Documento Completo de Aida TESIS

1
Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Legislacin comparada
CAPITULO I EL PROBLEMA
1. Introduccin Dentro del contexto jurdico es importante recalcar el presente trabajo sobre "La Estabilidad Laboral", en las sociedades es un medio eficaz, capaz de garantizar al trabajador, al empleador y a la sociedad la empleabilidad y la durabilidad en el trabajo. Es el fundamento esencial de la relacin jurdica laboral que deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Para obtener este logro, exige al trabajador el
cumplimiento de los requisitos que fija la ley y para garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es indispensable se plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la sociedad econmicamente activa, conservando y creando fuentes de trabajo. En cuanto a la flexibilizacin del contrato de trabajo, se considera que no debe afectar el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitacin permanente, acorde con el desarrollo cientficotecnolgico, consciente que el desarrollo socio-econmico requiere necesariamente del aumento de la produccin y productividad. En el presente trabajo se presenta la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Legislacin Comparado. En la investigacin se estudia el concepto, la importancia, los aspectos doctrinarios y las clases o formas de la Estabilidad Laboral. Primeramente se desarrolla los Antecedentes Histricos, seguidamente se expone el concepto Jurdico de la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Comparado, identificando las clases o formas, fundamento, naturaleza y efectos tambin se expone el marco jurdico internacional, nacional y comparado.
2
Por todo lo antes planteado, viene el inters de comparar la legislacin Paraguaya, en materia laboral, especficamente en lo que se refiere a la estabilidad con la legislacin de otro pas, siendo el caso el Venezolano, por ser lo ms parecido con esta nacin y tiene similitudes en
situaciones econmicas y laborales.
3
1.1.
Planteamiento del problema
La crisis mundial de la economa estremece actualmente las estructuras sociales y jurdicas, pues la creciente carrera hacia la globalizacin ha trado desajustes laborales innegables. Es as, como se observan conflictos sociales, despido masivo de personales, quiebra de grandes y mini empresas, trabajos precarios(a destajo) contratos espordicos, desempleo, pobreza, alto ndice delictivo; se ven entonces que el problema ha conllevado severos signos
preocupantes en el orden social y la casi ausente tutela del Estado. El Derecho Laboral plantea lo relativo al hecho social del trabajo subordinado, as como sus consecuencias mediatas e inmediatas, en el entendimiento que dejadas a s mismas las relaciones del trabajo y admitiendo una aplicacin puramente mecnica de las fuerzas sociales, en el terreno econmico, sin regulaciones ticas y sin frenos jurdicos, se pondran en grave riesgo la dignidad de la persona humana y la paz social. Considerando, que el abogado debe participar con idoneidad y responsabilidad en la bsqueda de soluciones, a los problemas que se plantean en el campo del trabajo, la incorporacin del Derecho Laboral al Curriculum de la Carrera de Derecho es de fundamental importancia, pues, propicia la adquisicin de los conocimientos tericos
proporcionados por esa rama del Derecho, el aprendizaje de los complejos problemas que surgen en las relaciones laborales y orientar su accin dentro de las exigencias de la justicia social.
En atencin a que las profundas transformaciones sociales y econmicas en que vivimos, hacen que el tema del trabajo, sea, adems de dinmico, cada vez ms complejo y tenga graves repercusiones humanas. Asi tambin, que si bien el derecho laboral propone leyes de amparo para un trabajo, la falta de conocimientos y publicidad no lleva a un desarrollo de las personas para acceder a un trabajo digno.
4
Por todas estas cuestiones mencionadas cabe preguntarse entonces: Cul es el marco Jurdico que regula la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Comparado?
1.2. Formulacin de problema 1. Qu se entiende por la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado? 2. Cules son las clases o formas de Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado? 3. Cul es la naturaleza del fundamento de la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado? 4. Qu establece el marco jurdico sobre Estabilidad Laboral en el
Derecho Positivo Paraguayo y comparado? 5. Cules son los efectos de la Estabilidad Laboral Positivo Paraguayo y Comparado? en el Derecho
5
1.3.
Justificacin de la investigacin investigacin busca indagar inicialmente que es una
La presente
Estabilidad Laboral. As mismo conocer el alcance y efectos de la Estabilidad Laboral, cual es la razn por la cual la sociedad est interesada en los nexos laborales y su destino, la importancia de la prestacin laboral adecuada y estable. Indudablemente que la transcendencia y actualidad del tema estn presentes y no hay habitante u hogar en este pas que no est ajeno a los conflictos y desequilibrios tanto por el sector empresarial como por el sector pblico. La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al trabajo que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a travs del trabajo que toda persona alcanza su realizacin y dignificacin, consigue ingresos indispensables para sustentar sus necesidades primarias y secundarias as como de quienes dependen econmicamente del trabajador. Desde el punto de vista social, el trabajador contribuye con su trabajo, a travs de la produccin y productividad, internacional. A travs de esta investigacin se podr beneficiar a esas personas que por algn motivo sea particular o colectiva estn viviendo situaciones de alguna explotacin laboral o consecuencia de problema en la estabilidad que les imposibilita a trabajar en forma continua, lo cual, acarrea muchos problemas y dificultades en la vida de estas personas. al desarrollo socio-econmico a nivel nacional e
6
1.4. Objetivos: 1.4.1. Objetivo General Determinar el marco Jurdico que regula la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Legislacin comparada 1.4.2. Objetivos Especfico 1. Conocer la Estabilidad Laboral en el derecho positivo Paraguayo y comparado 2. Identificar las clases o formas de la Estabilidad en el derecho positivo Paraguayo y Comparado 3. Conocer la naturaleza y fundamento de la Estabilidad Laboral en el derecho positivo Paraguayo y comparado 4. Conocer el marco jurdico sobre la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado 5. Describir los efectos de la Estabilidad Laboral positivo Paraguayo y comparado en el derecho
7
CAPITULO II 2. MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin.

Despidos arbitrarios. Evolucin histrico-jurdica A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino del cese de la misma. La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el t r a b a j a d o r g a r a n t a s d e s t i n a d a s a protegerlo empleador frente que a decisiones tengan como extintivas fundamento del la
slo
discrecionalidad de su voluntad. Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestacin de un poder que se reconoce al empleador se distingue e n la evolucin de la proteccin contra el
d e s p i d o , t r e s grandes etapas o momentos, determinados en funcin de la amplitud o intensidad de dicho poder. E stas son las siguientes: etapas
1) el despido: poder absoluto: en esta etapa se considera que el empleador tiene derecho a despedir sin causa y que la indemnizacin establecida legalmente constituye una transaccin. 2) el despido: poder limitado; en esta etapa el empleador indemnizar a los trabajadores para despedirlo. tiene que
8
3) el despido: poder excepcional: es la etapa en la cual se limita el poder arbitrario del empleador que solo puede despedir a sus trabajadores con justas causas legales La estabilidad Laboral es evidente que se reconozca antes del trabajo subordinado, el trabajo como una adecuacin del hombre en la naturaleza, como un medio de lucha y adaptacin a ella. "En pocas anteriores constituy una realidad indispensable para asegurar la vida del hombre" (Por medio de l, ste puede dominar la naturaleza). Posteriormente se dieron formas especiales de subordinacin como la esclavitud en la poca antigua, siervos de la gleba, ms tarde en la poca del corporativismo (edad media), aprendices, compaeros, oficiales, maestros (Francia); hasta que en el siglo XVII la relacin laboral, dice Vsquez Vialard (Francs) caractersticas que hoy presenta". A nivel internacional, el derecho de estabilidad en el trabajo en el transcurso de la historia est ligado indisolublemente a la relacin jurdica laboral permanente que deviene de un contrato de trabajo a plazo indefinido; as, la estabilidad laboral ha fluctuado como se observa desde una relacin permanente, estable, duradera, como es el de la esclavitud en la poca antigua, la servidumbre en la edad media, a la inestabilidad del trabajador en el siglo XVIII, como consecuencia de la invencin de la mquina. Es evidente que la lucha por la estabilidad laboral se inicia conjuntamente con la industrializacin por los efectos de la misma que llevaron al trabajador sobre todo a partir del siglo XIX con el maquinismo ,al capital industrial, con la revolucin industrial inglesa; a la septuplicacin de la produccin que trajo como consecuencia la eliminacin de gran nmero de trabajadores de los establecimiento industriales, por la automatizacin, lo que llev a muchos obreros a considerar como su primer enemigo a las mquinas. ao 2000 (siglo XXI) adquiri las
9
Muchos de los principales levantamientos proletarios de esa poca tuvieron por objeto la destruccin de mquinas y asesinato de sus inventores; miles y miles de trabajadores quedaron en la desocupacin, vindose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo en condiciones muchas veces inhumanas y con la exigua remuneracin en desesperada competencia; problemas que dieron origen a las luchas sindicales y su manifestacin a travs de los convenios colectivos de trabajo con miras de alcanzar mejores condiciones de vida de los trabajadores y de su familia y el desarrollo de la industria con el logro del incremento de la produccin y productividad, en busca de la plena ocupacin de toda persona con capacidad y obligada a trabajar, hoy, nuevamente en riesgo por la realidad socioeconmica que se vive y las leyes laborales, cuya tendencia flexibilizadora del contrato de trabajo con miras al incremento del empleo, no han logrado su objetivo. El respeto al derecho de estabilidad laboral del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitacin permanente no es contradictorio al desarrollo socioeconmico sino, por el contrario, es indispensable para alcanzar este fin. Es considerado que es indispensable el respeto de este derecho angular del trabajador, porque lleva implcito el respeto a la esencia de una vida digna y estable de quien trabaja y de quienes dependen de l, indispensable as mismo, porque slo con el esfuerzo de los trabajadores, de los empleadores y del Estado se puede alcanzar la meta comn, cual es la de combatir el desempleo y el subempleo con miras a alcanzar el pleno empleo para la estabilizacin del derecho de la estabilidad laboral, piedra angular del desarrollo socioeconmico, base indispensable para el logro del bien comn de la sociedad en general. El Cdigo de Comercio Espaol de 1885 sirvi de modelo a la mayora de las legislaciones latinoamericanas, en l se establecan diversas causales de despido que se introdujeron en la figura del preaviso.
10
Seala el Cdigo de Comercio Espaol: sern causas especiales para que los comerciantes puedan despedir a sus dependientes, no obstante no haber cumplido el plazo de empeo: 1.- El fraude o abuso de confianza en las gestiones que hubieren confiado. 2.- Hacer una negociacin por cuenta propia y sin conocimiento expreso y licencia del principal. 3.- Faltar gravemente el respeto y consideracin debidos al principal, a su familia o dependencia. Se observa que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido as como los diferentes aspectos al que se ha referido. El Cdigo de Comercio Espaol legisla: sern causas para que los dependientes puedan despedirse de sus principales, aunque no hayan cumplido el plazo de empeo: 1.- La falta de pago en los plazos fijados, del sueldo o estipendios convenidos. 2.- Falta de cumplimiento de cualquiera de las dems condiciones concertadas en beneficio del dependiente. 3.- Los malos tratos u ofensas graves por parte del principal. El preaviso lo legisl el Cdigo de Comercio Espaol en su artculo 302 "en los casos en que el imperio no tuviere tiempo sealado, cualquiera de las partes podr darle por fenecido a la otra con un mes de anticipacin.
11
El factor mancebo tendr derecho en este caso al sueldo que corresponde a dicha mesada". Los antecedentes jurdicos encontrados en la legislacin internacional como el Cdigo de Comercio paraguayo, corresponden a relaciones jurdicas de naturaleza distinta a la relacin laboral, por cuanto entonces el contrato de locacin de servicio se ubica explcitamente en el Cdigo Civil, como una modalidad de las obligaciones de hacer, ante cuyo incumplimiento surga el resarcimiento de daos y perjuicios. Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace ms de un siglo, se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el mundo, la misma que protega al trabajador en caso de despido. Conforme se desprende lo siguiente; "El contrato de arrendamiento de servicios de duracin indefinida, puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la terminacin del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a daos y perjuicios". Durante la poca contempornea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada pas como normas de carcter internacional dadas por la Organizacin Internacional del trabajo: "no se pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa". Criterio que fue adoptado por el Paraguay por las leyes laborales que garantizaron el derecho de estabilidad en el trabajo. Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, observamos que ha fluctuado de una relacin jurdica estable en la poca del incanato al abuso del derecho durante la poca de la conquista, ms a pesar del esfuerzo de los trabajadores por alcanzar reivindicaciones, entre ellos, el derecho a la
12
estabilidad en el trabajo, durante la poca republicana; observamos que en nuestro das el desempleo y el sub-empleo siguen siendo un problema que requieren solucin para alcanzar el desarrollo socioeconmico; considerando indispensable la inversin de capitales, la capacitacin permanente del trabajador y la creatividad, para la generacin de empleos. Ninguna de las constituciones que se dieron en el siglo pasado ampar el derecho del trabajador, a diferencia de las ltimas constituciones promulgadas en que s lo hacen. La primera en amparar el derecho de trabajo fue la Constitucin de 1967. Y la actual Constitucin Nacional
Paraguaya (1992) garantiza el derecho social de los trabajadores en el ttulo denominado Los derechos, los deberes y las garantas. La Constitucin Nacional del Paraguay del ao 1992 garantiza el derecho al trabajo en los artculos 86 al 100 y el derecho a la estabilidad del trabajo en el artculo 94, la Constitucin vigente conforme se ha sealado garantiza la estabilidad. Se encuentra los orgenes del pre-aviso en las corporaciones del medioevo en las que se acostumbra anunciar con anticipacin la ruptura del contrato de trabajo a plazo no determinado, cuya finalidad era reparar los perjuicios que sobrevenan a la ruptura del vnculo laboral.1
2.2 Bases Tericas 2.2.1. Qu se entiende por la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado?
2.2.1.1. Concepto de Estabilidad Laboral Las diferentes legislaciones coinciden en cuanto a la conceptualizacin de esta institucin.
1
ALONSO GARCA, Manuel. Curso Del Derecho Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edicin. Madrid1981.p.559
13
La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas circunstancias. Tambin se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada. Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfaccin de necesidades del ncleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la mstica hacia la empresa, brindar ndices satisfactorios de produccin y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino tambin del desarrollo orgnico-econmico-social, con logros a la obtencin de la armona, paz social y laboral. La estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la voluntad del trabajador y slo por excepcin del
empleador o de las causas que hagan imposible su continuacin, que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significara retornar a etapas superadas de trabajo forzoso. El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A travs del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya nica fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfaccin de necesidades y un estado de angustia de su familia.
14
La carta de la Organizacin de Estados Americanos, en su artculo 28, proclama que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad econmica. Las constituciones polticas en diferentes pases y la legislacin en general, son unnimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagracin determinada por el artculo 94 de nuestra Constitucin Nacional, para que el trabajador pueda disfrutarlo,
consideramos indispensable combatir el desempleo y subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el restablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad laboral siempre que por sus mritos le corresponda.
2.2.2
Cules son las clases o formas de Estabilidad
Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado?

