Sunteți pe pagina 1din 10

Caracteristicile culturii organizationale

Cultura organizaional se bazeaz pe credina c organizaia nu nseamn doar structuri formale i raiune ci i valori, atitudini, credine. Vom oferi n ceea ce urmeaz cteva definiii din literatura de specialitate: Vorbind despre cultura organizaional nseamn s vorbim despre importana simbolismului pentru oameni ritualuri, mituri, povestiri i legende i despre interpretarea evenimentelor, ideilor i experienelor care sunt influenate i structurate de grupurile n care triesc (Frost et als, 1985, p.17); Prin dezvoltarea unei nelegeri comune a evenimentelor, obiectelor, cuvintelor i oamenilor membrii organizaiei dezvolt un sens comun al experienelor ce faciliteaz aciunea lor coordonat (Smircich, 1985 p.55); Cultura poate fi neleas ca un set de soluii definite de un grup de oameni pentru a confrunta probleme specifice... pe care le experimenteaz n comun (Van Maanen i Barley, 1985, p.33). Schein (1985, p.9) consider cultura organizaional ca un model de presupuneri fundamentale pe care grupul i l-a asumat pe msura rezolvrii problemelor de adaptare exterioar i integrare intern i care a funcionat suficient de bine pentru a putea fi considerat valid i deci transmis noilor membri c mod corect de gndire i percepere n relaia cu aceste probleme. Un set de credine/ interpretri mprtite de un grup de oameni. Aceste credine sunt n general tacite, sunt relevante pentru grupul n cauz i sunt distinctive pentru grup. De asemenea ele sunt transmise noilor membri (Louis, 1980a). O definiie standard a culturii ar conine sistemul de valori, simboluri i nelesuri comune a grupului transfernd aceste valori, simboluri, nelesuri n obiecte materiale i practici rituale. Cultura arat ce este important pentru un grup particular i cum ar trebui s gndeasc,

simt i s se comporte membrii grupului. Elementele culturii includ obiceiuri i tradiii, amintiri istorice, fie ele mitice sau reale, nelegeri tacite, obiceiuri, norme i ateptri, nelesuri comune ..., presupuneri comune (T. J. Sergiovanni i J. E. Corbally, pVII). Kunda (1992, p.8) consider cultura organizaional ca fiind un grup de simboluri i nelesuri comune ce furnizeaz regulile mprtite care guverneaz aspectele cognitive i afective ale apartenenei la organizaie. Din parcurgerea diferitelor definiii putem identifica cteva elemente eseniale ale culturii organizaionale (Robbins, 1986, Alvesson, 2002; Hofstede, 1990; Trice i Beyer, 1993): Cultura organizaional se refer la aspecte culturale/simbolice i nu la aspecte raionale. Ea vizeaz analizarea aspectelor complexe, mai puin evidente din viata organizaiei; - cultura organizaional presupune interpretarea comun a unor evenimente i mprtirea valorilor, presupunerilor i comportamentelor de ctre membrii organizaiei. Aa cum am observat anterior, interpretarea unui eveniment sau concept poate fi diferit; cultura organizaional face ca, n interiorul unei entiti, nelegerea acestora s fie comun, unic; - cultura organizaional este legat de istorie i tradiii ale organizaiei. Nici o cultur organizaional nu se construiete pe termen scurt ci se structureaz de-a lungul timpului pe baza evenimentelor cu care se confrunt i pe baza reaciilor avute; - cultura organizaional ncearc s dea sens aciunii organizaiei i mediului acesteia; ea ncearc s arate membrilor si: 1. ce este important pentru organizaie 2. care sunt tipurile de comportament de succes n organizaie; - cultura organizaional se bazeaz pe simboluri i implic credine, valori, practici ce definesc ceea ce sunt membrii organizaiei i modul n care ei acioneaz; - cultura unei organizaii reprezint ansamblul elementelor care permit membrilor acesteia s triasc, s comunice i s lucreze n comun; n descrierea culturii organizaionale Ott (1989, p.50) a luat n considerare urmtoarele elemente principale:

