Capacitacin laboral y evaluacin de desempeo La capacitacin es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una

empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de la persona que se va a recibir la capacitacin., Una buena manera de prevenir conflictos en una empresa es a travs de una buena capacitacin, por el fenmeno de la resistencia al cambio. La capacitacin debe ser eficaz tanto para el empresario como para la persona que lo recibe ya que aumenta su empleabilidad y se ahorran recursos materiales y humanos, optimiza labores y funciones, y facilita la tarea porque aumenta la motivacin. Dentro de la empresa le corresponde al Area de Recursos Humanos proporcionar la capacitacin requerida por las necesidades de los puestos. Desde esta rea es poco claro el rol del psiclogo laboral ya que como disciplina proviene de las teoras de la administracin, por lo tanto esta gestin la pueden realizar contadores, ingenieros, cada uno le dar su sesgo, es tarea del psiclogo laboral defender su rol dentro de la empresa, ya que el foco de su labor est puesto en la relacin del hombre con el trabajo, es decir que vamos a ensearle a la persona cmo manejarse en relacin al trabajo, cmo prevenir accidentes, cmo conformar grupos de trabajo, cmo se maneja la toma de decisiones, cmo motivar. Cuando una organizacin decide convocar a un psi clogo organizacional externo es porque ha percibido o detectado un problema, es tarea del psiclogo detectar aquello que no se dice o no se puede expresar. El rol del psiclogo organizacional se construye trabajando con las expectativas propias y con las expectativas de los otros. Se trata de una tarea compartida para construir un campo comn de significado y de expectativas acordadas, para que ambas partes puedan lograr una relacin satisfactoria y productiva. El psiclogo refuerza su vinculo con la empresa, si logra entender con efectividad el recurso con que opera, que son las personas Tres aspectos que son claves en el concepto de competencia del psiclogo: El saber en trminos tericos. El saber hacer en trminos prcticos, y el saber ser en trminos actitudinales. El rol del psiclogo organizacional est centrado en su carcter autnomo, escucha, capacidad de anlisis, actitudinal y motivacional Premisas centrales del proceso de capacitacin: 1.- Estamos hablando de capacitacin para el trabajo, en donde se plantea un vnculo central entre el sujeto y el trabajo, se trata de una capacitacin para adultos 2.- cualquiera sea la empresa, es importante trasmitir una visin sistmica, entendiendo el sistema organizacional como un todo compuesto por diversos subsistemas que interactan y alrededor del cual se conforma el ambiente laboral. 3.- Todo plan de capacitacin, debe incluir la preven cin, con la prevencin estamos disminuyendo el margen de error, la prevencin est ligada tanto a la efectividad a los puestos de trabajo como ligada a cuestiones que hacen a la salud y la enfermedad, ya que prevenimos accidentes, malestares. Las organizaciones son ocupadas por personas no por maquinas, las nuevas formas de organizacin del trabajo tienen en cuenta este aspecto 4.- Todo plan de capacitacin de plantea una estrategia, un equipo a capacitar, una metodologa, objetivos, un plan de entrenamiento, y un plan de accin. Para obtener mejores resultados las actividades de capacitacin debern ser planificadas, pensadas a partir de necesidades y las posibilidades reales de accin. El plan debe ser til en cuanto a los cambios deseados 5.- La demanda no proviene por lo general de los sujetos que son objetos de la capacitacin, por lo cual ah se plantea una disyuntiva que hace a un posicionamiento tico que el psiclogo debe tener en cuenta y que tienen que ver con ciertos principios bsicos que impliquen recuperar la credibilidad y la confianza para que ese sujeto se apropie del proceso de capacitacin La capacitacin como proceso: 4 etapas 1.- Etapa diagnostica apunta a la deteccin de las necesidades, las necesidades deben ser detectadas no solo desde lo manifiesto, sino desde aquello que no se dice o no se puede expresar. Para tener acceso a ese contenido latente es necesario que el p siclogo utilice como mtodo la escucha activa, lo cual significa estar atento a todas las manifestaciones de los involucrados, sosteniendo que toda informacin es potencialmente til, ya sea desde lo verbalizado como desde lo conductual. El profesional introduce estmulos precisos para la escucha activa, como por ejemplo preguntas abiertas, para dar lugar a nuevos estmulos. La interpretacin se logra a travs de un intercambio abierto y colaborativo entre todas las personas involucradas. Mac Gehhe, sugiere un mtodo triple para pensar acerca de las necesidades de capacitacin 1.- Anlisis organizacional: Se estudia la estructura como un todo (objetivos, polticas, procesos y productos, recursos) determinando en que puntos se debe colocar el nfasis del entrenamiento 2.- Anlisis de operaciones se determina cual ser el contenido del entrenamiento en trminos de lo que el empleado debe hacer para ejecutar su tarea 3.- Anlisis del hombre: se determina que conocimientos, habilidades o destrezas, deber desarrollar un empleado para desempear sus tareas Este mtodo permite diferenciar el desempeo esperado y desempeo real, o sea la brecha a cubrir con actividades de capacitacin. 2.