Interventions Organisationnelles Et Santé Psychologique Au Travail

TUDES ET RECHERCHES
Interventions organisationnelles et sant psychologique au travail

Une synthse des approches au niveau international
Steve Harvey Franois Courcy Andr Petit Julie Hudon
Mike Teed Olivier Loiselle Alexandre Morin
R-474
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Institut de recherche Robert-Sauv en sant et en scurit du travail, novembre 2006
TUDES ET RECHERCHES
Interventions organisationnelles et sant psychologique au travail

Une synthse des approches au niveau international
Steve Harvey1, Franois Courcy2, Andr Petit2, Julie Hudon1, Mike Teed1, Olivier Loiselle2 et Alexandre Morin2 1 Universit Bishop 2 Universit de Sherbrooke
RAPPORT
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CONFORMMENT AUX POLITIQUES DE LIRSST
Les rsultats des travaux de recherche publis dans ce document ont fait lobjet dune valuation par des pairs.
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Interventions organisationnelles et sant psychologique au travail : une synthse des approches au niveau international
SOMMAIRE
Ce rapport fait le point sur ltat des connaissances dans le domaine des programmes et des stratgies dintervention organisationnelle touchant la sant psychologique (stress) en milieu de travail. Les trois objectifs spcifiques de ce rapport sont les suivants : 1) Prsenter un cadre de rfrence rassemblant et dcrivant, dans une typologie signifiante, les mthodes dintervention organisationnelle 2) Examiner la documentation valuant lefficacit et lefficience de ces interventions organisationnelles 3) Proposer quelques domaines dapplication futurs ainsi que les champs o des recherches plus approfondies et une attention particulire seraient souhaitables pour les organisations au Qubec Mthodologie : Pour atteindre ces objectifs, nous avons effectu une vaste recherche documentaire, utilisant neuf moteurs de recherche (p. ex. : PsychInfo, Medline) et de nombreux termes-cls. Nous avons aussi communiqu avec des chercheurs et examin des rapports marquants provenant dorganismes pertinents (p. ex. : lOrganisation mondiale de la sant [OMS] et lInstitut amricain pour la sant et lhygine professionnelles [NIOSH]). Le but de cette dmarche tait de recenser tout article, communication ou rapport publi depuis 1980 en lien avec ltude des interventions ciblant le stress ou la sant psychologique en milieu de travail. Nous recherchions aussi toute valuation de telles tudes, ou encore toute recherche thorique ou conceptuelle sur la question. Notre recherche a rvl peu dtudes rigoureuses traitant du sujet sous langle de lintervention. Ce rsultat est similaire celui que dautres groupes de recherche travers le monde avaient obtenu lors de leur propre recherche documentaire. Nanmoins, une documentation de plus en plus abondante sur le sujet a fourni la matire premire nous permettant de nous attaquer nos objectifs. Premier objectif : Nous avons identifi deux types de cadres de rfrence rpertoriant les interventions : le modle ax sur le processus et celui ax sur le contenu. Le premier sintresse la stratgie des interventions, leur processus. On y communique ce quil faut faire et ne pas faire, de mme que des plans dintervention, partir de ltape prliminaire du diagnostic des sources de stress en milieu de travail jusqu' linstauration des changements et lvaluation des rsultats. Nous croyons que ce modle peut tre utile aux organisations en leur permettant dassurer un suivi des aspects critiques de leur intervention mesure que celle-ci progresse. Dautre part, le modle ax sur le contenu, ou modle taxinomique, sintresse plus particulirement aux lments du poste de travail, de la personne ou de lorganisation qui doivent changer afin dintervenir sur le problme du stress. Cette taxinomie procde par caractrisation de lintervention, linstar de la populaire classification primaire, secondaire et tertiaire des interventions. Ce modle est utile la classification des stratgies dintervention rencontres dans les organisations (p. ex. : PAE, conception des tches), mais nest daucune utilit pour soutenir une organisation dans le choix de lintervention la plus approprie pour sattaquer un problme donn.
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Afin de mieux guider la recherche et les interventions, nous proposons un modle hybride : un cadre de rfrence fond sur des donnes probantes. Les pratiques ou interventions fondes sur des donnes probantes (ou factuelles) sont de plus en plus populaires en mdecine et en travail social. Il sagit simplement dune approche prescrivant des interventions en sappuyant sur des faits vrifiables. Une telle approche impose ltablissement de preuves quant la prsence des sources de stress (stresseurs) ainsi quune description claire de ces sources, des symptmes qui en dcoulent (stress) et des consquences de ce stress, de manire ensuite proposer et valuer les interventions susceptibles de traiter le problme dans sa globalit. Dans le domaine du stress, ce cadre de rfrence communique, pour chaque stresseur prsent dans lorganisation, les donnes probantes associes aux interventions, y faisant rfrence en tant que source de stress. Un tel cadre constitue une amlioration par rapport au modle ax sur le contenu puisque ce dernier ne fait que classifier les mthodes dintervention, prenant peu, ou pas du tout, en considration, les sources ou les symptmes de stress sous-jacents. Par ailleurs, lapproche que nous proposons exige de prendre en considration la valeur des donnes probantes releves. Deuxime objectif : linstar dautres revues de littrature, notre recherche a relev un nombre limit dtudes rigoureuses valuant les interventions organisationnelles. Quoi quil en soit, il est possible de tirer des conclusions. Si nous regroupons les interventions selon des critres souples, il apparat que celles appartenant au type socio-technique sont fructueuses. Les interventions de ce type mettent laccent sur des changements objectifs apports lenvironnement de travail, plus particulirement la conception des tches. En effet, une modification de la charge ou de lhoraire de travail, par exemple, semble avoir un impact important sur le bien-tre et la performance (Rick et al, 2002). Les conclusions sont mitiges quant aux interventions de type psychosocial. Il sagit dapproches de rduction du stress tendant intervenir sur la perception qua lemploy(e) de son environnement de travail, au moyen de stratgies soutenant la participation, la communication et les rapports sociaux, tout en rduisant lambigut des rles, en attnuant les conflits et en augmentant lautonomie face la tche. (Parkes et Sparkes, 1998; p.3). Nous sommes davis que la recherche est insuffisante pour formuler des opinions fermes. Cest dautant plus vrai lorsque nous privilgions une approche fonde sur des donnes probantes puisque celle-ci exige que chaque source de stress soit documente. Nous tenons prciser que ceci nest en aucune faon un indicateur que de telles interventions soient inefficaces, mais plutt quelles devraient faire lobjet dtudes plus approfondies, au vu des rsultats prometteurs que notre recherche a fait ressortir. Troisime objectif : Ce rapport contient de nombreuses recommandations portant sur [i] la recherche ncessaire, [ii] la mthodologie et la mesure des variables, [iii] la pratique au sein des organisations et [iv] la promotion de lexcellence en recherche.
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TABLE DES MATIRES

Pages 1. INTRODUCTION.................................................................................................................1 1.1 Organisation du rapport .................................................................................................2 1.2 Prparation du rapport....................................................................................................2 CADRE CONCEPTUEL .....................................................................................................3 2.1 Stress occupationnel et sant psychologique .................................................................3 2.2 Stresseurs (agents stressants) .........................................................................................6 2.3 Stress ............................................................................................................................7 2.4 Consquences du stress..................................................................................................9 2.5 Modrateurs ...................................................................................................................9 MTHODOLOGIE : RECHERCHE DOCUMENTAIRE ............................................11 3.1 Analyse ........................................................................................................................12 RSULTATS DE LA RECHERCHE DOCUMENTAIRE ............................................13 4.1 Cadres de rfrence......................................................................................................13 4.2 Modles axs sur le processus .....................................................................................14 4.3 Modles axs sur le contenu ........................................................................................18 4.4 Cadre de rfrence fond sur des donnes probantes ..................................................22 4.4.1 Exemple dun cadre de rfrence fond sur des donnes probantes : Agression au travail .........................................................................................24 4.4.2 Vers un cadre de rfrence qubcois fond sur des donnes probantes.........25 4.5 Efficacit des stratgies dintervention........................................................................26 4.5.1 Interventions socio-techniques.........................................................................26 4.5.2 Interventions psychosociales ...........................................................................27 4.5.3 Niveau dintervention organisationnel versus niveau individuel.....................27 RECOMMANDATIONS ET CONCLUSIONS...............................................................29 5.1 Recherche ncessaire ...................................................................................................29 5.1.1 tudes bases sur la population qubcoise.....................................................29 5.1.2 Interventions cibles ........................................................................................29 5.1.3 Prise en compte du processus global du stress.................................................30 5.1.4 Ncessit de clarifier la place de la participation.............................................30 5.1.5 Prfrence donner une approche fonde sur des donnes probantes..........31 5.1.6 valuation des modles axs sur le processus et des modles axs sur le contenu ...................................................................................................31 5.1.7 Multidisciplinarit des programmes de recherche ...........................................32 5.1.8 Attention porter des concepts ngligs.......................................................32 5.2 Mthodologie de la recherche et mesures....................................................................33 5.2.1 Importance de la recherche longitudinale ........................................................33 5.2.2 Mesure de multiples indicateurs ......................................................................33 5.2.3 Mthodes exprimentale et quasi-exprimentale.............................................34
2.
3. 4.
5.
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5.2.4 Proccupations concernant la psychomtrie ....................................................34 5.2.5 Ltablissement dhypothses de recherche.....................................................35 5.2.6 Le dfi pos par les mthodes RAP .................................................................35 5.2.7 Signification statistique et signification pratique.............................................36 5.3 Considrations pratiques pour les organisations..........................................................36 5.3.1 Les interventions devraient mettre laccent sur moins de stresseurs, mais des stresseurs cls....................................................................................36 5.3.2 Importance de la participation .........................................................................37 5.3.3 Analyse systmatique des risques....................................................................37 5.3.4 viter les approches bote outils .............................................................37 5.3.5 Modles dintervention ....................................................................................38 5.3.6 Les interventions doivent sinscrire dans un processus continu ......................38 5.3.7 Favoriser les changes entre les acteurs...........................................................38 5.3.8 duquer les employeurs...................................................................................39 5.4 Promotion de lexcellence de la recherche ..................................................................39 5.4.1 Partenariats.......................................................................................................39 5.4.2 Participation des activits professionnelles...................................................40 5.4.3 Un cadre de rfrence et des recherches pour tracer la voie............................40 ANNEXE I PARTICIPANTS AU SYMPOSIUM .......................................................................49
LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 Sources de stress au travail rpertoris par le CCHST.................................................6 Tableau 2 Termes-cls utiliss ....................................................................................................11 Tableau 3 Stratgies dintervention par niveau dintervention ...................................................20
LISTE DES FIGURES

