Sunteți pe pagina 1din 60

UNIVERSITATEA DIMITRIE CANTEMIR DIN TRGU-MURE FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE MASTERAT CONTROL, EXPERTIZ I AUDIT FINANCIAR

MANAGEMENTUL PROIECTELOR DE LA TEORIE LA PRACTIC


- Lucrare de disertatie -

Indrumtor tiinific: Lect. univ.dr. Elena-Adriana TOMULEIU Absolvent:

Trgu - Mure 2007

CUPRINS CUVNT NAINTE Cap. I . SCHIMBARE, MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE I EDUCAIE CONTINU N ORGANIZAII I.1.Schimbarea. Omul schimb mediul sau mediul l schimb pe om? I.1.1. Resursa uman i managementul ei dezvoltare prin cunoatere I.1.2. Motivaii i condiionri privind formarea continu n organizaii I.2. Importana FPC ca factor de strategie a calitii i performanei operatorului economic I.2.1. Cadrul legislativ i instituional I.2.2. Cererea actual de FPC I.3. Formarea Profesional Continu precizri teoretico-metodologice I.3.1 Cadrul conceptual I.3.2. Identificarea necesitilor de instruire I.4. Modaliti de identificare a necesitilor de FPC aplicaie practic Cap. II. PROGRAME DE FINANARE NERAMBURSABIL ORIENTATE SPRE PROMOVAREA UMANE II.1. Programe de finanare prin fonduri de pre-aderare i granturi active II.2. Programe de finanare prin fonduri structurale II.2.1. Cum pot fi accesate viitoarele fonduri europene? II.2.2. Resurse umane, formare profesional, management CAP. III. PROIECTUL DE NFIINARE A UNUI CENTRU DE FORMARE CONTINU A RESURSELOR UMANE N CADRUL S.C. XP DISTRIB S.R.L. CAP. IV CONCLUZII BIBLIOGRAFIE CAPITALULUI UMAN, DEZVOLTAREA RESURSELOR

CUVNT NAINTE
Formarea continu n cadrul organizaiilor a devenit n mod clar o necesitate i o obligaie. Dezvoltarea resurselor umane i promovarea capitalului uman prin creterea adaptabilitii i dobndirea de abiliti speciale cerute de locul de munc sunt cerine aprute ca urmare a schimbrilor structurale din economia romneasc. n acest sens, este relevant faptul c prioritatea a treia a Planului Naional de Dezvoltare se refer la Dezvoltarea resurselor umane, creterea gradului de ocupare i combaterea excluderii sociale. Implementarea Planului Naional de Dezvoltare va contribui de asemenea la ndeplinirea obiectivului strategic de la Lisabona cu privire la organizarea unei economii bazate pe cunoatere, prin intermediul locurilor de munc mai multe i mai bune, precum i prin mbuntirea accesului i participrii adulilor la formarea profesional. Dificultile ntmpinate pe piaa muncii, att de ctre angajat ct i de angajator, relevate ntr-o bun msur de studiul Auditul calificrilor realizat de ctre Observatorul Naional din Romnia, a artat c mediul de afaceri se modific rapid, apar nevoi de noi calificri, dar cele mai multe ntreprinderi se bazeaz pe strategii pasive de ajustare, n locul promovrii dezvoltrii active a personalului existent, recrutarea i instruirea de noi angajai. Specialitii cu nalt calificare i experien profesional i schimb cu uurin locurile de munc. Formarea profesional este realizat mai ales de marile companii din sectoarele n cretere favoriznd personalul cel mai bine instruit. O abordare sistematic a instruirii, acolo unde aceasta ar fi necesar ca o parte important a strategiei de dezvoltare, la nivelul ntreprinderilor, este practic inexistent. Dezvoltarea resurselor umane este posibil n condiiile promovrii nvrii pe tot parcursul vieii ca principiu i cadru general de restructurare i dezvoltare a sistemelor de educaie i formare, de asigurare a competenelor cheie i a coerenei ntre contextele formale, nonformale i informale de nvare i de susinere a dezvoltrii capitalului uman. Romnia se confrunt cu o investiie sczut n formarea profesional continu, formarea profesional fiind considerat, cu precdere de ctre firme, mai mult o cheltuial i nu o investiie. Dei exist un interes declarat, att din partea angajatorilor, ct i a angajailor, pentru formare profesional continu, totui, n 1999 ntreprinderile romneti au investit n medie doar 0,5% din cheltuielile de personal pentru cursuri de formare profesional continu, aceasta reprezentnd cea mai redus rat la nivelul rilor candidate atunci la UE. n acelai an, Romnia a ocupat ultimul loc n ceea ce privete cheltuielile totale pe angajat pentru cursuri de formare profesional continu, iar participarea la programele de formare profesional continu rmne sczut. n anul 2003 numai 1,1% din populaia cuprins n grupa de vrst 25 i 64 de ani a participat la educaie sau formare fa de o medie UE-25 de 9%. Situaia actual plaseaz Romnia la o distan semnificativ fa de obiectivul European de 12,5% pentru 2010.1
1

Note de curs Dezvoltarea Durabil a Resurselor Umane, Vasile, Valentina

n abordarea temei acestei lucrri am pornit de la observarea unor fenomene specifice culturilor organizaionale romneti, cum ar fi: angajaii cu rezultate profesionale slabe devin foarte apreciai n occident sau n cadrul unor firme multinaionale; n ciuda eforturilor depuse de unele firme romneti de a sigura un nivel competitiv de retribuie, se constat o scdere constant a motivaiei i a satisfaciei pentru munc i implicit o scdere a eficienei economice. Astfel am formulat problema: ce anume a fost omis n pregtirea profesional a angajailor (indiferent de rolul lor n organizaie) pe de o parte i lipsete din structura organizaiei ca sistem aa nct n ciuda mbuntirii condiiilor materiale oferite de ctre acestea, apare fenomenul de demotivare i scdere a eficienei. Se pot evidenia fenomenele negative conexe cum ar fi creterea nivelului conflictual i al stresului, insatisfacia i nesigurana, migrarea. Climatul de comunicare dezvoltat n organizaiile de tip comunist era unul de tip extrem defensiv. Exista sigurana locului de munc, ierarhiile erau foarte bine structurate, dar promovarea i recompensarea erau fcute de multe ori pe alte criterii dect cele de competen profesional. Comunicarea vertical funciona numai de sus n jos (descris n mod comic de zicale de tipul: ordinele se execut nu se discut sau eful are ntotdeauna dreptate) iar frica de efi altera relaionarea ntre oameni aflai pe paliere ierarhice diferite. Tot teama fcea ca i comunicarea orizontal, ntre egali, s fie dificil iar grupurile se structurau mai ales pe criterii de interes dect pe criterii de afiniti. Odat cu dispariia sistemului comunist, toate structurile organizaionale sau confruntat cu dificultatea de a gsi un echilibru sntos ntre nevoia real de democratizare a relaiilor (neleas ca libertinism i lips de reguli de ctre unii) i nevoia de meninere a ierarhiei i a disciplinei. O diagnosticare corect a tipului de climat organizaional corelat cu evaluarea nivelului de motivaie a personalului pot indica tipul, modalitatea i durata programului de training formativ n vederea mbuntirii acestor parametri. Considerm problemele umane drept cel puin la fel de importante ca i cele care in de scopurile, obiectivele i sarcinile de formare: fr a cunoate i fr a rezolva problemele de comunicare, motivaie, implicare i participare, de formare i dezvoltare a grupurilor i a echipelor, de negociere i rezolvare a conflictelor, nu poate exista nici o formare adecvat.

Cap. I . SCHIMBARE, MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE I EDUCAIE CONTINU N ORGANIZAII I.1. Schimbarea. Omul schimb mediul sau mediul l schimb pe om?
Trim ntr-o lume a crei prim caracteristic este schimbarea. Cte secole au trecut pn la inventarea telefonului ca mijloc de comunicare la distan i ct a durat de la acel moment pn la apariia telefoniei mobile? A fost denumit de ctre unii era informaional. Informaia sau mai exact viteza cu care se poate obine sau disemina aceasta, volumele mari i consistena informaiei, influeneaz capacitatea de nelegere ca mecanism de prelucrare- i a rspunsului dat ca mecanism de adaptare a individului. n aceste condiii, este evident c se impune o nevoie acut de cretere a adaptabilitii la schimbare. Cu ct individul percepe mai corect fenomenele sociale - cu att i poate acorda mai bine propriile nevoi la cele sociale i invers. A ignora sau a respinge schimbarea este periculos. Politica struului nu va asigura nimnui avantajul de a fi ocolit sau ignorat de schimbrile sociale. Nici teama de schimbare, nici opoziia la schimbare ceea ce determin cramponarea de strategii pe lung durat (ce-i drept consacrate dar depite), nu va putea oferi altceva dect o relativ performan de moment dar foarte multe ndoieli fa de reuitele din viitor. La nivel de individ sau de grup (organizaie) vom fi ntr-o poziie mult mai sigur cnd n loc s reacionm la tot felul de evenimente neprevzute, neateptate i de cele mai multe ori neplcute, vom aciona conform unui plan care are la baz cunoaterea tendinelor de schimbare exterioare i prevede acele schimbri interne care vor asigura adaptabilitatea i gestionarea eficient a schimbrilor.

I.1.2. Resursa uman i managementul ei schimbare i dezvoltare prin cunoatere Este cunoscut faptul c n toate ntreprinderile sau instituiile funcioneaz un serviciu de personal care se ocup de gestionarea efectivelor personalului angajat i a salariilor - ndeplinirea formalitilor de angajare, fie ale posturilor, normarea, protecia muncii, concedii medicale i de odihn etc. Schimbarea denumirii din serviciu de personal n acela de departament al resurselor umane , a efului de personal n manager de resurse umane, nu a avut loc prin transformarea organic sau mai exact prin dezvoltarea i creterea rolurilor i statusului pe care acetia ar trebui s le joace n organizaie ci a fost o simpl schimbate de titlu. Angajatului nu i se mai spune angajat ci resurs uman, dar n extrem de puine cazuri el este vzut i tratat ca atare. efului nu i se mai

spune ef ci manager dar, nici el nu ndeplinete cerinele pentru noua titulatur. Departamentul de resurse umane este acelai serviciu care execut acelei sarcini de natur administrativ. Managementul personalului a fost i n societile libere un stadiu n evoluia acestui domeniu managerial, iar odat cu evoluia societii, apariia noilor tehnologii i schimbarea mentalitilor s-a impus o abordare nou dintr-o perspectiv nou. Din pcate n societatea romneasc s-au importat deocamdat numai termenii care nu au un corespondent n realitate. Managementul resurselor umane este acea component a managementului firmei care se ocup de direcionarea i dinamizarea resurselor umane n vederea obinerii performanelor dorite i atingerii obiectivelor organizaiei. (Adriana Prodan, Ed.Altius Academy, 2002, pag. 5). n firma modern un obiectiv de seam al managementului resurselor umane este cel prin care se ocup de promovarea dezvoltrii individuale i a coeziunii grupului, formarea unei bune culturi organizaionale. Potrivit acestui obiectiv, angajatul trebuie vzut ca o valoare real i potenial, un capital prezent i viitor, o resurs cel puin la fel de important ca i cele materiale sau financiare. Aa cum este obligatorie investiia n tehnologie sau programe de exploatare performante, este obligatorie i investiia n formarea celor ce le vor utiliza, iar acolo unde coala nu mai face fa , este clar c vor avea un mare avantaj acele organizaii care i vor asuma i acest rol de iniiatori de programe de formare i instruire n direcii i domenii mai puin acoperite de coal. Angajatorii romni se plng de pierderile pe care le nregistreaz datorit calitii sczute a muncii angajailor lor i nici unul nu recunoate deschis c dac exist o calitate sczut a ceva, este vorba de calitatea managementului n general i a celui de resurse umane n special. Aa cum un utilaj performant poate da maximum de randament dac este exploatat corect de ctre un operator bine instruit i se poate defecta imediat dac ajunge pe mna unui nepriceput, cu att mai mult n cazul angajatului orict de bine pregtit ar fi, un management slab, incapabil s-l utilizeze valorificndu-i i dezvoltndu-i aptitudinile i cunotinele, va fi considerat un angajat cu performane sczute . Dezvoltarea resurselor umane i promovarea capitalului uman prin creterea adaptabilitii i dobndirea de abiliti speciale cerute de locul de munc sunt cerine aprute ca urmare a schimbrilor structurale din economia romneasc. n societatea actual, formarea continu reprezint elementul vital pentru funcionarea i succesul organizaiilor.

I.1.2. Motivaii i condiionri privind formarea continu n organizaii Problema de la care se pleac este c sistemele educative formale (coala) nu asigur nici o premis care s permit individului deschiderea spre o continuare contient a formrii lui. Din pcate coala este impus ca o etap obligatorie pe un anumit interval de timp ( nivelul obligatoriu de colarizare sau

pur i simplu nevoia de a nva o profesie sau meserie) i nu ca o ramp de lansare sau un educator de abiliti creative, este tot mai departe de a fi capabil s-i asigure individului capacitatea de a se adapta la schimbrile sociale, n spe profesionale, prin autocunoatere, autodezvoltare i autoeducaie, adic prin accesarea alternativelor nonformale de educaie. Altfel spus, individul nu mai poate fi redus (dac a putut fi vreodat) la o sum de cunotine legate de mediul natural n care triete sau de o profesie care s-i asigure existena i nici nu poate fi considerat un element singular i independent, ci n orice situaie de via el va fi generatorul i deopotriv beneficiarul unei reele de interaciuni diverse specifice grupului. Educaia adulilor (ca element specific al formrii continue i ca particularizare n cadrul organizaiei) reprezint pentru majoritatea oamenilor din spaiul romnesc o necunoscut. Toi se ntreab ce nevoie au adulii s fie educai, majoritatea celor ce exercit o anumit activitate profesional considernd demersurile educaiei continue pierderi de vreme. Aceasta nu este o sintagm utilizat pentru a justifica nevoia de educaie a adulilor, ci este chiar o sintagm ntlnit chiar i la cei crora li se ofer posibilitatea desfurrii unor traininguri de formare gratuit la locul de munc. Majoritatea, indiferent c fac parte dintre cei ce lucreaz sau nu, resping idea de formare pe motiv c nu le folosete la nimic. Motivul unei astfel de rezistene la schimbare fiind de fapt necontientizarea nevoii proprii de formare. Problemele i condiionrile care apar n educaia adulilor sunt multiple, ele viznd, n special, lipsa de motivaie a persoanei pentru formare. Dac n cazul studentului sau elevului care vine la orele de curs fr a fi nevoie de constrngeri sau cel puin nu att de multe ca i n cazul adultului, deoarece el a fost cel care a ales s urmeze un anumit modul de curs, avnd pe lng motivaia extrinsec i o motivaie intrinsec, n cazul adultului care lucreaz, este nevoie de o foarte bun justificare i o foarte bun pregtire a formatorului pentru adaptare i readaptare continu la nevoi diferite i personaliti puternice. Formarea continu trebuie s contribuie n mod simitor la pregtirea individului, s-l ajute n primul rnd s contientizeze nevoia de a nva i de a evolua, pentru a face fa tuturor schimbrilor i problemelor care apar zilnic, adic, la o modificare a mentalitilor. Formatorul de aduli care se afl n cmpul muncii are o misiune de dou ori mai dificil dect formatorul din instituiile de tip formal. El duce n permanen o lupt de convingere a educailor, de identificare de motive care s-i justifice prezena n faa lor, de gsirea strategiilor de motivare a lor ca s contientizeze importana a ceea ce li se transmite pentru practic, pentru eficientizarea activitilor ce le desfoar. Aceast lupt este cu att mai dificil la formatorul de aduli cu ct acetia din urma au posibilitatea de a alege dac doresc s obin informaia respectiv sau nu. Complexitatea procesului de educaie al adultului este vizibil n special de ctre practician, care se confrunt cu toate aceste refuzuri permanente i modificri de atitudini. Astfel, formatorilor le revine un rol de mare rspundere n asigurarea educaiei adulilor din organizaii. Este de analizat atitudinea lor n raport cu ceilali actori ai educaiei, cu procesul de nvare n mod special, dar i mai important este ceea ce se afl n spatele acestei atitudini: nelegerea exact a

