Sunteți pe pagina 1din 89

RADU RZVAN POPESCU

DREPTUL MUNCII
-Manual de studiu individual-

RADU RZVAN POPESCU

DREPTUL MUNCII
-Manual de studiu individual-

Copyright 2012, Editura Pro Universitaria

Toate drepturile asupra prezentei ediii aparin Editurii Pro Universitaria

Nicio parte din acest volum nu poate fi copiat fr acordul scris al Editurii Pro Universitaria

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

CUPRINS
Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII................................................................11 I. Obiective ........................................................................................................................................11 II. Coninut ........................................................................................................................................11 1. Salariat Personal contractual. Funcionar public ....................................................................11 2. Munca prestat n afara raporturilor juridice de munc. ...........................................................11 3. Activitile economice independente ........................................................................................11 4. Munca n profesiunile liberale...................................................................................................11 5. Munca prestat n cadrul raporturilor juridice de munc ..........................................................11 6. Izvoarele dreptului muncii.........................................................................................................12 7. Principiile dreptului muncii.......................................................................................................13 8. Dreptul la munc .......................................................................................................................13 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................15 Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL...................................................................................................15 I. Obiective ........................................................................................................................................15 II. Coninut ........................................................................................................................................16 1. Dialogul social...........................................................................................................................16 2. Partenerii sociali ........................................................................................................................16 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................20 Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC ............20 I. Obiective ........................................................................................................................................20 II. Coninut ........................................................................................................................................21 1. Negocierea colectiv .................................................................................................................21 2. Contractul colectiv de munc ....................................................................................................22 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................23 Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA ................................................24 I. Obiective ........................................................................................................................................24 II. Coninut ........................................................................................................................................24 1. Conflictul colectiv de munc.....................................................................................................24 5

III. Teste de evaluare .........................................................................................................................32 Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ................................32 I. Obiective ........................................................................................................................................32 II. Coninut: .......................................................................................................................................32 1. Definiie.....................................................................................................................................32 2. Trsturi caracteristice ..............................................................................................................33 3. Capacitatea juridic a persoanei fizice de a ncheia contractul individual de munc................33 4. Capacitatea juridic a angajatorului ..........................................................................................34 5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc .................................35 6. Obligaia de informare a salariatului .........................................................................................35 7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc.............................................36 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................37 Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ..............................38 I. Obiective ........................................................................................................................................38 II. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..............................................38 1. Nulitatea contractului individual de munc...............................................................................42 2. Modificarea contractului individual de munc..........................................................................43 3. Suspendarea contractului individual de munc .........................................................................44 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................47 Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC .................................48 I. Obiective ........................................................................................................................................48 II. Coninut ........................................................................................................................................48 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................54 Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP SPECIAL ........................................................56 I. Obiective ........................................................................................................................................56 II. Coninut ........................................................................................................................................57 Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR .............................................................................62 I. Obiective ........................................................................................................................................62 II. Coninutul temei ...........................................................................................................................62 1. Considerente generale ...............................................................................................................62 6

2. Dreptul comun disciplinar .........................................................................................................62 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................66 Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL ......................................................................66 I. Obiective ........................................................................................................................................66 II. Coninut ........................................................................................................................................66 1. Considerente generale ...............................................................................................................67 2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator.........................................................68 4. Procedura general a stabilirii rspunderii patrimoniale ...........................................................71 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................72 Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN ..................................................................72 I. Obiective ........................................................................................................................................72 II. Coninut ........................................................................................................................................72 1. Timpul de munc.......................................................................................................................72 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................79 Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ......................................................79 I. Obiective ........................................................................................................................................79 II. Coninut ........................................................................................................................................79 1. Noiune ......................................................................................................................................79 2. Reglementarea actual...............................................................................................................80 5. Obligaiile lucrtorilor...............................................................................................................84 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................86 Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII................................................................................................86 I. Obiective ........................................................................................................................................86 II. Coninut ........................................................................................................................................86 1. Prezentare general....................................................................................................................86 III. Teste de evaluare .........................................................................................................................89

Condiionri i cunotine prerechizite Cursul Dreptul muncii i propune s dezvolte abiliti i cunotine n vederea nelegerii celui mai des ntlnit contract n practic, respectiv contractul individual de munc, pentru c orice persoan care se angajeaz n munc s i pot cunoate drepturile i obligaiile, clauzele pe care le conine i care pot fi negociate printr-un astfel de contract. n plus, vor fi analizate n cadrul acestei discipline i celelalte dou contracte specifice, respectiv contractul colectiv de munc i contractul de ucenicie. Descrierea cursului Obiectivele cursului: Cursul de Dreptul muncii i propune familiarizarea cu noiunile specifice acestei discipline, nsuirea legislaiei naionale i comunitare, a principiilor care acioneaz n acest domeniu. De asemenea, prin acest curs se urmrete cunoaterea strategiei guvernului pentru armonizarea legislaiei romneti cu reglementrile juridice comunitare. Formatul i tipul activitilor implicate de curs Parcurgerea acestei discipline va presupune att ntlniri fa n fa, ct i munc individual. Astfel, metodele utilizate sunt: expunerea teoretic, prin mijloace auditive i vizuale; explicaia abordrilor conceptuale; prezentarea de explicaii alternative; rspunsuri directe la ntrebrile studenilor. n ceea ce privete activitatea cursanilor, se va ncuraja participarea activ a studenilor prin problematizarea informaiilor prezentate, implicarea n activiti de grup, proiecte de cercetare; realizarea analizei unor situaii concrete din domeniul proteciei mediului, pe baza discuiilor libere de grup a studenilor; studii de caz, soluii alternative. Studentul are libertatea de a-i gestiona singur, fr constrngeri, modalitatea i timpul de parcurgere a cursului. Este ns recomandat parcurgerea succesiv a modulelor prezentate n cadrul suportului de curs, n ordinea indicat i rezolvarea sarcinilor sugerate la finalul fiecrui modul. Materiale bibliografice recomandate 1. Radu Popescu, Dreptul muncii, Bucureti, 2011,Ed. Universul Juridic, integral

2. Radu Popescu, Drept penal al muncii, Ed. Wolters Kluyver, 2008, p.56-79, p.154-163

Materiale i instrumente necesare pentru curs n vederea participrii la un nivel optim la activitile cursului, este recomandat ca studenii s aib acces la urmtoarele resurse: calculator conectat la internet (pentru a putea participa interactiv pe parcursul derulrii cursului) ; imprimant (pentru printarea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de caz); acces la resursele bibliografice ; acces la echipamente de fotocopiere.

Calendar al cursului Pe parcursul derulrii disciplinei sunt programate 2 ntlniri fa n fa cu toi studenii nscrii la curs. n cadrul primei ntlniri se va parcurge prima jumtate a coninutului suportului de curs, iar n cea de-a doua ntlnire se vor parcurge informaiile corespunztoare celei de a doua jumti a suportului de curs. n vederea eficientizrii acestor ntlniri fa n fa, pentru fiecare din acestea, se recomand parcurgerea de ctre student a suportului de curs pus la dispoziie nc de la nceputul semestrului. De asemenea, anterior ntlnirilor programate, studenilor li se recomand s parcurg capitolele corespunztoare temelor abordate la fiecare ntlnire din cel puin una din sursele bibliografice indicate. n acest mod, se va facilita orientarea cursului asupra aspectelor importante din coninutul disciplinei i se va permite concentrarea pe modalitile de aplicare la nivel practic a informaiilor deja parcurse. Structura cursului Cursul este compus din 10 uniti de nvare: Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP PARTICULAR
9

Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII Politica de evaluare i notare Modalitatea de notare a studenilor pentru disciplina are n vederea urmtoarele aspecte: susinerea unui examen gril a crui pondere este de 80% n nota final; activiti aplicative, cu o pondere de 20% n nota final.

Studenii trebuie s tie c suportul de curs pentru disciplina Rspunderea penal a funcionarilor publici este un suport minimal, a crui parcurgere nu este suficient pentru promovarea examenului cu o not satisfctoare. n vederea obinerii unei note situate n partea superioar a grilei de notare, studenii vor trebui s parcurg bibliografia indicat n cadrul acestui suport de curs. Strategii de studiu recomandate Pentru a obine performana maxim, studenii trebuie s in cont de urmtoarele recomandri n ceea ce privete studiul individual, precum i activitile colective realizate n cadrul cursului: se recomand parcurgerea sistematic a modulelor cuprinse n cadrul cursului, punndu-se accent pe pregtirea individual continu i pe evalurile formative pe parcursul semestrului; este recomandat ca studiul s se bazeze pe o bibliografie minimal, indicat n curs i pe alte surse bibliografice indicate de tutori; - se recomand participarea la discuii i analize mpreun cu tutorii, pe marginea temelor indicate spre studiu. Metoda de evaluare: test gril

10

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII


I. Obiective: - prezentarea noiunilor eseniale cu care opereaz dreptul muncii; - nelegerea modalitilor n care se presteaz munca n societatea romneasc. II. Coninut:
1. Salariat Personal contractual. Funcionar public. 2. Munca prestat n afara raporturilor juridice de munc. 3. Activitile economice independente. 4. Munca n profesiunile liberale. 5. Munca prestat n cadrul raporturilor juridice de munc
Munca se presteaz predominant, n cadrul raporturilor juridice de munc care, n baza legislaiei n vigoare, sunt: - raporturile de munc izvorte n baza ncheierii contractului individual de munc; - raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici (civili sau militari); - raporturile de munc ale soldailor i gradailor voluntari; - raporturile de munc ale persoanelor care dein funcii de demnitate public; - raporturile de munc ale magistrailor; - raporturile de munc ale membrilor cooperatori; - raporturile de munc al preoilor. Raporturile juridice de munc izvorte n baza ncheierii unor contracte individuale de munc a) Raporturile juridice de munc, integrate dreptului muncii, au urmtoarele caracteristici: - se nasc prin ncheierea unui contract individual de munc; - persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic; cealalt parte, unitatea (patronul), poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ meteugreasc, persoan de drept public instituie de nvmnt, unitate militar) sau persoan fizic; 11

- are o natur personal (intuitu personae) n privina ambelor subiecte ale raportului juridic de munc; - prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat; - persoana fizic, salariatul, se afl ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca; definind contractul individual de munc, art. 10 din Codul muncii precizeaz c persoana fizic salariatul presteaz munca sub autoritatea unui angajator; de aici izvorte i obligaia de a respecta disciplina muncii (n sarcina salariatului) ca i puterea disciplinar (a patronului); - munca prestat trebuie s fie remunerat; contraprestaia care se cuvine celui ncadrat, n schimbul muncii sale, o constituie salariul; - protecia, pe multiple planuri, a persoanei care presteaz munca. b) Raporturile juridice conexe raportului juridic de munc sunt strns legate de acest raport juridic. Ele sunt grefate sau deriv din ncheierea unui contract de munc. Sunt considerate raporturi conexe: - pregtirea i formarea profesional; - sntatea i securitatea n munc; - raporturile dintre organizaiile sindicale sau patronale i subiectele raporturilor juridice de munc; - jurisdicia muncii. n trecut se aprecia c i raporturile juridice stabilite n cadrul asigurrilor sociale fac parte din cadrul celor conexe raportului juridic de munc. n prezent, i cu att mai mult n viitor, este structurat o ramur de sine stttoare a dreptului, respectiv dreptul securitii sociale. n concluzie, dreptul muncii studiaz raporturile juridice de munc (nscute din contractul de munc) i raporturile juridice conexe lor.

6. Izvoarele dreptului muncii


Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii: - izvoare comune cu ale altor ramuri de drept; - izvoare specifice dreptului muncii (interne i internaionale). Izvoare comune: Constituia, legile, (dintre care o poziie central are Codul muncii), hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. Izvoare specifice sunt considerate contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare. Sunt considerate izvoare internaionale specifice: - conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), ratificate de Romnia; - conveniile i acordurile Consiliului Europei, ratificate de Romnia; - reglementrile Uniunii Europene (regulamentele au efect direct n legislaia romn i directivele trebuiesc ns transpuse (introduse) prin lege, hotrri de guvern sau ordin al ministrului, dup caz n ordinea juridic intern). 12

7. Principiile dreptului muncii


n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii: - generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principul separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n faa legii; principiul legalitii etc.; - fundamentale (proprii dreptului muncii). n raport de prevederile Constituiei Romniei, de legislaia muncii n vigoare, principiile dreptului muncii sunt: - nengrdirea dreptului la munc i interzicerea muncii forate; - egalitate de tratament fa de toi salariaii i angajaii; - garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; - protecia social multilateral a muncii; - caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii; - stimularea pregtirii i a perfecionrii profesionale; - asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate; - garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.

8. Dreptul la munc
Dreptul la munc a fost ncadrat n rndul drepturilor socialeconomice de tradiie. El a fost caracterizat ca fiind dreptul fiinei umane de a tri procurndu-i resursele necesare prin munca sa, drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural i imprescriptibil. S-a afirmat, uneori, c fiind un drept complex, dreptul la munc poate fi considerat ca ncorpornd i obligaia de a munci, o obligaie corelativ care, ntr-o societate democratic, nu poate fi dect o obligaie de natur moral. Constituia Romniei, reglementnd nengrdirea dreptului la munc, afirm in terminus dreptul la munc. Alte constituii, cum este cea francez sau cea spaniol, consacr, n egal msur, dreptul i obligaia de a munci. n aceste cazuri, evident, este vorba de obligaia moral de a munci, dispoziiile constituionale fiind de natur a marca importana vital a muncii pentru orice societate organizat n stat. Acceptnd existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a munci, n sens juridic. ntr-un stat cu o economie de pia, dreptul la munc nu poate fi n totalitate garantat, statul avnd numai obligaia de a depune eforturi pentru o deplin ocupare a forei de munc. n corelaie cu specificul economiei de pia, statul instituie alte forme de garanii juridice reglementarea unor politici de pregtire profesional, instituirea unui sistem de protecie social a omerilor pentru a le asigura oportuniti egale pe piaa muncii, susinerea financiar temporara celor lipsii de ve nituri salariale .a. n pofida acestor mijloace de intervenie statal protectiv, obiectivul social (general) const n asigurarea unui ct mai nalt grad de cuprindere n cadrul populaiei active a forei de munc, iar nu n garantarea unui loc de munc pentru toi cetenii api de munc. Oricum aa cum s-a evideniat , marea problem, fr de care nu se poate vorbi de dreptul la munc, este aceea de a avea de munc. De aceea, crearea 13

de noi locuri de munc rmne o prioritate absolut a oricrei guvernri. Privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat parial (n principal, cu privire la libertatea muncii i la stabilitatea n munc). Totodat, dreptul la munc ntr-un stat democratic, cu o economie social de pia nu mai are un corelativ n obligaia de a munci, care rmne o ndatorire moral. Prestarea unei munci este n realitate o libertate, o opiune, dup cum tot o libertate este i alegerea profesiei, a meseriei, a ocupaiei i a locului de munc. Constituia din 1991 nu numai proclam dreptul la munc n sens activ, ci precizeaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit (....). n concluzie, dei Constituia nu reglementeaz ca atare dreptul la munc, ci, numai faetele sale, cu toate acestea nu se poate susine c acesta nu afirm dreptul la munc. Nengrdirea dreptului la munc Articolul 41 a fost intitulat semnificativ Munca i protecia social a muncii i nu cum posibil se putea formula Dreptul la munc. Alineatul (1) al acestui articol reglementeaz doar nengrdirea dreptului la munc, preciznd faptul c alegerea profesiei, a meseriei sau ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Acestei liberti a persoanei i corespunde libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii, fr discriminri, dar i cu excluderea oricrei constrngeri administrative n vederea angajrii de salariai. Raporturile angajatorului cu Agenia Naional de Ocuparea Forei de Munc i, respectiv, cu unitile sale teritoriale sunt raporturi de colaborare i, uneori, contractuale. Libertatea muncii implic dreptul persoanei de a ncheia un contract de munc sau de a intra ntr-o relaie de munc de orice fel, drept ce se poate exercita att pe teritoriul Romniei, fr nicio constrngere administrativ, ct i n spaiul comunitar (n statele membre ale Uniunii Europene) i chiar n Spaiul Economic European. n acest sens, art. 9 din Codul muncii prevede: Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Sintagma constituional dreptul la munc nu poate fi ngrdit nu poate avea, n niciun caz, emnifsicaia c dreptul la munc nu ar fi recunoscut sau c ar nsemna altceva dect, tradiional, se nelege prin el. Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a allege singur i liber profesia, dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii. Ea se manifest prin caracterul contractual (convenional) al tuturor formelor raportului juridic de munc. De asemenea, libertatea muncii este asigurat prin reglementarea ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului, act care spre deosebire de ncetarea din iniiativa angajatorului nu este supus nici unei alte limitri sau condiii, n afara obligaiei de preaviz. De altfel, Curtea Constituional a reinut c cea mai important garanie pentru exercitarea dreptului la munc o constituie stabilirea limitativ prin lege a cazurilor n care i a motivelor pentru care 14

incetarearaporturilor de munc poate avea loc din iniiativa i din voina unilateral a angajatorului.n msura n care individul dorete s munceasc, societatea trebuie s-i ofere ansa s se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului i este interzis s-i ngrdeasc, n vreun fel, accesul la un loc de munc. Interzicerea muncii forate n sens larg, constituional, dreptul la munc include, ntre altele, i libertatea muncii care, potrivit art. 3 alin. (3) C. muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci i, pe de alt parte, libertatea de a nu munci. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o meserie sau profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea libertii muncii este nul de drept. Codul muncii interzice, prin art. 4, munca forat. n sensul acestuia, munca forat nseamn orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Potrivit alin. (3) al art. 4 Codul muncii nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritilor publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii, sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existena ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

III. Teste de evaluare


1. Activitile independente i profesiunile liberale se desfoar n cadrul: a) unor raporturi de munc n sensul dreptului muncii; b) n afara unor raporturi de munc. 2. Nengrdirea dreptului la munc, principiu fundamental al dreptului muncii, implic: a) libertatea muncii; b) stabilitatea n munc; c) garantarea dreptului la munc. 3. Se poate ncheia un contract individual de munc ntre dou persoane juridice: a) da b) nu

Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL


I. Obiective:
15

- nelegerea de ctre studeni a necesitii dialogului social ntro societate democratic; -cunoaterea elementelor eseniale ce privesc sindicatele i patronatele partenerii eseniali; - dialogul social n cadrul Comitetului Economic i Social.