Figure 1 Figure 2 Figure 3 Figure 4 Figure 5 Processus du stress......................................................................................................5 Cadre de rfrence pour une prvention globale du stress .......................................15 Israel et al. (1996) Modle conceptuel intgrateur ..................................................17 Modle dinterventions en milieu de travail de Newman et Beehr ..........................21 Lagression au travail : exemple de cadre de rfrence fond sur des donnes probantes.........................................................................................24
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1.
INTRODUCTION
La sant psychologique en milieu de travail devient une question de plus en plus proccupante partout dans le monde. On sinquite gnralement de son impact sur la productivit, mais les cots humains et financiers associs ce type dincapacit touchent lindividu, sa famille, lorganisation dans laquelle il volue et, en fin de compte, toute la socit (p. ex. : Harnois et Gabriel, 2000). Au Canada, en 1998, on estimait les cots directs et indirects des problmes lis au stress en milieu de travail 14,4 milliards de dollars (Stephens et Joubert, 2001). Une autre tude a estim que labsentisme d au stress li la conciliation travail-famille cote annuellement 3,5 milliards de dollars lentreprise canadienne (Duxbury et Higgins, 2001). Dans un rapport subsquent publi par lAgence de sant publique du Canada, les mmes auteurs faisaient tat dune augmentation de ces cots, valus cette fois entre 6 et 10 milliards (Duxbury et Higgins, 2003). En fait, un survol de la documentation, mme rapide, permet de relever des donnes stupfiantes suggrant que le stress au travail est une question socitale des plus srieuses. Au sens large du terme, la sant psychologique au travail peut inclure de nombreux problmes lis au bien-tre psychologique dun individu et peut aussi tre influence par de multiples sources, extrieures au travail. Nanmoins, des recherches portant sur les sources de stress prsentent des preuves convaincantes que le milieu de travail demeure une source majeure de stress psychologique, une fois limine toute autre possibilit (Marchand, Demers et Durand, 2005a; Marchand, Demers et Durand, 2005b). Le stress est donc un problme croissant que les employeurs, en tant que groupe, doivent reconnatre, considrant son impact sur la population active. Par exemple, dans une tude qubcoise (ESS98), on relate quentre 1987 et 1998, les rclamations pour invalidit psychologique sont passes de 7 % 13 % pendant que la dure des absences dcoulant de telles rclamations triplait (Vzina & Bourbonnais,, 2001). On sattaque ce problme dans de nombreux pays dEurope o des politiques, des initiatives et des recherches traitant de la question sont lordre du jour (p. ex. : Cartwright et Cooper, 1996; Cox, Leka, Ivanov et Kortum, 2004; Kompier, 2003; MacKay, Cousins, Kelly, Le et McCaig, 2004; Oeij et Morvan, 2004; Schaufeli et Kompier, 2001). Au Canada, et au Qubec en particulier, nous nassistons pas un semblable intrt qui entranerait des recherches concertes et llaboration de politiques. Au Qubec, nous navons relev que quelques crits sommaires sur les problmes de stress et sur des pistes de solutions destines aux employeurs (p. ex. : Brun, 2004). Quant aux recherches grande chelle portant sur des stratgies dintervention, elles sont inexistantes, quelques exceptions prs (p. ex. : Bourbonnais et al, 2005). Il est donc temps, pour lentrepreneuriat et les chercheurs qubcois, de sintresser cette question et de se positionner en sappuyant sur le travail ralis ailleurs dans le monde au plan de la recherche et des politiques. Le domaine de la sant psychologique en milieu de travail est vaste et on ne pourrait sattaquer adquatement tous ses aspects en une seule recherche. Dans cette optique, ce rapport fait tat des connaissances actuelles sur les programmes dintervention organisationnelle et sur les stratgies ciblant la sant psychologique (stress) en milieu de travail. Notre but nest pas ici dexaminer spcifiquement lune ou lautre des diverses mthodes de gestion du stress, moins que cela ne soit pertinent dans une perspective de comparaison avec des programmes ou des
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stratgies organisationnelles. Ce rapport dcoule dun mandat de recherche command par lInstitut de recherche Robert-Sauv en sant et en scurit du travail (IRSST) dont lobjectif tait dtablir ltat actuel des connaissances dans le domaine des interventions organisationnelles ciblant la sant psychologique en milieu de travail. Linstitut souhaite ainsi contribuer une meilleure comprhension de la problmatique, dans la perspective dune politique dappui aux recherches prioritaires. Ce rapport participe au soutien de cette initiative par le biais des trois objectifs que voici, dont nous dfinirons les concepts plus loin : 1) Prsenter un cadre de rfrence rassemblant et expliquant, dans une typologie signifiante, les mthodes dintervention organisationnelle 2) Examiner la documentation valuant lefficacit et lefficience de ces interventions organisationnelles 3) Proposer quelques domaines dapplication futurs ainsi que les champs o des recherches plus approfondies et une attention particulire seraient souhaitables pour les organisations au Qubec
1.1
Organisation du rapport
Dans un premier temps, nous nous sommes attaqus ces trois objectifs en ralisant une recherche documentaire concerte sur la sant psychologique, le stress et les interventions organisationnelles ciblant ces problmes. Le matriel recens est abord dans diverses parties de ce rapport. Celui-ci dbute par une vue densemble du cadre thorique soutenant notre conceptualisation du stress et de la sant psychologique. Cette mise en contexte permet tous les lecteurs, familiers ou non avec la question du stress en milieu de travail, davoir des repres conceptuels et terminologiques communs. Nous poursuivons avec une brve prsentation mthodologique dcrivant la porte de notre recherche documentaire dans le contexte de ce mandat. Cette recherche nous a fourni les principaux lments danalyse contenus dans les chapitres traitant des rsultats et des recommandations. Le chapitre traitant des rsultats prsente une vue densemble des cadres de rfrence, stratgies et modles recenss, accompagns de commentaires et critiques quant leur utilit. Nous suggrons ensuite comment, partir de cette recherche, un nouveau cadre de rfrence pourrait tre labor pour rpondre notre premier objectif. Nous concluons le chapitre traitant des rsultats avec un sommaire de la documentation recense touchant notre deuxime objectif. Dans le dernier chapitre de ce rapport, nous formulons des recommandations destines guider les efforts de recherche et la pratique au Qubec. Nous tentons ainsi, de manire pratique, de fournir des lments pouvant soutenir les organisations et les chercheurs dans les dmarches quils entreprendront et qui contribueront des changements positifs sur la sant psychologique dans les organisations (Vzina, Bourbonnais, Brisson et Trudel, 2004).
1.2
Prparation du rapport
Le protocole de ce mandat spcifiait quun rapport prliminaire devait tre prpar pour discussion lors dun symposium runissant des experts internationaux, nationaux et locaux. Ce symposium sest tenu et le prsent rapport inclut les observations faites par les participants.
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2.
CADRE CONCEPTUEL
Dfinir la sant mentale en milieu de travail est une entreprise complexe. Il sagit l, en effet, dun concept englobant quon peut dfinir comme un domaine dtudes sintressant la sant psychologique dun individu et son bien-tre, en relation avec son travail. Cette dfinition reconnat que la sant mentale peut inclure un grand nombre dtats et de dsordres psychologiques dont lorigine, les effets et les caractristiques sont multiples (p. ex. : Brun, Biron, Martel et Ivers, 2003; Thomas et Hite, 2002). Dire que lon tudie la sant psychologique au travail est en quelque sorte aussi imprcis que de dire que lon tudie la sant physique, ce qui ne constituerait pas un concept trs utile. De ce fait, nous devons circonscrire notre perspective et parler de stress occupationnel. Ce que nous entendons par ce terme sera abord plus loin. Gnralement, la littrature sur le thme du stress occupationnel suggre quune bonne ou mauvaise sant mentale dcoule potentiellement du stress subi au travail (Smith, Sulsky et Uggerslev, 2002). loccasion, on mentionne des facteurs autres tels que des variables individuelles, des conditions prexistantes ou des tendances pouvant aussi contribuer la dtrioration de la sant mentale. Toutefois, laccent est dfinitivement mis sur la comprhension des multiples facteurs qui peuvent contribuer au stress observ chez les individus, au travail ou en relation avec le travail. Il sagit dun champ dtudes particulirement vaste, comprenant de nombreux sous thmes, traits dans des milliers de publications. En effet, sur Internet, via le moteur de recherche PSYCHINFO, le terme Occupational Stress gnre prs de 11,000 rsultats renvoyant des travaux acadmiques raliss depuis 1960. Qui plus est, cette recherche ne considrant que le mot-cl soumis, ne prend pas en compte tous les articles pertinents inscrits sous un terme-cl connexe (p. ex. : workplace stress). Dans un souci de mieux naviguer dans toute cette documentation, nous avons labor un cadre conceptuel, que nous prsentons dans la prochaine section.
2.1
Stress occupationnel et sant psychologique
Malgr son tendue, le champ dtudes du stress occupationnel peut tre circonscrit, pour les besoins de notre recherche, dans un cadre conceptuel schmatis dans la figure 1. Ce cadre conceptuel est un amalgame de quelques autres, semblables, recenss dans la littrature. Il prsente le stress comme un processus en trois phases conceptuelles majeures, elles-mmes influences par des facteurs personnels, sociaux et environnementaux. Dans sa forme la plus simple, il sapparente au modle facteur de stress consquences du stress (Hart et Cooper, 2001) et rpond notre souci de simplicit, cette tape de notre analyse. Les phases majeures comprennent [a] les stresseurs que lon conoit comme les agents stressants prsents et identifiables dans lorganisation ou dans lenvironnement de travail, [b] le stress qui constitue linterprtation psychologique et lexprience des vnements vus comme stressants par un individu et [c] les consquences qui sont les manifestations comportementales, psychologiques, physiologiques et organisationnelles rsultant dun stress prolong ou aigu. Du point de vue de la sant mentale, ce sont les consquences dans leurs manifestations psychologiques qui nous intressent particulirement (p. ex.:, lpuisement professionnel, la
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dtresse psychologique), mais il est entendu que dautres perturbations de la sant peuvent rsulter du stress ou laccompagner (manifestations comportementales, p. ex.: abus de drogues ou dalcool; manifestations organisationnelles, p. ex.: absentisme, roulement de personnel; manifestations physiologiques, p. ex.: ulcres). Ce modle intgre aussi des variables propres lindividu ou son environnement, variables qui peuvent influencer le processus du stress. Nous rfrons souvent ces variables en tant que [d] modrateurs puisquelles peuvent influencer la nature des relations observes dans le processus du stress. Il peut sagir de caractristiques individuelles telles que la personnalit et la faon dont un individu tend grer son stress, il peut sagir aussi de facteurs environnementaux tels que le soutien donn par lentourage et la culture organisationnelle (p. ex. : Hart et Cooper, 2001; Jex et Beehr, 1991; Kahn et Byosiere, 1992). La figure 1 fait aussi rfrence aux mcanismes de prvention primaire, secondaire et tertiaire. Il est utile ici de visualiser ces catgories de prvention, ainsi que quelques exemples de stratgies appartenant lune ou lautre de ces catgories. Ceci permet de comprendre que les stratgies dintervention peuvent cibler diffrents segments du processus du stress. Elles seront toutefois examines plus fond dans le prochain chapitre. Aussi, plus loin dans ce rapport, nous nous attarderons aux modles faisant rfrence ces concepts de prvention et les analyserons dans la perspective de nos objectifs, tout en comprenant quils renvoient au processus de base du stress, processus que nous examinons brivement maintenant.
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VARIABLES MODRATRICES (EXEMPLES) [1] Diffrences individuelles (p. ex.: personnalit, habilets)
[2] Facteurs organisationnels (p. ex.: soutien social, communication, politiques) [3] Facteurs extra-organisationnels (p. ex.: stresseurs de la vie courante, soutien familial)
Stresseurs Facteurs dans lenvironnement de travail qui exercent une pression sur lindividu (bruit, violence, charge de travail, rendement, ambigut de rle, exigences physiques, manque de contrle, tensions interpersonnelles, etc.)
Stress Exprience et perception de la pression de lenvironnement. Peut inclure lvaluation de la menace sur soi, la capacit dy faire face et les ressources disponibles pour ragir aux stresseurs
Consquences Ractions au stress. Peut inclure des ractions immdiates dordre physique (fatigue, tension, etc.) et psychologique (anxit, etc.) ou des effets long terme (psychologiques, comportementaux, physiologiques et organisationnels)
Prvention primaire Cherche liminer ou rduire les sources de stress en milieu de travail (description de tche, structure organisationnelle, amnagement de lhoraire, etc.)
Prvention secondaire Cherche identifier les stresseurs, sensibiliser les gens leur prsence et fournir des moyens pour y faire face (programmes de mieuxtre, de gestion du stress, de gestion du temps, etc.)
Prvention tertiaire Met laccent sur le retour la sant suite du stress et ses consquences (programme daide aux employs, soutien professionnel, classes de rhabilitation, etc.)
Figure 1 Processus du stress
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2.2
Stresseurs (agents stressants)
Selon la documentation consulte, on utilise les expressions facteurs de risque psychologique, sources de stress, agents stressants ou contraintes professionnelles pour parler des stresseurs. Parfois, lorsquon sintresse spcifiquement la phase de lexprience du stress, les stresseurs sont simplement assimils au terme stress, sous-entendant que celui-ci est caus par quelque chose. Ce dbat terminologique mis part, les spcialistes sentendent pour reconnatre lexistence de sources connues de stress en milieu de travail (Kahn et Byosiere, 1992). Ces sources ou facteurs sont gnralement rpertoris selon quils manent du travail lui-mme, du rle de lindividu dans lorganisation, de son dveloppement de carrire, de la conciliation travail-famille ou de facteurs organisationnels autres, tels que les structures et les politiques (p. ex. : Cooper, Dewe et ODriscoll, 2001; Murphy, 1995). Une terminologie quelque peu diffrente est parfois utilise, on parle alors de demande, contrle, soutien, relation interpersonnelle, rle, changement et culture, comme lillustre un rapport du Health and Safety Executive, du Royaume-Uni (voir Mackay et al, 2004). Il nen demeure pas moins que les sources de stress en milieu de travail se retrouvent avec une certaine consistance dans lensemble des milieux de travail. Les instituts nationaux de sant et scurit travers lAmrique du Nord, tels le Centre canadien dhygine et de scurit au travail (CCHST) ou le National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH, tats-Unis), y font largement rfrence et les prsentent comme des facteurs devant tre examins et traits dans les milieux de travail. Pour en tmoigner, le tableau qui suit prsente ces facteurs, tels que rpertoris sous la rubrique Catgories de contraintes professionnelles, dans le site Web du CCHST. Tableau 1 Sources de stress au travail rpertoris par le CCHST
(http://www.cchst.ca/reponsessst/psychosocial/stress.html)
Catgories de contraintes professionnelles Facteurs uniques l'emploi

Exemples charge de travail (surcharge et charge insuffisante) rythme / varit / travail n'ayant pas de sens autonomie (p. ex. la capacit de prendre ses propres dcisions au sujet de son propre emploi ou de tches prcises) travail par quipes / heures de travail milieu physique (bruit, qualit de l'air, etc.) isolement au travail (motionnel ou travail solitaire) conflit de rles (demandes contradictoires lies l'emploi, nombreux superviseurs/gestionnaires) ambigut d'un rle (manque de transparence au sujet des responsabilits, des attentes) niveau de responsabilit aucune chance de promotion/trop de promotion scurit d'emploi (peur de l'excdent de personnel, que ce soit en raison de l'conomie ou d'un manque de travail) possibilits de perfectionnement professionnel satisfaction lie l'emploi en gnral superviseurs collgues subalternes menaces de violence, harclement, etc. (menace la scurit personnelle) participation (ou non-participation) la prise de dcision style de gestion habitudes de communication
Rle dans l'organisation