2.2.2.1 Clases o formas de estabilidad laboral Existe diversidad de criterios sobre esta institucin laboral, en razn de variadas concepciones doctrinales e interpretaciones legislativa. Se distinguen las siguientes: a- Por la naturaleza - Estabilidad Absoluta Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesin o posicin vitalicia del empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin laboral. El contrato puede slo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la eleccin que al efecto toma el empleador. Hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.
15
Distinguimos: A.-Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, as como en caso de no probarse la reposicin o pago de la indemnizacin, lo decide la autoridad. B.- Estabilidad Absoluta Rgida.- Admite como causales de despido, slo la determinada por Ley; admite la reposicin o indemnizacin a eleccin del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motiv. El derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garanta de la conservacin del empleo, por supuesto diferente al derecho de propiedad. Algunos autores distinguen entre: Permanencia: Situacin de hecho. Expectativa2: Posibilidad de conservar el empleo. Estabilidad: Derecho que lo garantiza, sta puede ser: Continua: prestacin que se realiza en forma contina. Discontinua: Reducido a determinados das, ciertos perodos o ciclos (verano-invierno). 3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Segn Uceda Murier, (2000) se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador slo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trmite probado de reduccin de personal o cierre de la empresa o negocio por razones tcnicas o falencia econmica. No admitindose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configurara el abuso del derecho.
Derecho Individual del Trabajo Dra. Tefila Daz Aroco. Clases O Formas De La Estabilidad Laboral Ocano. 2000
2
16
- Estabilidad Relativa Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin. En la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relacin laboral es posible slo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relacin de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnizacin. La estabilidad relativa puede ser: 1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalacin contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios cados proceden hasta la reincorporacin del trabajador en su cargo o extincin del contrato. 2.- Estabilidad Relativa Impropia.- Es la decisin del empleador an sin causa (arbitraria), produce la extincin de la relacin contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnizacin. La estabilidad relativa permite al patrn o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnizacin fijada o determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. Lo importante es el mecanismo legal que cada pas adopte para atenuar los despidos arbitrarios, determinando la obligacin del empleador de recurrir al pre-aviso; garantizando al trabajador con dicho plazo que podra permitirle conseguir una nueva colocacin, actuando este sistema
17
en este caso como seguro transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen econmicamente de l de graves crisis personales y sociales que afectan la produccin, la productividad. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la reposicin frente al despido injustificado. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena trabajando, aun cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnizacin. La mayora de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado. b. Por su Origen Puede ser: - De carcter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarqua. - Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos. La convencin colectiva debe ser clara y categrica estableciendo expresamente la relacin recproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligacin del patrono de cumplirla y respetarla.
18
c. Por Razn de la poca en que se asegura la permanencia del trabajador: - Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relacin laboral, no puede ser despedido, pero s despus de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. - Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en El caso de Paraguay y Brasil, que exige diez aos de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador. En opinin del jurista brasileo Mozart Vctor Russomano, toda estabilidad "o es absoluta o no es estabilidad", la doctrina distingue como estabilidad absoluta cuando se niega al patrono "la facultad de disolver una relacin de trabajo por un acto unilateral de voluntad patronal, y la estabilidad relativa consistente en autorizar al patrono en grados variables, a disolver la relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, mediante el pago de una indemnizacin". Aun cuando la tendencia hacia la estabilidad absoluta persisti por algn tiempo en la legislacin laboral de Mxico, la reforma "quebr la rigidez del principio absoluto y origin la prdida de la seguridad formal de un elevado mandamiento de justicia social que se transforma en relativa". Lo cual convirti a este principio en "un derecho relativo de los trabajadores". Tambin es cierto que la estabilidad en el empleo slo puede lograrse cuando existen suficientes fuentes de trabajo y la conservacin del empleo puede prolongarse, "durar y continuar". Sin embargo, para ello es
19
necesario que existan "circunstancias sociales y econmicas que lo permitan. 2.2.2.2 Estabilidad Laboral3
Normalmente cuando hablamos de estabilidad laboral entendemos por tal concepto que estamos ante un derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo en virtud de una relacin laboral que lo vincula con su empleador. Bajo este apartado mencionaremos los tipos de estabilidades con los que cuenta el trabajador conforme a cada situacin laboral en la que podra circunscribirse el mismo; en este sentido, antes de analizar las estabilidades especiales consagradas en el ordenamiento laboral, debemos comenzar diciendo que la Estabilidad Laboral se divide en dos grandes clases: la estabilidad general y la estabilidad especial. 1- Estabilidad General: un trabajador adquiere estabilidad general tras haber superado el perodo de prueba y antes de los diez aos de antigedad; pues una vez alcanzado dicho tiempo ininterrumpido bajo dependencia del mismo empleador se dice que el trabajador ha adquirido estabilidad especial. Durante el perodo de estabilidad general, en cualquier momento, de forma unilateral, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relacin laboral. La nica sancin consiste en la indemnizacin prevista, para el caso de haber sido injustificada la rescisin, que tratndose del trabajador, en caso de que hubiera ocasionado perjuicio a su patrn, deber nicamente la mitad de lo que hubiera correspondido al empleador en caso de despido injustificado, la cual ser doble, si se tratase de trabajador con estabilidad especial. No obstante esta discrecionalidad de que disponen las partes, teniendo particular consideracin al despido injustificado por parte del empleador,
3
Abog Ever Otazu .Cuestiones de Derecho Laboral. Ao 2012
20
ste encuentra ciertos lmites, siendo el ms importante el tener que contar con el requisito del consentimiento del trabajador. En otras palabras; un empleador solo puede despedir a un trabajador con estabilidad especial si ste est de acuerdo, en cuyo caso, el mismo tendr derecho al doble de la indemnizacin prevista para el trabajador con estabilidad general y a un preaviso de noventa das, compensable en dinero. Si no mediase acuerdo por parte del trabajador, ste tiene derecho a que orden judicial mediante, sea repuesto en su cargo por parte del empleador. Y solo el trabajador tiene la facultad de optar por la doble indemnizacin mencionada en el prrafo anterior, razn por la cual se dice que se requiere del consentimiento del trabajador para despedirlo sin causa, una vez que haya adquirido estabilidad especial. Es importante recalcar que el consentimiento del trabajador con estabilidad especial, en la forma mencionada, solo es necesario para el despido injustificado, ya que si mediare justa causa no se requerir de dicho acuerdo. Eso s, el procedimiento para el despido con causa de un trabajador especialmente estable, debe cumplir con mayores requisitos: en primer lugar, el empleador debe suspender al trabajador en cuestin y
comunicar dicha suspensin a la Autoridad Administrativa del Trabajo, es decir, al Vice Ministerio del Trabajo, dependiente del Ministerio de Justicia y Trabajo. En segundo lugar, el empleador deber iniciar un juicio de justificacin de despido y demostrar en el marco de dicho juicio, la causal de despido que imputa al trabajador y slo despus de obtener una resolucin judicial que declare la existencia de la referida causal, el empleador podr proceder a despedir a su trabajador con estabilidad especial, sin responsabilidad alguna.
21
Muchas veces, los empleadores, ante la inminencia de alcanzar los diez aos ininterrumpidos de servicio por parte del trabajador, lo despiden, con el fin de evitar que el mismo se acoja al beneficio de la estabilidad especial. Sin embargo, para evitar esta prctica, o por lo menos disminuirla, el Cdigo Laboral en su artculo 102 establece un plazo de seis meses antes de alcanzar los diez aos por parte del trabajador, denominado Perodo de Sospecha, durante el cual no puede despedir a su trabajador, pues corre el riesgo de que el Juez competente ordene la reposicin del mismo, por considerar que el empleador incurri en abuso de derecho, al intentar simplemente evitar que su trabajador adquiera estabilidad especial. Todo lo manifestado, referente al despido del trabajador con estabilidad especial se encuentra regulado en LIBRO PRIMERO, Ttulo II, Captulo X del Cdigo Laboral, especficamente en los artculos 94 al 102. 2.2.2.3 Periodo de Prueba Es bien sabido que el Derecho Laboral otorga al trabajador una situacin de privilegio con relacin al empleador, en el sentido de que los principios como el In dubio pro operario (ante la duda se debe estar a lo ms favorable para el trabajador) o La inversin de la carga probatoria (segn la cual en juicio, el trabajador solo debe demostrar haber trabajado en relacin de dependencia, y despus queda a cargo del empleador demostrar la veracidad o falsedad de todas las afirmaciones, incluso las del trabajador), hacen que el trabajador se vea ms protegido ante la ley. Una de las consecuencias de esos derechos privilegiados de los que goza el trabajador, como se ha visto, es la estabilidad que adquiere en su empleo, empezando de la estabilidad general, la cual conlleva el derecho por parte del trabajador a percibir ciertas prestaciones pecuniarias en caso de despido.
22
Ante la seriedad de las consecuencias del contrato laboral, atendiendo particularmente el aspecto de la estabilidad del trabajador y a fin de precautelar el derecho del empleador de elegir a los trabajadores ms idneos y no tener que estar cargando con un trabajador que tal vez no est en condiciones de realizar el trabajo para el cual fue contratando, la legislacin laboral prev la institucin del Periodo de Prueba. En efecto, esta institucin nace como una garanta para el empleador de que el trabajador que contrate ser idneo para el cargo que requiere y que una vez corroborada tal idoneidad, recin entonces comience a regir la estabilidad general a favor del trabajador. Consiste el Periodo de Prueba en un lapso de tiempo que la ley concede en el inicio de la relacin laboral durante el cual ambas partes, empleador y trabajador, se encuentran analizando la conveniencia de seguir con la relacin laboral. Sin embargo, la institucin del Periodo de Prueba, puede verse tambin desde otro punto de vista: el del trabajador, segn el cual dicho periodo sirve para que el mismo pueda evaluar si se encuentra a gusto en su trabajo, si est conforme con las condiciones generales como por ejemplo, el salario, las horas de trabajo, la disciplina y exigencias impuestas por sus jefes, etc. Adems, el trabajador debe tomar conciencia de la confianza que el empleador est depositando en l y por lo tanto, en caso de no sentirse lo suficientemente capacitado para realizar la tarea requerida, por propia voluntad debera apartarse del cargo durante el periodo de prueba, cosa que no es muy comn que ocurra, pues, erradamente, la mayora de los trabajadores lo nico que desea es mantener su puesto de trabajo, confiando en que tras algunos errores pueda aprender lo suficiente para desempear cabalmente su tarea. Resulta muy importante tambin para el trabajador realizar una evaluacin racional durante el Periodo de Prueba ya que el mismo
23
tambin se encuentra sujeto a la obligacin del preaviso, lo que significa que si no se encontrase a gusto en su trabajo, no podra dejarlo cuando quisiera, pues debe cumplir con las disposiciones del preaviso, bajo pena de incurrir en responsabilidad pecuniaria. El Cdigo Laboral en su Artculo 58 establece que el Periodo de Prueba tiene por objeto, respecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador...; sin embargo, no solo eso debe evaluar el empleador durante dicho periodo, sino que tambin sus actitudes, ya que muchas veces, lo que al empleador le disgusta de un trabajador no es su falta de aptitud para la tarea que desempea, sino su conducta, o sea su actitud. Esto incluye el carcter del trabajador, la dedicacin que pone en su trabajo, su relacin con otros compaeros y sus superiores a fin de evitar posteriormente conflictos en el lugar de trabajo, o sea, debe realizar un anlisis integral del trabajador y con vista hacia el futuro y no limitarse meramente a si posee la capacidad fsica o intelectual para desempear la labor. La importancia de realizar el anlisis mencionado radica en el efecto del Periodo de Prueba, que consiste en la facultad de cualquiera de las partes, empleador o trabajador, de dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad alguna; es decir, sin tener que darse preaviso ni indemnizacin, ni por parte del empleador ni del trabajador. Es importante aclarar y tener en cuenta que, salvo la libertad de las partes de poner fin a la relacin laboral sin responsabilidad, los dems derechos laborales rigen plenamente durante este periodo; por eso, por ejemplo, si el empleador decidiera poner fin a la relacin laboral durante el periodo de prueba, junto con el pago del salario debe efectuar tambin el pago del aguinaldo proporcional al trabajador.
24
El Cdigo Laboral prev los plazos mximos que puede durar el periodo de prueba, el cual, recurdese que debe ser al inicio de la relacin laboral y en el artculo 58, segunda parte dice: Dicho perodo tendr como mximo la siguiente duracin: a) De treinta das, para el personal del servicio domstico y trabajadores no calificados; Al decir trabajadores no calificados se refiere a aquellos que realizan, principalmente, trabajo manual o mejor dicho, de fuerza fsica ms que intelectual. b) De sesenta das, para trabajadores calificados o para aprendices; y, Trabajadores calificados, seran aquellos que para su labor requieren de ciertos conocimientos especiales, anteponiendo el factor intelectual sobre el fsico. e) Tratndose de trabajadores tcnicos altamente especializados, las partes podrn convenir un perodo distinto del anterior, conforme a las modalidades del trabajo contratado. Como se puede notar, a medida que el factor intelectual va aumentando en proporcin al factor fsico, el plazo del periodo de prueba tambin va aumentando. En este caso, el plazo del periodo de prueba se deja al acuerdo de las partes, cuando el trabajo a realizarse requiere de conocimientos tcnicos altamente especializados, ya que requiere tambin de un mayor tiempo, sobre todo por parte del empleador, para determinar si el trabajador cuenta con esas aptitudes tcnicas para el puesto. Por ejemplo, un trabajador que vaya a ser contratado para un trabajo de desarrollo de software, probablemente se pueda apreciar su aptitud recin despus de ver el resultado terminado de su trabajo, lo cual puede ser que lleve un mayor tiempo que los sesenta das previstos en el inciso b); por lo que puede convenirse un periodo de prueba mayor.
25
Hay que tener en cuenta que para poner fin a la relacin laboral durante el periodo de prueba, debe manifestarse dicha voluntad en forma expresa (por escrito es lo recomendable) y comunicrselo a la otra parte; pues de lo contrario, se considerar que ambas partes estn conformes el uno con el otro y seguir la relacin laboral, pasando a gozar el trabajador de la estabilidad general. Por ltimo, con relacin al periodo de prueba, un trabajador determinado con un empleador especfico, sobre una misma clase de trabajo, pueden celebrar un contrato de trabajo sujeto a periodo de prueba por una sola vez, pues, si posteriormente volvieran a celebrar otro contrato de trabajo ya no podra estipularse el periodo de prueba, porque se supone que ambos ya se conocen mutuamente. 2.2.2.4 Despido justificado e injustificado4
