Rispunderea disciplinari

Rispunderea disciplinari, reglementatd in cuprinsul Codului muncii in art. 247-252, reprezintd o formi cu totul specifici de rispundere juridici, ce nu se Tntdlnegte decit in cadrul raporturilor de munci. Rispunderea disciplinari intervine in cadrul unor raporturi de munc6, altele dec6t cele care izvorisc din contractul individual de muncl. De exemplu, existd rdspundere disciplinord in cozul funcgionarilor publici sou la militari, existdnd reglementdri specifice in acest sens in cuprinsul statutelor profesionole. in Codul muncii reglementirile privesc exclusiv rispunderea disciplinard a salarialilor. insugi Codul muncii afirmi in cuprinsul art. 247 alin. (1) ci prerogativa disciplinard a angajatorului se concretizeazi prin faptul ci acesta este singurul in misuri si determine daci o fapti poate fi abatere disciplinari, sd stabileascd sanctiunea de aplicat previzutd de lege gi

si aplice sanctiunea.
Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii definegte abaterea disciplinard ca fiind acea fapti siv6rgiti cu vinovitie de citre un salariat, fapti in legituri cu munca gi de naturi a aduce atingere relaliei de munci. Practic, incSlcarea disciplinei se realizeazi prin faptul cd salariatul culpabil, prin fapta sa, a incSlcat regulamentul intern sau contractul individual de munci sau contractul colectiv de munci sau legea sau un ordin al superiorului dat in limitele legii. Abaterea disciplinari este astfel definitS, cu elemente de structurd apropiate de cele care se regisesc in cazul infractiunii. Astfel, subiectul activ va fi intotdeauna salariatul, subiectul pasiv angajatorul. Latura obiectivd - fapta siv6r5iti in legituri cu munca, latura subiectivi vinovilia, iar obiectul-incSlcarea regulamentului, legiisau ordinul superiorului. in cazulin care un salariat sivSrge5te o abatere disciplinarS, angajatorul este indrituit s5-l tragS la rispundere disciplinari printr-o proceduri speciali, procedurS reglementati de principiu, de lege. Ca si functioneze prerogativa angajatorului de a sancliona, legea impune cercetarea prealabili a salariatului astfel incdt sd se stabileasci sau nu daci salariatul a sdvdrgit fapta, dacd fapta imputatS existS, daci salariatul este vinovat, precum gi gradul de vinovitie.

Sanctiunile disciplinare

Regimul sanctionator general

Reprezentantul angajatorului analiz6nd dosarul disciplinar este celindreptSlit si dispund sanctiunea aplicabilS. Sanctiunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enuntate in cuprinsul art.248 din Codul muncii, acestea fiind: a) avertismentulscris; b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzitor funcliei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durati ce nu poate depigi 60 de zile; c) reducerea salariuluide bazd pe o duratd de 1-3 lunicu S-LO%; d) reducerea salariului de bazi 5i/sau, dupS caz, gi a indemnizatiei de conducere pe o perioadd de 1-3 luni cu S-LO%;

e)

desfacerea disciplinari a contractului individual de munci.

rezulti cd marea majoritate a sancliunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a unui element al contractului individual de munc5, respectiv a salariului in cazul reducerii temporare a salariului 5 - IO% sau in cazul reducerii salariului 5i a retragerii indemnizaliei de conducere. De asemenea, mai poate interveni modificarea temporari a loculuigifelului muncii. in cazul retrogradirii din funclie pe o perioadd de 1 - 3 luni. De altfel, aceasti situatie este
expres prevdzutd de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabilegte cd angajatorul este indreptSlit si dispunS prin decizie unilateral6 modificarea locului gi a felului muncii in caz de for!5 majord pentru proteclia salariatului sau cu titlu de sanctiune pentru salariat. De asemenea, se poate observa cd singura sanctiune disciplinari cu efect definitiv este cea care conduce la ruperea raporturilor de munc5, respectiv desfacerea disciplinari a contractului individual de munc5. in practica jurisprudenlial5 sublinierea caracterului temporar 5i sanctionator este esenlial5 deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciatd de cStre instanlele judecdtoregti pornind 5i de la faptul c5 sanclionarea salariatului concretizati prin reducerea salariului sau retrogradarea din functie nu poate avea caracter permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat). Sancliunile sunt clasificate in sancliuni precumpinitor morale, de exemplu, avertismentul 5i sancliuni precumpdnitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului gia indemnizaliei de conducere. Legea folosegte conceptul de precumpdnitor pentru c5, de exemplu, avertismentul poate conduce in mod indirect la efecte patrimoniale in cazul in care conform normelor interne proprii se acordi premieri numai salariatilor nesanctionati. La fel, sanctiunile precumpdnitor pecuniare determini gi efecte morale av6nd in vedere pozitia salariatului sanctionat in colectiv. Sancliunea retrogradirii din funcfie este o sanctiune mixti care determini efecte pecuniare, incadrarea pe funclia inferioari presupun6nd un salariu mai mic, dar gi efecte morale pentru c5 salariatul sanclionat in organigrama unitSlii va ocupa o pozitie inferioarS. Sancliunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ in sensul ci prin regulamente interne nu pot fi stabilite sanctiuni mai grave. Nimic nu impiedici insi ca la nivelul Regulamentului intern sd existe sanctiuni mai variate, dar in limitele impuse de art. 248 aiin. (r) din Codul muncii, republicat. Sancliunile previzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sanctiuni generate de dreptul comun, exist6nd insS in cadrul institutiilor specifice, de regul6, in statute profesionale adoptate prin lege sancliuni specifice acelei profesiuni. C6nd se pune problema sancliondrii unui salariat care beneficiazi de un statut specific, legea specialS este de stricti interpretare, astfel incdt devin incidente sanctiunile din legea speciald 5i nu cele de drept comun prevdzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Ca urmare a adoptirii Legii nr. 4O/20IL,art.248 din Codul munciis-a modificatin sensul addugdrii unui alineat suplimentar, alineat care reglementeazS o formuld specialS de reabilitare a salariatului sanclionat. in dreptul rom6nesc a func{ionat institulia reabilitdrii pdni la L martie 2003, c6nd a fost adoptati Legea nr.53/2OO3 adicd noul Cod al muncii. Reabilitarea disciplinari