II. Coninut:
1. Dialogul social
Dialogul social, stabilitatea i pacea social sunt componente fundamentale ale democraiei sociale, aflate ntr-o strns corelaie. Dialogul social i pacea social au puternice finaliti pe planul dezvoltrii economice durabile i a asigurrii unui nivel de trai decent pentru cetenii rii, fr a se constitui n obiective n sine. Dialogul social ntre partenerii sociali patronate i sindicate i ntre ei i factorii guvernamentali constituie n lumea de azi o axiom a dezvoltrii economico-sociale a statului de drept. Formele dialogului social s-au conturat i diversificat, ndeosebi n a doua jumtate a secolului XX, i pot consta n informare, consultare, negociere, gestionare n comun a unor probleme interesnd partenerii sociali etc. Codul muncii a reglementat, pentru prima dat, obligaia de pace social, concept lansat o dat cu constituirea Organizaiei Internaionale a Muncii n 1919, i care a fost dezvoltat, cu rezultate remarcabile, ntr-o serie de legislaii europene cum ar fi cele nordice sau cea elveian. Instituirea tripartitismului, relaie instituionalizat ntre sindicate patronate Guvern, a constituit un obiectiv esenial al Organizaiei Internaionale a Muncii i, totodat, baza pe care este edificat aceast organizaie specializat din sistemul ONU. Precizm, de asemenea, c Romnia, ca stat membru al UE, a transpus Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor n probleme ce privesc evoluia ntreprinderii din Comunitatea European prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor.

2. Partenerii sociali
Sindicatele Sindicatele se constituie n baza dreptului de asociere garantat de art. 40 alin. (1) din Constituie, conform cruia: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Dezvoltnd textul constituional i n baza lui, sindicatele au reglementarea legal n Legea nr.62/2011. Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical statueaz, ca principiu fundamental, dreptul liber exercitat al lucrtorilor (n sens larg al tuturor celor ce au un raport juridic de munc, indiferent de izvorul acestuia), dar i al celor ce angajeaz (patroni) de a se organiza pentru promovarea i aprarea propriilor interese. Este de observat c n concepia OIM nu trebuie 16

fcut nicio difereniere ntre dreptul unui partener social (lucrtorul) i dreptul celuilalt partener (angajatorul, patronul) de a se organiza n sindicate. Lucrtorii, ca i angajatorii, fr nicio distincie, de nicio natur, au deci dreptul de a se constitui i de a se afilia n organizaii, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii intereselor lor specifice. Elementele substaniale ale acestei convenii au fost ncorporate n legislaia romn nc prin Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, astzi abrogat. Noua reglementare a sindicatelor este i ea n concordan deplin cu exigenele Conveniei OIM nr. 87/1948. Astfel, potrivit Codului muncii, dreptul salariailor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate de Constituie i de legile speciale (art. 220 C. muncii). Potrivit Legii nr. 54/2003, salariaii i funcionarii publici, inclusive nalii funcionari publici, au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea, iar persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical [art. 2 alin. (1)]. Legea romn promoveaz cu consecven marile principii ale dreptului sindical: libertatea sindical, pluralismul sindical i independena sindicatelor. Relativ la categoriile de persoane care nu se pot constitui n sindicate, legiuitorul a optat pentru urmtoarele categorii de persoane: cele ce dein funcii de conducere, de demnitate public, magistraii (judectorii i procurorii), personalul militar (inclusiv clerul militar). n concordan cu exigenele conveniei sunt reglementate n legea romn i modul de dobndire a personalitii juridice a sindicatelor, protecia special a persoanelor alese n organele de conducere ale sindicatelor ca i, n genere, atribuiile organizaiilor sindicale. n privina atribuiilor n materia raporturilor juridice de munc, potrivit legii, sindicatele sunt, dup caz: consultate n procesul activitii normative la nivel naional; negociaz i ncheie, dac ntrunesc condiiile de reprezentativitate prevzute de lege, contractele colective de munc la toate nivelurile (de la nivel de unitate pn la nivel naional); sunt consultate la elaborarea msurilor de sntate i securitate n munc, la ntocmirea regulamentului intern, etc.; se pronun asupra msurilor n vederea evitrii concedierilor colective ori a diminurii numrului de salariai concediai; apr, chiar fr mandat expres, interesele membrilor lor ce decurg din legi i din contractul colectiv de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, instituiilor i autoritilor statului, prin aprtori proprii sau alei; utilizeaz, n condiiile legii, mijloacele specifice, aciunilor sindicale (negocieri colective, proceduri de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere sau arbitraj), petiia, mitingul, demonstraia i greva) etc. Patronatele Pentru egalitatea de tratament juridic, patronii cellalt partener social au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice. Ca i n cazul sindicatelor, n baza art. 9 din Constituie, acestea 17

se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Sediul materiei, care dezvolt textul constituional, l reprezint Codul muncii (art. 230-235) precum i Legea nr. 62/2011 a dialogului social. n sensul i pentru constituirea asociaiilor patronale, calitatea de patron revine comercianilor, persoane juridice (regii autonome, societi comerciale, companii naionale i organizaii cooperatiste, nmatriculate potrivit legii), care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc. Nu au calitatea de patron: asociaiile i fundaiile, autoritile i instituiile publice, partidele politice, sindicatele, asociaiile de proprietari i persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale. Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte structure asociative. Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile ublice, cu indicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii. Ca i sindicatele, la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi. Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. Consiliul Economic i Social Caracteristicile Consiliului Economic i Social Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional ntruct are misiunea unui organ consultativ n stabilirea strategiilor i politicilor economice i sociale, n aplanarea strilor conflictuale dintre partenerii sociali la nivel de ramur sau la nivel naional, precum i n promovarea i dezvoltarea dialogului social i a solidaritii sociale. Caracterul tripartit este dat de structura (componena) Consiliului Economic i Social. Astfel, acesta este compus dintr-un numr de 45 de membri, numii de partenerii sociali: 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale 18

reprezentative; 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative; 15 membri numii de Guvern. Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minim 24 de membri, cu condiia ca fiecare partener social s fie reprezentat de cel puin 8 persoane. Articolul 16 alin (2) din Legea tinerilor nr. 350/2006, modificat prin O.U.G. nr. 105/2006 dispune c un reprezentant al Consiliului Naional al Tineretului particip n cadrul Consiliului Economic i Social, cu vot consultativ. n literatura de specialitate s-a propus, de lege ferenda, s se reglementeze i participarea, tot cu vot consultativ, a unui reprezentant (delegat) desemnat de organizaiile legal constituite ale pensionarilor. n sfrit, caracterul autonom al Consiliul Economic i Social este precizat chiar din textul Legii fundamentale, nefiind subordonat nici puterii executive, nici partenerilor sociali. Atribuiile Consiliul Economic i Social Pentru ndeplinirea misiunii sale, Consiliul Economic i Social are n principal urmtoarele atribuii: analizeaz i avizeaz proiectele de hotrri i de ordonane ale Guvernului i proiectele de lege ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare Parlamentului; analizeaz i avizeaz proiectele de programe i strategii nematerializate n proiecte de acte normative, inainte de adoptarea lor; semnaleaz Guvernului i Parlamentului apariia unor fenomene economice sociale care impugn elaborarea unor noi acte normative; analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute la nivel naional sau de ramur i face propuneri de rezolvare a acestora n interes naional; elaboreaz i susine implementarea de strategii, programe, metodologii i standarde n domeniul dialogului social; urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei nternaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992. Pentru a-i ndeplini rolul su consultativ n stabilirea politicii economice i sociale, Consiliul Economic Social a fost abilitat s examineze situaia economic i social a rii i s fac propunerile pe care le consider necesare i oportune cu privire la probleme eseniale ale economiei i a situaiei sociale: restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; privatizarea, funcionarea i creterea competitivitii agenilor economici; relaiile de munc i politic salarial; protecia social i ocrotirea sntii; nvmntul, cercetarea i cultura; politicile monetare, financiare, fiscale i de venituri. Potrivit prevederilor Legii nr. 109/1997, iniiatorii de proiecte de acte normative (hotrri de guvern, ordonane i legi) au obligaia s solicite Consiliului Economic i Social avizul su consultativ n cazul n care proiectele fac obiectul unor reglementri din domeniile de competen ale acestui organism. Dac ns Consiliul Economic i Social nu avizeaz n termen, iniiatorul are dreptul, cu menionarea 19

acestei situaii, s transmit proiectul de act normativ spre adoptare. Dac iniiatorul nu solicit avizul Consiliului Economic i Social, ca i cazul avizului Consiliului Legislativ, actul normativ este lovit de nulitate. Analiznd prevederile, Consiliul Economic i Social poate s le avizeze favorabil fr observaii, poate formula propuneri de modificare i completare sau poate formula propuneri de modificare i completare sau poate s transmit un aviz nefavorabil; n toate cazurile, Consiliul Economic i Social urmrete s realizeze un consens al partenerilor sociali. Dei avizul Consiliului Economic i Social este consultativ, legea prevede c avizul va nsoi proiectul actului normativ pn la adoptare, ceea ce ofer suficiente garanii ca propunerile pertinente ale acestui organism s fie luate n cele din urm n considerare. Consiliul Economic i Social nu are ns drept de iniiativ legislativ, dar, dup cum a rezultat din atribuiile sale, are posibilitatea de a semnala Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economico-sociale care impun elaborarea unor acte normative. n concordan cu Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Consiliul Economic i Social propune candidaii pentru numirea ca asisteni juridici (n completele pentru judecarea conflictelor de munc) selectndu-i dintre propunerile confederaiilor sindicale i patronale reprezentative. Consiliul Economic i Social ndeplinete un rol esenial n asigurarea concordanei legislaiei romne cu normele dreptului internaional al muncii. n aplicarea art. 5 din Convenia nr. 144/1976 a OIM, Consiliul Economic i Social urmrete ndeplinirea obligaiilor privitoare la consultrile tripartite menite s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii.

III. Teste de evaluare:


1. Libertatea sindical implic i: a) pluralism sindical; b) independena sindicatelor; c) calitatea de persoan juridic de drept privat. 2. Liderul sindical sau reprezentantul salariailor nu poate fi concediat pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului: a) pe toat durata mandatului; b) pe toat durata mandatului precum i timp de 2 ani de la ncetarea acestuia; c) numai cu aprobarea adunrii generale a salariailor. 3. Sunt parteneri sociali: a) sindicatele i patronatele; b) sindicatele, patronatele i casele de ajutor reciproc; c) sindicatele, patronatul i Guvernul. 13

Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC


I. Obiective:
20

- nelegerea rolului negocierii colective ntr-o economie de pia; - cunoaterea modului n care se negociaz contractul colectiv de munc;

II. Coninut:
1. Negocierea colectiv
Pe planul dreptului comparat, precizm c actele juridice care finalizeaz negocierile colective poart, de la stat la stat, denumiri diferite, i anume: convenii colective de munc sau contracte colective de munc i, ca un caz particular, aplicabil n oricare variant, acorduri colective de munc. Termenul de negociere colectiv desemneaz, n toate aceste cazuri, procesul complex al ncheierii unor convenii, contracte sau acorduri colective de munc ntre o unitate sau un grup de uniti (de stat sau particulare) i colectivul sau colectivele de salariai, reprezentate de sindicate sau n alt mod prevzut de lege sau acceptat de pri, relative la ansamblul condiiilor de munc i salarizare, la o serie de garanii sociale corespunztoare. Cea mai important funcie a contractelor colective este aceea de instrument de protecie a lucrtorilor, a salariailor, aceasta oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influen hotrtoare n recunoaterea unor drepturi de personal. n principiu, negocierile se poart numai de ctre partenerii sociali. Statul intervine numai stabilind msurile de protecie social, care se caracterizeaz prin precizarea limitei minime a unor drepturi (salariu minim, durata minim a concediului de odihn pltit) i a limitei maxime a unor obligaii (durata maxim a timpului de lucru). Negocierile colective reprezint un instrument de aciune caracteristic sindicatelor, fr de care acestea nu-i pot exercita una din principalele atribuii, respectiv protecia intereselor membrilor lor prin formularea unor revendicri n cadrul oferit de acestea. Aa se explic, de altfel, succesiunea i raiunile conveniilor OIM adoptate n aceste materii. Dac Convenia nr. 87/1948 asupra libertii sindicale i a proteciei dreptului sindical urmrete garantarea libertii sindicale n raport cu puterea public, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv rspunde preocuprilor de a proteja drepturile sindicale n raport cu patronii i organizaiile lor. n esena lor, contractele colective izvorsc din necesitatea echilibrrii poziiilor partenerilor sociali, din nevoia identificrii unor soluii de contrabalansare a puterii nelimitate a patronului fa de poziia salariatului dependent de acesta. n aceste condiii, singura soluie posibil nu putea fi dect aceea a purtrii dialogului patronsalariai prin intermediul negocierii colective. Trstura esenial a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizaii patronale organizaii sindicale) indivizilor n procesul determinrii condiiilor de munc i al salarizrii. n acest context, contractul colectiv de munc este cea mai eficient metod pentru determinarea salariului i a condiiilor de munc, eliminnd arbitrariul, intervenia statului sau determinarea 21

unilateral a acestora de ctre patroni. Dac ne raportm la contractele colective la nivel naional sau la nivelul ramurilor de activitate economic, acestea prezint mari avantaje pentru ntreprinderi, garantnd loiala concuren pentru acestea n domeniul salarizrii i al condiiilor de munc. Sub un alt unghi, salariaii vd n negocierea colectiv instituia chemat s limiteze arbitrariul patronal, n actele juridice ncheiate cu aceast ocazie putndu-se insera clauze tot mai favorabile lucrtorilor. Potrivit legii, contractele colective de munc se ncheie la nivel de unitate, grup de uniti, ramur i la nivel naional. Negocierile la nivelul unitii, al agentului economic, constituie fundamentul sistemului de contracte colective de munc. ncheierea contractelor colective de munc pune i problema raportului dintre lege, contract colectiv i contract individual de munc. Legislaia muncii cuprinde un plafon minimal al drepturilor personalului salariat, restul problemelor fiind lsate la liberul acord de voin al prilor. Prin intermediul contractului individual de munc sunt concretizate drepturile prevzute de lege, de contractele colective de munc, dar nimic nu se opune ca, n funcie de interesele patronului fa de persoana cu care contracteaz, de pregtirea acesteia, s fie stipulate i o serie de drepturi suplimentare fa de cele prevzute de lege, convenie sau contractul colectiv. Este cazul contractelor individuale de munc ncheiate de patroni cu specialiti de nalt calificare sau de o valoare profesional i tiinific deosebit. n general, raportul dintre lege, convenie, contract sau acord colectiv de munc i contractul individual de munc se prezint ilustrativ, sub forma a trei cercuri concentrice. Natura juridic a contractului colectiv de munc este aceea de izvor specific al dreptului muncii. n sistemul legislaiei noastre, optndu-se pentru o atare concepie modern de reglementare, legea prevede un minim esenial de drepturi i obligaii pentru subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv de munc vor putea depi prevederile legii, fr a putea s se aduc vreo atingere drepturilor minimale legale ale salariailor. n contractul individual de munc se pot nscrie drepturi n plus peste cele stipulate n lege i n contractul colectiv fr a fi ns posibil restrngerea, n compensaie, a altor drepturi prevzute de lege sau de normele negociate.