Despido Justificado: El despido justificado es a lo que el Cdigo Laboralllama Terminacin del contrato por voluntad unilateral del empleador con causas justificadas; y esa es bsicamente la definicin del despido justificado: la terminacin de la relacin laboral dispuesta por el empleador en virtud de alguna causal demostrable prevista en la ley en la que ha incurrido el trabajador. Hay que tener en cuenta que la causal debe ser demostrable, porque caso contrario, en un eventual juicio, el empleador puede perderlo porque l tiene la carga de la prueba. Estas causales se encuentran enumeradas en el Artculo 81 del Cdigo Laboral. En estos casos la ley prev que al trabajador se le otorgue: 1) Preaviso: que consiste en avisar al trabajador con un tiempo de anticipacin a la fecha en que deber dejar su trabajo. Tambin puede obviarse el tiempo de anticipacin, en cuyo caso el empleador debe pagar
Ibdem pg. 10
26
en efectivo al trabajador el salario que le correspondiere por el plazo de preaviso segn la escala siguiente (Art. 87, Cd. Laboral): a) Cumplido el perodo de prueba hasta un ao de servicio, treinta das de preaviso; b) De ms de un ao y hasta cinco aos de antigedad, cuarenta y cinco das de preaviso; c) De ms de cinco y hasta diez aos de antigedad, sesenta das de preaviso; y, d) De ms de diez aos de antigedad en adelante, noventa das de preaviso. En caso de que el trabajador siga prestando servicios durante el preaviso, a su eleccin, gozar de una licencia diaria de dos horas o un da a la semana para que busque un nuevo trabajo o utilizar en forma continuada toda su licencia. El preaviso debe documentarse o realizarse mediante la Autoridad Administrativa del Trabajo, bajo pena de tenerse por no notificada y en consecuencia, por ms que tal vez verbalmente ya hubiera estado preavisado el trabajador, al momento de terminar su relacin laboral, deber pagrsele nuevamente el preaviso. (Ver Modelo de Comunicacin de Preaviso en Anexo). 2) Indemnizacin: Para el clculo de la indemnizacin se tiene tambin en cuenta la antigedad; y corresponde al trabajador el monto equivalente a quince (15) das de salarios por cada ao de antigedad y en caso de no completar de manera exacta un ao ms de antigedad, si hubiera sobrepasado seis meses ms, le correspondera el valor de 15 das de salarios ms. Por ejemplo, si tuviera 3 aos y 7 meses de antigedad, le correspondera 15 das de salario por 3 aos, ms otros 15 das de
27
salarios por los 7 meses ms de antigedad, al haber sobrepasado los seis meses; totalizando as 60 salarios diarios. El clculo del salario diario se obtiene mediante un promedio del salario del trabajador devengado durante los ltimos seis meses (tngase en cuenta que se habla de salarios devengados y no de salarios percibidos; eso implica que no deben computarse los descuentos); y se suman todos los salarios de los 6 meses y se divide primero entre 6 y luego el resultado entre 30; y se obtendr el salario diario promedio, el cual deber multiplicarse por la cantidad de das de indemnizacin a que tenga derecho el trabajador. Despido Injustificado: Este concepto en realidad se construye por descarte, en razn de que todo despido o terminacin de la relacin laboral dispuesta por el empleador que no est amparada en una de las causales previstas en la ley, ser considerado Despido Injustificado. Ntese que se utiliza la expresin que no est amparada, porque puede suceder que la causal por la que el empleador procedi al despido de un trabajador se encuentre prevista en la ley como justa causa; pero aun as considerarse Despido Injustificado, al no poder ampararse en la causal que invoca, tal vez por algn mero defecto formal. A continuacin se listan las causales previstas en el Artculo 81 del Cdigo Laboral, con una breve exposicin de los puntos que se deben tener en cuenta: Art. 81. Son causas justificadas de terminacin del contrato por volu ntad unilateral del empleador, las siguientes: a) El engao por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes profesionales del trabajador;
28
La falsedad de las referencias personales puede referirse a que la firma de quien figura como signatario de los certificados no corresponde a la persona o institucin que dice ser o representar; o que siendo autntica la firma, lo que no es autntico es el contenido material. Por ejemplo, puede ocurrir que un trabajador presente un Certificado de un curso realizado en un instituto X y la firma del representante de dicho instituto haya sido falsificada; o puede suceder que la firma del representante del instituto sea autntica, pero lo falso sea que el trabajador haya participado del curso. En ambos casos, se est ante certificados falsos. Por lo tanto, lo que el empleador en primer lugar debe demostrar, para poder despedir a su trabajador amparado en esta causal es la falsedad de las referencias personales o profesionales. Sin embargo, no se debe descuidar que el inciso citado, menciona el trmino engao como presupuesto para la causal de despido, pues el empleador tuvo que haber sido efectivamente engaado, ya que, si desde un comienzo estaba en conocimiento de que esos certificados o referencias eran falsos, no habr habido engao de por medio y en consecuencia no se habrn cumplido los presupuestos previstos en este inciso, y por ende, el despido ser injustificado. b) Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisin; En este caso se habla de Hurto, robo u otro delito...; es decir que el trabajador tuvo que haber cometido un delito para que su empleador pueda despedirlo sin responsabilidad alguna, invocando este enciso. Determinar si hubo o no delito, no es potestad del empleador, ni siquiera el Juez en lo Laboral es competente para ello. Solamente un Tribunal Penal puede determinar si una persona cometi o no un delito; por lo tanto, el empleador que desee despedir a su trabajador por robo, por
29
ejemplo, deber estar en condiciones de probar dicho extremo en un proceso penal. No obstante, existen criterios dispares en este tema, pues algunos magistrados judiciales consideran que lo que en el proceso laboral se determinar es la existencia de un delito, no para su sancin, sino simplemente para la calificacin del despido en justificado o injustificado. Pero, al menos hasta la actualidad, es generalizado el criterio de que solo un tribunal penal puede decidir sobre la existencia del delito, lo cual parece ms acertado, ya que el inciso analizado, claramente exige como requisito la comisin de un delito, lo que es competencia exclusiva del Fuero Penal. c) Los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores; Esta norma requiere que las conductas reprobables citadas: 1) sean cometidas por el trabajador en contra de alguno de sus superiores. 2) que sean hechas durante las labores. Corresponder al empleador estar en condiciones de demostrar estos dos extremos, pues de lo contrario el despido ser injustificado. En cuanto a las amenazas, hay que tener en cuenta que no constituira amenaza, si el trabajador pretendiera hacer valer un derecho. Por ejemplo, si el trabajador no goza del beneficio del seguro social y amenaza a su empleador con denunciarlo por dicha infraccin, o por cualquier otra infraccin contra las normas laborales, no se estar verificando este presupuesto, pues no obra ilcitamente quien amenaza con ejercer un derecho. d) La comisin de algunos de los mismos actos contra los compaeros de labor, si con ellos se alterase el orden del lugar del trabajo;
30
Aqu, lo que la ley exige es que haya actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador a un compaero suyo; pero adems, con dichas conductas debe haber una alteracin del orden del lugar de trabajo, a diferencia de dichas conductas realizadas contra los superiores, que simplemente con que sean practicadas en horas laborales ya es suficiente para ser consideradas como causal de despido e) La perpetracin fuera del servicio contra el empleador, sus representantes, o familiares, de algunos de los actos enunciados en el inciso c), si fuesen de tal gravedad que hicieran imposible el cumplimiento del contrato; Siguiendo siempre con las conductas de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos por parte del trabajador, en este caso hacia el empleador, sus representantes o familiares de stos; se requiere que con ello, a raz de la gravedad, sea imposible seguir con la relacin laboral. Esto no resulta muy justo, pues si el empleador quiere despedir a su trabajador en virtud del inciso citado, debe demostrar, adems de las conductas descritas, que la relacin laboral no puede continuar a raz de la gravedad de los hechos; es decir, que debe poder demostrar ambas cosas. Resulta un poco injusto, porque si los hechos no revistiesen tal gravedad como para impedir las tareas; significara que el empleador deber seguir aguantando a su trabajador irrespetuoso, u optar por despedirlo, pero indemnizndolo.
31
f) Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y dems objetos relacionados con el trabajo; El cobro del importe de los perjuicios causados por el trabajador no puede ser compensado con el aguinaldo, la indemnizacin ni el preaviso, aunque en caso de demostrarse esta causal de despido, no habra lugar para la indemnizacin ni el preaviso. Lo nico que puede compensarse o descontarse por el perjuicio causado es el salario; pero nicamente en virtud de una sentencia judicial (Art. 240, inc. a del Cdigo Laboral). g) La comisin por el trabajador de actos inmorales, en el lugar del trabajo; Este inciso es bastante subjetivo en el sentido de lo que para uno puede resultar moralmente aceptable, para otro, puede ser absolutamente inmoral. Por eso, salvo que sea una conducta categrica y
generalizadamente considerada inmoral como conductas obscenas reiteradas y abiertas, no es recomendable que sea invocada por el empleador para el despido, ya que corre el riesgo de que el juez no lo considere lo suficientemente inmoral para ameritar un despido. h) La revelacin por el trabajador de secretos industriales o de fbrica o asuntos de carcter reservado que conociese en razn de sus funciones en perjuicio de la empresa; Esto, a ms de constituirse en una causal de despido, es tambin un delito previsto en el Cdigo Penal, pero que no implica que necesariamente deba ser dilucidada en dicha instancia. i) El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad de la empresa, fbrica, taller u oficina, as como de las personas que all se encontrasen;
32
Para poder aplicar este inciso el empleador debe corroborar previamente si est en regla en cuanto a las normas de seguridad, pues caso contrario, podra resultar que ante una eventual denuncia, resulte culpable l y no el trabajador de la inseguridad acaecida. En otras palabras, puede considerarse, que el peligro dentro del local del trabajo se debi no a la imprudencia o descuido al trabajador sino que principalmente se haya debido a la falta de cumplimiento de las normas de seguridad por parte del empleador. j) La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo influencia de alguna droga o narctico, o portando armas peligrosas, salvo aqullas que, por la naturaleza de su trabajo, le estuviesen permitidas; La causal citada establece como requisito que el trabajador se encuentre en estado de embriaguez, lo que implica que debi haber un consumo excesivo de bebidas alcohlicas, no bastando para el efecto con unos pocos tragos. k) La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento efectivo; Esto significa que, si un trabajador hubiera sido condenado a una pena privativa de libertad, pero que por las circunstancias del caso, fuera suspendida legalmente su ejecucin y en consecuencia no fuera realmente recluido, por ms de que pese en su contra la sentencia condenatoria no podr ser justificadamente despedido en virtud de este inciso. l) La negativa manifiesta del trabajador para adoptar las medidas preventivas o someterse a los procedimientos indicados por las Leyes, los reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;
33
Se debe poner especial atencin en la expresin negativa manifiesta utilizada por la norma, pues eso significa que, si nicamente por descuido o error no observa las medidas de seguridad el trabajador, en virtud de este inciso no incurre en causal de despido. Para que sea as, se requiere que el trabajador se niegue, ya sea expresamente, o por hechos exteriores concordantes que hagan presumir que no quiere respetar las medidas tendientes a evitar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Ll) La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta y reiterada y con perjuicio del empleador, de las normas que ste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento en las labores; Este inciso clarifica el concepto de subordinacin necesario para que la relacin laboral sea considerada en relacin de dependencia; habla de instrucciones u rdenes que el empleador da al trabajador para mayor eficacia y rendimiento de las labores y que el trabajador debe cumplir. m) El trabajo a desgano o disminucin intencional en el rendimiento del trabajo y la incitacin a otros trabajadores para el mismo fin; n) La prdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un puesto de direccin, fiscalizacin o vigilancia. Si dicho trabajador hubiese sido promovido de un empleo de escalafn, podr volver a ste, salvo que medie otra causa justificada de despido; La confianza es un elemento subjetivo, del fuero interno de una persona, pero que deviene como consecuencia de hechos externos; estos hechos deben poder ser demostrados por el empleador para poder aplicar esta causal de despido, y que adems deben ser causa razonable de desconfianza. En otras palabras, el empleador no puede simplemente decir que ha perdido la confianza en su trabajador, sino debe demostrar el hecho razonable que lo llev a la desconfianza.
34
De la norma se desprende que nicamente para los puestos de direccin, fiscalizacin o vigilancia procede como causal de despido la prdida de confianza, y es por eso que la estabilidad (especial o general) adquirida por un trabajador en otro puesto que no sea alguno de los citados, en caso de haber sido ascendido, debe ser respetada y en consecuencia volver a ser repuesto en el lugar que ocupaba con anterioridad al ascenso al cargo de confianza. Es importante tener en cuenta que la legislacin laboral prohbe disminuir a un trabajador su salario, y en consecuencia, si un trabajador es ascendido a uno de los puestos de confianza que menciona la norma, y a raz de ello gana una mayor remuneracin, previendo la posibilidad de que el trabajador vuelva a su puesto anterior, es recomendable para el empleador que dicho aumento sea dado no como un aumento de sueldo, sino como una gratificacin por el cargo de confianza, haciendo la salvedad de que su salario sigue igual y que la gratificacin solo tendr vigencia en tanto contine el trabajador en dicho cargo. ste es uno de los fundamentos de los comnmente llamados gastos de representacin. ) La negociacin del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja; Entindase que la aludida negociacin debe ser hecha por el trabajador con una empresa distinta a la de su empleador, y debe referirse a bienes o servicios similares a los que son provistos por la empresa donde trabaja. Es decir, el trabajador, a fin de hacer su extra, se dedique a vender a espaldas de su empleador, otros bienes parecidos a los que ste vende. o) Participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente;
35
p) La inasistencia del trabajador a las tareas contratadas durante tres das consecutivos o cuatro en el mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa justificada; q) EL abandono del trabajo de parte del trabajador. Se entiende por abandono del trabajo: 1) La dejacin o interrupcin intempestiva e injustificada de las tareas; 2) La negativa de trabajar en las labores a que ha sido destinado; y, 3) La falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia del trabajador que tenga a su cargo una faena o mquina, cuya paralizacin indique perturbacin en el resto de la obra o industria. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo quedar configurado, con la falta de justificacin o silencio del trabajador, ante intimacin hecha en forma fehaciente para que se reintegre al trabajo, en un plazo no menor de tres das; La intimacin para que el trabajador se reintegre a su trabajo en un plazo no menor de tres das, debe realizarse por cualquier medio comprobable, como por ejemplo, un telegrama colacionado, o bien mediante una simple nota con acuse de recibo. . r) La falta reiterada de puntualidad del trabajador en el cumplimiento del horario de trabajo, despus de haber sido apercibido por el empleador o sus delegados; Esta causal denota la importancia de que los empleadores implementen sistemas de registro de entrada y salida del personal, ya que al correr el empleador con la carga de demostrar la impuntualidad reiterada, la nica forma documentada de demostrarlo es con dichos registros. Por eso, los sistemas de registro de entrada y salida, ms que una carga para el empleador, son una garanta para l.
36