Din enumerarea sanctiunilor disciplinare previzute de lege

nu functiona in temeiul vechiului Cod al muncii, ciin temeiul unei legi speciale care reglementa exclusiv disciplina in muncd, respectiv Legea nr. L/1970. in perioada 2OO3 - 2011 doctrina gi sindicatele au sustinut vehement revenirea in legisla!ia rom6ni a institu!iei reabilitdrii disciplinare. Legea nr. 4O/2O71 nu face referire expresi la institulia reabilitdrii, ci face referire la institutia radierii sancliunii, adici exact la efectul reabilitirii. La acest moment, art.248 alin. (3) din Codul muncii, republicat stabile5te ci daci nu se mai constatd siv6rgirea unei noi abateri disciplinare pe perioada a t2luni, abaterea disciplinari anterior dispusd se radiazi de drept, angajatorul urm6nd si emitd o decizie prin care si constate in scris aceasti situalie. Fa{5 de ambiguitatea gi noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, in primul r6nd cdnd gi cum igi produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista doui ipoteze: - prima ar presupune ci radierea intervine numai pentru sanctiunile aplicabile dupi data de 1 mai ZOLI, data modificdrii textului de lege. O astfel de solulie ar avea la bazd principiul aplicirii legiiin timp, in sensul c5 legea nou intratd in vigoare la 1 mai 2011 nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2Ott; - cea de-a doua ar presupune ci ori de c6te ori de la data de 1 mai 2011 se constatS ci intr-o perioadi de L2 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare sanctiunii anterior dispuse, chiar dacd au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate de drept. Aceastd interpretare tine cont de textul de lege adoptat prin Legea nr.

40/20rt.

Sanctiunile disciplinare aplicabile

Avertismentul Avertismentul reprezinti o atentionare scrisi transmisi salariatului, prin care acesta este notificat cu privire la abaterea sdvdrgitd, atrig6ndu-i-se atentia ci in cazul repetdrii abaterii poate fi sanctionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinari. Legea, in spetd art. 25I din Codul muncii, republicat stabile5te ci in cazul avertismentului, prin exceptie, procedura prealabilS, adicd cercetarea disciplinard nu are caracter obligatoriu.
Retrogradarea din functie Este o sanctiune care presupune schimbarea temporari pe o perioadi de maximum 50 zile a felului muncii gi, dupi caz, a locului muncii. De altfel, printre situatiile de excep{ie care permit modificarea unilateralS a contractului individual de munci, prin actul angajatorului se regdsegte gi sanctionarea disciplinard a salariatului, la aceasta fdc6nd referire art. 48 din Codul muncii. Ca o consecintd a schimbirii functiei cu titlu de sanctiune, salariatul va beneficia corespunzitor de salariul pozitiei pe care a fost retrogradat. Fati de tdcerea legii, practica a considerat ci o retrogradare nu se impune a se realiza in functia imediat inferioarS, ci in orice altd functie inferioarS, evident fird ca astfel mdsura angajatorului si imbrace o formi abuzivS.

