit.m). Art.27 din Codul muncii se refer la obligativitatea certificatului medical la angajare i interzicerea testelor de graviditate, iar art.119 la obligaia angajatorului de a ine evidena orelor de munc. n) Nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei (art.260 alin.1 lit.n). Art. 81 alin.2 din Codul muncii instituie obligaia angajatorului de a nregistra demisia salariatului. Salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului individual de munc, prin aa numita demisie. Este o consecin a principiului libertii muncii. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, ci doar nregistrat de acesta. Consecina refuzului angajatorului de a nregistra demisia const n tragerea acestuia la rspundere disciplinar, salariatul avnd posibilitatea de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob (art. 81 alin.2, fraza a doua). o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute de art.102 din Codul muncii (art. 160 alin.1 lit.o). Art. 102, introdus n Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, interzice agenilor de munc temporar de a percepe taxe salariailor temporari n schimbul demersurilor n vedere recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea contractului de munc temporar. El are scopul de a-i proteja pe salariaii temporari de tendina unor angajatori de a percepe taxe motivat de sprijinul ce le este acordat n scopul recrutrii lor, sau al ncheierii contractului de munc temporar. nclcarea acestei interdicii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 5000 la 10.000 lei pentru fiecare persoan identificat (cruia i s a perceput tax) fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei. p) nclcarea prevederilor art.16 alin.3 din Codul muncii (art. 260 alin.1 lit.p). Potrivit art.16 alin.3, angajatorul este obligat ca anterior activitii s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. Nerespectarea acestei obligaii se sancioneaz cu amend n valoare de la 1500 la 2000 lei. V. Rspunderea penal V. 1. Precizri prealabile Potrivit art.17 alin.1din Codul penal397, infraciunea este fapta prevzut de legea penal care prezint pericol social i este svrit cu vinovie . Din prevederile art.17 Cod penal reiese c pentru ca o fapt s fie considerat
397

Legea nr.301/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004

274

infraciune trebuie s ntruneasc trei trsturi eseniale: s prezinte pericol social, s fie svrit cu vinovie i s fie prevzut de legea penal398. Fapta care prezint pericol social este orice aciune sau inaciune prin care se aduce atingere uneia din valorile sociale enumerate la art.1 Cod penal i pentru sancionarea creia este necesar aplicarea unei pedepse (art.18 Cod penal) . Gradul de pericol social penal este determinat de o serie de factori ca: valoarea relaiei lezate, valoarea cauzal a aciunii-inaciunii, mrimea i natura urmrilor produse sau care s-ar fi putut produce, persoana infractorului, forma vinoviei, mobilul ori scopul cu care s-a acionat, mijloacele folosite etc.399 Vinovia const n atitudinea psihic a persoanei care, svrind cu voin neconstrns o fapt ce prezint pericol social, a avut, n momentul executrii, reprezentarea faptei i a urmrilor socialmente periculoase ale acesteia sau, dei nu a avut reprezentarea faptei i a urmrilor, a avut posibilitatea real, subiectiv a acestei reprezentri400. Pentru existena unei infraciuni, este necesar ca fapta svrit cu vinovie s fie prevzut de lege ca infraciune i sancionat cu o anumit pedeaps401. Noiunea de infraciune nu se confund cu noiunea de coninut al infraciunii. Coninutul infraciunii reprezint totalitatea condiiilor sau elementelor prevzute de lege pentru ca fapta s constituie infraciune402. a) Condiii preexistente infraciunii Obiectul infraciunii este acea valoare social i relaia social format n jurul i datorit acestei valori, care sunt vtmate, lezate sau puse n pericol prin svrirea faptei socialmente periculoase403. Obiectul infraciunii se prezint sub urmtoarele forme404: 1 obiect juridic general, format din grupul de valori sociale de aceeai natur aprate prin normele penale; 2 obiect juridic special, care const n valoarea social concret creia i se aduce atingere prin infraciune; 3 obiect juridic complex, cnd fapta socialmente periculoas lezeaz deodat dou sau mai multe relaii sociale; 4 obiect material, format din bunul, lucrul sau valoarea mpotriva creia se ndreapt aciunea-inaciunea incriminat.
398

Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, Drept penal. Partea general, Editura All Beck, Bucureti, 2002, p.77 399 Ibidem, p.79 400 Constantin Bulai, Manual de Drept penal. Partea general, Editura All, Bucureti, 1997, p.118 401 Ioan Oancea, Tratat de Drept penal. Partea general, Editura All, Bucureti, 1994, p. 95. 402 Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, op. cit., p.92. 403 Constantin Bulai, op. cit., p.74. 404 Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, op. cit., p.98.