Adems, tngase en cuenta que para utilizar esta causal de despido, tuvo que haber previamente un apercibimiento por parte del empleador o sus delegados, quienes generalmente, en las grandes empresas, son los gerentes del Departamento de Recursos Humanos. s) La interrupcin de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su puesto. En el caso de huelga, deber abandonar el lugar de trabajo; t) La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado. Habr desobediencia justificada, cuando la orden del empleador o sus representantes ponga en peligro la vida, integridad orgnica o la salud del trabajador o vaya en desmedro de su decoro o personalidad. La causal precedentemente citada, requiere que la desobediencia verse sobre el servicio contratado; esto trae a colacin que el trabajador no puede exigir tareas distintas al trabajador de aquellas para las cuales fue contratado. En consecuencia, deben estipularse las distintas tareas semejantes en forma alternativa, librada a la decisin del empleador. As, si el trabajador dejara de cumplir una de ellas, se podr considerar que desobedeci en relacin a un servicio contratado. Se debe tener en cuenta que las distintas tareas deben ser opcionales y no acumulativas, pues caso contrario, se estara cargando al trabajador con exceso de tareas, lo que no es bien visto por el Derecho Laboral. u) Comprobacin en el trabajador de enfermedad infectocontagiosa o mental o de otras dolencias o perturbacin orgnica, siempre que la incapaciten permanentemente para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituyan un peligro para terceros; Esta norma pareciera ser, adems de inhumana, inconstitucional; sin embargo, no lo es, pues en tanto el empleador haya dado cumplimiento a las normativas referentes al seguro social, es ste quien se encargar, de
37
acuerdo a sus reglamentaciones, de darle cierto apoyo al trabajador despedido. v) Las violaciones graves por el trabajador de las clusulas del contrato de trabajo o disposiciones del reglamento interno de taller, aprobado por autoridad competente; y, Es con este fin que resulta importante, especialmente para el empleador, contar con contrato de trabajo escrito y con reglamento interno aprobado, pues de esta manera tendr por probado de manera escrita cules son las obligaciones de su trabajador. w) Los actos de acoso sexual consistentes en amenaza, presin, hostigamiento, chantaje o manoseo con propsitos sexuales hacia un trabajador de uno u otro sexo. 2.2.2.5 Renuncia justificada e injustificada
5
- Renuncia Justificada: La renuncia, es la terminacin de la relacin laboral por voluntad unilateral del trabajador. La Renuncia Justificada, se da en los casos en que el empleador haya realizado alguna conducta que atentara contra la normal relacin laboral, en detrimento del trabajador. Al igual que el despido, el Cdigo Laboral prev tambin las causales por las cuales el trabajador puede Renunciar o Retirarse de manera Justificada. Muchas veces, las conductas que el empleador adopta en detrimento del trabajador son adrede, con el fin de obtener la renuncia del trabajador para evitar el pago de la indemnizacin y el preaviso, sin embargo, previendo dichas situaciones la ley prev que la Renuncia Justificada del Trabajador sea asimilada al Despido Injustificado, correspondindole en consecuencia al trabajador los montos en concepto de preaviso e indemnizacin, como si hubiera sido despedido sin causa justa.
Ibdem. Pg. 17
38
Las causales de Renuncia Justificada se encuentran enumeradas en el Art. 84 del Cdigo Laboral6, el cual dispone: Son causas justificadas de terminacin del contrato por voluntad unilateral del trabajador, las siguientes: a) Falta de pago del salario correspondiente en la fecha y l ugar convenidos o acostumbrados. b) La negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo, en caso de suspensin ilegal del contrato de trabajo. c) La exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador contrarias a la Ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado. d) Los actos de violencia, acoso sexual, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando stos con el consentimiento o tolerancia de aqul dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cnyuge, padres, hijos o hermanos. e) Los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que haga imposible el cumplimiento del contrato. f) El perjuicio causado intencionalmente por el empleador, sus representantes o dependientes, en las herramientas o tiles de trabajo pertenecientes al trabajador. g) La reduccin ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la reduccin injustificada de la jornada legal o de los das de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneracin ntegra correspondiente a la jornada completa o a los das hbiles en que se dej de trabajar.
Cdigo laboral, Congreso Nacional del Paraguay. Junio de 1992
39
h) La imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad de la fbrica, oficina o lugar de trabajo de las personas que all se encuentren. i) El peligro grave para la seguridad, la integridad orgnica o la salud del trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las medidas higinicas de seguridad que las leyes, los reglamentos o la autoridad competente establecen. j) La enfermedad contagiosa del empleador, de algn miembro de su familia o de su representante en la direccin de los trabajos, as como la de otro trabajador siempre que el saliente deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo; k) La conducta inmoral del empleador durante el trabajo. l) La embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador. m) El paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente. n) Toda alteracin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador no aceptada por el trabajador as como las violaciones graves del reglamento interno del trabajo cometidas por aqul.
Hasta aqu se ha visto la primera obligacin formal que debe cumplir todo empleador, que la de la Inscripcin Inicial en el Registro Obrero Patronal, en la forma precedentemente especificada. Esta formalidad slo se refiere al mbito del Ministerio de Justicia y Trabajo, porque previamente debe cumplir con la inscripcin en el Instituto de Previsin Social.
40
Sin embargo, el Decreto que establece esta formalidad, establece tambin otra exigencia para el empleador, que consiste en la presentacin anual de las Planillas Laborales, como veremos ms adelante..
2.2.3. Cul es la naturaleza y fundamento de la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado?
2.2.3.1 Naturaleza y fundamento de la estabilidad laboral Se ha observado a travs de la opinin de numerosos tratadistas que la estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mnimo de condiciones de vida estable, por cuanto, un empleador y un trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intencin de otorgarle un carcter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta relacin cuando consigue un mejor empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo despedirlo el principal, slo si sobreviven situaciones que hacen imposible la continuacin de la relacin laboral y que previamente se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extincin de la relacin laboral. El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular del derecho a un mnimo de condiciones de vida estable. Por otra parte, ha observado que, la estabilidad constituye "un derecho para el trabajador y nunca un deber"; se entiende por ello el derecho que tiene el trabajador de permanecer estable en su trabajo se desprende de determinadas condiciones como la libertad del hombre frente al hombre, buena fe, realizacin eficaz de la labor y buen estado de salud fsico y mental, tampoco la estabilidad constituye una imposicin para el empleador, sera importante que exista una compatibilizacin de intereses entre ambos, para el logro del rendimiento ptimo del trabajador que
41
permita a la empresa otorgar mayor produccin y productividad en beneficio del desarrollo socioeconmico. La carta de la Organizacin de los Estados Americanos proclama: "El hombre, mediante su trabajo tiene derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad econmica". A. Fundamento Socioeconmico Partiendo de la consideracin de que el trabajo es consustancial a la naturaleza humana, que el hombre tiene deberes y derechos en relacin al trabajo, que los derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos, as como de la sociedad en general y del Estado; que estos deberes y derechos deben conjugar en los pases porque slo as se puede ir contrarrestando la aguda crisis econmica-social, el subempleo y el desempleo, los problemas relativos a la produccin, productividad, la insuficiente satisfaccin de las necesidades, la miseria y el hambre, as como la gran mortalidad sobre todo de infantes, consideramos que es indispensable que las leyes respeten los derechos adquiridos de los trabajadores y el derecho de estabilidad laboral del trabajador que merece. Es as necesario la derogatoria de leyes que contravienen los derechos esenciales del trabajador, de la familia, en consecuencia de la sociedad en general. La realidad nos demuestra que el desconocimiento de los derechos adquiridos de los trabajadores crean malestar y desequilibrio al trabajador, a la familia y a la sociedad en general como se ha referido; se piensa que la solucin y la meta del desarrollo socioeconmico que se busca requiere de equilibrio y paz social, en consecuencia el medio para lograr el fin que se persigue. Indudablemente implica la fusin de esfuerzos y cumplimiento de responsabilidades por parte del Estado, de los empresarios y de los trabajadores obligados a ejecutar las acciones pertinentes que conduzcan
42
a mejorar lo ya alcanzado, para acrecentar el desarrollo socioeconmico; slo as el Paraguay y los pases de la regin podrn insertarse en la economa mundial al nivel de los pases desarrollados; imprescindible para el logro de la meta, que as mismo es se busca
indispensablemente. Es inters del trabajador contar con un trabajo seguro por razones de orden personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene derecho al trabajo como tiene derecho a la vida, permitiendo la seguridad econmica y la conquista de la dignidad humana; de orden social, porque al proteger al trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y ncleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una realidad socioeconmica como la de Paraguay donde el nico medio con que cuenta la mayora de ciudadanos para conseguir los ingresos para la satisfaccin de sus necesidades es el trabajo; la proteccin al trabajador implica la proteccin a la familia; as mismo el Estado para proteger a la familia requiere garantizar al trabajador estabilidad laboral, por cuanto es el principio angular de los diferentes derechos y beneficios sociales. El trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones econmicas y sociales que eliminen la pobreza y asegure por igual a los habitantes de la Repblica la oportunidad de una ocupacin til y que los protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones". El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede ser despojado unilateralmente por el empresario sin causar irreparable perjuicio no slo al inters particular de aquel sino al inters social que compromete a toda la colectividad, se aade que este derecho a la actividad permanente deviene tambin beneficiosa en el mbito social que redunda en forma de una mayor produccin al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema estatal como es el de contribuir a la solucin del problema de la desocupacin. B. Fundamento Jurdico
43
Es de vital importancia desde que toda institucin de la que se desprende deberes y derechos debe estar instituida en una norma positiva a fin que quienes estn obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen derecho; por lo tanto, es necesario que las conquistas econmico sociales se encuentren legisladas. No basta la buena voluntad de las partes, el trabajador y el empleador para garantizar una autntica estabilidad en el trabajo, es indispensable la existencia de la ley y que esta se haga respetar y cumplir, que no sea beneficiosa para una de las partes en detrimento de la otra, sino para ambas. Los derechos implican deberes y viceversa, consecuentemente la ley que ampara el derecho de estabilidad laboral implicar necesariamente el cumplimiento de deberes y derechos de ambos sujetos de la relacin jurdica laboral, al empleador, determinndole respete el derecho de permanencia del trabajador que cumple con sus obligaciones, debiendo otorgarle las condiciones de trabajo necesarias y los beneficios a que se hace acreedor, igualmente ser obligacin del trabajador cumplir eficientemente con su trabajo permitiendo el logro de mayor produccin y productividad. El Poder Legislativo tiene la imperiosa obligacin de promulgar leyes que no constituyan mero lirismo, sino que se adecuen a la realidad, as como el Poder Judicial tiene la sagrada misin de administrar justicia y los organismos pertinentes la gran responsabilidad de una administracin en estricto cumplimiento de las leyes y de la equidad. Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relacin laboral permanente, que implique el respeto de la autonoma de la voluntad de las partes y del principio protector, incluyendo la aplicacin de sus tres reglas tanto la del indubio pro operario, de la norma ms favorable y de la condicin ms beneficiosa al trabajador.
44
Es necesario que la ley prevea el fin de esta relacin frente al incumplimiento de obligaciones, superando las relaciones rgidas entre el empleador y el trabajador. Es as mismo indispensable que se adopten medidas necesarias que garanticen el cumplimiento de las leyes, salvaguardando las relaciones jurdicas de naturaleza permanente. Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real toda relacin jurdica de naturaleza estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la poblacin econmicamente activa y el deber de quienes estn llamados a invertir capitales a fin de crear nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma efectiva para el logro de una mayor produccin y productividad. Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas ms importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y polticos desde que se comprendi la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economa familiar e individual, y eso no se discute
7
En el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales del "Protocolo de San Salvador Los Estados reconocen el derecho a "la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin nacional". As mismo, en la Constitucin Nacional de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en su artculo 93 se establece que "La ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios
Ibdem. Pg. 73
45
A esta Constitucin son nulos". En ambas citas puede observarse que la preocupacin principal se orienta a evitar el despido injustificado o, en su defecto, que se le reconozcan a los trabajadores las indemnizaciones correspondientes si esto ocurre, lo cual est suficientemente previsto en la Ley Orgnica del Trabajo, en el caso de Paraguay, Argentina, Venezuela, Brasil Venezuela, en fin en casi todas las legislaciones americanas. .
No puede obviarse que las leyes tambin destacan el derecho al trabajo y la responsabilidad que tienen los Estados en procurar fuentes de empleo o las condiciones econmicas para que esto ocurra, pero ms all del contenido jurdico, el cual es amplio, est el campo administrativo e incluso el desempeo individual que tambin tienen relacin directa con elconcepto de estabilidad laboral que ocupa a este artculo. Resulta incompleto suponer que la estabilidad laboral depende de manera exclusiva de la responsabilidad que tienen los empresarios de asegurarse que los despidos habrn de hacerse nicamente en circunstancias justificadas o de la tenencia o no del empleo por parte de los trabajadores; esto ocurre, sencillamente porque ninguno de los dos elementos anteriores ofrece una verdadera garanta de estabilidad. En algunos casos, una vez que el empleado se siente seguro en su puesto de trabajo deja de preocuparse por ofrecer un adicional a su desempeo y se limita slo a lo que cree que es su rea de competencia, lo cual resulta poco atractivo e incluso menos rentable que aquella conducta emprendedora e innovadora que usualmente se presta al inicio de toda relacin laboral. Anteriormente la preocupacin por el empleo recaa en la tenencia del mismo y en la permanencia de la persona en l, atribuyendo un sentido de perpetuidad a su relacin con la empresa que incluso se tradujo en motivo para reconocimientos por aos de servicio, pues se entenda que de esa manera el empleado demostraba su fidelidad y compromiso con la organizacin, por lo que no era de extraarse, desde el punto de vista administrativo, que se considerara como un atributo para determinar si se
46
