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LES TUDES DE LEMPLOI CADRE

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Baromtre semestriel Apec/ANDRH

En 2013 comme en 2012, la prudence reste de mise. Au deuxime trimestre 2013, 6% des entreprises interroges par lApec envisagent de recruter un ou plusieurs cadres dans la fonction ressources humaines, soit 1 point de moins que lan pass la mme priode. Dans ce contexte, il nest pas tonnant de constater une stagnation des offres demploi de cadres diffuses sur le site internet de lApec pour la fonction RH (-1% entre le premier trimestre 2012 et le premier trimestre 2013). De fortes disparits sobservent toutefois selon les catgories de mtiers. Ainsi, le nombre doffres demploi publies dans ladministration RH connat une nette augmentation, mais il diminue fortement ct dveloppement RH. Autre lment dimportance : les difficults recruter des cadres diminuent dans la fonction RH. En tmoigne la hausse du nombre moyen de candidatures par offre dans cette fonction.

2013-38
mai 2013

 Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH.  Lvolution des offres dans la fonction RH diffuses sur Apec.fr.  Les difficults recruter des cadres dans la fonction RH.  Zoom sur le management de proximit.

Le march de lemploi cadre RH dbut 2013

Les prvisions de recrutements de cadres dans la fonction RH en lgre baisse dbut 2013
Les recrutements externes de cadres ont lgrement baiss en 2012 par rapport 2011 (-1%). Cette volution est toutefois htrogne selon les fonctions et les cadres de la fonction RH ont pu bnficier dun certain dynamisme. En effet, 15 500 cadres ont t recruts en 2012 dans la fonction administration (ressources humaines, communication, juridique), soit une progression de 5 % par rapport 2011. Toutefois, les entreprises restent prudentes. Au global, plus de 8 sur 10 envisagent une stabilit de leur effectif de cadres en 2013. Les rsultats du baromtre trimestriel de lApec confirment la grande prcaution des entreprises. Moins de la moiti des entreprises (46%) prvoient de recruter au moins un cadre au deuxime trimestre 2013, soit quatre points de moins quau deuxime trimestre 2012. Les cadres de la fonction RH pourraient tre touchs par ce flchissement. En effet, 6% des entreprises sondes pour le baromtre trimestriel de lApec prvoient de recruter au moins un cadre en ressources humaines au deuxime trimestre 2013. Cest 1 point de moins que lan pass la mme poque.

Figure 1 volution trimestrielle des prvisions de recrutements de cadres RH En% dentreprises qui prvoient de recruter des cadres RH

10 % 8% 6% 4% 2% 0%
Source : Apec, 2013

8%

7%

7%

7%

6% 5% 5%

6%

5%

T2 2011

T3 2011

T4 2011

T1 2012

T2 2012

T3 2012

T4 2012

T1 2013

T2 2013

Flchissement du volume doffres cadres dans la fonction RH

Les offres demploi diffuses par lApec sont en recul de 1% au premier trimestre 2013 compar au premier trimestre 2012, que ce soit au global ou pour les mtiers des RH en particulier. Lvolution du volume doffres diffuses par lApec dans la fonction RH est cependant trs diffrencie selon les types de mtiers.
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Baromtre semestriel Apec ANDRH 1 er semestre 2013

Pour les mtiers RH de ladministration des ressources humaines (administration du personnel, paye, droit social), le nombre doffres publies entre le premier trimestre 2012 et le premier trimestre 2013 est en progression notable (+22 %). linverse, le volume doffres dans le dveloppement des ressources humaines (gestion des comptences, recrutement, compensation & benefits) diminue trs fortement (-19%). Le nombre doffres publies baisse aussi de manire importante pour les postes en direction des ressources

humaines (-17%). Les offres en formation initiale et continue, qui concernent notamment les postes doprationnels de la formation dans les organismes de

formation, progressent quant elles lgrement (+5%).

Tableau1 Nombre doffres cadres diffuses sur Apec.fr dans les fonctions RH par mtiers 1er trimestre 2012 Administration des ressources humaines Dveloppement des ressources humaines Direction des ressources humaines Formation initiale et continue Total de la fonction RH Offres de l'ensemble des fonctions 1 522 1 540 826 1 060 4 948 167 874 1er trimestre 2013 1 860 1 248 688 1 113 4 909 166 135 volution +22% -19% -17% -1% -1%
Source : Apec, 2013 Source : Apec, 2013

+5%

RH : un march moins tendu

Six entreprises sur dix, interroges trois six mois aprs la parution dune offre en RH sur le site de lApec, jugent quil a t trs ou plutt facile de trouver des candidats adapts au poste pourvoir. Le recrutement dans la fonction RH est nettement plus favorable que pour lensemble des fonctions. Au global, ce sont seulement 35% des recrutements qui

sont considrs comme faciles par les entreprises, soit 25 points de moins que pour les recrutements en RH. De surcrot, les recrutements dans la fonction RH sont jugs lgrement plus faciles quil y a un an. Pour les offres publies en RH au troisime trimestre 2011, 58% des entreprises indiquaient quelles avaient trouv facilement des candidats adapts au poste, soit deux points de moins que pour les offres du troisime trimestre 2012.

