Les

modes de prvention et de rglement des diffrends Des solutions pour votre organisation collective

SOLOMON, Jean-tienne

Avant propos
Au Qubec, la vie associative est remarquablement vivante et dynamique. En 2011, on y dnombre plus de 2 840 coopratives non-financires et les organismes but non-lucratif (OBNL) dpassaient le cap des 50 000 en 20041. Le Qubec se rvle tre une terre fertile pour le mouvement associatif, affichant une plus grande incorporation de ces organisations par rapport au reste du Canada2. Les organisations collectives oeuvrent dans les domaines les plus cratifs et varis, font partie de la gntique qubcoise, colorent et transforment le quotidien des citoyens dici. La culture organisationnelle collective assure limplication personnelle des citoyens, leur autonomisation, celle des collectivits et permet lexercice dune vie dmocratique associative. Le rseau collectif forme un tissu social trs fort et intgr dans le paysage qubcois et de ses collectivits. Une nouvelle loi qubcoise sur les OBNL et un nouveau Code de procdure civile seront adopts prochainement. Ces documents opreront dimportants changements dans la pratique quotidienne et la structure juridique de vos organisations, particulirement pour celles qui ne seront pas qualifies de communautaires3. Dans ce nouveau paysage fonctionnel et juridique, votre organisation a tout gagner intgrer des mcanismes pour protger ses membres, ses valeurs et sa mission. Lmergence de la justice participative et des modes de prvention et de rglement des diffrends apparaissent comme une rponse aux besoins et aux ralits des organismes collectifs. Le prsent texte se veut un guide explicatif et pratique destin votre organisation. Nous vous proposons des pistes de solution pour que vous puissiez anticiper efficacement les conflits potentiels et, si possible, viter davoir les porter devant les tribunaux. Lorsquils surviennent, ces diffrends peuvent tre approchs par une gamme de solutions cratives adaptes lorganisation qui sen prvaut4. Dabord, claircissons le concept de modes de prvention et de rglement de diffrends (PRD) et voyons comment les organisations collectives disposent dune culture et structure propices lintgration de ces mcanismes innovateurs.

Quil sagisse dun diffrend lintrieur de lquipe de travail, entre la direction et des membres du conseil dadministration, entre les travailleurs et les bnvoles, entre lorganisme et les usagers, les impacts sont souvent importants et parfois pour longtemps 5

Quest-ce quun mode de prvention et de rglement des diffrends (PRD) ?

Les modes de PRD sont des modes de rgulation des comportements sociaux. Ces modes font appel des processus dintervention interdisciplinaire (droit, psychologie, thique applique, etc.) 6

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1. Votre organisation collective : culture et structure propices lintgration de modes de prvention et de rglements des diffrends
Les conflits auxquels votre organisation peut faire face sont nombreux. En ce sens, leur prvention est fondamentale et la rponse que votre organisation lui donne est dterminante. Rponses possibles un diffrend :
Justice individuelle, reprsailles. Moyens officieux (vitement, tolrance). Rseau coop, thrapie, forum de justice populaire, groupe de discussion, etc. Mdiation, ngociation, rglement lamiable, rconciliation. Instances judiciaires (tribunal, arbitrage).
Diffrentes organisations Organisme de bienfaisance Organisme a but non-lucratif Coopratives - Coop consommateurs - Coop producteurs - Coop travail - Coop travail- actionaire - Coop solidarit Entreprise dconomie sociale TPE PME Associations du C.c.Q Composante dorganisation Objets Mission Membership Rglement gnraux C.A. Code thique Mcanismes de gouvernance Contrats Comits (vie associative, etc.) Groupe de discussion Groupe de travail Rseau communautaire Slection de modes de PRD Justice participative Ngociation intgrative Mdiation civile, commerciale Mdiation communautaire Justice rparatrice Arbitrage Amiable composition Confrence rglement lamiable Gestion de linstance Droit collaboratif Forums de justice populaire Thrapie, counseling Valeurs et culture organisationnelle Vie associative Dmocratie participative Principes coopratifs Transparence Communication Considration des parties prenantes Augmentation de la qualit de vie Rduction de la 1 pauvret quit, galit Sentiment de justice Reconnaissance Autonomisation

Par leur nature mme, les modes de prvention et de rglement de diffrends tentent de devancer le conflit et, sil survient, de le solutionner. Ils nencouragent donc pas les reprsailles ni les ractions de tolrance ni lvitement. Votre organisation a avantage anticiper le conflit et le traiter le plus tt possible. Vous trouverez dans le tableau qui suit diffrentes organisations collectives, leurs particularits structurelles et leur culture organisationnelle. Ces lments sont accompagns de divers modes de prvention et de rglement des diffrends que vous pourrez envisager. Notez quil ny a aucun lien dans la structure horizontale du tableau.

Les modes de prvention et de rglement des diffrends ne sont pas des nouveaux venus dans le paysage des organisations. En effet, ces dernires sont souvent avant-gardistes dans la pratique dmocratique, la bonne gouvernance et la justice participative. Toutefois, si ces organismes trouvent souvent une faon de rgler les diffrends linterne, elles sont aussi parfois dmunies lorsque survient un conflit. Structure autour de valeurs, de mission et dobjectifs fondamentaux, votre organisation est susceptible de faire face dimportants conflits de valeurs.