2. Contractul colectiv de munc


Reglementarea romn a contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc este, potrivit Codului muncii Legii nr. 62/2011, convenia ncheiat ntre patron sau organizaii patronale, pe de o parte, i salariai, reprezentani de sindicate ori n alt mod prevzut de lege, pe de alt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. 22

Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor i la nivel naional sau la nivelul grupurilor de societi comerciale i regii autonome (grupuri de angajatori). n corelaia dintre ele, contractul colectiv de munc de la nivelul superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare. Contractul colectiv de munc de la nivelul unitii este izvor de drept pentru contractele individuale de munc din cadrul unitii respective. ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie, dar, odat ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri, iar nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. O problem discutat n practica instituiei constituionale i n doctrina juridic este aceea dac parlamentul sau Guvernul (prin ordonane sau ordonane de urgen) pot dispune suspendarea, modificarea sau ncetarea unor clauze din contractele colective de munc, n condiiile art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei care statueaz c negocierea colectiv i contractele colective de munc sunt garantate. Sub aspect conceptual, directivele comunitare se refer, frecvent, la posibilitatea ca statul, n mod nemijlocit sau, dup caz, delegnd partenerii sociali, s reglementeze anularea sau modificarea unor dispoziii din contractele (conveniile) colective de munc, dac prin ipotez legislaia naional este contrar normelor comunitare n cauz. Este evident c n aceste directive regsim un argument n plus, extrem de puternic, n favoarea ideii c art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei nu exclude posibilitatea legiuitorului de a interveni, din raiuni de interes general, pentru modificarea sau anularea unor dispoziii din contractele colective de munc. Dac n baza textului constituional dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate ntre pri, tot att de adevrat este i c, n raport cu necesitile sociale, statul este ndreptit oricnd, prin lege sau, dup caz, ordonan a Guvernului, s intervin pentru reglementarea, perfecionarea i adoptarea unor soluii care s rspund acestor necesiti. O atare problem s-a ridicat n cazul contractelor colective de munc tocmai pentru c acestea, potrivit legii, sunt izvoare de drept, iar, prin natura lor, au un caracter regulamentar,creator de norme de drept.

III. Teste de evaluare:


1. Contractul colectiv de munc este: a) act juridic bilateral; b) izvor de drept; c) act juridic multilateral; d) un contract regulamentar (creator de norme de drept). 2. ncheierea contractului colectiv de munc, indiferent de nivel, este: a) obligatorie; 23

b) facultativ n sensul c prile pot s ncheie sau nu un asemenea contract. 3. La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au: a) caracter minimal; b) caracter maximal; c) nici o relevan.

Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA


I. Obiective: - nelegerea distinciei ntre conflicte de interese i conflicte de drepturi; - nsuirea mecanismului de dezamorsare a conflictelor colective de munc; - greva - aciune legal care se desfoar cu observarea unor reguli determinate. II. Coninut:
1. Conflictul colectiv de munc
Sediul materiei: Codul muncii i Legea nr. 62/2011 privind dialogul social. Potrivit Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit n raporturile de munc, intre partenerii sociali. Potrivit Legii nr.62/2011, conflictele de munc reprezint acele conflicte (litigii) individuale sau colective nscute ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Legea opereaz o distincie ntre conflicte colective i conflicte individuale. Conflictele colective sunt acele conflicte de munc care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i care privesc interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Conflictele individuale se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: - nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect n cel al negocierii contractului colectiv de munc (nu i n cel negocierii unui contract individual de munc); - pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 62/2011, pot fi reglementate prin contractual colectiv de munc; - nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ; - au ntotdeauna caracter colectiv; - nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n 24

temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Soluionarea conflictelor de interese Pri ale conflictului de interese Pri n conflictul de interese sunt: - salariaii, reprezentani de sindicate; - angajatorul, sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale. Ele pot interveni la nivel de: - uniti; - grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional; - subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n acelai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc (precizare inexistent n reglementarea legal anterioar) Declanarea conflictului colectiv poate avea loc n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care: - nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile colective au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative, sau, n lipsa acestora, reprezentani alei ai salariailor, vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face: - n scris cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv motivarea acestora, precum i a propunerilor de soluionare; - verbal, cu prilejul negocierilor purtate ntre conducerea unitii i sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor, dac aceste discuii sunt consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii va rspunde revendicrilor cuprinse n sesizare n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea acesteia. Tcerea unitii sau formularea unui punct de vedere cu care salariaii nu sunt de acord marcheaz declanarea conflictului de interese. Fazele soluionrii conflictelor colective de munca Concilierea 25

n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin direciile generale de munc i solidaritate social, n vederea concilierii conflictului respectiv. Direcia general de munc i solidaritate social este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd competena de a stabili natura juridic a conflictului i nici s se ocupe (juridic) de soluionarea lui. Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale trebuie s desemneze, n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, delegatul su pentru a participa la concilierea conflictului de interese, delegat care are urmtoarele obligaii: s comunice sesizarea ctre unitate n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; s convoace prile la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea cererii. Sindicatul sau, dup caz, salariaii, alege o delegaie format din 2-5 persoane, mputernicit n scris s participe la conciliere. Conductorul unitii va desemna, n scris, o delegaie format din 25 persoane care s participe la negociere. Ca delegat al sindicatului sau, dup caz, al salariailor, poate fi aleas orice ce persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: - a mplinit vrsta de 21 de ani; - este salariat; - nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor de: - nclcare a libertii salariailor de a participa sau nu la grev; - nclcare a interdiciilor legale de declarare a grevei; - nclcare a obligaiei de asigurare pe perioada grevei, n anumite sectoare de activitate, a serviciilor eseniale La sfritul dezbaterilor desfurate n prezena delegailor Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse exist urmtoarele posibiliti: - n cazul n care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, n acest fel, conflictul de intereseeste ncheiat; n cazul acordului parial, numai salariaii pot hotr dac menin motivele pentru continuarea conflictului de interese; ca urmare, ei pot s accepte rezultatul concilierii, conflictul de interese ncheinduse chiar dac acordul nu este total; n cazul n care salariaii nu accept acordul parial, conflictul de interese continu. Medierea n cazul n care conflictul nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prile pot hotr, prin consens, recurgerea procedurii de mediere. Medierea reprezint o faz facultativ a soluionrii conflictelor, care poate interveni numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri (dar ntotdeauna de comun acord).Mediato rii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt succinte. Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional se stabilete, concret, cum anume se desfoar acesta. 26

n cazul n care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmtoarele: - prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia; - n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate; prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane dac este posibil; - la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile aflate n conflict; - medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului. Mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport, cu privire la situaia conflictului, cu precizarea punctului su de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Arbitrajul O alt etap facultativ a soluionrii conflictelor colective de munca o constituie arbitrajul. Acesta poate interveni, prin manifestarea de voin a prilor, n orice moment al conflictului. Se poate apela la arbitraj numai dup eecul concilierii (i, eventual, i al medierii) Arbitrajul se realizeaz de ctre o comisie de arbitri, compus din: -un arbitru desemnat de ctre conducerea unitii; -un arbitru desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor; -un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Ca i n cazul mediatorilor, lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabilete anual prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit printr-un regulament aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale i ministrului justiiei. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj, convoac prile i dezbate, mpreun cu acestea, conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legii i a contractelor colective de munc aplicabile. Dup 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun prin hotrre irevocabil, moment care marcheaz ncheierea conflictului de interese. Hotrrea trebuie ntotdeauna motivat i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri; ea determin ncetarea conflictului de interese i completeaz 27

contractele colective de munc. Greva Dreptul la grev, drept fundamental al salariailor, este, prin natura sa, un drept, n egal msur, individual, dar i colectiv. Dei textul constituional, n redactarea sa din 1991, se refer doar la salariai, n baza reglementrilor n vigoare el privete i funcionarii publici. Aceast remarc trebuie fcut n considerarea dezbaterilor din doctrin care calific funcionarul public ca aflndu-se ntr-un raport de serviciu; n realitate, acesta se afl tot ntr-un raport de munc, dar cu anumite particulariti care-l individualizeaz, cum ar fi faptul c exercit autoritatea de stat i care determin, ntre altele, calificarea sa drept raport de serviciu. De altfel, art. 30 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat statueaz c funcionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev, n condiiile legii; evident, trimiterea la lege semnific trimiterea la Legea nr. 62/2011. Dreptul la grev poate fi deci exercitat, n condiiile legii, doar de persoanele aflate ntr-un raport de munc (salariai) sau de serviciu (funcionarii publici). n mod uzual, termenul de grev este utilizat i pentru ncetarea activitii (evident, temporar) a uneia sau alteia dintre categoriile sociale (studeni, agricultori, persoane care exercit o profesiune liberal cum sunt, spre exemplu, avocaii etc.), dei strict juridic, inclusiv constituional, acestea nu pot exercita dreptul la grev, greva fiind n cazul acestora chiar un non-sens: nu te poi afla n grev cu tine nsui (dac eti, spre exemplu, un avocat). Dreptul la grev este un drept individual, n sensul c aparine fiecrui salariat (funcionar public), dar care poate fi exercitat numai colectiv. Fiind un drept constituional, n considerarea acestei caliti, dar i baza art. 38 C. muncii, pe calea negocierii colective (prin contractele colective de munc) nu se poate renuna la dreptul la grev, o asemenea clauz fiind nul. Articolul 38 C. muncii statueaz, fr nicio excepie, c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor cu limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n consecin, s-a apreciat c dreptul la grev este un drept constituional, dar i un drept intangibil n msura n care este exercitat legal, neconstituind deci o manifestare de for a salariailor care, fatal, este acceptat de lege. Greva ca ncetare colectiv, concomitent i voluntar a lucrului de ctre un colectiv de salariai funcionari publici) nu poate fi organizat i declanat dect pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. n consecin, legea organic privind conflictele de munc interzice greva cu caracter politic. Dreptul la grev trebuie interpretat prin prisma corelaiei sale cu alte drepturi i liberti constituionale cum sunt libertatea sindical i dreptul la negocieri colective. Astfel, sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor, inclusiv prin faptul c, de 28

regul, reprezentarea salariailor la negociere este asigurat de acestea, greva nu poate avea alt scop dect aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.

Dreptul la grev n Romnia Att Codul muncii, ct i Legea nr. 62/2011 privind dialogul social opereaz cu dou concepte: conflictele colective i conflictele individuale. O grev se poate declana numai dac ne aflm pe trmul conflictului colectiv de munc i nu pe cel al conflictului de individual. Astfel, conflictul colectiv intervine exclusiv n faza negocierii contractului colectiv de munc. Legea nr. 62/2011, statueaz c pot fi declanate conflicte colective doar n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat; b) unitatea nu accept modificrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc cu toate c negocierile colective au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc; e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n cazul unitilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict de interese dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i doar n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b) i c). Orice alt conflict nscut ntre angajator i salariai n absena contractului colectiv de munc i a obligaiei legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face dect obiectul unor conflicte de drepturi, respectiv al unei aciuni a fiecruia dintre salariai mpotriva angajatorului. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac discuiile au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizare punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. 29

n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat. n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin organele sale teritoriale, n vederea concilierii. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului, care are obligaia s ia urmtoarele msuri: a) comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. n cazul n care, n urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul deinterese fiind astfel ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. Caracterul obligatoriu al concilierii este constituional i nu mpiedic liberul acces la justiie, prevzut de art. 21 din Constituie. Legea poate s instituie faze prealabile obligatorii cu condiia ca, n final, s se poat apela la instanele judectoreti. Medierea i arbitrajul sunt faze posibile, dar nu obligatorii, asoluionrii conflictului de interese. n msura n care concilierea i, eventual, medierea nu au condus la vreun rezultat, iar prile nu au neles s supun conflictul lor spre soluionare unei comisii de arbitraj, se poate intra n ultima faz a unui conflict de interese, respectiv se poate proceda la exercitarea dreptului la grev. Participarea salariailor la grev este liber. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe.Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Evident, aceste dispoziii nu se aplic dac greva este suspendat sau declarat ilegal.Pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Greva strict politic este ilicit, dar se impune precizat, de principiu, c autoritile executive pot fi criticate, fr ca acest element s confere grevei respective un caracter politic. Caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit schimbarea autoritilor legal nvestite n stat la nivel naional ori 30

local. Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n a crui circumscripie teritorial i are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Instana examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz, respinge sau admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit proceduriipr evzute pentru soluionarea conflictelor de munc. Nu pot declara grev procurorii, judectorii,personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de elecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn.n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. nclcarea normelor legale privind declararea, desfurarea i ncetarea grevei antreneaz rspunderea juridic (penal, reparatorie, disciplinar, dup caz) a persoanelor vinovate.

31

III. Teste de evaluare:


1. n cazul medierii conflictului de munc, iniiativa aparine: a) numai patronului; b) numai salariailor aflai n grev; c) oricreia dintre pri, dar de comun acord. 2. Suspendarea grevei poate fi depus: a) pe cel mult 30 de zile, dac pune n pericol viaa i sntatea oamenilor; b) de ctre Tribunal; c) de ctre Curtea de Apel. 3. Arbitrajul conflictelor de munc este: a) o faz obligatorie; b) o faz facultativ; c) poate interveni i dup mediere; d) n timpul desfurrii grevei, dac aceasta a durat mai mult de 2o de zile.

Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


I. Obiective: - nelegerea rolului contractului individual de munc n economia de pia; - cunoaterea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc. II. Coninut:
ncheierea contractului individual de munc

1. Definiie
Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare reglementeaz problematica contractului individual de munc n Titlul II (art. 10-107). Contractul individual de munc n mod exhaustiv, este reglementat prin Codul muncii n urmtoarea structur: - contractul individual de munc; - contractul individual de munc pe durat determinat; - munca prin agent de munc temporar; - contractul individual de munc cu timp parial; - munca la domiciliu. Munca prin agent de munc temporar, nu este contract individual de munc de sine stttor ci constituie o specie a contractului individual de munc pe durat determinat, cu o figur juridic particular. Contractul individual de munc este conform art. 10 din Codul muncii: contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii 32

denumite salariu.

