Sunteți pe pagina 1din 7

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU CENTRUL TERITORIAL BUCURESTI FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

PSIHOLOGIE OCUPATIONALA REFERAT

LECTOR UNIVERSITAR: DRD. PETRU M. CRAIOVAN STUDENT: MUNTEANU ANCA AN II- I.D. -GRUPA. VII

REFERAT PSIHOLOGIA MUNCII

Selectia Profesionala
Prin selectie profesionala se ntelege alegerea dintr-un grup de persoane pregatite profesional a acelora care corespund cerintelor postului vacant. Aceasta activitate se desfasoara in cadrul organizatiilor cu scopul de a-si asigura forta de munca necesara desfasurarii procesului de productie prin intermediul angajarii de personal in functie de compatibilitatea care exista intre cerintele posturilor de munca vacante si calitatile solicitantilor. Colectivele de munca reprezinta o forma de organizare umana activa in care prind viata diversele hotarari si masuri ,cu caracter profesional si organizatoric, luate de organele de conducere ierarhic superioare din interiorul sau exteriorul organizatiei. Punctul de plecare in incercarea de a selecta noi angajati sau de a repozitiona angajatii in cadrul unei organizatii consta in evaluarea situatiei prezente a muncii. Acest lucru necesita o intelegere completa a naturii tuturor posturilor din organizatie, precum si o evaluare a nivelului performantelor angajatilor . Toate acestea sunt realizate cu ajutorul analizei postului si a alcatuirii fisei de post .O analiza a nevoilor/cerintelor nu inseamna doar descrierea situatiei prezente, ci si realizarea unor presupuneri referitoare la situatia viitoare, precum si alegerea unui curs de actiune care sa satisfaca nevoile prezente si viitoare ale organizatiei. Procesul de selectie este, in mod esential, un proces social intre doua parti: candidat si organizatie. Ambele colecteaza informatii una despre cealalta pentru a hotari daca incep sau nu o colaborare impreuna. In acelasi timp, procedura de selectie incepe sa devina, din ce in ce mai mult, un proces de negociere. 1. Metode de recrutare: Anuntarea locurilor vacante prin intermediul mass-media, targuri de joburi sau cautari pe cont propriu. Un mijloc modern ce cunoaste o dezvoltare destul de rapida si in tara noastra il constituie internetul. Tot mai multi angajatori isi prezinta oferta locurilor de munca, iar tot mai multe persoane acceseaza siteurile pentru recrutare on-line. Anuntul trebuie sa fie facut public pentru a putea exista un numar mai mare de candidati decat posturile scoase la concurs pentru ca in acest mod se poate poate garanta exigenta.

2. Selectia: Procedeele de selectie Pot fi descrise mai multe etape in realizarea procesului de selectie profesionala: a) Curriculum vitae- contine informatii relevante privind datele personale, pregatirea, experienta, competentele si realizarile candidatului. Dupa interviu, probabil ca evaluarea curriculum-ului, a formularelor de aplicare si a scrisorilor de motivare constituie cea mai frecventa metoda de selectie. De obicei, CV-urile reprezinta primul contact pe care candidatul il are cu un potential angajator, iar greselile la acest nivel au un impact major. b) Scrisoarea de motivatie completeaza CV-ul ( care , in general, este sec si impersonal), cu prezentarea si argumentarea laturii motivationale: de unde a aflat de postul postul scos la concurs, de ce i dorete candidatul acel post, de ce crede c este cel mai potrivit pentru ocuparea lui, care este oferta lui n termeni de competen, experien, implicare etc. c) Formularele de aplicare reprezinta un mijloc de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma organizata, standardizata. Formularul poate fi atasat la curriculum vitae sau poate fi depus separat. Un formular de aplicare pentru un post , daca este bine conceput, ofera candidatilor posibilitatea de a-si face o prezentare completa si corecta, putand sa demonstreze ca detin atributele necesare pentru ocuparea postului respectiv d) Recomandarile reprezinta o certificare a naltei competente a candidatilor sau a modului n care s-au achitat de sarcinile profesionale n cadrul altor firme /institutii. Din pacate, mai ales la noi, recomandarile se dau cu mult prea multa usurinta nefiind relevante. Mult mai util este sa avem permisiunea candidatilor de a cere informatii despre locurile de munca anterioare si numerele de telefon ale firmei /institutiei sau a doua persoane de referinta. e) Interviul de selectie este alcatuit dintr-un schimb formal de informatii , impresii si puncte de vedere, care are loc intre candidat si potential angajator. De obicei, la interviu participa un singur candidat o data, dar numarul de intervievatori poate fi diferit. Exista doua tipuri de interviu structural: interviul situational, in structura interviului, intrebarile formulate pe baza experientelor trecute au un nivel de validitate mai mare decat intrebarile bazate pe o orientare prospectiva iar validitatea concurenta a interviurilor este mai mare decat validitatea predictiva a acestora f) Testele psihologice. Functia principala a testelor psihologice este de a obtine intr-un timp relativ scurt informatii destul de precise, cuantificabile si obiective despre caracteristicile psihologice ale subiectului testat. Cu ajutorul acestor informatii se pot pune in evidenta diferentele dintre indivizi sau se poate formula un pronostic cu privire la evolutia sa viitoare. Testele psihologice sunt o procedura sistematica folosita pentru compararea comportamentului a doua sau mai multe persoane. Un test

