Administracin de recursos humanos o gestin del talento humano A lo largo de los aos se han dado diversas denominaciones a la administracin

de las personas, el cual ha cambiado en la medida que variaban los conceptos y los enfoques con el paso del tiempo. Inicialmente se utilizo y se utiliza el trmino de personal porque deviene de personas, posteriormente con la presencia de los economistas en las empresas se aplico el termino recursos humanos porque se consideraba que los factores de la produccin eran el capital, la mano de obra y la tierra. La mano de obra proporcionada por las personas se consideraba como un bien que se poda obtener fcilmente, era un factor o engranaje ms del sistema productivo y se le catalogaba como un recurso renovable al igual que los recursos naturales, materiales, econmicos o tcnicos. Con la aparicin de los psiclogos en las organizaciones se cambia el concepto y se le designa potencial humano, considerando que el hombre no puede ser visto como un recurso, sino como un elemento con inteligencia, habilidades y destrezas, es decir un elemento con potencialidades. Posteriormente los economistas y gerentes de la era industrial avanzada al darse cuenta de la creciente importancia del hombre dentro de la organizacin acuaron el concepto de capital intelectual. En los tiempos actuales de globalizacin econmica llamada tambin la era de la informacin y del conocimiento el hombre con su talento asume un papel trascendental en la organizacin, es el generador de riqueza y el que dirige a la organizacin hacia la excelencia y la competitividad. Es el capital fundamental o el activo ms importante de la empresa. Por ello el enfoque moderno de la gestin de las organizaciones considera que el componente humano es la parte esencial de la empresa y que la empresa tiene tres tipos de capital: el capital econmico, el intelectual y el emocional. Capital econmico: Compuesto por el dinero, las fuentes de financiamiento, las maquinarias, los inmuebles, la materia prima y los productos terminados. Capital Intelectual: Compuesto por las formulas, patentes (como hacer), as como la inteligencia, la creatividad y los conocimientos especializados de las personas, que son la fuente de la innovacin y la generacin de competitividad. Capital emocional: Considera a las habilidades interpersonales, el optimismo, el entusiasmo, las actitudes, los valores, las emociones y los sentimientos que fluyen en las comunicaciones e interacciones personales y que configuran el clima y la cultura organizacional. Los dos ltimos tipos de capital constituyen lo que ahora se denomina el talento humano (entendida esta como los dones que hacen grande a la empresa y a las organizaciones que la albergan), y el psiclogo organizacional es el encargado de atraer, custodiar y hacer producir a estos capitales. La gestin del talento humano La gestin del talento humano es una disciplina administrativa que tiene por finalidad atraer, emplear y desarrollar el talento de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales y lograr la satisfaccin del personal. Implica movilizar la estructura organizacional e integrar el esfuerzo humano coordinado para los propsitos de la organizacin. La gestin del talento humano es una parte del gobierno o conduccin organizacional, que emplea del mejor modo las competencias y los talentos individuales dentro de la organizacin. Esta disciplina basa sus actividades en tres principios fundamentales: Las personas son seres humanos, dotados de personalidad propia, diferentes destrezas y capacidades indispensables para la gestin adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no simples recursos de la organizacin. Las personas son generadoras de los recursos organizacionales, son inteligentes, creativas, que aprenden y que dinamizan los recursos y crean valor para la organizacin, no son seres inertes, que requieren control y acicate. Las personas son socias de la organizacin; como socias invierten en la organizacin, esfuerzo dedicacin, responsabilidad, compromiso, tiempo, riesgos, etc.; estando en condiciones de llevar a la organizacin hacia la excelencia y el xito.