Reducerea salariului de bazi cu 5 - 10% pe o perioada de 1 - 3 luni

At6t reducerea salariului de bazi prevSzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat c6t gi reducerea salariului gi a indemnizatiei de conducere, art.248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii sunt sancliuni care se regiseau giin Codul muncii anterior celui adoptat in 2003. Cea mai importantd problemd legatd de aceste doud sanctiuni consti in faptul ci ele se apropie foarte mult de o formd de amendare pe care o suportd salariatul, in conditiile in care art.249 din Codul muncii stabilegte cd este interzisd aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de sanctiune disciplinari fali de salariali. Interzicerea amenzilor gi in general a unor misuri preponderent materiale bdnegti ca mdsuri sanclionatorie impotriva salariatilor, reprezintd o solutie impusi prin norme europene. Cu toate acestea, pe considerentul traditiei in acest domeniu, gi a faptului cd sunt sanctiuni u5or de aplicat, legiuitorul rom6n a preferat sd pdstreze asemenea reglementiri 5i in cuprinsul actualului cod, chiar dacd sunt contrare at6t reglementirilor interne de principiu, c6t 5i a celor
internationale.

Reducerea salariului de bazi si/sau. dupi caz. si a indemnizatiei de conducere pe o perioadi de 1-3 luni cu 5-10 % O astfel de sancliune se aplicS in cazul in care rdspunderea disciplinard presupune un subiect activ calificat, respectiv o persoani cu fundie de conducere, doar a5a fiind functionald prevederea legalS ce face referire 5i la indemnizatia de conducere. Se poate considera cd o astfel de sanctiune cumuleazd doui penaliziri, pe de o parte, reducerea salariului cu 5-L0% pe o perioadd de 1-3 luni, reducere ce presupune acela5i regim juridic funclional 5i in cazul sanctiunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la care se adaugi elementul specific aplicabil doar in cazul persoanelor cu functie de conducere, respectiv reducerea ce opereazd asupra indemniza{iei de conducere. gi aceasti sancliune presupune o functionalitate dubl5, determin6nd efecte in special pe plan pecuniar, dar gi in plan organizational, deoarece retragerea indemnizatiei de conducere determind gi inlSturarea elementelor ,,de fa1ad5" specifice functiei de conducere. Este de subliniat insi ci aplicarea acestei sancliuni nu conduce gi la inliturarea atribuliilor specifice funcliei de conducere pentru ci dacd salariatului cu functie de conducere i s-ar reduce salariul gi indemnizalia, gi, totodatd nu i s-ar mai permite sa-gi exercite functia de conducere, s-ar incSlca dispoziliile art.249 alin. (2)din Codul muncii, deoarece aceluisalariat is-ar aplica dintr-o datd doud sancliuni, respectiv retrogradarea din functie astfel cum aceasta este reglementatd de art. 248 alin. (1) lit. b) 5i reducerea salariului gi indemnizatia de conducere astfel cum este reglementatd de art. 248 alin. (1) lit. d). Dispozilia art.248alin.(1) lit.d) dinCodul muncii seregiseaintr-oformiapropiatS5iin vechiul cod al muncii. Este insi de observat ci actualmente, astfel cum este formulat textul art. 248 alin. (1) lit. d), acesta dd loc la discutii.

textul anterior stabilea clarin mod cumulativ reducerea salariului gi a indemnizaliei de conducere pe o perioadd de 1-3 luni cu s-LO%, textul actual, respectiv art.248 alin. (1) lit. d) din Legea nr.53/2OO3 dispune ,,reducereo solariuluide bozd gi/sau, dupd caz, gi o indemnizoliei de conducere ...". Formularea alternativi a textului din legea actualS conduce la ideea ci aplicarea sanctiunii poate presupune: 1. fie reducerea salariului de baz5, fie reducerea indemnizaliei de conducere 2. reducerea salariului de bazi gia indemnizatiei de conducere. Dacd s-ar admite interpretarea alternativS de la pct. 1 ar rezulta ci aplicarea sancliunii reglementati de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identicd in anumite situatii cu anumite situalii cu aplicarea sanctiunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece existd opliunea in cazul persoanelor cu funclii de conducere de a li se reduce numai salariul de bazi cu 5-10% pe o perioadd de la 1-3 luni, aga cum poate exista optiunea ca reducerea s5 opereze in mod separat numai cu privire la indemnizatia de conducere. Cea de a doua ipotezd analizati presupune penalizarea cumulati aplicati asupra salariului de bazi gi a indemnizatiei de conducere. Aceastd a doua ipotezd este functionalS numai in misura in care salariatul sanclionat beneficiazi in mod aparte de indemnizatia de conducere, fdrd ca aceasta sd fie absorbiti in salariul de bazi (solutie din ce in ce mai functionalS actualmente in practica socialS). in ipoteza int6i analizatd existd opliunea aplicdrii sancliunii 5i in cazul in care indemnizatia de conducere este absorbitd in salariul de baz5, caz in care penalizarea va opera exclusiv asupra salariului de bazd. Evident cd, dacd s-ar opta pentru reducerea indemnizatiei de conducere, solutie invederatd de prima ipotezi analizatS, s-ar impune ca indemnizatia de conducere sd fie aparte fatd de salariul de bazd. Analiz6nd toate aceste aspecte gi pornind de la regula conform ciruia redactarea unui text de lege urmSregte producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde dec6t o singurd solutie: sanctiunea precizati de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre deosebire de reglementarea anterioari, este aplicabild numaiin cazul, persoanelor cu funclii de conducere. Mai mult, av6nd in vedere faptul cd existd similitudine de situaliiin cazulin care opereazd prima ipotezd analizatd in cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fali de solutia precizatd de art. 248 alin. (1) lit. c), rezultd ci in cazul persoanelor cu func{ie de conducere optiunea reduceriisalariului de bazS a acestuia in temeiul art.248 alin. (1) lit. c) nu este posibilS. Daci se urmdre5te sanctionarea unei persoane cu functie de conducere gi se considerS ca sancliunea cea mai adecvatd ar presupune o reducere de salariu, atunci singura intemeiere posibili ar fi cea precizatd de art. 248 alin. (1) lit. d). Evident ci aceastd solutie nu inlSturi nicicum optiunea aplicirii unei alte sancliuni persoanelor cu functii de conducere, altele decdt cele ce presupun reducerea salariului de bazd gi/sau a indemnizatiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din funclie, retrogradarea din functie gi concedierea disciplinard.
DacS