Puisque la vie associative et la dmocratie participative sont dans la gntique organisationnelle, la dimension humaine et les aspects relationnels sont instantanment rapprochs, voir lis ces potentiels conflits de valeurs.
Malgr le fait quils soient porteurs de valeurs fortes au plan humain, les organismes communautaires ne sont pas labri de conflits entre les personnes et les groupes qui les constituent. Peut-tre d en partie ces mmes valeurs, un conflit peut affecter profondment la vie dun organisme. Lorsquils font face un conflit, les organismes communautaires, fonds sur des valeurs fortes sur le plan humain, peuvent stonner que cela puisse leur arriver. Il sera parfois vcu comme une trahison des principes fondateurs. 8

Nous prfrons laver notre linge sale en famille. Nous avons une structure de mdiation et un comit vie associative. Quand la situation dgnre, nous allons toujours chercher de laide: formations, sminaire CDR, rseaux de coopratives.. (Propos recueillis auprs dune cooprative de solidarit but non-lucratif).

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2. Prvenir vaut mieux que gurir : comment devancer les diffrends ?

Ici entrent en jeu les modes de prvention et de rglement des diffrends. Sils ont chacun leurs particularits propres et leur avantages respectifs, un chainon fondamental relie ces mcanismes. Lequel? La justice participative. Une forme de justice participative existe dj fort probablement certains niveaux dans votre organisation. Elle reprsente une manire dapprocher le conflit en favorisant limplication des parties prenantes au rglement de celui-ci. Les parties au conflit deviennent les artisans de la solution. La justice participative permet linteraction, la communication et vraisemblablement le maintien de la relation entre les sujets du conflit. Ceci bnficie la fois aux parties impliques et votre organisation. Si votre organisme fonctionne avec des principes tels louverture lautre, lgalit, la participation dmocratique, lcoute, lempathie et la reconnaissance mutuelle, il va de soit que le diffrend qui survient dans lorganisation soit propice tre solutionn par la justice participative9.

Avant dexplorer des outils de justice participative, plusieurs procds, souvent trs simple, permettent de prvenir des diffrents et de solidifier votre organisation. A) Vos rglements gnraux Vos rglements gnraux constituent un outil indispensable o vous pouvez prvoir plusieurs mcanismes pour prvenir et rgler les diffrends. Cest ces rglements que lorganisation doit recourir pour rgler les problmes de fonctionnement interne et viter larbitraire dans les dcisions de lorganisation. B) Les objets et la mission de votre organisation Les objets sont les buts pour lesquels votre organisation est constitue (sans traiter des moyens pour y arriver)10. La mission est plutt un nonc politique dcrivant votre champ dactivit fondamental, sa raison dtre et ses objectifs fondamentaux. Vos objets doivent imprativement tre respects pour la conduite de toutes vos activits. La mission de votre organisation doit tre claire afin de prvenir les diffrends ventuels, en ce sens, vous pouvez linclure dans vos rglements gnraux.

C) Qui a le pouvoir dinterprter ? Il est judicieux dindiquer qui a le pouvoir dinterprter le rglement, la mission et les contrats en cas de msentente. Est-ce votre conseil dadministration ? Est-ce une question fondamentale qui devra tre entrine par les membres plutt que par le conseil?11 Si la clart est dabord de mise, attribuer logiquement et diligemment la comptence dinterprter peut prvenir des confits ultrieurs. D) Le rle prpondrant du membership : vos contrats de membre Le membership sert dfinir vos catgories de membres, leurs droits et leurs obligations. Cest ce moment que lorganisation prend lengagement des membres respecter les rglements gnraux. Le contrat de membre est lendroit privilgi pour inclure une clause de mode de prvention de diffrends linterne plutt que daller sur la place publique ou devant des instances judiciaires (clause de mdiation, dmarche de ngociation, etc.).

La justice participative est un cadre dintervention fond sur 3 valeurs (respect, crativit, proactivit) actualises dans les 3 dimensions (interaction, contenu, processus) dun mode de prvention et rglement des diffrends.12

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E) La protection de votre conseil dadministration Afin de prvenir un diffrend ou un problme juridique, votre organisation peut prvoir une clause selon laquelle elle sengage assumer la dfense juridique des membres du conseil dadministration pour les actes accomplis dans leurs fonctions. Votre organisation peut dcider que les administrateurs ont lobligation de contracter une assurance responsabilit. Vos administrateurs ont avantage enregistrer leur dissidence diligente sur les dcisions quils ne croient pas dans lintrt de lorganisation13. F) Vos mcanismes de bonne gouvernance La gouvernance est maintenant considre comme fondamentale dans pour une bonne culture organisationnelle. Elle permet une rpartition claire des pouvoirs et des responsabilits des parties prenantes (membre, dirigeants, administrateurs) et les protge. Cette figure reprsente

diverses interactions et lments de la gouvernance14. La gouvernance cest aussi faire des auto-diagnostiques : quel est ltat de la satisfaction des membres, des partenaires, des clients? Quel est le taux de participation des membres aux assembles? Etc. Ces diagnostiques participent minemment la prvention de diffrends.