El talento humano y las competencias: Concepto El talento humano se entiende como una combinacin o mixtura de varios aspectos, caractersticas o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad). Conocimientos: Es la posesin de sabidura, inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas. Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que despliega, tambin se le conoce como competencias personales. Poder: Son los valores, decisin y la capacidad personal para hacerlo; tambin se le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo. Por ejemplo, un futbolista ser talentoso si conoce las reglas del futbol (conocimientos), si tiene las habilidades para dominar el baln, efectuar pases o hacer goles (destrezas) y el espritu de lucha y entrega (actitudes) para jugar, el cual se debe mostrar en el juego (conductas) durante un partido de futbol. Por lo expuesto se comprende que el talento humano abarca muchos factores del individuo tales como: conocimientos, experiencias, creatividad, aptitudes, motivacin, intereses vocacionales, actitudes, habilidades, destrezas, potenciales, salud, etc. Es decir viene a ser posesin de varias competencias. El concepto de talento es congruente con el de competencias, Segn Martha Alles: la competencia es una caracterstica de la personalidad devenida en comportamientos que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajoLas competencias son cualidades que permanecen subyacentes al interior del individuo, el cual solo se hace visible en sus conductas laborales. Rabin Chuquisengo considera la competencia como aptitud, cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo idneo, capaz, hbil o propsito para una cosa. Capacidad y disposicin para el buen desempeo. En otros trminos l a competencia es una caracterstica de una persona que se manifiesta en un rendimiento satisfactorio en varios aspectos especficos de su desempeo laboral. Una competencia no es algo espontaneo, ni algo que se da de por si solo, sino que es una resultante dinmica de la interaccin entre el individuo y el contexto laboral, en el cual despliega y aplica los conocimientos, actitudes y destrezas que posee. En el ejercicio de las competencias se demuestra el talento que es un don complejo y completo porque involucra conocimientos, actitudes y destrezas. Una persona puede tener conocimientos, pero no compromiso; puede tener conocimientos y compromiso, pero no destrezas; puede tener destrezas y compromiso, pero no los conocimientos. Como se ve el talento no solo es conocimiento o destrezas, es tambin compromiso y capacidad, es la suma de varias competencias. En resumen el talento es una mezcla de s hacer, quiero hacerlo y puedo hacerlo. Muchas veces se invierte en maquinaria, infraestructura, logstica, marketing con el objetivo de lograr incrementar las ventas de la empresa pero muchas veces no se logra el resultado esperado, entonces resultan ciertos interrogantes como en qu se debe invertir y dar prioridad, las tendencias actuales han demostrado que el principal recurso de una empresa son sus trabajadores. Queda claro que la variable que determina el xito en la empresa ya no es el capital ni los activos de las empresas, todos coinciden que es el talento humano. Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. Talento es capaz de generar ideas que son las nicas que logran establecer la diferencia entre una empresa y otra. El talento es actualmente la variable ms competitiva de las organizaciones. En otras organizaciones avanzadas del mundo la lucha esta en seleccionar, atraer y retener a los mejores talentos. Solamente las personas ms capacitadas podrn generar las mejores ideas para que las compaas superen ampliamente a sus competidores. Por tanto la tarea ms importante de un gerente es la responsabilidad de formar equipos ms adecuados para poder competir. La gestin de recursos humanos: Importancia y objetivos La gestin de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos.

La importancia de la gestin de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que destacan: Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo. Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos. La crisis de productividad El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demogrficos y educacionales. Los sntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo. Las tendencias para la prxima dcada

Objetivos de la gestin de los recursos humanos En la mayora de los casos, lo que se busca es que la empresa produzca ms y mejor. Por tanto, los objetivos de la gestin de los recursos humanos deben contribuir con el logro de este propsito. En ese marco la gestin de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempearse. Para comprender mejor los objetivos de la gestin de los recursos humanos en las empresas es importante conocer la evolucin que viene experimentando la empresa en el tema de personal y de los recursos humanos. Esta evolucin normalmente pasa por tres estados: Orientacin administrativa y preocupacin por el control, el rea de la empresa encargada de esta responsabilidad recibe en nombre de departamento de personal. nfasis en las relaciones de trabajo. Enfoque estratgico. En general los objetivos de la gestin de los recursos humanos se pueden clasificar en tres categoras: explcitos, implcitos y a largo plazo, pero no deben considerarse mutuamente excluyentes. Objetivos Explcitos Existen cuatro objetivos explcitos fundamentales a alcanzar mediante la gestin eficiente de los recursos humanos: Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organizacin. Retener a los empleados deseables Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. Las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos son importantes debido en gran medida a que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados. En general cuando se logran estos objetivos explcitos se logra resultados positivos para la empresa. Por el contrario la seleccin deficiente de empleados o el diseo defectuoso de un programa para mantener la motivacin, dar lugar al descontento y el rendimiento sufrir las consecuencias. Objetivos implcitos Existen tres tipos de objetivos implcitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa. Productividad Para cualquier empresa u organizacin, el incremento de la productividad se constituye en un objetivo importante. Por medio de la gestin de los recursos humanos puede conducirse un conjunto de acciones destinadas al incremento de la productividad laboral. Las empresas ms productivas se diferencian de las menos productivas entre otras cosas por el tratamiento y orientacin que otorga a la gestin del recurso humano.