Perfectionnement professionnel
Relations au travail (interpersonnelles)
Structure/climat organisationnel
(Adapt de : Murph, L. R. Occupational Stress Management: Current Status and Future Direction in Trends in Organizational Behavior, 1995, Vol 2., pp 1-14)
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Une bonne comprhension de ces facteurs est essentielle au dveloppement efficace des interventions. Les sources de stress constituent une zone dintervention logique pour les organisations qui souhaitent diminuer le stress au travail et nous allons, bien sr, examiner plus loin des modles dintervention centrs sur ce segment du processus du stress, en particulier les interventions primaires. Cet aspect pourrait donc intresser les organisations proccupes par la prvention dite primaire. Nous verrons aussi que les stresseurs en milieu de travail empruntent de multiples parcours et influent sur la sant des individus de diverses faons. Ce constat nous impose donc, afin dintervenir efficacement, une perspective qui tienne compte du processus du stress dans son ensemble. En effet, une intervention sur les seuls stresseurs pourrait ne pas produire les rsultats escompts. Incidemment, une recherche rcente sur la question a rvl que les stresseurs peuvent avoir un impact variable sur la sant selon quinterviennent ou non [1] des effets combins [2] des diffrences individuelles [3] des liens indirects ou de mdiation et [4] des processus non linaires (Rick, Thomson, OReagan et Daniels, 2002). ce jour, la recherche est satisfaisante lorsquil sagit de documenter lexistence des stresseurs, mais il faudrait approfondir la question des effets et interactions de ceux-ci dans le dclenchement des ractions au stress. Cela pourra provenir, en partie, dune meilleure comprhension des relations entre stresseur et consquences, via le processus du stress, tel que dcrit dans les sections qui suivent.
2.3
Stress
Le stress lui-mme est une importante phase intermdiaire dans le processus du stress. Cette phase peut, selon la nature du stresseur en prsence, tre de courte ou longue dure. Cest pendant cette phase que des facteurs humains et environnementaux se conjuguent dans une dynamique complexe et crent le stress. Les stresseurs au travail peuvent entraner des consquences pour lindividu mais la faon dont chacun arrive ces consquences doit tre comprise dans une perspective qui tienne compte de ces facteurs individuels et environnementaux (p. ex. : French, Caplan et Harrison, 1982; Lazarus et Folkman, 1984). Cette perspective pose des balises notre comprhension des interventions ciblant le stress en milieu de travail. Dans la mesure o les perceptions jouent un rle dans le processus du stress, nous devons dvelopper un cadre thorique proposant des interventions qui en capturent tous les lments. Cette observation sinscrit dans la rflexion gnrale sur la recherche en intervention qui appelle un rle plus important de la thorie pour favoriser lavancement des connaissances (Hurrell, 2005; Vzina et al., 2004). ce stade de la rflexion, on reconnat implicitement que les perceptions des circonstances stressantes en milieu de travail sont aussi importantes que les facteurs objectifs qui les engendrent. cette fin, quelques thories sont utiles pour expliquer le mcanisme de cette phase (p. ex. : Cooper, 1998). Elles sont utiles aussi pour guider les efforts vers des interventions efficaces. Pour illustrer, lencadr 1 prsente quatre thories prdominantes dans la littrature sur le stress, thories que les chercheurs sont invits explorer. Idalement, la recherche sur les interventions devrait sappuyer sur la littrature, existante ou en dveloppement, traitant du processus du stress, tel que dfini dans ces quatre thories.
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ENCADR 1 : Quatre positions thoriques illustrant la pertinence de la rflexion thorique en intervention Le rle du processus dvaluation du stress, tel que dfini par Lazarus et ses collgues, est un modle pouvant avoir dimportantes implications dans la comprhension du processus interprtatif qui intervient lorsque des individus sont soumis des stresseurs dans leur environnement et y ragissent de faon prvisible, selon des paramtres mentaux et motionnels mesurables (p. ex. : Lazarus, 1990; Lazarus et Folkman, 1984). titre dexemple, on peut sattendre ce que des changements dans lorganisation ou la description de tches soient source de stress, mais ces changements auront plus de chance de senraciner si les individus concerns valuent que ces changements amlioreront leurs conditions et si les risques de ne pas pouvoir composer avec le nouvel environnement de travail sont limins. En dautres mots, le changement objectif doit tre assorti dune conviction personnelle en ses avantages. Avec le temps, cette thorie a dmontr son mrite pour expliquer et modliser le stress. Un autre modle prdominant est le Demand Control Model (p. ex. : Karasek et Theorell, 1990; Karasek, 1979) duquel dcoulent plusieurs dfinitions du stress. Ce modle a t utile dans le dveloppement de la notion selon laquelle lenvironnement pose des exigences lindividu, qui en subira du stress ou non selon le niveau de contrle quil peut exercer sur le dit environnement un plus grand contrle annulant limpact ngatif de ces exigences. Sous bien des aspects, ce modle est complmentaire celui dcrit prcdemment. Il y ajoute cependant, entre autres choses, lautonomie et le pouvoir dcisionnel comme lments-cls dans la capacit de composer avec des stresseurs ou des portions de stresseurs ayant rsist une intervention primaire. Le dsquilibre effort rcompense au travail est un modle qui propose une perspective lgrement diffrente en prcisant le point partir duquel le travail peut entraner une dtresse motionnelle (p. ex. : Siegrist, 1996; Siegrist, Peter, Junge, Cremer, Seidel, 1990). Selon ce modle, le stress nat du dsquilibre cr lorsque les efforts faits par un individu au travail ne sont pas compenss par des gains quivalents en termes dargent, destime personnelle et de statut. Leffort est vu comme un cot et la rcompense comme un gain; lorsquil y a dsquilibre, il y a risque dactivation du systme nerveux autonome et de stress (Siegrist, 1996). Laspect le plus important de cette thorie, complmentant celles que nous avons vues prcdemment, est lintroduction dune composante sociale ou sociologique aux considrations sur le stress. Parmi les modles plus rcents, la thorie de la conservation des ressources fait le lien entre les thories environnementales et cognitives du stress (Hobfoll, 1989). Ce modle repose sur lhypothse que lindividu travaille dans le but de protger et acqurir des ressources et que toute menace ces ressources entrane du stress (Hobfoll, 2001; 1998; 1989; 1988). Lindividu tend viter les situations qui rduiront ses ressources et ressentira du stress si de telles situations surviennent et persistent. Hobfoll (1989) explique que ces ressources peuvent tre de diverses natures : objets matriels (maison, voiture, etc.), conditions (anciennet ou positionnement professionnel, etc.), caractristiques personnelles (capacit dadaptation, pouvoir dinfluence, etc.) et nergies (temps, argent, connaissances, etc.). En dpit du fait quelle est plus rcence, cette thorie est bien articule et ses postulats bien documents.
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2.4
Consquences du stress
Les effets dune exposition court, moyen ou long terme des situations stressantes au travail sont souvent appeles consquences. Elles sont caractrises par le type deffets observs, appartenant communment lune ou lautre des catgories suivantes : [1] psychologique, [2] comportementalle, [3] physiologique et [4] organisationnelle (p. ex. : Cooper, Dewe, ODriscoll, 2001; Jex et Beehr, 1991). Les consquences comportent de multiples et complexes facettes quon a, pour des raisons pratiques, amalgames dans un concept unique. Nous ne prtendons pas pouvoir tout dmler ici. Reconnaissons simplement que de nombreuses consquences peuvent dcouler, plus ou moins long terme, dune exposition au stress en milieu de travail. Dans la sphre des interventions, les stratgies de niveau tertiaire sont associes cette phase du processus du stress. Il sagit de stratgies de type PAE (programmes daide aux employs) et faisant intervenir du soutien professionnel, des thrapies, des dbriefings, des traitements mdicaux et autres. ce stade, on est gnralement proccup par le retour la sant, par la rparation des dommages, afin que lindividu puisse continuer travailler ou revenir au travail. De tels programmes ne sont pas privilgier pour combattre les problmes de sant psychologique lis au travail. Toutefois, ils demeurent essentiels puisquil est trs rare quon parvienne une radication totale des causes du problme.
2.5
Modrateurs
Ces variables peuvent modifier (augmenter, rduire, transmettre) les symptmes ou les problmes associs au stress via une varit de moyens et de mcanismes que nous napprofondirons pas ici. Ces variables ne sont pas vues comme tant responsables du stress observ, mais rendent lindividu plus ou moins sensible aux situations stressantes et font en sorte quelles sont vcues de manire plus ou moins intense. La prsence de modrateurs chez un individu ou dans un contexte donn entrane des ractions variables aux situations objectivement stressantes. Ces facteurs additionnels nous rappellent que le stress est un processus complexe et quil faut se mfier, lorsque nous laborons des interventions, des analyses et solutions simplistes reposant sur des rapports de cause effet (Rick, Hillage, Honey et Perry, 1997). On catgorise les modrateurs de diverses faons, mais on les retrouve communment groups dans lune ou lautre de ces catgories, selon quils soient : [1] lis la personnalit et la dmographie [2] situationnelles ou [3] sociales (Cooper, Dewe et ODriscoll, 2001). Les caractristiques de la personnalit frquemment tudies en tant que variables modratrices incluent laffect ngatif, le syndrome de comportement de type A, la rsistance (hardiness), le lieu de contrle et lestime personnelle (p. ex. : Cooper, Dewe et ODscrioll, 2001; Spector, 2003; Jex et Beehr, 1991; Kahn et Byosiere, 1992). On entend par modrateur situationnel le degr dautonomie ou dautorit au travail (p. ex. : Cooper, Dewe et ODriscoll, 2001). On peut aussi y ajouter la confiance envers les gestionnaires (Harvey, Kelloway et Duncan-Leiper, 2003). Les modrateurs sociaux sont les diffrents types de soutien social quun individu reoit de diverses sources et qui pourraient diminuer les effets du stress au travail (p. ex. : Kahn et Byosiere, 1992; Vaux, 1988). Il faut noter ici que ces modrateurs, en particulier ceux appartenant aux deux dernires catgories, sont quelquefois examins en tant que stresseurs. En effet, une carence au niveau de lune ou lautre de ces variables dans le milieu de travail est souvent elle-mme tudie comme une source de stress.
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3.
MTHODOLOGIE : RECHERCHE DOCUMENTAIRE
La recherche documentaire effectue pour ce travail sest droule pendant une priode de six mois (de janvier juillet 2005). Notre principal objectif consistait recenser tout article, communication ou rapport publi depuis 1980 en lien avec ltude des interventions ciblant le stress ou la sant psychologique en milieu de travail. Nous recherchions aussi toute valuation de telles tudes, ou encore toute recherche thorique ou conceptuelle sur la question. Le paramtre de lanne 1980 nous assurait la couverture de la priode suivant la publication dune premire revue de la littrature, effectue par Newman et Beehr (1979). Nous avons soumis de nombreux termes-cls aux moteurs de recherche suivants : Business Source Premier, Current Content, Ebscohost, Medline, Proquest, Psycharticles, PsychInfo, Science Direct et Web of Science. Le tableau 2 prsente les termes que nous avons utiliss, selon diverses permutations et combinaisons, pour dbusquer les documents pertinents. Cette recherche a produit au dpart des milliers ditems. Nous avons ensuite rduit cette liste quelque six cents documents ayant une certaine pertinence par rapport au thme des interventions sur le stress en milieu de travail. Ce matriel a par la suite t examin en dtail afin dy relever toute documentation additionnelle non recense par notre recherche initiale. Tableau 2 Termes-cls utiliss Attention Burnout Circle of stress Ergonomics Ergonomy Family Gratification Initiative Intervention Life-circle Management Measures Mental health Meta analysis Organization Prevention Proactive Program Promotion Social support Stress Stress management Stress reduc* prog* Stress support Work Work family Work-life balance Work place
Dautres documents ont aussi t identifis en consultant les sites Web dagences gouvernementales, en communiquant avec des groupes et institutions sintressant la question, en utilisant des moteurs de recherche non spcialiss (p. ex. : Google) et travers les contacts personnels forms en cours de recherche. Ces stratgies nous ont permis de dcouvrir de nombreuses autres initiatives de recherche et ressources gouvernementales en sant sintressant cette mme question.
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3.1
Analyse
Il nous est vite apparu, au cours de cette recherche, quil existe trs peu dtudes rigoureuses sur la question. Cet tat de fait a dailleurs t not par dautres groupes de recherche travers le monde ayant rcemment effectu de semblables revues de la littrature. Incidemment, notre recherche contient trs peu dlments qui pourraient ajouter au travail de recensement et danalyse dj effectu par plusieurs autres groupes de recherche. De ce fait, notre analyse sattachera un examen attentif de la documentation recense en regard de nos objectifs, des modles conceptuels qui en dcoulent et des nombreuses excellentes recherches documentaires dtailles ralises rcemment. Le premier objectif invite llaboration dun cadre de rfrence rassemblant et dcrivant, dans une typologie signifiante, les stratgies dintervention. cet effet, nous avons recens plusieurs cadres de rfrence que nous examinerons plus loin. Notre recherche a identifi deux types de modles, auxquels nous rfrons comme suit dans ce rapport : modles axs sur le processus et modles axs sur le contenu. Ces modles sont analyss dans la perspective de leur utilit au plan de la recherche et au plan de la pratique. Il rsulte de cette analyse lbauche dun outil de recherche : un cadre de rfrence sappuyant sur la pratique, elle-mme fonde sur des donnes probantes. Les modles axs sur le processus sont utiles la pratique et sont dj disponibles pour consultation dans la littrature. Le deuxime objectif sintresse lvaluation de lefficacit et de lefficience des stratgies dintervention organisationnelle. Ainsi que nous lavons mentionn prcdemment, beaucoup dexcellentes recherches documentaires en ce sens existent dj et leurs conclusions sont concordantes. la fin de la prochaine section, nous prsentons un rapport sommaire de ces conclusions. Le troisime objectif traite des implications de nos conclusions sur la recherche et les pratiques organisationnelles au Qubec. Celles-ci sont prsentes dans le chapitre Recommandations et conclusions. Symposium : Nous avons tenu un symposium, le 17 mars 2006, sous les auspices de lIRSST Montral, afin dtudier avec des experts une premire version de ce rapport. Trois experts de ltranger ont t invits lire le rapport et fournir leurs commentaires en regard des trois objectifs. Nous les avons intgrs cette version finale du rapport, de mme que ceux reus de prs de 25 autres participants oeuvrant dans des universits qubcoises, au sein de lIRSST ou de la CSST. La liste des participants invits ce symposium est en annexe I.
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4.
RSULTATS DE LA RECHERCHE DOCUMENTAIRE
On propose dans la littrature plusieurs cadres de rfrence rpertoriant les stratgies dintervention. Il y a plus de 26 ans, Newman et Beehr (1979) ont ralis ce qui est considr comme la premire recherche documentaire exhaustive sur la gestion du stress, dans laquelle on trouvait dj une typologie des interventions. Des lments de leur mthode sont encore utiliss aujourdhui. Pour des considrations pratiques, on les intgre des systmes plus labors de diagnostic et daction (p. ex. : Cox et al, 2000). En fait, on peut soutenir que ces lments se retrouvent dans certains cadres de rfrence ou modles proposs plus rcemment. De nombreux chercheurs ont examin la littrature depuis Newman et Beehr (1979) (p. ex. : Beehr et ODriscoll, 2002; Burke, 1993; Caulfield, Chang, Dollard et Elshaug, 2004; DeFrank et Cooper, 1987; Giga, Cooper et Faragher, 2003; Hurrell, 2005; Jordan, Gurr, Tinline, Giga, Faragher et Cooper, 2003; Ivancevich, Matteson, Freedman et Phillips, 1990; Kompier et Kristensen, 2005; Parkes et Sparks, 1998; Quick, Quick, Nelson et Hurrell, 1997; Rick, Thomson, Briner, ORegan et Daniels, 2002). Ces recherches varient en propos, profondeur, ou centre dintrt (p. ex. : accent mis sur lintervention individuelle plutt quorganisationnelle, inventaire versus revue commente). Nanmoins, leurs conclusions sont gnralement similaires. En dehors de quelques recommandations mthodologiques et conceptuelles diffrentes, tous les chercheurs sentendent pour dplorer un dficit au niveau de la recherche empirique, pourtant ncessaire lanalyse de lefficacit des interventions. Certains types dintervention prsentent quelques indicateurs de succs, mais ces conclusions demanderaient tre confirmes par plus de recherches. Nulle part ce constat nest mieux exprim que dans une svre critique du domaine, par Briner et Reynolds (1999), dans laquelle les chercheurs nous incitent la prudence lendroit des quelques tudes ralises, celles-ci ne permettant pas de conclure lefficacit des mesures prventives utilises. Plusieurs des auteurs mentionns prcdemment, ainsi que dautres, ont intgr leur recherche des cadres de rfrence rpertoriant les types ou les formes de stratgie dintervention. Pour bien saisir toute la diversit de ces modles, et pour rpondre notre premier objectif consistant examiner leur aptitude rpertorier les stratgies dintervention, nous les passons en revue dans la prochaine section. Cette section comprend [1] un expos des diffrences entre les modles axs sur le processus et les modles axs sur le contenu [2] un examen des modles axs sur le processus [3] un examen des modles axs sur le contenu et [4] une proposition dapproche fonde sur des donnes probantes pouvant intgrer les modles axs sur le contenu et fournissant un cadre de recherche fond aussi sur des donnes probantes.
4.1
Cadres de rfrence
Dans le cadre de cette recherche documentaire, nous avons identifi au moins deux types de modles pertinents dans la comprhension des interventions sur le stress en milieu de travail. Il sagit dune part des modles axs sur le processus, qui dcrivent le processus ou la stratgie des interventions. Ils sapparentent beaucoup aux modles de gestion du changement souvent rpertoris dans la littrature sur le changement organisationnel, mais ils ont t adapts au contexte de lintervention sur le stress. Ces modles communiquent gnralement ce quil faut faire et ne pas faire, de mme que des plans dintervention, partir de ltape prliminaire du
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diagnostic des stresseurs en milieu de travail jusqu' linstauration des changements et lvaluation des rsultats. Ces modles ne prsupposent pas les changements spcifiques requis. On sintresse plutt aux tapes ncessaires ltablissement dun systme efficace. Dautre part, les modles axs sur le contenu, ou modles taxinomiques, sintressent plus particulirement aux lments du poste de travail, de la personne ou de lorganisation qui doivent changer afin dintervenir sur le problme du stress. Ces modles procdent la classification des stratgies dintervention par une typologie caractrisant chacune de ces stratgies. Dans ce rapport, nous examinerons rapidement la diversit de ces modles et, de manire plus spcifique, les aspects qui prsentent un intrt particulier face nos objectifs. En dernire analyse, nous estimons que les modles axs sur le processus sont utiles pour guider la pratique au sein des organisations afin didentifier les problmes lis au stress et en vue dintervenir sur ceux-ci. Les modles axs sur le contenu prsentent quant eux un potentiel intressant pour guider la recherche portant sur le stress au travail, puisquils peuvent constituer un rservoir de connaissances touchant les interventions. Toutefois, nous suggrons aussi que, pour tre vraiment fonctionnels et utiles aux recherches qui alimenteront la pratique, ces modles devraient tre considrs en tandem et confluer dans une approche fonde sur des donnes probantes.
4.2
Modles axs sur le processus
Les modles axs sur le processus sintressent particulirement lapproche, aux tapes de mise en uvre des interventions sur le stress dans les organisations. On rencontre dans la littrature plusieurs de ces modles, cadres de rfrence ou philosophies dintervention (p. ex. : Giga, Cooper et Faragher, 2003; Isreal, Baker, Goldenhar, Heaney et Schurman, 1996; Kompier et Kristensen, 2005). Ces guides de procdure ne mettent pas tous laccent sur les mmes aspects de lintervention, mais ils sapparentent tous plus ou moins aux modles rencontrs en gestion (p. ex. : prise de dcisions, gestion du changement) et dans la littrature sur la sant et la scurit (p. ex. : gestion du risque). Voici, en quelques exemples, une illustration de ces modles. Bien sr, dautres existent et sont complmentaires ces prototypes. Une approche du processus dintervention consiste isoler ltape spcifique de la dmarche des autres instances de rsolution de problmes organisationnels afin den tudier les aspects spcifiques. Il ne faut pas en conclure que sont ignors les autres processus organisationnels (p. ex. : comits de sant et scurit, politiques, etc.), mais que le focus est mis sur le ou les problmes lis au stress. Par exemple, Giga et al (2003), ont propos un cadre de rfrence dans lequel ils insistent sur limportance de lengagement et du soutien de la haute direction, sur la prvention et sur des stratgies de gestion intgrant la participation des employs dans tous les efforts mis en oeuvre. Ceci requiert un canal de communication permanent et des politiques favorisant limplantation et lvaluation continue de stratgies mesure que la situation volue. Ainsi quillustr la Figure 2, cette approche sappuie sur la ncessit dune valuation continue des risques particuliers lorganisation afin de sassurer que des stratgies appropries sont mises en uvre et adaptes aux particularits de lorganisation. Il sagit dune approche holistique, ou dune philosophie dintervention, en ce sens quelle ne prescrit pas les tapes spcifiques dune stratgie dintervention, mais fournit plutt une perspective sappliquant toutes les interventions quon aura dcid de mettre en oeuvre.
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E ngagem ent et appui d e l a h a u t e d ir e c t i o n
S t r a t g i e d e g e s t io n e t p r v e n tio n d u s tre s s
A p p ro ch e p a rtic ip a tiv e
C o m m u n ic a tio n c o n tin u e (d v e lo p p e m e n t d e p o litiq u e s , v a lu a tio n d e s ris q u e s )
I d e n ti f i c a t io n , m i s e e n u v re e t v a lu a tio n c o n tin u e s d e s tra t g ie s SU R M ESU RE de p r v e n tio n e t g e s tio n d u s tre s s (s tra t g ie s c ib la n t l e n v i r o n n e m e n t d e t r a v a i l e t le s p e r s o n n e s )
Tir de: Giga, S. I. Cooper, C.L. et Faragher, B. (2003) The Development of a Framework for a Comprehensive Approach to Stress Management Interventions at Work. International Journal of Stress Management, 10, 280-296.
Figure 2 Cadre de rfrence pour une prvention globale du stress Dautres approches mettent laccent sur des tapes spcifiques conduisant loprationnalisation daspects particuliers du processus (p. ex. : Cooper et Cartwright, 2005; Cox, Griffiths, Barlowe, Randall, Thomson, Rial-Gonzalez, 2000; Kompier, Cooper et Geurts (2000). Par exemple, Cox et al (2000) proposent une analyse dtaille des tapes touchant lvaluation des problmes lis au stress en milieu de travail en vue dlaborer des solutions et dvaluer leur efficacit. Ils proposent et analysent en profondeur les aspects suivants : [1] lidentification des risques [2] lvaluation des risques associs [3] llaboration de stratgies de contrle (interventions) [4] la mise en uvre de stratgies de contrle [5] le suivi et lvaluation des stratgies [6] la rtroaction et la rvaluation du risque et [7] lexamen de linformation et des besoins de formation des employs. Kompier, Cooper et Geurts (2000) proposent aussi un point de vue sur les exigences des interventions. Suite lexamen de plusieurs tudes de cas, ils dfinissent cinq facteurs essentiels au succs en prvention du stress. Relevs ailleurs dans la littrature, ces facteurs de succs sont : [1] une approche systmatique du problme [2] un diagnostic juste du ou des problmes [3] un ensemble thoriquement cohrent de mesures dintervention [4] une participation de la direction et du personnel et [5] un engagement ferme de la part de la haute direction. Comme nous pouvons le voir, ces modles visent illustrer la ncessit de faire bon usage des interventions afin de bien cibler le problme et de considrer tous les facteurs prsents dans lorganisation. Toutefois, ce processus dintervention est examin en dehors des autres systmes de gestion et il faut rappeler que les risques psychosociaux peuvent sinscrire dans un systme global, parmi dautres risques traits via des comits ou des politiques de sant et scurit. Un autre modle propose une couverture plus globale en intgrant les interventions sur le stress dans le cadre de lensemble des interventions portant sur la sant et la scurit. Il sagit du modle que prsentent Israel et al (1996). La figure 3 illustre ce modle qui dmontre les
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possibilits dune approche intgre de la gestion du stress. Les risques psychosociaux en milieu de travail y sont ici considrs dans le cadre dun ensemble global de risques lis au travail : la gestion du stress nest plus examine isolment mais parmi dautres situations risques. On peut questionner la pertinence de ce modle, et des autres tudis prcdemment, pour guider les interventions. Est-ce que, par exemple, les comits de sant et scurit sont appropris pour rpondre la tche? Est-ce que les risques psychosociaux sont traits avec autant dimportance que dautres risques? Ces questions, ainsi que plusieurs autres souleves, restent sans rponse et ncessiteraient des recherches. Pour la pratique, nanmoins, ces deux perspectives proposent des avenues qui valent dtre considres et tudies par les organisations. Les modles fournissent aussi une information consistante rappelant aux organisations limportance dune approche systmatique dans le diagnostic, la mise en oeuvre et lvaluation des interventions sur les stresseurs psychosociaux, tout comme on le fait lorsquon sattaque dautres situations risque ou dautres problmes de gestion. Les modles axs sur le contenu dcriront plus en dtail ce qui change ou est fait pour remdier au stress.
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Figure 3 : Israel et al (1996) Modle conceptuel intgrateur