are o valoare diagnostica sau predictiva atunci cand este capabil sa serveasca drept indicator al unui anumit aspect comportamental. Inca de la inceputul cercetarilor in domeniul selectiei de personal, testarea abilitatilor cognitive generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a diferentia candidatii la un post si a prezice performanta in munca. g) Evaluarea personalitatii- nu a fost o metoda populara de selectie a angajatilor. Totusi , dupa 1990, o multime de studii metaanalitice au demonstrat ca evaluarile de personalitate au validitate de criteriu. h) Datele biografice Inventarele biografice sunt construite pentru a masura succesul profesional si cuprind o mare varietate de informatii privitoare la candidatii pe post: de la date factuale, la mediul de provenienta, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale, pana la tipul de lecturi favorite, modalitatile de petrecere a timpului liber s.a. Inventarele biografice sunt folosite in selectia personalului de mai multe decenii, dar nu au avut niciodata un rol major in acest proces. Acestea sunt impartite in doua clase generale: cele legate de post/ munca si cele legate de piata fortei de munca. i) Interviul Este larg utilizat pentru acei candidati considerati corespunzatori dupa primele evaluari. In functie de numarul persoanelor din comisie exista mai multe posibilitati de desfasurare a interviului: - Interviul individual-considerat drept modalitatea cea mai obisnuita, care ofera cea mai buna posibilitate de stabilire a unui contact apropiat intre candidat si cel care il intervieveaza. Dezavantajul consta in faptul ca sunt mai multe sanse ca decizia sa fie superficiala, partinitoare. - Panelul de interviu-format din doua sau trei persoane, in general directorul de personal si seful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului vizeaza evaluarea capacitatilor unui candidat in comparatie cu cerintele mentionate in specificatia postului. Impresia completa, finala asupra unei persoane rezulta numai dupa dialog fata in fata Pentru ca interviul sa isi atinga scopul propus trebuie ca cel care il conduce sa stie ce informatii cauta si cum le poate obtine. Principiile generale care trebuie respectate in conducerea unui interviu pot fi sintetizate astfel: -clarificarea scopului si obiectivelor interviului, -culegerea si studierea informatiilor necesare, -planificarea etapelor interviului, - pregatirea incaperii in care se va desfasura, -asigurarea asupra lipsei oricaror intreruperi, -deschiderea discutiei intr-o maniera deschisa , apropiata, dar mentinand controlul discutiei, -adresarea unor intrebari deschise, care necesita mai mult decat da sau nu ca raspuns,