problematicii specifice a educaiei adulilor, atitudinea fa de situaiile particulare de nvare, adecvarea didactic metodic - i nu n ultimul rnd, o temeinic pregtire tiinific. Stimularea motivaiei, activarea celor ce nva, contientizarea succesului i acordarea unei atenii deosebite n realizarea unei construcii a nvrii pe baz de pai vizibili, dozarea preteniilor profesorului i asigurarea claritii n predare, ancorarea permanent n realitile practicii zilnice de la locul de munc, toate acestea au drept scop final optimizarea procesului de nvare, preocupare ce s-ar dori constant n activitatea formatorilor. Educaia adulilor nu e numai proces de asimilare, de interiorizare, de dezvoltare, ci i unul de restructurare, de generalizare, de schimbare n relaiile stabilite ntre adult i mediu. Totodat, capacitile, priceperile i deprinderile nu sunt altceva dect nvare realizat. nvarea la aduli este i un transfer de probleme care implic achiziia de abilitate, de ndemnare, nelegeri i atitudini ale subiectului n situaii tipice de influenare. Orice ncercare de prezentare a modului n care se poate nfia o situaie de educaie, trebuie s includ toate aceste determinri. Situaia de educaie a adultului este un complex de relaii educative prin care acesta nva, restructureaz, practic i extinde cunotinele, nelegerea, priceperile, deprinderile, interiorizarea i modurile de a fi i a lucra. Dac pentru persoan lipsa formrii continue produce efecte negative doar la nivel individual i cel mult al climatului familial, pentru organizaie, lipsa formrii continue a personalului conduce la o lips de eficien i o proast funcionare a tuturor activitilor ce se desfoar la nivelul ei i implicit la nivelul indivizilor. Dei pentru unii critici ai educaiei continue aceasta reprezint o pur exagerare, managerii marilor companii recunosc c investiia n resurse umane a fost cea care i-a determinat s dein ceea ce au n prezent. n acest context l amintim pe Bill Gates, preedintele fondator al firmei Microsoft, care declara n 1992: Dac 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez m prsesc, n cteva luni nu vei mai auzi de Microsoft . Afirmaia reprezint o recunoatere fr echivoc a faptului c factorul uman reprezint, n prezent, elementul strategic de care depinde buna desfurare a activitilor sociale n general. Aa cum am menionat anterior, educaia continu a devenit un imperativ n special o dat cu revoluia tehnico-tiinific. Expansiunea economic, intensificat n anii '50-'65 i aflat, n continuare, ntr-o micare profund, a determinat modificri n structura i coninutul profesiilor, perimri profesionale rapide ce solicit remedieri i ameliorri prin reciclri, recalificri, reprofilri, nvri rapide. Astfel, punerea n practic a nvrii pe tot parcursul vieii este motivat de Uniunea European, ca o cheie pentru ntrirea competitivitii Europei, mbuntirii gradului de ocupare a forei de munc, a gradului de adaptabilitate al acesteia, dar i ca o cheie a nvrii i nelegerii modului n care s abordezi provocrile acestei societi complexe din punct de vedere social i politic.

I.2. Importana FPC ca factor de strategie a calitii i performanei operatorului economic


I.2.1. Cadrul legislativ i instituional H.G Nr. 875 din 28 iulie 2005 privind aprobarea Strategiei pe termen scurt i mediu pentru formarea profesional continu, 2005-2010 , emis de Guvernul Romniei i publicat n Monitorul Oficial nr 474 din 17 august 2005, subliniaz aspectele cele mai importante, la nivelul Romniei, privind tematica. Mai jos apar fragmente din anexa acestei hotrri 2. Documentul stabilete Strategia pe termen scurt i mediu pentru FPC n Romnia avnd n vedere ndeplinirea obiectivului strategic Lisabona: Uniunea European s devin pn n 2010 "cea mai competitiv i dinamic economie bazat pe cunoatere din lume, capabil de o cretere economic durabil, cu locuri de munc mai bune i mai multe i o mai mare coeziune social." n acest context, nvarea pe tot parcursul vieii ar trebui abordat ca o necesitate obiectiv impus de tranziia ctre o economie i o societate bazate pe cunoatere. Strategia urmrete dezvoltarea unui sistem de formare profesional continu, transparent i flexibil, care s asigure creterea ocupabilitii, adaptabilitii i mobilitii forei de munc i care s rspund nevoilor companiilor de for de munc calificat. Este important s investim n formarea profesional continu. Transformrile economice din ultimul timp i noile oportuniti aprute solicit din partea fiecrei persoane un efort de adaptare i, n special, de construire a propriilor calificri pe baza "blocurilor" de cunotine dobndite n momente de timp i situaii diferite. Educaia i formarea profesional, indiferent dac se desfoar n cadrul unui sistem formal, la locul de munc sau n mod informal, reprezint pentru fiecare cheia evoluiei n carier i a dezvoltrii personale. Strategia a fost elaborat avnd n vedere inta de la Lisabona - nivelul mediu de participare la procesul de nvare pe tot parcursul vieii s fie, pn n 2010, de cel puin 12,5% pentru populaia adult (grupa de vrst 25 - 64 ani) n concordan cu Programul de guvernare 2005 - 2008, care prevede ca obiectiv major al politicii educaionale i de formare profesional investiia n capitalul uman ca fiind investiia cea mai profitabil pe termen lung. Orientarea ctre o societate bazat pe cunoatere presupune investiii n dezvoltarea resurselor umane cu scopul de a ncuraja angajaii s dobndeasc noi competene i s accepte mobilitatea ocupaional. n acelai timp, este important s se promoveze calitatea ofertei de formare i s se asigure relevana acesteia n raport cu abilitile, cunotinele i nevoile persoanei. Altfel, exist riscul demotivrii participanilor la formare precum i al irosirii banilor i timpului investit.
2

H.G Nr. 875 din 28 iulie 2005

n acest moment, n domeniul formrii profesionale continue sunt implicate o diversitate de instituii i parteneri sociali, pentru viitor impunndu-se dezvoltarea i diversificarea parteneriatelor ntre organizaiile patronale i cele sindicale, asociaiile profesionale, organizaiile non-profit i ale societii civile la toate nivelurile: local, regional, naional i european. I.2.2. Cererea actual de FPC Procesul de restructurare economic prin care trece Romnia n momentul de fa genereaz efecte profunde nu numai n zona produciei, ci i n viaa social. Unul dintre aceste efecte este situaia socio-profesional a unui numr nsemnat de persoane care trebuie s se reorienteze pentru a dobndi noi competene i abiliti ntr-un anumit domeniu de activitate. Exist numai o mic diferen ntre ramurile sau regiunile economice ale rii n ceea ce privete investiiile n resursele umane. Se observ c n regiunile mai dezvoltate din punct de vedere economic, exist o tendin a operatorilor economici de a aloca fonduri mai mari pentru formarea personalului lor. n regiunile mai puin dezvoltate economic, formarea profesional se realizeaz mai ales sub forma de "instruire la locul de munc", cel mai ieftin mod de instruire la nivelul unitii. Dei Codul muncii3 stipuleaz obligaia angajatorilor de a elabora planuri anuale de formare profesional cu consultarea sindicatelor sau, dup caz, cu reprezentanii angajailor, acest lucru nu este o practic curent. Exist puine uniti economice dispuse s-i formeze angajaii sau s-i recalifice n vederea sau ca urmare a proceselor de restructurare din ntreprindere. n momentul de fa, ramurile cu o valoare adugat sczut au cea mai mare contribuie la creterea economic i, att timp ct aceast situaie va continua n Romnia, cadrul general pentru formarea profesional nu va fi foarte favorabil. Pentru un mare numr de angajatori, n special din ramurile cu valoare adugat sczut, acolo unde exist o ofert mare de for de munc i salariile muncitorilor sunt mici, investiia n formarea profesional continu nu este considerat o necesitate. Att timp ct n economia romn vor prevala locurile de munc cu salarii mici care se concentreaz n ramurile cu valoare adugat sczut, unde nvmntul i instruirea aduc puine beneficii, este posibil ca aceast situaie i percepie s continue. Dezvoltarea ramurilor cu valoare adugat mare va favoriza schimbarea mentalitii i atitudinii angajatorilor fa de investiia n educaie i formare profesional. Venitul individual mic i costurile relativ ridicate ale programelor de formare profesional sunt principalele obstacole n calea accesului la formare, n timp ce oferta de formare are tendina s se concentreze pe programele cu
3

Legea 53 din 2003

durat mai lung pentru calificri complete. Att unitile economice ct i persoanele fizice manifest o cerere mai mare pentru cursurile modulare de scurt durat, orientate ctre dobndirea anumitor competene. Angajatorii prefer s angajeze personal care este deja pregtit. Aadar, persoanele care au investit n propria formare sunt ntr-o situaie mai bun dect tinerii absolveni de coal, muncitorii fr experien i persoanele care se ntorc pe piaa muncii dup o perioad de omaj. Formarea profesional este vzut ca un cost, care trebuie minimizat, i nu ca o investiie. Investiiile angajatorilor n dezvoltarea resurselor umane sunt mici i cheltuielile generate de formarea profesional sunt acoperite n special de persoanele fizice. Oferta de formare profesional tinde s se concentreze pe programe pentru calificri complete sau pe programe pentru dezvoltarea competenelor generale. De asemenea, oferta de formare profesional este nc foarte fragmentat, deoarece se adreseaz mai degrab persoanelor i nu companiilor, orientndu-se pe cereri punctuale ale pieei muncii. Sistemul este axat n special pe furnizarea de certificate i mai puin pe dezvoltarea de competene necesare pentru ocuparea forei de munc. Durata mare a programelor de FPC, le face inadecvate pentru persoanele ncadrate n munc. Un alt factor important ce acioneaz ca o frn n actualul sistem de FPC, este faptul c legislaia actual nu permite certificarea calificrilor pariale, dei cererea de formare pe piaa muncii este adesea orientat ctre calificri nguste.

I.3. Formarea Profesional Continu precizri teoretico-metodologice


I.3.1 Cadrul conceptual Training-ul poate fi definit ca fiind un proces sistematic de dobndire de noi cunotine, abiliti i atitudini necesare ndeplinirii mai eficace a atribuiilor unui anumit post, prezent sau viitor. Pentru a nelege mai bine termenul i a vedea unde se ncadreaz n dezvoltarea individului, este necesar s vorbim de alte doua concepte: educaie i dezvoltare. (Sursa, www.educat1.ro) Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a nva, dezvoltarea reprezint rezultatul pe termen lung a aciunilor de nvare. De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul trainingului" au fost nlocuite cu " departamentul de dezvoltare a resurselor umane " sau "managementul dezvoltrii". Noua terminologie reflect schimbarea orientrii dinspre proces (training) ctre rezultat (dezvoltare). nvarea este o permanent schimbare relativ a cognitivului (ex. nelegere i gndire) care rezult din experiena i influeneaz comportamentul. Educaia este diferita de training i dezvoltare prin setul de cunotine, abiliti i atitudini care, n cazul ei, sunt de natur mai general. Ea se poate

realiza att prin aciuni de nvare n afara companiei, dar i n companie (ex. un curs de limbi strine pltit de companie) 4. (Sursa, Consilier Managementul resurselor umane) Pentru a integra mai bine aceste concepte este util s discutm despre training, dezvoltare i educaie din punct de vedere al aportului lor la viata profesional a unui individ. Astfel, la modul simplist, se poate spune c: training-ul ajut un angajat s fie mai eficient pe un post, dezvoltarea reprezint o premis a promovrii lui, educaia sprijin un individ s reueasc n carier, indiferent de domeniul de activitate. Pregtirea profesional este un proces de instruire, pe parcursul cruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desfurrii activitii lor prezente. Spre deosebire de pregtire, dezvoltarea profesional este un proces mai complex, avnd drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att n raport cu poziia actual ct i cu cea viitoare. Componentele de baz ale procesului de pregtire profesional sunt formarea i perfecionarea. Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, nsuirea unei meserii noi, pe cnd prin perfecionare se urmrete mbuntirea capacitii existente (policalificare, recalificare)5. (Sursa, Managementul resurselor umane, Rusu, Costache) Formarea profesional continu (FPC) asigur: a) completarea educaiei de baz, prin educaie recurent sau compensatorie; b) formarea profesional continu prin: perfecionarea pregtirii profesionale i dobndirea unor noi calificri profesionale; c) educaia civic, prin dobndirea competenelor i a atitudinilor necesare exercitrii drepturilor i asumrii responsabilitilor sociale ale fiecrui cetean; d) educarea, cultivarea aptitudinilor i a intereselor individuale ale ceteanului pentru ndeplinirea unui rol social activ.

I.32.Identificarea necesitilor de instruire

Identificarea tipurilor i nevoilor de FPC presupune o analiz complex care const n evaluarea corect a performanei personalului, definirea situaiei existente, a problemelor organizaiei i, mai apoi a obiectivelor urmrite. Din analiza informaiilor culese de manageri (efi), referitoare la nivelul existent de pregtire, cunotine i atitudinea angajailor, se poate stabili n mod concret coninutul programului de pregtire sau de specializare. Instruirea aduce cele mai mari beneficii atunci cnd este structurat astfel nct necesitile identificate pentru fiecare angajat s corespund planului pe termen lung al organizaiei.
4 5

Consilier Managementul resurselor umane Rusu, Costache, Managementul resurselor umane,

n organizaiile care promoveaz FPC, programele de instruire urmeaz dou direcii: 1. instruirea tinerilor aflai la prima angajare 2. instruirea angajailor (inclusiv manageri) pentru activitatea specific postului pe care l ocup sau l va ocupa n viitor. Printr-o abordare sistemic a FPC se pot identifica necesitile (cererea) de instuire la nivelul fiecrui angajat sau ale grupurilor antrenate n aceeai activitate. Pentru elaborarea unui sistem integrat i eficient de instruire , este necesar s se aib n vedere: 1. structura organizaional: descrierea general a organizaiei, activitile desfurate, procesele, produsele i serviciile specifice 2. organigrama 3. fiele de post 4. sarcinile care trebuie ndeplinite de fiecare post 5. indicatorii de performan pentru fiecare sarcin 6. problemele care exist sau aspectele care trebuie mbuntite, dezvoltate pentru fiecare post 7. sarcinile pentru care este necesar instruirea 8. standardele de instruire 9. costurile estimative6. (Sursa, Chiu, Ana, Manualul specialistului resurse umane, 2001) n reprezentare grafic abordarea sistemic a instruirii poate s arate cam aa: Fig 1 Abordarea sistemic a instuirii

