Sunteți pe pagina 1din 22

ROMULUS GIDRO BRNDUA MARIAN

DREPTUL MUNCII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins Obiective Tema 2 1. Noiunea de contract individual de munc 2. Trsturile specifice ale contractului individual de munc Obiective: - familiarizarea cu noiuni generale despre contractul individual de munc; - cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc. 1. Definirea contractului individual de munc. Art. 10 din Codul muncii prevede c este un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Aceast definiie este una legal dar incomplet, motiv pentru care v prezentm urmtoarea definiie doctrinar: Contractul individual de munc este acordul ncheiat ntre o parte denumit salariat (ntotdeauna o persoan fizic) i cealalt parte denumit angajator (care poate fi o persoan fizic sau juridic) prin care prima se oblig s presteze o munc dependent, cu caracter continuu, n folosul, controlul i subordonarea celei de a doua, n schimbul asigurrii condiiilor adecvate desfurrii activitii i a unui echivalent bnesc numit salar.1 2.Trsturile specifice contractului individual de munc Contractul individual de munc prezint unele trsturi care l difereniaz net de alte contracte: este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilinduse drepturi i obligaii reciproce ale prilor; este un contract oneros i comutativ este un contract solemn contractul individual de munc are un caracter intuitu personae

se caracterizeaz prin executarea succesiv a prestaiilor de ctre ambele pri contractante. ncheierea contractului individual de munc implic un raport de subordonare al salariatului fa de angajatorul su. Prezentm, cu titlu de exemplu, unele raporturi juridice care presupun munc dar nu aparin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Munca funcionarilor publici este reglementat, n esen, prin Legea privind statutul funcionarilor publici nr.188/1999 republicat, cu modificrile ulterioare i alte statute speciale. Funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu i nu n baza contractului individual de munc. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munc se gsete n Legea nr. 195/2001 republicat, avnd ca obiect munca neremunerat, prestat n interes public. Munca desfurat n baza unor obligaii legale. Este cazul raporturilor de munc de natur administrativ sau penal-execuional, ca de exemplu: cei ce execut prin munc o pedeaps penal; persoanele care presteaz munc n folosul comunitii; cei obligai s participe la aciuni de nlturare sau diminuare a dezastrelor; cei api de munc i pentru a cror familii statul asigur un venit minim garantat i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul unor aciuni i lucrri de interes local, potrivit dispoziiilor primarului. DE RETINUT
Contractul individual de munc este un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Trsturile contractului individual de munc prile unui contract individual de munc sunt angajatorul i salariatul; act juridic bilateral; contract sinalagmatic; este un contract oneros i comutativ; are un caracter solemn; are caracter intuitu personae; se caracterizeaz prin executarea succesiv a prestaiilor; implic un raport de subordonare. Calitatea de angajat o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate de munc. Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron. Unele raporturi juridice care presupun munc dar nu aparin ramurii dreptului muncii:

Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Munca desfurat n baza unor obligaii legale.

CONDIII PRIVIND NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Tema 3 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Obiective: - cunoaterea condiiilor generale i obligatorii pentru toate contractele; - cunoaterea condiiilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de munc; 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele Capacitatea Consimmntul Obiectul Cauza 1.1. Capacitatea. Potrivit legislaiei civile prin capacitate juridic se nelege aptitudinea general i abstract de a avea drepturi i obligaii. 1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii angajator poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for de munc pe baza unui contract individual de munc. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. Angajatorul persoan fizic trebuie s ndeplineasc condiia deplinei capaciti de exerciiu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani. Prin excepie, minorul sau minora care se cstorete dac a mplinit 16 ani dobndind prin cstorie capacitatea deplin de exerciiu poate avea i calitatea de angajator. 1.1.2. Capacitatea juridic a angajatului. Specific dreptului muncii ester c pentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune existena ambelor laturi ale capacitii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil reprezentarea n raporturile de munc. Aadar capacitatea juridic de dreptul muncii trebuie considerat ca fiind unic, disocierea ei n cele dou elemente fiind irelevant.