A. Comit B. Problme identifi Manque de participation au comit Manque dobjectifs et de structure Employs mettent en doute la sincrit de lengagement de la direction lendroit de la sant et la scurit 1. 2. 3. C. Intervention, phase I Nouveau membership tablissement dobjectifs Formation dun sous-comit D. Intervention, phase II Groupe de travail ciblant des problmes spcifiques. Par exemple : Gr. de travail sur les blessures avec aiguilles Gr. de travail sur les blessures au dos Gr. de travail sur la violence
Comit de scurit
a) b) c) d) e)
Contrle des infections Rapport daccidents Surveillance des dangers Dchets et dchets dangereux Analyse defficacit
F. Intervention, phase III et cibles dinterventions
E. Problme identifi Blessures avec aiguilles (frquence avant intervention)
Nouveau systme pour disposer des objets coupants Modifications environnementales (positionnement des conteneurs plus bas sur le mur) Utilisation de cathters sans aiguilles intraveineuses Obligation de fournir de lquipement de protection et den imposer lusage Encouragements au signalement (personnel mdical et employs) Vido de formation disponible dans toute lorganisation
G. Donnes relatives aux rsultats

Niveau organisationnel
Blessures avec aiguilles (frquence post-intervention)
Travailleurs de la sant 7,5/1000 TPT Autres travailleurs 6,5/1000 TPT (TPT= quivalent un travailleur plein temps)
Travailleurs de la sant 5,1/1000 TPT (rduction de 33 %) Autres travailleurs 3,6/1000 TPT (rduction de 45 %)
Niveaux organisationnel, dpartemental, individuel Niveaux dpartemental et individuel Niveau individuel
Tir de : Isreal, B. A., Baker, E. A., Goldenhar, L. M., Heaney, C. A. et Schurman, S.J. (1996). Occupational stress, safety, and health: conceptual framework and principles for effective prevention interventions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 261-286 Figure 3 Israel et al. (1996) Modle conceptuel intgrateur
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Interventions organisationnelles et sant psychologique au travail : - IRSST une synthse des approches au niveau international
4.3
Modles axs sur le contenu
Les modles axs sur le contenu ou modles taxinomiques, que lon retrouve dans la littrature, dfinissent les aspects organisationnels, individuels ou lis la fonction sur lesquels des changements peuvent tre apports afin dattnuer le stress au travail. Dans leur plus simple expression, ces modles constituent un catalogue de techniques ou programmes de ressources humaines (p. ex. : PAE, stratgies de clarification des rles ou de conception des tches, techniques de relaxation). Ils varient selon les caractristiques par lesquelles on catgorise les stratgies. Dans certains cas, la classification est en quelque sorte un examen des principales formes dinterventions rencontres dans la littrature, en vue de les diffrencier selon des lments thoriques particuliers. Il en est ainsi dans la classification propose dans un rapport de Parkes et Sparkes (1998) souvent cit dans la littrature. Ce rapport regroupe les interventions sous deux types majeurs : les interventions socio-techniques et les interventions psychosociales. Cette typologie a depuis lors t utilise par dautres dans le cadre de revues de littrature sur les interventions (p. ex. : Hurrel, 2005; Rick et al, 2002). Selon cette classification, les interventions socio-techniques, aussi appeles techno-structurelles, sintressent principalement aux changements apports aux aspects structurels et objectifs dune condition de travail (p. ex. : recrutement, horaires de travail, fusions dentreprises, procds de travail, assembles demploys) ayant des implications sur le stress, la sant et le niveau de satisfaction au travail du personnel concern (Parkes et Sparkes, 1998; p.3). Selon les auteurs, ces interventions sont le plus souvent diriges sur des conditions objectives de travail et se prtent ds lors mieux aux tudes systmatiques. Aussi, elles constituent principalement des interventions dites primaires, cest--dire ciblant les agents stressants du processus du stress. Quant elles, les interventions psychosociales sont des approches par lesquelles la rduction du stress seffectue via un changement de perception de lenvironnement de travail de la part de lemploy. Ce changement est amen par des stratgies augmentant la participation, la communication, le soutien social et rduisant lambigut des rles ou les conflits et valorisant lautonomie au travail (Parkes et Sparkes, 1998). Selon ces auteurs, ces interventions sintressent la phase stress du processus du stress, cest--dire la phase mme des perceptions, contrairement aux interventions socio-techniques qui sintressent aux changements environnementaux objectifs. Dans cette catgorie, les auteurs font la distinction entre les interventions psychosociales de type RAP (recherche-action participative) et ce quils appellent les autres interventions psychosociales . Contrairement aux autres approches psychosociales, les interventions de type RAP impliquent que les employs participent activement lidentification des problmes lis au stress, la dtermination de stratgies appropries pour les attnuer et leur mise en uvre (Parkes et Sparkes, 1998, p.3). Cette collaboration entre la direction et les employs peut prendre diverses formes. Elle fait partie intgrante du processus et sinscrit dans la philosophie des modles que nous relevons dans la littrature. Certes, on vante les mrites de la gestion participative depuis un certain temps et des tudes ont dmontr ses effets gnralement positifs (Guzzo, Jette et Katzell, 1985), mais si vident que cela puisse paratre, nous verrons plus loin que, pour en tirer les bnfices escompts, la participation gagnerait tre mieux comprise dans le contexte des interventions sur le stress. Dautres interventions ont t releves qui ne correspondent pas aux descriptions mentionnes prcdemment. Nous en faisons tat brivement ici.
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Des critres de classement diffrents sont utiliss pour certaines revues de littrature, comme celle de Beehr et ODriscoll (2002). Dans leur recherche, ils regroupent les interventions selon que leur perspective soit oriente vers lun ou lautre des aspects suivants : [1] participation au processus dcisionnel, [2] changement structurel, [3] approches ergonomiques, [4] interventions lies au rle, [5] soutien social, [6] prsentation dinformation et [7] autres. On peut supposer que ce modle taxinomique est privilgi par les auteurs parce quil convient aux assises conceptuelles de leur recherche. Quant savoir si une telle stratgie, ou encore celle utilise par Parkes et Sparkes (1998) sont significatives en termes de conceptualisation des interventions ou si elles peuvent nous aider valuer leur efficacit, il sagit l dune question importante et proccupante. Par exemple, lorsque des donnes font tat de lefficacit de certaines interventions mais nen font pas tat pour dautres, il est possible que cela soit d en partie la classification partir de laquelle ltude est ralise. Il est ds lors raisonnable de prendre aussi en considration dautres systmes de classification qui proposent un cadre conceptuel ou thorique emprunt aux traditions des champs de la sant et de la scurit au travail. Les caractristiques de ces autres modles sont communes au champ de la sant et scurit au travail. Par exemple, Caulfield, Chang Dollard et Elshaug (2004) utilisent une approche en six cellules pour classer les programmes portant sur le stress en milieu de travail. Cette approche sappuie sur la distinction entre les programmes primaires, secondaires et tertiaires sadressant aux niveaux organisationnel, individuel ou organisationnel-individuel. Dautres modles sappuient aussi sur des variantes de cette approche en utilisant la populaire classification primaire, secondaire et tertiaire (p. ex. : Cox, 1993; Cooper et Cartwright, 1997; Giga, Cooper et Faraher, 2004) ou encore le schma des niveaux individuel, organisationnel et individuelorganisationnel (Jordon et al, 2003). Ces modles prsentent les stratgies dintervention de la faon la plus immdiatement comprhensible pour la plupart des experts de la sant et scurit puisque ce systme de rfrence des trois tapes de prvention et des trois niveaux dintervention est bien connu, sans tre universel. Le tableau 3 offre un exemple de classification de stratgies dintervention selon ce modle. Quoique les sources sentendent quant la manire de classer les interventions dans ce cadre de rfrence, on rencontre parfois des disparits. Par exemple, les stratgies de gestion du temps sont classes parmi les interventions individuelles dans une source (p. ex. : Giga et al, 2003; Jordon et al, 2003) alors quon les retrouve parmi les interventions individuellesorganisationnelles dans une autre (p. ex. : Caulfied et al, 2004). Cela peut sexpliquer simplement par le fait que les stratgies dintervention ne sont pas mutuellement exclusives, dune catgorie lautre. Ce constat nous incite quand mme questionner lemphase mise sur ces caractristiques et la valeur de celles-ci lorsquil sagit de slectionner une intervention. En dpit de leur caractre intuitif, ces modles ne font souvent que rendre compte de diffrences simplistes entre les interventions, diffrences qui ne semblent pas dun grand secours pour dterminer les stratgies appropries, encore moins pour en valuer lefficacit. Cette taxinomie a t critique parce quelle donne penser que les solutions sont simples et facilement identifiables, se prsentant mme comme des botes outils (Cox et al, 2000). Voici ce quen dit Cox (2000) :
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Si cette approche tait valide, ce qui nest pas le cas, une organisation bien informe utiliserait un instrument pour diagnostiquer son principal problme et, aprs avoir consult le bon menu, dterminerait lunique intervention (traitement) qui solutionnerait ce problme. Ce nest pas l la ralit. Les organisations sont complexes et baignent dans un environnement turbulent. Il est naf de supposer que de telles recettes soient appropries. (p. 44). Tableau 3 Stratgies dintervention par niveau dintervention Programmes de niveau organisationnel Recrutement et embauche Communication Programmes de formation et dducation Redfinition de tche / restructuration Caractristiques physiques et Autres interventions de niveau organisationnel environnementales Programmes de niveau individuel/organisationnel Groupes de soutien inter-employs Participation et autonomie Ajustement de la personne son Questions lies au rle environnement Autres interventions de niveau individuel/organisationnel Programmes de niveau individuel Relaxation Exercice Mditation Gestion du temps Biofeedback Programmes daide aux employs (PAE) Thrapie cognitive-comportementale Autres interventions de niveau individuel
Tir de : Jordan, J., Gurr, E., Tinline, G., Giga, S., Faragher, B. et Cooper, C. (2003). Beacons of excellence in stress prevention (research report 133; Health and Safety Executive). London: Health and Safety Books.
Cox et al (2000) poursuit en proposant une approche quilibre qui semble raisonnable et parat convenir de nombreux problmes uniques chaque organisation. Il propose un processus dtaill dvaluation des risques que les organisations peuvent utiliser pour poser des diagnostics et laborer des solutions. Il est clair que les solutions labores par le biais de cette approche pourront tre une combinaison de mcanismes primaires et secondaires de prvention et peut-tre inclure aussi quelques aspects tertiaires au besoin. Choisir une solution, est-il suggr, peut se faire en faisant rfrence un modle moins rcent, celui de Newman et Beehr (1979), en ladaptant aux circonstances. Ce modle comporte un aspect intuitif qui pourrait savrer utile ltape de la rflexion propos du problme. Nous nous penchons sur ce modle cause des lments originaux quil fournit et qui sont absents des modles prcdemment mentionns, mais il faut comprendre quil est utile en tant quoutil de rsolution de problme, il ne sagit pas dune technique pour trouver la solution , il nest pas non plus apte classer toutes les stratgies dintervention. En relation avec ce dernier point, nous dmontrerons dans la prochaine section, quun cadre de rfrence plus dtaill, fond sur des donnes probantes, devrait tre envisag pour assurer une meilleure classification des mthodes.
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Le modle de Newman et Beehr (1979) est encore aujourdhui considr parmi les systmes les plus exhaustifs permettant de comprendre les interventions sur le stress. On peut toutefois lui reprocher quelques dficiences, dont celle de considrer isolment les stresseurs, alors que dautres facteurs organisationnels sont souvent en cause (Briner et Reynolds, 1999). Ce modle est reproduit la figure 4. Il prsente dintressants lments peu considrs dans dautres mthodes de classement des interventions. Ce modle nous rappelle limportance de prciser la cible de lintervention, sa source, de mme que la nature prventive ou curative de celle-ci. Dautres modles traitent aussi de la nature prventive (prventions primaire et secondaire) ou curative (prvention tertiaire), mais ce modle va plus loin en intgrant la notion que les interventions comportent des cibles et des sources diffrentes et quon doit se garder de les confondre. Par exemple, lorsquon parle dinterventions organisationnelles, il faut sassurer que lorganisation est clairement la source de lintervention, sa cible, ou les deux. Les autres mthodes de classification ne comportent pas une distinction aussi claire. Toutes ces mthodes de classification fournissent des informations utiles. Certaines dentre elles soutiennent mme trs bien notre questionnement ltape du diagnostic (p. ex. : Newman et Beehr, 1979). Nanmoins, elles ne peuvent constituer un cadre de rfrence qui favoriserait lorganisation des connaissances dans le domaine. Il leur manque toutes un important attribut faisant le lien clair entre lintervention et sa cible (c.--d. stresseur, processus du stress, consquences du stress ou variables modratrices). Afin de bien apprcier le succs dune intervention, nous croyons essentiel que le modle spcifie clairement ses cibles ou objectifs. cet gard, nous croyons que les rcents travaux du Health and Safety Executive (HSE) du Royaume-Uni, dont nous ferons tat, peuvent contribuer au dveloppement dun tel cadre de rfrence.
Tir de : Newman, J.E. et Beehr, T.A. (1979). Personal and organizational strategies for handling job stress: A review of research and opinion. Personnel Psychology, 32, 1-43.
Figure 4 Modle dinterventions en milieu de travail de Newman et Beehr
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4.4
Cadre de rfrence fond sur des donnes probantes
Des travaux ont rcemment t raliss au HSE pour tenter dexpliquer sur quoi repose le lien qui unit le stresseur ses consquences et identifier les interventions susceptibles damliorer des situations problmatiques (p. ex. : Rick et al, 2002). Les quatre questions de base ayant guid ces travaux, effectus par Rick et ses collgues, sont prsentes en encadr 2. Ltude a t ralise selon une approche fonde sur des donnes probantes permettant daccumuler des connaissances dans le domaine des interventions efficaces sur le stress (p. ex. : Briner, 1997). Cest cela mme que nous proposons comme point de dpart un cadre de rfrence signifiant. Les pratiques ou interventions fondes sur des donnes probantes deviennent de plus en plus populaires dans des champs dintervention aussi varis que la violence, la psychopharmacologie, les problmes danxit, le travail social, la mdecine comportementale, la sant psychologique, etc. (p. ex. : Baez, 2005; Baldwin et al, 2005; Lutzker, 2006; Rossi, Freeman et Lipsey, 1999; Spring, Pagoto, Kaufmann, Whitlock, Glasgow, Smith, Trudeau et Davidson, 2005). Une approche fonde sur des donnes probantes consiste essentiellement appuyer la pratique sur les meilleures preuves scientifiques disponibles et sassurer que toutes les interventions recommandes soient effectues la lumire de ces preuves. L o les donnes sont fragmentaires se trouvent les aspects qui commandent un effort de recherche. ENCADR 2 : Objectifs de recherche du HSE Question 1 : Quelle portion de la population est expose des niveaux dangereux de chacun des neuf stresseurs? Question 2: Quels sont les effets des neuf stresseurs sur la sant, le bien-tre et la performance organisationnelle? Question 3: Quels sont les mcanismes par lesquels les stresseurs affectent la sant, le bien-tre et la performance organisationnelle? Question 4: Quelles activits organisationnelles rduisent le niveau de chacun des neuf stresseurs, quels effets subsquents ont-elles sur la sant, le bien-tre et la performance organisationnelle?
Tir de : Rick, J., Thomson, L., Briner, R.B., ORegan, S. et Daniels, K. (2002). Review of existing supporting scientific knowledge to underpin standards of good practice for key work-related stressors-Part 1. Research Report 024, Health and Safety Executive, UK. p. ix.
En ce qui nous concerne, cette approche exige une bonne comprhension des mcanismes en jeu dans le processus du stress pour ensuite pouvoir recommander les interventions les plus susceptibles dtre efficaces. Au vu de la grande varit de stresseurs psychosociaux relevs dans la littrature, cette approche doit surtout permettre dassortir des stratgies dintervention appropries aux stresseurs en cause. Par exemple, il est certain quun cas de stress dcoulant de violence commande une intervention diffrente de celle quon proposerait dans un cas de stress dcoulant dune surcharge de travail. De toute vidence, les expriences sont qualitativement trs diffrentes et une organisation doit intervenir de faon approprie au problme rencontr. Cela est aussi vrai pour beaucoup dautres stresseurs au travail qui ne diffrent peut-tre pas entre eux de manire aussi criante mais qui nen sont pas moins spcifiques et requirent de ce fait une
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intervention approprie. Les modles et cadres de rfrence vus jusqu maintenant ne font tout simplement pas ce type de lien propos par lapproche fonde sur des donnes probantes. Cest en ce sens que Rick et ses collgues (2002) ont effectu leurs travaux pour le compte du HSE, comme en tmoigne lencadr 2. Une telle recherche requiert tout dabord didentifier et de tracer clairement le cheminement du stresseur en question jusqu ses consquences, ceci afin den arriver proposer et valuer lintervention susceptible dapporter une solution au problme. Ce que nous trouvons dans les modles recenss jusquici sont des mthodes qui caractrisent les stratgies dintervention, mais les caractristiques utilises nont pas lancrage ncessaire dans le problme quelles sont senses solutionner. Il est possible que les intervenants ou les chercheurs aient une comprhension implicite que telle intervention soit approprie tel problme et pas tel autre, mais le lien nest pas explicite dans ces modles. Dautre part, les stratgies proposes ne sappuient pas ncessairement sur des donnes probantes. Cette proccupation devrait sinscrire dans une ncessaire phase de recherche portant sur le dveloppement de lintervention , selon le National occupational research agenda intervention effectiveness research team (Goldenhar, LaMontagne, Katz, Heaney, Landsbergis, 2001). Sintressant aux interventions en sant et scurit en gnral, cette quipe a bien mis en vidence la ncessit de procder tout dabord un examen des donnes disponibles sur les causes du problme et sur les interventions susceptibles de le rgler. Ce que nous proposons ici est un cadre de rfrence sappuyant sur les modles axs sur le contenu examins plus tt et qui en intgre les caractristiques en les systmatisant dans une approche fonde sur des donnes probantes. Pour un cadre de rfrence optimal dans le contexte des interventions lies au stress, nous suggrons que les stratgies d'intervention soient organises selon le ou les stresseurs quelles sont aptes traiter. En effet, une intervention donne peut tre trs approprie en prvention primaire pour un certain nombre de stresseurs, mais ne pas ltre pour dautres et cette particularit ferait partie intgrante du cadre de rfrence. Lintervention apparatrait sous la rubrique des stresseurs lendroit desquels elle est efficace. Sur le plan conceptuel, chaque stresseur comporterait son propre cadre de rfrence et les stratgies dintervention seraient rfrences en fonction de caractristiques spcifiques partages par les stresseurs et les interventions. Vu la complexit du processus du stress, les caractristiques utilises dans ce cadre de rfrence comprendraient entre autres des informations du mme type que celles que nous avons vues dans les modles prcdemment tudis (fonctions primaire, secondaire, tertiaire; niveau dintervention; interaction dautres stresseurs; variables modratrices; circonstances particulires; etc.). Pour chaque stresseur, linformation contenue dans le cadre de rfrence serait enrichie par lexamen des donnes existantes et, au besoin, par la collecte de nouvelles donnes, ceci afin de faire progresser les connaissances concernant lun ou lautre des stresseurs, processus ou interventions en cause. Cette dmarche sinspire beaucoup du travail ralis par le HSE, tel que dcrit dans le rapport de Rick et ses collgues (2002). Dans lexemple qui suit, nous verrons que llaboration dun cadre de rfrence partir de cette approche incite un examen rigoureux de la valeur des donnes probantes pour une stratgie dintervention donne, selon le stresseur en cause.
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4.4.1 Exemple dun cadre de rfrence fond sur des donnes probantes : Agression au travail Nous allons analyser plus loin le processus conduisant tablir les donnes probantes dans un tel cadre de rfrence, mais pour mieux comprendre ce que cela implique, voyons tout dabord un exemple. La figure 5 prsente un cadre de rfrence proposant quun contexte de violence et dagression peut savrer un important stresseur au travail et avoir un impact sur la sant psychologique (p. ex. : Keashly et Harvey, 2005; Keashly et Harvey, 2006; Kelloway, Barling et Hurrell, 2006; LeBlanc et Kelloway, 2002; Mercy, Butchart, Dahleberg, Zwi et Krug, 2003; Ruyan, Zakocs et Zewrling 2000; Schat et Kelloway, 2005). Ainsi que le cadre de rfrence lindique, les stresseurs varient par leurs formes et leurs dimensions. Lagression/violence nest pas un concept prcis. Elle peut prendre diffrentes formes, se manifester de plusieurs faons et entraner diverses consquences. Chacune de ses formes doit donc tre comprise pour les effets quelle produit, les facteurs qui la font natre et les interventions qui seront en consquence efficaces. Cela est aussi vrai pour dautres stresseurs, par exemple la surcharge de travail, que lon peut diviser en au moins deux formes de base (quantitative et qualitative). Dans le cas de la violence physique, nous pouvons la diviser plus encore pour inclure lune ou lautre de ses quatre sources habituelles, ceci afin de mettre en place les prcautions ncessaires qui agiront sur cette source. Linformation contenue dans les cellules du tableau est faible ou forte selon la valeur des donnes probantes trouves dans la littrature, ce qui conduit identifier les champs o plus de recherche est ncessaire.
Stresseurs : Formes daggression1 Prvention primaire2 Changements lenvironnement (crans de scurit, camras, etc.) Prvention secondaire Prvention tertiaire Thrapie cognitivecomportementale, PAE, debriefing Modrateurs? Circonstances particulires? Quatre types; chacune peut exiger des protections environnementales diffrentes Consquences connues
Agression physique
Cours dautodfense
Blessures physiques PTSD,
Agression psychologique (harclement)
Politiques RH Changements culturels, ducation
Canaux ouverts pour signalement
PAE, Counselling, dbriefing
Soutien organisationnel +
Peut tre hirarchique
Abus de boisson, stress, malaises psychosomatiques, absentisme, roulement de personnel, accidents vits de justesse
Peur dtre victime de violence 1.
2.
Formation Counselling, Stress, malaises la confiance Formation+ PAE psychosomatiques en soi Toutes les entres devraient rfrer aux travaux fournissant les donnes probantes et les informations sous-jacentes, incluant la valeur des donnes. Par exemple : Ruyan, Zakocs et Zewrling (2000) ont recens peu de recherches rigoureuses traitant dinterventions sur cet aspect. Les catgories peuvent tre modifies et de nouvelles peuvent tre ajoutes, tel que dict par la thorie.