Tableau2 Diriez-vous que vous avez trouv des candidats adapts au poste pourvoir ? En% dentreprises interroges trois six mois aprs la parution dune offre Offres RH du 3e trimestre 2011 Trs ou plutt facilement Plutt ou trs difficilement Ne sait pas Total 58% 39% 3% 100% Offres RH du 3e trimestre 2012 60% 40% 100% Offres de lensemble des fonctions 3e trimestre 2011 35% 64% 1% 100% 100% Offres de lensemble des fonctions 3e trimestre 2012 35% 65%

Ce relchement de la tension sexplique en partie par la hausse du nombre moyen de candidatures reues par offre entre ces deux priodes. Dans la fonction ressources humaines, ce sont ainsi 23% de candidatures complmentaires qui ont t enregistres entre

2011 et 2012. Laugmentation est galement perceptible toutes fonctions confondues, mais un niveau moindre (+14%). Les offres publies en RH au troisime trimestre 2012 ont attir en moyenne 74 candidatures, contre 60 un an plus tt.

Baromtre semestriel Apec ANDRH 1 er semestre 2013

Figure 2 Nombre moyen de candidatures par offre (offres du 3e trimestre)

Source : Apec, 2013

100 85 68 60 38 58

95

74 60 48 36 41

 Il est difficile de trouver des personnes ayant la fois des comptences en comptabilit paie et des qualits de formateur.  Ce poste ncessite un profil commercial, des connaissances en droit, de la ractivit et un bon relationnel. Dans dautres cas, cest lattractivit mme de lentreprise ou du poste qui est cite par les entreprises pour expliquer pourquoi certains recrutements sont difficiles.  En raison de la localisation. Nous sommes Metz.  Pour des raisons gographiques, nous sommes dans les Landes.  Nous avons un niveau de rmunration assez faible donc cest difficile de recruter. Reste que, dans beaucoup de cas, ces justifications se cumulent et quil existe de multiples raisons pour lesquelles certains recruteurs prouvent des difficults recruter des candidats.  Ctait en raison du profil : quelquun de confirm en paie et en comptabilit et qui nvoluerait pas.  Parce que nous sommes sur des postes assez polyvalents et on demande aux personnes de connatre beaucoup de petites choses alors que les candidats sont souvent spcialiss dans un domaine. Il y a un problme de localisation aussi : Gennevilliers, loin du RER.  Le salaire propos tait en dessous du march. Et, il y avait aussi le ct trop spcifique du poste. On demandait des spcialistes en droit social sans autre mission lie ce poste.

20 2008 2009 2010 2011 2012

Ressources humaines Ensemble des fonctions

60

54 % 50 49 %

40
trimestre

3e

trimestre

4e

Pourtant, dans 4 cas sur 10, les recruteurs peinent finaliser leurs embauches de cadres dans la fonction RH. Ils expliquent notamment leurs difficults par labsence de candidatures adquates, mais aussi par leur niveau dexigence accrue lorsque des spcialisations complmentaires sont requises. 56 % 56 % a t  Cela pour des raisons de candida57 % difficile 55 % 55 % 54 pas. % tures qui ne convenaient 53 %  Parce que les candidatures reues ntaient pas en 52 % 52 % 53 % 53 % phase avec la demande. 53 % 49 %  Plus de 95% des rponses que 50 % nous avons reues concernaient des candidats sans expertise sur le secteur concern. 46 %  Parce quon avait des ncessits au niveau des logiciels. On demandait des connaissances assez 1er 2e 3e 4e 1er 2e 3e 4e trimestre pointues trimestre trimestre trimestre pour a. trimestre trimestre trimestre trimestre
2011 2012

2010

Entreprises ayant recrut au moins un cadre

 Zoom sur ltude Apec Le management de proximit : regards croiss

LApec a interrog des cadres managers de proximit, des salaris encadrs par des cadres managers de proximit et des responsables des RH pour croiser les regards sur le management de proximit. linterface entre les quipes de terrain et la direction, le cadre manager de proximit occupe un rle
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Baromtre semestriel Apec ANDRH 1 er semestre 2013

Entreprises prvoyant de recruter au moins un cadre

charnire dans les entreprises. Il a en charge lorganisation, la gestion humaine et en partie administrative dune quipe, laccomplissement des objectifs donns par la hirarchie et, dans certains cas, le dveloppement dune activit commerciale, des responsabilits face aux clients externes et internes.