n dreptul muncii o persoan fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplinii. Legea romn recunoate minorului aflat ntre 15 i 16 ani posibilitatea de a ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviinarea prinilor sau reprezentailor legali. n consecin aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ncuviinarea trebuie s provin de la prini sau tutori care vor semna i ei contractul alturi de minor. ncuviinarea trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a actului. Potrivit legislaiei din Romnia incapacitatea general de a ncheia un contract de munc o au doar dou categorii de persoane: minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdicie. 1.1.3. Incompatibiliti. Ele reprezint nite limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, prevzute n mod expres i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societii. Principalele categorii de incompatibiliti prevzute de lege sunt:
Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i femeilor. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine.

Se impune precizarea c nu exist incompatibiliti care s duc la interzicerea oricror activiti desfurate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc. 1.2. Consimmntul. Contractul individual de munc fiind un act juridic bilateral i solemn presupune, ca o condiie esenial, manifestarea expres a voinei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri, n form scris. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc cteva condiii eseniale: s provin de la o persoan cu discernmnt; s fie exprimat n mod clar, n cunotin de cauz, cu intenia producerii de efecte juridice; s fie exteriorizat; s nu fie afectat de vicii de consimmnt. 1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic sinalagmatic, obiectul su l constituie prestaiile reciproce ale prilor:

prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator. Aceste dou prestaii sunt interdependente i nu pot exista una fr cealalt. Obligaia de a presta munca este deasupra oricrei alte obligaii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac nu este menionat n contract. n principiu orice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit de nulitate. 1.4. Cauza reprezint scopul urmrit de pri: pentru angajat scopul urmrit este salariul, iar pentru angajator motivaia determinant este obinerea prestrii muncii aductoare de profit. 2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc. obligaia de informare; examenul medical; repartizarea n munc; avize i autorizaii; condiii de studiu; condiii de vechime i stagiu; verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale. 2.1. Obligaia de informare. Angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana selectat va fi informat cu privire la cel puin elementele indicate la literele a-n. Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Obligaia de informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc. n cazul n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana de judecat competent solicitnd despgubiri echivalente prejudiciului suferit. La negocierea i ncheierea contractului individual de munc, ambele pri pot fi asistate de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii. 2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacr obligativitatea, pentru cel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispoziiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba ns de o nulitate remediabil. 2.3. Repartizarea n munc. Ca regul general dispoziia de repartizare n munc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc i angajator. Dispoziia de repartizare n munc nu poate ine niciodat loc de contract

individual de munc, ea precede i condiioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui. 2.4. Avize i autorizaii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impus
obinerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex., organul de poliie va fi cel competent s elibereze avize (atestate), pentru acei angajai care urmeaz s fie dotai cu armament. n cazul altor locuri de munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului sau a autorizrii are ca i consecin nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individual de munc. 2.5. Condiii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaii din sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajaii din sectorul privat condiia de studii, de regul, nu este impus prin lege dar va trebui s se in seama de Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, precum i de Nomenclatorul ocupaiilor, meseriilor i specializrilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care i angajatorii privai vor respecta normele imperative de studii. 2.6. Condiii de vechime i stagiu. n vederea ocuprii anumitor funcii sau posturi se

cere, uneori, i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se obine prin nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub forma unui raport juridic de munc tipic i atipic. Stagiul este o perioad de timp determinat, prevzut n mod expres n lege, acordat pentru perfecionarea pregtirii profesionale prin munc a anumitor absolveni. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct i prin norme aparinnd altor ramuri de drept. 2.7. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Potrivit art. 29 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munc, prin statutul profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. Potrivit legislaiei n vigoare i a practicii curente se cunosc urmtoarele modaliti de verificare: concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) . interviul. proba practic. recomandrile de la fostul loc de munc.( conform art.29 alin. 4 din Codul muncii). perioada de prob (art. 31 33 Codul muncii).
DE RETINUT Condiiile generale