Figure 5 Lagression au travail : exemple de cadre de rfrence fond sur des donnes probantes
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4.4.2
Vers un cadre de rfrence qubcois fond sur des donnes probantes
Cette approche implique un processus continu par lequel les nouveaux rsultats, et les modifications qui en dcoulent, sont intgrs au cadre de rfrence. Celui-ci rpond cinq questions inspires de celles que Rick et al (2002) avaient formules dans leur recherche pour le compte du HSE et qui permettaient didentifier les meilleures donnes disponibles . Nous croyons quun cadre de rfrence nest utile que dans la mesure o il fournit une bonne synthse des meilleures donnes disponibles, ceci afin de se rendre compte de ce que lon sait, de ce que lon ne sait pas et de ce que lon a besoin de savoir. Il fournit aussi un instrument cohrent dorganisation des connaissances essentielles. La premire question invite tablir des priorits, cette question et la deuxime sont interchangeables. Les quatre autres questions apportent le contenu au cadre de rfrence, une fois les priorits dtermines. Voici ces questions, lgrement reformules partir de lencadr 2 : [1] Quels stresseurs sont le plus souvent rencontrs, ou les plus prjudiciables, dans la population active du Qubec? Ceci afin dtablir des priorits de recherche. [2] Quel pourcentage de la population active est expos ces stresseurs? Ceci afin de connatre lenvergure du problme et tablir une donne de base permettant de mesurer les changements apports. [3] Quels sont les effets de ces stresseurs sur la sant, le bien-tre et la performance organisationnelle? Pour mesurer le changement, il faut savoir ce que les stresseurs ont comme consquences et sassurer que des donnes fiables le confirment (dans la littrature ou par nos recherches). [4] Quels sont les mcanismes par lesquels les stresseurs ont ces effets? Afin de concevoir des interventions ayant les meilleures chances de succs, nous devons dcouvrir comment les stresseurs entranent ces consquences et si des variables et processus additionnels entrent en jeu. [5] Quelles stratgies dintervention sont efficaces face un stresseur et ses corollaires identifis? Une fois que des interventions sont labores, il faut les valuer pour sassurer que lon obtient les effets escompts. Ce quil faut retenir dun tel cadre de rfrence, et du questionnement quil propose, est que les donnes sont obtenues par divers moyens, parmi lesquels le partenariat avec dautres groupes de recherche travaillant sur les mmes thmes, la recherche documentaire continue et la ralisation de ses propres recherches pour combler les lacunes. Compte tenu du grand nombre de stresseurs que lon sait problmatiques, des priorits doivent tre tablies afin de dterminer sur lesquels il est le plus urgent damasser des connaissances. Cette approche fournira aux employeurs des connaissances sur lesquelles ils pourront appuyer leurs actions et quils apprcieront pour leurs forces, leurs faiblesses et les proccupations quelles suscitent.
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4.5
Efficacit des stratgies dintervention
Notre second objectif consistait recenser linformation relative lefficacit des interventions. Au vu de notre suggestion que les cadres de rfrence gagneraient tre plus labors, ce nest pas une mince tche puisque les travaux nous permettant de confirmer lefficacit de telle ou telle autre intervention restent faire. Les travaux prliminaires de Rick et al, fonds sur des donnes probantes, suggrent en effet que trs peu de recherches nous permettent de tirer des conclusions solides concernant les stresseurs. Nous avons nanmoins recens plusieurs recherches documentaires qui valuaient les types dintervention et leur succs. Dans la plupart dentre elles, les auteurs font tat dun nombre limit de recherches empiriques rigoureuses sur lesquelles appuyer des conclusions fermes. Quoi quil en soit, quelques compte rendus de succs existent (p. ex. : Beehr et ODriscoll, 2002; Caulfield, Chang, Dollard et Elshaug, 2004; DeFrank et Cooper, 1987; Giga, Cooper et Faragher, 2003; Hurrell, 2005; Jordan, Gurr, Tinline, Giga, Faragher et Cooper, 2003; Ivancevich, Matteson, Freedman et Phillips, 1990; Kompier et Kristensen, 2005; Parkes et Sparks, 1998; Quick, Quick, Nelson et Hurrell, 1997; Rick, Thomson, Briner, ORegan et Daniels, 2002). Soulignons aussi que les interventions documentes sont nombreuses dans la littrature. Nous dplorons cependant le manque de rigueur des donnes scientifiques prsentes. On trouve dans la littrature une abondance dtudes de cas, dtudes corrlationnelles qui sont souvent traites dintressante faon par leurs auteurs et contribuent donner certains fondements aux interventions (p. ex. : Cooper et al, 2000; Jordon et al, 2003; Kompier et Cooper, 1999; Taris et al, 2003). Essentielles une analyse riche des stratgies dintervention et leur dveloppement, ces tudes ont moins de valeur lorsquil sagit de poser les bases empiriques de ltiologie du stress ou de lefficacit des stratgies dintervention. Pour cela, il faut compter sur des tudes empiriques rigoureuses. Quelques tudes rigoureuses, examines dans le cadre de rcentes revues de la littrature scientifique sur la question, suggrent certaines pistes dinterventions probantes. Les conclusions que nous tirons de ces revues sont rsumes dans la prochaine section. Pour plus de dtails, parfois mme pour des analyses trs mticuleuses du matriel recens, le lecteur est invit consulter directement ces sources. 4.5.1 Interventions socio-techniques Les interventions socio-techniques semblent prometteuses si lon se fie aux rsultats des tudes recenses (p. ex. : Hurrell, 2005; Parkes et Sparkes, 1998; Rick et al, 2002). Les tudes portant sur ce type dintervention sont considres comme tant plus robustes (Hurrell, 2005) et incluent diverses mesures qui dmontrent une amlioration de la performance et du bien-tre (Rick et al, 2002). Ces interventions portent sur des changements objectifs dans lenvironnement de travail et touchent le plus souvent des lments relis la conception de tche. Des changements apports par exemple lhoraire ou la charge de travail semblent donc avoir des effets positifs sur le bien-tre et la performance (Rick et al, 2002). Ces changements seraient efficaces parce quils ciblent des aspects objectifs du travail, ils sont universellement compris et leur impact est mesurable. Comme nous le verrons plus loin, dautres types de changements ne ciblent pas des aspects aussi clairs et ils ne sont pas toujours aussi universellement reconnus.
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propos de diminution de la charge de travail, Parkes et Sparkes (1998, p.43) avancent mme que les rsultats sont suffisamment loquents pour justifier des changements lchelle nationale. On peut attribuer le succs de ces programmes de nombreux facteurs, dont celui dentraner un soulagement immdiat puisquon limine des stresseurs vidents et objectifs (lis par exemple lhoraire ou la charge de travail). Les contextes stressants auxquels on sattaque en intervention psychosociale ne sont certes pas aussi vidents, ou faciles corriger. 4.5.2 Interventions psychosociales Les interventions relevant de la tradition psychosociale, rappelons-le, sont les approches par lesquelles la rduction du stress seffectue via un changement de perception de lenvironnement de travail de la part de lemploy. Ce changement est amen par des stratgies augmentant la participation, la communication, le soutien social, rduisant lambigut des rles et les conflits et valorisant lautonomie au travail (Parkes et Sparkes, 1998, p.3). Les tudes portant sur cette catgorie prsentent cependant moins de rsultats permettant de conclure lefficacit de ces interventions. Les revues de la littrature recensent surtout des rsultats mitigs (de faible sans effet), mais on rapporte aussi quelques tudes clamant lefficacit de telles interventions (p. ex. : Hurrell, 2005; Parkes et Sparkes, 1998; Rick et al, 2002). Les tudes qui prsentent les rsultats les plus consistants sont celles qui traitent de laugmentation du pouvoir dcisionnel (Rick et al, 2002). Toutefois, le nombre dtudes recenses nest pas lev et lventail dinterventions considres est large. Il faut par consquent tre prudent lorsque lon interprte cette tendance. Incidemment, dans une recherche fonde sur des donnes probantes et classant les interventions en fonction du stresseur (Rick et al, 2002), le nombre dtudes de qualit variait de zro cinq, selon le stresseur. Cela confirme que beaucoup plus de recherche simpose avant de tirer des conclusions concernant les interventions psychosociales. Celles-ci sont par essence plus difficiles valuer et des rsultats contradictoires nindiquent pas ncessairement quelles soient inefficaces. En fait, lensemble du cadre thorique sur le stress suggre quil sagit l dun axe dintervention important. 4.5.3 Niveau dintervention organisationnel versus niveau individuel
Les valuations dinterventions au niveau individuel sont plus frquentes dans la littrature et quelques-unes indiquent un certain taux de succs court terme pour ce type dintervention. On est toutefois moins clair quant aux effets long terme, qui sont mal connus (Jordon et al, 2003; Giga, Cooper et Faragher, 2003). Une rcente mta-analyse de plusieurs tudes exprimentales rvle que les interventions cognitives-comportementales et les interventions multi-modales auraient des effets modrs alors que les techniques de relaxation auraient un lger effet et les interventions organisationnelles, un effet non significatif (van der Klink, Blonk, Schene et van Dijk, 2001). Le nombre dinterventions organisationnelles considres dans cette tude tait toutefois trop petit pour accorder quelque crdit cette dernire conclusion.
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Un aspect proccupant concernant les interventions au niveau individuel, surtout lorsque dautres formes dinterventions ny sont pas assorties, est que le stress y est considr comme un problme de lindividu . Cela sappuie sur la fausse hypothse que le stress serait par essence une exprience individuelle, alors que la recherche dmontre clairement que ce nest pas le cas. Le stress est un processus qui samorce avec des lments appartenant lenvironnement de travail. Lorsque rien nest fait pour en rduire les sources, le problme persiste (Kompier et Cooper, 1999).
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5.
5.1
RECOMMANDATIONS ET CONCLUSIONS
Recherche ncessaire
Une recherche documentaire ne serait pas complte sans quon y signale les champs prsentant des lacunes ou encore l o plus de recherche simpose. Dans ce chapitre sont prsentes les recommandations de notre groupe de recherche cet gard, de mme que celles des participants au symposium. Plusieurs aspects sont dintrt international, mais nous nous attarderons sur ceux qui peuvent influencer la qualit et la pertinence de la recherche au Qubec. Les prochaines sections porteront sur des questions plus pointues touchant la mesure et la conception de devis exprimentaux et quasi-exprimentaux des interventions. Nous ferons aussi part de considrations pratiques utiles aux organisations qui mettent en uvre des programmes, pour conclure avec des recommandations aux groupes de recherche sapprtant apporter leur contribution ce domaine. 5.1.1 tudes bases sur la population qubcoise
Il est ncessaire dentreprendre des tudes populationnelles sur le stress au Qubec afin que la recherche sur les interventions soit oriente vers les problmes rels et pressants vcus dans les milieux de travail (Vezina et al, 2004). En rendant disponibles des mesures standardises, de telles tudes normatives permettraient le suivi continu dun chantillon reprsentatif de la main duvre qubcoise. Afin de tirer profit de plus larges donnes comparatives, cet effort devrait, lorsque possible, comporter de solides liens avec des tudes comparables menes travers le Canada. La mesure continue des variables constituerait une importante contribution au progrs des diagnostics, de llaboration des interventions et de leur valuation. Lindustrie, le gouvernement et les chercheurs pourraient comparer les problmes et les interventions en temps rel pour ainsi travailler partir de donnes plus concluantes. Comme nous le verrons plus loin, le caractre ponctuel des donnes utilises jusqu maintenant a pos dimportantes limites la recherche. 5.1.2 Interventions cibles
Par ses causes et ses effets multiples, le stress est une notion complexe. Tenter den examiner trop daspects en une seule tude conduirait des rsultats dcevants. Nous croyons quune portion significative de la recherche sur les interventions devrait cibler des stresseurs prcis. Dans de nombreuses recherches, on soutient que, pour entraner un changement, les interventions doivent cibler les stresseurs les plus manifestes (p. ex. : Parkes et Sparkes, 1998; Rick et al, 2002). Nous croyons que la recherche fera des progrs si elle sintresse des interventions spcifiques, ciblant les stresseurs les plus importants dans un milieu de travail spcifique. Une telle approche permet de mieux circonscrire la problmatique et augmente la valeur statistique de ltude. Nous croyons par ailleurs que les chercheurs doivent sassurer quils tudient les stresseurs dont la prvalence est confirme dans le groupe de travailleurs concern par ltude. Trop souvent, dans certaines organisations, des chercheurs ont test une intervention sans avoir tout dabord
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vrifi la prsence significative du stresseur dans lorganisation ou dans la population teste. Cela survient parce que les chercheurs souhaitent tester, on le comprendra, des modles dintervention prcis et certaines organisations sont disponibles pour de telles recherches. Toutefois, si lintervention ne cible pas un lment qui soit vritablement crucial, les rsultats seront peu fiables. Nous craignons que cet aspect soit peu pris en considration dans certaines tudes et il faudrait tout le moins que ce facteur limitatif soit mentionn. 5.1.3 Prise en compte du processus global du stress
Consquents avec le contexte que nous avons dcrit au dbut ce rapport, nous soutenons que les interventions devraient tre conues de manire tenir compte de toutes les phases du processus du stress et, cette fin, les thories dfinissant ce processus constituent une importante base de travail. En gnral, les thories sur le stress au travail telles que celles que nous avons prsentes peuvent orienter la planification du changement en spcifiant les lments cibler (p. ex. : Hurrel et Murphy, 1996). Ceci nest pas en contradiction avec la recommandation prcdente rclamant des interventions plus cibles. Ce que nous suggrons ici, cest que soient prises en considration dans ltude dune source de stress donne, ses interactions avec dautres stresseurs, avec le processus du stress lui-mme et avec les variables environnementales. Un bon positionnement thorique de lintervention conduira certainement une meilleure comprhension, utilisation et valuation de lensemble du processus. Comme le soulignent Rick et al (2002; 1997), les stresseurs sinsinuent de faons complexes et multiples pour produire leurs effets et en tenir compte contribue au dveloppement du savoir et llaboration de meilleures interventions. 5.1.4 Ncessit de clarifier la place de la participation
Le concept de participation est omniprsent dans la thorie de la gestion et ses effets bnfiques sont pris pour acquis. Les faits nous incitent cependant la mfiance face de tels prsupposs car la participation ne mne pas toujours de meilleures dcisions (p. ex. : Locke, Schweiger et Latham, 1986). Ceci est particulirement vrai dans le cas de certains modles axs sur le processus que nous avons tudis et qui encouragent la participation au processus damlioration de la sant en milieu de travail (Nytro, Saksvik, Mikkelsen, Bohle et Quinlan, 2000). Prenons, par exemple, la thorie des objectifs qui a dmontr que la participation nest pas ncessaire lorsque les individus concernes endossent et acceptent les objectifs dfinis pour eux (p. ex. : Johns et Saks, 2005). Dans un tel contexte, la participation est plutt vue comme un mcanisme favorisant lacceptation du changement et nous pouvons prsumer que dautres approches pourraient accomplir la mme chose (p. ex. : Savoie et Bareil, 1999). Nous nous souviendrons aussi que les interventions de type socio-technique ont t identifies parmi les stratgies les plus efficaces et ne comportent pas (ncessairement) de composante participative. La participation joue un rle de premier plan dans les stratgies dintervention : participation dans des comits de sant et scurit, participation au processus dcisionnel, etc. (p. ex. : Mikkelsen, Saksvik et Landsbergis, 2000). Les programmes RAP (Recherche-action participative) sappuient notamment sur cette composante. Paradoxalement, selon les recherches effectues jusquici, ces programmes comptent parmi ceux qui prsentent le moins de preuves
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defficacit (p. ex. : Parkes et Sparkes, 1998), alors que la participation en est llment moteur. En consquence, nous croyons que plus de recherche sur la question de la participation est ncessaire vu limportance quon semble lui accorder dans la plupart des modles dintervention. 5.1.5 Prfrence donner une approche fonde sur des donnes probantes Nous avons, tout au long de ce rapport, prconis une pratique fonde sur des donnes probantes. La recherche se trouverait bien servie par un tel cadre de rfrence et les organisations auraient ainsi accs la meilleure information disponible. Son efficacit est toutefois tributaire du soin quon porte sa mise jour continue. Nous savons, partir des recherches en ce sens (p. ex. : Rick et al, 2002), que pour plusieurs catgories de stresseurs, les interventions se font sans donnes probantes suffisantes. Ces lacunes pourraient trs bien devenir des priorits de recherche lorsque, bien sr, la pertinence dun effort en ce sens est tablie pour la population tudie (c.-d. tudes reprsentatives). Incidemment, Bond et Hauf (2004) soutiennent, suite une analyse de programmes de prvention primaire (dans tous les champs de la sant psychologique) que lune des plus importantes garanties de succs dun programme est la base thorique et les donnes probantes sur lesquelles il sappuie. En contrepoint, nous devons souligner que linsuffisance de donnes scientifiques rigoureuses ne devrait pas freiner les chercheurs. Dans certaines parties du cadre de rfrence, les meilleures donnes disponibles ce jour seront utiles, en autant que des mises en garde appropries soient faites quant au caractre fragmentaire de ces donnes. Aussi prliminaires quelles soient, ces donnes ou opinions pourront fournir aux organisations des informations plus valables que celles, parses et douteuses, actuellement disponibles. La contribution dun comit dexperts peut constituer les meilleures pistes de travail dans un contexte de donnes clairsemes et peut aussi permettre lidentification de champs de recherche explorer. 5.1.6 valuation des modles axs sur le processus et des modles axs sur le contenu
Comme nous lavons montr, les interventions peuvent tre caractrises par leur processus ou par leur contenu. Ces deux aspects dune intervention sont importants. Ce nest pas unique aux programmes organisationnels puisque des donnes suggrent que cela sapplique aussi la plupart des programmes primaires ciblant la sant psychologique (Bond et Hauf, 2004). En consquence, pour garantir une base de connaissances complte, la recherche doit se consacrer autant ltude de la mise en uvre des interventions qu ltude de leurs composantes de contenu. On observe malheureusement une tendance ngliger le processus, prsumant que seul le contenu doit tre peaufin. Notre recommandation serait quun nombre suffisant de recherches porte sur le processus en tant que thme central et non pas seulement en tant quaccessoire important pour procder limplantation de contenu. Cette perception a pu en effet crer chez les chercheurs une tendance contourner les questions de fond ou de procdure pour nassurer quun suivi du changement. Quoique importantes, ces questions ntaient pas vues comme le thme central.
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Les chercheurs sont aussi invits sintresser aux lments relis au diagnostic. Les modles examins contiennent des informations utiles sur ltablissement dun diagnostic (p. ex. : Cox et al, 2000), mais trs peu de recherches ont examin lefficacit des mthodes de diagnostic ainsi que les problmes et perspectives qui en dcoulent. 5.1.7 Multidisciplinarit des programmes de recherche
Le stress en milieu de travail est un processus vaste et complexe. Les stresseurs varient de faon considrable de par leurs caractristiques, de par les solutions mises de lavant pour les enrayer et de par les diverses expertises ncessaires pour bien les comprendre. Il est vrai aussi que le stress se compose de nombreux aspects environnementaux, physiologiques et psychologiques. En consquence, lavancement des connaissances dans ce domaine ne se fera que par le biais de contributions multidisciplinaires. Habituellement, les subventions la recherche sont octroyes des quipes multidisciplinaires. Nous ne favorisons pas ici cette stratgie, mais suggrons plutt quun groupe dexperts multidisciplinaires dirige les programmes de recherche et assure la mise jour continue du cadre de rfrence fond sur des donnes probantes. Un tel groupe dexperts puiserait dans la tradition de diffrentes disciplines pour garantir que toutes les avenues de recherche soient explores et prises en compte. Nous retenons de notre recherche documentaire quil existe des littratures sur la question et quune interface sera possible et riche seulement si elle est ralise en collaboration. 5.1.8 Attention porter des concepts ngligs
Il y a des processus, variables ou concepts qui tendent tre ignors. Peut-tre paraissent-ils tangentiels ou mous ? Dans certains cas, ils prsentent pourtant un intressant potentiel pour nous aider mieux comprendre les problmes lis au stress et aux stratgies dintervention. Nous examinerons ici un de ces thmes, mais nous croyons que plusieurs autres sont aussi ngligs et nous encourageons les chercheurs leur porter attention. En continuant de les ignorer, nous laisserons les praticiens perplexes devant des interventions techniquement adquates qui ne donnent pourtant pas les rsultats escompts. Limportance dune variable telle que lengagement de lorganisation est reconnue dans le succs dune intervention (p. ex. : Giga, Cooper et Faragher, 2003; Hurrell, 2005), mais des concepts analogues, comme le climat organisationnel face la sant psychologique ou le leadership, sont tout aussi importants et doivent tre examins dans le contexte des interventions sur le stress, tout comme ils lont rcemment t, avec succs, dans le contexte de la scurit occupationnelle. Ceux qui sont familiers avec la recherche en scurit occupationnelle connaissent limpact de rcentes tudes sur le climat face la scurit . Cette variable nest certes pas une question de scurit haute teneur technique, elle na pas non plus suscit au dpart un intrt particulier parmi les thmes de recherche sur la scurit au travail. Pourtant, le sujet a rcemment gnr beaucoup denthousiasme parmi les experts alors quon a dmontr que le climat dune organisation face aux questions de scurit peut tre un lment important, voire mme llment cl, pouvant prdire le comportement des travailleurs lgard des rgles de scurit (p. ex. : Zohar, 2003).
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5.2
Mthodologie de la recherche et mesures
Dans cette section, nous aborderons plus en profondeur les questions relatives la mthodologie et aux mesures. Dexcellentes analyses de ces questions existent dj dans dautres revues dtailles. Nous nous attarderons donc ici examiner celles qui sont dun intrt particulier pour un programme de recherche en mergence au Qubec. 5.2.1 Importance de la recherche longitudinale