Desfacerea disciplinari a contractului individual de munci

Reprezintd cea mal drasticd sanctiune disciplinard, efectele determinate de aceastd sanctiune fiind definitive.

O astfel de sanctiune poate fi dispusS in cazul in care salariatul siv6rgegte o abatere disciplinard grav5, sau a demonstrat o atitudine de indisciplini in mod repetat. Efectul principal al aplicdrii unei astfel de sanctiuni consti in incetarea contractului individual de munc5, din initiativa angajatorului, in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce tin de persoana salariatului (pentru sdvdrgirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate). Este de observat faptul ci in cazul in care se dispune o concediere disciplinari in cuprinsul aceleiagi decizii a angajatorului trebuie si se regdseasci atSt intemeierea in drept a sancliunii, c6t gi intemeierea incetirii contractului individual de munci din iniliativa angajatorului (adici referirea la dispozitiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2) lit. d) impune intemeierea in drept a sanctiunii, a5a cum art.62 alin. (3) impune intemeierea cauzei de concediere. in consecin!5, considerim ci dispozilia reprezentantului angajatorului atunci cdnd se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncd nu poate presupune dec6t referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea intemeind sancliunea disciplinari, iar cel de-al doilea consecinta aplicdrii sancliunii, respectiv concedierea salariatului.
Regimul sanctionator special

Sancliunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezintd dreptul comun in domeniu. Existd insd posibilitatea aplicirii gi a unui regim sanctionator special, ce rezidd de reguli din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprimi acelagi specific 5i regimului sanclionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt funcJionale pentru persoane care presteazi munca in afara unui contract individual de muncd (de exemplu: funclionarii publici, magistratii, avocali, etc.). Existi totu5i 5i salariati ce beneficiazi de un asffel de Statut propriu, statut ce cuprinde gi regimul sanctionator corespunzdtor. Fiind vorba despre lege specialS, dispoziliile cuprinse in aceasta sunt de stricti aplicabilitate. De altfel aceastd solulie este expres previzuti gi de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflectd in acest domeniu relatia dintre dreptul comun sanctionatoriu gi cel special De principiu, nimic nu ar impiedicd stabilirea unor sanctiuni specifice prin alte instrumente, altele dec6t legea. At6ta vreme c6t un regulament intern trebuie si cuprindS in special regimul disciplinar intr-o unitate, s-ar putea admite ca in cuprinsul acestuia sd fie stabilite 5i sancliuni specifice pentru fapte incriminate ca fiind abateri. Totugi, regimul sanc{ionatoriu astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun in materie (sancliunile precizate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii), in sensul ci nu se poate ingreuna situatia salariatului sanclionat. Nimic insi nu ar impiedica de exemplu, ca in cuprinsul regulamentului intern sd se stabileasci pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual de muncd de numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile, aceasta fiind la nivelul unitdtii respective durata maximi pentru care se poate dispune suspendarea contractului individual de munci sub formd de sanctiune.
Interdictia amenzii disciplinarel unicitatea sanctiunii

Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sancliuni disciplinare. Aceastd solu{ie igi gdse5te sorgintea in conventiile internalionale. Cu toate acestea, dispozitiile art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispozitiile art. 248 alin. (1), in special de sancliunile prevdzute la lit. c) Si d). Astfel, retinerea unui procent din salariu nu reprezinti altceva dec6t o formd de penalizare a salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sanctiunile enuntate de legea romdnd au in marea lor majoritate caracter temporar. Singura sanctiune definitivS care determini pentru salariat gi efectul cel mai puternic este cea reglementati la lit. e) gi care are ca efect incetarea raporturilor de muncd. Sancliunile enuntate de art. 248 alin. (1) sunt sanctiuni generale de drept comun, pot fi insi aplicate 5i sanctiuni speciale. lnterven{ia unor sanctiuni speciale este posibilS in doud sensuri: - fie prin lege, atunci c6nd sunt aprobate in acte normative, statute profesionale proprii cu un regim disciplinar aparte; - fie este posibil ca un regim sanctionator aparte sd fie precizat prin regulamentul intern sau, dupd caz, contractul colectiv de munc5. intr-o astfel de situalie intervine practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil la nivelul unei unitdti, in baza regulamentului intern propriu sau a contractului colectiv de muncd aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice gi sanctiuni mai grave dec6t cele prevdzute in general de Codul muncii. De regulS, prin regulamentul intern se pot stabili intre anumite limite 5i p6nd in limita maximi previzutS de lege, sanctiuni intermediare pentru anumite fapte determinate. Conform dispozitiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinard nu se poate aplica dec6t o sanctiune disciplinari. Acest principiu al unicit5lii sanctiunii nu inlSturd insi posibilitatea cumulSrii rispunderii disciplinare cu alti formi de rdspundere. De exemplu, daci o autoritate de control amendeazi contravenlional un salariat, aceasta nu inseamni ci salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeagi fapti gi o sanctiune disciplinari in misura in care se intrunesc elementele rispunderii sale disciplinare. Daci fapta salariatului prin care acesta a incSlcat disciplina muncii aduce gi prejudicii angajatorului, nimic nu impiedicd angajatorul sd actioneze impotriva salariatului in cauzd pentru tragerea la rispunderea patrimonialS a acestuia pe cale judecitoreascd in temeiul art.254 gi urm. din Codul muncii, republicat. La fel se pune problema gi in ce privegte cumulul rdspunderii disciplinare cu rispunderea penalS. La prima vedere s-ar putea considera ci at6ta vreme c6t un salariat iuporti o sancliune penalS aceasta nu ar putea fi dublatd de o sancliune disciplinarS. Astfel, conform art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, in mdsura in care un salariat este condamnat la o pedeapsi privativd de libertate, contractul siu individual de munci inceteazi de drept. La fel, pe durata derulirii cercetirii penale, contractul individual de muncd poate fi suspendat in condiliile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendirii, contractul individual de muncd rdm6ne valabil. Existd insi situatii neacoperite actualmente de legea romAnd, situatii in care salariatul este sanctionat penal cu o mdsuri neprivativd de libertate (de exemplu, cu o amendd penald). intr-o astfel de situalie este perfect posibil, in misura in care nu se incalci termenele impuse de art. 252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil si fie sanctionat gi disciplinar, function6nd un cumul de rispunderi.

Mai mult, existi posibilitatea ca in cazul in care nu s-a retinut rdspunderea penalS a salariatului si funclioneze totugi o rdspundere disciplinarS. Astfel, este posibil ca o faptd si nu intruneasci elementele specifice ale unei infractiuni, dar si le indeplineasci pe cele ale unei abateri disciplinare.

Criterii de stabilire a sanctiunii disciplinare

in conformitate cu dispoziliile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sanctiunii trebuie si se lini cont 5i de anumite circumstantieri individuale. Pentru aceasta, comisia de cercetare va avea in vedere o serie de elemente de circumstantiere individualS stabilite de art.
250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute in vedere sunt: pozilia salariatului pe durata derulirii cercetirii; daci acesta a mai siv6rSit abateri disciplinare; comportamentul generalin munci al salariatului; dacd fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii gi daci acestea au fost

sau nu recuperate.