2. Trsturi caracteristice:
a) este guvernat de principiul libertii de voin; b) este un contract numit; c) nu pot exista dect dou pri: salariatul i angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclus (activ sau pasiv) ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract individual de munc mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator. d) obligaia caracteristic a salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie executat n natur (prin munc), neputnd antrena niciodat desdunri; nici angajatorul nu poate s execute el nsui obligaia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia; e) are un caracter bilateral (sinalagmatic); f) este un contract cu titlu oneros; g) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput; h) se ncheie intuitu personae; salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt; i) este un contract cu executare succesiv; sanciunea va fi rezilierea, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive; j) nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie; excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv sau de un termen suspensiv, dar cert. k) are caracter consensual; calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului individual de munc, chiar dac munca ncepe, efectiv, la o dat ulterioar; l) pe tot parcursul executrii contractului, salariatul se afl sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaz acestuia; n acest sens, angajatorul are dreptul de a da salariatului ordine i dispoziii obligatorii n condiiile legii, i dreptul de a controla munca acestuia; n schimb, nu salariatul este cel ce suport riscul contractual, ci angajatorul. Prin ncheierea contractului individual de munc persoana n cauz dobndete calitatea de salariat. Termenul de salariat este echivalent cu cel de angajat. Cu toate acestea, conform Legii nr. 76/2002, termenul de angajat este utilizat pentru raportul juridic de munc al salariatului i, respectiv, i pentru raportul de serviciu al funcionarului public. n Codul muncii s-a prsit termenul de persoan ncadrat n munc n favoarea celui de persoan angajat n munc.

3. Capacitatea juridic a persoanei fizice de a ncheia contractul individual de munc. Capacitatea


deplin de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite funcii, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de 18 ani, la 20 de ani (ndo meniul silvic, spre exemplu, la 25 ani instructor auto). Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, 33

implic legtura indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu a persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Nu pot ncheia un contract de munc: a) minorii n vrst de pn la 15 ani; b) persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale indiferent de vrst. Munca fiind personal nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia. Vrsta minim de ncadrare n munc este, potrivit art. 45 alin. 4 din Constituie, de 15 ani. Art. 13 alin. 2 din Cod stabilete c persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ntre 15 i 16 ani, persoana n cauza are deci o capacitate restrns de a se ncadra n munc. Pentru ncadrarea n munc persoana, ntre 15 i 16 ani i exprim voina n mod direct, fr a fi posibil reprezentarea sa la ncheierea contractului individual de munc. Acordul trebuie dat de ambii prini. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,pentru copilul ntre 15 i 16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea contractului de munc, special i expres. Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a contractului individual de munc; este ns o nulitate remediabil.

4. Capacitatea juridic a angajatorului


Conform Codului muncii angajatorul - poate fi o persoan juridic - unitate sau o persoan fizic. Persoana care angajeaz n munc, n temeiul unui contract individual de munc, poart,le gal, denumirea de angajator. Se utilizeaz ca sinonime i termenii de patron i de cel ce angajeaz. Termenul de unitate, utilizat i el n legislaia muncii, vizeaz exclusiv o persoan juridic. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. i n situaia ncheierii contractelor individuale de munc este necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice,principiu consacra t de dreptul civil. Poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator persoan juridic: societatea comercial, regia autonom, societatea bancar, societate agricol, unitatea agricol, unitatea sau societatea de asigurri, instituia sau unitatea public, asociaia sau fundaia, orice alt persoan juridic public sau privat. Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie, n numele lor, de ctre conductorul unitii, sau, prin excepie, de ctre organul colectiv de conducere. Delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc se poate da i unitilor fr personalitate juridic (sucursale, agenii, reprezentane). 34

n cazul persoanelor fizice, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator se supune doar parial regulilor de drept comun. Conform art. 14 alin. 3, din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.

5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc


Trebuie s se conformeze normelor de drept comun (civile) i anume: - s fie exprimat n deplin cunotin de cauz (n mod neechivoc); - s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (s nu fie vag, neangajant sau condiionat); - s fie exteriorizat (tcerea nu are valoare de consimmnt); - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt eroare, dol sau violen. Viciile de consimmnt atrag nulitatea contractului. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.

6. Obligaia de informare a salariatului


n concordan cu normele Uniunii Europene, Codul muncii reglementeaz obligaia de informare a salariatului de ctre angajator, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc. n cazul n care salariatul urmeaz s lucreze n strintate, angajatorul este obligat s-i furnizeze o serie de informaii suplimentare care in de condiiile de munc i de retribuire a acestuia n ara respectiv. Toate aceste elemente trebuie s se regseasc, potrivit art. 17 alin. 3 din Cod, n coninutul contractului individual de munc. n scopul proteciei angajatorului, cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului de munc, prile pot ncheia un contract de confidenialitate (act juridic bilateral, civil). Singura sanciune pe care o poate suporta angajatorul n cazul nendeplinirii obligaiei de informare a salariatului (dac i-a produs acestuia un prejudiciu) este cea prevzut de art. 19 din Cod: n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la lansarea ofertei sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Corelativ, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului de munc, n legtur cu datele cu caracter personal (vrst, pregtire profesional, domiciliul/reedin, starea civil, experiena n munc). Informaiile pe care angajatorii le pot solicita nu pot avea alt scop dect acela de aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz a celui ce solicit angajarea. 35

Angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a solicitantului respectiv. Angajatorul este obligat s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc


Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc, examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27, alin. 1, din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Ulterior angajrii, periodic, examenul medical este obligatoriu. O situaie specific privete personalul romn trimis n misiune permanent peste hotare; n acest caz sunt supui examenului medical i membrii de familie care l nsoesc pe acesta n misiune permanent n strintate. Conform Codului muncii, nerespectarea condiiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munc astfel ncheiat; nulitatea poate fi ns remediat n msura n care, ulterior, salariatul prezint un aviz medical din care reiese c este apt pentru ocuparea locului de munc. Dispoziia de repartizare n munc n baza principiului libertii muncii, dispoziia de repartizare n munc emis de agenia pentru ocuparea forei de munc, are numai semnificaia de a concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i posibilul su angajator. n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter obligatoriu. Angajatorii sunt obligai s ncheie cu persoanele repartizate din rndul omerilor contracte individuale de munc, dac ntre agenie i angajatorul respective exist o convenie ncheiat n scopul asigurrii forei de munc. Stagiul Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni, de regul, ai nvmntului superior (medici, stomatologi, farmaciti, profesiuni juridice liberale). Avizul ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de obinerea prealabil a unui aviz (ex. pentru paznici). Avizul n cauz are un caracter conform. n consecin, nendeplinirea condiiei obinerii sale conduce la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei angajri n munc. 36

Autorizarea Reglementrile legale instituie, n anumite situaii, condiia autorizrii/atestrii (profesionale) la ncheierea contractului individual de munc (de ex. pentru cei ce lucreaz cu materiale explozive - artificieri). Autorizarea/atestarea se analizeaz, ca i avizul prealabil, prin prisma consecinelor sale. Lipsa autorizrii/atestrii conduce la nulitatea contractului individual de munc. Avizul i autorizarea/atestarea, fiind reglementate prin norme imperative, sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori. Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. f dispune c salariatului i revine obligaia de a respecta secretul de serviciu. 11. Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale Actele normative impun, de regul, la ncheierea contractului individual de munc, ndeplinirea unor condiii de studii pentru anumit post. n sectorul public, natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal (i pentru salariai personal contractual, iar nu numai pentru funcionarii publici) n raport cu specialitatea ,complexitatea, atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de oanumit persoan. n sectorul privat, ncadrarea n munc trebuie s se fac cu observarea urmtoarelor documente: - Clasificarea Ocupaiilor din Romnia; - Nomenclatoarele ocupaiilor, meseriilor i specializrilor; - Registrul naional al calificrilor profesionale din Romnia; - Niveluri de calificare speciale stabilite fie potrivit actelor normative, fie certificatelor de absolvire. Legiuitorul a stabilit prin norme imperative condiii de studii pentru funcii/posturi care, chiar dac se exercit la un angajator privat, exprim prin atribuiile lor de serviciu i un interes general (cum ar fi, spre exemplu, n cazul efilor compartimentelor contabile director economic, contabil ef sau alt persoan mputernicit care trebuie s aib studii economice superioare). Potrivit art. 29 alin. 1 din Cod, ncheierea contractului individual de munc se face dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit ncadrarea n munc. Modalitile n care se realizeaz verificarea, sunt stabilite de contractual colectiv de munc, de statutul de personal i de regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Angajarea n munc n calitate de salariai la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup caz.

III. Teste de evaluare:


1. Contractul individual de munc poate avea: a) numai dou pri: salariatul i angajatorul; b) o pluralitate de subiecte. 37

2. Pot ncheia contracte de munc: a) persoanele puse sub interdicie; b) minorii n vrst de pn la 15 ani; c) persoanele cu handicap, dup regulile din Codul muncii i legislaia special. 3. Contractul individual de munc poate fi afectat de: a) o condiie suspensiv; b) o condiie rezolutorie; c) excepional, de un termen extinctiv sau un termen suspensiv, dar cert. 4. Autorizarea (atestarea) cerut, n anumite situaii, ca o condiie la ncheierea contractului individual de munc este obligatorie: a) pentru toate categoriile de angajatori; b) numai acolo unde statul este acionar. 5. Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de: a) 16 ani, ca salariat; b) 18 ani, ca angajator; c) 14 ani, n ambele situaii. 6. Angajarea n munc se face numai prin concurs sau examen: a) la instituiile i autoritile publice; b) la toi angajatorii 7. Contractul individual de munc se ncheie n form scris cu o condiie: a) de prob (ad probationem) b) ad validitatem c) de publicitate.

Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


I. Obiective:
- nelegerea mecanismului prin care sunt inserate n contractul individual de munc clauzele facultative; - cunoaterea semnificaiei drepturilor i obligaiilor celor dou pri ale contractului individual de munc.

II. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


Doctrina juridic distinge n privina coninutului contractului individual de munc: a) ntre o parte legal (drepturile i obligaiile care rezult ex lege) i o parte convenional (cea lsat la liberul acord al prilor). b) n clauze fundamentale i clauze obinuite. Contractul individual de munc conine clauze generale (fundamentale) i clauze specifice. Clauze fundamentale Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc poate fi modificat prin acordul prilor. Modificarea contractului individual 38

de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente fundamentale: -durata contractului; -locul muncii; -felul muncii; -condiiile de munc; -salariul; -timpul de munc i timpul de odihn. a) Durata contractului. Ca i n vechiul Cod al muncii, noul Cod, n consens cu normele europene, pstreaz regula ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Excepia o constituie n condiiile art. 80-86 contractul individual de munc pe durat determinat. Regimul juridic aplicabil salariailor ntr-un contract de munc pe durat nedeterminat fa de cel aplicabil ntrun contract de munc pe durat determinat este parial diferit. De aceea, durata trebuie inserat obligatoriu ntre clauzele contractuale. b) n Codul muncii, prin loc de munc se nelege frecvent i o anumit funcie, un anumit post, realizndu-se legal o suprapunere de plan naional cu felul muncii. Stabilirea locului muncii sau a unui loc de munc se materializeaz n precizarea localitii, a unitii sau subunitii (seciei, atelierului, departamentului, direciei, serviciului, biroului); dac munca se va presta n mod constant la sediul unitii sau unitii ori n afara ei (n alte puncte de lucru, eventual la domiciliul salariatului sau chiar n alte localiti). Munca la domiciliu. Libertatea prilor se poate manifesta, la ncheierea contractului individual de munc i prin faptul c munca salariatului urmeaz s se desfoare la domiciliul su. Codul muncii i consacr acestei probleme un capitol special al IX-lea (art. 105-107) din cuprinsul Titlului al II-lea. Este vorba despre un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului. c) Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. d) Condiiile de munc. e) Salariul, cu toate componentele lui, reglementat n principal prin art. 154 168 Titlul IV din Codul muncii, se stabilete prin contractul individual de munc, difereniat, n funcie de profilul angajatorului. f) Timpul de munc i timpul de odihn Titlul al III-lea din Codul muncii reglementeaz timpul de munc itimpul de odihn. Cu excepia salariailor din cadrul instituiilor i autoritilor publice,problemele privind timpul de munc i timpul de odihn se negociaz colectiv sau/i individual. Codul muncii stabilete imperativ durata maxim legal a timpului de munc, respectiv 48 de ore/sptmn, inclusiv orele suplimentare. Art. 140 alin. 1 stabilete imperativ durata minim a concediului de odihn anual, respectiv 20 de zile lucrtoare; prin negociere olectiv sau/i individual se poate mri durata concediului de odihn anual. 39

Clauze specifice prevzute de Codul muncii a) Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul muncii). Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc a unei anumite modaliti de formare profesional. n acest cadru, prile pot negocia: durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional; scoaterea parial sau total a salariatului din activitate; cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea se presupune scoaterea integral din activitate. Tot prin negociere individual se precizeaz durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc atunci cnd cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de ctre angajator; Codul muncii stabilete numai durata minim a acestei interdicii cel puin 3 ani durata ei concret egal sau mai mare de trei ani stabilindu-se, posibil, prin acordul prilor. b) Clauza de neconcuren (prevzut n Codul muncii) dup ncetarea contractului individual de munc Pe parcursul contractului individual de munc, salariatul are ex lege obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include i neconcurena). Clauza de neconcuren urmrete s prelungeasc efectele neconcurenei i dup ncetarea contractului individual de munc. Clauza presupune ca salariatul, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a-i plti o indemnizaie lunar de neconcuren pe toat perioada n care clauza i produce efectele. Ea i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret: - activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului (care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract); - terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii; - aria geografic n care este interzis fostului salariat - s l concureze pe fostul su angajator; - indemnizaia de neconcuren lunar. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de maximum 2 ani de la ncetarea contractului individual de munc. Chiar dac nu face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza poate s vizeze ambele categorii de salariai. Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret activitile interzise, opernd, astfel, o interdicie profesional generic, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta principiul libertii muncii. Tot astfel, ar fi inadmisibil s se stabileasc drept arie geografic n care este interzis concurena ntreg teritoriul Romniei sau un teritoriu vdit excesiv. n sfrit, nu este posibil ca 40

datorit modului n care este stabilit aria geografic, s se impun fostului salariat spre a respecta clauza schimbarea domiciliului su. Art.23 din Codul muncii introduce o limitare a clauzei de neconcordan n sensul c acesta nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau a specializrii pe care o deine salariatul. Dac clauza de neconcuren este mult prea extensiv sau excesiv, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele acesteia (art. 23 alin. (2) din Codul muncii). Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul su angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite salariatului pe durata contractului respectiv. n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l- a produs angajatului (art. 24 din Codul muncii). c) Clauza de confidenialitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile convin ca, pe toat durata contractului, i dup ncetarea acestuia (fr limitare n timp), s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului respectiv. Nerespectarea acestei clauze de ctre oarecare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune interese. d) Clauza de mobilitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil ci, dimpotriv, prin deplasri practic permanente. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suficiente n bani sau n natur. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Clauze neprevzute ale Codului Muncii Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i alte clauze speciale. Ele sunt ns utilizate n practic. Prile pot s stabileasc prin acordul lor i alte clause specifice dect cele reglementate enuniativ de Cod, cu condiia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor moravuri. n genere, potrivit intereselor lor, prile pot s negocieze orice alt clauz, cu condiia de a fi licit i moral. Se pot astfel insera clauze: a) Clauze privind drepturile de proprietate intelectual 41

b) Clauza de obiectiv cum este spre exemplu, aceea de a se realiza un bun determinat poate fi nsoit i de o clauz de succes sau de performan, respectiv bunul s ntruneasc anumii parametrii tehnice sau anumite elemente calitativ superioare. c) Clauza de contiin (neprevzut n Codul muncii) prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac ordinul respectiv contravene contiinei sale. n consecin, refuznd s execute ordinul, n aceste condiii, salariatul nu poate fi sancionat disciplinar. d) Clauza de risc (neprevzut n Codul muncii) i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de lege, anumite avantaje suplimentare. e) Clauza de delegare de atribuii (neprevzut n Codul muncii) prin care angajatorul deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile. f) Clauza de restricie n timpul liber prin care prile stabilesc o perioad determinat din timpul liber al salariatului n care cel n cauz are obligaia de a rmne la domiciliul su ori s anune unde se afl spre a fi n msur, la cererea angajatorului, s efectueze operativ o anumit munc. g) Clauza de delegare de atribuii este o clauz prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere - deleag unui salariat din subordinea sa o parte din atribuiile sale. h) Clauza de exclusivitate nu poate fi inserat n contract fiind neconstituional. Prile sunt libere s convin i orice alte clauze potrivit intereselor lor cu condiia de a nu nclca normele legale imperative, ordinea public i bunele moravuri. i ulterior momentului ncheierii contractului, prin act adiional, drepturile i obligaiile prilor fie se pot modifica, fie se poate renuna la unele dintre ele, fie se pot stabili noi drepturi i obligaii. Acte adiionale Actele adiionale sunt acte bilaterale ncheiate de prile contractului individual de munc a cror existen este condiionat de acest contract. Sunt astfel de acte: - actul de constituire a unor garanii; - actul ncheiat n cazul trimiterii unui salariat la cursuri de formare profesional; - contractul de nchiriere a unei locuine de serviciu sau de intervenie. Interpretarea clauzelor contractuale Legislaia muncii nu cuprinde norme speciale n acest domeniu. Ca urmare, se aplic normele de drept comun stabilite de Codul civil.