Mesurer les effets long terme des stratgies dintervention est lapproche que nous prconisons. La dmonstration nest plus faire que lpreuve du temps conduira de meilleures et plus fiables interventions et contribuera une plus grande comprhension des dynamiques en jeu, des difficults et des conditions mettre en place pour garantir lefficacit long terme dune intervention. Des barrires dordre pratique et de faisabilit subsistent toutefois et compromettent limplantation dune telle approche dans le champ du stress en milieu de travail. Pour faire tomber ces barrires, nous souhaitons encourager une pense innovatrice. Les connaissances continueront dtre fragmentaires et les conclusions manqueront dsesprment de consistance tant que des recherches longitudinales ne seront pas ralises afin de produire un volume significatif de donnes comparables. Nous croyons quil appartient maintenant au milieu dtablir un climat dinnovation et de collaboration favorisant la multiplication de ce type de recherche. Cela peut demander aux chercheurs de soutenir dimportantes campagnes de conscientisation auprs du public et des employeurs, campagnes dmontrant les consquences humaines et financires de ne pas conduire de telles recherches. 5.2.2 Mesure de multiples indicateurs
La mesure de multiples indicateurs est encourage lorsque possible, autant les indicateurs subjectifs (dtresse psychologique, puisement professionnel, etc.) que les indicateurs objectifs (absentisme; roulement de personnel, accidents, etc.) (Hurrell, 2005; Hurrell et Murphy, 1996). Cet effort contribuerait dresser un portrait plus complet de la situation et apporterait des rponses utiles aux nombreuses questions des intervenants. Dune part, les organisations pourraient tre incites adopter des pratiques conduisant des changements organisationnels objectifs (p. ex. : Hurrell, 2005). Dautre part, une comprhension plus fine des indicateurs subjectifs pourrait conduire au dveloppement dinterventions plus efficaces. Finalement, en mesurant de multiples indicateurs, les chercheurs sont en position avantageuse pour convaincre dventuels utilisateurs de ces interventions. Nous croyons aussi que les chercheurs doivent tenter de mesurer tous les indicateurs en sappuyant sur des donnes probantes et en tant sensibles aux proccupations des individus et des organisations. Cela peut parfois conduire dlaisser les mesures traditionnelles (roulement de personnel, productivit, etc.) pour se pencher sur des indicateurs inusits dont la mesure pourrait tre trs utile dans un contexte professionnel donn. Lerreur mdicale, par exemple, est une question qui suscite actuellement beaucoup dintrt dans les mdias. Des recherches prliminaires ont indiqu que le stress pourrait constituer un facteur important et suggraient de procder une valuation des risques ainsi quau dveloppement dinterventions (p. ex. : Jone et
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al, 1988). Ceci nous rappelle, et notre recherche la aussi dmontr, que les chercheurs peuvent parfois, partir de lidentification dun problme, remonter la source et dcouvrir le stresseur traiter. 5.2.3 Mthodes exprimentale et quasi-exprimentale
Toutes les revues de la littrature le soulignent fort propos, la mthodologie mme des tudes est un important facteur limitant la formulation de conclusions. Dans une seule revue dtudes sur les interventions, si les critres stricts de la mthode exprimentale (groupe tmoin alatoire) avaient t utiliss, 74 % des tudes examines auraient t limins (Jordon et al, 2003). En appliquant les critres de la mthode quasi-exprimentale, le pourcentage dtudes limines aurait encore t de 47 % (Jordon et al, 2003). La plupart des tudes restantes portaient sur des interventions de niveau individuel, fournissant peu dinformation permettant de tirer des conclusions utiles lchelle organisationnelle (p. ex. : van der Klink et al, 2001). De vritables obstacles dordre pratique, thique et conomique expliquent cette situation. Nanmoins, des efforts pour amliorer la mthodologie devraient tre une proccupation centrale dans toute tude portant sur les interventions. Cest en effet de cette faon que les plus grandes contributions pourront tre apportes. Mme lorsque la plupart des exprimentations terrain sont exclues ou lorsquil est difficile, voire impossible, dutiliser des groupes tmoins, de nombreuses alternatives quasi-exprimentales existent et devraient tre explores (p. ex. : Cook et Campbell, 1979; Cook, Campbell et Peracchio, 1990). De telles tudes constitueraient dj une amlioration marque. Nous estimons que ce point est de premire importance, mme si nous reconnaissons les difficults que cela peut impliquer lors de ltude de certaines interventions (p. ex. : interventions selon lapproche RAP, que nous examinerons plus loin). 5.2.4 Proccupations concernant la psychomtrie
La mesure des construits appartenant au champ du stress occupationnel est sous haute surveillance, comme cest le cas dans tout le secteur de la psychologie organisationnelle (p. ex. : Sackett et Larson, 1990). Cela est inhrent aux questions et aux contextes tudis. Cependant, deux points lendroit desquels des correctifs pourraient tre apports sont dintrt particulier pour le champ du stress occupationnel : [1] lutilisation de multiples mesures auto-rapportes dont les rsultats sont non significatifs et conduisent des conclusions douteuses [2] lutilisation de mesures ad hoc du stress et autres construits relis, rendant difficile lanalyse comparative (Parkes et Sparkes, 1998). En conformit avec notre souhait que plus dtudes bases sur la population qubcoise soient ralises, nous croyons que des statistiques de rfrence favoriseraient laccumulation de donnes normatives qui pourraient tre utilises en recherche fondamentale et en analyse comparative. De plus, lutilisation de multiples mesures, objectives et subjectives, serait des plus constructives, comme nous lavons mentionn prcdemment. Dautres auteurs commentent de manire fort intressante des questions relatives la mesure et la psychomtrie. Pour toute recherche future, nous vous invitons consulter Brinner (1997), Rick et al (2002), ainsi que Parkes et Sparkes (1998).
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5.2.5
Ltablissement dhypothses de recherche
Ltablissement et la vrification rigoureuse dhypothses de recherche sont le ncessaire sceau de qualit de toute bonne recherche et ceci vaut autant pour les sciences sociales que pour les sciences dures (Campbell, 1990). Cette mthode de travail permet dtablir un plan clair de recherche, des rsultats anticips et des implications pratiques qui en dcouleront. Nous croyons que la recherche sur le stress occupationnel a souffert de ne pas avoir systmatiquement utilis cette mthode, en dpit de nombreuses hypothses thoriques proposes. Comme le dmontre lencadr 1 de ce rapport, des thories sur le stress occupationnel existent et sont suffisamment articules pour encadrer la recherche. Dans de nombreuses revues de la littrature, on observe que la recherche sur les interventions gagnerait beaucoup adopter une approche guide par hypothses (p. ex. : Hurrell, 2005; Parkes et Sparkes, 1998; Reynolds et Brinner, 1994). Trop souvent, des tudes sans base thorique ou sappuyant sur des thories trop simplifies ont constitu une entrave lavancement de nos connaissances (Reynolds et Brinner, 1994). Dans ce contexte, le rle de la thorie nest pas den arriver laborer les lois universelles de la thorie du stress occupationnel. Nous suggrons plutt des modles thoriques modestes qui soutiendront les organisations dans la rsolution de leurs problmes. Comme Campbell (1990) le souligne : une thorie de moyenne envergure, ou toute thorie, devrait tre utilise afin didentifier les problmes importants affectant le fonctionnement organisationnel et suggrer des faons de les rsoudre. Elle ne devrait pas tre utilise pour crer de grandes thories (p.56). En effet, nous avons observ que des stratgies dintervention bases sur des thories denvergure moyenne, telles lorganisation du travail (p. ex. : modles des caractristiques demploi), peuvent savrer utiles court terme. 5.2.6 Le dfi pos par les mthodes RAP
Selon notre valuation, beaucoup dorganisations continueront dtre spontanment attires par les mthodes dintervention RAP, souvent cites en exemple. Elles sapparentent aux modles axs sur le processus de par leur philosophie participative. Mais le dfi est pos par le fait que lefficacit de ces techniques na pas t dmontre. Parkes et Sparkes (1998) reconnaissent que ces programmes sont par nature difficiles valuer mais quil faut malgr tout explorer divers modes dvaluation. Ils sont difficiles valuer cause du caractre dynamique de leur processus de dveloppement, soumis aux spcificits des environnements dans lesquels les solutions sont labores et mises en uvre. Lutilisation de techniques dvaluation qualitative constitue une option comportant ses avantages. Toutefois, nous invitons les chercheurs porter un regard attentif, et diffrent, sur ces stratgies dintervention en les dcomposant en lments vrifiables. Nous devons tout dabord cerner les caractristiques essentielles de ce qui semble faire le succs (ou non) dun programme RAP, pour ensuite tudier ces caractristiques avec un soin particulier. Dautres processus organisationnels ont pos le mme dfi au fil des annes et les chercheurs ont finalement russi saisir ces processus dynamiques complexes (p. ex. : les techniques dentrevue [informelles, difficiles tudier] ont t amliores par lavnement des entrevues structures autour dlments cls). Dans notre empressement trouver le systme dintervention, les
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stratgies qui fonctionneront pour les organisations dans le besoin, nous nen tudions peut-tre pas suffisamment les lments pour dcouvrir ce qui en assurerait lefficacit. 5.2.7 Signification statistique et signification pratique
Les statisticiens et les chercheurs savent bien que la signification statistique et la signification pratique sont deux choses distinctes. Les statistiques ont voir avec les probabilits, on ne peut rien en tirer de trs substantiel. Considrons par exemple le problme courant suivant : quelque chose peut tre statistiquement significatif, mais avoir une valeur limite car nexpliquant que trs peu de variabilit dans un phnomne dintrt. Inversement, quelque chose qui nest pas statistiquement significatif peut tre utile mais, d un chantillonnage rduit ou quelque autre limite mthodologique, son effet nmerge pas pour rvler ce qui pourrait tre une relation importante. Nous faisons ici une mise en garde : notre recherche dinterventions efficaces a rvl plusieurs tudes quon juge selon quelles soient ou non significatives (aprs vrification que la mthodologie tait adquate). Le fait quaucune tude, parmi les revues recenses, nendosse certains types dinterventions ne devrait pas nous amener conclure que ces interventions ne sont pas valables. Comme nous lavons vu prcdemment, trop de travail reste faire sur le plan de la conception dtudes efficaces avant de tirer de telles conclusions. Les sciences sociales ne reconnaissent-elles pas limpact conomique que peut avoir un petit effet statistique (p. ex. : analyse dutilit)? De petits effets statistiques peuvent galement avoir dimportantes implications pour les organisations.
5.3
Considrations pratiques pour les organisations
Dans cette section, nous examinerons les questions qui sont dintrt particulier pour la pratique dans les organisations. Mme si nous soulignons dans ce rapport quil reste beaucoup de connaissances acqurir, quelques recherches et points de vue faisant consensus fournissent des indications sur la faon dapprocher les problmes auxquels les organisations font face. 5.3.1 Les interventions devraient mettre laccent sur moins de stresseurs, mais des stresseurs cls
Qui trop embrasse mal treint. Voil le sens de notre propos dans cette section. Lexprience et de nombreuses recherches faisant autorit le confirment (p. ex. : Parks et Sparkes, 1998; Hurrell et Murphy, 1996), il est probablement dans le meilleur intrt des organisations dtablir des priorits parmi les stresseurs et de concentrer leurs interventions sur ceux qui sont les plus importants, les plus visibles. Une telle faon de faire contribue au succs de lintervention de plusieurs faons : elle assure une meilleure perspective sur les buts et objectifs de lintervention (Bond et Hauf, 2004), elle facilite la conception de stratgies plus cohrentes et elle favorise, puisquon sattaque aux problmes les plus criants, une plus grande rceptivit de la part des employs. De plus, les stresseurs ayant des effets sur lensemble de lorganisation ne sont probablement pas si nombreux. Finalement, il est trs probable que le succs des premires interventions mette les membres de lorganisation dans de bonnes dispositions face aux interventions subsquentes.
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5.3.2
Importance de la participation
De nombreuses sources confirment la valeur et limportance de la participation des membres de lorganisation diffrentes phases du processus dintervention. On en fait mention autant dans les modles axs sur le processus que dans les modles axs sur le contenu. La participation est suggre divers degrs dans le processus, depuis limplication des employs dans des comits (p. ex. : Hurrell et Murhphy, 1996) jusqu limplication totale de ceux-ci toutes les tapes de lintervention (p. ex. : Giga, Cooper et Faragher, 2003). Ceux qui simpliquent apprcient la valeur de leur participation et les tudes en science de la gestion ont toujours reconnu son rle cl (Guzzo, Jette et Katzell, 1985). Alors que nous ne voyons aucune raison de dcourager la participation des employs au cours des diffrentes phases de l'intervention, nous n'observons aucune preuve confirmant que cette mthode s'avre une garantie de succs ou soit suffisamment bien comprise pour expliquer les raisons pour lesquelles elle fonctionne ou comment l'utiliser. Elle nest pas non plus suffisamment bien comprise pour pouvoir expliquer son fonctionnement aux organisations. Cest pourquoi nous avons recommand plus tt que des recherches plus approfondies soient ralises sur cette question. Dans notre esprit, cest un peu comme recommander de porter une attention particulire au rle du contrle en recherche sur le stress (Hurrell et Murphy, 1996). La participation, tout comme le contrle, sont des construits complexes dont les multiples facettes demandent tre dissques et tudies avec soin afin de bien en saisir toutes les implications et de faire des recommandations claires quant leur rle dans les interventions sur le stress. 5.3.3 Analyse systmatique des risques
Les outils permettant aux organisations de procder des analyses systmatiques des risques psychologiques sont maintenant de plus en plus disponibles et faciles utiliser. Des rapports dexprimentation provenant de partout dans le monde sont maintenant publis et la porte de presque toutes les organisations. Provenant des Pays-Bas par exemple, des rapports font tat de politiques gouvernementales et dexprimentations menes par des institutions spcialises en sant et scurit occupationnelles (Schaufeli et Kompier, 2001). On traite aussi de procdures dtailles en gestion du risque (p. ex. : Cox et al, 2000; Clark et Cooper, 2004). Des travaux restent faire pour recueillir et accumuler des statistiques de rfrence. Nanmoins, les procdures et les processus proposs, de mme que le systmatisme encourag par une telle approche donnent un extraordinaire point de dpart aux organisations tout en augmentant leur capacit didentifier et de traiter les stresseurs cls dans leur environnement de travail. Au Qubec, des traductions et des adaptations culturelles appropries seraient ncessaires pour garantir le plein accs linformation. 5.3.4 viter les approches bote outils
Nous souhaiterions que les organisations soient sensibilises limportance de sattaquer leurs problmes selon une approche fonde sur des donnes probantes, une fois que lvaluation systmatique des risques dans le contexte spcifique de leur organisation est effectue. Cette
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faon de faire assurerait une slection claire des interventions, sur la base de leurs chances de succs, compte tenu des particularits locales, des coutumes et des ressources. 5.3.5 Modles dintervention
Les modles axs sur le processus que nous avons examins prcdemment fournissent une bonne matire premire pour planifier des interventions et constituent des guides utiles aux organisations. Parfois, des procdures dvaluation des risques font partie intgrante de la dmarche, mais il va de soi que les modles dcrits dans ce rapport prsentent sommairement les tapes et les informations. Sintressant aux programmes primaires sadressant la sant mentale en gnral, Bond et Hauf (2004) soutiennent que les programmes qui sont structurs et prsents de manire tre transfrables et traduisibles ont le plus de chances dtre efficaces. En dautres mots, les modles qui sont comprhensibles, qui rendent bien compte de lexprience des individus et de lorganisation et qui ont une base thorique solide auront le plus de chances daider les organisations. 5.3.6 Les interventions doivent sinscrire dans un processus continu
Avec chaque intervention vient le danger dassumer demble que le problme sera rgl . Cest peut-tre le cas dans certaines situations, mais cela demeure peu probable dans le cas du stress, en cela pareil aux autres conditions affectant la sant et la scurit en gnral. Plusieurs facteurs font en sorte que toute solution salutaire un moment prcis finit, avec le temps, par perdre de son efficacit. De nouveaux stresseurs surgissent mesure quon apporte des solutions aux stresseurs courants et, vu la nature changeante du travail, le confort du statu quo devient un futile effort. Les organisations doivent donc tre encourages voir la gestion du stress comme un processus continu et un impratif la sant dune organisation. Lorsque lengagement, le soutien organisationnel et limplication des membres de lorganisation sont prsents comme des facteurs de succs (p. ex. : Giga, Cooper et Faragher, 2003; Hurrell, 2005; Nytro et al, 2000), il y a l un signe de plus que la bataille avec le stress sera sans fin. Une autre faon de regarder les choses est de reconnatre que certaines stratgies dintervention seront sans succs. Les organisations doivent tre prtes apprendre de ces checs, en comprenant que cela fait partie du processus. Les organisations doivent avoir la volont constante dapprendre de leurs erreurs et instaurer le climat qui favorisera une telle attitude (Nytro et al, 2000). 5.3.7 Favoriser les changes entre les acteurs
Les organisations auraient loccasion dapprendre et de partager des ressources si un rseau dchange tait encourag entre divers groupes, institutions ou agents dj actifs dans ce domaine. Ainsi, des ressources, des connaissances et dautres rseaux seraient mis la disposition de tous, et les organisations en profiteraient dans la mesure o linformation est intgre et correspond leurs besoins. Au Qubec par exemple, cela pourrait comprendre des organisations syndicales, des organismes ou instituts de sant et scurit (p. ex. : IRSST, CSST, ASSTSAS), des groupes de recherche en sant mentale (p. ex. : lAssociation canadienne de la sant mentale), des reprsentants du systme de sant (p. ex. : CSSS) et des groupes dducation ou de dfense des citoyens (p. ex. : Au bas de l'chelle). lheure actuelle, plusieurs de ces
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groupes travaillent peut-tre chacun de leur ct alors quils pourraient profiter de la contribution de chacun. Nous encourageons donc fortement tous les acteurs amorcer le dialogue qui conduira cette synergie. 5.3.8 duquer les employeurs
Lors du symposium, un thme rcurrent parmi les participants a t la ncessit dune meilleure communication avec les employeurs concernant les problmes de sant psychologique au travail. Nous devons en savoir plus sur ce que les employeurs savent, ne savent pas et devraient savoir. Plusieurs priorits ont t exprimes : sensibiliser les employeurs la grande varit de problmes de sant psychologique au travail, aider les employeurs apprcier limportance dintervenir pour les rsoudre. Cela peut aussi vouloir dire les informer des consquences de ne rien faire. Une conscience plus aigu de ces problmes peut entraner plus de travail afin de rsoudre ces problmes, mais peut aussi contribuer faire tomber lobstacle le plus srieux en recherche dans le domaine : le manque de participation des organisations des recherches longitudinales. Beaucoup reste accomplir pour les spcialistes de la sant mentale afin de partager plus aisment leur savoir avec les employeurs. Certes, spcialistes et employeurs oprent selon des perspectives diffrentes, mais nous croyons fermement quelles soient compatibles (p. ex. : Neufeldt, 2004).
5.4
Promotion de lexcellence de la recherche
Dans cette dernire section, nous prsenterons quelques brefs commentaires qui pourraient intresser un institut de recherche disposant de fonds destins ce domaine. Ces points concernent principalement les facteurs de croissance et de socialisation du milieu. Notre liste nest pas complte mais comporte des lments pouvant orienter rapidement et srement une institution vers loptimisation de son retour sur investissement. 5.4.1 Partenariats Notre recherche documentaire a bien dmontr que certains instituts travers le monde ont ralis dexcellentes recherches sur le sujet. Tout au long de ce rapport, nous les avons frquemment cits, ainsi que leurs chercheurs. Dautres pourraient tre ajouts ce rapport si ctait l le but de notre dmarche. Nous recommandons quiconque sintressant ce champ de recherche dexaminer les possibilits de partenariat avec les nombreux instituts de recherche de calibre international dj actifs dans le domaine. Les plus connus des chercheurs sont lagence de sant et scurit du Royaume-Uni (Health and Safety Executive, HSE) et linstitut amricain pour la sant et lhygine professionnelle (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH). Des collaborations sont possibles avec dautres quipes qui, ailleurs dans le monde, participent au dveloppement de ce champ de recherche (p. ex. : Oeij et Morvan, 2004). Ces partenariats pourraient prendre la forme dchanges dinformation, de partage de ressources et de projets conjoints. tant donn la nature des recherches entreprendre et les problmes mthodologiques quils supposent, tous les partenaires en tireraient profit.
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5.4.2
Participation des activits professionnelles
Nous croyons que la visibilit est un excellent moyen daccrotre la base de connaissances de ce champ de recherche et nous en avons abondamment trait dans ce rapport. Le partenariat y contribuera, comme nous lavons dmontr dans la section prcdente, mais il doit tre soutenu par des activits professionnelles telles que publications, prsentations, participation des confrences et au sein dassociations professionnelles. De nombreuses publications faisant tat des travaux cls effectus sur le sujet sont disponibles : Journal of Occupational Health Psychology, Work and Stress, International Journal of Stress Management, Journal of Occupational and Environmental Medicine, pour nen nommer que quelques-uns. Un institut disposant de fonds destins ce domaine peut esprer que ses rcipiendaires produiront des travaux dont les rsultats intresseront ces revues spcialises. En outre, il se tient sur le sujet de plus en plus de confrences (p. ex. : Annual International Conference on Occupational Stress & Health [APA-NIOSH]; European Academy for Occupational Health Psychology Conference). Lors de ces rencontres, les professionnels sont invits apporter leur contribution et sont mis au fait de la fine pointe du savoir sur le stress en milieu de travail. Ces confrences sont organises par des associations qui soutiennent aussi un nombre croissant de professionnels de ce champ interdisciplinaire (p. ex. : European Academy of Occupational Health Psychology; Human Factors and Ergonomics Society; Society for Occupational Health Psychology). 5.4.3 Un cadre de rfrence et des recherches pour tracer la voie
Les ressources que les institutions consacrent des projets dimportance ne sont pas sans limites. Celles-ci doivent donc tablir des priorits et prendre des dcisions difficiles. Nous croyons fermement que la gestion des programmes de recherche ne sera quitable que si plusieurs de nos recommandations sont prises en compte. Un cadre de rfrence clair constituant la base des connaissances actuelles, la mesure continue du stress dans la population ainsi que la contribution dun groupe multidisciplinaire dexperts seraient particulirement utiles pour sassurer que les ressources sont diriges vers les secteurs les plus pressants. Nous souhaitons que tout dveloppement futur saccomplisse selon une dmarche dinvestigation intgre et que lensemble de la recherche constitue le fondement solide partir duquel dautres ressources seront attribues.
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BIBLIOGRAPHIE DES OUVRAGES CITS