275

Subiectele infraciunii sunt persoanele implicate n svrirea unei infraciuni, fie prin comiterea actului de executare, fie prin suportarea consecinelor, a rului cauzat prin svrirea acesteia405. Se distinge ntre subiectul activ i subiectul pasiv al infraciunii. Subiectul activ al infraciunii este persoana fizic sau persoana juridic, n condiiile legii406, care svrete o infraciune i care este chemat la rspundere penal. Subiectul pasiv este persoana vtmat penal, adic cea care sufer sau asupra creia se rsfrnge nemijlocit urmarea material ori starea de pericol creat prin svrirea infraciunii407. b) Coninutul constitutiv al infraciunii Latura obiectiv const n activitatea unei persoane care prin urmrile ei periculoase vatm sau pune n pericol anumite relaii sociale aprate de normele dreptului penal. Prile componente ale laturii obiective sunt: elementul material, sub form de aciune sau inaciune; urmarea periculoas; legtura de cauzalitate; condiiile de loc, timp, mod i mprejurri. Latura subiectiv a infraciunii const n totalitatea condiiilor cerute de lege cu privire la atitudinea psihic a fptuitorului sub raportul contiinei i voinei sale fa de materialitatea faptei svrite (aciune sau inaciune, rezultat, raport de cauzalitate) pentru ca acea fapt s constituie infraciune408. V. 2. Infraciuni prevzute n Codul muncii a) Nerespectarea hotrrii judectoreti privind plata salariilor Art.261 din Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend. 1. Condiii preexistente ale infraciunii a) Obiectul juridic al infraciunii Considerm c obiectul juridic al acestei infraciuni este format, pe de o parte, din relaiile sociale privind nfptuirea justiiei, iar pe de alt parte din acele relaii sociale privind respectarea drepturilor pecuniare ale unui salariat. b) Subiecii infraciunii Din textul legal se desprinde faptul c subiectul activ al infraciunii este angajatorul, fie el persoan fizic, fie persoan juridic.
405 406

Constantin Bulai, op. cit., p. 81. art.45 din Codul penal 407 Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, op. cit., p. 102. 408 Valer Dongoroz, Drept penal, 1939, p.120.

276

Subiectul pasiv al infraciunii este partea interesat, ale crei drepturi salariale au fost nclcate prin neexecutarea hotrrii judectoreti. 2. Coninutul constitutiv al infraciunii a) Latura obiectiv Elementul material al infraciunii const ntr-o inaciune, aceea de neefectuare a plii salariilor, chiar dac exist o hotrre n acest sens. Legiuitorul prevede un termen de executare a obligaiei de 15 zile, termen obligatoriu ce ncepe s curg de la data cererii adresate angajatorului de ctre salariatul prejudiciat. Urmarea imediat const n atingerea intereselor patrimoniale i chiar morale ale salariatului, prin neplata remuneraiei cuvenite n baza contractului individual de munc. b) Latura subiectiv Lund n considerare faptul c elementul material al infraciunii const ntr -o inaciune, forma vinoviei poate fi att intenia, ct i culpa. b) Neexecutarea hotrrii judectoreti privind reintegrarea n munc O alt infraciune incriminat n Codul muncii este cea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat, fapt care se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend (art.262). 1. Condiii preexistente ale infraciunii a) Obiectul juridic al infraciunii n acest caz, obiectul juridic al infraciunii este complex, fiind forma t din acele relaii sociale privind nfptuirea justiiei i cele referitoare la drepturile patrimoniale ori morale ale salariatului. b) Subiectele infraciunii Subiectul activ al infraciunii n discuie este angajatorul sau, mai explicit, persoana fizic sau juridic care avea obligaia de a dispune reintegrarea salariatului. Subiectul pasiv este salariatul cruia i s-a desfcut netemeinic sau nelegal contractul individual de munc i care urmeaz s fie reintegrat n funcia deinut anterior, n baza unei hotrri judectoreti definitive. 2. Coninutul constitutiv al infraciunii a) Latura obiectiv Elementul material al infraciunii este reprezentat de o inaciune i anume neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive prin care se dispune reintegrarea n munc a salariatului. Conform art.80 alin.1 din Codul muncii, n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i
277

reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Alin.2 al aceluiai text legal prevede c, la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiteri i actului de concediere, ceea ce presupune i reintegrarea salariatului n funcia deinut anterior n unitate. Aceasta nu poate avea loc n cazul n care s-au produs situaii noi, obiective, ca de exemplu desfiinarea postului unic deinut de persoana respectiv sau dizolvarea unitii ori dac persoana n cauz este interesat s -i continue activitatea la o alt unitate la care s-a ncadrat dup desfacerea contractului de munc409. Dar, chiar dac nu se realizeaz revenirea n funcia anterioar, reintegrarea are totui loc n nelesul de restitutio in integrum410. i n cazul acestei infraciuni, urmarea imediat const n atingerea intereselor patrimoniale ale salariatului, prin neexecutarea de ctre angajator a reintegrrii lui n funcia deinut anterior desfacerii contractului individual de munc. b) Latura subiectiv Forma de vinovie cu care se svrete fapta prevzut la art.262 din Codul muncii poate fi intenia sau culpa. Aciunea penal n cazul infraciunilor prevzute la art.261 i 262 din Codul muncii se pune n micare la plngerea persoanei vinovate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. c) Stabilirea salariilor sub nivelul minim brut; refuzul de a permite accesul inspectorilor de munc; munca la negru Potrivit art.264 alin.2 din Codul muncii, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 6 luni la un an sau cu amend penal, fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege. Obiectul juridic generic al infraciunii const n ansamblul relaiilor sociale n legtur cu remunerarea muncii prestate, dar i cu disciplina bugetar411. Subiectul activ al infraciunii este angajatorul. Subiectul pasiv este, n primul rnd salariatul, iar n al doilea rnd statul, ca titular al bugetului, ntruct contribuiile sociale sunt calculate la nivelul salarial stabilit n contractul individual de munc. Elementul material const ntr-o aciune a angajatorului, aceea de stabilire, n mod repetat, a salariilor sub nivelul salariului minim brut pe ar, garantat n plat. i n cazul acestei infraciuni, urmarea
409 410

Ion Traian tefnescu, op.cit.,p. 337 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 379 411 Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, Drept penal. Partea special, Editura All Beck, Bucureti, 2002, p. 429