1. Nulitatea contractului individual de munc


Ca instituie juridic a dreptului muncii, nulitatea contractului individual de munc este reglementat, pentru prima dat prin 42

actualul Cod al muncii. Anterior acestuia, nulitatea era aplicabil n raporturile de munc prin invocarea normelor dreptului civil. Spre deosebire de ncetarea contractului de munc care este determinat de situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv, nulitatea contractului este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia Nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii succesive. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului contract. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg asupra nulitii, se pronun instana judectoreasc. Spre deosebire de dreptul civil, art. 283 lit. d din Codul muncii stabilete: constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin. Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol violen) are character relativ. Ea este, ca urmare, remediabil. Ca o deosebire esenial fa de regimul nulitii n dreptul civil, n dreptul muncii o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc sunt remediabile. Codul muncii nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul (Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu).

2. Modificarea contractului individual de munc


Codul muncii a meninut regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc se poate face numai prin acordul prilor. Elementele contractuale care sunt supuse modificrii prin acordul prilor sau n mod unilateral sunt durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i de odihn. Modificarea contractului individual de munc se realizeaz prin delegare, detaare i modificarea temporar (sau definitiv) a locului muncii sau/i a felului muncii n aceeai unitate. Dup cum se poate remarca, Codul muncii nu mai reglementeaz, ca n trecut, instituia transferului, instituie pe care o regsim ns n cazul funcionarilor publici. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. (1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. 43

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. - Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. - n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impugn prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri din 6 n 6 luni. - Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. - Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc. - Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatului beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Precizm c potrivit art. 48 din Codul Muncii angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.

3. Suspendarea contractului individual de munc


Prezentare general Suspendarea contractului individual de munc - n sens de instituie juridic - este prevzut, Codul muncii care reglementeaz, pentru prima dat, de sine stttor suspendarea contractului individual de munc. Sub regimul vechiului Cod, actele normative reglementau 44

dispersat anumite cazuri de suspendare a contractului individual de munc, dar nu i instituia juridic luat ca atare. A. Suspendarea de drept. n anumite cazuri, salariatul accept, prin voina sa, un anumit statut i, ca urmare, i devin incidente dispoziiile legale care suspend contractul individual de munc. Cazurile n care suspendarea opereaz de drept sunt: a) concediul de maternitate, pe o perioad de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de natere - perioada de sarcin i 63 de zile - perioada de luzie). Concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i opiunea persoanei beneficiare. b) concediul pentru incapacitate temporar de munc (de boal) difereniat astfel: - durata sa este de cel mult 180 de zile n interval de un an, ncepnd cu prima zi de mbolnvire pentru cei angajai cu contract de munc pe durat nedeterminat; ncepnd cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi, pn la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale; pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare (de regul, pn la 2 ani); - durata este de cel mult 90 de zile n cursul unui an calendaristic pentru cei ncadrai cu contract de munc pe durat determinat; n caz de accident de munc sau boal profesional, urgene medico- chirurgicale, tuberculoz sau alte boli, durata concediului este egal cu durata incapacitii temporare de munc. c) carantina const n interzicerea continurii activitii de ctre organele medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durat determinat sau nedeterminat. d) efectuarea serviciului militar obligatoriu a fost un caz valabil pn la 1 ianuarie 2007; la ora actual, opereaz suspendarea doar n caz de concentrare sau mobilizare. e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului. f) exercitarea unei funcii de conducere salarizate n sindicat. fora major. h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. i) n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt, spre exemplu, perioada n care asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n ncredinare copii (art. 8 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 217/1998) sau perioada n care muncitorii portuari nu lucreaz, fiind constituii n personal de rezerv (Ordonana Guvernului nr. 22/1999) sau pe durata ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice (posibil pn la 90 de zile n intervalul 1 noiembrie al anului de ntrerupere a activitii i 31 martie al anului urmtor, potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor) etc. B. Suspendarea din iniiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 din Cod, ca urmare a unei opiuni a acestuia n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani; 45

b) concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar, n n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente (intermitente) pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediul paternal ( Legea nr. 210/1999) de regul de 5 zile lucrtoare; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat perioada mandatului; f) participarea la grev; C. Suspendarea din iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Cod, intervine n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; astfel de condiii sunt prevzute n anumite statute disciplinare; b) ca sanciune disciplinar general; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti Conform art. 52 alin. 2 din Cod, n aceste cazuri, dac se constat ulterior nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc. d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin. 1, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului , acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. e) pe durata detarii (art. 52 alin. 1 lit. e). D. Suspendarea prin acordul prilor se produce, n cazul concediilor Iar plat: - pentru studii; - pentru interese personale. Efecte a) Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal ncetarea temporar a prestrii muncii i a plii salariului cu meninerea ns a contractului individual de munc. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difer n funcie de cauza de suspendare. Astfel: Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz: - salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate pe linie sindical, etc.); 46

- indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al concediului de maternitate sau pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani etc.) sau burs (cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecven); - despgubiri, (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie). b) Cu privire la vechimea n munc, salariatul: - beneficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, efectuarea serviciului military obligatoriu n termen, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesional, cu scoatere integral din activitate, iniiat de angajator etc.; - nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune disciplinar, absene nemotivate, concediu fr plat, etc. c) n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist culpa salariatului, legea prevede interdicia concedierii salariatului respectiv. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc. n practic, este util s se ntocmeasc o decizie ca act intern al angajatorului. Salariatului i revine ndatorirea de a se prezenta la locul de munc spre a-i relua obligaiile de serviciu la ncetarea cauzei de suspendare a contractului su de munc. Termenul prezentrii sale la post trebuie s fie, n mod obiectiv, rezonabil. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-l primi la munc.

III. Teste de evaluare:


1. Instituia nulitii de dreptul muncii este reglementat pentru prima dat prin noul Cod al muncii. n aceste condiii, nulitatea are o natur juridic: a) de dreptul muncii; b) o varietate a instituiei nulitii actelor juridice civile. 2. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult: a) 60 de zile; b) 60 de zile cu posibilitatea prelungirii cu nc 60 de zile; c) un an cu posibilitatea prelungirii, prin acordul prilor din 6 n 6 luni. 3. Nulitatea contractului individual de munc produce efecte: a) retroactiv; b) numai pentru viitor. 4. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: a) pe durata grevei; b) prin acordul de voin al prilor; c) n caz de for major; d) prin Hotrre de Guvern sau O.U.G. 5. n cazul delegrii se schimb: a) felul muncii; b) locul muncii; c) salariul. 47

Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


I. Obiective:
- cunoaterea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc reglementate exhaustiv de Codul Muncii; - nelegerea necesitii respectrii stricte a procedurilor de ncetare a contractului individual de munc.

II. Coninut:
ncetarea contractului individual de munc Cazurile de ncetare a contractului individual de munc sunt reglementate exhaustiv de Codul muncii. Potrivit art. 56 din Cod, contractul individual de munc poate nceta: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitative prevzute de lege, respectiv: concedierea salariatului de ctre angajator i demisia salariatului. ncetarea de drept a contractului individual de munc este reglementat prin art. 56 din Codul muncii. Potrivit acestuia, contractul noteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionarea anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei 48

funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. Dup cum se poate observa, n aceste cazuri, n mod obiectiv, contractul individual de munc nu mai poate continua. n consecin, acesta nceteaz n virtutea legii, n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr vreo alt formalitate din partea angajatului. Cu toate acestea, este recomandabil ca, din raiuni practice, angajatorul printr-un act intern s constate intervenia situaiei care determin ncetarea de drept a contractului. ncetarea prin acordul prilor

n aplicarea principiilor simetriei actelor juridice: cum ncheiem contractul individual de munc este rezultatul unui acord de voin, tot astfel prin acordul prilor ncetarea acestuia se poate realiza i n cazul acordului de voin al celor dou pri. Codul muncii nu conine precizri privind condiiile i procedura ncetrii contractului. n doctrin i n practic s-a subliniat n ncetarea raporturilor de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond pentru validitatea oricrui act juridic (art. 948 din Codul civil). Dei nelegerea prilor n vederea ncetrii contractului individual de munc se poate dovedi prin orice mijloc de prob, forma scris, ca i la ncheierea acestuia, este totui recomandabil. Concedierea Codul muncii n vigoare realizeaz termenul de concediere pentru orice ncetare a contractului de munc din iniiativa angajatorului. Evident, dreptul angajatorului de a concedia un salariat nu poate fi pus n discuie, dar tot att de evident este i faptul c acesta o poate face numai n situaiile expres i limitrile prevzute de lege. Raiunea unei asemenea soluii se regsete, pe de o parte, n necesitatea proteciei salariatului contra unor concedieri nelegale, iar, pe de alt parte, n stoparea unor posibile tendine de abuz patronal. Codul muncii recunoate expres dreptul tuturor salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza final i art. 39 alin. 1 lit. j). Nici salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate (art. 38). Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persona salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui. Aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv. A. Concedierea pentru motive ce in de persona salariatului n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i anume: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc contractul colectiv de 49

munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Concedierea disciplinar Poate interveni, conform art. 61 lit. a) atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii ci i de la regulile stabilite prin contractual individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Concedierea poate deci interveni pentru nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comportare n cadrul colectivului de munc. Textul art. 61 lit. a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 lin. 1 lit. f din acelai cod, potrivit cruia sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i desfacerea disciplinar a contractului. Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave. n condiiile economiei de pia, abaterile disciplinare pot fi stabilite prin contractele colective de munc sau regulamentele interne. n temeiul Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern s cuprind, abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile. O categorie de asemenea abateri, constituie abaterile grave. Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care efectueaz profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei precum i a circumstanelor personale ale autorului ei (gradul de vinovie, comportarea general la serviciu, eventualele sanciuni suferite anterior. Fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit gravitate justific desfacerea contractului. Dar, o dat aceast condiie ndeplinit, faptele care pot justifica desfacerea contractului de munc sunt de o mare diversitate. Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate (cel puin dou). n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt repetate, este esenial de identificat atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei cu vinovie n svrirea abaterilor. i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar. Crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, insubordonarea constituie abateri de 50

la normele de comportare, care, n funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere. Nu se au, aadar, n vedere i normele de comportare n familie sau n societate, n general. De altfel, disciplina muncii n principiu, nici nu poate fi afectat dect de abaterile svrite n cadrul angajatorului. Concedierea disciplinar poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile. n acest caz de concediere, trebuie avute n vedere dispoziiile Codului de procedur penal privind arestarea preventiv, care poate fi dispus n situaia n care sunt probe sau indicii temeinice c cel n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal. Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate. Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia. Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen. Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului legal, angajatorul este obligat s-l primeasc la lucru, refuzul su fiind ilegal. Deoarece este o facultate - i nu o obligaie pentru angajator, dac persoana n cauz revine la lucru dup liberarea sa, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare msur nu se mai justific. Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului. Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic, ct i psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la ncheierea contractului individual de munc, ci i periodic pe parcursul executrii sale. Fiind vorba de o inaptitudine fizic i/sau psihic, este exclus culpa salariatului n luarea msurii concedierii. n orice situaie, ns, inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie stabilit de ctre medical de medicin a muncii, n conformitate cu dispoziiile art.8 lit.f din Legea nr.418/2004). Anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului (art. 64 din Codul muncii). Angajatul are obligaia s-i acorde i preaviz (art. 75). Concedierea pentru necorespunderea profesional Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. 51

Sfera situaiilor n care poate interveni aceast concediere: - retragerea avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea profesiei constituie, n prezent, o situaie n care contractul de munc nceteaz de drept (art.56 lit.h); - inaptitudinea fizic i/sau psihic constituie aa cum s-a artat anterior, o situaie distinct care antreneaz concedierea. Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit a le atepta de la salariat. Se impune ca angajatorul s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel dec arene profesionale, delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu (situaie n care poate interveni concedierea disciplinar). Concedierea n discuie, fiind considerat neimputabil salariatului, presupune anumite obligaii ale angajatorului i anume: - s evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2); - s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc iar cnd nu dispune de asemenea locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii celui n cauz (art.64 alin.1 i 2 din Codul muncii); - s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii. - s acorde o compensaie de 50% din salariul lunar. Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului de cotizare. Sunt formulate dou condiii cumulative pentru ca angajatorul s poat dispune concedierea ntr-un atare caz: - ndeplinirea sa de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului pentru limit de vrst - salariatul s nu fi solicitat pensionarea. Dac sunt ndeplinite cele dou condiii, iar salariatul nu a solicitat pensionarea, angajatorul este ndreptit s l concedieze n temeiul art. 61 lit. e din Codul muncii. Dac ns a fcut o atare solicitare, concedierea nu mai poate dispus, urmnd ca raporturile de munc s nceteze de drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit. d din acelai Cod. B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n conformitate cu noua redactare a art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care in de persoana acestuia (alin. 1). Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba spre exemplu, de abateri disciplinare. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei noi organizri a unitii care impun restructurarea personalului, 52

desfiinarea unor locuri de munc. Condiia de legalitate impus este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas (art.65 alin.2). Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd el este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia, ori n statul de funcii. Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului . Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit o serie de reguli privind concedierea. n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrngerii activitii, retehnologizrii, automatizrii i robotizrii procesului de producie, prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii: a) patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnicoeconomic asupra msurilor privind posibilitile de redistribuirea personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional; b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, vor fi depuse spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale; c) concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numrului de salariai, precum i asupra posibilitilor de redistribuire a acestora; anunul se va face astfel: - la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariai, cu 45 de zile nainte; - la ntreprinderile cu 101-300 salariai, cu 60 de zile nainte; - la ntreprinderile cu peste 301 salariai cu 90 de zile nainte. n situaia n care disponibilizrile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitii va comunica n scris fiecrui salariat al crui post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un alt loc de munc ori cuprinderea ntr-o form de recalificare profesional n vederea ocuprii unui post n aceeai unitate. n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi locuri de munc ori acetia refuz locul de munc oferit sau cuprinderea ntr-o form de recalificare, conducerea unitii le va comunica n scris termenul de preaviz. La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine: a) contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii; c) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor; La luarea msurii de desfacere a contractului vor fi avute n vedere urmtoarele criteria minimale: 53

a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post neavizat de reducere; b) msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd femeile care au n ngrijire copii, brbai vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, unici ntreintori de familie, precum i salariai brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. Cei disponibilizai pot beneficia i de compensaii.

III. Teste de evaluare:


1. Sunt cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc: a) decesul salariatului sau angajatorului persoanei fizice; b) retragerea acordului prinilor sau reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani; c) necorespunderea profesional. 2. Sunt cazuri pentru motive ce in de persoana salariatului: a) concedierea disciplinar; b) concedierea pentru necorespundere profesional; c) demisia. C. Concedierea colectiv Regimul general Sediul materiei: art. 68-74 din Codul muncii. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Obligaiile angajatorului de informare i consultare. Notificarea inteniei de concediere colectiv. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau 54

de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de ; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Comunicarea notificrii ctre autoritile competente. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratul teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Notificarea deciziei de concediere colectiv. n situaia n care, ulterior consultrilor cusindicatul sau reprezentanii salariailor angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii 55

deciziilor de concediere. Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de cel puin 30 de zile calendaristice fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul isindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii acestei perioade precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale. Interdicia de a face noi angajri dup concedierea colectiv. Dreptul salariailor concediai la reangajare. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 45 de zile de la data concedierii acestora. n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai ocomunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob.

Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP SPECIAL


I. Obiective: - cunoaterea i nelegerea noilor contracte de munc de tip
56

particular, urmare a armonizrii legislaiei romne cu reglementrile comunitare.

II. Coninut:
Contractul individual de munc pe durat determinat Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durata determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Conform art. 12 alin. 2, prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat n condiiile prevzute de lege. Sediul materiei l constituie, art. 82-87 din Codul muncii. Tot contract de munc pe durat determinat avnd anumite particulariti, este i munca prin agent de munc temporar (art. 88-102). Codul muncii nu stabilete expres consecinele nclcrii de ctre angajator sau de ctre ambele pri, de comun acord, a condiiilor limitative n care este permis ncheierea contractelor individuale de munc pe durat determinat. Nerespectarea formei scrise la ncheierea contractului pe durat determinat conduce la aplicarea art. 16 alin. (2) din Cod, respectiv se prezum c s-a ncheiat un contract pe durat nedeterminat, dovada putndu-se face prin orice mijloc de prob. n toate celelalte situaii se va face aplicarea nerespectarea oricreia dintre condiiile legale pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Reglementrile din Codul muncii n aceast materie, sunt corelate cu Directiva 1999/70/CE referitoare la Acordul cadru dintre Uniunea angajatorilor i industriailor din Europa (UNICE), Centrul european al ntreprinderilor cu participaie public (CEEP) i Confederaia european a sindicatelor (CES) asupra muncii cu durat determinat. Conform art.12 alin.2 din Codul muncii contractul individual pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite condiii. n acest sens, art.83 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii unitii; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau a organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru 57

desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. n art.84 se prevede o durat maxim i anume 36 luni (alin.1). Evident, n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat, durata va exista pn la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea (alin.2). Legal, este deci posibil i o durat care s depeasc 36 luni. De asemenea, este posibil o durat mai mare n temeiul unor dispoziii legale, speciale. ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat eterminat. Sunt considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat determinat. Art. 86 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante care ar putea fi ocupate prin contract de munc pe durat nedeterminat corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. O copie a acestui anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Potrivit art. 87 din Cod salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit estejustificat de motive obiective. Sunt salariai permaneni comparabili cei ale cror contracte sunt ncheiate pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate. Atunci cnd nu exist astfel de salariai n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator. n cazul n care nu exist un contract colectiv aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Munca prin agent de munc temporar. Sediul materiei se regsete n art. 88-102 din Codul muncii. Potrivit art.88 alin.1, munca temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la angajatorul numit agent de munc temporar i care este pus la dispoziia unui utilizator pe o perioad determinat, n vederea ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.

Agentul de munc temporar, este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, Egalitii de anse i Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personalul pe care l angajeaz n acest scop. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic creia agentul de munc temporar i pune la dispoziie salariatul temporar pentru 58

prestarea unei munci precise i cu caracter temporar. Munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular ntre angajat, angajator i utilizator. n aceast relaie se ncheie dou contracte: a) contractul de munc temporar care este un contract de munc pe durat determinat, de tip derogator, special, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat; b) contractul de punere la dispoziie - contract comercial de prestri servicii - care se ncheie ntre agentul de munc temporar i utilizator. Contractul de munc temporar, se ncheie n scris i trebuie s cuprind elementele prevzute n Codul muncii ntre care, spre exemplu, amintim: datele de identificare a prilor; misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar ; locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i desfoare activitatea, succesiv, la diveri utilizatori; durata misiunii de munc temporar i condiiile n care aceasta poate fi prelungit etc. Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei singure misiuni de munc temporar. El se poate ncheia i pentru mai multe misiuni de munc temporar, fr ca durata acestuia s depeasc 36 de luni. Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele indicate mai sus. Contractul ncheiat pentru mai multe misiuni de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Din punct de vedere al naturii lui juridice contractul de munc temporar este tot un contract individual de munc pe durat determinat, dar de tip special, deoarece salariatul presteaz munca nu n folosul celui ce l-a angajat, ci n folosul unui ter, adic n folosul utilizatorului. Prin contractul de munc temporar, se poate stabili o perioad de prob, n funcie de solicitarea utilizatorului, astfel: - dou zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad de pn la o lun; - trei zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; - cinci zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar are o durat mai mare de dou luni. Salariatul cu munc temporar poate beneficia de salarii diferite, n misiuni diferite, n raport de salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea. Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaia privind plata salariului a devenit scadent i exigibil, iar agentul de munc temporar nu o execut, salariul va fi pltit de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit salariul se subrog n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc 59

temporar. n situaia n care contractul de munc temporar a fost ncheiat pentru mai multe misiuni, ntre dou misiuni angajatul beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, dac se afl la dispoziia acestuia. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat Dac agentul de munc temporar I concediaz pe salariat nainte de termenul stabilit n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, este obligat, conform art. 99 din Codul muncii, s respecte reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Codul muncii stabilete cazurile n care utilizatorul poate ncheia un contract de punere la dispoziie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de munc temporar: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprins, spre exemplu urmtoarele clauze: motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii de munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia; caracteristicile specific postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc temporar i programul de lucru; condiiile concrete de munc; Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de ctre utilizator n situaia n care urmrete s nlocuiasc un salariat propriu al crui contract individual de munc este suspendat n perioada participrii la grev. Salariatul agentului de munc temporar poate ncheia un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat cu utilizatorul, la ncheierea misiunii. ntr-o asemenea situaie, durata misiunii se ia n calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusivn ceea ce privete salarizarea. Contractul individual de munc cu timp parial Contractul individual de munc cu timp parial a dobndit prin art. 103-107 din Codul muncii o consacrare legal. i n cazul acestui contract, cadrul general al reglementrii este configurat de dreptul comun, respectiv de art. 10-79 din Codul muncii. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie n scris ad validitatem i poate s vizeze att contracte de munc pe durat nedeterminat, ct i contracte de munc pe durat determinat. Durata sptmnal de lucru trebuie s fie ntotdeauna inferioar celei a unui salariat comparabil. Legea n vigoare nu prevede ns o durat minim. Caracteristici: - contractele de munc pe timp parial pot avea o durat determinat sau una nedeterminat; - programul de lucru este inferior celui normal de lucru, de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn; - durata minim a acestui program, nu este prevzut de lege; 60

- durata maxim a programului de lucru cu timp parial nu poate atinge pragul de 8 ore pe zi, respectiv 40 ore pe sptmn. Conform Codul muncii, contractul cu timp parial se ncheie numai n form scris, condiie de validitate (ad validitatem). n lipsa precizrii se va considera c a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag. Dar, aceasta egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai. Astfel, se prevede c drepturile salariale ale salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentrupr ogramul normal de lucru, deci, pro rata temporis. Codul muncii prevede obligaia angajatorului ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de - munc cu fraciune de normla un loc de cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apareaceasta oportunitate. El trebuie s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norma ntreag la fraciune de norm i invers. Contractul individual de munc la domiciliu. Munca la domiciliu este reglementat n art. 108- 110 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat cu timp de lucru integral sau parial. Potrivit art.108 din Codul muncii, sunt considerai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Ei i stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul este n drept s verifice activitatea la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Contractul respectiv se ncheie numai n form scris (art. 109). Rezult c aceast form este o condiie de validitate a unui asemenea contract. n privina coninutului, contractul individual de munc la domiciliu trebuie s conin aceleai elemente ca ale unui contract obinuit (art. 17 alin.2) i n plus: a.precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b. programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c. obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Dac deterioreaz, din culp bunurile ncredinate va rspunde patrimonial la nivelul valorii de nlocuire a acestora. III. Teste de evaluare: 61

1. Contractul individual de munc prin agent de munc temporar este: a) un contract pe durat determinat; b) un contract pe durat nedeterminat. 2. Dispoziiile relative la contractul individual de munc pe durat nedeterminat ntregesc sau nu pe cele ale contractelor de tip particular: a) da b) nu, fiind o reglementare special. 3. Contractul de punere la dispoziie dintre angajator i utilizator este: a) contract de munc; b) contract comercial de prestri servicii.

Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR


I. Obiective: Cunoaterea de ctre studeni a unei importante instituii a dreptului muncii; nelegerea importanei respectrii disciplinei muncii; nelegerea limitelor legale ale puterii disciplinare a angajatorilor. II. Coninutul temei:
1. Considerente generale
Codul muncii prevede n art. 39 alin. 2 lit. b i lit. c obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii. Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c salariaii au svrit o abatere disciplinar. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz, n esen, totalitatea ndatoririlor de serviciu ale salariailor. Disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc. Rspunderea disciplinar privete exclusiv salariai; ea nu opereaz i n cazul persoanelor care presteaz o munc n temeiul unor contracte civile, comerciale sau al celor care lucreaz n baza unor contracte de voluntariat.

2. Dreptul comun disciplinar


Caracterizarea rspunderii disciplinare Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar. 62

Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - este de natur contractual; - se transpune ntr-o constrngere, dup caz, n principal, material sau, n principal, moral; - are un caracter exclusiv personal; - exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ. n funcie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal), dac prin aceeai fapt au fost nclcate i alte relaii sociale, n raport cu starea de ordine disciplinar. Cel mai frecvent cumul de rspunderi juridice se produce atunci cnd printr-o singur fapt, svrit cu vinovie, se ncalc normele disciplinare i, concomitent, se produce angajatorului un prejudiciu material. Salariatul va rspunde pe de-o parte, disciplinar i, pe de alt parte, patrimonial. n cazul cumulului rspunderii disciplinare cu rspunderea penal se aplic regula: penalul ine n loc disciplinarul. n cazul cumulului rspunderii disciplinare cu cea contravenional, ancheta administrativ (n vederea aplicrii unei sanciuni contravenionale) nu suspend cercetarea disciplinar a salariatului care a svrit, prin aceeai fapt, att o abatere disciplinar, ct i o contravenie. Cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal (art. 44-51 Codul Penal), n msura n care nu vin n contradicie cu specificul raportului juridic de munc. Sunt, astfel, cauze de nerspundere (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod legal. Executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar. Constituie abatere disciplinar fapta n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient pentru declanarea rspunderii disciplinare. Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: - obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); - latura obiectiv (respectiv fapta aciune sau inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din contractul individual de munc); abaterea disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, ori dintr-o fapt continu; - subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat); - latura subiectiv (vinovia intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin) care trebuie s se aprecieze concret n 63

funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv. Fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. n considerarea unor raiuni speciale care vizeaz anumite domenii ale activitii economice reglementate prin statute profesionale legiuitorul a reglementat anumite fapte ca abateri disciplinare. Sanciunile disciplinare Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul muncii expres i limitativ. Aplicarea acestora este o problem de apreciere lsat la latitudinea angajatorului n raport de gravitatea abaterii, acesta putnd alege una din sanciunile aflate pe scara sanciunilor disciplinare. Sanciunile generale: a) avertisment scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba despre salariaii care au funcii de conducere potrivit art. 294 din Cod. f) desfacerea disciplinar a contractului de munc, sanciunea disciplinar cea mai grav. Sanciunile disciplinare, care se transpun n diminuare veniturilor salariale pot fi luate, cu excepia concedierii disciplinare, numai pe durat determinat. Ele nu pot avea caracter permanent. n mod expres (n art. 249 alin.1), amenda disciplinar este interzis. Neaplicarea unei anumite msuri de stimulare material a salariatului (cum ar fi neacordarea unei prime) nu are semnificaia unei amenzi disciplinare, ci a unei aciuni a angajatorului de gestiune intern a forei de munc.

Aciunea disciplinar De regul, aplicarea unei anumite sanciuni disciplinare este lsat de lege la aprecierea angajatorului. De aceea, se spune c aciunea disciplinar constituie o prerogativ a angajatorului. Sunt, totui, situaii de excepie cnd legea instituie obligaia angajatorului de a-l sanciona pe salariatul vinovat de svrirea unei anumite abateri disciplinare. Spre exemplu, dac a avut loc o manifestare de hruire sexual, potrivit art. 11 lit. c din Legea nr. 202/2002, angajatorul este obligat, dup sesizare, s aplice o sanciune disciplinar. Aciunea disciplinar nu are un sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a procesului de munc. Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de angajator, 64

denumit legal i n practic cercetare (anchet) disciplinar. Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur (disciplinar), cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Cercetarea disciplinar trebuie s aib loc naintea sancionrii salariatului. Cercetarea prealabil a faptei ce constituie abaterea, ascultarea celui n cauz i verificarea susinerilor fcute de el n aprare nainte de aplicarea sanciunii disciplinare, sunt obligatorii; n cazul n care aceast condiie legal nu a fost ndeplinit, instana de judecat va constata nulitatea deciziei de desfacere disciplinar a contractului de munc. Unitatea nu este n culp pentru nerespectarea prevederilor legale viznd necesitatea audierii salariatului, prealabil sancionrii lui, atta timp ct salariatul nsui este cel care nu a permis respectarea acestor prevederi. Alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de ctre angajator, n funcie de gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune. Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sanciunea disciplinar, aplicnd-o pe cea pe care o consider drept eficient. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i impune angajatorului obligaia negativ de a nu svri un act de discriminare prin aplicarea sanciunii disciplinare. Toate sanciunile disciplinare se aplic numai de ctre angajator. Competena de sancionare disciplinar revine, deci, potrivit legii, exclusiv angajatorului. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare (termen de prescripie), dar nu ai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (termen de decdere). Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizia de sancionare disciplinar trebuie s se cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aplicrile formulate de salariat sau motivele pentru care, (neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Lipsa motivrii deciziei de sancionare disciplinar antreneaz nulitatea ei.Decizia de sancionarea se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii, sub semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, adresat la domiciliul sau reedina salariatului respectiv. Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate 65

revoca, total sau parial, dac au aprut elemente noi favorabile salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea executrii unei ci de atac, prin plngere. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat, conform art. 252 alin. 5, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.Organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, contestaiile mpotrivatuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul. n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsi aplicarea altei sanciuni disciplinare (evident, mai uoare). Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul muncii trebuie considerat, n condiiile statului de drept, ca admisibil. Revizuirea poate interveni atunci cnd, ulterior aplicrii sanciunii disciplinare, apar probe, mprejurri sau acte noi care scot n eviden nevinovia sau o vinovie mai mic a salariatului respectiv.