Capacitatea Capacitatea angajatorului Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice Angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu Capacitatea angajatului capacitate deplin de a ncheia contract de munc la 16 ani mplinii, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali 15 ani Incompatibiliti limitri sau restrngeri ale capacitii juridice Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i femeilor. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Consimmntul manifestarea expres a voinei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri. Obiectul l constituie prestaiile reciproce ale prilor Cauza o reprezint scopul urmrit de pri Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Obligaia de informare Examenul medical. Repartizarea n munc Avize i autorizaii. Condiii de studiu Condiii de vechime i stagiu Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale

CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Tema 4 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Obiective: - cunoaterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de munc; - cunoaterea clauzelor facultative ale contractului individual de munc; - cunoaterea drepturilor i a obligaiilor parilor semnatare ale contractului individual de munc. 1. Clauze obligatorii.
n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de prile semnatare. Potrivit legislaiei muncii din Romnia

prile au o libertate destul de redus n stabilirea coninutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii). 1.1. Obiectul contractului individual de munc. Obiectul principal al oricrui contract

de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca i consecin neplata salariului. 1.2. Durata contractului individual de munc. Conform dispoziiilor art.12 din Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat i numai n cazuri de excepie expres prevzute de lege pe durat determinat. 1.3. Locul muncii. 1.3.1. Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale. n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca (secie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existena sau nu a mai multor locaii n care se va desfura munca; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desfura n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. 1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect i exact felul muncii se impune determinarea coninutului urmtorilor termeni: Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau funcii; Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupaia unei persoane este n strns concordan cu profesia sa. Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizare sau/i practic necesare desfsurarii unei activiti specifice de prestri de servicii sau transformare i prelucrare a obiectelor muncii; Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei ierarhii funcionale de conducere sau de execuie. Funciile pot fi de conducere cele ce confer drepturi de decizie i comand i funcii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici.

1.5. Condiiile de munc. Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii.

Codul muncii stabilete n art.6 c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i speciale. Precizarea condiiilor de munc n contract are importan att din punct de vedere a ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vederea pensionrii. 1.6. Timpul de munc i de odihn. n mod obinuit, pentru angajaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili i o durat mai mic fr a afecta salariul. Timpul de munc poate fi: uniform neuniform de zi de noapte Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral. n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau contractul colectiv de munc. 1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc prestat n baza unui contract individual de munc valid. 1.8. Protecia muncii. Normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii de respectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri colective. 2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n funcie de interesele prilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer, n art.20, fr ca enumerarea s fie limitativ. Iat care sunt principalele clauze facultative:

2.1. Clauza de contiin este o clauz favorabil salariatului i odat prevzut n

contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiinei sale. 2.2. Clauza de risc este folosit de pri acolo unde felul muncii sau locul muncii salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru, etc. 2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc. 2.4. Clauza de formare profesional vizeaz parcurgea de ctre salariat pe durata executrii contractului individual de munc a unei anumite modaliti de pregtire profesional. 2.5. Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. 2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n unitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s procedeze la concediere pe perioada nscris n contract. 2.7. Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului. Pe parcursul derulrii contractului prile pot ncheia i alte convenii de confidenialitate, punctuale, ce vizeaz informaii dobndite cu diferite ocazii. Clauza de confidenialitate se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: nu este limitat n timp; efectele clauzei pot continua i dup ncetarea contractului individual de munc, indiferent de cauza ncetrii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ. Clauza de confidenialitate nceteaz: la finele termenului prevzut; din momentul n care informaia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz; la data la care interesul fostului angajator de a menine confidenialitatea i-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confidenialitate duce la dreptul de a solicita despgubiri echivalente prejudiciului suferit.