Interventia instantelor iudecitorestiin modificarea deciziei angaiatorulu:

Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de apreciere, jurisprudenla romdnd a cunoscut in timp solulii extrem de variate, mai ales in ultimii 20 de ani. Problema care se pune este de a gti daci instantele judecitore5ti sunt indreptdlite sd modifice sancliunea dispusi de angajator. Existd argumente care de-a lungul timpului au fundamentat interventia judecitorilor peste decizia angajatorului. La acest moment, din pdcate, marea majoritate a instanlelor judecdtore5ti schimbi sancliunea atunci cfnd considerd cd sanc[iunea aplicatd de angajator a fost prea drastici. Motivarea unei astfel de solutii judecdtoregti pornegte de la rolul activ al judecdtorilor, principiu recunoscut de Codul de proceduri civilS. in baza acestui rol activ, instanlele judecitore5ti, analiz6nd situa!ia de fapt 5i circumstan{ele subiective sau obiective, pot aprecia ci sancliunea aplicati de angajator este dispropo(ionati fali de fapti gi vinovdlia salariatului, motiv pentru care o poate schimba intotdeauna in favoarea salariatului. Faptul ci instantele judecitoregti schimbS decizia angajatorului numai in favoarea salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul c5, in general, in dreptul muncii gi jurisdiclia muncii, orice interpretare se face in favoarea salariatului, iar, pe de alti parte, pentru ci Si in acest domeniu functioneazi regula non

reformatio imperio. Salariatul este indreptitit si atace decizia angajatorului pe cale jurisdictionalS firi insi a fi posibil, indiferent de ceea ce constati instanta ca prin contestatia adresatd puterii judecitoreSti sd i se creeze o situalie mai rea. Solulia conform cireia instanlele iudecdtoregti sunt indreptitite si schimbe sancliunea aplicati de angajator este explicati 5i pe ratiuni practice gi de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabilegte anumite termene pdnd la care decizia de concediere poate fi emisi. DacS nu s-ar admite ca instanla judecdtoreascd si modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci c6nd instanta considerd ci decizia de sanc{ionare nu este corespunzitoare, si admiti contestalia salariatului 5i sd dispund anularea deciziei. Astfel insd un

salariat care este totu5i vinovat ar putea rimdne nepedepsit pentru ci angajatorul nu are timpul fizic necesar si reanalizeze situatia 5i si emiti o noui decizie. Cu aceste explicalii, uneori surprinse generic in motivarea hotir6rii judecdtore5ti, marea majoritate a instanlelor din Rom6nia intervin peste decizia angajatorului. O astfel de solutie insi, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privitd ca fiind intru totul corectS. Schimbarea deciziei angajatorului prin hotir6re judecdtoreasci presupune o imixtiune a puterii judecitoregti in prerogativele disciplinare ale angaiatorului. Nu instantele judecitore$ti sunt cele chemate si aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevdzute de art. 250 Codul muncii, republicat, sancliunea de aplicat, ci numai angajatorul. in misura in care angajatorul emite o decizie de sanclionare, iar instanla judecitoreasci constati cd acesta nu a tinut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat la gravitatea faptei sancliunea este prea drasticS, singura solulie conformi cu principiile dreptului muncii ar fi aceea de anulare totalS a decizieiangajatoruluigi nu aceea de modificare a sancliunii aplicabile. Cercetarea disciplinari

Conform Codul muncii cercetarea disciplinarS are caracter obligatoriu, in cazul in care existd premisa sivdrgirii unei abateri disciplinare care ar atrage sanc!ionarea disciplinard, cu excep!ia situaliei in care sancliunea disciplinard aplicabili ar fi avertismentul. Mai mult dec6t atdt, legea stabile5te in mod expres ci orice decizie de sanctionare cu exceplia sanctiondrii cu avertisment este lovitd de nulitate absoluti dacS nu s-a derulat cercetarea disciplinard in conditiile legii, adicd in condiliile art. 251 din Codul muncii, republicat. Aceastd solutie de principiu se explicd pornind de la dreptul la apdrare al unui salariat. Astfel, se consideri ci trebuie si se permiti salariatului si-gi prezinte propria pozitie fa!5 de faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost adoptati fdri a c6ntiri in prealabil 5i apirarea salariatului fiind nu16 absolut. in contractele colective la nivel nalional existente p6nd in anul 2011 deSi legea nu impunea cercetarea prealabilS in cazul avertismentului, chiar 5i pentru cea mai u5oard sancliune contractul colectiv de muncd impunea o procedurd complexi cu multe reguli formale ce trebuiau respectate in cadrul cercetirii prealabile. Fa15 de faptul ci contractul colectiv de munci unic la nivel nalional a incetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate in funclie de situatia concretd a fiecSrui angajator in cuprinsul regulamentului intern , legea impun6nd procedurile disciplinare ca' element obligatoriu de conlinut pentru regulamentul intern. Evident cd nimic nu ar impiedica reglementarea procedurilor disciplinare gi in cuprinsul contractelor colective de munci la nivel de unitate dacd pdrlile convin in acest sens. Totu5i, din punct de vedere al angajatorului, o astfel de solulie este inoportund deoarece prerogativa disciplinarS apartine exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere. Chiar daci in cazul unei eventuale sanclioniri cu avertisment de principiu, chiar dacd legea nu impune cercetarea disciplinari este bine venitS. Existi doud argumente in sustinerea unei asemenea solulii de practicd sociald: - mai int6i se deruleazi o cercetare disciplinari cu scopul de a se stabili toate elementele rdspunderii disciplinare, in special vinov5lia 5i dimensiunile acesteia. Cei care asigurS cercetarea disciplinari sunt chemali sd aprecieze 5i si propuni 5i