III. Teste de evaluare


1. Sanciunile disciplinare aplicabile salariailor : a) sunt enumerate exemplificativ n Codul muncii b) sunt reglementate limitativ n Codul muncii c) nu pot fi aplicate, de regul, dect dup efectuarea de ctre angajator a unei cercetri disciplinare prealabile 2. mpotriva oricrei sanciuni disciplinare, salariatul poate introduce o plngere la : a) judectorie b) tribunal n a crei raz teritorial i are reedina/domiciliul c) curtea de apel 3. Sunt sanciuni disciplinare : a) desfacerea disciplinar a contractului b) amenzi disciplinare c) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare

Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL


I. Obiective: - cunoaterea i nelegerea acestor importante instituii ale dreptului muncii - nelegerea rspunderii patrimoniale a celor dou pri n economia de pia II. Coninut: Rspunderea patrimonial
66

1. Considerente generale
Codul muncii reglementeaz rspunderea patrimonial ntr-un capitol distinct art. 253-259. Rspunderea patrimonial reciproc a prilor raportului juridic de munc (angajator i salariat) izvorte din contractul individual de munc, are caracter reparatoriu i se ntemeiaz, conform Codului muncii, pe normele i principiile rspunderii civile contractuale. Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur juridic, o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Rspunderea patrimonial se caracterizeaz: - este condiionat de existena contractului individual de munc, fiind inaplicabil n cazul oricrui alt contract (civil, comercial, administrativ) care implic, la rndul su, prestarea unei mucii; - poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului de ctre salariat; rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat poate avea ns ca obiect legal, att repararea prejudiciilor materiale; ct i morale; - ca regul, nu opereaz prezumia de culp; - n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, iar msura n care s-a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinat, rspunderea patrimonial a fiecrui salariat se stabilete, proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul lucrat efectiv de la ultimul inventar; - repararea prejudiciului produs de salariat se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc, respectiv prin reineri din salariu; - opereaz specific n plus fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul comun (civil) i riscul normal al serviciului; - nu se pot insera n contract clauze de agravare a rspunderii salariatului; - stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz n absena acordului prilor prin procedura soluionrii conflictelor de munc[, n condiiile Legii nr. 62/2011, normele din Codul de procedur civil constituind dreptul comun; - din punct de vedere al executrii silite, are caracter limitat, efectundu-se, de regul, numai asupra unei pri din salariu (cel mult o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv). Atunci cnd paguba a fost produs de ctre salariat prin svrirea unei fapte penale, sunt aplicabile integral normele rspunderii civile. n concluzie, rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii aparine, ndeosebi datorit particularitilor ei, dreptului muncii. Ea nu constituie ns o form specific de rspundere juridic ( aa cum era n trecut rspunderea material, o form de rspundere juridic reparatorie specific dreptului muncii), ci o varietate a rspunderii civile contractuale cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. 67

n situaia n care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material n procesul executrii contractului individual de munc, Codul muncii stabilete c angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale. ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii: - s existe fapta ilicit a angajatorului; - salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obligaiilor sale de serviciu sau n legtur cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat s l acopere angajatorul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i beneficiul nerealizat. - ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de ctre salariat s existe un raport de cauzalitate; - culpa angajatorului este prezumat n mod relativ; angajatorul are posibilitatea de a proba c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc din cauza unei mprejurri care nu i se poate imputa. n practic, cele mai frecvente situaii n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care a fost prejudiciat salariatul, sunt urmtoarele: salariatul este mpiedicat, sub orice form, s munceasc sau este pltit nejustificat cu ntrziere sau chiar nepltit; instana penal constat nevinovia unui salariat care a fost suspendat din funcie. Angajatorul, dup ce acoper prejudiciul suferit de salariat, are posibilitatea s-i recupereze suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator


n cazul n care angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de ctre unul dintre salariaii si, din vina i n legtur cu munca sa, legea reglementeaz condiiile i modul n care i-l poate recupera. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale se cer ntrunite, cumulativ: a) Persoana care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit. Prin salariat trebuie s se neleag, potrivit Codului muncii, persoana care este parte ntr- un contract individual de munc pe durat nedeterminat, determinat ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parial. Rspunderea patrimonial a ucenicilor la locul de munc, a celor care sunt pri ntr-un contract de calificare sau de adaptare profesional se conformeaz normelor Codului muncii. Dispoziiile specifice care reglementeaz rspunderea patrimonial a salariailor nu sunt incidente n cazul prestrii muncii prin agent de munc temporar, n ipoteza n care salariatul agentului de munc temporar produce o pagub material utilizatorului cu prilejul efecturii muncii sale. Pentru daunele ce i-au fost produse, utilizatorul nu poate solicita despgubiri direct salariatului, n temeiul 68

Codului civil i nici de la agentul de munc temporar. Utilizatorul poate formula doar o aciune n despgubiri ex contractu (de drept civil), mpotriva agentului de munc temporar, agent care, subsecvent, poate regresa mpotriva salariatului s. Pentru identitate de raiune, aceeai soluie se impune i n ipoteza n care salariatul delegat produce o pagub, pe perioada delegrii, la unitatea (angajatorul) la care delegarea s-a efectuat, ntruct ntre salariat i unitatea respectiv nu se ncheie un contract individual de munc. Fa de cel pgubit salariatul rspunde civildelictual. Unitatea pgubit poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri fie de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii (n solidar). Pe perioada detarii contractul individual de munc existent cu angajatorul care a dispus detaarea se suspend. Drept urmare, pentru daunele provocate angajatorului la care a fost detaat, salariatul rspunde direct fa de acest angajator. n situaia n care o persoan presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic fr a avea calitatea de salariat va rspunde exclusiv n temeiul dispoziiilor de drept civil (delictual), fr a fi incidente i normele specifice din Codul muncii. b) Fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa. Se consider fapt n legtur cu munca, nu numai fapta svrit de salariat n exercitarea propriu-zis a atribuiilor sale de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu. n legislaia muncii nu este reglementat rspunderea pentru fapta altuia. Orice salariat rspunde personal pentru fapta proprie. c) Prin fapta sa ilicit i personal, salariatul s fi produs un prejudiciu material angajatorului. Potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: - s fie real; salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu i pentru valorile stabilite (considerate) ca pierdere numai sub aspect nominal (scriptic). - s fie cert, att n privina existenei, ct i n privina evalurii sale (s fie posibil de evaluat). Aadar, prejudiciul eventual nu poate face obiect al obligaiei de reparare patrimonial de ctre salariat. - s fie actual; de regul, un prejudiciu trebuie considerat cert dac i n msura n care este i actual. - s fie direct; spre a interveni rspunderea patrimonial, prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. - s fie material; este o condiie care rezult din cuprinsul Codului muncii, care prevede expres c salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Nu opereaz ns regula din dreptul comun conform cruia repararea trebuie s se fac, ori de cte ori este posibil, n natur, i numai atunci cnd aceasta nu mai este posibil, prin echivalent (prin calculul i plata unor despgubiri bneti). 69

- s nu fi fost reparat. Dac nu sunt ntrunite condiiile n vederea antrenrii rspunderii salariatului pentru un anumit prejudiciu, evaluarea acestuia se face, dac exist norme speciale, innd seama de normele respective. n absena unor astfel de reglementri specifice, evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de ctre cel pgubit. n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face innd seama de gradul real de uzur a bunului, astfel: - n cazul n care bunul poate fi recondiionat, se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop; - dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificarea sa; - dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun. d) Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu (nexul cauzal). Pentru a exista rspundere patrimonial, prejudiciul realizat n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. e) Vinovia condiie sine qua non a rspunderii patrimoniale. Ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, vinovia presupune: - discernmntul salariatului; - voina liber a salariatului existent n momentul svririi faptei prejudiciabile. n cadrul rspunderii patrimoniale, de regul, distincia ntre formele de vinovie (intenia direct sau indirect, impruden sau neglijen) i gradele culpei (foarte uoar, uoar sau grav) nu are relevan practic. Salariatul rspunde patrimonial chiar i pentru cea mai uoar culp a sa. Prin excepia, Codul muncii precizeaz ns i situaiile n care gradul de vinovieproduce totui anumite efecte. Astfel, n situaia n care paguba fost cauzat de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete dac este posibil n raport cu msura n care fiecare salariat a contribuit la producerea ei. Culpa comun ntre salariat i angajatorul persoan juridic nu este de conceput, deoarece ntotdeauna cnd s-ar putea pune teoretic aceast problem, n realitate se gsete vinovia altui salariat sau a unei alte persoane fizice care realizeaz o activitate pentru persoana juridic pgubit (de regul, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective). Este posibil ca, n anumite situaii, n fapt, culpa comun s existe ntre salariat i angajatorul persoan fizic. Cauzele de nerspundere patrimonial Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii, potrivit normelor i principiilor rspunderii civile (i cu particularitile sale) este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei 70

salariatului respectiv. Astfel, potrivit dispoziiilor din dreptul comun i normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtur cu munca nu va rspunde patrimonial dac a intervenit una dintre urmtoarele cauze: - executarea unei obligaii legale sau contractuale; - starea de necesitate; - fora major i cazul fortuit; - riscul normal al serviciului; - riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n limitele prevzute de lege dac exist astfel de norme legale; - riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea desfurat, n cazul celor care execut o obligaie de diligen (cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici) sau n situaia pierderilor care, dei depesc limitele normale, nu sau produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane. Rspunderea patrimonial poate fi cumulat cu alte forme de rspundere juridic:

4. Procedura general a stabilirii rspunderii patrimoniale


De principiu, angajatorul i poate recupera creana sa exclusiv prin reineri lunare din salariul debitorului. Astfel, de la regula statornicit prin Codul muncii urmrirea silit potrivit dreptului comun, n condiiile Codului de procedur civil, este admisibil cu titlu de excepie numai n dou situaii i anume: - dac salariatul-debitorul nu mai este ncadrat la nici un angajator; - dac acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reinere. Angajatorul prejudiciat material de ctre salariatul su, se poate adresa executorului judectoresc, conform art. 371 i urm. din Codul de procedur civil, numai dup ce a efectuat reinerile lunare timp de 3 ani, potrivit Codului muncii, i doar dac la momentul respective prejudiciul n cauz nu a fost acoperit integral. n acelai interval de 3 ani n care opereaz reinerile din salariu, angajatorul nu poate s fac uz, datorit naturii lor, de msurile asigurtorii. Legiuitorul a nlturat posibilitatea stabilirii rspunderii patrimoniale sau/i a obligaiei de restituire a salariatului pe calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu i asuma, n scris, un angajament de plat. n prezent, stabilirea rspunderii patrimoniale are loc, dac nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale amiabil, numai pe cale judectoreasc, prin admiterea n total sau n parte a cererii de chemare n judecat, formulat de cel pgubit (salariatul sau angajatorul), la instana competent s soluioneze conflictul de drepturi respectiv. Orice clauz de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator este nul de drept. n contractele individuale de munc pot fi stipulate i clauze 71

penale referitoare la rspunderea patrimonial. Este vorba de clauza penal legal asumat, cu respectarea i a art. 5 Codul Civil (prin convenii nu se poate deroga de la ordinea public i bunele moravuri).

III. Teste de evaluare:


1. Rspunderea patrimonial a salariailor pentru pagubele materiale produse cu vinovie angajatorului, reglementat de Codul muncii, presupune: a) rspunderea numai pentru prejudiciul efectiv produs; b) rspunderea att pentru prejudiciul efectiv, ct i pentru beneficiul nerealizat; c) recuperarea prejudiciului, de regul, prin reineri salariale, ntr-un cuantum ce nu poate depi 1/3 din valoarea salariului; d) rspunderea solidar a celor vinovai, n ipoteza n care paguba a fost produs mpreun de doi sau mai muli salariai. 2. Reprezint elemente specifice ale rspunderii patrimoniale a salariailor reglementat de Codul muncii, fa de rspunderea civil contractual: a) repararea exclusiv a prejudiciului efectiv, nu i a beneficiului nerealizat; b) repararea, de regul, numai a pagubelor materiale produse angajatorului; c) recuperarea prejudiciului, de regul, prin reineri salariale; d) recuperarea prejudiciului, de regul, n natur. 3. Acoperirea prejudiciului se realizeaz de ctre angajator prin reineri lunare ntr-un termen de: a) 1 an, de la data la care s-a efectuat prima reinere; b) maxim 3 ani, de la data la care s-a efectuat prima reinere; c) i dup 3 ani, prin executor judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil.

Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN


I. Obiective: - nelegerea importanei organizrii eficiente, dar i a limitrii timpului de munc; - corelaia timp de munc - timp de odihn. II. Coninut:
Timpul de munc i timpul de odihn

1. Timpul de munc
Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc. Timpul normal de munc 72

reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Durata normal a timpului de munc pentru salariaii angajai cu norm ntreag n cadrul unui singur contract individual de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmn i 8 ore pe zi. Repartizarea timpului de munc pe zile n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n situaia n care se stabilete ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 110 alin. 2 din Cod, 40 de ore pe sptmn. Durata maxima legal a timpului de munc Durata zilei de munc Articolul 41 alin. (3) din Constituie care dispune c durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore reprezint consfinirea unei norme eseniale a dreptului internaional al muncii i, respectiv, a dreptului social comunitar. Dezvoltarea dispoziiilor art. 41 alin. (3) din Constituie s-a realizat printr-un ntreg titlu intitulat Timpul de munc si timpul de odihna (art. 111-158) din Codul muncii care reglementeaz, n seciuni distincte, durata timpului de munc, munca suplimentar, munca de noapte i norma de munc etc. Constituia a dat o reglementare flexibil duratei zilei de munc. n baza ei, Codul muncii dezvolt, n concordan cu normele OIM i directivele comunitare, n principal, Directiva 2003/88/CE referitoare la unele aspecte ale timpului de munc, un adevrat regim juridic al timpului de munc. Astfel, timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractual colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. Evident, reglementrile de excepie, pe care le-am prezentat mai nainte, nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore 73

pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore (turism, agricultur, construcii etc.). Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. nclcarea prescripiilor Codului muncii relative la timpul de munc, munca n schimburi i munca de noapte constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Dac organizarea muncii se face pe schimburi, durata timpului de munc se poate prelungi peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore (n construcii, turism, agricultur). Durata maxim legal zilnic Durata maxim legal zilnic a timpului de munc este de 12 ore. Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore perioada de repaus (zilnic) va fi de 24 de ore. Excepional, art. 131 alin. 2 dispune c, n cazul muncii n schimburi, repausul ntre dou zile de munc nu poate fi mai mic de 8 ore (ntre schimburile de lucru). Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi: - inegal, ca program zilnic, n cadrul celor 40 de ore; - comprimat, respectiv n loc de 5 zile pe sptmn s se lucreze, spre exemplu, 4 zile i jumtate sau 4 zile. Programele individualizate de munc Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, fie la iniiativa sa, cu acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului, dar numai dac o atare posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului n cauz sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Timpul de munc este organizat n mod flexibil. Durata sa zilnic este mprit n dou perioade: una fix, n care salariaii se afl simultan, laolalt, la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul dispune de ore specifice de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Durata redus a timpului de munc Durata timpului de munc n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani este de 6 ore pe zi i de 30 ore pe sptmn. Reducerea timpului de lucru i nominalizarea salariailor care beneficiaz de program de lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc aa cum am artat prin negocieri ntre angajator i sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor. Prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale reprezint alt component a proteciei sociale. 74

Ca efect principal al existenei condiiilor deosebite de munc se poate reduce programul de munc sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri ntre angajatori i sindicate (fr a se afecta salariul i vechimea n munc); aceleai condiii antreneaz, un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Munca de noapte Potrivit Codului muncii, se consider munc de noapte munca prestat n intervalul cuprins ntre orele 22 i 6. Durata normal a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Spre a se antrena i alte consecine juridice este necesar ca salariaii s presteze cel puin 3 ore de munc de noapte (n intervalul orar 22-6). n acest caz, fie durata timpului de munc este redus cu o or fa de durata muncii prestate n timpul zilei (fr scderea salariului de baz) fie salariaii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Prestarea de ore suplimentare Munca prestat de ctre un salariat n afara duratei programului normal de lucru (n plus fa de cea stabilit conform legii) reprezint ore suplimentare. n principiu, prezena la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie; munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului. Prin excepie, munca suplimentar se dispune unilateral de ctre angajator i are character obligatoriu pentru salariat: n caz de for major, pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. O situaie special n care munca suplimentar are caracter obligatoriu pentru salariat este reglementat de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, respectiv: salariaii au obligaia de a participa la aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i sntate n munc. Efectuarea muncii suplimentare nu poate depi n nici un caz durata maxim legal a timpului de munc (de 48 de ore sptmnal). Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. Dac nu este posibil compensarea prin ore libere pltite n termenul legal de 30 de zile munca suplimentar se pltete salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia Nu constituie ore suplimentare orele prin care se recupereaz anterior sau ulterior perioadele de ntrerupere temporar a muncii, fie ca urmare a unor acte normative, fie ca urmare a negocierii colective sau individuale i orele care depesc durata legal zilnic a timpului de munc din cauza programului concret de lucru stabilit n mod inegal. 2. Timpul de odihn Prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural- educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul 75

contractului individual de munc. Pauza pentru mas Conform Codului muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractual colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Repausul zilnic Intervalul dintre dou zile de munc trebuie s fie, conform Codului muncii, de minimum 12 ore consecutive i este cuprins ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare. n mod excepional, atunci cnd se lucreaz n schimburi, repausul zilnic poate fi mai mic, dar nu sub 8 ore ntre schimburile n care intr la lucru acelai salariat. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentrupersonalul necesar n vederea executrii acestor lucrri, cu plata unor compensaii corespunztoare. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul laconcediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durataminim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.Zilele de srbtoare legal i alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz Sunt considerate srbtori legale n care nu se lucreaz: - 1i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; 76