H) Autres faons de prvenir un diffrend? Vous pouvez mettre en place dune Politique de gestion de linformation afin de baliser lensemble des communications et ses outils (internet, tlphone, vidoconfrence). Vous gagnez clarifier les formalits du droit daccs linformation (procs- verbaux, livres comptables, etc.) et leur caractre confidentiel. Si vous avez des employs dans lorganisation, envisagez un Cahier de lemployeur et des conditions de travail (congs, vacances, reconnaissance des acquis de formation, politique salariale, mesures disciplinaires, etc.). Bref, une communication claire et continue demeure la meilleure faon de prvenir toute msentente ou diffrend dans votre organisation.

Mandat et responsabilit

Surveillance Rendre compte

Culture organisationelle

Ressource

Information et procds

G) Vos mcanismes de suspension et dexclusion du membre laborer judicieusement votre membership ncessite la contrepartie de bien dfinir les motifs de terminaison de celui-ci. La dcision doit se prendre conformment vos rglements gnraux et gagne tre motive. Il est judicieux de permettre la personne concerne de faire ses observations et lui assurer la confidentialit du processus. Prserver la rputation de la personne, prendre une dcision claire et conforme aux rglements permettent de prvenir un ventuel diffrend avec celle-ci.

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3. chaque maux son remde : solutionner un diffrend laide des PRD

Comme nous lavons crit pralablement, lorganisation gagne traiter le diffrend le plus rapidement possible. Sil sagit dune mauvaise comprhension ou dune interprtation errone, une intervention prcoce peut viter que le conflit ne senvenime pas davantage. Ds que vous disposez dune dmarche claire pour approcher le diffrend, les parties savent quoi sattendre, vous vitez limprovisation et vous pouvez procder la recherche dune solution. Nous vous proposons ici un aperu des modes de prvention des diffrends selon une dmarche par tape. Cette hirarchie de moyens est toujours adapter selon la ralit de votre organisation et selon la qualification du conflit. A) Faire intervenir vos comits et favoriser la ngociation intgrative Plusieurs organisations disposent dun comit charg de rsoudre les conflits. On peut penser un comit de vie associative ou un comit disciplinaire. Si votre organisme dispose dun tel forum, il est important quil soit bien outill. Afin de rgler un diffrend linterne, vous pouvez dabord favoriser une ngociation intgrative. La ngociation intgrative (ou raisonne) permet votre organisation et aux parties impliques de trouver un accord parmi un ventail de solutions cratives et de prserver la relation entre eux ou dentreprendre une saine rupture. Cette formule de ngociation dveloppe par Robert Fisher et William Ury15 se i) traiter sparment les question de personne et le diffrend Voil un grand dfi pour des personnes impliques dans une organisation collective. Mmes si les relations et les motions sont parfois fortes, pour rgler au mieux le conflit, il est important de dissocier la personne de celui-ci. ii) se concentrer sur les intrts rels des parties et non sur les positions Que veulent rellement les parties en conflit ? Que dsirent-elles, quels sont leurs besoins? Quelle solution envisagent-t-elles pour elles et pour lorganisme? Quest-ce que les proccupe vraiment? Les intrts sont souvent cachs, plus proches des dsirs, des besoins et des craintes. Les positions, plus videntes, reprsentent plutt les moyens utiliss pour servir leurs intrts16. Les positions sont souvent rigides et permettent difficilement de parvenir une solution mutuellement satisfaisante, ce qui est le but de la ngociation intgrative. Prenons lexemple dun membre dune cooprative qui entend poursuivre un administrateur pour propos diffamatoires. Sa position peut tre la poursuite. Son intrt serait plutt la prservation de sa rputation, lobtention dexcuses publiques, etc. iii) imaginer un grand ventail de solutions avant de prendre une dcision Une fois les intrts, les besoins, les valeurs bien identifis. Il est important de laisser les parties imaginer et proposer toutes sortes de solutions. Avec une gamme de propositions cratives, on chemine vers un rglement mutuellement profitable et qui rpond aux intrts des deux parties de lorganisation.

iv) choisir que le rsultat repose aussi sur un critre objectif. Lorsque la ngociation intgrative engendre difficilement un accord mutuellement satisfaisant, vous pouvez considrer lutilisation de critre objectif pour trouver une solution. Pensez, par exemple, au tirage au sort, lutilisation de rapport dexpertise, lgalit des chances, etc.17
Un conflit opposait une coop dhabitation lun de ses membres. Ce dernier venait dtre exclu de lorganisme au motif que son logement ne constituait pas sa rsidence principale. La rintgration tant exclue, les parties ont explor dautres options. En fin de compte, elles se sont entendues sur une simple modification du bail en vigueur.18

La solution issue de la ngociation intgrative prend en compte les intrts, les valeurs et les besoins de chacun19. Dans ce processus dchanges, les parties prenantes de votre organisation restent maitres de leur dcision qui sera fonde sur leurs besoins et sur la considration des intrts de lautre. Lorganisation et les parties bnficient de ce dnouement gagnant-gagnant. Soulignons que mme avec lencadrement du comit qui aide les parties trouver une solution, ces dernires ne sont pas toujours laise de conduire elles-mmes la ngociation. Dans certaines situations trop complexes ou motives, chaque partie peut envisager dtre accompagn dun ngociateur ou un conseiller juridique pour conduire, avec elle, une ngociation intgrative20. Toutefois, dans ce cas, nous vous proposons plutt un processus de mdiation qui intgre ces mthodes avec la prsence, cette fois, dun tiers impartial21.