Chiu, Ana, Manualul specialistului resurse umane

Rolul postului n organizaie

Atribuii i responsabliti

Competene personale

Standarde de performan Nevoi de pregtire specifice postului

Cunotine i abiliti

Pregtire

Perfecionare

(Sursa, Chiu, Ana, 2001) Efectele promovrii unei astfel de abordri a sistemului de formare i dezvoltare a angajailor se vd n rezultatele financiare ale companiei. Studiile efectuate pe aceast tem demonstreaz c 25% din costurile de exploatare ale unei organizaii care nu sigur angajailor o instruire adecvat sunt generate de corectarea greelilor, ndreptarea deficienelor, compensarea de timp i a celor materiale. Orice abordare sistemic a instruirii presupune i o etap de identificare a nevoilor de instruire. Analiza, ca modalitate de identificare a necesitilor de FPC, are ca scop oferirea de informaii pentru a se putea proiecta, dezvolta i implementa programe pentru ntreaga organizaie (cu caracter strategic ) i pentru fiecare angajat n parte (cu caracter operaional). I.4. Modaliti de identificare a necesitilor de FPC aplicaie practic FPC fiind o form de investiie n resursa uman consider c este important s gsim modalitile de identificare a necesitilor la acest aspect ntro organizaie Cu toate eforturile care se depun n vederea FPC, un element destul de neglijat, la majoritatea firmelor, este tocmai analiza necesitilor de instruire. n urma unei astfel de analize, care are cel puin trei trepte: organizaia,

departamentul i postul, i individul, se poate trece la proiectarea instruirii, dezvoltarea implementarea iar n ultima etap la evaluarea instruirii. Dat fiind complexitatea procesului, aa cum am precizat i mai sus, n prezentul document se trateaz mai ales problema analizei necesitilor de instruire i sunt propuse cteva soluii concrete. Pentru desfurarea optim a activitii unei organizaiei, sistemul de pregtire trebuie structurat pe baza unor cerine multiple care in de satisfacerea nevoilor organizaiei, dar i de dezvoltare a individului: nsuirea unor cunotine noi, dezvoltarea competenelor etc. De aceea, elaborarea programelor trebuie perceput ntr-o manier flexibil i continu. Ciclul de instruire s nceap cu analiza sistemului. Pentru ca abordarea s fie coerent i eficient, analiza trebuie s porneasc de la aspectul general spre cel particular, fiind efectuat pe cel puin trei paliere: 1. Nivel organizaional Mediul extern exercit ncontinuu presiuni asupra organizaiei, oblignd managementul s adopte msuri corespunztoare exigenelor tehnologice, de restructurare sau celor impuse de concuren. Abordarea strategic a ntregii activiti presupune stabilirea: Tendinelor de diversificare a activitilor organizaiei Parametrii creterii eficienei economice Nevoilor de personal actuale i de perspectiv. Pentru a se satisface cerinele de dezvoltare a activitii pe termen lung i realizarea obiectivelor propuse, organizaia trebuie s asigure instruirea de baz pentru un numr suficient de persoane. n acest scop se face planificarea activitii de instruire, a persoanelor i cursurilor la care vor participa i se vor nregistra rezultatele. Acestea vor fi apoi analizate pentru a determina cum se pot mbunti metodele de instruire spre a se obine rezultate maxime cu un cost ct mai sczut. 2. Nivel ocupaional (al departamentului i al postului) Anual, pe baza rezultatelor obinute n urma evalurii necesitilor individuale i ale grupurilor de lucru din cadrul departamentelor, ar fi necesare planificri de instruire la nivel ocupaional. Analiza nevoilor de instruire ar fi bine s se realizeze n funcie de deficienele observate n desfurarea activitii. Scopul principal de urmrit l constituie mbuntirea competenelor i creterea performanei. n cadrul acestor planificri se ine cont de necesarul de for de munc la nivel de departament dar i de prevederile bugetare. 3. Nivel individual Angajaii, n funcie de nevoile companiei i capacitile individuale, ar putea fi cuprini n planuri iniiale de instruire sau n programe de specializare n afara organizaiei, pe termen mai lung i la un nivel nalt. n cadrul analizei, trebuie avute n vedere permanent cele dou obiective de baz urmrite de management: dezvoltarea organizaional: n acest caz, instruirea este necesar pentru ca angajaii s poat face fa procesului de schimbare,

remedierea problemelor: instruirea este destinat rezervrii disfuncionalitilor aprute n activitate, a problemelor legate de performana muncii etc. Nevoia de instruire nu apare niciodat n afara introducerii unor schimbri, a cerinei de mbuntire a performanei n activitate sau a unor noi numiri. Este necesar o abordare sistemic prin care s se ilustreze nevoile de instruire pentru fiecare angajat. Analiza devine cu att mai complex cu ct se tie c angajaii difer ca vrst, studii, experien, cultur organizaional de provenien. Din aceste motive investigaia trebuie s porneasc de la definirea competenelor necesare personalului i stabilirea cu precizie a indicatorilor de performan ale firmei. Analiza postului poate fi un prim pas, i are ca rezultate: - descrierea postului, care cuprinde sarcinile, ndatoririle i responsabilitile postului. - Specificaia postului, care cuprinde cerinele privind pregtirea, experiena, aptitudinile fizice i speciale necesare ocuprii postului. Fia postului constituie elementul cheie n procesul de identificare i stabilire a programelor de instruire, deoarece aceasta stabilete scopul fiecrui post i principalele sale sarcini. Ar fi bine ca analiza postului s includ i stabilirea standardelor de performan. n funcie de post, performanele pot fi evaluate prin metode diferite, chiar prin combinarea unora dintre ele. Analiza se poate baza pe factori externi, identificai la nivel macroeconomic date statistice generale, studii i anchete oficiale sau personale, prognoze conjuncturale economice, politice, sociale etc. i factori interni rezultai din chestionar, interviu structurat, observaii msurtori, fia de evaluare a performanelor, incidente critice, etc. Cu ajutorul informaiilor culese trebuie s se poat stabili elemente cuantificabile privind: o Contextul n care se desfoar activitatea, o Relaiile existente cu alte posturi, o Puterea de decizie, o Competenele necesare pe post Competena nsumeaz abilitile necesare ndeplinirii obligaiei sau angajamentului de a produce un rezultat anume, la un nivel compatibil cu performana de ansamblu al organizaiei. Competena poate viza: caracteristici personale, abiliti, aptitudini, etc. Aceasta include componente variate, atribute pe care le deine angajatul, incluznd cunotine, aptitudini , experiene, stil personal de a munci i a aciona etc. 7 Identificarea necesitilor personale de instruire, pot s se evidenieze i prin intermediul procedurii de evaluare a performanelor, n care partenerii de discuie pot identifica modalitile de mbuntire a performanelor prin diferite metode de FPC. O alt modalitate ar fi o autoevaluare a necesitii de perfecionare i dezvoltare, prin completarea unui chestionar, prin care se pot evidenia necesitile specifice, urgena i importana acestora n contextul postului ocupat. n chestionar, informaia este structurat pe 5 nivele:
7

Consilier managementul resurselor umane

a. Cunotine tehnice / de specialitate b. Deprinderi administrative c. Deprinderi manageriale d. Dezvoltare personal e. Tehnologia informaiei n tabelele privind aceste nivele se specific deprinderile i cunotinele pentru a lucra eficient pe postul ocupat, i se indic importana acestora pentru activitate, nivelul cerut pentru buna desfurare, iar dac este nevoie de formare n acele domenii atunci se precizeaz nivelul prioritilor i urgena acestora. Documentul intete mai ales ocupanii unor posturi pentru care sunt necesare cel puin studii superioare de scurt durat (exemplu, subinginer, maistru etc ) i bineneles cele cu studii superioare. Acest instrument (chestionar) poate fi folosit pentru analiza necesitilor de instruire pentru: angajaii noi (cel puin 4 luni n firm), angajaii al cror posturi sufer modificri datorit schimbrilor de la nivel de firm i pentru cei care au fost de curnd promovai. Dup completare, coninutul chestionarului va fi discutat cu echipa format din eful direct al persoanei i specialistul resurse umane responsabil cu instruirea, pentru a lua o decizie n concordan cu tendinele de la nivel de organizaie. Necesitile de instruire astfel identificate, pot acoperi golul dintre nivelul dorit al performanei actuale i nivelul ateptat att pentru remedierea problemelor ct i pentru dezvoltri ulterioare. Prin aceast metod (a chestionarului), obiectivele de dezvoltare i activitile care reprezint un suport pentru dezvoltare acoper toate zonele n care angajaii: - au nevoie de dezvoltare pentru a rspunde adecvat cerinelor sau obiectivelor actuale i viitoare ale organizaiei; - au aspiraii legate de cariera lor profesional; - au un interes personal evident. Fiind astfel identificate necesitile de FPC primesc valoare tocmai prin implicarea direct a angajatului n deciziile privind munca sa, cariera sa i poate fi o modalitate de fidelizare a angajatului care i dorete un rol activ n organizaie. n concluzie, consider c cererea de FPC se poate identifica exact i specific prin combinarea metodelor descrise mai sus, i rezultatele acestei combinaii pot duce la creterea eficienei instruirii ncepnd chiar cu primul pas, acela al analizei, iar investiia n instruirea resurselor umane are o ans mai mare s fie una eficient. * * * Se impun civa pai necesar a fi urmai de ctre organizaiile care percep probleme legate de nivelul sczut al muncii prestate de ctre angajaii lor.

1. Acceptarea ideii c problema este a managementului mai nti i nu a angajatului. 2. nelegerea - respectiv acordarea statusului i rolului adevrat pe care trebuie s-l dein n organizaie departamentul de resurse umane, prin recunoaterea factorului uman ca valoare i angajarea n funcia de manager a unui specialist n domeniu (i nu a unui simplu funcionar) care s aib posibilitatea de a-i forma o echip adecvat. 3. Iniierea de ctre managerul de resurse umane a unor programe de evaluare i discriminare a problemelor specifice departamentului su de cele ce aparin departamentelor de producie, financiare sau de alt profil. Evaluarea poate fi fcut prin resursele proprii sau prin ncheierea de contracte cu firme specializate i trebuie concretizat prin rapoarte de evaluare (profile psihologice ale personalului, evaluarea aptitudinilor, a mediului de comunicare, a gradului de motivare i satisfacie a muncii, a stresului i a potenialului conflictual, etc.) 4. Intervenia n scopul eliminrii sau a diminurii efectelor problemelor identificate. Etapa de intervenie poate avea n vedere msuri administrative sau/i programe formative (module de instruire n cadrul sau prin intermediul organizaiei) care s vizeze individul i toate tipurile de relaii pe care acesta le dezvolt n grup. Aici se regsete acel spaiu comun unde se ntreptrund n mod necesar i obligatoriu buna cunoatere a mediului socio-economic n perpetu i rapid schimbare, cu managementul real, modern, al resurselor umane i cu nfptuirea educaiei continue.

Cap. II. PROGRAME DE FINANARE NERAMBURSABIL ORIENTATE SPRE PROMOVAREA CAPITALULUI UMAN, DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
Finanarea formrii profesionale continue se face din urmtoarele surse: Fonduri proprii ale angajatorilor; Fonduri publice; Sponsorizri, donaii, surse externe atrase - condiiile i formele n care se acord sprijin financiar din surse externe se face conform legislaiei specifice n vigoare sau prevederilor acordurilor internaionale de cooperare la care Romnia este parte; Taxe de la persoanele participante la programele de formare profesional.

II.1. Programe de finanare prin fonduri de pre-aderare i granturi active


Cel mai cunoscut program de finanare prin fonduri de pre-aderare este programul PHARE. PROGRAMUL PHARE este primul instrument financiar nerambursabil, conceput de Uniunea European pentru a sprijini Europa Central i de Est n evoluia ctre societatea democrat i economia de pia. Programul Phare Coeziune economic i social Dezvoltarea resurselor umane - Promovarea capitalului uman a vizat, ani la rnd, investiia n resurse umane pentru ca acestea s devin mai adaptabile la schimbrile structurale de pe piaa forei de munc, dar i pentru reducerea deficitului de competene constatat ntre fora de munc din Romnia i cea a UE. La ora actual, programele de finanare orientate spre formarea continu n organizaii nc accesibile sunt urmtoarele: 1. Programul Phare 2005 Promovarea nvrii pe tot parcursul vieii pentru calificare i recalificarea forei de munc Finanator: U.E.i Gucernul Romniei (MMSSF) Obiectivul programului: - Promovarea adaptabilitii forei de munc, a nvrii pe parcursul ntregii viei i a formrii profesionale continue; - Combaterea efectelor omajului structural, rezultant a procesului de restructurare al economiei - Promovarea coeziunii si incluziunii sociale. Activitile care vor fi dezvoltate n cadrul acestei scheme de finanare nerambursabil vor continua msurile privind Dezvoltarea Resurselor Umane (DRU), implementate n cadrul urmtoarelor programe:

Phare 2000, Investiii n Coeziune Economic i Social, Scheme de finanare nerambursabil privind DRU prioritatea Calificarea i recalificarea forei de munc; Phare 2002, Investiii n Coeziune Economic i Social, Scheme de finanare nerambursabil privind DRU prioritatea Calificarea i recalificarea forei de munc; Phare 2003, Investiii n Coeziune Economic i Social, Scheme de finanare nerambursabil privind DRU prioritatea Promovarea capitalului uman; Phare 2004, Investiii n Coeziune Economic i Social, Scheme de finanare nerambursabil privind DRU prioritatea Promovarea capitalului uman.

Beneficiari: - organizaii profesionale, - fundaii i asociaii (inclusiv sindicate), - furnizori de educaie i formare profesional continu a adulilor, - asociaii ale furnizorilor de formare, - universiti, - Camera de Comer, - centre de cercetare, - alte organizaii relevante. Activiti eligibile: Dezvoltarea i furnizarea de programe de formare profesional pentru personalul7 din toate tipurile de ntreprinderi (inclusiv din IMM-uri) pentru: folosirea de noi tehnologii i metode de producie i dezvoltarea de noi produse; folosirea de noi tehnologii de comunicaie i informaie; noi servicii i industrii cu valoare adugat ridicat. Dezvoltarea i furnizarea de programe de formare profesional care s se adreseze deficitului de competene din diferite sectoare economice; Dezvoltarea i furnizarea de programe de instruire pentru dezvoltarea de abiliti manageriale, inclusiv n domeniul mediului, inovaiei, controlului calitii i managementului resurselor umane; Dezvoltarea de standarde ocupaionale8; Asisten i consultan companiilor interesate de dezvoltarea resurselor umane prin diverse activiti cum ar fi: elaborarea de strategii de dezvoltare a resurselor umane; evaluarea nevoilor de instruire; planuri de formare; schimburi de bune practici n domeniul dezvoltrii resurselor umane, inclusiv stabilirea de reele; scheme de mentorat; instruirea la locul de munc a angajailor cheie (manageri/ consilieri responsabili cu

instruirea,/angajaii ai departamentului de resurse umane/lideri sindicali) Aceste activiti nu vor lua n considerare doar furnizarea de competene i calificri, ci i aspectul cererii de pe piaa muncii. Tipurile de activiti eligibile pentru formarea profesional a adulilor n cadrul acestui program pot fi: a) cursuri organizate de ctre furnizorii de formare att la locul de munc, ct i n afara acestuia, n concordan cu nevoile i tipul formrii. Aceste cursuri pot fi : programe de iniiere - pentru furnizarea unui minimum de cunotine i abiliti; calificare - pentru furnizarea cunotinelor i abilitilor eseniale pentru obinerea unei calificri recunoscute; recalificare - pentru furnizarea cunotinelor i abilitilor persoanelor care vor s i schimbe calificarea iniial; perfecionare - mbuntirea competenelor n cadrul aceleiai calificri; specializare - pentru dobndirea cunotinelor i competenelor ntr-un domeniu specific n cadrul aceleai calificri. b) cursuri de formare profesional organizate de angajatori n cadrul ntreprinderilor i organizaiilor proprii pentru grupuri sau persoane. Aceste cursuri de formare profesional pot fi integrate n activitile zilnice i este necesar implicarea unui furnizor de formare, pentru a asigura calitatea adecvat a serviciilor furnizate. c) alte forme relevante de formare. Suma: 15.000 75.000 Eur Cofinanare beneficiar: 20% pentru organizaiile ce nregistreaz profit, 10% pentru celelalte organizaii; Data limit pentru depunerea proiectelor: 30 mai 2007 Sursa de informare: http://www.mmssf.ro/website/ro/autoritate_7.jsp 2. Programul naional multianual pe perioada 2006 2009 pentru susinerea accesului ntreprinderilor mici i mijlocii la servicii de instruire i consultan Finanator: ANIMMC Obiectivul Programului Obiectivul Programului naional multianual pe perioada 2006 - 2009 pentru susinerea accesului ntreprinderilor mici i mijlocii (IMM) la servicii de instruire i consultan denumit n continuare Program, l constituie afirmarea i valorificarea potenialului de producie i de servicii al ntreprinderilor mici i mijlocii, prin instruirea personalului lor cu funcii de decizie i/sau de execuie i facilitarea

accesului acestora la servicii de consultan, pentru integrarea cu succes n Uniunea European. Programul urmrete: - dezvoltarea aptitudinilor antreprenoriale bazate pe cunoaterea i gestionarea optim a resurselor, n vederea adaptrii rapide la rigorile determinate de globalizarea pieelor i recenta integrare a Romniei n Uniunea European; - mbuntirea performanelor economice i tehnice ale ntreprinderilor, prin creterea gradului de pregtire a personalului acestora i utilizarea serviciilor specializate de instruire i consultan; - promovarea investiiilor n producie i servicii prin creterea potenialului de accesare a surselor de finanare, inclusiv din fondurile structurale. Prezenta procedur instituie o schem de ajutor de minimis. Acordarea ajutoarelor de minimis n cadrul Programului se va face numai cu respectarea criteriilor privind ajutorul de minimis prevzute de Regulamentul CE nr. 1998/2006 privind aplicarea art. 87 i 88 ale Tratatului CE. Bugetul Programului Bugetul alocat Programului pentru anul bugetar 2007 este de 1.200.000 lei, defalcat astfel: - 1.190.000 lei pentru acordarea de alocaii financiare nerambursabile beneficiarilor eligibili; - 10.000 lei la dispoziia Ageniei Naionale pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii i Cooperaie, denumit n continuare ANIMMC, pentru asigurarea derulrii Programului, constnd n cheltuieli pentru implementarea, monitorizarea i evaluarea Programului (cheltuieli de promovare, cheltuieli materiale i servicii). Tipurile de ajutor financiar 4.1. Prin Program se susin, prin alocaie financiar nerambursabil, urmtoarele categorii de servicii, desfurate de IMM n anul n curs: a) instruirea personalului ntreprinderilor mici i mijlocii avnd funcii de decizie i/sau de execuie, pe tematici prioritare: management (inclusiv managementul financiar), marketing, strategie i planificare, surse i metode de finanare a investiiilor i n alte domenii prioritare pentru desfurarea activitii ntreprinderii; b) consultan acordat ntreprinderilor mici i mijlocii eligibile, pentru elaborarea planurilor de afaceri i de marketing, a studiilor de pia i de fezabilitate, inclusiv cele necesare pentru obinerea finanrilor din fondurile structurale. 4.2. Nu se ncadreaz n prevederile Programului finanarea cursurilor postunivesitare, cursurilor master, studiilor aprofundate. 4.3. n cadrul Programului, nu se deconteaz cheltuielile aferente activitilor pentru care solicitanii beneficiaz de alocaie financiar