278

imediat const n atingerea intereselor patrimoniale ale salariatulu i, prin plata unui salariu mai dect cel minim, dar i n atingerea intereselor patrimoniale ale statului, prin plata unor contribuii inferioare celor minime legale. Infraciunea prevzut la art.264 alin.1 poate fi svrit numai cu intenie. Art.264 alin.2 din Codul muncii calific drept infraciune refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare din spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Obiectul juridic generic al infraciunii const n ansamblul relaiilor sociale n legtur cu controlul respectrii dispoziiilor legale prin inspecia muncii. Subiectul activ al infraciunii este angajatorul, subiectul pasiv este statul. Elementul material const ntr-o aciune a angajatorului, aceea de refuz repetat de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare din spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate. Urmarea imediat const n atingerea intereselor nepatrimoniale ale statului. Forma de vinovie cu care poate fi svrit fapta este intenia. Potrivit art.264 alin.3 din Codul muncii, constituie infraciune primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. Obiectul juridic generic al infraciunii const n ansamblul relaiilor sociale n legtur naterea i executarea raporturilor juridice de munc. Subiectul activ al infraciunii este angajatorul, subiectul pasiv este salariatul fie el cetean romn, strin sau apatrid. Elementul material const ntr-o inaciune a angajatorului, aceea de nu ncheia contracte individuale de munc pentru personalul ncadrat n munc. Urmarea imediat const n atingerea intereselor patrimoniale, dar i nepatrimoniale ale salariatului. Forma de vinovie cu care se svrete fapta poate fi intenia sau culpa. d) Angajri ilegale n temeiul art.265 din Codul muncii, fapta angajatorului de a ncadra n munc minori cu nerespectarea condiiilor legale sau persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane constituie infraciune. Obiectul juridic generic al infraciunii const n ansamblul relaiilor sociale n legtur cu regimul de munc al minorului, respectiv cu persoana salariatului aflat n situaie de edere ilegal n Romnia. Subiectul activ al infraciunii este angajatorul, subiectul pasiv este salariatul minor sau aflat n situaie de edere ilegal n Romnia, victim a traficului de persoane. Elementul material const ntr-o aciune a angajatorului, i anume ncadrarea sau primirea la munc a acestor categorii de persoane. Urmarea imediat const n atingerea intereselor patrimoniale, dar i nepatrimoniale ale salariatului. Forma de vinovie cu care se svrete fapta poate fi intenia sau culpa pentru ncadrarea

279

n munc a minorilor i numai intenia pentru primirea n munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia. Alin.3 al aceluiai text legal reglementeaz o circumstan agravant pentru cele 2 fapte, i anume prestarea unei munci de natur a pune n pericol viaa, integritatea, sntatea salariatului. n continuare sunt prevzute urmtoarele pedepse complementare ce pot fi aplicate angajatorului subiect activ al acestei infraciuni: a) pierderea total sau parial a dreptului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani; b) interzicerea dreptului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani; c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fondurilor Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii; d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n acuz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.

280

CUPRINS

CAPITOLUL I INTRODUCERE N DREPTUL MUNCII ___________________ 2 I. Dreptul muncii ramur de drept ________________________________________ 2 I. 1. Reglementarea muncii _________________________________________________ 2 I. 2. Definiia dreptului muncii _____________________________________________ 2 II. Raporturi juridice individuale de munc _________________________________ 3 II. 1. Raporturi juridice de munc. Terminologie __________________________ 3 II. 2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de munc _______ 4 II. 3. Formele raporturilor juridice de munc ______________________________ 5 III. Izvoarele dreptului muncii _____________________________________________ 6 IV. Principiile fundamentale ale dreptului muncii ___________________________ 8 V. Legturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept _____________________ 13 V. 1. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul civil ______________________ 13 V. 2. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual civil __________ 14 V. 3. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul securitii sociale _______ 14 V.4. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul penal _____________________ 14 V.5. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual penal __________ 15 CAPITOLUL II ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII _________ 16 I INFLUENA SA ASUPRA DREPTULUI MUNCII DIN ROMNIA ____ 16 I. Organizaia Internaional a Muncii consideraii generale i rolul su n evoluia reglementrilor relaiilor de munc _______________________________ 16 II. Componena, structura i competena Organizaiei Internaionale a Muncii
__________________________________________________________________________ 19

II. 1. Componena Organizaiei Internaionale a Muncii _________________ 19 II. 2. Tripartitismul principiu fundamental ______________________________ 20 III. Activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii _______________________ 22 III.1 Elaborarea i controlul aplicrii instrumentelor Organizaiei Internaionale a Muncii i a altor documente _____________________________ 23 III. 2. Activitatea de cooperare i asisten tehnic _______________________ 24 III. 3. Activitatea de informare i cercetare tiinific ____________________ 25 IV. Modaliti de lucru ale Organizaiei Internaionale a Muncii ____________ 25 IV.1. Probleme ale elaborrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii ____________________________________________________ 26