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ANNEXE I PARTICIPANTS AU SYMPOSIUM
Experts invits Joe Hurrell, Ph.D., chercheur (retrait), NIOSH Kevin Kelloway, Ph.D., professeur, St-Marys University Jo Rick, Ph.D., chercheuse/professeure, University of Sheffield IRSST Diane Gaudet, prsidente-directrice gnrale, IRSST Alain Lajoie, directeur de la recherche et de lexpertise, IRSST Jean-Claude Martin, directeur du service veille et gestion de la qualit, IRSST Annie Lafontaine, conseillre - Service valorisation et relations avec les partenaires, IRSST Denise Granger, adjointeDirection scientifique, IRSST CSST Jacqueline Caboret, directrice de la prvention-inspection, CSST Guylaine Bourque, direction de la prvention-inspection, CSST Marjolaine Boivin, direction de l'indemnisation et de la radaptions, CSST Chercheurs du Qubec Luc Brunet, Ph.D., professeur, Universit de Montral Marie-France Coutu, Ph.D., professeure, Universit de Sherbrooke Pierre Durand, Ph.D., professeur, Universit de Montral Marylne Gagn, Ph.D., professeure, Universit Concordia Victor Haines, Ph.D., professeur, Universit de Montral Christian Vandenberghe, Ph.D., professeur, HEC (Montral)