- Elaboracin del plan de accin: Cuando trabajamos en el mbito laboral, hay que considerar siempre los tres niveles, individual, grupal y organizacional, e integrar las necesidades de las personas con la de los grupos en donde la persona acta y tambin las necesidades de la organizacin. Hay dos tipos bsicos de planes de accin Para el trabajo: tiene que ver con la preparacin de la persona que va a ingresar a trabajar en la organizacin. En algunas empresas se hace lo que se llama induccin que consiste en la reafirmacin de las normas y valores de la empresa por diversos medios, por ejemplo cuando los empleados ingresan se los llevan a la planta central para que vean las instalaciones, as se ponen la camiseta y se sienten que estn trabajando para una empresa que no es fantasma y ellos forman parte de ella. En el trabajo: tiene que ver con gente que ya est en el trabajo, entrenarlos para que hagan mejor lo que hacen o darles una capacitacin especfica, para obtener un puesto superior, por ejemplo un ascenso. Acciones a seguir: La capacitacin debe ser especializada para cada rea, se deben asignar tareas acordes con las aptitudes, debe promover la salud, mejorar la comunicacin, y estimular el trabajo en grupo. Mtodos que se utilizan: Charlas, conferencias, cursos, rotacin de cargos, seminarios, talleres 3.- La Ejecucin corresponde a la implementacin de las actividades planificadas la cual debe integrar actividades, contenidos, objetivos, recursos, tiempo y proceso de evaluacin En la ejecucin y control de lo que se va realizando tenemos distintos tipos de programas. Programa centrado en l as actitudes, en querer hacer Programa centrado en las destrezas, en el saber hacer Programa centrado en el saber, en los conocimientos Los tres programas son importantes, pero en determinada situacin va a haber ms de uno que de otro. Siempre en un plan y una ejecucin estn muy de la mano porque ejecuta lo que previamente planific El tiempo es muy importante y es uno de los problemas, cuando se diagrama la capacitacin. 4.- La evaluacin es el punto es central es el proceso de capacitacin. La evaluacin puede ser procedimental o de resultado, el objetivo central de la evaluacin es que el sujeto logre adquirir las competencias necesarias para que las transfiera al puesto de trabajo, en este caso se plantea un resultado, sin embargo un buen plan de capacitacin evala el recorrido del proceso y en ese sentido es

procedimental. Los datos que se van obteniendo en el desarrollo del plan son producto de una retroalimentacin y medicin contina. El Equipo de Trabajo, junto con el analista, evala el desempeo de cada uno de sus miembros y programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms, introduciendo modificaciones que se van incorporando al plan. La evaluacin debe ser, participativa, involucradora y muy motivadora. Segn Chiavenato (2000) La evaluacin de desempeo es una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del empleado en el cargo, es una herramienta fundamental para localizar problemas dentro de la organizacin, ac no se trata de castigar al empleado sino que se trata de ver qu es lo que est pasando, para poder mejorar. Su objetivo bsico es mejorar los recursos humanos en la empresa, permitir condiciones de medicin del potencial humano, dar oportunidades de crecimiento y de participacin a todos los miembros de la organizacin. Los que se van a encargar de la evaluacin de desempeo pueden ser el supervisor, el jefe directo, o alguna comisin que se encarga de esta funcin. Algunos puntos a evaluar son si la persona puede producir ms, si es ordenado, si es obediente, si tiene experiencia, si es dinmico, si cumple horarios, si tiene conocimiento de la tarea, si tiene buen comportamiento, si tiene buen carcter y es positivo El evaluador lo que va a hacer es ponerle un ms o un menos al lado de esas caractersticas, todo eso se va evaluando y generalmente despus se hace un informe final que queda en los legajos de cada uno. Beneficios de la evaluacin de desempeo: Para el jefe: le permite proponer medidas orientadas a mejorar el comportamiento de sus empleados en el desempeo de sus tareas Para el empleado: puede conocer su desempeo, fortalezas y debilidades, como tambin las expectativas de su jefe acerca de su desempeo Para la empresa: puede evaluar su potencial humano del empleado a corto, mediano y largo plazo El ROL DEL PSICOLOGO EN LA CAPACITACION: la tarea del analista consiste en lograr que el sujeto adquiera las competencias necesarias para que las transfiera al puesto de trabajo, promoviendo el cambio pero sin olvidarse de representar la continuidad de los valores de la empresa. El psicologo debe asesorar a los lderes para el cambio. El camino es una perdida que implica elaborar un duelo para que la gente pueda adaptarse a las nuevas circunstancias. No debemos olvidar que es preciso cultivar el terreno emocional (destrabar ansiedades, miedos, temores. Trabajar con las amenazas, oportunidades, fortalezas y debilidades) La capacitacin tiene que comunicar no solo habilidades aptitudinales y actitudinales, sino justificar su razn de ser, el porqu de su necesidad, que es un aspecto negado por muchos. tica en el ejercicio de la profesin segn Schlemenson: Entonces la tica constituye un aspecto central en el abordaje del psiclogo dentro de una organizacin, el cual debe contar con un bagaje de ideas y conceptos sustentados en valores, y que deben ponerse a disposicin del cliente, en tanto se trata un marco de referencia que le da sentido y significado a una intervencin. La tica integra las condiciones contractuales, y se apoya en las actitudes del analista que deben ser coherentes con sus principios, ya que continuamente el cliente lo pone a prueba, y de eso depende el afianzamiento de la relacin.