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B) Recourir votre clause de mdiation Dabord, lorganisme qui recours la mdiation bnficie de tous les avantages procurs par la ngociation intgrative (solution mutuellement satisfaisante, maintien de la relation etc.) puisque leur mdiateur intgre un processus complet de ngociation intgrative et administre toutes sortes dautres techniques (discussion en plnire, caucus, navette), favorisant ainsi un change dinformation complet22. Pour prvenir ou rgler un diffrend, votre organisation peut se doter dune clause de mdiation dans ses rglements gnraux et dans ses contrats avec les parties prenantes (membre, clients, fournisseurs)23. Les avantages du recours la mdiation sont nombreux24 : - Rapide et conomique (rduit le stress et limpact financier du conflit sur votre organisation); Confidentiel (protge la rputation des parties prenantes, de votre organisation); Maintien de la relation (vite lescalade du conflit, mise sur la bonne communication); Prsence dun tiers (assure la communication, administre des techniques interdisciplinaires).

On constate que bon nombre dentre-eux [conflits] sont de plus en plus les consquences dune vie plus collective () et appellent une justice plus communautaire ou coexistencielle fond sur la conciliation et non sur la sanction. () La mdiation, qui repose sur la cration de structures de proximit, sur loralit, labsence de cout, la rapidit de lintervention, est plus mme de traiter ce petit contentieux de tous les jours.25

En mai 2004, le Comit de mdiation du Barreau de Saint-Franois a pris lheureuse initiative de mettre en place un Programme de mdiation gratuite au service des organismes communautaires de la grande rgion de Sherbrooke. ce jour, prs dune dizaine de mdiations ont t donnes autant dorganismes communautaires, toutes couronnes de succs. () Toutes les ententes conclues lont t en lespace des trois heures initialement prvues.26

C) Envisagez des procds des justice rparatrice Si une personne au cur de lorganisation ou si lorganisme lui- mme est victime dun acte criminel (ex : fraude des administrateurs, vol dun employ), dans un processus extrajudiciaire ou parallle la justice criminelle, votre organisation peut recourir la justice rparatrice. Cette dernire est une approche diffrente, globale et communautaire de la justice. Elle cherche renforcer lautonomie de la population dans la gestion conflictuelle. Dabord elle opre rparation de la victime (par la mdiation avec partie implique ou lorganisation). Ensuite, elle vise offrir des procds de rparation envers la collectivit (ex : travail communautaire dans un organisme similaire). Finalement, la justice rparatrice intervient au niveau de la personne qui a commis lacte criminel lui offrant des mesures de dveloppement des habilits sociales (formation, soutien).27 Si votre organisation est une malheureuse victime dun acte criminel, elle peut songer la justice rparatrice afin de prserver le tissu social de la communaut et permettre des procds de rparation cratifs tels lexcution dun travail, les excuses crites ou verbales.

Le recours la mdiation a dj fait ses preuves dans le milieu des organismes communautaires. En tant que parties prenantes dun mme organisme, les personnes impliques dans le conflit disposent de bases communes et sont possiblement favorables la coopration. Elles sont prdisposes aux succs de la mdiation. Finalement, si certaines organisations prfrent laver leur ligne sale en famille, il demeure des situations conflictuelles qui appellent une aide extrieure. La tierce partie, comptente en ngociation et en mdiation, bnficie dun recul et peut guider les parties vers des solutions insouponnes.

La gendarmerie royale du Canada organise des forums de justice populaire o sont runis le criminel, sa victime, les familles et des reprsentants de la communaut. 28

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D) Que faire lorsque les parties impliques ne parviennent pas une solution? Les processus de mdiation ont fait leur preuve, mais il peut arriver exceptionnellement quaucune solution satisfaisante ne soit applique votre conflit organisationnel. Pourtant, ce diffrend doit trouver solution. Si lorganisme le dsire, il peut, dans ses rglements gnraux et dans ses contrats, doubler la clause de mdiation dune clause darbitrage. Les parties conviennent que si la mdiation choue, ils diffreront le conflit un ou des arbitres qui trancheront le litige lexclusion des tribunaux29. Si larbitrage permet un rglement final, rapide, confidentiel, potentiellement spcialis, il nest pas destin tre plus conomique. Un lment intressant pour une organisation dcide recourir larbitrage est la facult de donner le pouvoir larbitre de juger en quit30. Le juge devra motiver une dcision en quit, en considration de la situation et de ses sujets, selon le bon sens de la justice et des usages. Pour ce faire, les parties doivent sentendre sur une clause damiable composition. Les organisations communautaires, souvent interpeles par le sens de la justice, de lquit, de la morale sont propices favoriser lamiable composition.