Calidad de vida en el trabajo Actualmente existe la tendencia de lograr que los empleados incrementen su nivel de compromiso con la actividad especfica que desarrollan dentro de la organizacin. Son muchos los empleados que desean poder ejercer un control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de aportar y contribuir con mayores logros a la empresa u organizacin. En consecuencia existe un nmero cada vez creciente de empresas que estn convencida de que el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones y expectativas har que estos se sientan ms satisfechos, incrementando su calidad de vida en el trabajo. Cumplimiento de la normativa En lo que respecta a la gestin de los recursos humanos, las organizaciones deben acatar leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales. Esta legislacin afecta prcticamente a todas las funciones y actividades en las que est implcita la gestin de los recursos humanos. Por tanto es importante conocer y/o disponer de asesoramiento en leyes y normativas que inciden en las decisiones sobre seleccin, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. Objetivos a largo plazo Estn referidos a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa u organizacin. La gestin de los recursos humanos tiene repercusiones significativas en los resultados finales de la empresa u organizacin, a travs de las contribuciones al logro de los objetivos explcitos como los implcitos.

Funciones y actividades de la gestin de los recursos humanos La gestin de los recursos humanos tiene varias funciones y actividades. Un empresario que no sepa con exactitud las funciones y actividades que comprende la gestin de los recursos humanos es como un barco sin instrumentos de navegacin. Las empresas pequeas no necesitan una complicada gestin de los recursos humanos, pero necesariamente deben conocer sus principales funciones y actividades de modo que les sirvan para manejar a su personal. La gestin de los recursos humanos en las empresas y organizaciones est estructurada en base a las siguientes funciones: La planificacin de los recursos humanos. El anlisis de puestos de trabajo. La cobertura de necesidades de recursos humanos de la organizacin. El aumento del potencial y desarrollo del individuo. La evaluacin del desempeo de los empleados. La retribucin de los empleados. La gestin de la salud e higiene en el trabajo. Planificacin de los recursos humanos Busca determinar las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas del personal, partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la empresa u organizacin para un determinado horizonte temporal, as como conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan a dichas necesidades. Esta funcin se considera bsica para la gestin de los recursos humanos, ya que la informacin que suministra sirve de puntos de partida para la puesta en marcha de otras actividades, como por ejemplo las siguientes: Establecer cuantos empleados y de que clases se van a requerir. Definir como se conseguirn los empleados mediante reclutamiento externo, traslado o promocin interna. Especificar las necesidades de formacin que tendr la organizacin.