era o no un buen trabajador la longevidad de la relacin. No obstante, en el presente, tiende a ser cuestionado tal concepto, pues la permanencia en una misma empresa por un tiempo muy prolongado podra afectar la formacin integral y holstica que ofrecen las mltiples experiencias y el intercambio con el mercado e incluso mermar la iniciativa y la capacidad de innovar. Adicionalmente a ello, el concepto de estabilidad laboral previamente citado pareciera partir del principio nico de que el despido es una atribucin exclusiva de la empresa, cuando el empleado, al retirarse de manera voluntaria y expresando su inconformidad con la misma est"despidiendo" a la organizacin. Tambin es prudente considerar que una vez que el individuo es despedido, o se retira voluntariamente, con cierta edad pareciera perder de manera inmediata su lugar en el mercado laboral, dejando de ser atractivo para los empleadores, quienes alegan para justificar la nocontratacin una serie de razones, algunas ciertas y otras puramente especulativas, basadas en principios subjetivos, objeciones que impiden de manera momentnea o permanente la reinsercin de la persona al trabajo y por ende afecta su estabilidad. No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo de hoy, competitivo y a veces absurdo y fortuito, donde las mismas
organizaciones carecen de estabilidad, pues lo que hoy puede ser una garanta de xito maana se convierte en un ejemplo del fracaso, entonces cmo puede ofrecer estabilidad alguien que no la tiene? Los ejemplos sobran, imperios enteros han sido negociados e incluso rematados entre sus competidores quienes adquieren sus bienes y marcas echando por tierra aos enteros de tradicin y costumbre cmo puede definirse ah la estabilidad laboral?
47
Todo lo anterior permite hacer varias reflexiones, e incluso una revisin al concepto de estabilidad laboral desde una ptica ms contempornea como una propuesta, lo cual se expone a continuacin: Vivimos en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rpido que no se ha terminado de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta, un mundo donde lo nico seguro es que maana l no ser el mismo, pues da a da se va transformando. Ante esa incertidumbre la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno ms abierto y relativo donde tanto las empresas (entendidas estas como los entes que invierten su capital en el negocio), como los empleados tendrn igual responsabilidad para garantizar su presencia. En lo que respecta a la persona, esta poseer estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovacin y pueda garantizar que agregar de manera constante valor a las organizaciones (ntese que se ha dicho en plural) que se interesen en sus servicios, independientemente de su condicin social, edad o credo, pues no ha de ser filtrado a travs de los mismos paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al individuo. Por lo tanto, mientras sea empleable poseer estabilidad laboral, ya que ello ser la verdadera garanta de estabilidad. Con relacin a las empresas, estas debern garantizar al estado la valoracin y contratacin del talento empleable, sin las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que permitir mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por mantenerse activo, actualizado y con visin de futuro. En otras palabras, la estabilidad laboral debera ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participacin efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adicin de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.
48
En este concepto queda implcito que de haber un despido ser por causas justificadas, pues qu empresa se deshara de su talento humano por simple capricho? O mejor an qu talento humano se interesara en trabajar en una empresa que no lo valore? Como elemento adicional, entra en el concepto la presencia del candidato, en este caso el talento empleado, por lo que la estabilidad laboral cubrira tambin quienes no se encuentran laborando. Qu garanta ofrece esa lnea de pensamiento? En primer lugar se desvincula de la visin incompleta que supone que existe estabilidad mientras exista trabajo y no las condiciones para ello. Habr estabilidad siempre y cuando exista una fuente que se encargue de generar empleo, de lo contrario ni los que se encuentren laborando podrn considerarse estables, pues si el entorno afecta a la empresa ellos no slo perderan sus empleos sino que no tendran garanta de recuperarlo, salvo que su condicin de empleables les otorgue el atractivo correspondiente para ese mercado que est en busca de talento sin las restricciones subjetivas presentes en el mercado de hoy. Este concepto es an ms exigente que el anterior el cual parece limitarse al despido justificado y a la permanencia en los puestos de trabajo. En esta visin se plantea una responsabilidad compartida, pues tanto de la empresa como el empleado o de los candidatos, estn llamados a generar la ansiada estabilidad, pues cada uno de ellos debe ofrecer al otro lo que se espera de l sin condicionarlo a otra cosa que no sea la generacin de valor. Es simple, mientras se pueda agregar valor y las empresas estn comprometidas en reconocerlo y contratarlo habr realmente estabilidad laboral en cualquier escenario, pues las condiciones estarn dadas para ello.
49
En cuanto al fundamento sobre el comparado podemos afirmar los siguientes: Cuando se comparan pases, en este caso Paraguay y Venezuela, se observa que la proteccin de la estabilidad en el empleo est relacionada inversamente con el nivel de ingresos.()..parece que los pases mas pobres intentaran compensar la falta de mercados seguros..con la estabilidad o sistemas especiales de seguros de desempleo con disposiciones obligatorias para proteger dicha estabilidad. Despido por voluntad del empleador no es causal de desempleo y su costo la causal que limita nuevas contrataciones. De hecho, la estabilidad en el empleo impulsa la productividad y no obstaculiza en mercado, sino que favorece su ajuste estructural.
2.2.4. Qu establece el marco jurdico sobre Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado?
2.2.4.1. Bases legales internacionales La continuidad en el empleo es una prerrogativa propia del principio de estabilidad laboral que ha sido objeto de regulacin a nivel internacional por parte de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). En este sentido, es regulado mediante el Convenio N 158 de la Organizacin Internacional del Trabajo del ao 1982, referido a la terminacin de la relacin de trabajo por iniciativa del empleador y es complementario a la Recomendacin 119 de la OIT, del ao 1963, sobre la Terminacin de la Relacin de Trabajo. En dicha normativa de la Organizacin internacional del trabajador se aborda el tema de la estabilidad de salida, la cual est relacionada con el despido. Al respecto: No debera procederse a la terminacin de la relacin de trabajo a menos que exista una causa justificada relacionada con la capacidad o la
50
conducta del trabajador o basada en las necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio. Sintetizando Los contenidos de estos instrumentos normativos
internacionales, se puede decir que aquellos convenios delega en la legislacin nacional el mtodo a seguir para instrumentar la proteccin contra el despido injustificado, lo cual obsta para la existencia de otras formas que resulten aplicables segn las condiciones nacionales. En el convenio se consagra la aplicabilidad del mismo, a todas las ramas de actividad y a todas las personas empleadas, sin perjuicio de admitir luego la posibilidad de excluir de la totalidad o de algunas disposiciones ciertas categoras de trabajadores. Dichas exclusiones pueden ser con relacin a la duracin del vnculo contractual o con la naturaleza o particularidades de la actividad. Por otra parte, dicho convenio establece que se deben prever garantas adecuadas para evitar fraudes laborales, como el recurso de acudir a contratos de trabajo de duracin determinada cuyo objeto sea eludir la proteccin contra el despido injustificado. Adems determina con carcter de principio fundamental que no se pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, y posteriormente seala que tal causa debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. De lo anterior se infiere que es requisito indispensable para el despido que exista un motivo legalmente vlido para que el empleador ponga fin al vnculo laboral, por tanto se consagra el derecho del trabajador a no ser despedido injustificadamente. Dicho convenio establece como complemento a la normativa de fondo y en aras que el sistema de proteccin sea eficaz, dos procedimientos a seguir, un procedimiento previo al despido, el cual consagra el derecho a la defensa del trabajador con relacin a los cargos que se formulen, y el
51
procedimiento de recurso contra esa decisin que comprenda medidas de reparacin si se llega a la conclusin de que el despido es injustificado, por lo se reconoce el derecho del trabajador de recurrir contra la terminacin de la relacin laboral. Igualmente, se reconoce el derecho del trabajador a un plazo razonable de preaviso, o en su lugar, a una indemnizacin, a menos que se trate de un despido justificado. Por otro lado, establece el derecho de todo trabajador cuya relacin de trabajo se haya dado por terminada, a una indemnizacin por fin de servicios u otras prestaciones anlogas, graduadas por el trmino de servicio y el monto del salario o a prestaciones del seguro de desempleo u otras formas de seguridad social, o una combinacin de tales indemnizaciones o prestaciones, dejando a salvo que podr excluirse el pago frente al despido justificado. Continuando con la terminacin de la relacin de trabajo, el convenio dispone la posibilidad de dar por concluida la relacin laboral por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos, por lo que se propicia la opcin del mecanismo de consulta a representantes de los trabajadores, notificacin a la autoridad pblica y otras medidas tendentes a evitar los despidos masivos, y que en caso de tener que adoptarse tal resolucin, se siga un orden de prioridades en la seleccin del personal a prescindir. El Convenio N 158 de la Organizacin Internacional Trabajo y el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos de San Salvador, consideran que si un trabajador que goza de estabilidad laboral es despedido injustificadamente, la reparacin de este dao tiene tres posibilidades, todas ellas adecuadas: (i) Reposicin en el trabajo.
(ii) Indemnizacin.
52
(iii) Otras prestaciones como el seguro de desempleo. Sealan, adems, que es opcin de cada pas a travs de su legislacin adoptar la que se considere ms oportuna.
Asimismo, dispone el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales del Protocolo de San Salvador, que los Estados reconocen el derecho a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin nacional. Bases legales nacionales Las Clases o Formas de Estabilidad laboral en el Derecho Positivo Paraguayo: Existen dos (2) tipos de trabajadores estables en sistema laboral paraguayo. El primero es el que ocurre cuando se ha superado el periodo de prueba en el lugar de trabajo, y llamado comnmente, trabajador efectivo, dado que transcurrido el periodo de prueba las partes acuerdan seguir con la relacin laboral, y en tal sentido queda como trabajador efectivo en la empresa. La otra, es la estabilidad especial, que se da luego de que el trabajador haya trabajado por diez (10) aos, en forma ininterrumpida para un mismo empleador. Por ello, se le conoce al trabajador como: estable. Despido del trabajador con estabilidad especial: Segn el Cdigo Laboral de la Repblica del Paraguay, el trabajador con estabilidad especial (10 aos), solo podr terminar su contrato en los siguientes casos:
53
1. Que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente y en juicio, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador. 2. Que el trabajador cuya reposicin fue ordenada por el juez o tribunal, decida sustituir la misma por la doble indemnizacin. No habr alteracin de salarios, duracin de vacaciones u otros beneficios anteriores La terminacin del vnculo deber ocurrir con preaviso de 90 das, compensable en efectivo El trabajador no tendr derecho a la indemnizacin por antigedad
El trabajador que hubiese adquirido estabilidad especial, a quien se le imputare los hechos previstos en la ley como causales de despido, quedar suspendido en el empleo por el patrono, pero su cesanta solo podr hacerse efectiva despus de admitida y legalmente comprobada la imputacin ante Juez de Trabajo. El empleador dispondr como primera medida la suspensin de los efectos principales del contrato de trabajo (prestacin de servicio y pago de salarios). Notificara al trabajador afectado y a la Direccin del Trabajo, e iniciara el juicio previo para justificar la causa imputada al trabajador estable. Probado fehacientemente los extremos alegados, proceder a la cancelacin del vnculo contractual, sin consecuencias econmicas Falta de prueba en juicio de la causal imputada al trabajador. Consecuencias: Si el empleador no probase la causal alegada contra el trabajador con estabilidad especial, en el correspondiente juicio laboral, su demanda ser rechazada, y el juez ordenara la reposicin del trabajador, en iguales condiciones, as como el pago de salarios y beneficios correspondientes al periodo de suspensin indebida.
54
Sera oportuno que aclares tambin el procedimiento que se hace en casos de despidos El despido injustificado. Efectos jurdicos: El trabajador despedido injustificadamente tiene derecho a recibir las indemnizaciones legalmente establecidas que pagara el empleador. Rgimen indemnizatorio: Indemnizacin por despido injustificado, el establece: "En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a 15 salarios diarios por cada ao de servicio o fraccin superior a 6 meses. Indemnizacin por falta de preaviso: el empleador que no haya dado preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso, el clculo para el pago del mismo se hace en la misma forma que la establecida para le indemnizacin por despido injustificado Reinstalacin imposible. Casos. Efectos: Queda la opcin del trabajador de aceptar la reintegracin o percibir la doble indemnizacin por antigedad y la indemnizacin por falta de preaviso, segn antigedad. El desacato de una orden de reposicin en el empleo, por cualquier otra causa que no sea la incompatibilidad personal o la extincin de la empresa, puede motivar la demanda contra el empleador por daos y perjuicios. Cdigo Laboral
55
Otras reglas atinentes a la Estabilidad: el Cdigo del Trabajador establece; El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la Ley, como causales de despido, quedar suspendido en el empleo durante la substanciacin del juicio, y slo podr ser despedido despus de comprobarse la imputacin ante el Juez del Trabajo. Si no se probase la causal alegada en el caso del artculo anterior, el empleador quedar obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las dems remuneraciones correspondientes al perodo de suspensin en el trabajo. Queda a opcin del trabajador aceptar la reintegracin al empleo o percibir el importe de la indemnizacin, y la que corresponda por preaviso omitido. Cuando la reintegracin del trabajado no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurdica contratante, probada en juicio, el empleador pagar una indemnizacin equivalente al doble de lo que le correspondera al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigedad. La misma indemnizacin prevista en el artculo anterior ser abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aqul prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada. En caso de cierre total de la empresa, o reduccin definitiva de las tareas, comprobado ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable tendr derecho al cobro de una indemnizacin equivalente al doble de la que le correspondera por despido injustificado.
56
El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnizacin y queda obligado a pagar al empleador. El trabajador que goza de la estabilidad que se retira por justa causa probada, tendr derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso. Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, ser considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podr ordenar la reposicin.
2.2.5. Cules son los efectos de la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Comparado?
2.2.5.1. Efectos de la Estabilidad Laboral Alcances o Efectos. En la legislacin Nacional y en el Derecho Comparado (Paraguay, Venezuela, otros), la estabilidad laboral limita al empleador a despedir en forma arbitraria a los trabajadores a su dependencia. - Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposicin en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena laborando. La mayora de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. - Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposicin al trabajador despedido injustamente. La autoridad
competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una indemnizacin.
57
Los efectos de las polticas de estabilidad laboral