nerambursabil sau orice alt tip de subvenie n cadrul altor programe/subprograme cu finanare nerambursabil. 4.4. Valoarea maxim a finanrii pentru fiecare dintre serviciile eligibile precizate la pct. 4.1, precum i cheltuielile eligibile sunt prevzute n anexa nr. 1 la prezenta procedur. 4.5. Valoarea alocaiei financiare nerambursabile acordat beneficiarilor selectai reprezint echivalentul a 90% din valoarea fiecrei cheltuieli eligibile efectuate (exclusiv TVA.), dar fr s depeasc plafoanele maxime pentru fiecare serviciu eligibil i n limita sumei maxime de 15.000 lei pentru un beneficiar. 4.6. n cadrul acestui program, fiecare beneficiar poate obine pe parcursul unui an o alocaie financiar nerambursabil total de maxim 15.000 lei. 4.7. Furnizorii de servicii de instruire i consultan eligibili n cadrul Programului sunt numai agenii economici care sunt nregistrai, au nregistrate n codul CAEN activiti de instruire, respectiv consultan i i desfoar activitatea n Romnia. Suma: max. 15.000 Ron Cofinanare beneficiar: min. 10% Data limit pentru depunerea proiectelor: 1 octombrie 2007 Sursa de informare: http://www.animmc.ro/programe/programe2007 3. Phare 2005 Msuri active pentru ocuparea forei de munc Finanator: U.E. i Guvernul Romniei (MMSSF) Principalul obiectiv strategic subliniat de Strategia de Dezvoltare a Resurselor Umane este mbuntirea calitii forei de munc prin investiii substaniale n dezvoltarea capitalului uman, mbuntirea nivelului de calificri i a gradului de ocupare, sprijinirea dezvoltrii unei societi romneti bazat pe cunoatere, n conformitate cu obiectivele strategice de la Lisabona. Activitile furnizate de schemele de finanare nerambursabil vor continua msurile cu privire la DRU din urmtoarele programe derulate : Phare 2000, Investiie n Coeziunea Economic i Social, Scheme de Grant n DRU, prioritatea Intensificarea msurilor active de ocupare ca mijloace sistematice pentru creterea ocuprii; Phare 2002, Investiie n Coeziunea Economic i Social, Scheme de Grant n DRU, prioritatea Intensificarea msurilor active de ocupare ca mijloace sistematice pentru creterea ocuprii; Phare 2003, Investiie n Coeziunea Economic i Social, Scheme de Grant n DRU, prioritatea Msuri active de ocupare. Prioritile schemei de finanare nerambursabil: Intensificarea msurilor active i preventive pentru ocuparea forei de munc destinate omerilor, concentrate pe omerii tineri, omerii de lung

durat i persoanele aflate n cutarea unui loc de munc din mediul rural i persoane ocupate n agricultur cu venituri reduse. Consilidarea parteneriatelor regionale i locale nfiinate pentru promovarea ocuprii forei de munc. Mrimea finanrilor nerambursabile Orice finanare nerambursabil acordat prin acest program trebuie s se ncadreze n urmtoarele limite: Suma minim 15,000 euro Suma maxim 150,000 euro Co-finanarea: organizaiile orientate spre profit vor trebui s asigure o contribuie proprie n valoare de minim 20% din costurile eligibile totale ale proiectului, n numerar, iar n ceea ce privete celelalte categorii, acestea vor asigura o cofinanare de minimum 10% din costurile eligibile totale ale proiectului, n numerar. Pentru a fi eligibili pentru o finanare nerambursabil, solicitanii trebuie: s fie persoane juridice i s aib sediul nregistrat n Romnia sau ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau ntr-unul din statele SAP sau Phare, conform Regulamentului Consiliului 769/04/20046 s fie direct responsabili de pregtirea i managementul proiectului mpreun cu partenerii lor, s nu acioneze ca un intermediar i alte criterii de eligibilitate: s fie o organizaie non-profit7 sau orientat spre profit, public sau nonpublic, furnizor de programe de formare profesional continu, care depune o cerere de finanare, fie ca solicitant individual, fie n parteneriat. Solicitanii pot fi: - organizaii profesionale, fundaii i asociaii; - agenii de formare profesional continu; - ageni de plasare a forei de munc; - furnizori de educaie i formare profesional continu a adulilor i asociaii ale furnizorilor de formare - universiti; - alte organizaii relevante. S fie o organizaie non-profit sau orientat spre profit, public sau nonpublic, care depune o cerere de finanare n parteneriat cu un furnizor de programe de formare profesional continu, iar astfel de solicitani pot fi: - Birourile descentralizate relevante ale administraiei publice centrale; - Companii de stat sau private, inclusiv IMM-uri i companii mari; - Asociaii patronale; - Sindicate. Grupuri int: omeri tineri cu vrsta ntre 15 i 24 ani. Categorii: persoane care au prsit coala, fr calificri, sau cu un nivel sczut de calificare, sau cu calificri ce nu mai sunt cerute pe piaa forei de munc.

omeri de lung durat (tineri omeri (15-24 ani) dup 6 luni de la intrarea n omaj i aduli omeri (25- 64 ani) dup o perioad de peste 12 luni). Toate persoanele aflate n cutarea unui loc de munc din mediul rural i persoane ocupate n agricultur cu venituri sczute care doresc s-i creasc ansele, s revin sau s intre pe piaa forei de munc. Tipuri de proiecte 1. Msuri pentru reducerea dezechilibrului dintre cererea i oferta de for de munc (servicii de ocupare a forei de munc) viznd mbuntirea serviciilor de plasare i asisten pentru cutarea unui loc de munc, cum ar fi: - Furnizarea de informaii relevante cu privire la piaa forei de munc pentru grupurile int, orientare profesional i consilierea carierei, de exemplu: Structura local a calificrilor cerute/necesare; Numrul i structura locurilor vacante i condiiile pentru ocupare; Evaluarea competenelor beneficiarilor; Elaborarea traseului profesional; Consiliere n alegerea sau schimbarea profesiei, n educaie sau formare profesional i reabilitare profesional; Formare profesional i consiliere n tehnicile de cutare a unui loc de munc, inclusiv pregtirea unor CV-uri, tehnici de prezentare la interviu. - Servicii de mediere a locurilor de munc ce vizeaz stabilirea de legturi directe ntre angajatori i persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, n vederea stabilirii unei relaii de ocupare sau ncheierea unui contract de munc ocazional sau temporar (de exemplu, cluburi de locuri de munc, trguri de joburi, mediere electronic). 2. Msuri de cretere a nivelului de calificare, constnd n activiti viitoare de educaie i formare profesional avnd ca scop prevenirea deficitului de competene sau mbuntirea calitii muncii, inclusiv obinerea unui certificate recunoscut la nivel naional pentru competenele ocupaionale dobndite ntr-un context formal sau informal. Programele de formare profesional trebuie s fie elaborate astfel nct s ntruneasc nevoile pieei forei de munc i s mbunteasc capacitatea de angajare pe termen mediu i lung al omerilor i persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. Formarea profesional poate fi concentrat fie pe angajare, fie pe antreprenoriat. Tipurile de activiti eligibile de formare profesional a adulilor din cadrul acestui program pot fi: a) cursuri organizate de ctre furnizori de formare profesional, n afara locului de munc sau n cadrul acestuia, n conformitate cu nevoile i tipul de formare. Astfel de cursuri pot fi: - Cursuri de iniiere: viznd furnizarea unui minimum de cunotine i abiliti; - Calificare: viznd furnizarea unui nivel de cunotine i abiliti esenial pentru a dobndi o calificare recunoscut;

- Re - calificare: viznd furnizarea de cunotine i abiliti persoanelor care doresc s i schimbe calificarea iniial; - Cursuri de perfecionare dezvoltarea abilitilor n cadrul aceleiai calificri; - Specializare viznd dobndirea unui nivel de cunotine i abiliti n cadrul unui domeniu specific din cadrul aceleiai calificri. b) programe de formare profesional organizate de ctre angajatori n cadrul propriilor ntreprinderi sau organizaii, pentru grupuri sau persoane fizice. Acest tip de formare poate fi integrat n activitile de lucru i trebuie s implice n mod necesar un furnizor de formare profesional, n vederea asigurrii unei caliti adecvate a serviciilor furnizate i un certificate de formare recunoscut la nivel naional; c) alte forme relevante de formare profesional. Activitile de formare trebuie s fie organizate n mod distinct pe nivele de formare, competene, profesii, ocupaii, vocaii sau specializri, avnd n vedere nevoile angajatorilor, competenele de baz ale personalului, cerinele funciilor acestora, promovarea acestora sau oportunitile de ocupare, precum i cerinele de pe piaa forei de munc. 3. Msuri pentru nceperea unei afaceri proprii, n vederea sprijinirii persoanelor din cadrul grupului int pentru demararea unei afaceri proprii i s devin lucrtori pe cont propriu. Asemenea msuri pot include consilierea pentru nceperea i dezvoltarea unei afaceri: Formare antreprenorial; Evaluarea antreprenorilor i a propunerilor de afaceri ale acestora; Asisten pentru identificarea i utilizarea resurselor financiare; Asisten pentru identificarea oportunitilor de afaceri (inclusiv pentru ntreprinderi virtuale), pentru pregtirea planurilor de afaceri i studiilor de pia; Asisten n pregtirea documentelor de nregistrare, dac este nevoie. 4. Msuri inovative pentru asistarea grupurilor int pentru a intra sau reveni pe piaa forei de munc, viznd creterea ocuprii, mobilitii ocupaionale i geografice, n conformitate cu Strategia UE pentru Ocuparea Forei de Munc. Termen limit de depunere a proiectului: 6 iunie 2007 Sursa de informare: http://www.mmssf.ro/website/ro/autoritate_5.jsp

II.2. Programe de finanare prin fonduri structurale


II.2.1. Cum pot fi accesate viitoarele fonduri europene?

Cum se aloc banii i ce proiecte sunt considerate prioritare? Cine poate solicita finanare, unde se vor depune proiectele i de unde se vor obine sumele respective? Majoritatea statelor din valul 2004 au avut, n primul an dup aderare, un grad redus de absorbie a fondurilor europene. Romnia poate s nvee greelile altora ori poate s urmeze acelai curs nefericit. Firete, prima variant este cea ctigtoare. Dar pentru a urma drumul spre fondurile europene, romnii, fie c sunt funcionari guvernamentali sau locali, fie mici ntreprinztori sau fermieri, trebuie s se informeze. i asta n timp util. Romnia va beneficia n urmtorii apte ani de circa 30 de miliarde de euro de la bugetul UE. Peste opt miliarde de euro sunt destinate agriculturii i dezvoltrii rurale. Alte sume importante vor fi direcionate i ctre transporturi, mediu i dezvoltare regional. Banii vor fi disponibili abia dup ce Comisia European va aproba documentaia pregtit de experii romni. Cei mai optimiti spun c acest lucru se va ntmpla n vara acestui an, iar pesimitii se ateapt ca primele trane s soseasc n toamn. Abia atunci se va lansa Ghidul solicitantului pentru fiecare sesiune de proiecte, care va conine informaii detaliate privind documentaia necesar obinerii fondurilor nerambursabile i termenele limit pentru depunerea proiectelor. Pentru 2007, UE a alocat Romniei dou miliarde de euro. De aceea, pentru a avea un grad ct mai bun de absorbie n primul an, este important pregtirea proiectelor n avans, aa nct, n momentul n care se vor face publice condiiile de finanare, acestea s poat fi depuse corect i la timp. Obinerea finanrii de ctre potenialii beneficiari este condiionat de cofinanarea pe proiectul respectiv, iar bncile i-au pregtit produse care s vin n ajutorul ntreprinztorilor. II.2.2. Resurse umane, formare profesional, management Pentru dezvoltarea capitalului uman i creterea competitivitii acestuia pe piaa muncii, Uniunea European va acorda Romniei fonduri nerambursabile de 3,47 miliarde de euro, pn n 2013. Scopul va fi acela de a promova egalitatea de anse n ceea ce privete nvarea pe tot parcursul vieii i dezvoltarea unei piee a muncii moderne, flexibile i atractive, care s conduc, pn n 2015, la integrarea durabil pe piaa muncii a 600.000 de persoane. Unde depui proiectul i de unde iei banii? Pentru toate proiectele care privesc dezvoltarea resurselor umane oficialii de la Bucureti au desemnat ca autoritate de management Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei (MMSSF). De asemenea, au fost nominalizate i organismele intermediare care se vor ocupa de gestionarea proiectelor pe fiecare din axele prioritare. Este vorba de:

Opt Organisme Intermediare Regionale n subordonarea MMSSF (Axa III) Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (Axa IV) Direcia Organisme Intermediare din cadrul Ministerului Educaiei i Cercetrii (Axa I) Direcia General pentru nvmnt Superior din cadrul Ministerului Educaiei i Cercetrii (Axa II) Fundaia pentru Dezvoltarea Societii Civile (Axa III) Fondul Romn pentru Dezvoltare Social (Axa V) Fondurile nerambursabile vor fi gestionate de ctre Autoritatea de Management a Programului Operaional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane din cadrul MMSSF. Cum se aloc fondurile pe axele prioritare? AXA I Educaia i formarea profesional n sprijinul creterii economice i dezvoltrii societii bazate pe cunoatere 797 milioane de euro. AXA II Conectarea nvrii pe tot parcursul vieii cu piaa muncii 911 milioane de euro. AXA III Creterea adaptabilitii forei de munc i a companiilor 450 milioane de euro. AXA IV Modernizarea serviciului public de ocupare 176 milioane de euro. AXA V Promovarea msurilor active de ocupare 476 milioane de euro. AXA VI Promovarea incluziunii sociale 524 milioane de euro. AXA VII Asisten tehnic 139 milioane de euro. Ce proiecte se finaneaz? Fondurile nerambursabile europene pentru dezvoltarea resurselor umane vor fi acordate pentru urmtoarele tipuri de investiii: organizarea de seminarii pentru instruirea angajailor n vederea adaptabilitii la tehnologii avansate; pregtirea de campanii de contientizare cu privire la responsabilitatea social a ntreprinderilor i de programe ce au drept scop transformarea muncii nedeclarate n munc legal; implementarea de programe i noi servicii de sprijin pentru dezvoltarea culturii antreprenoriale, precum i pentru demararea unei afaceri; dezvoltarea i promovarea abilitilor manageriale moderne, n special pentru microntreprinderi i IMM-uri. Cine poate obine fonduri nerambursabile? coli, universiti i centre de cercetare furnizori acreditai de formare profesional Camere de Comer i Industrie Sindicate i patronate IMM NOT: Data depunerii proiectelor va fi anunat dup aprobarea Programelor Operaionale de ctre Comisia European

CAP. III. PROIECTUL DE NFIINARE A UNUI CENTRU DE FORMARE CONTINU A RESURSELOR UMANE N CADRUL XP DISTRIB SRL
Proiectul descris n cele ce urmeaz este parte integrant a programului PHARE COEZIUNE ECONOMIC I SOCIAL, DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE, PROMOVAREA CAPITALULUI UMAN, Linia de buget Phare/2003/005-551.05.03.02. Pentru elaborarea lui am consultat Ghidul solicitantului pentru licitaia deschis 2003, disponibil din anul 2006. 1. 1.1 Descriere Titlul

Centrul de formare i dezvoltare a resurselor umane din cadrul X.P. DISTRIB S.R.L. 1.2 Localizare

Jude(e), regiune, ora(e) Mure, Centru, Trgu Mure 1.3 Suma solicitat de la Autoritatea Contractant