Malheureusement, il y a de ces conflits qui dbouchent sur un litige et les parties dcident de le soumettre au processus judiciaire. Ceci dit, depuis quelques annes, les tribunaux adoptent une certaine forme de justice participative. Par une clause de conciliation31, par suggestion de leur avocat ou du juge, les parties au conflit de votre organisation peuvent procder une confrence de rglement lamiable (CRA). Cette pratique de plus en plus populaire donne au juge un rle trs proche de celui du mdiateur. Les solutions gagnantes-gagnantes sont favorises, les justiciables participent activement ce processus assez rapide. Depuis 2003, les tribunaux judiciaires pratiquent la gestion de linstance. Cette pratique se justifie par lexistence de pouvoirs confrs au juge dintervenir et de superviser la procdure judiciaire. On peut sattendre que le prochain Code de procdure civile confre un devoir, et non plus seulement un pouvoir, au juge de procder la gestion de linstance. Pour votre organisation, cela signifie une justice plus accessible, de meilleurs dlais, une procdure plus simplifie et proportionne votre conflit32.

MDIATION
JUSTICE RPARATRICE
CONFRENCE DE RGLEMENT

NGOCIATION RAISONNE

ARBITRAGE

AMIABLE COMPOSITION
LAMIABLE

JUSTICE PARTICIPATIVE

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Pour conclure
Ce court papier se voulait un survol de diffrentes alternatives en matire de prvention et de rglement de diffrends qui peuvent protger votre organisation. Pour de nombreuses raisons, les mcanismes de justice participative explors prcdemment sadaptent naturellement avec la ralit des organismes collectifs. En effet, des valeurs similaires les stimulent telles la participation, lquit, lgalit, la communication, le sentiment de justice, le maintien de la relation, la solution gagnant-gagnant, la reconnaissance dautrui, lconomie de temps et dargent. Vous avez la libert dadopter des rglements gnraux sur mesure, qui collent la ralit de vos organisations, alors pourquoi ne pas opter pour une justice sur mesure, celle qui colle aux besoins des parties impliques dans un diffrend?

() organismes bnvoles rvisent leurs politiques afin de sassurer que la participation de leurs employs des processus participatifs est considre au mme titre quune citation en justice, et quils continuent dlaborer des projets de justice participative afin de rsoudre les conflits au sein de leur organisation.
`Recommandations de la COMMISSION DU DROIT DU CANADA, La transformation des rapports humains par la justice participative, Ottawa, 2003, p. 239.

Le plus important demeure la protection de votre organisation, de ses valeurs, de sa mission et de toutes ses parties prenantes. cette fin, les faons de prvenir les conflits et la faon de rgler sont fondamentales. Les nouvelles directions que prendrons le Code de procdure civile du Qubec semblent ouvrir de plus en plus de fentres sur les modes de rglements des diffrends. Quant elle, la prochaine loi sur les OBNL ne fait pas lunanimit. Elle est critique par plusieurs organisations qui dnoncent certains accrocs aux grands acquis des milieux associatifs et collectifs33. Prendrez-vous, vous aussi le virage de la justice participative?

Mentionnons que ce papier ne constitue pas un conseil juridique, vous tes aviss de consulter un juriste au besoin.