8
El empleador busca pagar el menor sueldo posible a sus empleados;
pero si lo que paga es muy bajo con respecto a lo que pagan otras empresas, entonces sus empleados paulatinamente van a migrar hacia lugares que ofrezcan sueldos ms competitivos. La competencia, entendida como la posibilidad del empleado de elegir a su empleador, hace que su sueldo est en lnea con su capacidad productiva. Es decir, el mecanismo de libre mercado protege a los empleados de ganar sueldos por debajo de sus capacidades de produccin.
Por otro lado, la libertad del empleador de contratar y despedir a sus empleados, obliga a los empleados a mantener cierto nivel de calidad en su desempeo laboral. El sistema de libre mercado protege as al empleador de quedar atascado con empleados flojos, ladrones o ineficientes. Por lo tanto, el sistema de libre mercado laboral protege a los empleados de tener sueldos bajos, dndoles la libertad de renunciar y buscar mejores puestos de trabajo y protege a los empleadores dndoles la libertad de despedir y buscar mejores trabajadores. Las polticas de estabilidad laboral tienden a restringir la libertad de las empresas para despedir a sus empleados. Estas polticas tienen un efecto contraproducente ya que reducen el nivel de empleo, perjudicando a los trabajadores, y reducen la productividad. Reducen el nivel de empleo porque los empresarios, al saber que es ms difcil y ms costoso despedir a un trabajador, se hacen ms reacios a contratarlos. Por ejemplo, una empresa que experimenta una demanda variable segn la temporada, podra incrementar su personal en poca de alta demanda y reducirlo en poca baja. Sin embargo, si es muy difcil despedir personal, probablemente esta empresa decida mantener el mnimo personal todo el ao. Esto significa prdida de fuentes laborales.
8
Javier Paz Garca, Polticas de la estabilidad laboral. Santa cruz de la Sierra. Ao 2010.
58
Por otro lado las leyes de estabilidad laboral generan incentivos para que los trabajadores disminuyan su rendimiento, porque si saben que incluso si flojean no pueden ser despedidos, algunos elegirn ser flojos. No es una buena poltica empresarial despedir o tratar mal a los buenos empleados, las empresas en general buscan como atraer y mantener a los mejores trabajadores porque entienden que un excelente capital humano es primordial para mantener la competitividad y maximizar las ganancias. Por lo tanto, el mejor seguro de estabilidad laboral de un buen trabajador, es el deseo del empresario de hacer dinero con su trabajo. Las leyes de estabilidad laboral, por los incentivos que crean, no protegen a los buenos trabajadores, que por ser buenos no necesitan proteccin, ya que son buscados y cotizados, pero s protegen a los flojos e ineficientes; y es ms, hacen que trabajadores que en condiciones de libre mercado fuesen buenos, se conviertan en mediocres, bajo la tranquilidad de saberse inamovibles. Al final con estas polticas pierden todos los sectores, porque se reduce la cantidad de empleos disponibles y se reduce la productividad del pas. Cabe mencionar que, la estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la voluntad del trabajador y slo por excepcin de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuacin, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significara retornar a etapas superadas de trabajo forzoso. Por lo que el sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. Es por ello que a travs del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya
59
nica fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfaccin de necesidades y un estado de angustia de su familia. 2.2.5.2 Estabilidad laboral de los funcionarios est
La estabilidad laboral de los funcionarios y empleados pblicos regida por la ley N 1626/2000.
Se entender por estabilidad el derecho de los funcionarios pblicos a conservar el cargo y la jerarqua alcanzados en el respectivo escalafn. La estabilidad se adquirir a los dos aos ininterrumpidos de servicio en la funcin pblica. La terminacin de la relacin jurdica entre el Estado y los funcionarios pblicos con estabilidad, se regir por lo establecido en la mencionada ley y, supletoriamente, por el Cdigo del Trabajo. Un despido es injustificado cuando: Es funcionario permanente con estabilidad, Sin un previo sumario administrativo, o Sin las evaluaciones de desempeo previas establecidas en la ley
Funcionarios permanentes Son las personas nombradas para ocupar de manera permanente un Cargo previsto en el Anexo de Personal del Presupuesto de una entidad del Estado, con excepcin de los cargos de confianza. Estos cargos integran la Carrera administrativa.
60
Adquisicin de la estabilidad por funcionarios permanentes Periodo de Prueba: Dentro del trmino de los seis primeros meses contados a partir de la fecha de ingreso a la funcin pblica por concurso pblico de oposicin, se considera periodo de prueba o de nombramiento provisorio. Durante dicho trmino, la Administracin podr dar por terminada la relacin jurdica sin indemnizacin ni preaviso alguno. Estabilidad provisoria: Cumplidos los seis primeros meses sin que la Administracin haya hecho uso de su facultad de desvinculacin unilateral en el periodo de prueba, y dentro de los dos primeros aos desde la fecha de Ingreso a la funcin pblica, el funcionario adquiere estabilidad provisoria. Durante el periodo de estabilidad provisoria el funcionario puede ser desvinculado unilateralmente por va de la destitucin e inhabilitacin, previo sumario administrativo instruido ante la comisin de una falta grave o por no haber superado satisfactoriamente la evaluacin de desempeo que la Administracin debe realizar al funcionario, al trmino de los dos primeros aos contados desde su nombramiento. Estabilidad definitiva: La estabilidad definitiva se adquiere por los dos aos ininterrumpidos de antigedad en la funcin pblica -contados desde la fecha determinada en el acto administrativo de nombramiento- y la superacin satisfactoria de una evaluacin de desempeo. Producida la estabilidad definitiva, el funcionario puede ser desvinculado unilateralmente por va de la destitucin e inhabilitacin, previo sumario administrativo instruido ante la comisin de una falta grave o por no haber superado satisfactoriamente dos evaluaciones de desempeo
consecutivas que la Administracin debe realizar al funcionario al menos
61
con una frecuencia anual, de conformidad con las directivas y modelos de evaluacin que determine la Secretara de la Funcin Pblica.
2.2.5.3
Oposicin a la descontratacin a la poltica de la funcin pblica
El personal contratado es aqul que presta servicios o ejecuta una obra para una municipalidad en virtud de un contrato para realizar tareas especficas y por tiempo determinado. El personal contratado no ocupa cargos presupuestados (con una categora Y una denominacin) en el Anexo de Personal y sus remuneraciones se Pagan de rubros previstos en el presupuesto bajo el nombre de honorarios, contratacin del personal tcnico, etc. Sus relaciones jurdicas se rigen por la Ley N 1.626/00), el Cdigo Civil, el contrato respectivo y las normas del Presupuesto. La contratacin no genera antigedad, por lo tanto el personal contratado no adquiere estabilidad laboral. No obstante, la Secretara de la Funcin Pblica establece una serie de consideraciones en relacin al personal contratado que cumple funciones como un funcionario permanente en relacin de dependencia, que se deben observar. Una descontratacin es abusiva cuando: La persona contratada en relacin de dependencia se encuentra embarazada o en periodo de descanso de maternidad. La persona contratada en relacin de dependencia tiene fuero sindical.
62
La
desvinculacin
contractual
se
basa
en
criterios
de
discriminacin o persecucin por razones polticas, o por otros motivos igualmente indebidos. La persona contratada en relacin de dependencia tiene ms de dos aos de prestacin de servicios continuos en la misma entidad del Estado, y no se justifica la des contratacin en una evaluacin de desempeo o en una reorganizacin de funciones y cargos en la Institucin. Procedimiento En la Secretara de la Funcin Pblica: Para funcionarios permanentes y para el personal contratado, se recomienda la presentacin de notas de denuncia en la Secretara la Funcin Pblica, con el fin de tomar una intervencin y ofrecer mediacin. Se requiere que los denunciantes presenten con la nota: Fotocopia de cdula de identidad. Copia legalizada del Decreto o Resolucin de nombramiento, para el caso de los funcionarios nombrados (en caso de tener dicho documento). Copia legalizada del contrato, para el personal contratado (si es que se cuenta con ese documento). Copia de la notificacin del despido o la descontratacin, en caso de tenerla. Si no se cuentan con las copias simples o legalizadas, las denuncias igualmente se recibirn pero su tramitacin demorar ms porque la secretaria de la funcin Pblica solicitar la remisin de dichos
documentos a las instituciones correspondientes.
63
En todos los casos, se solicitar un informe al organismo o entidad del Estado donde haya ocurrido el despido. Con todos los elementos reunidos, la Secretaria de la funcin Pblica remitir un dictamen sobre la legalidad de la desvinculacin Va judicial: Para el caso de los funcionarios permanentes con estabilidad que no ocupan cargos de confianza, se recomienda adems la interposicin de una demanda contenciosa administrativa, para reclamar judicialmente la reposicin en el empleo y el pago retroactivo de las remuneraciones cadas. Los funcionarios de la Administracin Central y Entes Autnomos deben iniciar la demanda ante el Tribunal de Cuentas, en Asuncin. Los funcionarios de las Municipalidades y Gobernaciones deben iniciar la demanda ante el Tribunal Electoral departamental correspondiente a la circunscripcin respectiva. Para el efecto, se debe contar con la asesora y el patrocinio de un Abogado/a de confianza. 2.2.5.4 Bases legales en el Derecho Comparado 1. Venezuela En Venezuela se establecen dos tipos de estabilidad: Estabilidad Absoluta o propiamente dicha; que origina en favor
del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorizacin del Inspector del Trabajo de la jurisdiccin y Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan slo,
derecho a una indemnizacin a favor del trabajador que se retire o
64
sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad. Por efecto de la Ley Orgnica del Trabajo, en el Derecho
venezolano se consagra la estabilidad absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos: 1) De trabajadores proponentes de un sindicato, desde la fecha de la notificacin de su propsito de constituir la asociacin, hecha por escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdiccin, hasta diez (10) das continuos despus de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El lapso total de esta inamovilidad no podr exceder de tres meses. 2) De los mismos miembros de la Junta Directiva del sindicato, en nmero no mayor de los lmites sealados en el la Ley Orgnica del Trabajo; el cual reza textualmente lo siguiente; desde el momento de su eleccin hasta tres (3) meses despus de vencido el trmino para el cual fueron electos. 3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convencin colectiva de trabajo por ante la Inspectora de la jurisdiccin, durante el perodo de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 das, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector. 4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un nmero no mayor de cinco. 5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la eleccin, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos aos. 6) De los delegados de los grupos de ms de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana.
65
7) De los trabajadores durante la tramitacin de un conflicto de trabajo, desde la presentacin del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliacin, o en caso de huelga, mientras sta dure. Resuelto el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono. Los trabajadores involucrados en una reunin normativa laboral quedan comprendidos en este aparte .
8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaracin de solidaridad hasta la cesacin del conflicto principal. 9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa, o para reducir su personal 10) Los trabajadores miembros del Comit de Higiene y Seguridad de la empresa, no ms de tres integrantes de esos Comits gozarn de inamovilidad, mientras estn en ejercicio de sus funciones en ellos, hasta los tres meses siguientes a la prdida de tal carcter. Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratacin colectiva, enunciadas en la Constitucin Venezolana. La inamovilidad es una
modalidad especial de estabilidad absoluta, puesto que sta se manifiesta ordinariamente como una garanta ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jusvariandi. Tambin son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:
1) El de la mujer, durante el perodo de embarazo, hasta un ao despus
del parto.
66
2) El de la mujer adoptante de un menor de tres aos, desde que ste le sea dado en colocacin familiar, hasta un ao despus de esta fecha. 3) El de los trabajadores afectados por la suspensin de su relacin de trabajo. 4) La que reconoce la Ley de Navegacin, a los individuos de la tripulacin de buques mercantes. 5) La de los trabajadores de la Estabilidad Relativa: industria petrolera.
Puede afirmarse que, dentro del marco de la legislacin venezolana, la estabilidad relativa constituye el rgimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepcin. La estabilidad relativa posee las caractersticas propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligacin del patrono de reenganchar al trabajador es tcnicamente de carcter facultativo, pues en el momento lgico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnizacin en dinero Quedan, nicamente privados de estabilidad relativa segn la ley venezolana:
a) Los empleados de direccin, los trabajadores de confianza, quedan por
tanto cubiertos por la garanta, aunque la dificultad prctica de distinguir entre esas dos categoras legales de trabajadores habr de provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo legal. b) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales y domsticos. c) Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios, y por la misma razn, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinada de menos de tres meses de duracin.
67
Ahora bien, si todos los trabajadores con las excepciones antes indicadas, disfrutan de estabilidad relativa segn el nuevo ordenamiento laboral, no todos estn sujetos al procedimiento judicial establecido en la Ley
Orgnica del Trabajo, para la justificacin del despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de dicho procedimiento. Los empleadores de la indicada categora no estarn obligados al reenganche del trabajador despedido, pero s al pago de sus prestaciones, no alude precisamente a la obligacin de reenganchar sino al procedimiento judicial de reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de estos trabajadores. El fin, es de excluir del procedimiento judicial de estabilidad a patronos y trabajadores de la pequea empresa. En este orden de ideas, se puede colegir que la esencia del procedimiento de estabilidad relativa prevista en la Ley Orgnica del Trabajo, es el reenganche y pago de los salarios cados, por cuanto lo que se persigue es la continuacin de la relacin laboral; esencia que se desvirta o desnaturaliza con la aceptacin de las prestaciones sociales, por muy justificado que sea el motivo para ello, dado que las prestaciones o indemnizaciones, de acuerdo a la ley, slo se reciben a la terminacin del contrato de trabajo; y si stas slo se reciben a la finalizacin del trabajo, mal puede, con su aceptacin que implica el trmino de la relacin laboral, pretender que sta contine, ya que no puede continuar lo que se rompi, termin o finaliz. Hay pues una ruptura de la relacin laboral determinada por el hecho del recibir las indemnizaciones o prestaciones que la ley prev, y consecuentemente, no puede reclamarse un reenganche. Lo que corresponde al trabajador que se encuentre en esa situacin, es slo recurrir al procedimiento laboral ordinario para reclamar cualesquiera diferencia que considere hubo en el monto de la liquidacin, pudiendo an en dicho procedimiento reclamar que se le califique el despido y
68
consecuentemente el pago de las indemnizaciones que por ley le correspondan. 5.1 Procedimientos Administrativos en Materia Laboral En Venezuela, para los procedimientos en materia laboral existen dos vas, una es la administrativa y la otra es la jurisdiccional.
Para el procedimiento administrativo, los interesados, los que son sienten afectados por las violaciones de los derechos laborales o de los convenios contractuales, por parte de los patronos en este caso los trabajadores, pueden acudir a las Inspectoras del Trabajo dependientes del Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, bajo los efectos de un despido injustificado, un reenganche o pago de salarios cados. Existen en las Inspectoras, diferentes salas para prestar atencin a los usuarios o interesados. La sala de Reclamos o acuerdos, es adonde acuden el trabajador afectado y el patrono de manera de que puedan llegar a un convenio o a una conciliacin; de no terminarse el conflicto all, s tienen que ir a una sala jurisdiccional es decir a los Tribunales Laborales. En la sala de Fueros existen dos procedimientos: uno es de reenganche, solicitado por el trabajador y el otro procedimiento es el de calificacin de faltas que es el requerido por el patrono. Cuando se habla de reenganche y pago de salarios cados, hay que cumplir con algunos requisitos que establece la norma; si se trata de una persona que tiene fuero (proteccin laboral) bien sea maternal, por delegado de prevencin, de sindicato o por discusiones de contrato colectivo, en esos casos el empleado debe solicitar a esa instancia una medida cautelar la cual establece el ingreso del trabajador nuevamente.
69
En algunas ocasiones las empresas cumplen esta medida pero en la mayora de las veces violentan los pronunciamientos de los inspectores o inspectoras del trabajo en materia de medida cautelar. Cuando incumplen la medida cautelar practican el desacato, la cual convierten a los patronos y las empresas de transgresores de las leyes venezolanas en materia de derecho laboral. Al ocurrir eso debera enviarse inmediatamente una orden de multa, de acuerdo a la infraccin y se contina con el procedimiento para reponer el reenganche y el pago de salarios cados. Esto slo ocurre cuando el trabajador se defiende, si no tiene un abogado, la Procuradura del Trabajo le coloca uno a su disposicin. Existen muchas empresas que no quieren cumplir con la decisin de reenganche, hay algunas que las aceptan y la mayora lo rechazan, cuando eso sucede tambin se le abre un procedimiento de multa en caso de incumplimiento. Por lo general se le realiza un seguimiento hasta que el trabajador est en su puesto de trabajo. La Ley no establece una medida de peso, solamente la multa para hacer que el patrono cumpla con las exigencias administrativas, nuestro reglamento jurdico no es tan fuerte como en materia judicial para establecer arrestos o cierres. Cuando incumplen, slo se practica el procedimiento de sanciones, es bueno sealar que se debe solicitar la paralizacin de la Solvencia Laboral o la revocatoria de la misma si ya ha sido concedida, ante la Inspectora, por lo que no podrn optar a licitaciones, convenios o contratos con Instituciones u Organismos del estado Venezolano. La otra va para los procedimientos en materia laboral es la Judicial, donde muchos trabajadores prefieren irse por la va judicial, pero deben saber que primero tienen que agotar por la va administrativa para el reenganche.