2.8. Clauza de neconcuren. Potrivit actualei reglementri din Romnia trebuie fcut

distincia ntre obligaia general de fidelitate i obligaia de neconcuren derivnd dintr-o clauz negociat i semnat de pri. Obligaia general de fidelitate revine oricrui salariat i const n a urmri, prin prestaia efectuat, interesele legitime ale angajatorului i de a se abine de la orice aciune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii revine tuturor angajailor obligaia de a nu-l concura pe angajatorul lor, fr a fi nevoie de o clauz distinct n contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd voie s favorizeze pe concurenii angajatorului su, s nu divulge informaii i s nu-i fac concuren. (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii) Conform art.21 din Codul muncii prile pot negocia i cuprinde n coninutul contractului o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestata la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului se prevd, n mod concret, 5 elemente: activitile interzise salariatului la data ncetrii contractului; cuantumul indemnizaiei de neconcuren; perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren. Perioada maxim de producere a efectelor clauzei este de doi ani; terii n favoarea crora se intezice prestarea activitii; aria geografic unde salariatul se afl n real competiie cu angajatorul su. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da natere unei clauze de exclusivitate care este neconstituional. 3. Drepturile i obligaiile prilor. Potrivit dispoziiilor art. 37 din Codul muncii drepturile i obligaiile prilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Legea impune aadar limite minime, de la care prile pot deroga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil.

Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne, precum i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal. 3.1. Drepturile salariailor prevzute de Codul muncii. Principalele drepturi ale salariailor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul art. 39. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacie fiind lovit de nulitate absolut. 3.2. Obligaiile salariailor sunt prevzute de art. 39, iar n unele domenii, n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale i regulamente interne. 3.3. Drepturile i obligaiile angajatorului sunt de asemenea prevzute n art. 40 din Codul muncii. DE RETINUT
Clauze obligatori Obiectul l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Durata contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat nedeterminat prin excepie pe durat determinat. Locul muncii reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, i care ester organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale. Felul muncii Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Timpul de munc i timpul de odihn durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Timpul de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc Protecia muncii normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii de respectat Clauze facultative Clauza de contiin permite angajatului s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiinei sale; Clauza de risc permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru; Clauza de obiectiv impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare; Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc; Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n unitate o perioad cert de timp.

Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului Clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate concurenial, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. Drepturi i obligaii ale prilor contractului individual de munc Drepturile i obligaiile angajatorului Drepturile i obligaiile salariatului

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 7 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Obiective: - cunoaterea modalitilor de ncetare a contractului individual de munc; ncetarea contractului individual de munc, potrivit legislaiei din Romnia nu poate avea loc dect n cazurile i condiiile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta astfel: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege. 1. ncetarea de drept Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea i prin efectul legii dac intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea raporturilor de munc. Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept. 2. ncetarea prin acordul prilor Codul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condiiile de fond necesare validrii oricrui act juridic i va trebui ncheiat n form scris.

3. Demisia Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de execuie, sau 45 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de conducere. Dac contractul de munc se suspend pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz ester suspendat corespunztor. Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc i s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, n caz contrar angajatorul ester ndreptit s aplice sanciuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nefiind necesar nici emiterea unei decizii privind ncetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, fr s existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa unei notific a acestuia adresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut.

Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. 4. Concedierea Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Codul muncii stabilete urmtoarele motive de concediere: disciplinar; n caz de arestare preventiv a angajatului; pentru inaptitudine fizic i/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional; pentru motive economice. n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou categorii: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea disciplinar (art.61, lit. a)

Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanciune disciplinar. Abaterea disciplinar este definit n art.247 alin.2 din Codul muncii. n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate, exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne, angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calificri n funcie i de specificul activitii. Gravitatea abaterii disciplinare svrit de ctre salariat va fi apreciat de ctre angajator n raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii. Aa cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecvente abateri ce pot avea ca i consecin concedierea disciplinar sunt urmtoarele: cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc. Concedierea disciplinar este cea mai grav sanciune ce se poate aplica n dreptul muncii i are efecte cu consecine foarte serioase n privina celui afectat. n considerarea faptului c este cea mai grav sanciune aplicabil, cu consecinele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anulare a deciziei de concediere, chiar dac salariatul se dovedete a fi vinovat de svrirea abaterii disciplinare. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, ester absolut nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaz: 1) Efectuarea cercetrii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.251 din Codul muncii, nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la mprejurrile n care s-a produs fapta, s strng dovezile necesare care s-l ndrepteasc s emit o decizie temeinic i legal. Convocarea salariatului este o etap absolut obligatorie, asigurndu-se dreptul persoanei de a se apra. Convocarea trebuie s se fac n scris cu precizarea obiectului cercetrii, a datei, orei i locului ntrevederii. Comunicarea convocrii se poate face i prin intermediul serviciilor potale, prin scrisoare cu