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Table des rfrences

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MDEIE, Faits saillants sur les coopratives non financires au Qubec, janvier 2012, p.1 ; UQO, Lconomie sociale qubcoise a un tournant?, Revue Dveloppement social, Volume 8, no. 1, juin 2007, [en ligne] : www4.uqo.ca/observer/EconSoc/NotionsES/Notions/Tournant.htm. 2 IMAGINE CANADA, Le secteur sans but lucratif et bnvole au Qubec, 2006, p. 6 : Cest au Qubec quil existe le plus grand nombre dorganismes, soit 46 000 par rapport 161 000 au Canada ; CONSEIL QUBCOIS DE LA COOPRATION ET DE LA MUTUALIT, Statistiques, [en ligne] : www.coopquebec.coop/fr/statistiques.aspx : Quatre Canadiens sur dix sont membres dau moins une cooprative. Au Qubec, environ 70% de la population est membre dune cooprative. 3 RSEAU QUBCOIS DE LACTION COMMUNAUTAIRE AUTONOME (RQACA), La rforme du droit associatif qubcois : En quoi a concerne mon organisme?, octobre 2011, p.7. 4 Le prsent texte sadresse aux diffrentes organisations collectives. Sil est avant tout destin aux organisations structures selon une mission but non-lucratif, un fonctionnement conforme lconomie sociale et solidaire ou aux principes coopratifs, le prsent guide reste adaptable toute organisation collective. 5 GRIL, Emmanuelle, Avocats mdiateurs la rescousse des organismes communautaires, Le Journal du Barreau du Qubec, mai 2007, vol. 39, no.5, p.27. 6 ROBERGE, J.-F., La justice participative. Changer le milieu juridique par une culture intgrative de rglement des diffrends, Cowansville, Yvon Blais, 2011, p.15. 7 COMMISSION DU DROIT DU CANADA, De la justice rparatrice la justice transformatrice, 1999, p 13 16. 8 Gril, prcit note 5, p.27. 9 Voir BARREAU DU QUEBEC, Six minutes pour comprendre la justice participative, [vido en ligne] : www.barreau.qc.ca/fr/avocats/justice-participative/. Pour le prsent texte, nous assimilons la dfinition du diffrend celle du conflit. Le litige, quant lui, survient une tape ou le conflit dgnre et devra trouver solution par des processus institutionnels (arbitrage, tribunal). Pour plus dinfos sur lhistorique des PRD et les diffrentes terminologies associes, voir : ANTAKI, Nabil N., Le rglement lamiable des litiges, Cowansville, Yvon Bais, 1998, p.7 20. 10 REGISTRAIRE DES ENTREPRISES DU QUEBEC, Glossaire, [en ligne] : http://www.registreentreprises.gouv.qc.ca/fr/glossaire/. 11 La prochaine loi sur les OBNL prvoit ce changement lgal majeur. Voir RQACA, prcit note 3, p.8 et TABLE DES REGROUPEMENTS PROVINCIAUX DES ORGANISMES COMMAUNAUTAIRES ET BENEVOLE et al., Commentaires concernant le document de consultation Rforme du droit des associations personnalises du Ministre des Finances du Qubec, 2009, p.5. ; DELAHAYE, Michel, La ngociation daffaires, Paris, Dunod, 2002, p.197 200 sur linterprtation des contrats. 12 ROBERGE, J.-F., prcit note 6, p.13 20. 13 Loi sur les coopratives, LRQ, c C-67.2, art. 97 et 247, et ss. ; Loi sur les compagnies, LRQ, c C-38, art 61 et 123.85. 14 DELOITTE, 2004 et POULIN, R.-N., Droit des organisations collectives, DRT-2654, Hiver 2012, Facult de droit, Universit Laval, notes de cours, sance 8. 15 R. FISCHER et W. URY, Comment russir une ngociation (traduction de Getting to Yes : Negotiating Agreements without Giving In, Cambridge, Mass., Penguin Books, 1991 et ANTAKI, prcit note 9, p. 53 66. 16 LAMBERT, D. et BERUBE, L., La mdiation familiale ; Guide du mdiateur Canada, CCH, 2009, p.52. 17 IBID, p.52. 18 GRIL, prcit note 5, p.26. 19 LAMBERT, D. et BERUBE, prcit note 16, p.46. 20 ANTAKI, prcit note 9, p.60. 21 Pour en savoir plus sur la ngociation intgrative et pour complter un bon plan de ngociation, voir COLE DU BARREAU DU QUEBEC et BRIERE, J.-Y. Justice participative, Collection des habilits 2010-2011, cole du Barreau, chapitre 3, p.31 41. 22 Voir BARREAU DU QUEBEC, prcit note 9. 23 Voir LANNEXE 1 pour modles de clauses. 24 BONAF-SCHMITT, J.-P., La mdiation, une autre justice?, dans La mdiation :une justice douce, Paris, Syros Alternatives, 1992, p.175 196 (mdation comme mcanisme de rgulation sociale) ;STIMEC, Arnaud, La mdiation en entreprise, 3e d, Paris, Dunod, 2011, p.40 46 (la mdiation prventive) ; FAGET, Jacques, Les ateliers silencieux de la dmocratie, Toulouse, rs, 2010, p.89 108 (aspects thiques) ; INSTITUT DE MDIATION ET DARBITRAGE DU QUBEC (IMAQ), Mdiation, [en ligne] : www.imaq.org/quels-modes-de-prevention-et-de-reglement-des-differends/la-mediation/ ; JUSTICE QUBEC, La mdiation civile et commerciale, [en ligne] : www.justice.gouv.qc.ca/francais/publications/generale/mediation-civile.htm. 25 BONAF-SCHMITT, prcit note 22, p.182 et 189 26 GRIL, prcit note 24, p.26. 27 SIMARD, Luc, Prsentation de lInterface, DRT-2451 : Activits cliniques sur les mode de PRD, sance 8, p.6-10. 28 LACHAPELLE, Judith, La honte pour rhabiliter, La Presse, 08 fvrier 2009. 29 Code civil du Qubec, LRQ, c. C-1991, art. 2638 sauf pour matires familiales, concernant la capacit des personnes et toute matire relevant de lordre public (art. 2639) ; Code de procdure civile, LRQ, c C-25, art. 940 et ss. 30 Code de procdure civile, LRQ, c C-25944.10 al.2 ; DEBRUCHE, A.-F., quit du juge et territoires du droit priv, Cowansville, ditions Yvon Blais, 2008, p. 21-31; ANTAKI, prcit note 9, p. 112. 31 DELAHAYE, prcit note 11, p.63 ; OTIS, Louise, La conciliation judiciaire la Cour d'appel du Qubec, (2003) 1:2 R.P.R.D. 1 [en ligne] ; ROBERGE, J.-F., La confrence de rglement lamiable : les enjeux du raisonnement judiciaire et du raisonnement de rsolution de problme, Revue de prvention et de rglement des diffrends, 2005, vol. 3, no 1, p. 27-50 [en ligne]. 32 PIDGEON, Robert, La gestion dinstance, allocution du juge en chef associ de la Cour suprieure de Qubec, division de Qubec, 2 octobre 2009 ; Avant-Projet instituant le nouveau Code de procdure civile (dpos le 29 septembre 2011) disposition prliminaire, articles 1-7, Livre VII [en ligne]. 33 Voir lANNEXE 3.