1. cultura organizaional este cultura ce exist ntr-o organizaie; 2. cultura organizaional este format din elemente precum: valori, credine, presupuneri, norme de comportament, modele de comportament, etc.; 3. cultura organizaional reprezint o for invizibil, construit social (Berger i Luckmann, 1966) ce st n spatele aciunilor organizaiei; 4. cultura organizaional este o energie social ce face membrii organizaiei s acioneze; 5. cultura organizaional este o for unificatoare ce furnizeaz direcie, claritate, neles i mobilizarea membrilor; 6. cultura organizaional funcioneaz ca un organism de control ce aprob sau dezaprob anume comportamente. Aceast ultim definire ne ajut s trecem de problema iniial (ce este cultura organizaional) i s ne apropiem de problema urmtoare (ce face cultura organizaional). Funciile culturii organizaionale Relevana culturii organizaionale n domeniul managementului public se leag de influena pe care o are asupra diferitelor aspecte ale vieii organizaiei. n sintez putem considera c principalele funcii ale culturii organizaionale se refer la (Robbins, 1986; Alvesson, 2002; Ott, 1989; Siehl i Martin, 1984; Sims, 2002): - consideraii de ordin strategic: cultura organizaional ajut la realizarea unui consens referitor la misiunile i obiectivele organizaiei. Este evident c nici un fel de strategie organizaional nu are anse de succes dac ea nu este susinut de cultura organizaional la nivelul valorilor, normelor, atitudinilor membrilor; - depirea nivelului strict individual de interpretare a vieii organizaionale; valorile i obiectivele urmrite de membri sunt colective i se bazeaz pe construcia unui ataament pentru organizaie. Individul nu mai consider important doar propriul interes ci l relaioneaz cu interesele organizaiei; - construcia unui mecanism de control intern n organizaie; cultura organizaional definete informal sau formal ce este bine i ru n aciunea funcionarului i modalitile de sancionare/recompensare. Pe baza valorilor comune definite fiecare membru tie care sunt consecinele probabile ale unui comportament pozitiv sau negativ (reacia managerului,

colegilor, etc.). Cultura organizaional acioneaz deci ca un ghid n ceea ce privete prioritile organizaiei i standardele de comportament; - definirea unui mod comun de a nelege performana organizaiei. Aa cum am observat ntr-un capitol anterior msurarea rezultatelor n organizaia public nu este la fel de simpl ca i n cea privat. Pentru firma privat rezultatele bune sunt legate de noiunea de profit; pentru organizaia public rezultatele bune reprezint o noiune subiectiv, ce ine de interpretare n multe cazuri. Ca atare rolul culturii organizaionale n definirea performanei organizaionale este foarte important: ea ncearc s defineasc ce semnific un rezultat bun i cum trebuie el msurat; - construcia unor modele comune de interpretare i percepie a realitii. Pe baza acestor modele membrii organizaiei i pot construi un tip de comportament aflat n concordan cu cel al colegilor; - construcia unui mecanism de integrare a diferitelor grupuri profesionale organizaia modern tinde s reuneasc persoane cu diferite specializri i pregtiri, lucru care poate duce la o separare periculoas i la dificultate de comunicare ntre grupuri. Cultura organizaional acioneaz ca un element de coeziune social n care valorile i atitudinile comune au un efect de integrare a diferitelor entiti specializate; - definirea granielor organizaionale care fac clar distincia ntre membri i persoane din exterior; de asemenea cultura organizaional structureaz criteriile de acceptare n grup i cele de stratificare n interiorul instituiei. Aa cum se poate observa din cazul nr. 3 acceptarea noilor venii este relaionat de acapararea unor norme specifice de comportament; - definirea tipurilor de relaii dominante n organizaie: spre exemplu este vorba de o instituie n care valoarea dominant se refer la cooperare (binele individual este legat de binele colectiv) sau o instituie n care relaiile sunt bazate pe confruntare (rezist doar cei mai buni fiecare pentru el nsui)?; - furnizarea unor modele de aciune moral i afectiv, raportate la valori i norme etice precum i la latura sentimental a vieii colective (prietenie, suport moral pentru membrii aflai n dificultate, etc.). Este vorba de un mecanism de reglementare a emoiilor cum i cnd trebuie ele exprimate;