70
Si se trata de pago de diferencia de prestaciones sociales deben acudir a los Tribunales ya que garantiza una respuesta ms oportuna y rpida no obstante igual debe agotar la va administrativa. En la Inspectora del Trabajo slo se puede coaccionar con la multa por inasistencia o incumplimiento con el trabajador o cuando exista la violacin de las normas que indica los motivos de la aplicacin de la multa. Por lo general el Tribunal obliga a la empresa que tenga una prueba fuerte para realizar un procedimiento, el cual debe terminar en un lapso de cuatro meses como lo seala la ley, para que llegue a un acuerdo con el trabajador. De ese tiempo establecido no debe excederse, por lo general cuando se va a juicio es cuando hay una causa muy fuerte entre el patrono y el trabajador. El que tiene para pagar un abogado particular y quiere ver los frutos de manera rpida lo hace por Tribunales, pero los procedimientos de reenganche no los tiene esta instancia, por supuesto una vez que se agota la va administrativa se abre la va jurisdiccional. Es importante saber que la empresa puede despedir a un trabajador cuando ste haya faltado tres veces en un mes de manera injustificada, presente tres amonestaciones en un lapso de tres meses o haya incumplido con su horario de trabajo
71
CAPITULO III 3. CONCLUSIONES 3.1. Qu se entiende por la Estabilidad Laboral en el Derecho
Positivo Paraguayo y comparado? La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, a no ser despedido arbitrariamente, solo por justas causas establecidas en cada legislacin. En este trabajo se ha estudiado a cabalidad los derechos de estabilidad laboral de los pases Paraguay y Venezuela en los cuales se lleg a las siguientes conclusiones 3.2. Cules son las clases o formas de Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado? Hay similitudes entre la legislacin nacional y comparada de Venezuela en cuanto a los tipos de estabilidad laboral y son: Estabilidad absoluta: consiste en la posesin o posicin vitalicia del empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin laboral. El contrato puede slo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley. Estabilidad relativa: es aquella que permite al patrono o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin. 3.3. Cul es la naturaleza y fundamento de la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado? La estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mnimo de condiciones de vida estable, por cuanto, un empleador y un trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intencin de otorgarle un carcter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta relacin cuando consigue un mejor
72
empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo despedirlo el principal, slo si sobreviven situaciones que hacen imposible la continuacin de la relacin laboral y que previamente se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extincin de la relacin laboral. La estabilidad laboral tiene fundamento socioeconmico y jurdico; la primera se considera de que el trabajo es consustancial a la naturaleza humana, que el hombre tiene deberes y derechos en relacin al trabajo, que los derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos, as como de la sociedad en general y del Estado; que estos deberes y derechos deben conjugar en los pases porque slo as se puede ir contrarrestando la aguda crisis econmica-social, el subempleo y el desempleo, los problemas relativos a la produccin, productividad, la insuficiente satisfaccin de las necesidades, la miseria y el hambre, as como la gran mortalidad sobre todo de infantes, se considera que es indispensable que las leyes respeten los derechos adquiridos de los trabajadores y el derecho de estabilidad laboral del trabajador que le merece. Y la segunda: Es de vital importancia desde que toda institucin de la que se desprende deberes y derechos debe estar instituida en una norma positiva a fin que quienes estn obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen derecho; por lo tanto, es necesario que las conquistas econmico sociales se encuentren legisladas. 4. Qu establece el marco jurdico sobre Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado? En el Derecho Paraguayo se declara que el derecho a la estabilidad del trabajador queda garantizado dentro de los lmites que la ley establezca, as como su derecho a la indemnizacin en caso de despido injustificado. El trabajador que cumple diez aos ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo.
73
En la repblica Bolivariana de Venezuela la estabilidad laboral se rige por ley de contratos de trabajo en la cual establece que la adquisicin de este derecho se da en cada mbito laboral indistintamente dependiendo del trabajo que realice. Es donde los trabajadores con un ao de estar empleados, pero con menos de 10 aos, al ser despedidos tienen derecho a un pago equivalente a un salario mensual por ao trabajado en la empresa. Los trabajadores con ms de 10 aos de trabajar en la empresa estn garantizados por la estabilidad laboral. Estos trabajadores solamente pueden ser despedidos por causa justa y la nica forma de terminar el contrato laboral es mediante un pago equivalente mensuales por ao trabajado en la empresa 5. Cules son los efectos de la Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Comparado? La estabilidad Laboral absoluta, Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposicin en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena laborando. En cuanto que la estabilidad laboral relativa, no otorga necesariamente el derecho de reposicin al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una indemnizacin. a dos salarios
74
RECOMENDACIONES
La estabilidad laboral es un conjunto de percepciones que depende de la empresa pero tambin de los trabajadores. La estabilidad laboral es algo que todos buscan en un empleo, es sabido que se trata de una sensacin de seguridad que ser provisto por el empleador, pero, a decir verdad, en la creacin de esta seguridad o certeza se conjugan muchos otros factores; algunos de ellos dependen exclusivamente del empleado. La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, pero todo derecho conlleva, intrnseco, una obligacin, y en este caso a muy grandes rasgos, se tratara de no incurrir en faltas graves establecidas como causales de despido en cada legislacin, o no admitidas por el empleador. La garanta de tener ingresos es lo que el trabajador persigue , para poder satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin tener que incurrir en especulaciones o vivir con temor de quedarse sin ingresos por la ruptura del vnculo laboral, sea la causa que fuere. El rgimen de estabilidad laboral ha sido creado para proteger al trabajador en relacin de dependencia, limitando la libertad con la que el empleador puede despedir trabajadores de manera arbitraria, causando un constante crecimiento del ndice de desocupacin y sub empleo que genera inseguridad laboral y econmica y la imposibilidad de conseguir una plantilla permanente de trabajadores que conozcan las caractersticas del oficio. Las organizaciones estn obligadas a asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para desarrollar las tareas que se le piden, estas condiciones son amplias e incluyen desde aspectos fsicos hasta psicolgicos.
75
Estas exigencias se encuadran en las condiciones de empleabilidad, que obliga a capacitar al personal, otorgar incentivos por productividad, un ambiente laboral adecuado y condiciones estructurales cmodas, entre otras disposiciones. Ser la observacin de todos estos tems que permitirn evaluar un trabajo y la productividad de los trabajadores. Para que una persona pueda gozar de estabilidad laboral ser necesario que no pierda su capacidad de innovacin y de aportes permanentes a la organizacin para que sean sus servicios los que se necesiten y as restar importancia a su edad, sexo o cualquier otro condicionante que podra concurrir en una suplantacin del trabajador. Si bien no puede decirse que alguien sea indispensable, el empleado capacitado, puntual, responsable y proactivo gozar de estabilidad laboral porque es til a los intereses de la empresa o en el lugar donde trabaja; si estas condiciones se alteran, corre peligro su estabilidad. As, la estabilidad laboral pasa a ser una cuestin de todos, empresas y empleados que comparten la responsabilidad, derecho y obligaciones de dar y recibir en la medida justa de sus esfuerzos. Cuando esto ocurre, la estabilidad laboral ni siquiera es un tema de preocupacin o debate. Se deben fortalecer programas de pleno empleo, que permitan a los ms dbiles entre ellos los desempleados y los trabajadores precarios hacer valer su derecho a la estabilidad laboral . Por imperio de los valores,
sobre todo la justicia social, la solidaridad y la cooperacin, cabe plantear el Pleno Empleo como posible porque, todo ser humano tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin del mismo, a condiciones dignas de labor, a la proteccin contra el des/empleo. Si bien no existen recetas para el Pleno Empleo, no cabe dudas de que el des/empleo no se soluciona con la flexibilidad laboral, como se ha comprobado en diferentes pases de Amrica. A partir de all, caben dos acciones simultneas:
76
1. Discutir inter/disciplinariamente y con activa participacin de los sectores sociales un nuevo modelo de desarrollo, basado en el hombre, para construir una democracia cultural, social, econmica y poltica, sin exclusin alguna. 2. Explorar instrumentos desde una ptica inter/disciplinaria, entre ellos los siguientes: lanzamiento de obras pblicas, entre ellas carreteras, puertos, escuelas, hospitales, con utilizacin intensa de trabajadores; promocin de sectores productivos privados intensivos en utilizacin de trabajadores; incentivar medidas financieras destinadas a promover empleo; implementar una adecuada apertura econmica sin fciles adjetivos que ocultan la verdadera apropiacin de las riquezas de los pases sub/desarrollados por empresas transnacionales; lograr que las Naciones Unidas sancionen y apliquen el Cdigo de Conducta de las Empresas Transnacionales para que se integren al proceso mundial sin aprovecharse del mismo a su exclusivo o preferente beneficio; instalar en la sociedad civil un proceso acelerado de enseanza/aprendizaje que ayude a la educacin recurrente y a la reconversin profesional.
77
ANEXO Derechos del Trabajador en Paraguay DERECHOS HUMANOS Los derechos humanos son derechos inherentes a todos los seres humanos, sin distincin alguna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o tnico, color, religin, lengua, o cualquier otra condicin. Todos tenemos los mismos derechos humanos, sin discriminacin alguna. Estos derechos son interrelacionados, interdependientes e indivisibles. Los derechos humanos universales estn a menudo contemplados en la ley y garantizados por ella, a travs de los tratados, el derecho internacional consuetudinario, los principios generales y otras fuentes del derecho internacional. El derecho internacional de los derechos humanos establece las obligaciones que tienen los gobiernos de tomar medidas en determinadas situaciones, o de abstenerse de actuar de determinada forma en otras, a fin de promover y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales de los individuos o grupos.
LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS ESTABLECE:
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia
78
conforme a la dignidad humana y que ser completada, en caso necesario, por cuales quiera otros medios de proteccin social. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitacin razonable de la duracin del trabajo y a vacaciones peridicas pagadas. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, as como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentacin, el vestido, la vivienda, la asistencia mdica, y los servicios sociales necesarios; tiene as mismo derechos a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de prdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. DECLARACION DEL MELENIO SOBRE LOS DERECHO HUMANOS DEL TRABAJO Adoptar medidas para garantizar el respeto y la proteccin de los derechos humanos de los migrantes, los trabajadores migratorios y su familias, eliminar los actos de racismos y xenofobia cada vez ms frecuentes en muchas sociedades y promover una mayor armona y tolerancia en todas las sociedades. LA CONSTITUCION NACIONAL DEL PARAGUAY, RECONOCE EL DERECHO SINDICAL PRIVADOS. AL TRABAJO, DE SEGURIDAD SOCIAL Y LIBERTAD COMO
TANTO
TRABAJADORES
PUBLICOS
Todos los habitantes de la Repblica tienen derecho a un trabajo lcito, libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas.
79
La ley proteger el trabajo en todas sus formas y los derechos que ella otorga al trabajador son irrenunciables.
El Estado promover polticas que tiendas al plano empleo y a la formacin profesional de recursos humanos, dando preferencia al trabajador nacional. No se admitir discriminacin alguna entre los trabajadores por motivos tnicos, de sexo, edad, religin, condicin social y preferencias polticas o sindicales. El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades fsicas o mentales ser especialmente amparado. Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales, pero la maternidad ser objeto de especial proteccin, que comprender los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no sern inferiores a doce semanas. La mujer no ser despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los descansos por maternidad. La ley establecer el rgimen de licencias por paternidad.
Se dar prioridad a los derechos del menor trabajador para garantizar su normal desarrollo fsico, intelectual y moral. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, diurnas, salvo las legalmente establecidas por motivos especiales. La ley fijar jornadas ms favorables para las tareas insalubres, peligrosas, penosas, nocturnas o las que se desarrollen en turnos continuos rotativos.
Los descansos y las vacaciones anuales sern remunerados conforme con la ley. LA RETRIBUCION DEL TRABAJO El trabajador tienen derechos a disfrutar de una remuneracin que le
80
asegure, a l y a
su
familia,
una
existencia
libre
digna.
La ley consagrar el salario vital mnimo, el aguinaldo anual, la bonificacin familiar, el reconocimiento de un salario superior al bsico por horas de trabajo insalubre o riesgoso, y las horas extraordinarias, nocturnas y en das feriados. Corresponde, bsicamente, igual salario por igual trabajo. LOS BENEFICIOS ADICIONALES AL TRABAJADOR El Estado establecer un rgimen de estmulo a las empresas que incentiven con beneficios adicionales a sus trabajadores. Tales
emolumentos sern independientes de los respectivos salarios y de otros beneficios legales. LA ESTABILIDAD Y DE LA INDEMNIZACION El derecho a la estabilidad del trabajador queda garantizado dentro de los lmites que la ley establezca, as como su derecho a la indemnizacin en caso de despido LA SEGURIDAD injustificado. SOCIAL
El sistema obligatorio e integral de seguridad social para el trabajador dependiente y su familia ser establecida por la ley. Se promover su extensin a todos los sectores de la poblacin. Los servicios del sistema de seguridad social podrn ser pblicos, privados o mixtos, y en todos los casos estarn supervisados por el Estado. Los recursos financieros de los seguros sociales no sern desviados de sus fines especficos y; estarn disponibles para este objetivo, sin perjuicio de las inversiones lucrativas que puedan acrecentar su patrimonio. LA LIBERTAD SINDICAL
81
Todos los trabajadores pblicos y privados tienen derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de autorizacin previa. Quedan exceptuados de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de las Policiales. Los empleadores gozan de igual libertad de organizacin. Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato.
Para el reconocimiento de un sindicato, bastar con la inscripcin del mismo en el rgano administrativo competente. En la eleccin de las autoridades y en el funcionamiento de los sindicatos se observarn las prcticas democrticas establecidas en la ley, la cual garantizar tambin la estabilidad del dirigente sindical. LOS CONVENIOS COLECTIVOS Los sindicatos tienen el derecho a promover acciones colectivas y a concertar convenios sobre las condiciones de trabajo. El Estado favorecer las soluciones conciliatorias de los conflictos de trabajo y la concertacin social. El arbitraje ser optativo. DERECHO DE HUELGA Y DE PARO. Todos los trabajadores de los sectores pblicos y privados tienen el derecho a recurrir a la huelga en caso de conflicto de intereses. Los empleadores gozan del derecho de paro en las mismas condiciones. Los derechos de huelga y de paro no alcanzan a los miembros de las Fuerzas Armadas de la Nacin, ni a los de las policiales.
La ley regular el ejercicio de estos derechos, de tal manera que no afecten servicios pblicos imprescindibles para la comunidad.
CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS
LABORALES
El cumplimiento de las normas laborales y el de las de seguridad e higiene en el trabajo quedarn sujetos a la fiscalizacin de las autoridades creadas por la ley, la cual establecer las sanciones en caso de su violacin. LOS FUNCIONARIOS Y DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS
Los funcionarios y los empleados pblicos estn al servicio del pas.
82
Todos los paraguayos tienen el derecho a ocupar funciones y empleos pblicos. La ley reglamentar las distintas carreras en las cuales dichos funcionarios y empleados presten servicios, las que, sin perjuicio de otras, son la judicial, la docente, la diplomtica y consular, la de investigacin cientfica y tecnolgica, la de servicio civil, la militar y la policial.
LOS DERECHOS LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS Y DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS Los funcionarios y los empleados pblicos gozan de los derechos establecidos en la Constitucin en la seccin de derechos laborales, en un rgimen uniforme para las distintas carreras dentro de los lmites establecidos por la ley y con resguardo de los derechos REGIMEN DE JUBILACIONES Dentro del sistema nacional de seguridad social, la ley regular el rgimen de jubilaciones de los funcionarios y los empleados pblicos, atendiendo a que los organismos autrquicos creados con ese propsito acuerden a los aportantes y jubilados la administracin de dichos entes bajo control estatal. Participarn del mismo rgimen todos los que, bajo cualquier ttulo, presten servicios al Estado. La ley garantizar la actualizacin de los haberes jubilatorios en igualdad de tratamiento dispensado al funcionario pblico en actividad. adquiridos.
LA DECLARACION OBLIGATORIA DE BIENES Y RENTAS. Los funcionarios y los empleados pblicos, incluyendo a los de eleccin popular, los de entidades estatales, binacionales, autrquicas,
descentralizadas y, en general, quienes perciban remuneraciones permanentes del Estado, estarn obligados a prestar declaracin jurada de bienes y rentas dentro de los quince das de haber tomado posesin de su cargo, y en igual trmino al cesar en el mismo.
LA PROHIBICION DE DOBLE
REMUNERACION.
Ninguna persona podr percibir como funcionario o empleado pblico,
83