Total costuri eligibile (Costul total al proiectului ) 35.731 EUR

Suma solicitat de la Autoritatea Contractant 28.584,8 EUR

% din costul total al proiectului 80 %

1.4 Rezumat

Proiectul urmrete crearea unui centru care s dezvolte un ansamblu de servicii de instruire pentru personalul angajat n X.P. DISTRIB S.R.L. i iniierea unei reele de furnizare de consultan i promovare de bune practici n domeniul resurselor umane pentru toi furnizorii de servicii similare societii noastre. Grupul beneficiarilor direci este constituit din Managerii de orice nivel si

personalul de execuie. Principalele activiti ale proiectului - amenajarea centrului de resurse umane, testarea psihologic a personalului, proiectarea i implementarea a 3 cursuri, certificarea cursanilor, realizarea unei pagini web a centrului, promovarea ofertei de servicii de consultan n domeniul resurselor umane companiilor de profil din zon, diseminarea informaiilor legate de proiect cu ajutorul mass media, realizarea de seminarii i conferine - vizeaz ndeplinirea cu succes a scopului anterior cu efecte majore asupra perfecionrii forei de munc. 1.5 Obiective Obiectiv general Stimularea angajatorilor din sectorul privat s investeasc n resursele umane din organizaii prin elaborarea unor strategii de dezvoltare care s asigure adaptabilitatea i flexibilitatea personalului la schimbrile structurale i evoluiilor rapide din domeniul socio-economic. Obiective specifice: O1: Dezvoltarea centrului de resurse umane n cadrul societii, cu accent pe implementarea strategiilor de formare profesional att pentru angajaii societii ct i pentru a oferi consultan altor companii O2: Perfecionarea competenelor de comunicare i interelaionare ale angajailor din toate departamentele cu scopul prevenirii conflictelor la locul de munc i al circulaiei eficiente a informaiei la nivelul tuturor palierelor din cadrul societii O3: Dezvoltarea competenelor necesare activitilor comerciale pentru personalul angajat pe aceast poziie pentru a se adapta mai bine rolului profesional pe care trebuie s-l ndeplineasc O4: Dezvoltarea abilitilor de leadership ale personalului angajat pe poziii de conducere n scopul crerii premiselor pentru o supervizare i colaborare mai benefice a acestora cu angajaii din subordine O5: Evitarea fluctuaiei forei de munc n interiorul societii i implicit la nivelul regiunii prin constituirea unor msuri adecvate de selecie profesional i consultan vocaional pentru angajai i potenialii angajai O6: Dezvoltarea nivelului socio-economic al beneficiarilor ca urmare a ndeplinirii la parametri de eficien maxim a activitilor profesionale n urma programelor de instruire desfurate O7: Diseminarea informaiilor despre activitile desfurate i rezultatele obinute n scopul promovrii ideii i extinderii parteneriatului O8: Iniierea unei reele naionale care s cuprind companiile cu acelai profil n scopul mprtirii de bune practici i al elaborrii i implementrii de strategii de dezvoltare a resurselor umane

1.6 Justificare (a) relevana proiectului fa de obiectivele programului. Proiectul va urmri ndeplinirea obiectivelor menionate mai sus printr-o serie de activiti i msuri ca: - dezvoltarea centrului de resurse umane din cadrul societii, cu un grad de autonomie ridicat, pentru a putea oferi consultan de specialitate pe baza bunelor practici iniiate i concurenei, evitndu-se prin autonomia instituit apariia conflictelor de interese. Departamentul de resurse umane din firm, va putea fi transformat n centru de resurse umane care s desfoare activitile propuse, acesta avnd deja experien n derularea de seminarii de formare n perioada ianuarie 2007 - iunie 2007. Rezultatele obinute i evalurile realizate la nivelul angajailor la ncheierea cursurilor au evideniat o nevoie de continuare i dezvoltare a programelor de instruire iniiate. - realizarea planului de instruire care include cursuri de specialitate, dar i cursuri pentru dezvoltarea competenelor sociale, precum i a unei curricule adecvate fiecrui modul de curs. - implementarea cursurilor la nivelul societii dup un program stabilit astfel nct toate msurile instructiv-formative s aib loc n paralel pentru ca impactul s fie mai mare i efectele la nivelul beneficiarilor s reprezinte consecinele conjugate ale influenei exercitat pe mai multe canale (leadership mbuntit, comunicare interdepartamental eficace, performan, personal motivat i potrivit posturilor amintite), precum i elaborarea de materiale didactice ntre care: manuale pentru fiecare dintre cursuri pe suport scris i electronic; - realizarea unei selecii profesionale riguroase pe baza unei testri psihologice care s conduc la angajarea celor mai potrivii oameni pe posturile din organigram, n acord cu profilurile posturilor respective astfel nct se va evita fluctuaia personalului cel puin pe o durat medie de timp (1 an) i se va asigura o consecven n cadrul prezenei cursanilor la programele de instruire iniiate . Pentru aceasta se va achiziiona o baterie de teste specializat n selecia resurselor umane. - realizarea unei conferine naionale cu scopul popularizrii ideilor proiectului cu participarea unor specialiti n domeniul resurselor umane, comunicrii i leadershipului i a altor angajatori pentru o dezvoltare a parteneriatul sau pentru implementarea ideilor i n celelalte firme de profil din tara cu efecte benefice asupra unui grup mai mare de beneficiari. Diseminarea rezultatelor prin intermediul mass media- televiziune i radio; (b) identificarea nevoilor i constrngerilor din regiunea/ zona int n care este localizat proiectul nevoia realizrii unei selecii profesionale specializate pentru a angaja resursele umane cele mai potrivite profilurilor posturilor din organigram. Faptul c muli dintre angajatorii din regiune nu au un

departament de resurse umane adecvat i prin urmare nici persoane specializate pentru a realiza o selecie profesional adecvat, conduce la eecuri att pentru angajator ct i pentru angajat. Costurile reduse ce se realizeaz cu selecia personalului i lipsa de preocupare pentru desfurarea profesionist a acestei activiti duce uneori la efecte dezastroase pentru societate (pierderi financiare datorit incompetenei, furturi, neasumarea responsabilitii, nendeplinirea sarcinilor etc) i pentru angajatul respectiv (frustrri datorit nemotivrii muncii n domeniul respectiv sau al nepotrivirii cu rolul respectiv, concediere). Prin urmare, exist o nevoie extrem de mare de a se constitui un astfel de centru de resurse umane care s ofere consultan n selecie de personal, care s dein o baterie de teste pe baza creia s se realizeze o testare psihologic corespunztoare. nevoia dezvoltrii aptitudinilor de comunicare i interelaionare . Localitatea Trgu Mure, unde este localizat XP DISTRIB SRL, se caracterizeaz printr-o mare concentrare de naionaliti, i implicit i printr-o comunicare realizat cu ajutorul mai multor coduri lingivistice, ceea ce duce uneori la dificulti de nelegere ntre persoane aparinnd unor etnii diferite. nevoie stringent de a corela oferta de pe piaa de munc cu o ofert formativ adecvat. Dei unul din punctele tari ale localitii l constituie existena unor universiti renumite, acesta poate constitui un punct slab n contextul dezvoltrii doar a unui sector economic destul de restns, care nu poate oferi o palet diversificat de locuri de munc absolvenilor de studii medii i superioare de diferite profile, acetia fiind nevoii s se reprofileze sau s se recalifice pentru a face fa concurenei de pe piaa locurilor de munc. Muli tineri ajung astfel s lucreze n domeniul comercial/afaceri, care am amintit deja este destul de dezvoltat, fr a avea competenele necesare profilului postului respectiv. nevoia dezvoltrii competenelor profesionale pentru evitarea concedierilor i a fluctuaiei forei de munc. La nivelul orgnizatiei solicitante s-a realizat o minicercetare i un miniexperiment de formare care au avut efecte deosebite asupra cursanilor- angajai ai firmei, ceea ce ne-e determinat s dorim s continum dar i s extindem calitativ i cantitativ paleta cursurilor de formare. Astfel de la cursuri de comunicare i interrelaionare cu care deja am debutat, acestea avndu-i eficiena la nivelul comunicrii orizontale interdepartamentale i a celei verticale, dintre angajai i conducere i a mbuntirii motivaiei pentru munc considerm c un efect deosebit la nivelul mbuntirii competenelor efective profesionale l vor avea cursurile de comunicare, dezvoltare, leadership - n cazul managementului de linie i vrf .

(c) lista grupurilor int i numrul estimat al beneficiarilor direci i indireci . beneficiari direci: - 56 angajai ai SC XP DISTRIB SRL: manageri i personal de executie; beneficiari indireci:

patronatul ca urmare a mbuntirii calitative a competenelor angajailor care vor face mai bine fa sarcinilor i responsabilitilor posturilor n care se afl; piata forei de munc care nu va mai avea de suferit datorit instabilitii i fluctuaiei persoanelor de la o firm la alta ntr-o perioad scurt de timp i evitarea omajului de orice fel; familiile beneficiarilor direci care vor constata o cretere i a nivelului de trai; clienii societatii; colaboratorii i furnizorii.

(d) motivele alegerii grupurilor int si a activitilor. - Iniial, dup cum am menionat la un punct anterior, am derulat pe cont propriu ncepnd din ianuarie i pn in iunie anul acesta un program de sesiuni de training pentru mbuntirea abilitilor de comunicare i interrelaionare dintre angajai care a avut efecte foarte bune asupra mediului comunicaional din cadrul societii noastre. Ideea derulrii unor astfel de traininguri ne-a venit ca urmare a constatrii unor blocaje a fluxului informaional, n special, n transmiterea diverselor informaii ntre departamente precum i a unor conflicte ntre angajai datorate tot comunicrii defectuoase. Rezultatele obinute, care au fost consecina derulrii unei minicercetri psihologice pe baz de chestionare asupra climatului de comunicare organizaional ne-au evideniat consecinele pozitive la nivelul grupului, ceea ce ne motiveaz s continum s facem acest lucru att n organizaie, dar i la nivel regional/naional am dori s promovm ideile i s constituim o reea de schimb de bune practici n domeniul resurselor umane. - lipsa preocuprii pentru dezvoltarea resurselor umane din partea angajatorilor, ce ne determin s mprtim acestora consecinele pozitive asupra creterii economice a implementrii unor strategii de dezvoltare a resurselor umane; - ncercarea de contientizarea din partea angajailor a propriilor nevoi de instruire i implicarea activ n propria lor dezvoltare cu efecte benefice asupra nivelului propriu de trai i echilibrului psihologic; (e) relevana proiectului pentru grupurile int. - Cursurile de Comunicare Eficient i Interelaionare n companiile cu profil comercial reprezint de fapt o consecin a evalurii ce s-a mai realizat i care va continua att timp ct nc exist o fluctuaie destul de mare a personalului; - Cursurile de operare calculator ncearc s reduc diferena dintre nivelul i profilul de colarizare al angajailor i posturile pe care acetia sunt angajai i totodat s mreasc eficiena economic a societii; - Prin cursul de Dezvoltarea leadershipului i managementul diversitii ncercm s mbuntim abilitile managerilor de linie astfel nct s avem o comunicare i colaborare benefice la nivel vertical;

Obinerea licenei pentru utilizarea bateriei de teste psihologice n vederea realizrii seleciei de personal contribuie la plasarea celor mai potrivii oameni n cele mai potrivite posturi, rspunznd nevoilor de orientare vocaional ce exist ntre tinerii ce se angajeaz la noi n firm (media de vrst a angajailor XP DISTRIB SRL fiind de 38 ani) Crearea reelei ajut la implementarea bunelor practici la nivel regional cu un impact mai mare asupra unui numr mai mare de persoane ce activeaz deja n cmpul muncii, dar care au nevoie de msuri stimulative pentru a evolua profesional i pentru a evita plafonarea.

1.7 Descrierea detaliat a activitilor

Etapa I pregtitoare - 3 luni: I. Amenajarea centrului de resurse umane i a spaiului necesar derulrii activitilor propuse concomitent cu dotarea material a acestuia. n aceast etap se urmrete: Transformarea departamentului de resurse umane n centru de resurse umane cu statut autonom i dotarea acestuia cu: - mobilier adecvat (mese, scaune, rafturi pentru bibliotec, birou, dulapuri) - componente birotic (1 calculator i un laptop cu acces la internet, imprimant color, xerox, videoproiector, flipchart); - articole de papetrie (hrtie xerox, pixuri, markere, foi flipchart, CD-uri, memory stick, mape, dosare); - telefon; - cri de specialitate pentru biblioteca biroului; - baterie de teste i licena pentru utilizarea acesteia i instalarea softului pentru utilizare; Aciunile n aceast etap vor fi realizate de : - solicitantul XP DISTRIB SRL i resursele umane din firm; II. Realizarea unei testri psihologice a angajailor i identificarea eventualelor nepotriviri ale caracteristicilor identificate cu profilul posturilor existente i realizarea unei reorientri vocaionale, dac este cazul. De asemenea prin aceast testare angajai care au potenialul necesar pentru a putea fi promovai (informaii conjugate cu informaiile provenite din activitile profesionale desfurate, din evoluia nregistrat n postul respectiv i din recomandrile efilor direci) vor fi luai n vedere pentru ca n momentul n care se vor ivi oportunitile unei astfel de promovri s se acorde mai nti anse oamenilor din interiorul firmei, ncurajndu-se astfel participarea activ i stimulndu-se motivaia intrinsec a acestora. Sunt vizate urmtoarele aciuni:

identificarea tuturor testelor psihologice i de evaluare profesional necesare pentru aplicare n conformitate cu profilul unui anumit post: o Teste de analiz a echipei o Teste de evaluare a competenelor manageriale o Teste de evaluare, selecie i plasare a personalului o Test de evaluarea trsturilor comportamentale pentru activiti specifice relaiilor cu clienii i abiliti verbale o Test de diagnoz managerial i organizaional - dezvoltarea competenelor manageriale specifice o Indicatorul de performan o Test de evaluare a compatibilitii persoanei cu un post definit o Teste de evaluare a personalitii o Testul configuraiilor o Metoda de evaluare a nivelului de stres o Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive o Sistemul de testare i evaluare psihologic n domeniul psihologiei muncii, seleciei, orientare colar i profesional identificarea angajailor conform organigramei i distribuiei pe posturile existente n societate; testarea angajailor; interpretarea rezultatelor; crearea bazei de date cu aceste informaii i crearea fielor personale ale angajailor ; realizarea recomandrilor necesare pentru fiecare angajat i luarea msurilor necesare n acord cu ceea ce am menionat mai sus: reorietare sau promovare; Persoanele implicate n aceast etap sunt: solicitantul SC XP DISTRIB SRL i resursele umane din proiect (coordonatorul de proiect, managerul de proiect, operatorul PC);