- construcia unui set de idei i valori eseniale ale organizaiei, care stau la baza aciunii acesteia i care sunt acceptate fr discuie. Membrii i vor ajusta n mod automat aciunea proprie la acestea. Putem considera c avem aici o ideologie a organizaiei, definit ca fiind un set de valori generale care reunete toate presupunerile de baz ale organizaiei (Deal, Kennedy, 1982); - construcia unui mecanism de comunicare i transmitere a ideologiei organizaiei ctre membri; - inlturarea ambiguitii n organizaie; funcionarul tie clar ce trebuie s fac i cum s se comporte, care este sensul aciunilor sale. Diferenele ntre organizaii sunt vizibile din acest punct de vedere spre exemplu n anumite organizaii funcionarul este chemat s gndeasc i s fie creativ; n altele acelai tip de comportament i poate aduce probleme mari. Din analiza acestor funcii putem deduce importana culturii organizaionale. Organizaia modern, fie ea public sau privat, trebuie s acorde o atenie deosebit nivelului simbolic/cultural ce afecteaz ntreaga sa activitate. ncepnd cu definirea strategiilor i terminnd cu msurarea performanelor sau managementul resurselor umane raportarea la cultur organizaional este indispensabil pentru manager. Apariia, transmiterea i meninerea culturii organizaionale

Cum apare i cum se dezvolt cultura organizaional? Aa cum s-a precizat anterior ea nu apare de la o zi la alta ci reprezint experiene trite de organizaie de-a lungul timpului. Majoritatea autorilor din domeniu leag formarea culturii organizaionale de urmtorii factori ( Robbins, 1986, p.437; Ott,1989,p.75; Sims, 2002, p.306): - cultura societii de apartenen. Valorile i credinele societii au un impact semnificativ asupra elementelor culturale ale organizaiei; - tradiia i comportamentele de succes. Istoria organizaiei are un rol important n dezvoltarea unor tradiii ce se menin de-a lungul timpului i n evidenierea tipurilor de comportament care s-au dovedit a fi de succes;

- natura activitilor organizaiei i mediul imediat (comunitatea) n care aceasta funcioneaz. Activitatea organizaiei determin natura funciilor dominante i apropierea acestora (spre exemplu n spitale vor aprea categorii profesionale bine definite, cu valori proprii medici, farmaciti, asistente, personal administrativ, etc.). De asemenea comunitatea local are o influen semnificativ n construcia culturii organizaionale a unei organizaii; - fondatorii. De multe ori cultura organizaional se construiete n jurul valorilor, credinelor i comportamentelor definite de fondatori, personaliti puternice care au definit o filosofie proprie pentru funcionarea organizaiei. Succesul acestora face c valorile s fie pstrate i promovate i dup dispariia liderilor iniiali ai organizaiei; - Situaii de criz. n cazul unor situaii de criz care pun n discuie supravieuirea organizaiei sau schimbri majore, cultura organizaional tinde s se construiasc mult mai uor; membrii trebuie s rspund unei ameninri externe i ca atare ncearc s gseasc o soluie mpreun, lucru ce stimuleaz procesele colective de nvare. Odat ce cultura organizaiei este structurat, una din problemele principale se refer la modul n care ea va fi transmis ctre membrii instituiei ntr-o form eficient. Principalele modaliti de transmitere a culturii organizaionale se refer la (Robbins, 1986; Ott, 1989; Sims, 2002): Analiza culturii organizaionale Pentru a crea, menine sau schimba cultura organizaional managerul trebuie n primul rnd s o neleag; c atare vom ncerca n continuare s prezentam cteva posibiliti de analiz a acesteia. Datorit complexitii sale analiza culturii organizaionale nu este uoar. De multe ori avem tendina de a vedea n organizaie ceea ce dorim i nu ceea ce exist cu adevrat. Analiza culturii poate prea un efort simplu i rapid, care da (n mod fals) sigurana nelegerii valorilor i comportamentelor. Cultura organizaional are o calitate special de a te lsa s crezi ceea ce doreti. Ne putem ntreba ct de mult este capabil o persoan din afara organizaiei s neleag cu adevrat ceea ce se ntmpl n interiorul acesteia? Odat ce vorbim de valori, credine,