281

IV.2. Probleme ale aplicrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii ____________________________________________________ 27 IV. 3. Problematica normelor Organizaiei Internaionale a Muncii n procesul mondializrii ______________________________________________________ 27 V. Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii asupra legislaiei interne a statelor membre _________________________________________________ 28 V. 1. Influena n funcie de structura economic, politica social, nivelul i ritmul dezvoltrii unui stat ______________________________________________ 29 V. 2. Influena Organizaiei Internaionale a Muncii pe state i zone geografice ___________________________________________________________________ 30 VI. Romnia i Organizaia Internaional a Muncii n perioada 1919- pn n prezent___________________________________________________________________ 31 VII. Coninutul Normelor (Convenii i Recomandri) Organizaiei Internaionale a Muncii i legislaia romn _______________________________ 35 VII. 1. Codul Internaional al Muncii _____________________________________ 35 VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului _______________________________ 35 VII. 3. Ocuparea forei de munc. Resursele umane _____________________ 37 VII. 4. Condiiile de munc ________________________________________________ 37 VIII. Activitile i direciile de aciune ale Organizaiei Internaionale a Muncii n procesul actual de transformare economico-social din lumea contemporan ____________________________________________________________ 45 VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organizaiei Internaionale a Muncii 45 VIII. 2. Securitatea economic i social n secolul XXI ________________ 45 VIII. 3. Accesul la o munc decent i productiv _______________________ 46 CAPITOLUL III DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII __________________ 48 I. Noiuni generale _______________________________________________________ 48 I.1 Constituirea i extinderea Uniunii europene __________________________ 48 I.2 Scurt caracterizare a dreptului comunitar ____________________________ 50 I.3.Caracteristici ale sistemului juridic comunitar ________________________ 55 II. Reglementri comunitare n Dreptul muncii ____________________________ 58 II.1.Libera circulaie a persoanelor i a forei de munc _________________ 58 II.2.Obligaia de informare _________________________________________________ 60 II.3.Protecia tinerilor n munc ___________________________________________ 61 II.4. Principiul egalitii de anse __________________________________________ 62 II.5. Condiiile de munc ___________________________________________________ 65 II.6. Timpul de lucru _______________________________________________________ 66 II.7. Munca cu timp parial _________________________________________________ 67

282

II.8. Munca pe durat determinat _________________________________________ 67 II.9. Munca prin agent de munc temporar _______________________________ 68 II.10.Securitatea social ____________________________________________________ 68 II.11. Detaarea lucrtorilor n cadrul prestrilor de servicii (Legea nr.344/2006) ________________________________________________________________ 70 II.12. Transfer de ntreprindere sau pri de ntreprindere _______________ 70 II.13. Concedieri colective _________________________________________________ 70 II.14. Protecia lucrtorilor n caz de insolvabilitate a angajatorului ____ 71 II.15. omaj i ocupare _____________________________________________________ 71 CAPITOLUL IV FORMAREA PROFESIONAL INIIAL I CONTINU73 I. Educaia permanent ___________________________________________________ 73 II. Formarea profesional iniial _________________________________________ 73 II. 1. nvmntul preuniversitar __________________________________________ 73 II. 2. nvmntul superior ________________________________________________ 74 II. 2. 1. Studiile universitare de licen _______________________________ 76 II. 2. 2. Studiile universitare de master _______________________________ 77 II. 2. 3. Studiile universitare de doctorat ______________________________ 81 II. 3. nvmntul postuniversitar _________________________________________ 85 III. Formarea profesional continu ______________________________________ 86 III. 1. Formarea profesional a adulilor __________________________________ 87 III. 1. 1. Reguli generale ________________________________________________ 87 III. 1. 2. Organizarea formrii profesionale a adulilor ______________ 89 III. 1. 3. Evaluarea i certificarea formrii profesionale a adulilor 90 III. 2. Formarea profesional a salariailor ________________________________ 91 III. 2. 1. Obiective principale __________________________________________ 91 III. 2. 2. Formarea profesional din iniiativa angajatorului _______ 92 III. 2. 3. Formarea profesional din iniiativa salariatului _________ 94 III. 2. 4. Actul adiional la contractul de munc privind pregtirea profesional ______________________________________________________________ 95 III. 2. 5. Contracte speciale de formare profesional_________________ 97 III. 2. 5. 1. Contractul de calificare profesional ___________________ 99 III. 2. 5. 2. Contractul de adaptare profesional __________________ 101 IV. Reglementare i organisme europene privind formarea profesional ____ 103 IV. 1. Reglementare _______________________________________________________ 103 IV. 2. Organisme Europene _______________________________________________ 106 IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesional pe plan european ___________________________________________________________________ 108 IV. 3. 1. Elemente definitorii __________________________________________ 108
283