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Mike Teed Olivier Loiselle Alexandre Morin

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CONFORMMENT AUX POLITIQUES DE LIRSST

TABLE DES MATIRES

LISTE DES TABLEAUX

LISTE DES FIGURES

Stress occupationnel et sant psychologique

Figure 1 Processus du stress

Stresseurs (agents stressants)

Rle dans l'organisation

Relations au travail (interpersonnelles)

MTHODOLOGIE : RECHERCHE DOCUMENTAIRE

RSULTATS DE LA RECHERCHE DOCUMENTAIRE

Modles axs sur le processus

E ngagem ent et appui d e l a h a u t e d ir e c t i o n

C o m m u n ic a tio n c o n tin u e (d v e lo p p e m e n t d e p o litiq u e s , v a lu a tio n d e s ris q u e s )

I d e n ti f i c a t io n , m i s e e n u v re e t v a lu a tio n c o n tin u e s d e s tra t g ie s SU R M ESU RE de p r v e n tio n e t g e s tio n d u s tre s s (s tra t g ie s c ib la n t l e n v i r o n n e m e n t d e t r a v a i l e t le s p e r s o n n e s )

Figure 3 : Israel et al (1996) Modle conceptuel intgrateur

F. Intervention, phase III et cibles dinterventions

E. Problme identifi Blessures avec aiguilles (frquence avant intervention)

G. Donnes relatives aux rsultats

Blessures avec aiguilles (frquence post-intervention)

Niveaux organisationnel, dpartemental, individuel Niveaux dpartemental et individuel Niveau individuel

Modles axs sur le contenu

Figure 4 Modle dinterventions en milieu de travail de Newman et Beehr

Cadre de rfrence fond sur des donnes probantes

Blessures physiques PTSD,

Agression psychologique (harclement)

Politiques RH Changements culturels, ducation

Canaux ouverts pour signalement

PAE, Counselling, dbriefing

Peut tre hirarchique

Peur dtre victime de violence 1.

Vers un cadre de rfrence qubcois fond sur des donnes probantes

Efficacit des stratgies dintervention

Mthodologie de la recherche et mesures

Ltablissement dhypothses de recherche

Considrations pratiques pour les organisations

Promotion de lexcellence de la recherche

Participation des activits professionnelles

BIBLIOGRAPHIE DES OUVRAGES CITS

ANNEXE I PARTICIPANTS AU SYMPOSIUM

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