comportamente, atitudini construite de-a lungul timpului i nestructurate formal ct de mult poate analistul sau managerul s le neleag? Pe de alt parte membrul organizaiei poate fi atras s vad doar prile care i convin i s se raporteze subiectiv la cultura organizaional, refuznd s vad prile negative sau s accepte necesitatea schimbrii. O alt eroare posibil este presupunerea c avem de-a face cu o cultur unitar i ca atare la orice nivel am face analiza ea va da aceleai rezultate: spre exemplu pentru a nelege cultura organizaiei este suficient s administrm cteva chestionare managerilor... De asemenea apare de multe ori pericolul generalizrii (Louis,1985, p.77): o caracteristic a organizaiei A este valabil pentru ntreaga zon profesional. Spre exemplu dac ministerul X are deficiene majore n construcia unei culturi organizaionale bazate pe ncurajarea participrii publicului, atunci ntreaga administraie public local din Romnia promoveaz valori opuse ceteanului i comunitii. Din punct de vedere metodologic trebuie s precizm c este imposibil s nelegem cultura organizaional pe baza unei abordri pur cantitative; aplicarea ctorva chestionare nu este capabil s surprind ntreaga complexitate a acesteia i c atare cercettorul trebuie s foloseasc i mijloace calitative pentru a ajunge la rezultate notabile. Unii autori (Loius, 1985,p.91) susin c cel mai interesant moment pentru a analiza cultura organizaional se refer la momentele de criza sau schimbare, pentru c atunci manifestrile acesteia sunt mult mai vizibile. Trebuie s nelegem c nici o organizaie care nu va reui s defineasc un set minim de valori, credine, atitudini i comportamente comune ale membrilor si nu va fi capabil s acioneze coerent i s obin rezultate pozitive. Succesul managerial poate fi reprezentat de capacitatea managerului public de a stimula construcia unei culturi organizaionale care s susin dezvoltarea armonioas a organizaiei. Concept viu disputat i ncrcat de multiple semnificaii, cultura organizaional are meritul de a aduce n atenia managementului organizaiei importana factorului uman i a fenomenelor identitare n cadrul ntreprinderilor. Lansat pe la nceputul anilor '80 n Statele Unite, cultura organizaional i, n general, culturalismul a cunoscut o expansiune rapid, astzi constituind nucleul teoretic al unei noi coli n tiina managementului: coala managementului cultural. Din

acest moment, literatura de management a nceput s popularizeze faptul c excelena unei organizaii este dat de modurile comune prin care membrii ei au nvat s gndeasc, s simt i s acioneze. Aadar, este greu de crezut c n zilele noastre, un studiu asupra comportamentelor, relaiilor i structurilor organizaionale se poate realiza fr luarea n considerare a culturii. Caracteristicile fundamentale ale culturii organizaionale: - cultura este un produs stabil i destul de rezistent la schimbare; - cultura nu este deinut n mod contient de membrii organizaiei, ea poate exista i n mod tacit; - cultura se manifest prin comportamente verbale, nonverbale, artefacte, producii diferite; - este creat i exist prin chiar membrii organizaiei, nu este un construct independent de oameni (cum este organigrama); - cultura are o serie de funcii, prin care se ncearc s se realizeze succesul organizaiei, cele m ai importante funcii fiind cele de integrare i coordonare a comportamentelor individuale, dup cum pot exista anumite componente ale culturii care s se constituie ca factori frenatori n dezvoltarea i evoluia organizaiei respective. De regul, cultura organizational este nsuit att printr-un proces de nvare contient, dar i implicit, latent (socializare organizaional).

n ultimele decenii, conceptul de cultur organizaional este folosit i studiat cu insisten n Psihologia organizaional ca posibil remediu universal i ca posibil/ultim factor explicativ al unui mare numr de fenomene/procese/coninuturi specifice unei organizaii. Uneori, surprinderea prin psihodiagnoz, a tuturor caracteristicilor unei organizaii, de multe ori parcelat, secvenial, nu s-a dovedit valid n surprinderea specificului organizaiei, recurgndu-se la conceptul de cultur, care ar putea fi un echivalent, n plan organizaional, a ceea ce este personalitatea n plan individual.

Abordarea organizaiei prin prisma conceptului de cultur se datoreaz unor serii de factori. Astfel: - dup anii 50-60, att la nivelul teoreticienilor, ct i la nivelul practicienilor, s-a impus o nou viziune: factorul uman i procesele guvernate de om sunt mai importante dect strategia, reperele tehnologice i cele structural formale (vezi teoriile moderne, holiste asupra organizaiei); -au aprut modificri n perspectiva de abordare, n sensul c sunt vizate aspectele latente, partea subtil a sistemelor sociale studiate (softul), iar organizaiile sunt vzute ca fiind construite social; - percepiile indivizilor, sistemele lor cognitive, construirea unui anumit cadru de referin n interiorul unei organizaii. Cultura organizaional reprezint o structur simultan explicit i implicit de comportamente nvate i transmise prin simboluri i care constituie achiziii distincte ale grupurilor umane respective.

Bibliografie: Mihaela Vlasceanu- Organizatiile si cultura organizarii, Editura Trei, 1999; Cristina Gnescu- Cultura organizaional i competitivitatea Editura Universitar 2011