confirmare de primire. n cursul cercetrilor salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s propun administrarea de probe i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 251, alin.4 din Codul muncii). Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile. Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere. 2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art.252, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se ntocmete n form scris i va cuprinde, sub sanciunea nulitii absolute elementele precizate n art.251 alin.2 din Codul muncii. 3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art.252, alin.3 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal cu semntur de primire sau prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat de salariat. Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou efecte majore: - din momentul comunicrii curge termenul de 30 de zile n care decizia poate fi contestat; - din momentul comunicrii decizia devine executorie. 4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestaie n instan n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal (art.61, lit. b din Codul muncii). Acest caz de concediere este determinat de faptul c salariatul arestat nui poate ndeplini principala clauz contractual, i anume prestarea muncii. Nu se are n vedere n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportul su juridic de munc este n imposibilitate de a se desfura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privit ca o sanciune pentru svrirea unei infraciuni ci este consecina nendeplinirii obligaiilor contractuale de munc. Acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o msur de protecie a salariatului n faa pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absene de la serviciu. Codul l oblig pe angajator s menin postul timp de 30 de zile, urmnd ca

abia dup acest termen s hotrasc dac procedeaz la concediere sau menine contractul cu efectele sale principale suspendate. Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauz este suspendat de drept i poate fi desfcut doar pentru alt temei de drept. Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc. Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expres a voinei angajatorului care trebuie s emit o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile n care trebuie emis decizia de concediere a salariatului arestat preventiv ncepe s curg la mplinirea celei dea 30-a zi de arest preventiv. La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munc poate fi desfcut, fr a exista vreo obligaie n acest sens pentru angajator. El este liber s decid meninerea angajatului i dup acest interval. Nu este necesar ntocmirea vreunei cercetri prealabile. Decizia de concediere se formuleaz n scris i va cuprinde: notificarea prin care organul de urmrire penal comunic arestarea preventiv a salariatului; temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii; indicarea instanei competente s judece contestaia; precizarea termenului n care trebuie depus contestaia. Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii). Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s-i piard sau s i se diminueze capacitatea de munc fcnd imposibil exercitarea profesiei n condiii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheierii contractului de munc va opera nulitatea i nicidecum concedierea. ntr-un caz concret de inaptitudine fizic i/sau psihic angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii n vederea efecturii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii. Dac prin expertiza medical se constat c este contraindicat medical meninerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup cum urmeaz: se va propune salariatului un alt loc de munc vacant i corespunztor capacitii sale de munc;

n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului; se va proceda la concediere dup o prealabil preavizare. Concedierea pe temeiul art.61, lit. c din Codul muncii devine obligatorie doar n situaiile n care meninerea persoanei pe post este n contradicie cu expertiza medical i pune n pericol sntatea i integritatea fizic a angajatului. Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii). Necorespunderea profesional este determinat de elemente de natur obiectiv sau subiectiv care determin salariatul s nu obin performanele profesionale la care se ateapt angajatorul. Iat, n continuare, cteva elemente ce pot conduce la concluzia c salariatul este necorespunztor profesional: a) necompetena b) nivel profesional sczut c) neglijena d) atitudinea fa de ndrumrile primite; e) comportamentul salariatului n afara locului de munc. n cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesional , n locul cercetrii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie i prealabil concedierii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligaia s-i propun salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional. Salariatul are obligaia ca n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare s rspund ofertei primite. Dac angajatorul nu dispune n unitate de locuri vacante trebuie s solicite sprijinul ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc pentru redistribuirea salariatului ce urmeaz a fi concediat. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunotin de necorespunderea profesional a salariatului. Decizia se emite n scris i va cuprinde: o descriere succint a cauzelor necorespunderii; temeiul de drept art.61, lit.d din Codul muncii; termenul de contestare i organul jurisdicional la care trebuie nregistrat contestaia. 5. Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). Exist situaii n care concedierea unui salariat este determinat de factori care nu in de persoana sa i care nu-i pot fi imputai. Astfel, potrivit art.65 din