-mentinerea continuitatii discutiei, -abtinerea de la formularea oricaror judecati personale, -incurajarea candidatului in continuare, detalierea oricaror informatii apreciate ca utile, -evitarea oricaror promisiuni care nu vor putea fi respectate, -ascultarea candidatului cu interes, -observarea comportamentului non-verbal -evitarea oricaror prejudecati, -incheierea interviului trebuie facuta cu fermitate, tact si politete 3. Metode de selectie Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si a pregatirii profesionale a candidatilor, in scopul numirii pe posturi si/sau functii publice in administratie a functionarilor publici necesari .In cadrul selectiei propriu-zise, factorii implicati iau o decizie hotaratoare pentru unitate. Criteriile pe care trebuie sa le satisfaca selectia sunt: -validitatea-masura in care prezice cu acuratete performanta ulterioara la locul de munca; -eficienta-apreciata din punct de vedere al costurilor implicate si al rezultatelor obtinute cu ajutorul metodei de selectie; -acceptabilitatea-interdictia de a stanjeni sub o forma sau alta candidatul. Conditiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea functiilor publice se stabilesc de catre autoritatile si institutiile publice. Concursul se mai practic atunci cnd selecia se face pentru promovare pe alte posturi de munc a personalului existent n cadrul unei organizatii. Concursul poate consta in : -probe de cunostinte generale( care se pot aplica la oricare alt interviu) si cunostinte specifice necesare practicarii profesiunii in cadrul postului de munca vacant; -proba de lucru executata sub supravegherea maistrului sau sefului direct al locului de munca. -cercetarea referintelor si calificativelor candidatilor-comportament, relatii, comunicare - satisfacerea unor criterii formale de catre candidati-absolvirea unei anumite institutii de invatamant superior In cazul examenului de selectie profesionala, solicitantilor li se comunica daca au fost respinsi. Rezultatele la concurs sunt date sub forma de note sau calificative, fiind admisi in ordinea acestora in limita locurilor disponibile.

Concluzii:

Scopul activitatilor de recrutare si selectie este de a obtine necesarul numeric si calitativ de angajati pentru satisfacerea nevoilor de forta de munca ale organizatiei, concomitent cu minimalizarea costurilor aferente. Asigurarea acestui necesar de personal este un proces deosebit de important care trebuie sa tina cont nu numai de faptul ca resursa umana este o resursa cheie a organizatiei, ci si de efectele unor posibile greseli initiale facute in recrutarea personalului. Acest lucru poate afecta atat climatul de munca al firmei cat si nivelul de eficienta, date fiind costurile ridicate si consumul mare de timp necesar pentru realizarea recrutarii si selectiei ( publicitate, testare, etc.) In actiunea de selectie profesionala este bine sa se aiba in vedere, pe langa nivelul de dezvoltare al aptitudinilor, si atitudinile omului fata de munca, capacitatea lui de a se integra si lucra in colectiv. Problema selectiei profesionale este conceputa astazi ca avand un caracter psihosocial, deoarece eficienta in munca este conditionata si de atitudinile omului, indiferent daca are sau nu aptitudini. Exista in aceasta privinta, oameni bine inzestrati, aptitudinali, al caror randament poate fi scazut datorita dificultatilor personale de ase integra in colectiv si din acest motiv contraindicati pentru locurile de munca in care, pentru buna desfasurare a activitatii, spiritul de echipa este necesar cu prioritate. Evaluarea procedurilor de selectie va fi intotdeauna speculativa. Indiferent de ce ar putea releva investigatiile ulterioare asupra performantelor, nu putem aprecia cum s-ar fi descurca cei care nu au fost selectionati. Totusi pare prudent sa revedem procedurile de selectie din punct de vedere al performantelor celor care au fost alesi. O persoana ale carei performante sunt proaste poate sa fi fost cea mai buna din lotul de candidati. Deasemeni poate aparea si problema aprecierii oamenilor in functie de contributia lor la satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau in functie de contributia lor pe termen lung la dinamica institutiei. Revederea sistematica a metodelor de selectie, desi nu pot da solutii miraculoase, poate releva slabiciunile ce pot fi corectate in viitor. Unul din avantajele interviurior de plecare este acela ca pot aprecia daca tipul de persoane care pleaca indica slabiciuni in procedura de selectie. BIBLIOGRAFIE: M.Albu-Metode si instrumente de evaluare in psihologie(2000) Zolthan Bogathy-Psihologia muncii si organizationala (2003) Rita Atkinson, Ken Edwards-Manula de psihologia muncii (2002) M. Craiovan-Psihologia muncii si a resurselor umane (2001)