IV. 3. 2. Principiile generale ale formrii profesionale ____________ 110 IV. 4. Obiectivele planului de formare profesional la nivel european _ 111 IV. 4. 1. Reglementare _________________________________________________ 111 IV. 4. 2. Obiective _______________________________________________________ 111 CAPITOLUL V _________________________________________________________ 120 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC _____________________________ 120 I. Noiunea i specificul contractului individual de munc _________________ 120 I. 1. Definiia contractului individual de munc _________________________ 120 I. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc ____ 120 II. ncheierea contractului individual de munc __________________________ 123 II. 1. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc ______________________________________________________________________ 123 II. 2. Capacitatea juridic _________________________________________________ 125 II. 2. 1. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat 125 II. 2. 2. Iincompatibiliti la ncadrarea n munc __________________ 127 II. 2. 3. Capacitatea juridic a angajatorului ________________________ 129 II. 3. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc ______________________________________________________________________ 130 II. 4. Obiectul i cauza contractului de munc ___________________________ 131 III. nregistrarea contractelor individuale de munc _____________________ 132 IV. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc _ 133 Cadrul legislativ care face referirea la aceast condiie special pentru ncadrarea n munc este dat de Ordonana de urgen a Guvernului nr.194/2002 privind ncadrarea n munca i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei, Hotrrea de Guvern nr.1122/2007 pentru aprobarea Strategiei naionale privind imigraia pentru perioada 2007 -2010. _____ 138 II. 9. Durata contractului individual de munc___________________________ 138 II. 10. Contractul de munc pe durat nedeterminat ____________________ 138 II. 11. Contractul de munc pe durat determinat ______________________ 138 II. 12. Munca prin agent de munc temporar ___________________________ 140 II.13 Contractul individual de munc cu timp parial____________________ 143 II.14 Munca la domiciliu (art.108-110 Codul muncii i Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.177/2006) ______________________ 144 II.15. Contractul de ucenicie la locul de munc (art.208-210 Codul muncii i Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc) ______ 145 III. Coninutul contractului individual de munc _________________________ 148 IV. Cumulul de funcii ___________________________________________________ 153

284

V. Tichetele de mas_____________________________________________________ 162 VI. Executarea contractului individual de munc _________________________ 163 VI. Suspendarea contractului individual de munc ________________________ 166 VII. Modificarea contractului individual de munc _______________________ 173 VIII. ncetarea contractului individual de munc _________________________ 179 CAPITOLUL VI ________________________________________________________ 191 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC ________________________________ 191 I. Introducere n problematica contractului colectiv de munc _____________ 191 I.1 Definiii ale contractului colectiv de munc __________________________ 191 I. 2. Terminologia contractului colectiv de munc ____________________ 192 I. 3. Natura juridic a contractului colectiv de munc ___________________ 193 I. 4. Caracterele contractului colectiv de munc _________________________ 194 I. 5. Importana contractului colectiv de munc _________________________ 195 I. 6. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora _ 196 II. Coninutul contractului colectiv de munc _____________________________ 196 II. 1. Clauze prohibite i clauze minimale________________________________ 196 II. 2. Coninutul contractului colectiv de munc _________________________ 197 III. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc _______________ 198 III. 1. Noiunea negocierii colective ______________________________________ 198 III. 2. Funciile negocierii colective ______________________________________ 199 III. 3. Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv _____ 199 III. 4. Procedura negocierii _______________________________________________ 202 III. 5. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc _____________ 203 IV. Durata i forma contractului colectiv de munc _______________________ 203 IV. 1. Durata contractului colectiv de munc ____________________________ 203 IV. 2. Forma contractului colectiv de munc ____________________________ 204 V. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc _____________ 205 V. 1. nregistrarea contractului colectiv de munc ______________________ 205 V. 2. Publicitatea contractului colectiv de munc _______________________ 206 VI. Efectele contractului colectiv de munc _______________________________ 207 VI. 1. Contractul colectiv de munc izvor de drept____________________ 207 VI. 2. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc207 VI. 3. Influena contractului colectiv de munc asupra contractului individual de munc _______________________________________________________ 207 VI. 4. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc _______ 208