sanctiunea de aplicat. Or, in aceste condilii este logic ca mai intdi sd intervind o cercetare disciplinar6, s5 se stabileasci elementele rispunderii disciplinare gi abia apoi si se propuni sancliunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate gti fdrd o cercetare disciplinari prealabili daci se impune un avertisment sau o sanctiune mai drasticS. - Principiului dreptului la apdrare artrebui sd functionezein mod identic indiferent de sanctiunea ce urmeazi a fi dat5. in consecinld avdnd in vedere aceste doud argumente dar gi dispoziliile cuprinse in art. 251 din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una singur6: o cercetare disciplinari a unei fapte sivArgite de un salariat in legituri cu munca se impune a fi realizati intotdeauna. in cazul in care ca urmare a constatirilor din cadrul cercetdrilor disciplinare se ajunge la concluzia cd sancJiunea cu avertisment este suficientd regulile cuprinse in art. 251 din Codul muncii, republicat inclusiv audierea efectivi a salariatului culpabil nu mai sunt incidente.
Regulile cercetirii

in care angajatorul este sesizat cu privire la sivir5irea unei fapte ce aduce atingere relatiilor de munci acesta v-a dispune cercetarea disciplinari imputernicind o persoand sau o comisie pentru a realiza aceasti cercetare. Prima etapi prealabil5 demardrii cercetirii propriu-zise consti in sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la
cazul elementele obiective, iar in mdsura in care se cunoa5te gi fiptuitorul cu privire la persoana care a siv6rgit sau se presupune ci a sivdrgit acea fapt5. Legea nu impune o formd specificd a sesizdrii, de reguli insd gi pentru argumente de probatiune in conditiile in care in dreptul muncii intotdeauna sarcina probei incumbd angajatorului o astfel de sesizare este bine si fie fdcuti in
scris.

in

A doua etapd gi etapd care deschide procedura disciplinari propriu-zisi presupune desemnarea imputernicitului angajatorului care si asigure cercetarea. in contractele colective de muncS la nivel superior existente p6nd in 2011 se impunea ca cercetarea si fie realizatd de citre o comisie, iar din aceasti comisie s5 faci parte obligatoriu un reprezentant al sindicatului.
Astfel de reglementiri nu mai functioneazi la acest moment cu exceptia situatiilor in care ele nu ar fi previzute in mod expres de contractul colectiv de muncd la nivel de unitate, astfel inc6t angajatorul are 5i opliunea de a desemna o singuri persoani pentru efectuarea cercetdrii. in practica socialS, in special in cazul angajatorilor mari gi mijlocii uzual este sd se desemneze o comisie de cercetare din care nu lipsegte geful ierarhic al salariatului prezumat culpabil gi eventual specialigti care ar avea legiturd cu fapta indicatS. in special la nivelul angajatorilor mari existi astfel de comisii desemnate permanent 5i care intervin ori de c6te ori se pune problema unei cercetdri disciplinare fie la nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esential este faptul cd fati de cerinta legiuitorului ca cineva si fie imputernicit si realizeze cercetarea disciplinard reprezentantul angajatorului va dispune demararea cercetSrii 5iimputernicirea propriu-zisd prin intermediul unei decizii interne. Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca in cadrul cercetirii disciplinare gi in special la audierea acestuia sd participe un reprezentant al sindicatului din care face parte. Solutia precizatd de lege este necesari gi suficienti pentru a acoperi drepturile salariatului, dar gi obligatiile corelative ale sindicatului chemat si apere gi sd

l0

promoveze interesele membrilor proprii. Tn consecinli, angajatorul nu are obligalia de a chema la cercetarea disciplinard un reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat, ci salariatul are dreptul de a-i pretinde angajatorului siu si fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte in cursul procedurilor disciplinare. Evident ci nimic nu impiedicd angajatorul ca in corespondenla cu salariatul cercetat si-i comunice acest drept de care beneficiazi in temeiul legii, dar nu are obligalia sd convoace direct reprezentanlii sindicatului din care salariatul face parte gi cu at6t mai pulin nu are obligatia si includd in comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat. Salariatul cercetat are dreptul sd fie asistat numai de sindicatul din care face parte 5i in baza faptului cd in conformitate cu Legea nr. 62/20L1 scopul pentru care se constituie un sindicat este acela de a apira gi promova interesele propriilor membri. in consecin!5, daci de exemplu la nivelul unei unitdli existi un sindicat reprezentativ in condi!iile art. 51 din Legea nr' 62/2OLt dar salariatul supus cercetirii disciplinare nu face parte din acel sindicat sau face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinari nu poate fi considerati nelegalS dacd sindicatul reprezentativ nu a participat la cercetare.