El anlisis de puestos de trabajo Mediante este anlisis se trata de conocer tanto su contenido, es decir que se hace, como se hace y por qu se hace, como los requerimientos ms importantes para su correcta ejecucin. Este es el segundo proceso bsico y est directamente relacionado con el reclutamiento, seleccin, formacin, carreras, valoracin de puestos y retribucin. Atencin de las necesidades de recursos humanos de la organizacin Una vez determinadas las necesidades de recursos humanos y sus vnculos con la estrategia general de la empresa, deben cubrirse los puestos de trabajo. La dotacin de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar a los candidatos ms idneos y orientarlos y asignarlos a los distintos puestos. El reclutamiento es una funcin de recursos humanos extremadamente importante para la empresa. Cualquiera sea el procedimiento de seleccin, debe dar como resultado el ajuste entre la capacidad del candidato y las capacidades que requiere el puesto de trabajo. Aumento de potencial humano y desarrollo del individuo En los ltimos aos, las reas que han incrementado el inters de la gestin de los recursos humanos son la formacin y perfeccionamiento y la gestin y planificacin de la carrera profesional. Poner en marcha programas de formacin y perfeccionamiento de los empleados con el fin de mejorar sus capacidades as como aumentar su rendimiento y hacerlo crecer, son temas de preocupacin para las empresas. Muchas empresas utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento como una de las estrategias ms importantes para seguir siendo competitivas. Supervisin y evaluacin de la actuacin de los empleados Pese a existir personas a quienes no les agrada que se mida su desempeo, la supervisin y evaluacin tienen una importante critica para conocer y hacer un seguimiento de los aportes de los empleados. La supervisin y evaluacin permite tomar decisiones relativas para los ascensos, traslados, formacin, retribucin y reconocimiento de las diferencias individuales. Retribucin y motivacin de los empleados La retribucin del personal se efecta en funcin del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento. Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la motivacin del empleado en el trabajo, existen otras compensaciones que se ofrecen simplemente por el hecho de formar parte de la organizacin. El sistema de retribucin de las organizaciones o empresas tiene un impacto fundamental tanto en la capacidad de atraccin de personas como en su retencin. La gestin de la salud e higiene en el trabajo Las empresas deben preocuparse por la salud de sus empleados y su seguridad debido a los beneficios que supone tener una fuerza laboral saludable. Aunque el inters actual esta principalmente centrado en los efectos de los accidentes laborales y las enfermedades, tambin empiezan a verse seales de inters por los factores de riesgo social y psicolgico. Por otro lado las funciones y actividades vinculadas con la gestin de los recursos humanos estn ligadas a los objetivos de la misma. Objetivos y actividades de la gestin del talento humano Los objetivos fundamentales de la administracin del personal son cuatro: sociales, corporativos, funcionales y personales. Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios ticos y socialmente responsables es decir no usar polticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religin, grupo cultural u otros. Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en s mismo es solo un instrumento para que la organizacin alcance sus objetivos y metas. Los objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organizacin.

Objetivos personales: La administracin de personal es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan con los de la organizacin. Asimismo consideran que las actividades ms importantes de la administracin de los recursos humanos son: Planeacin: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo a los planes de la empresa. Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a travs de capacitacin, asignacin de incentivos o programas de bienestar. Evaluacin: Considera la evaluacin del desempeo de las personas y la verificacin de su contribucin e importancia para la empresa. Compensacin: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en compensacin a su trabajo y desempeo, as como la entrega de beneficios laborales y sociales. Control: Es la aplicacin de evaluaciones, auditorias y exmenes para evaluar la eficacia y eficiencia de la gestin del personal, as como el control de la informacin concerniente al personal. Chiavenato considera que el objetivo general de la gestin del talento humano es la correcta integracin de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En sntesis se debe lograr la mxima productividad en un buen clima de trabajo. De este objetivo general se desprende varios objetivos especficos tales como: Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. Proporcionar competitividad a la organizacin. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. Permitir la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar el cambio. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Asimismo sostiene que para alcanzar los objetivos citados la gestin del talento humano realiza los siguientes procesos ms importantes: Admisin de personas: Comprende atraer, seleccionar, contratar y asignar personal competente y motivado a la organizacin. Aplicacin de personas: Comprende el anlisis, evaluacin y diseo de cargos, as como la evaluacin del desempeo. Compensacin de las personas: Abarca el diseo de estructuras salariales, la asignacin de incentivos y bonificaciones y la asignacin de beneficios y servicios complementarios. Desarrollo de personas: Considera el diseo de programas de capacitacin y entrenamiento, programas de ascensos y rotacin del personal, y programas de integracin y motivacin. Retencin de personas: Comprende capacitacin y desarrollo, asignacin de bonificaciones y participaciones y asignacin de beneficios y servicios complementarios. Monitoreo de personas: Considera el diseo de los sistemas de informacin para la administracin del personal, el registro de sus files personales, los documentos relacionados con los movimientos y acciones de personal, as como las bases de datos para las auditorias o acciones de control. Mientras que para Martha Alles las actividades ms importantes, es la gestin estratgica del personal, son las siguientes: Atraccin, seleccin e incorporacin de personas. Anlisis y descripcin de puestos Remuneracin, compensacin y beneficios. Evaluacin del desempeo. Capacitacin y entrenamiento. Desarrollo de planes de sucesin FUENTE: www.psicologiayempresa.com/category/recursoshumanos