285

VII. Modificarea contractului colectiv de munc __________________________ 208 VIII. ncetarea contractului colectiv de munc ____________________________ 209 VIII. 1. Consideraii introductive _________________________________________ 209 VIII. 2. Cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc__________ 209 CAPITOLUL ___________________________________________________________ 211 TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN_________________________ 211 I. Noiunea i clasificarea, organizarea timpului de munc ________________ 211 I.1. Durata normal a timpului de munc ________________________________ 212 I. 2. Ziua de munc sub 8 ore i sub 40 de ore pe sptmn ___________ 213 I. 3 Munca n timpul nopii _______________________________________________ 213 I. 4. Timpul de munc n unele activiti cu condiii speciale ___________ 215 I. 5. Munca n tur continu, turnus i alte forme specifice _____________ 215 I. 6. Munca suplimentar __________________________________________________ 216 I.7. Munca prestat peste programul de munc de ctre persoane cu funcii de conducere _______________________________________________________ 217 II. Formele timpul de odihn, altele dect concediul_______________________ 217 II. 1. Pauza de mas _______________________________________________________ 217 II. 2. Timpul de odihn ntre dou zile de munc ________________________ 217 II. 3. Repausul sptmnal ________________________________________________ 218 II. 4. Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz _______ 218 III. Concediul de odihn ________________________________________________ 219 III. 1. Durata concediului de odihn (de baz) ___________________________ 220 III. 2. Condiiile dobndirii i realizrii dreptului la concediul de odihn
______________________________________________________________________________ 220

III. 3. Programarea i efectuarea concediului de odihn ________________ 221 III. 4. Indemnizaia de concediu __________________________________________ 224 III.5. Rechemarea din concediu___________________________________________ 225 II. 6. Compensarea n bani a concediului de odihn _____________________ 225 V. Alte concedii _________________________________________________________ 226 CAPITOLUL VIII_______________________________________________________ 228 RSPUNDEREA JURIDIC ____________________________________________ 228 I. Aspecte generale privind rspunderea juridic __________________________ 228 I. 1. Conceptul de rspundere juridic ____________________________________ 228 1. 2. Noiunea rspunderii juridice _______________________________________ 228 I. 3. Trsturile rspunderii juridice ______________________________________ 230 I. 4. Principiile rspunderii juridice ______________________________________ 230

286

I. 5. Raportul juridic de rspundere_______________________________________ 231 I. 6. Obiectul raportului juridic de rspundere ___________________________ 232 I. 7. Coninutul raportului juridic de rspundere _________________________ 233 I. 8. Condiiile rspunderii juridice _______________________________________ 233 I. 9. Fundamentul rspunderii juridice ___________________________________ 233 II. Rspunderea disciplinar _____________________________________________ 234 II. 1. Noiunea de disciplin a muncii ____________________________________ 234 II. 2. Caracterizarea, trsturile i condiiile rspunderii disciplinare __ 235 II. 3. Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar __________________ 240 II. 4. Sanciunile disciplinare _____________________________________________ 241 III. Rspunderea patrimonial ___________________________________________ 260 III. 1. Noiuni introductive ________________________________________________ 260 III. 2. Condiiile rspunderii patrimoniale________________________________ 260 IV. Rspunderea contravenional _______________________________________ 268 IV. 1. Consideraii generale privind rspunderea contravenional _____ 268 IV. 2. Contravenii prevzute n Codul muncii __________________________ 270 V. Rspunderea penal __________________________________________________ 274 V. 1. Precizri prealabile __________________________________________________ 274 V. 2. Infraciuni prevzute n Codul muncii _____________________________ 276

287