Selecia formatorilor care vor desfura cele 3 cursuri proiectate pentru personalul SC XP DISTRIB SRL Aciunile prevzute pentru aceast etap vor viza exclusiv: - anunarea n pres a realizrii seleciei de formatori (colaborare n aceast etap cu mass media); - organizarea de interviuri cu formatori ce au n portofoliu cursurile ( comunicare, operare PC, leadership) amintite; - selecia propriu-zis a celor care vor desfura cursurile; - planificarea riguroas cu acetia a metodologiei i resurselor utilizate. Persoanele responsabile de aceast activitate sunt: - asistentul managerului de proiect; - colaborator: mass media. IV. Elaborarea unei pagini web care s cuprind toate informaiile despre proiect, despre noul centru de resurse umane nfiinat i actualizarea

acestuia pe msur ce vor fi obinute rezultatele activitilor realizate (manuale, ghiduri, evaluri formative intermediare pentru a vedea efectul asupra angajailor ) pentru a ncepe diseminarea nc din faza pregtitoare a proiectului. Aciunile intreprinse: - realizarea unei sinteze a informaiilor care vor aprea pe site de ctre coordonatorul proiectului; - elaborarea interactiv a paginilor i introducerea tuturor datelor si suporturilor didactice ale cursurilor dezvoltate pe parcursul etapei II de implementare propriu-zis a serviciilor de instruire propuse; - actualizarea n permanen a acestuia i a bazei de date despre personalul firmei pe msur ce apar modificri n organigram sau n configuraia posturilor; Persoanele implicate direct n aceast etap vor fi: - resursele umane ale solicitantului: o programatorul/operator PC pentru oferirea de suport tehnic la realizarea site-ului i a bazei de date ; o coordonatorul proiectului; o directorul de resurse umane n calitate de manager de proiect; - resursele umane ale partenerului: o inspector de specialitate n calitate de asistent al managerului de proiect; - trainerii care vor fi selectai; V. Realizarea suporturilor cursurilor conform curriculei elaborate n faza de proiectare a cursurilor care vor fi desfurate. Aciunile din aceast etap vor viza: - elaborarea suporturilor de curs i a metodologiei specifice acestora de ctre trainerii angajai s conduc cursurile; - verificarea lor de ctre coordonatorul proiectului, managerul de proiect i i asistentul managerului de proiect pentru a se asigura o prim evaluare n faza de concepie; - realizarea manualelor: Manual de Dezvoltarea a Abilitilor de Operare pe Calculator, Dezvoltarea leadershipului i managementul diversitii, Comunicare Eficient i Interrelaionare n companiile cu profil similar. Contribuii n aceast etap vor fi aduse de: - formatorii angajai pentru susinerea cursurilor respective; - asistentul managerului de proiect; VI. Construirea unor chestionare privitoare la ateptrile cursanilor fa de tematica abordat i fa de formator pentru a se putea realiza evaluarea iniial, intermediar i final necesar n faza de monitorizare i evaluare a proiectului. In aceast etap managerul de proiect i asistentul vor: - identifica elementele ce vor aprea ca i itemi n chestionar (referitori la expectanele i atitudinea fa de curs, la formator, metodologia utilizat) i

care vor fi relevante pentru aciunea de monitorizare i evaluare a proiectului; - elabora chestionarele; - stabili perioadele iniiale, intermediare i finale de evaluare a cursurilor i formatorilor; Persoanele implicate: - managerul de proiect; - coordonatorul proiectului. Etapa II de implementare i monitorizare a proiectului- 26 sptmni VII. Realizarea n paralel a cursurilor de comunicare i interelaionare pentru toi angajaii, a cursurilor de operare PC i a cursurilor de leadership pentru managerii. Aciunile prevzute pentru aceast etap sunt: - desfurarea o dat la dou sptmni (sptmnile impare), n weekend, a unui curs de comunicare i interelaionare cu o durat de 3 ore cu grupuri de cte 18 persoane (3 grupuri) , care vor fi n permanen schimbate pentru a da tuturor angajailor posibilitatea de a interelaiona n cadrul acestor cursuri. Aceste cursuri vor fi desfurate pe o durat de 13 sptmni (13 cursuri X 3 grupuri X 3 ore = 117 ore); - desfurarea cursului de operare calculator n sptmnile pare cu personalul de executie. Se vor organiza pe o durat de 12 sptmni (2 grupuri X 12 cursuriX 5 ore= 120 ore). - managerii de departament vor participa de asemeni n sptmnile pare (pentru a lua parte n sptmnile impare la cursul de comunicare care este destinat tuturor angajailor din firm), pe parcursul a 12 sptmni la cursuri i activiti practice de leadership (1 grupX 12 cursuri X 3 ore= 36 ore). Persoanele implicate: - lectorii selectai; - asistentul managreului de proiect pentru a organiza desfurarea cursurilor; VIII. Organizarea unor seminarii cu participarea unor specialiti practicieni n domeniu pentru a oferi i feedbackuri din praxis. Aciunile vizate n aceast etap sunt: - identificarea celor care pot participa ca i specialiti practicieni invitai n calitate de lectori la aceste seminarii; - oferta de participare la aceste seminarii i confirmarea de primire pentru: cursul de operare calculator: o expertii in domeniul informatic din cadrul universitatilor; cursul de leadership: o formatorii din cadrul universitatilor; - realizarea a cte 2 seminarii, att pentru grupul de beneficiari personal de executie ct i pentru managerii, cu participarea celor amintii anterior n scopul oferirii de oportuniti pentru a comunica interactiv i pentru a mprti din experiena practic, pentru a oferi consultan n domeniul vizat. Ambele seminarii

vor fi intercalate cursurilor pentru a se realiza o mbinarea a practicii cu teoria astfel nct dezvoltarea abilitilor s se realizeze cu maximum de eficien. Cei care vor desfura aciunile mai sus menionate sunt: - specialiti invitai (profesori universitari, lectori, specialisti din cadrul universitatilor); - organizatorii vor fi coordonatorul proiectului, managerul proiectului. IX. Aplicarea chestionarelor necesare evalurii i monitorizrii iniiale, intermediare i finale n trei etape: - la nceputul cursurilor - chestionare privind ateptrile i nivelul de comunicare i colaborare n organizaie (luna 5-sptmna 13) , - mijlocul (luna 7- sptmna 25) i - finalul cursurilor (luna 10- sptmna 37). Alte aciuni prevzute n aceast etap sunt: - elaborarea unei baze de date cu aceste informaii i readaptarea coninuturilor sau metodelor de predare n funcie de rezultatele constatate; - interpretarea rezultatelor i prezentarea pe site; Persoanele implicate: - manager de proiect; - asistentul managerului de proiect X. Certificarea cursanilor de la cursurile de operare calculator i acordarea de diplome de absolvire celorlali participani la cursurile de comunicare i leadership. Aciunile prevzute pentru aceast activitate sunt: - realizarea certificatelor pentru cursurile de operare calculator, atestate de Ministerul Muncii; - acordarea de certificate participanilor la acest curs; - realizarea de diplome pentru ceilali cursani, fr ns a fi atestate de Ministerul Muncii, deoarece nu corespund calificrilor ocupaionale din Romnia, n schimb contribuie la dezvoltarea aptitudinilor sociale i de leadership, necesare n funcionarea eficient a organizaiei. Persoanele ce se vor implica n aceast etap: - asistentul managerului de proiect; - managerul de proiect; - coordonatorul de proiect. Etapa III- final de evaluare i diseminare a activitilor desfurate- 2 luni XI. Promovarea ofertei noastre de servicii companiilor de profil din regiune cu privire la evaluarea i implementarea unor strategii de dezvoltare a resurselor umane (consultan). Aciunile propuse pentru aceast etap vor fi: - realizarea de pliante cu prezentarea serviciilor ce le poate oferi centrul de resurse umane nou constituit (inclusiv o scurt prezentare a rezultatelor obinute n SC XP DISTRIB SRL):

conceperea unor planuri de instruire i programe pentru personalul nou angajat, ce pot fi aplicate i adaptate la specificul fiecrei companii doritoare; oferirea de consultan i n domeniul seleciei de personal i punerea la dispoziie a portofoliului de teste, precum i a resurselor umane necesare interpretrii i oferirii recomandrilor necesare n ipostaza n care compania respectiv nu are un departament de resurse umane; - realizarea unei baze de date cu companiile de profil din regiune; - distribuirea pliantelor realizate la toate companiile de profil din regiune i promovarea iniiativei noastre; Aciunile n aceast etap vor fi realizate de: - managerul proiectului, - coordonatorul proiectului, - asistentul proiectului, - operatorul PC, XII. Promovarea i diseminarea beneficiilor activitilor proiectate i rezultatelor acestora prin intermediul mass media: televiziune, radio i presa scris, n scopul popularizrii i informrii publicului int (angajatori din domeniul comercial energetic) despre existena acestei iniiative i posibilitatea colaborrii pe viitor pentru un parteneriat extins n aceast direcie. Aciuni: va fi desfurat n luna a XII o conferin naional, pe o perioad de 2 zile unde vor invitai participani la cursuri, specialiti, angajatori ai altor firme de profil din zon i alte persoane interesate, unde vor avea posibilitatea aflrii scopurilor, activitilor i rezultatelor obinute prin derularea proiectului. Subetape: o realizarea unei baze de date cu toi cei care pot fi interesai de participarea la o astfel de conferin i avem n vedere: angajatori din sectorul economic public i privat, autoriti, specialiti n domeniul educaiei adulilor, specialiti n IT, mass media etc (luna XI); o invitarea acestora cu cel puin 1 lun nainte; o stabilirea unui program al conferinei Investiia n Resurse Umane- o cerin a Integrrii Europene i al workshopurilor desfurate: Deschiderea festiv la sala Palatului I zi- tematica Comunicarea i Conducerea impactul asupra mediului organizaional (3 workshopuri ) II zi tematica Competene i Motivaie vs Performane n domeniul Informatic (3 workshopuri);

nchiderea lucrrilor conferinei la sala palatului o realizarea unei sinteze a rezultatelor proiectului i invitarea tuturor celor care au participat la implementarea lui s mprteasc din experina proprie; o desfurarea conferinei; o desfurarea i prezentarea rezultatelor discuiilor ntr-un ghid al conferinei.; vor fi elaborate brouri prin care informaiile despre proiect (rezultatele, impactul asupra beneficiarilor i obiectivele proiectului) vor fi transmise celor interesai n vederea unei viitoare colaborri sau n situaia altor angajatori n vederea contractrii de astfel de cursuri pentru proprii lor angajai (luna a 11 a proiectului). se va iniia acea reea regional a companiilor de profil din regiune pentru mprtirea de bune practici n domeniul resurselor umane. se vor publica articole n reviste de specialitate cu privire la rezultatele proiectului i impactul asupra grupului int.

Responsabile pentru realizarea aciunilor anterior enumerate vor fi: - coordonatorul de proiect - managerul de proiect - asistentul de proiect - operator PC - colaborator mass media: televiziune i radio; - specialiti invitai (profesori, lectori din domeniul resurselor umane din universitati) XIII. Continuarea activitilor ncepute dup ncetarea finanrii cu accent pe: - consultana oferit companiilor de profil n domeniul seleciei i dezvoltrii resurselor umane; - desfurarea de programe de formare i n alte firme de profil; - testare psihologic cu ajutorul portofoliului de teste achiziionat; - diversificarea ofertei de cursuri i a ofertei de servicii: orientare vocaional, analiz a climatului organizaional i oferirea unui pachet de metode de intervenie etc. Programele de instruire i formare proiectate au fost gndite n perspectiva facilitrii unei mai bune cooperri i comunicri ntre angajai i conducere, ntre angajai i clieni i ntre conducere i furnizori. Toate msurile dezvoltate de noi n aceast proiect sunt proiectate astfel nct s contribuie la o mbuntire calitativ a resurselor umane ce lucreaz n aceast societate comercial, msuri i practici care pot avea consecine pozitive pe termen lung i n alte organizaii pe msur ce acestea vor contietiza beneficiile aduse de aceast iniiativ. Ca urmare a accesului la formarea continu i la locul de munc se vor pune bazele dezvoltrii calitative a vieii oamenilor, a

performanelor economice la nivelul companiilor, elemente ce vor conduce implicit i la dezvoltarea socio-economic a comunitii prin mbuntirea calitii vieii cetenilor, prin activizarea i implicarea oamenilor n propria devenire, prin reducerea omajului i a fluctuaiei forei de munc. Efectele pe termen lung ale proiectului se nscriu pe linia impus de standardele europene, n care educaia adulilor i formarea continu sunt componente sine qua non ale procesului de evoluie economic i social n Estul Europei. 1.8 Metodologia Descrierea detaliat a: (a) metodelor de implementare Pentru activitile din prima etap pregtitoare: - metode i tehnici de amenajare a spaiului; - metode utilizate n cadrul elaborrii fielor individuale pentru selecia profesional i orientarea i reorientarea vocaional, fie care vor face ulterior parte din baza de date a societii: o testarea psihologic pentru identificarea aptitudinilor, abilitilor; o observaia n timpul activitilor desfurate; o analiza documentelor personale n scopul completrii fielor; o interviuri cu efii direci i cu angajaii, testare psihologic cu utilizarea portofoliului de teste avut n dotare; - interviuri pentru selecia formatorilor; - identificarea programului care permite crearea interactiv a paginii web a proiectului. Pentru activitile din faza de implementare i monitorizare: a. Pornind de la particularitile grupului int (aduli cu vrste ntre 20 i 45 de ani cu nivele de educaie diferite, unii aflai conjunctural n posturile respective etc.) vom utiliza n desfurarea cursurilor urmtoarele metode: - strategii interactiv- participative n cadrul seminariilor proiectate: Philips 6.6, dialogul, metoda cazului, problematizarea, jocul de rol, expunerea; - utilizarea unor mijloace de activizare a participanilor prin care se va ncerca stimularea participrii i interesului fa de subiectele respective. Vom utiliza videoproiectorul ca i mijloc tehnic n transmiterea informaiilor dorite; b. Pentru monitorizarea activitilor proiectului: - utilizarea chestionarelor pentru evaluarile iniiale,intermediare i finale cu privire la desfurarea activitilor formative. Metodele alese pentru etapa de diseminare a rezultatelor proiectului: - expunerea n cadrul conferinei; - dialogul;

dezbaterea; tehnologia multimedia; workshopuri n cadrul conferinei.

(b) motivele alegerii metodologiei propuse Metodologia aleas pentru desfurarea propriu-zis a cursurilor este n concordan cu particularitile populaiei int i cu obiectivele propuse. Metodele activ-participative utilizate n cadrul cursurilor i seminariilor au fost selectate deoarece prezint urmtoarele avantaje: - faciliteaz dezvoltarea motivaiei intrinseci; - elimin autoritatea consilierului/lectorului; - permite exprimarea liber a opiniilor; - contribuie la dezinhibarea participanilor/audienei facilitnd fluena conversaiei, dialogului; - au impact crescut i prezint eficien maxim n sfera populaiei adulte; - suporturile materiale i mijloacele utilizate ajut la vizualizarea i nelegerea mai bun a informaiei; - metoda de chestionare permite investigarea unui mare numr de subieci, nevoile identificate i informaiile cu privire la mdoificrile abilitilor i atitudinilor participanilor avnd relevan pentru populaia int investigat i pentru scopul proiectului; - suscit interesul auditoriului n explorarea personal a subiectelor discutate; - baza de date i reactualizarea site-ului reprezint o oportunitate de cunoatere i de informare de ctre un numr ct mai mare de persoane interesate (avem n vedere n special ali angajatori), posibili parteneri i viitori iniiatori ai altor proiecte; (c) cum intenioneaz proiectul s continue proiecte anterioare ( dac este cazul) Dup cum am menionat la unul din punctele anterioare acest proiect este o dezvoltare a unei iniative deja realizate n perioada ianuarie - iunie 2007, n care am ncercat s dezvoltm cu ajutorul unor seminarii de comunicare abilitile de interelaionare i comunicare ale angajajilor, s stimilm o mai bun cooperare ntre acetia cu scopul mbuntirii mediului organizaional comunicaional i al motivrii intrinseci a acestora. Iniiativa s-a dovedit un succes, date fiind feedbackurile primte de la personal i schimbarea de atitudine a acestora fa de negarea i rezistena manifestate iniial. Prin urmare, datorit dorinei acestora de a continua i de a dezvolta i diversifica paleta de cursuri am dezvoltat acest proiect care ar

rspunde cu att mai mult nevoilor lor de formare nu numai a competenelor sociale dar i a celor profesionale. (d) proceduri de evaluare intern rapoarte scrise ntocmite de fiecare partener i colaborator dup fiecare activitate ntreprins, care s cuprind toate informaiile necesare cunoaterii derulrii proiectului precum i observaiile de rigoare; echip comun de monitorizare din partea SC XP DISTRIB SRL i profesorii/lectorii universitari care s urmreasc toate etapele desfurrii proiectului; evaluare formativ pe tot parcursul derulrii cursurilor i seminariilor; autoevaluarea realizat de fiecare partener pentru fiecare activitate i pentru ansamblul proiectului; ntlniri ale reprezentanilor instituiilor implicate n scopul dezbaterii rezultatelor intermediare i ale identificrii dificultilor; evaluarea ntregului proiect prin analiza bazei de date i a informaiilor accesate pe site; numrul angajatorilor companiilor de profil care au solicitat consultan n resurse umane; studiu comparativ privind fluctuaia personalului angajat n societate n perioada respectiv comparativ cu perioadele anterioare; (e) nivelul implicrii i activitatea altor organizaii (parteneri sau alte organizaii ) n proiect a. SC XP DISTRIB SRL: - roluri: oferirea de spaiu i amenajarea centrului de resurse umane coordonarea n calitate de solicitant a tuturor activitilor desfurate; utilizarea resurselor materiale deja existente n cadrul societatii (flipchart, calculatoare, imprimant, xerox, acces internet) implicarea resurselor umane din propria organizaie: informatician, director de resurse umane, contabil, secretar - beneficiile: formarea angajailor; dezvoltarea unui mediu organizaional suportiv; creterea performativotii i eficienei activitilor desfurate, implicit i a nivelului economic; dezvoltarea propriului centru de resurse umane prin modificarea statutului departamentului de resurse umane deja existent. b. Universitatea Dimitrie Cantemir

roluri: participarea referentului la majoritatea activitilor desfurate n cadrul proiectului, n special la cele de evaluare psihologic a angajailor; participarea la selecia de formatori potrivii pentru a coordona cursurile menionate; utilizarea reelei de relaii n domeniul formrii profesionale pentru facilitarea accesului la cei mai buni traineri; utilizarea resurselor materiale (cri de specialitate) achiziionarea de echipamente tehnice (laptop) pentru desfurarea altor cursuri fr a fi nevoie de nchirierea lor; acordarea de beneficii financiare asistentului managerului de proiect, care este angajat cu norm ntreag n instituie; dezvoltarea unui parteneriat benefic cu instituii ale mediului economic privat.

c. Mass media: - roluri: promovarea i popularizarea informaiilor legate de proiect; participarea la conferin i seminarii; - beneficii: obinerea unor sponsorizri cu ocazia altor evenimente pe care le promoveaz. d. Specialiti invitai de la companii multinaionale i nu numai: - roluri: mprtirea de informaii din practic; trezirea interesului participanilor pentru propria formare i beneficiile acesteia - beneficii: financiare; de relaionare. e. Alte universitati: - roluri: oferirea de consultan n resurse umane coordonatorului de proiect prin proprii specialiti; punerea la dispoziie a unor resurse materiale (bibliotecile instituiilor) - beneficii: dezvoltarea ariei de activiti i ncercarea de legare a cmpului de cercetare i teoretic cu cel a practicii; adaptarea ofertei educaionale la cerinele pieii muncii; crearea unei reele cu companiile aparinnd sectorului privat pentru facilitarea plasrii absolvenilor; f. Centre de Resurse i Instrumente Psihologice:

roluri: vnzarea portofoliului de teste psihologice i a licenei; fomarea personalului pentru aplicarea acestuia. beneficii: financiare; strategii de marketing i publicitate.