Codul muncii ncetarea contractului individual de munc poate fi cauzat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau reorganizrii activitii. Concedierea pentru motive economice presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii: desfiinarea locului de munc s fie efectiv, adic s fie cu adevrat disprut din organigrama unitii. O simpl suspendare a postului nu nseamn nicidecum posibilitatea concedierii; desfiinarea postului s fie real i serioas, ceea ce nseamn c ea este impus de noile unitii i nu de dorina unui patron de a se debarasa de un salariat incomod; desfiinarea postului s fie definitiv nu una de conjunctur i care s fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natur subiectiv. Concedierea pentru motive economice trebuie s se fac dup o preavizare a salariatului comunicndu-i-se n scris dac se ofer sau nu un alt loc de munc n unitate. Decizia de concediere se redacteaz i se comunic n scris fiecrui salariat n parte. Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natur imperativ Codul muncii prevede interzicerea expres a concedierii n dou situaii: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Prin Ordonana Guvernului nr.77/2003 i Legea nr.202/2002 se prevede c nu pot fi exercitate n mod discriminatoriu urmtoarele principale drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la salariu egal pentru munc egal, la dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la un sindicat. n art.2, alin.1 din Ordonana Guvernului nr.137/2000 se definete discriminarea ca fiind: orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV ori apartenen la o categorie defavorizat care are ca scop restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii n condiii de egalitate a drepturilor omului i libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.

Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale opereaz atta vreme ct aceste drepturi sunt exercitate de salariai conform prescripiilor legale. Potrivit art. 60 din Codul muncii exist anumite perioade ale raportului juridic de munc n care concedierea nu se poate dispune (vezi textul legal). Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii. 6. Nulitatea contractului individual de munc. Instituia nulitii nu este specific numai dreptului muncii i const n aplicarea unei sanciuni ce lipsete de efecte un act ncheiat cu nclcarea prevederilor legii. Nulitatea este reglementat, n mod expres, n art.57 din Codul muncii statundu-se c nerespectarea condiiilor legale pentru ncheierea valabil a unui contract de munc atrage nulitatea acestuia. n dreptul muncii, ca de altfel i n dreptul civil, existena unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiinarea ntregului act juridic vizndu-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale n vigoare. Instituia nulitii n dreptul muncii prezint cteva trsturi specifice: a) nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu i pentru trecut. n acest sens este redactat i textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermindu-se s se pretind unei persoane care a prestat o munc n temeiul unui contract nul s restituie remuneraia primit dac i-a executat corespunztor sarcinile contractuale; b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege; c) n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea parial ceea ce face s se nlture doar clauzele nelegale, meninndu-se contractul de munc ori de cte ori este posibil; d) nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil, adic convenit de prile contractante; judiciar, adic pronunat de instana de judecat, dac prile nu se neleg. DE RETINUT ncetarea de drept a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizic;

c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu 50 reducerea vrstei de pensionare. d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. g) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. h) ca urmare a interzicerii executrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. j) retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. ncetarea prin acordul prilor Codul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condiiile de fond necesare validrii oricrui act. Demisia - este actul unilateral de voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de execuie, sau 45 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de conducere

Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc i s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, n caz contrar angajatorul este ndreptit s aplice sanciuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Salariatul poate demisiona fr preaviz n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Concedierea Concedierea disciplinar (art.61, lit. a) Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal (art.61, lit. b din Codul muncii). Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61, lit. c din Codul muncii). Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii). Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). 7. Nulitatea contractului individual de munc. - trsturi specifice: nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu i pentru trecut. spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege; n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea parial nulitatea n dreptul muncii poate fi: - amiabil, - judiciar