ms de un sueldo o remuneracin simultneamente, con excepcin de los que provengan del ejercicio de la docencia. LA RESPONSABILIDAD DEL FUNCIONARIO Y DEL EMPLEADO PBLICO. Ningn funcionario o empleado pblico est exento de responsabilidad. En los casos de transgresiones, delitos o faltas que cometiesen en el desempeo de sus funciones, son personalmente responsables, sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del Estado, con derecho de ste a repetir el pago de lo que llegase a abandonar en tal concepto CODIGO LABORAL DEL PARAGUAY LA TERMINACION DE LOS CONTRATOS En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a quince salarios diarios por cada ao de servicio o fraccin de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del Artculo siguiente. En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrn derecho mediante la sola acreditacin del vnculo, a una indemnizacin equivalente a la mitad prevista en el prrafo anterior, si el trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparada a la viuda la mujer que hubiera vivido pblicamente con el mismo, en aparente matrimonio durante un mnimo de dos aos anteriores al fallecimiento.
El preaviso y las indemnizaciones, se regirn por las siguientes reglas: a) El importe de los mismos no podr ser objeto de compensacin, venta o cesin, ni embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias; b) La indemnizacin que corresponde se calcular tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los ltimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fraccin de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho trmino; y, c) La continuidad del
84
trabajo
no
se
considera
interrumpida
por
enfermedad,
licencia,
vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que segn este Cdigo no ponen trmino al contrato de trabajo. LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
El trabajador que cumple diez aos ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y slo podr terminar su contrato en los siguientes casos: 1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador; 2) que el trabajador cuya reposicin fue ordenada decida substituir la misma por la doble indemnizacin a que se refiere el Artculo 97. 3) que el trabajador se haya acogido a la jubilacin, de conformidad con la Ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrn convenir una nueva relacin laboral, sujeta a las siguientes reglas:
a) No habr alteracin de salarios, duracin de vacaciones u otros beneficios anteriores; b) La terminacin del vnculo deber ocurrir con preaviso de noventa das, compensable en efectivo; y, c) El trabajador no tendr derecho a la indemnizacin por antigedad.
LAS VACACIONES ANUALES REMUNERADAS Todo trabajador tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duracin mnima ser: a) Para trabajadores de hasta cinco aos de antigedad, doce das corridos; b) Para trabajadores con ms de cinco aos y hasta diez aos de antigedad, diez y ocho das corridos; y,
85
c) Para trabajadores con ms de diez aos de antigedad, treinta das corridos. Las vacaciones comenzarn en da lunes o el siguiente hbil si aquel fuese feriado. Ser absolutamente nula la clusula del contrato de trabajo que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse Demanda Laboral. Etapa Prejudicial y Judicial. Consideraciones y Recomendaciones.9 Normalmente, cuando existe un litigio entre dos partes, lo comn es que el que se considera afectado agote todos los medios o las etapas posibles antes de presentar una demanda ante el rgano jurisdiccional competente del Poder Judicial para entender su caso, puesto que ello, como bien sabemos, implicar una mayor onerosidad para aqul, adems del tiempo, en razn de los estados procesales que se tienen que cumplir y la demora judicial normal de nuestros tribunales. Para ello, los agraviados se valdrn de distintos mecanismos, tales como: telegramas colacionados de intimacin, reuniones para discutir los detalles del caso, a fin de llegar a algn acuerdo extrajudicial, etc. De esto se desprende que de ordinario ante un litigio, los contrincantes cuenten con dos etapas bien definidas para tratar de resolver sus diferencias: la etapa prejudicial y la etapa judicial. La Etapa Prejudicial En el fuero laboral, esta etapa no slo contempla los mecanismos como intimaciones por medio de colacionados, etc., sino que adems le otorga a las partes (empleado y empleador) una instancia administrativa a fin de que las mismas intenten solucionar su controversia sin tener que llegar a la etapa judicial. Esta instancia administrativa, se cumple por medio de la actuacin del Vice Ministerio de Trabajo, y especficamente a travs de su Departamento de Denuncias.
Ibidem.pag. 17
86
Denuncias realizadas ante el Vice Ministerio de Trabajo: Lo comn es que, por ejemplo, ante una falta de acuerdo en haberes a percibir, en los casos de despidos injustificados, el que se considera afectado (en este caso el empleado) recurra a la antes mencionada dependencia del Vice Ministerio de Trabajo, a fin de presentar su caso y denunciar a su empleador por el cobro de todos los conceptos laborales que considere que le corresponde.
Recepcin y Notificacin de la Denuncia: Una vez recepcionada la denuncia realizada, conforme a nuestro ejemplo, por el empleado, el ente administrativo; entrega al denunciante una cedula de notificacin, a fin de que el mismo empleado proceda a notificar al empleador. O sea, a diferencia que en instancias judiciales, donde existen ujieres propios de los juzgados, en esta etapa, el mismo denunciante es el que lleva la notificacin a su empleador para comunicarle que le ha radicado una denuncia en su contra y que se establece una fecha determinada a fin de que comparezca a una audiencia de conciliacin para intentar solucionar su controversia. Siendo sta una praxis correcta y sin que ello pueda dar lugar a algn posible recurso de nulidad de actuaciones. Esto es as, puesto que al no ser una etapa judicial, la presentacin de las partes ante la autoridad administrativa (Vice Ministerio de Trabajo) es de buena fe, y el hecho de no presentarse, no afectar reclamos o defensas en etapas ulteriores.
Audiencia
de
Conciliacin
Mediacin
de
la
Autoridad
Administrativa: La base de toda conciliacin es que las partes se hagan renuncias recprocas. En la fecha sealada para la audiencia de conciliacin, las partes debern presentarse por s o por representante debidamente acreditado ante la Autoridad Administrativa; para ello se recomienda que lleguen con anticipacin a fin de notificar previamente su presencia en el Departamento de denuncias y mediaciones, para posteriormente llevar a cabo la reunin que se desarrollar entre las partes y un tercero imparcial funcionario del Vice Ministerio del Trabajo que actuar en calidad de mediador, participando
87
activamente a fin de que las partes lleguen a un acuerdo en ese momento, pudiendo dejar en cuarto intermedio la reunin a los efectos de que las partes analicen con detenimiento propuestas de solucin que surjan ah. Carcter Confidencial de las discusiones llevadas a cabo en la Audiencia de Conciliacin: Todo lo manifestado, tanto por las partes como por el mediador del Vice Ministerio del Trabajo, tiene un carcter confidencial y reservado, por lo que, en el caso de no llegarse a un acuerdo en esa instancia, todo aquello no podr ser utilizado por ninguna de las partes en una eventual etapa judicial. Cierre de la Audiencia: Al culminar la audiencia; se puede llegar a dos conclusiones: 1) Llegar a un acuerdo; en cuyo caso de labra un acta y posteriormente las partes deben cumplir dicho acuerdo por propia voluntad. Y en caso de que no se lo cumpla, lo que se puede hacer es, sobre la base del acta del acuerdo, exigir judicialmente su cumplimiento. 2) No llegar a ningn acuerdo; en este caso, solo se deja constancia de tal circunstancia; y queda nicamente la instancia judicial para resolver la cuestin. Se debe aclarar que someterse al proceso conciliatorio de la Autoridad Administrativa del Trabajo es voluntario, pues se puede recurrir directamente a la va judicial. Hay que tener en cuenta tambin que el proceso conciliatorio interrumpe el plazo de prescripcin, o sea, a partir del acta, por ms que no se haya llegado a un acuerdo, se comienza a contar de nuevo el plazo para la prescripcin. Prescindencia del Concurso de Letrados: en esta etapa no es necesario contar con abogados, salvo para una mejor defensa de sus derechos e intereses; sin embargo, las partes pueden asistir a las audiencias prescindiendo de dicho concurso. Esto no ocurre en la va judicial, donde necesariamente las partes deben contar con el patrocinio de un abogado.
88
La Etapa Judicial Desde el punto de vista del Empleador, llegar a esta etapa implica mucho riesgo, en razn de dos Principios de Derecho Laboral que favorecen enormemente al trabajador: In dubio pro operario (ante la duda se debe estar a lo ms favorable para el trabajador) y La inversin de la carga probatoria (segn la cual en juicio, el trabajador slo debe demostrar haber trabajado en relacin de dependencia, y despus queda a cargo del empleador demostrar la veracidad o falsedad de todas las afirmaciones, incluso las del trabajador). En efecto, lo nico que el trabajador debe demostrar en todo el juicio, por cualquier medio de prueba, es que la Relacin Laboral (en relacin de dependencia) existi realmente. A partir de all, el trabajador puede cruzarse de brazos, ya que es el empleador quien deber demostrar la falsedad de las dems afirmaciones del trabajador, adems de demostrar la veracidad de sus propias afirmaciones. Y si de por ah surgiera alguna duda entre fallar a favor del empleador o el trabajador, est legalmente establecido que tenga que fallarse a lo que favorezca ms al trabajador. Por ello, es conveniente muchas veces que el empleador intente, en primer lugar, llevar una adecuada documentacin a fin de estar preparado ante un eventual juicio laboral, pues si contara con las documentaciones que demuestren su adecuacin a las normativas laborales, no tendra problemas en sede judicial. Sin embargo, si no ha previsto la forma de demostrar su sujecin a las leyes laborales, es mejor que intente solucionarlo extrajudicialmente, porque desde el inicio, llega al juicio con varios Principios que juegan fuertemente en su contra, lo que se traduce en una gran posibilidad de que pierda en la instancia judicial, siempre y cuando no sea inaudita la pretensin del trabajador. Adems, inclusive en el supuesto de que el empleador ganara el juicio, en muchos casos, las costas son impuestas en el orden causado, esto significa que por ms que haya ganado el juicio, en muchas
89
oportunidades el empleador debe correr con los gastos en que incurri para el juicio. No ocurre as cuando quien gana el juicio es el trabajador, pues, en ese caso, el empleador corre con las costas, las propias y las del trabajador. Por ltimo, es importante destacar que ya en la instancia Judicial, se realiza otra vez una audiencia de conciliacin. Inscripcin Obrero Patronal y Presentacin Peridica de Planillas
10
A fin de llevar un registro de los empleadores y de los trabajadores y de sus condiciones laborales, lo que implica un mejor control por parte de la Autoridad Administrativa del Trabajo, en virtud del Decreto N 580/08, se cre el Departamento de Registro Obrero Patronal dependiente de la Direccin General del Trabajo de la Subsecretara de Estado de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Justicia y Trabajo. Observacin: este Registro slo es aplicable cuando la relacin laboral se presta en relacin de dependencia. La Inscripcin en el mencionado Registro del empleador y sus trabajadores, se erige en una obligacin formal que debe cumplir todo empleador; en efecto, es una carga impuesta al empleador y no al trabajador, por lo que el incumplimiento de dicha carga, acarreara sanciones pecuniarias para el empleador; segn la escala que se detallar ms adelante. La Inscripcin en dicho Registro, debe efectuarse por parte de todo empleador, de conformidad con las siguientes reglas: Plazo: debe procederse a la Inscripcin Inicial del empleador y sus trabajadores; en el plazo mximo de sesenta (60) das corridos de iniciada la relacin laboral. No obstante, el empleador, al realizar los trmites de apertura de su empresa o antes de iniciar sus actividades, a pesar de no contar an con empleados en relacin de dependencia,
10
Ibidem.pag.20
90
puede ya inscribirse como Patrn en el Registro en cuestin; esto es opcional, ya que puede esperar hasta que inicie su relacin laboral con su primer trabajador; sin embargo, a partir de ese momento (del inicio de la relacin laboral), deja de ser opcional la inscripcin y comienza a correr el plazo de 60 das. Si procede a la inscripcin dentro de los 60 das, obviamente no tendr sancin alguna, ms si no lo hace dentro de ese plazo, de acuerdo al tiempo de mora en que incurra, tendr las siguientes sanciones pecuniarias (multas): A partir de 61 das hasta 90 das contados desde el inicio de la relacin laboral, el empleador tendr una sancin de 10 jornales mnimos. A partir de 91 das hasta 180 das contados desde el inicio de la relacin laboral, el empleador tendr una sancin de 20 jornales mnimos. A partir de 181 das en adelante, contados desde el inicio de la relacin laboral, el empleador tendr una sancin de 30 jornales mnimos. Aclaraciones: Es importante recalcar que todos los plazos mencionados deben contarse por das corridos y no das hbiles. Asimismo, resulta pertinente destacar que todos esos plazos deben empezar a contarse desde que se inici la relacin laboral, es decir, desde que empez a trabajar el primer empleado a cargo del empleador. Documentos Requeridos: Dependiendo de la forma jurdica bajo la cual est constituido el empleador, pueden diferir los documentos necesarios para la Inscripcin. Se pueden clasificar en dos: a) Si el empleador es Unipersonal o Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, necesitar de los siguientes documentos: - Solicitud de Inscripcin firmada por el propietario o el apoderado, en caso de haber otorgado poder. Este formulario, debe ser adquirido de la
91
SUAE*o del Ministerio de Justicia y Trabajo, y tiene un costo de guaranes un mil (G. 1.000) - Lista de Trabajadores con sus Nmeros de Cdulas de Identidad, firmada por el propietario o su apoderado. Esto nicamente si ya se cuenta con empleados, pues, si el empleador recin estuviera organizando su empresa y an no tuviera a su cargo trabajadores en relacin de dependencia, no sera necesario este documento. - Fotocopia autenticada de Cdula de Identidad Civil del Empleador. - Fotocopia autenticada de la Cdula Tributaria o Constancia de Inscripcin en Registro nico del Contribuyente (RUC). - Fotocopia autenticada de la Constancia de Inscripcin Patronal en el Instituto de Previsin Social (IPS). - Fotocopia autenticada de la Matrcula de Comerciante; en caso de ser comerciante; pues, debe tenerse en cuenta que el empleador puede ser tambin una persona no comerciante, como por ejemplo en el caso de tener a su cargo a un trabajador del servicio domstico. - Fotocopia autenticada de la Escritura de Contrato Inscripta en el Registro Pblico de Comercio; cuando se trate de Empresa Individual de Responsabilidad Limitada. - Si el empleador tuviera apoderado, deber acompaar el poder inscripto en el Registro Pblico. - Si el propietario o sus trabajadores son extranjeros debern presentar fotocopias autenticadas del Carn de Migraciones o Cdula de Identidad Civil paraguaya. SUAE: Sistema Unificado de Apertura de Empresas. Es una oficina multidisciplinaria, dirigida por el Ministerio de Industria y Comercio, que
92
concentra en un lugar todos los trmites necesarios para la apertura de una Empresa. As, al utilizar este sistema, en el mismo lugar se realizan todos los trmites, simultneamente, para la inscripcin en el Registro Pblico, en el Registro nico del Contribuyente, en el Instituto de Previsin Social, en el Registro Obrero Patronal, en el Ministerio de Industria y Comercio, Patente Municipal, si la empresa se encuentra en Asuncin, Migraciones, si estn involucrados extranjeros. Dicha oficina se encuentra al costado de la Municipalidad de Asuncin. b) Si el empleador es una Sociedad u Otros (por ejemplo, Cooperativas, Fundaciones, etc.), necesitar de los siguientes documentos: - Solicitud de Inscripcin firmada por las personas autorizadas segn los Estatutos o por el apoderado, en caso de haberse otorgado poder. Este formulario, debe ser adquirido de la SUAEo del Ministerio de Justicia y Trabajo, y tiene un costo de guaranes un mil (G. 1.000). - Lista de Trabajadores con sus Nmeros de Cdulas de Identidad, firmada por las personas autorizadas, segn los Estatutos o su apoderado. Esto, si ya se cuenta con empleados, pues si el empleador recin estuviera organizando su empresa y an no tuviera a su cargo trabajadores en relacin de dependencia, no sera necesario este documento. - Fotocopia autenticada de los Directivos Titulares o Representante Legal. - Fotocopia autenticada de la Cdula Tributaria o Constancia de Inscripcin en Registro nico del Contribuyente (RUC) de la Sociedad u otro. - Fotocopia autenticada de la Constancia de Inscripcin Patronal en el Instituto de Previsin Social (IPS).
93
BIBLIOGRAFIA
1. ALONSO Garca, Manuel. Curso Del Derecho Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edicin. Madrid. Ao 1981.p.559 2. Boletn Informativo Cmara Comercio de Lima 3. CAPN Filas, Rodolfo. Especialista argentino en Derecho Laboral. Proteccin contra el despido arbitrario 4. Cdigo Laboral Paraguayo 5. Cdigo Civil Paraguayo 6. Constitucin Nacional de la Repblica del Paraguay. Ao 1992 7. Constitucin Poltica del Per 1979 y 1993 8. CRISTALDO Montaner, Jorge Daro. La estabilidad laboral en el derecho paraguayo. Edicin Central Nacional de Trabajadores, Asuncin Paraguay. 9. Derecho Individual del Trabajo. Dra. Tefila Daz Aroco 10. Diccionario jurdico Manuel Osorio 11. Enciclopedia Interactiva 12. GALINDO Gonzlez, Douglas Napolen. ROTACIN DE
TRABAJADORES Y LEGISLACIN LABORAL EN BRASIL* 13. Ley de Funcionarios Pblicos 1626/2000. Repblica Del Paraguay 14. OTAZU, Ever. Cuestiones de Derecho laboral. Ao 2012 15. OR Chvez Lima, Ivn. Blog, despidos arbitrarios, Derechos del Trabajador, ao 2012.
94
16. SNCHEZ Daz Bladimir y Valdera Larrea John. "El Despido, Tipos, Causas y Consecuencias en Nuestra Legislacin Laboral Peruana". Ao 2008. 17. SANGUINETTI Raymond W., Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de Trabajo en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, Lima, Gaceta Jurdica, 2007, pgs. 95-118. 18. VHATEA Recoba, Luis. La adecuada proteccin procesal contra el despido arbitrario.

Documento Completo de Aida TESIS

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Documento Completo de Aida TESIS

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

1

Estabilidad Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y Legislacin comparada

situaciones econmicas y laborales.

Planteamiento del problema

Justificacin de la investigacin investigacin busca indagar inicialmente que es una

CAPITULO II 2. MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin.

Cules son las clases o formas de Estabilidad

Laboral en el Derecho Positivo Paraguayo y comparado?

Abog Ever Otazu .Cuestiones de Derecho Laboral. Ao 2012

Cdigo laboral, Congreso Nacional del Paraguay. Junio de 1992

competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una indemnizacin.

Los efectos de las polticas de estabilidad laboral

El empleador busca pagar el menor sueldo posible a sus empleados;

consecutivas que la Administracin debe realizar al funcionario al menos

Oposicin a la descontratacin a la poltica de la funcin pblica

documentos a las instituciones correspondientes.

derecho a una indemnizacin a favor del trabajador que se retire o

CAPITULO III 3. CONCLUSIONES 3.1. Qu se entiende por la Estabilidad Laboral en el Derecho

LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS ESTABLECE:

CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS

Los funcionarios y los empleados pblicos estn al servicio del pas.

Ninguna persona podr percibir como funcionario o empleado pblico,

S-ar putea să vă placă și