(f) motivele pentru alegerea rolului fiecrui partener: SC XP DISTRIB SRL asigur coordonarea proiectului i monitorizarea n permanen a activitilor desfurate, precum i evaluarea intern; parteneriatul cu Universitatea Dimitrie Cantemir confer credibilitate i ncredere n ochii angajailor i permite n acelai timp desfurarea la parametri maximi a activitilor de instruire i formare propuse i implementarea funcional a lor. Mai mult, partenerul d posibilitatea certificrii cursurilor desfurate; Universitatile i SC XP DISTRIB SRL asigur desfurarea profesionist a evalurilor iniiale, intermediare i finale dnd calitate proiectului prin faptul c cei direct implicai din ambele instituii au pregtirea de specialitate necesare pentru educaia adulilor; Mass-media contribuie la diseminarea informaiilor despre derularea proiectului. (g) echipa propus pentru implementarea proiectului (pe funcii; nu este necesar includerea aici a numelor persoanelor ) Pe categorii ISCO( International Standard Ocupation Categories): 1. coordonator de proiect directorul de resurse umane al SC XP DISTRIB SRL norm ntreag; 2. informatician- norm redus; 3. manager de proiect seful departamentului trining/dezvoltare al SC XP DISTRIB SRL - norm ntreag. 4. asistentul managerului de proiect - referentul angajat din partea Universitii Dimitrie Cantemir norm ntreag; 5. contabil-norm redus. 1.9 Durata i planul de aciune Durata proiectului va fi de 12 luni.

Planul de aciune trebuie elaborat dup urmtorul format:


Anul 1 Semestrul 1 Semestrul 2

Activitatea

Luna 21

3 4

5 6

9 10

11 12

Organizai a care implement eaz Solicitant

A. Etapa 1-pregtitoare

A I. Amenajarea centrului de resurse umane i X a spaiului necesar derulrii activitilor propuse concomitent cu dotarea material a acestuia. a. realizarea proiectului de amenajare a spaiului, precum i analiza preurilor i a furnizorului celui mai potrivit pentru echiparea centrului- spt. 1 b.implementarea efectiv a msurilor de amenajare i dotare spt. 2+3+4 A II. Realizarea unei testri psihologice a X angajailor i identificarea eventualelor nepotriviri ale caracteristicilor identificate cu profilul posturilor existente i realizarea unei reorientri vocaionale unde este cazul a. analiza organigramei i identificarea tuturor posturilor i angajailor- spt. 4 b.testarea psihologic i analiza documentelor personale pentru elaborarea fielor personale i a recomandrilor- spt. 5-8 A III. Selecia formatorilor care vor desfura cele 3 cursuri proiectate pentru personalul SC Xp distrib srl a. realizarea i publicarea anunurilor de selecie de formatori- spt. 5 b.interviurile i selecia spt. 6+7

Solicita nt

A IV. Elaborarea unei pagini web care s cuprind toate informaiile despre proiect, despre noul centru de resurse umane nfiinat i actualizarea acestuia a. colaborarea managerului de proiect i a programatorului la realizarea designului website-ului-spt. 5 b. realizarea efectiv spt. 5-12

Partenerprofesori/l ectori universitar i Colaborat orMass media Solicitant Partener

A V. Realizarea suporturilor cursurilor conform curriculei elaborate n faza de proiectare a cursurilor care vor fi desfurate. a. verificarea curriculei i adaptarea suportului de curs la aceasta (valabil pentru cei 3 lectori); ntlnire de colaborare cu asistentul de proiectspt. 8 b. realizarea efectiv a suporturilor de cursspt.9-11 c. reverificare din partea asistentului proiectului- spt. 12 A VI Construirea unor chestionare privitoare la ateptrile cursanilor fa de tematica abordat i fa de formator pentru a se putea realiza evaluarea iniial, intermediar i final a necesar n faza de monitorizare i evaluare a proiectului. a. identificarea elementelor necesare pentru evaluarea succesului proiectului- spt. 9 b.elaborarea unor chestionare de evaluare necesare pentru monitorizarea cursurilor i formatorilor; colaborare cu specialiti din dom. resurselor umane - spt.10-12 B. Faza de implementare i monitorizare a proiectului B. VII Realizarea n paralel a cursurilor de comunicare i interelaionare pentru toi angajaii, a cursurilor de operare calculator pentru personalul de executie i a cursurilor de leadership pentru manageri. a. stabilirea grupurilor i a programului de desfurare- spt. 13; b.realizarea cursurilor n paralel, fr a exista sptmni libere pt. personalul de executie i manageri (5)- spt.13-37 B VIII Organizarea unor seminarii pt. cursul de leadership i operare calculator cu participarea unor specialiti practicieni n domeniu pentru a oferi i feedbackuri din praxis a. identificarea unor persoane dintre personalul de executie sau a unor manageri i contactarea a cte 2 dintre ei pentru a fi invitai ca lectori- spt.16 b. susinerea seminariilor ca parte integrant a curriculei de curs-spt. 24 (2 seminarii ), spt.32 (2 seminarii) B IX. Aplicarea de ctre managerul de proiect i asistent a chestionarelor necesare evalurii i monitorizrii iniiale, intermediare i finale n trei etape (detaliate la 1.7).

Partener profesori/l ectori universitar i in colaborar e cu solicitantu l Solicitant ;

X X

X X

X X 1/2 X Solicitant si partener

X 1/2 X

1/2

1/2

1/2

Solicitant Colaborat ori: specialisti invitai

Solicitant si partener

B X. Certificarea cursanilor de la cursul de operare calculator i acordarea de diplome de absolvire celorlali participani la cursurile de comunicare i leadership. a. stabilirea listelor cu toi cursanii-spt. 37; b. elaborarea certificatelor i acordarea lor n ultima sesiune de curs- spt. 38 1/2 X C Etapa III- final de evaluare i diseminare a activitilor desfurate- 2 luni C XI. Promovarea ofertei noastre de servicii companiilor de profil din regiune cu privire la evaluarea i implementarea unor strategii de dezvoltare a resurselor umane (consultan). a. realizarea unei baze de date cu posibilii solicitani de servicii ai centrului- angajatori din domeniul distributiei spt. 39,40 b. realizarea unor pliante cu serviciile de instruire i consultan oferite de centrul nfiinat- spt. 41-42 XII. Promovarea i diseminarea beneficiilor activitilor proiectate i rezultatelor acestora prin intermediul mass media: televiziune i radio, n scopul popularizrii i informrii publicului int (angajatori de profil) despre existena acestei iniiative i posibilitatea colaborrii pe viitor pentru un partneriat extins n aceast direcie a. pregtirea unei sinteze a informaiilor despre proiect pt. publicarea n brour spt.38 b. pregtirea organizrii conferinei cu stabilirea programului, participanilor i a invitailor- spt. 38-48 c. editarea brourilor, invitaiilor i programului conf., actualizarea site-ului-spt. 41-42 d.transmiterea invitaiilor i confirmarea de participare - spt. 42-47 e. realizarea conferinei spt.48 XIII. Continuarea activitilor ncepute dup ncetarea finanrii a. elaborarea unei strategii de continuare a activitilor proiectului- spt. 41-48 b. continuarea strategiei de marketing a serviciilor oferite de centru X

Partener Solicitant

1/2

Solicitant Partener

Solicitant - partener colaborat ori (mass media, lectori invitai)

Solicitant, Partener

2. Rezultate ateptate 2.1 Impactul ateptat asupra grupurilor int Indicai cum va mbunti proiectul: (a) situaia grupurilor int Rezultatele proiectului vor avea un impact major asupra angajailor care nu au beneficiat pn n prezent de formare profesional sau programe de instruire de orice fel, dei acest lucru este specificat n legislaia educaional i reprezint un imperativ al noii ere a cunoaterii, n care investiia n resurse umane necesit trecerea ctre o cultur a responsabilitilor mprtite i ctre acorduri de cofinanare clare pentru participarea la nvare de-a lungul vieii. De asemenea, prin cursurile proiectate situaia grupului int se va mbunti nu numai din punct de vedere al abilitilor cognitive sau sociale, ci i din punct de vedere financiar, ntruct salariaii vor fi capabili s rspund cu mai mult eficien activitilor profesionale propuse, iar beneficiile aduse de aceste cursuri vor fi constatate n mod direct asupra bonusurilor care se acorda pentru realizarea obiectivelor. Indirect motivaia pentru munc va crete, mediul comunicaional n firm se va mbunti, ceea ce va determina o participare mai interesat i susinut n toate activitile firmei. Prin consultana oferit i altor firme de profil se urmrete o sensibilizare a angajatorilor din grupul beneficiarilor indireci fa de importana i necesitatea stringent de a considera dezvoltarea resurselor umane din organizaie o investiie i nu o cheltuial sau mai ru, n opinia unora, o pierdere. Aceste programe de formare vor avea un impact direct asupra adulilor care vor contientiza necesitatea dezvoltrii n permanen a abilitilor pentru a face fa schimbrilor structurale ce intervin aproape peste noapte. Proiectul determin n mod indirect consecine pozitive i asupra calitii vieii din familie . Cei care vor beneficia de avantajele proiectului i care vor depune, n acelai timp, eforturi n aceasta direcie, i vor creste ansele de: reinserie pe piaa muncii n situaii de criz, de dezvoltare a unor competene, de flexibilitate la schimbare, de promovare etc . Va avea un impact deosebit asupra personalitii acestora prin dobndirea unui sentiment de securitate social ca urmare a creterii ncrederii n propriile capaciti de a face fa tuturor solicitrilor vieii socio-economice. Proiectul va avea de asemenea efecte pozitive pe termen lung n sensul: scderii omajului, scderii fluctuaiei forie de munc, mbuntirii comunicrii i relaiilor interpersonale/ intergrupale, ca o consecin direct a schimbrii atitudinii . (b) capacitile manageriale i tehnice ale grupurilor int i ale partenerilor ( dac este cazul )

Proiectul promoveaz, aa cum reiese i din activitile prevzute, implicarea i participarea angajatorilor la dezvoltarea resurselor umane din companiile sectorului privat i nu numai.. Prin coordonarea unor astfel de activiti de formare i prin dorina de extindere a impactului asupra ntregii regiuni de centru, SC XP DISTRIB SRL i parteneri, precum i grupul int al proiectului i vor dezvolta o serie de abiliti/ competene: spirit de echip, raionament i capacitate de rezolvare a problemelor aprute, sensibilitate social, sociabilitate, disciplin, ambiie, flexibilitate, adaptabilitate crescut, planificare i organizare, creativitate, disponibilitatea, receptivitate, managementul timpului, motivaie (intrinsec, extrinsec). Prin participarea activ, n special, la etapa de Continuarea activitilor dup ncetarea finanrii cu susinere financiar proprie obinut partenerii vor fi capabili de a identifica singuri oportuniti de dezvoltare/ iniiere a unor activiti similare proiectului sau de gsire a unor resurse de continuare a acestuia, devenind responsabili pentru dezvoltarea centrului de resurse umane. De asemenea angajaii vor fi capabili de a-i contientiza singuri propriile nevoi de formare i se vor orienta cu sprijin sau fr spre o serie de programe de formare care s-i fac mai competitivi pe piaa locurilor de munc. n ceea ce privete promotorul SC XP DISTRIB SRL, proiectul contribuie semnificativ la mbuntirea capacitilor manageriale ale coordonatorilor proiectului deoarece activitile derulate pn n prezent s-au concentrat n special pe latura economic i mai puin pe cea formativ-educaional. Prin urmare, aceasta reprezint o bun oportunitate de dezvoltare a competenelor n acest domeniu, cu consecine pozitive pe termen lung asupra modului de dezvoltare i evoluie a resurselor umane din organizaie. 2.2 Publicaii i alte rezultate 3 cursuri/manuale elaborate n faza pregtitoare, att pe suport scris ct i n format electronic/CD-uri : Manual de Dezvoltarea a Abilitilor de Operare Calculator Leadership Eficient, Comunicarea Optim n Organizaii brour n care s existe o prezentare a obiectivelor proiectului, activitilor i rezultatelor evalurii activitilor; pliante cu prezentarea centrului i a serviciilor oferite de acesta i transmiterea acestora companiilor de profil din regiune i tuturor celor interesai n vederea oferirii de consultan n resurse umane dup ncetarea finanrii; realizarea unei conferine naionale n domeniul resurselor umane, realizarea invitaiilor, programului conferinei i prezentarea pe pagina web a proiectului.

ghid al conferinei: program al conferinei i articole n domeniul resurselor umane, prezentarea proiectului, impactul asupra populaiei adulte din regiune ce activeaz deja n cmpul muncii pagina web a centrului de resurse umane, care va cuprinde ntr-o prim faz prezentarea proiectului i care va fi reactualizat n pemanen. baz de date care s cuprind portofoliul de teste i fiele personale ale tuturor angajailor - informaii despre abilitilor lor i posibitile de evoluie profesional, recomandri; anunuri publicitare pentru selecia de formatori; publicarea de articole n revistele de specialitate cu privire la intervenia n dezvoltarea resurselor umane n organizaii.