salariatului la cercetare disciplinard, respectiv convocarea salariatului pentru a fi audiat de citre imputernicilii angajatorului. legea impune ca in cuprinsul convocdrii sd fie concret determinatd data, ora 5i locul unde va fi audiat salariatul, precum gi obiectul cercetdrii. in consecin!5, o convocare este legal indepliniti dacd i se comunicd salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat astfelinc6t acesta sd aibi intradevir posibilitatea si se apere in cadrul cercetdrii disciplinare. Decizia de sanclionare nu poate fi dispusi firi audierea prealabilS a salariatului, o astfel de decizie fiind nulS absolut. Prin exceplie, angajatorul poate emite o decizie de sanctionare 5i firi audierea salariatului dar numai in situalia in care a convocat salariatul in conditiile legii, iar salariatul nu s-a prezentat fdrd a avea un motiv justificat. in consecinli, decizia de sanclionare poate fi lovitd de nulitate absoluti giin cazulin care salariatul convocatin condiliile legii nu s-a

A treia etapi este convocarea

"

prezentat la cercetare, dar a prezentat o motivalie serioasi Sijustd cu privire la absenld. Audierea salariatului
Odatd constituitd comisia, aceasta va urmdri pe toati durata derulSrii cercetSrii si descopere adevdrul utiliz6nd orice probe necesare in acest scop. Legea impune insd ca in orice situalie, comisia de cercetare prealabili si audieze salariatul culpabil. Cercetarea prealabilS derulati fdri audierea salariatului conduce la nulitatea absoluti a deciziei de sanclionare. Prin exceplie, se poate finaliza cercetarea gi se poate dispune o sanctiune

disciplinari in lipsa audierii salariatului, dar numai in mSsura in care de5i acesta a fost convocat la audiere conform legii, nu s-a prezentat 5i nu a prezentat vreun motiv justificat de naturd a motiva neprezentarea sa. in practici, solulia cuprinsd de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a condus la multe probleme, deoarece au existat situalii in care salariatul nu s-a prezentat la audiere, nu a prezentat o motivare care si-i justifice intemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie de sanclionare, iar ulterior salariatul a prezentat o justif icare. Practica jurispruden!iald uneori a considerat ci salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea

ll

pentru neprezentarea la cercetarea prealabilS este el insugi culpabil gi nu se poate invoca propria turpitudine pentru a solicita desfiinlarea deciziei de sanclionare. Au existat insd instanle care au considerat ci at6ta vreme c6t existau motive temeinice pentru ca salariatul si nu se prezinte la cercetarea prealabilS, aceasta trebuia am6nat5, deoarece astfel s-ar incSlca dreptul constitulional la apdrare de care trebuie sd se bucure orice cetitean salariat.
Cercetarea sala riatului
Legea nu stabilegte expres modul de desfdgurare al audierilor, dar av6nd in vedere finalitatea acestora, comisia trebuie sd concretizeze punctul de vedere al salariatului intr-

un inscris asumat intr-o formd sau alta de salariat. De regul6, comisiile procedeazd la luarea unor note explicative de la salariat, iar, in cadrul audierilor, discutiile se surprind in cuprinsul unui proces-verbat semnat de membrii comisiei 5i de cel audiat. in cazulin care cel audiat refuzd si semneze, se va lua act despre acest aspect in cuprinsul procesuluiverbal. in misura in care dupi prima audiere comisia nu este l5muriti intru totul, ea poate si solicite gi ulterior o audiere, admi!6ndu-se ideea ci pirtile pot conveni dupi prima audiere cu privire la c6nd va avea loc urmitoarea. Pentru ca angajatorul sd fie acoperit in situalia unor multiple convociri, este oportun ca in prima convocare sd se insereze faptul ci pot interveni convociri ulterioare cu privire la care va dispune comisia. Dupi derularea audierilor gi adunarea tuturor probelor necesare, comisia delibereazi cu privire la situalia cu care a fost sesizatd 5i intocme5te un raport in care prezinti modul in care s-a derulat cercetarea prealabild, arati daci existS fapta, fdptuitor gi daci fdptuitorul este vinovat de sdv6r5irea faptei gi, in raport de toate actele dosarului, propune o sancliune. Dupd intocmirea raportului de citre comisia de cercetare, aceasta va inainta raportul gi intregul dosar la reprezentantul angajatorului indreptitit sd emiti decizia de sanctionare.

t2