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ANNEXE 1 Modles de clauses

Clause darbitrage Les parties conviennent que tout dsaccord ou diffrend relatif la prsente convention ou dcoulant de son interprtation ou de son application sera tranch de faon dfinitive par voie darbitrage et lexclusion des tribunaux, selon les lois du Qubec. moins que les parties nen dcident autrement dans une convention darbitrage, larbitrage se droulera sous lgide dun arbitre seul et sera conduit conformment aux rgles de droit et aux dispositions du Code de procdure civile du Qubec, en vigueur au moment de ce diffrend. La sentence arbitrale sera finale, excutoire et sans appel et liera les parties.

Clause de mdiation Les parties (+ membre organisation, etc.) conviennent que tout dsaccord ou diffrend relatif la prsente convention ou dcoulant de son interprtation ou de son application sera soumis une mdiation. ( cet effet, les parties aux prsentes sengagent participer au moins une rencontre de mdiation en y dlguant une personne en autorit de dcision; le mdiateur sera choisi par les parties) (+ rle du C.A, des comits).

Clause de mdiation et darbitrage Les parties conviennent que tout dsaccord ou diffrend relatif la prsente convention ou dcoulant de son interprtation ou de son application sera soumis une mdiation. ( cet effet, les parties aux prsentes sengagent participer au moins une rencontre de mdiation en y dlguant une personne en autorit de dcision; le mdiateur sera choisi par les parties). Si aucune entente nintervient dans les 60 jours suivant la nomination du mdiateur, ce diffrend sera tranch de faon dfinitive par voie darbitrage et lexclusion des tribunaux, selon les lois du Qubec. Les parties peuvent tout moment convenir dun dlai plus long avant de soumettre le diffrend larbitrage. moins que les parties nen dcident autrement dans une convention darbitrage, larbitrage se droulera sous lgide dun arbitre seul et sera conduit conformment aux rgles de droit et aux dispositions du Code de procdure civile du Qubec, en vigueur au moment de ce diffrend. La sentence arbitrale sera finale, excutoire et sans appel et liera les parties.

Source : Institut de mdiation et darbitrage du Qubec, Les modles de clauses, [en ligne] : http://www.imaq.org/quels-modes-de-prevention-et-de-reglement-des-differends/modele-de-clauses/

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ANNEXE 2 Exemples de conflits et leurs solutions cratives issues de PRD

Un organisme communautaire avait subi un vol. Le principal suspect tait un employ de lorganisme. Une plainte avait t faite la police, mais il aurait fallu plusieurs mois avant que la cause ne soit entendue au criminel. En lieu et place, lorganisme a prfr rencontrer directement la personne suspecte avec un avocat mdiateur. Les parties se sont entendues sur un rglement lamiable : la personne concerne, sans admission de responsabilit, sest engage remettre la totalit de largent manquant selon un chancier convenu entre les parties.

Un conflit opposait une cooprative dhabitation lun de ses membres. Ce dernier venait dtre exclu de lorganisme au motif que son logement ne constituait pas sa rsidence principale. La rintgration pure et simple tant exclue, les parties ont explor dautres options. En fin de compte, elles se sont entendues sur une simple modification du bail en vigueur.

(lintrt : sa rputation, sa responsabilit)

(lintrt : demeurer encore un certain temps)

Une rclamation en diffamation rgle lamiable en mai 2005. Aprs avoir reu une mise en demeure rclamant une importante somme dargent en ddommagement de prtendus propos diffamatoires, le prsident du conseil dadministration dun organisme communautaire a propos la personne plaignante davoir recours au programme de mdiation gratuite. Lors dune rencontre de deux heures et demie avec un avocat mdiateur, les parties ont pu sexpliquer et dcouvrir que les fausses rumeurs qui couraient au sujet du plaignant manaient plutt de son entourage. Une entente a finalement t signe, le plaignant renonant tout recours contre lorganisme.

(lintrt : savoir la vrit, maintenant sa rputation)

Source : GRIL, Emmanuelle, Avocats mdiateurs la rescousse des organismes communautaires, Le Journal du Barreau du Qubec, mai 2007, vol. 39, no.5, p.27.

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ANNEXE 3 Prochaine loi sur les OBNL, extraits et craintes

SOURCE : RSEAU QUBCOIS DE LACTION COMMUNAUTAIRE AUTONOME (RQACA), La rforme du droit associatif qubcois : En quoi a concerne mon organisme?, octobre 2011.

SOURCE: TABLE DES REGROUPEMENTS PROVINCIAUX DES ORGANISMES COMMAUNAUTAIRES ET BENEVOLE et al., Commentaires concernant le document de consultation Rforme du droit des associations personnalises du Ministre des Finances du Qubec, 2009.