2.3 Efecte multiplicatoare Posibilitile de reluare i extindere ale rezultatelor proiectului. Rezultatele proiectului pot fi utilizate pentru propunerea unei iniiative similare de mai mare anvergur, n cadrul unui alt program, care s implice o populaie int extins, n condiiile n care se tie c politicile de dezvoltare a resurselor umane n firmele din regiune sunt slab dezvoltate; De asemenea se poate ncerca o standardizare pe populaie romneasc a chestionarelor utilizate pentru evaluarea climatului organizaional (cu componentele: motivaie, comunicare, satisfacie profesional, spirit de echip, aptitudini de leadership); Implicarea n simpozioane, conferine i alte evenimente care au legtur cu investiia n resurse umane i educaia adulilor pentru a putea fi la curent cu evoluiile n domeniu; Stimularea colaborrii sectorului privat cu Universitatile n vederea legrii teoriei de practic, al adaptrii ofertei educaionale la ofertele de pe piaa forei de munc i al adaptrii curriculumului la cerinele pieei muncii; Diversificarea ofertei de cursuri de training pentru toate categoriile de aduli, omeri sau nu, n condiiile n care 70% din omerii din regiune sunt muncitori fr calificri competitive pe piaa muncii, ei necesitnd o recalificare, iar restul adulilor au calificri necorespunztoare ; Diversificarea serviciilor oferite de centrul de resurse umane att pentru adulii ce activeaz n cmpul muncii ct i pentru omeri: orientare i reorientare vocaional, perfecionare la locul de munc, recalificare. Aceast msur se justific prin existena unui spor natural negativ i prin mbtrnirea populaiei, care are nevoie mai mult dect tinerii de o susinere educaional i formativ dirijat ; Progresele individuale ( promovare, creterea recompenselor financiare) ale cursanilor i creterile nregistrate la nivelul societii pot determin creterea motivaiei celorlali angajatori de a dezvolta programe de instruire i adulilor,

omeri sau nu, de a se informa i implica n propria realizare profesional. Aceast msur este justificat n condiiile n care politicile n domeniul resurselor umane n firmele din regiune sunt slab dezvoltate; 2.4 Impact pe termen scurt si lung (a) Aspectul financiar ( cum vor fi finanate activitile dup terminarea proiectului?) - desfurarea cursurilor elaborate i pentru alte firme din regiune, dar i pentru persoane individuale; - colaborarea cu Oficiul Judeean de Plasare a Forei de Munc pentru a recalificarea unor omeri i plasarea lor n cmpul muncii; - oferirea de consultan n domeniul resurselor umane firmelor interesate; - elaborarea unor planuri i strategii de dezvoltare a resurselor umane angajatorilor interesai; - nchirierea slii de cursuri i a echipamentului pentru diverse aciuni cu scop educativ; - oferirea de servicii de orientare vocaional profesionist pe baza testrilor psihologice i a analizei biografiei personale; - colaborare n prestarea de servicii n domeniul resurselor umane: conceperea fiselor de post, a regulamentului de ordine interioar, a contractelor colective de munc etc. (b) Nivel instituional Centrul de resurse umane va fi funcional din prima lun a derulrii proiectului oferind serviciile menionate pe tot parcursul proiectului, pentru grupul int i pentru ali beneficiari indireci. Deoarece sediul centrului este proprietatea SC XP DISTRIB SRL dup ncheierea finanrii biroul i resursele aferente trec sub tutela acesteia, dar centrul i va pstra statut autonom, urmnd ca ntr-o etap ulterioar s devin n ntregime independent. De asemenea resursele materiale obinute prin proiect sau existente deja la nivelul departamentului de resurse umane vor rmne n dotarea centrului: Bateria de teste; Dreptul de copyright pentru CD i manuale; Biblioteca, inclusiv broura i materialele adiionale realizate; Dreptul de a publica i alte rezultate pe site care s reprezinte o continuare a realizrilor proiectului iniial; (c) Nivel de politici

1. Avnd n vedere faptul c proiectul propus caut s mbunteasc i s rspund nevoii de politici de dezvoltare a resurselor umane n firmele din regiune, aciunile i activitile propuse vor ncerca s sensibilizeze nu doar opinia public i cei direct interesai n dezvoltarea acestui sector dar i factorii de decizie din Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i din Ministerul Educaiei pentru a elabora o strategie naional de dezvoltare a resurselor umane att n sectorul public ct i n cel privat, la care s participe cu resurse financiare, materiale i logistice toat comunitatea: autoriti locale (primrie, prefectur, oficii de ocupare a forei de munc, ONG-uri, IMM-uri etc), rspunznd n acelai timp i nevoii de conectare a cercetrii la praxis. De asemenea exist o nevoie stringent de a ne altura standardelor europene n acest sector i de a oferi o serie de faciliti adulilor, faciliti care s fie stipulate n normele legislative ale Codului Muncii, astfel nct acetia s-i poat permite i s fie responsabilizai n implicarea n propria lor formare (ex. Concedii pltite pentru formare profesional, cursuri interne de perfecionare i recalificare dac este cazul suportate ntr-o anumit proporie de stat i angajator etc.). 2. Ct privete codurile de conduit, ntreaga strategie de diseminare care se bazeaz pe continuitate, extinderea reelei i parteneriatului i multitudine de canale i mijloace de informare urmrete ca iniiativa noastr s aib un impact din ce n ce mai mare asupra unui numr din ce n ce mai mare de aduli, att angajatori ct i angajai. Astfel primul grup va contientiza necesitatea implicrii mai mari n acest sector i a schimbrii atitudinii fa de aceast aciune, n sensul contientizrii faptului c reprezint o investiie i nu o cheltuial, c reprezint un ctig i nu o pierdere i c tot ceea ce se va intreprinde n domeniul resurselor umane va avea consecine pozitive i la nivelul evoluiei economice a companiei/organizaiei/instituiei. Cel de-al doilea grup ca contientiza de asemeni necesitatea autoformrii pentru propria lor evoluie i pentru creterea nivelului de trai. Atitudinea acestora din urm va trebui de asemeni schimbat, adulii trebuind s vad programele de instruire nu ca o pierdere de timp i bani ci ca o investiie n propria lor persoan cu impact asupra creterii calitative a vieii profesionale i socio-familiale. 3. Metodologia utilizat n domeniul resurselor umane nu va suferi modificri prea mari, ns aceasta va ajunge s fie implementat i la noi, pentru c dup cum am menionat n proiect i dup cum se poate vedea din analiza SWOT, politicile de dezvoltare a resurselor umane sunt slab dezvoltate, aproape inexistente.

III. 3. Bugetul proiectului 1. Resurse umane 1.1 Salarii (cost total, personal local) 1.1.1 Tehnic o Coordonator proiect- norm ntreag= 250 euro/lun o Manager proiect- norm ntreag= 150 euro/lun

o Asistent proiect- norm ntreag= 150 euro /lun o 3 Lectori pentru cursuri (Total 273 oreX15 euro/or= 4095 euro) o 4 lectori specialiti practicieni (100 euroX 4= 400 euro/cost lector) 1.1.2 Administrativ/ personal auxiliar o Operator PC- norm redus= 100 euro/lun o Contabil- norm redus= 100 euro/lun 1.3 Diurna pentru deplasri/cltorii 1.3.3 Participani la seminarii/conferine o 5 invitai specialiti conferin: (5X2) zileX50= 500 euro o 4 lectori invitai ca i specialiti practicieni: (4X1 )ziX 50= 200 euro Not: Diurn/zi= mas (15 euro)+cazare (35 euro) 2. Transport 2.2 Transport local - pentru 5 invitai la conferin (din Iai i Bucureti) se pltesc costurile de transport dus-ntors la vagon de dormit (70 euro biletul) = 350 euro costuri totale - pentru 4 invitai la seminarii (din Bucureti) se pltesc costurile de transport cu maina (50 euro benzin pentru 1 persoan)= 200 euro 3. Echipamente si bunuri 3.2 Mobilier, echipamente, computere, echipamente de instruire ( total cost 7131 euro)etc. - Mobilier: mese , scaune, dulapuri 1650 euro - Videoproiector - 1596 euro - Computer 772 euro - Imprimanta color 700 euro - Monitor 328 euro - Flipchart mobil 172,91 euro - Laptop 1600 euro - Aparat de indosariat 312 euro 4.Costuri birou local proiect 4.3 Consumabile - rechizite de birou (50X12+220+ 2026= 2844 euro/12 luni) - Materiale de birotic: foi, pixuri, creioane, markere, coli flipchart, agrafe de birou, dosare, mape de birou etc , care vor trebui achiziionate (50 euroX 12 luni) - 3 kituri cartue imprimant laser color pentru realizarea tuturor publicaiilor, pliantelor, brosurilor, ghidurilor, invitaiilor intern fr a subcontracta editur (198 euro/buc, 594 euro kit 3 culori complementare, 2 cartue imprimanta laser monocrom (122 euro/buc. 244 euro total) pentru ntreaga perioad de 12 luni (total cost cartuse 2026euro/12 luni) - 3 manuale (total cost 218 euro):

Manual de Comunicare Eficient- consumabile pt un exemplar 150 pagini + spiral + coperi (2 euro/manualX 56 buc = 112 euro) Manual Leadership (2 euro/manual X 5 buc = 10 euro) Manual de operare pe calculator (4 euro/manual X 24 buc = 96 euro)

4.4 Alte servicii : - tel/fax, Internet , electricitate/nclzire, intreinere (50 euro/lun); - materiale promoionale pregtire de solicitant n proiect (252 euro total/ 12 luni): o Brouri -200 exemplare o Pliante- 200 exemplare o Ghid al conferinei- 100 exemplare o Invitaii i program al conferinei 100 exemplare 5. Alte costuri, servicii 5.7 Costul conferinelor/seminariilor - nchirierea unei sli desfurarea ucrrilor conferinei 500 euro - costuri de subcontractare a unei firme catering 12 euro pe persoan X 100 invitai= 1200 euro 5.8 Costuri pentru vizibilitatea proiectului - promovare n media - 400 euro 6. Altele 6.1 software, licene pentru portofoliul de teste 450 euroX 13 teste =5850 euro 6.2 materiale de instruire i surse de dezvoltare profesional: -CD-uri 500 CD-uri X 0,5 euro = 250 euro - achiziionare de cri 1000 euro/ 12 luni - abonamente la reviste n Resursele Umane 5 euro/ luna 6.3 alte costuri direct legate de activitile proiectului, care nu sunt incluse n liniile de buget de mai sus, sunt justificate i nu sunt total sub-contractate - costuri legate de certificarea cursanilor 50 euro ;

CONCLUZII
Organizaiile de toate tipurile din Romnia au nceput s contientizeze din ce n ce mai mult importana acordrii de credit pentru mbuntirea randamentului i creterii economice unor factori ce aparin domeniului resurselor umane i educaiei adulilor. Astzi nu mai exist n rile dezvoltate societi care s nu fie preocupate de satisfacerea forei de munc, prioritatea lor numrul 1 fiind investirea i meninerea resurselor umane. Acest proiect ce se poate transforma n realitate i pe care am dori sa-l dezvoltm n cadrul societii noastre reprezinte un semnal de alarm i pentru toi micii i marii ntreprinztori din Romnia care ar trebui s fie preocupai n egal msur, i chiar mai mult uneori, att de activitatea de producie dar, mai ales de cei rspunztori de activitatea de producie, personalul propriu. Se tie c n strintate pentru a beneficia de for de munc calificat se investesc foarte multe resurse financiare pe selecie i pregtire de personal, n schimb aceast investiie este recuperat pe parcurs din ctigurile i randamentul adus de fiecare. La noi concepia de baz este c: dac nu-i convine poate s plece c gsim noi altul. n schimb, aceast optic se dovedete extrem de duntoare dac avem n vedere greelile pe care le pot face astfel de angajai aflai n posturi cheie, dar pentru care conteaz prea puin asumarea responsabilitii personale c oricum nu sunt pltit sau apreciat suficient. Astfel de greeli pot atrage pierderi considerabile pentru firm, ce depesc uneori sumele investite de ali angajatori n pregtirea i calificarea personalului. Angajatorii aflai n prima categorie i justific lipsa de preocupare pentru resursele umane din propria organizaie prin lipsa de fonduri, ns n realitate aceasta se justific prin propria lor ignoran sau prin lipsa lor de bunvoin n a analiza balana pierderilor i ctigurilor aduse de astfel de activiti periodice de formare continu a personalului la locul de munc. Toate aceste elemente descoperite att empiric ct i concluziile rezultate n urma trainingurilor organizate deja n societatea noastr ne provoac s devenim promotorii i susintorii formrii profesionale, desfurrii de cursuri de calificare i recalificare profesional a resurselor umane din organizaii, i chiar a desfurrii de activiti menite s ntreasc coeziunea echipei, s mbunteasc comunicarea n cadrul organizaiei i s menin astfel ntreg personalul angajat la un nivel de motivare superior care s atrag dup sine consecinele pozitive ale acestui fapt la nivelul angajatorului: randament mare, eficien profesional i personal, autoresponsabilizare i autoimplicare, satisfacie pentru munca depus. Posibila implementare a proiectului de finanare propus de noi prin intermediul acestei lucrri poate avea urmtoarele efecte benefice asupra organizaiei i, n spe, asupra eficienei funcionale a resurselor umane din cadrul societii: 1. un impact major asupra angajailor care nu au beneficiat pn n prezent de formare profesional sau programe de instruire de orice fel, dei acest lucru este specificat n legislaia educaional i reprezint un imperativ al noii ere a cunoaterii, n care investiia n resurse umane necesit trecerea ctre

o cultur a responsabilitilor mprtite i ctre acorduri de cofinanare clare pentru participarea la nvare de-a lungul vieii. 2. prin cursurile proiectate situaia grupului int se va mbunti nu numai din punct de vedere al abilitilor cognitive sau sociale, ci i din punct de vedere financiar, ntruct salariaii vor fi capabili s rspund cu mai mult eficien activitilor profesionale propuse, iar beneficiile aduse de aceste cursuri vor fi constatate n mod direct asupra bonusurilor care se acorda pentru realizarea obiectivelor. Indirect motivaia pentru munc va crete, mediul comunicaional n firm se va mbunti, ceea ce va determina o participare mai interesat i susinut n toate activitile firmei. 3. prin consultana oferit i altor firme de profil se urmrete o sensibilizare a angajatorilor din grupul beneficiarilor indireci fa de importana i necesitatea stringent de a considera dezvoltarea resurselor umane din organizaie o investiie i nu o cheltuial sau mai ru, n opinia unora, o pierdere. 4. programele de formare vor avea un impact direct asupra adulilor care vor contientiza necesitatea dezvoltrii n permanen a abilitilor pentru a face fa schimbrilor structurale ce intervin aproape peste noapte. 5. proiectul determin n mod indirect consecine pozitive i asupra calitii vieii din familie. Cei care vor beneficia de avantajele proiectului i care vor depune, n acelai timp, eforturi n aceasta direcie, i vor creste ansele de: reinserie pe piaa muncii n situaii de criz, de dezvoltare a unor competene, de flexibilitate la schimbare, de promovare etc. Va avea un impact deosebit asupra personalitii acestora prin dobndirea unui sentiment de securitate social ca urmare a creterii ncrederii n propriile capaciti de a face fa tuturor solicitrilor vieii socio-economice. 6. proiectul va avea de asemenea efecte pozitive pe termen lung n sensul: scderii omajului, scderii fluctuaiei forie de munc, mbuntirii comunicrii i relaiilor interpersonale/ intergrupale, ca o consecin direct a schimbrii atitudinii . Dei n lucrarea dezvoltat am ncercat s ne concentrm asupra aspectelor legate de comunicare i leadership, precum i de competene de operare pe calculator, ca i competene de baz pentru toi, implicaiile i legturile presupuse de aceste elemente cu o multitudine de alte domenii sunt numeroase: economic, psihologic, social. De aceea, demersul nostru teoretic i practic se dorete a fi un experiment din care se poate nva, la care se poate reflecta i care poate fi dezvoltat ntr-o cercetare de mari dimensiuni, a cror rezultate s fie reprezentative pentru un ntreg spaiu socio-cultural, cum este cel romnesc.

BIBLIOGRAFIE 1. Armstrong, Michael - Managementul resurselor umane, Ed. CODECS, Bucureti Chiu, Viorica Ana Manualul specialistului n resurse umane, (2001), Casa de editur IRECSON, Bucureti 2. Cole, E. Managementul resurselor umane, CODECS, Bucureti, (2000) 3. Cureu, Petre managementul strategic al resurselor umane. Diagnoza organizaional. suport de curs, (2001), Universitatea Babe-Bolyai, ClujNapoca 4. Mathis, Robert; Nica, Panaite; Rusu, Costache Managementul resurselor umane (1997), Ed. Economic, Bucureti 5. Stimson, Nancy Instruiete-i angajaii, (1994) Ed. RENTROP & STRATON, Bucureti 6. Vasile, Valentina Note de curs Dezvoltarea durabil a resurselor umane 7. ***Consilier Managementul resurselor umane, Ed RENTROP & STRATON, Bucureti Legislaie: 1. Legea 145 din 1998-07-09 nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional 2. Ordonana nr. 102 din 1998-08-28 formarea profesional continu prin sistemul educaional 3. Monitorul Oficial nr. 321 din 08/28/1998 , Ordonana nr. 102 din 08/27/1998 formarea profesionala continua prin sistemul educaional 4. Lege nr. 132 din 1999-07-20 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor 5. Hotarare nr. 779 din 1999-09-23 aprobarea constituirii Consiliului pentru Standarde Ocupaionale i Atestare 6. Lege 133 din 2000-07-21 aprobarea O.G. 102/1998 privind formarea profesional continu prin sistemul educaional 7. Ordonana nr. 129 din 2000-08-31 formarea profesionala a adulilor 8. Lege nr. 375 din 2002-06-11 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adulilor 9. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc 10. Norme metodologice din 2003-05-08 de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adulilor 11. Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii 12. Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal 13. H.G Nr. 875 din 28 iulie 2005 privind aprobarea Strategiei pe termen scurt i mediu pentru formarea profesional continu, 2005-2010 Agende: Romnia i Agenda Lisabona aderarea la UE i competitivitatea economic, noiembrie 2004, Grupul de Economie Aplicat, Centrul Romn de Politici Economice www: www.1educat.ro

www.resurseumane.ro http://www.cerope.ro (Centrul Romn de Politici Economice) http://www.mmssf.ro/website/ro/munca.jsp www.hrd.ro