Quil intervienne distance ou sur site, au sein dune petite quipe ou dune plus grande, le manager de proximit est attendu sur trois comptences majeures. Dabord sur ses qualits relationnelles qui lui permettront dtre lcoute de son quipe et de la diriger. Ensuite, sur ses capacits tenir non seulement des objectifs de production mais aussi de communication (relayer la politique de lentreprise). Enfin, sur sa double expertise managriale et expertise mtier, cette dernire apparaissant comme un critre essentiel de crdibilit et de lgitimit. Dans chacune de ces missions, le manager de proximit semble voluer tel un quilibriste. Il se doit dtre proche de ses quipes mais dans la retenue, faire passer des directives quil na gnralement pas contribu faire merger et dont il mconnat parfois les contours, possder la fois une culture-mtier propre lui permettant dtre reconnu par ses collaborateurs et de fortes comptences dencadrement. Dautres lments viennent complexifier le rle du manager de proximit, comme les attentes complmentaires exprimes par les responsables des RH (matrise des processus RH, connaissance en droit du travail), et par les salaris encadrs par ces managers (avoir un suprieur qui les soutienne et qui participe leur volution professionnelle individuelle). Dans ce contexte, il nest pas tonnant que le management de proximit apparaisse comme difficile, que ce soit aux yeux des salaris encadrs par ces managers, par les responsables des RH ou par les principaux concerns. Cest ainsi que lorsquon les interroge sur la manire dont ils vivent leur fonction, ces derniers voquent non seulement le ct valorisant de leur mission, mais aussi des situations de souffrance. Le fait quil nexiste pas proprement parler de corps de manager de proximit, que ces derniers

paraissent isols, semble dailleurs contribuer cette souffrance. En cho cette situation, la fonction de manager de proximit attire peu. Certains salaris indiquent prfrer voluer horizontalement que verticalement. Les tensions rencontres au travail par le manager de proximit posent la question du recrutement et surtout de laccompagnement de ces cadres dans lentreprise. Concernant le recrutement, il apparat quun certain nombre de managers de proximit ont accd leur poste par la voie de la promotion interne, ou de fait, et ce sans en avoir vritablement les comptences ou lenvie. Ceci constituerait un premier point dachoppement. Quant laccompagnement des cadres managers de proximit, il repose aux yeux des RH sur la mise en place dactions spcifiques (formation continue, sminaires de cohsion, mentorat). Mais aucun de ces processus nest vraiment reconnu comme facilitant du ct des managers de proximit. Le fait que les managers de proximit avouent recourir rarement aux services RH lorsquils sont en difficult souligne encore plus la distance qui peut exister entre ces deux lignes dencadrement et de gouvernance. Pourtant, des pistes de rgulation semblent envisageables. La cration despaces dchanges et de confrontations (notamment avec la hirarchie, les dcideurs dentreprise, mais aussi avec les autres managers) et une meilleure organisation de la gestion de carrire de ces managers de proximit sont quelquesuns des leviers qui pourraient tre actionns pour les aider vivre au mieux leur poste dans leur entreprise. En savoir plus : Le management de proximit : regards croiss, Apec, coll. Les tudes de lemploi cadre n 2013-12, avril 2013.

Autres tudes de lApec rcemment publies

Les salaires des femmes cadres 20,6%, cest lcart entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes cadres. Cest principalement le niveau de responsabilit des postes occups qui explique cette diffrence. Nanmoins, quand les profils sont proches, des carts de salaires persistent. Les mtiers en mergence (hors-srie, Les rfrentiels des mtiers cadres). Ce guide des mtiers en mergence recense une soixantaine de mtiers mergents qui prsentent de relles opportunits de recrutement pour les cadres et les jeunes diplms.

Baromtre semestriel Apec ANDRH 1 er semestre 2013

2013  m thodologie
NOVEMBRE

Cette note est ralise partir des donnes les plus rcentes recueillies par lApec. Elles sont issues en particulier du baromtre trimestriel de recrutement de cadres (enqute de mars 2013 auprs de 750 entreprises de plus de 100 salaris), de lenqute de suivi des offres et de tension (vague de janvier 2013), de lexploitation des donnes des offres publies sur le site de lApec au cours du premier trimestre 2013.

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mai 2013

Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique March de lemploi.

Le Baromtre Apec (Association pour lemploi des cadres) et ANDRH (Association nationale des directeurs de ressources humaines), 1er semestre 2013, a t ralis par le dpartement tudes et recherche de lApec. Coordination, rdaction : Gal Bouron, Caroline Legrand, Raymond Pronier. Contact ANDRH : Nathalie Tran, responsable communication et tudes, 01 56 88 18 27.

Apec, 2013 Cet ouvrage a t cr linitiative de lApec, Association pour lemploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901 et publi sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur. LApec a t cre en 1966 et est administre par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procd que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec, est strictement interdite et constituerait une contrefaon (article L122-4 et L335-2 du code de la Proprit intellectuelle).

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