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Bibliographie
Lgislation Avant-Projet instituant le nouveau Code de procdure civile (dpos le 29 septembre 2011) disposition prliminaire, articles 1-7, Livre VII [en ligne]. Code civil du Qubec, LRQ, c. C-1991 Code de procdure civile, LRQ, c C-25 Loi sur les compagnies, LRQ, c C-38 Loi sur les coopratives, LRQ, c C-67.2 Version projete du projet de loi sur les OBNL au 1er fvrier 2011 Ouvrages ANTAKI, Nabil N., Le rglement lamiable des litiges, Cowansville, Yvon Bais, 1998 BONAF-SCHMITT, J.-P., La mdiation, une autre justice?, dans La mdiation :une justice douce, Paris, Syros Alternatives, 1992. COMMISSION DU DROIT DU CANADA, De la justice rparatrice la justice transformatrice, 1999. COMMISSION DU DROIT DU CANADA, La transformation des rapports humains par la justice participative, Ottawa, 2003. DEBRUCHE, A.-F., quit du juge et territoires du droit priv, Cowansville, ditions Yvon Blais, 2008. DELAHAYE, Michel, La ngociation daffaires, Paris, Dunod, 2002. COLE DU BARREAU DU QUEBEC et BRIERE, J.-Y. Justice participative, Collection des habilits 2010-2011, cole du Barreau, chapitre 3. FAGET, Jacques, Les ateliers silencieux de la dmocratie, Toulouse, rs, 2010. FISCHER, R. et URY, W., Comment russir une ngociation (traduction de Getting to Yes : Negotiating Agreements without Giving In, Cambridge, Mass., Penguin Books, 1991. GRIL, Emmanuelle, Avocats mdiateurs la rescousse des organismes communautaires, Le Journal du Barreau du Qubec, mai 2007, vol. 39, no.5. IMAGINE CANADA, Le secteur sans but lucratif et bnvole au Qubec, 2006. LAMBERT, D. et BERUBE, L., La mdiation familiale ; Guide du mdiateur Canada, CCH, 2009. LTOURNEAU, J. et LADOUCEUR, A., Le rle de lavocat en mdiation , Dveloppements rcents en mdiation, Les ditions Yvon Blais, 2001. MDEIE, Faits saillants sur les coopratives non financires au Qubec, janvier 2012. PIDGEON, Robert, La gestion dinstance, allocution du juge en chef associ de la Cour suprieure de Qubec, division de Qubec, 2 octobre 2009 POULIN, R.-N., Droit des organisations collectives, DRT-2654, Hiver 2012, Facult de droit, Universit Laval, notes de cours. RSEAU QUBCOIS DE LACTION COMMUNAUTAIRE AUTONOME (RQACA), La rforme du droit associatif qubcois : En quoi a concerne mon organisme?, octobre 2011. SIMARD, Luc, Prsentation de lInterface, DRT-2451 : Activits cliniques sur les mode de PRD, sance 8. STIMEC, Arnaud, La mdiation en entreprise, 3e d, Paris, Dunod, 2011. TABLE DES REGROUPEMENTS PROVINCIAUX DES ORGANISMES COMMAUNAUTAIRES ET BENEVOLE et al., Commentaires concernant le document de consultation Rforme du droit des associations personnalises du Ministre des Finances du Qubec, 2009. Documents en lignes BARREAU DU QUEBEC, Six minutes pour comprendre la justice participative, [vido en ligne] : www.barreau.qc.ca/fr/avocats/justice- participative/. CONSEIL QUBCOIS DE LA COOPRATION ET DE LA MUTUALIT, Statistiques, [en ligne] : www.coopquebec.coop/fr/statistiques.aspx DESPRS, Olivier, Guide pratique de larbitrage conventionnel sous lautorit du Code Civil du Qubec et du Code de procdure civile du Qubec comme mode appropri de rsolution des conflits, Barreau du Qubec, 2009 [en ligne] INSTITUT DE MDIATION ET DARBITRAGE DU QUBEC (IMAQ), Mdiation, [en ligne] : www.imaq.org/quels-modes-de-prevention-et-de- reglement-des-differends/la-mediation/ JUSTICE QUBEC, La mdiation civile et commerciale, [en ligne] : www.justice.gouv.qc.ca/francais/publications/generale/mediation- civile.htm. LACHAPELLE, Judith, La honte pour rhabiliter, La Presse, 08 fvrier 2009 MACFARLANE, Julie, The Evolution of the New Lawyer: How Lawyers are Reshaping the Practice of Law, 2008 Journal of Dispute Resolution, p. 61-82 [en ligne] OTIS, Louise, La conciliation judiciaire la Cour d'appel du Qubec, (2003) 1:2 R.P.R.D. 1 [en ligne] REGISTRAIRE DES ENTREPRISES DU QUEBEC, Glossaire, [en ligne] : http://www.registreentreprises.gouv.qc.ca/fr/glossaire/. ROBERGE, J.-F., La confrence de rglement lamiable : les enjeux du raisonnement judiciaire et du raisonnement de rsolution de problme, Revue de prvention et de rglement des diffrends, 2005, vol. 3, no 1, p. 27-50 [en ligne]. UQO, Lconomie sociale qubcoise a un tournant?, Revue Dveloppement social, Volume 8, no. 1, juin 2007, [en ligne] : www4.uqo.ca/observer/EconSoc/NotionsES/Notions/Tournant.htm . -

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