- prima ;i a doua zi de Rusalii - 1 mai; - 15 august, - 1 decembrie Ziua Naional; - prima i a doua zi de Crciun; - dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Prin hotrre a Guvernului, se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv,a aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. Guvernul poate stabili i alte zile libere sub condiia ca timpul de munc neefectuat s fie compensat anterior ori n cadrul zilelor libere ulterioare (smbt). Prin contractele colective de munc pot fi stabilite i alte zile ca nelucrtoare (de exemplu, cu prilejul zilei unei profesiuni). Concediul de odihn Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Durata concediilor de odihn este difereniat nu numai n raport cu vechimea n munc, ci i n raport cu funcia persoanei respective. Concediile de odihn sunt de dou feluri: concedii de odihn de baz i concedii de odihn suplimentare. Concediile de odihn de baz Toi salariaii (ca i funcionarii publici) au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn de baz pltit. De lai drept, n baza reglementrilor specifice, beneficiaz i cei care presteaz munca n cadrul altor forme ale raporturilor juridice de munc ( spre exemplu, membrii cooperativelor meteugreti). Nu beneficiaz de concediu de odihn persoanele care desfoar o activitate n baza unui contract/convenie civil() de prestri servicii (de colaborare). Principii: - stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anual de odihn pltit; - acordarea concediului de odihn proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic; - negocierea duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de concediu prin contractile colective sau/i individuale de munc. 77

Efectuarea, de regul, a concediului de odihn n natur, n vederea realizrii acestui scop instituie obligaia salariatului de a-i efectua n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu exceptarea situaiilor prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,concediul nu poate fi efectuat. n mod imperativ, Codul muncii stabilete c nu este permis compensarea concediului de odihn dect n cazul ncetrii contractului individual de munc. Efectuarea concediului de odihn n fiecare an. Efectuarea sa n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n contractul colectiv de munc. Salariatul nu poate renuna la dreptul la concediul de odihn, nu l poate ceda sau transmite. Concediile de odihn suplimentare Numrul de zile lucrtoare libere pltite de cel puin 3 se acord urmtoarelor categorii de salariai: - celor care, n conformitate cu dispoziiile legii, presteaz activitatea n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase; - salariailor nevztori i altor persoane cu handicap; - tinerilor n vrst de pn la 18 ani. Indemnizaia pentru concediul de odihn Pe durata concediului de odihn, salariaii au dreptul la o indemnizaie care, nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia pentru concediul de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile naintea plecrii salariatului n concediu. Ca natur juridic, indemnizaia de concediu nu constituie o compensaie sau o despgubire, ci un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihn. Reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul zilelor de concediu. Zile libere pltite Codul muncii stabilete regula potrivit creia, n cazul unor evenimente familial deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite, dup caz, prin lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Prin alte acte normative se acord zile libere (concedii) pltite i n alte situaii:- concediul de maximum 3 zile la care au dreptul tinerii chemai la recrutare, recruii i rezervitii pentru clarificarea situaiei militare; - concediul de 5 zile cu plata corespunztoare, la cererea recruilor chemai la ncorporare, n scopul rezolvrii problemelor personale i familiale; - concediul de 2 zile lucrtoare la care au dreptul, la cerere, donatorii de snge; - concediul paternal se acord n baza Legii nr. 210/1999 n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea noului nscut. Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare pltite i se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului, dac tatl se afl n situaia de asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat. Concediile fr plat 78

Conform Codului muncii pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata lor se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Concediile fr plat se acord potrivit art. 25 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992 fr a depi 90 de zile lucrtoare anual pentru rezolvarea urmtoarelor situaii personale: - susinerea examenului de bacalaureat, examenul de admitere n instituii de nvmnt superior, curs seral sau la distan, a examenelor de an universitar precum i a examenului de diplom, pentru salariaii care urmeaz o form de nvmnt superior, curs seral sau la distan; - susinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat;- prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.

III. Teste de evaluare:


Durata maxim legal a timpului de munc este de: 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare; poate depi 48 de ore, cu acordul salariatului i al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Munca suplimentar se poate desfura: numai cu acordul salariatului, cu excepia unor situaii deosebite; nu este necesar acordul salariailor. Salariatul poate renuna la concediul minim anual de 20 de zile lucrtoare: nu, Codul este de strict interpretare; da, n schimbul unei compensaii bneti substaniale.

Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC


I. Obiective: - contientizarea studenilor asupra importanei acestei instituii n practic; - nsuirea normelor imperative de securitate i sntate n munc; - cunoaterea aprofundat a procedurilor n caz de accident de munc sau boal profesional; - relevarea influenei dreptului comunitar asupra legislaiei muncii. II. Coninut: Securitatea i sntatea n munc
1. Noiune
Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor i s asigure securitatea i sntatea lor n toate aspectele legate de munc care reprezint actul normativ special. Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc 79

stabilete principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor precum i direciile generale pentru implementarea acestor principii. Securitatea i sntatea n munc, instituie a dreptului muncii, este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relaiilor sociale ce se formeaz cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul proceselor de munc, n scopul asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne, pentru aprarea vieii, integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale. Legea nr. 319/2006 se aplic n toate sectoarele de activitate, att publice, ct i private angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilor acestora (art. 3). n sensul acestei legi: - lucrtorul este persoan angajat de ctre un angajator, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice; - angajatorul este persoan fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de serviciu cu lucrtorul respectiv i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau unitii; - ali participani la procesul de munc sunt persoanele aflate n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, n perioada de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale n vederea angajrii, persoane care presteaz activiti n folosul comunitii sau activiti n regim de voluntariat, precum i omeri pe durata participrii la o form de pregtire profesional i persoane care nu au contract individual de munc ncheiat n form scris i pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob; - reprezentant al lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor este persoana aleas, selectat sau desemnat de lucrtori, s i reprezinte pe acetia n ceea ce privete problemele referitoare la protecia securitii i sntii lucrtorilor n munc; - stagiul de practic const n instruirea cu caracter aplicativ, specific meseriei sau specialitii n care se pregtesc elevii, studenii, ucenicii, precum i omerii n perioada de reconversie profesional.

2. Reglementarea actual
Sediul materiei l reprezint, n principal, Codul muncii i Legea nr. 319/2006. ntr-o strns conexiune cu acestea se afl: - Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale; - Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale; - Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce 80

pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc; - Hotrrea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite; - Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a locurilor de munc n condiii speciale. Legea nr. 319/2006 a transpus Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea unor msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc, publicat n Jurnalul Oficial al Comunicaiilor Europene (JOCE) nr. L 183/1989.n aplicarea acestei legi, dar transpunnd directive sectoriale (derivnd din Directiva nr. 89/391/CEE denumit directiv-cadru) au mai fost adoptate nc 19 hotrri de guvern care reglementeaz sntatea i securitatea n munc a celor ce lucreaz n diferite sectoare (spre exemplu, pe antierele temporare sau mobile, n industria extractiv de suprafa sau n subteran, la bordul navelor de pescuit etc.) a celor expui unor riscuri particulare (datorate, spre exemplu expunerii la azbest sau utilizrii echipamentelor cu ecran de vizualizare) fie care pot, urmare a activitii depuse, contacta boli profesionale (afeciuni dorsolombare, cancer etc.). 3. Principii specifice a) Sntatea i securitatea n munc este o problem de interes general, care presupune implicarea statului care asigur nu numai reglementarea n materie, dar i controlul aplicrii legislaiei. b) Se integreaz n mod organic proceselor de munc nc nainte de nceperea activitilor de producie ori de servicii, sau n faza dotrii tehnologice. Desfurarea activitilor de producie sau a prestaiilor de servicii este condiionat de obinerea autorizaiei de funcionare din punctul de vedere al proteciei muncii, emise de inspectoratele teritoriale de munc. De asemenea, echipamentele tehnice trebuie s corespund prevederilor din normele, standardele i din alte reglementri referitoare la protecia muncii. c) Se refer la o sfer extins a celor obligai s ia msuri de protecia muncii i a subiecilor ocrotii prin msurile respective. Legea nr. 316/2006 se aplic tuturor persoanelor juridice i fizice la care activitatea se desfoar cu personal ncadrat pe baz de contract individual de munc sau n alte condiii prevzute de lege.Normele de protecie a muncii se aplic tuturor salariailor, membrilor cooperatori, ucenicilor, elevilor i studenilor n perioada efecturii practicii profesionale, precum i persoanelor angajate cu convenii civile, cu excepia celor care au ca obiect activiti casnice. 1.4. Obligaiile angajatorilor Angajatorii au o serie de obligaii generale prevzute, pe de o parte, de Codul muncii, iar pe de alt parte, de Legea nr. 319/2006 ntre care, spre exemplu, amintim: - asigur securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc; - adopt norme de protecie a muncii, reguli i msuri privind securitatea i sntatea n munc; 81

- evit, evalueaz i combate riscurile; - nlocuiete ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau este mai puin periculos; - aduce la cunotina salariailor instruciunile corespunztoare; - asigur toi salariaii pentru risc de accidente i boli profesionale; - organizeaz instruirea angajailor s desemneze unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i de prevenire a riscurilor profesionale din uniti; n cazul n care nu dispune de personal competent, el va recurge la servicii externe, adic la persoane juridice sau fizice din afara unitii, abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munc. n aceast din urm ipotez, serviciul extern trebuie informat asupra factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitii i sntii lucrtorilor; - s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor, adaptate naturii activitilor i mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de alte persoane prezente; - s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul ajutor, serviciul medical de urgen, salvare i pompieri; - s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; - s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie utilizat; - s in evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale, i a incidentelor periculoase; - s elaboreze pentru autoritile competente rapoarte privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si. O obligaie deosebit este legat de consultarea i informarea lucrtorilor. Astfel, conform art. 18 din Legea nr. 319/2006 angajatorii consulta lucrtorii i/sau reprezentanii lor i permit participarea acestora n discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea i sntatea n munc. n cadrul acestei participri echilibrate lucrtorii sau reprezentanii lor au dreptul s fac propuneri privind activitatea respectiv. Consultarea prealabil i n timp util privete: - orice msur care ar afecta semnificativ securitatea i sntatea n munc; - desemnarea lucrtorilor care se ocup cu activitile de protecie i de prevenire a riscurilor profesionale, care aplic msurile de prim ajutor, serviciul medical, de stingere a incendiilor i de evacuare a lucrtorilor; - informaiile privind riscurile pentru securitatea i sntatea n munc etc.; - recurgerea la servicii externe; - instruirea lucrtorilor. Reprezentanii salariailor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii au dreptul s solicite angajatorului s ia msuri corespunztoare i s prezinte propuneri n acest sens, n scopul diminurii riscurilor pentru lucrtori i/sau al eliminrii surselor de 82

pericol, iar angajatorul trebuie s le acorde un timp adecvat, fr diminuarea drepturilor salariale, i s le furnizeze mijloacele necesare pentru a-i putea exercita drepturile i atribuiile care decurg din lege. Ei au dreptul s apeleze la autoritile competente, n cazul n care consider c msurile adoptate i mijloacele utilizate de ctre angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securitii i sntii n munc. n plus, lor trebuie s li se acorde posibilitatea de a-i prezenta observaiile inspectorilor de munc i inspectorilor sanitari, n timpul vizitelor de control. n scopul crerii cadrului organizatoric referitor la informarea, consultarea i participarea lucrtorilor se prevede nfiinarea la nivelul angajatorului a comitetului de securitate i sntate n munc. La nivelul angajatorului se nfiineaz comitetul de securitate i sntate n munc care este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, n vederea participrii i consultrii periodice n domeniul securitii i sntii n munc. El se constituie n unitile care au un numr de cel puin 50 de lucrtori, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei. Inspectorul de munc poate impune constituirea comitetului i n unitile cu un numr mai mic de 50 de lucrtori n funcie de natura activitii i de riscurile identificate. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc; numrul acestora se stabilete prin contractual colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul de organizare i funcionare. Comitetul se constituie i n cazul activitilor care se desfoar temporar, respectiv pe o durat mai mare de 3 luni. n unitile care au mai puin de 50 de lucrtori, atribuiile comitetului revinreprezentanilor lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n munc (art. 57 din Norme). Comitetul de securitate i sntate n munc este constituit din reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor pe de o parte, i angajatorul sau reprezentantul su legal i/sau reprezentanii si n numr egal cu cel al reprezentanilor lucrtorilor i medicul de medicina muncii, pe de alt parte. Codul muncii prevede c angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicina a muncii care poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau unul asigurat de o asociaie patronal. Rolul determinant n cadrul acestui serviciu l are medicul de medicina a muncii care este salariat, atestat in profesia sa, titular al unui contract de munca, ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal.Statutul profesiei de medic n medicina muncii este reprezentat de Legea nr. 418/2004. Acesta este principalul consilier al angajatorului i al reprezentanilor angajailor n probleme de promovare a sntii n munc i n imbuntirea mediului de munc. Printre atribuiile sale principale se enumer: - identific factorii de risc i particip la aciunile de evaluare a 83

acestora; - supravegheaz sntatea angajailor; - organizeaz primul ajutor i tratamentul de urgen; - face recomandri privind organizarea muncii, amenajarea ergonomic a locului de munc, utilizarea n condiii de securitate a substanelor folosite n procesul muncii, precum i repartizarea sarcinilor de munc, innd seama de capacitatea i aptitudinile angajailor de a le executa; - consiliaz angajatorul asupra unei bune adaptri a muncii la posibilitile angajatului n circumstanele speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame n perioada de alptare, adolesceni, vrstnici i persoane cu handicap.

5. Obligaiile lucrtorilor
Art. 22. din Legea nr. 319/2006 stabilete c fiecare lucrtor trebuie s i desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munc. Lucrtorii au urmtoarele obligaii: - s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie: - s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare s l napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare; - s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i c1dirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive; - s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie; - s aduc la cunotina conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoan; - s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; - s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; - s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile de aplicare a acestora; - s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor Potrivit art. 5din Legea nr. 319/2006 este eveniment accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, 84

situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune. Orice eveniment va fi comunicat de ndat angajatorului de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia. La rndul su, angajatorul trebuie s comunice evenimentul, astfel: inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele; b) asiguratorului, potrivit Legii nr, 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora; c) organelor de urmrire penal, dup caz. Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu angajatorul, va semnala obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale. Cercetarea evenimentelor se efectueaz: - de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc; - de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute; - de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; - de ctre autoriti1e de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de profesiune. Rezultatul cercetrii se consemneaz intr-un proces-verbal. n caz de deces al persoanei accidentate, instituia medico-legal competent este obligat s nainteze inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legal. Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu ntocmirea unui dosar. Accidente de munc, reprezint vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc n de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. Legea asimileaz accidentele de munc i o serie de alte accidente cum ar fi, spre exemplu, accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti sau pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat. 85

Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesional const n afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc. Sunt, de asemenea, boli profesionale i afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice (art. 33). Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului Bucureti. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc.

III. Teste de evaluare:


1. Potrivit Codului muncii, medicul de medicin a uncii este: a) salariat, atestat n profesia sa potrivit legii; b) independent n exercitarea profesiei sale. 2. Comitetul de sntate i securitate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrai: a) cel puin 50 de salariai; b) mai puin de 50 de salariai, dac sunt condiii grele, vtmtoare, sau periculoase. 3. Legea nr.319/2006 a securitii i sntii n munc se aplic: a) numai n sectorul public; b) n toate sectoarele de activitate.

Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII


I. Obiective: - nelegerea unui asemenea organ administrativ de control n contextul economiei de pia i al statului de drept; - cunoaterea atribuiilor inspectorilor de munc. II. Coninut:
Inspecia muncii

1. Prezentare general
Inspecia muncii este n condiiile statului de drept un organ administrativ de control care reia o experien bun a Romniei dintre cele dou rzboaie mondiale i totodat, racordeaz Romnia la experiena rilor dezvoltate, respectiv la normele O.I.M. ara noastr a ratificat, de altfel, cele dou convenii n materie ale Organizaiei Internaionale a Muncii: - Convenia nr. 81 (1947) privind inspecia muncii n industrie i comer; 86

- Convenia nr. 129 (1969) privind inspecia muncii n agricultur. Codul muncii reglementeaz sumar Inspecia Muncii, fixndu-i numai atribuia fundamental de a controla aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, sntii i securitii n munc preciznd c are n subordine inspectoratele teritoriale de munc. nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii sunt reglementate prin lege special Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, modificat i completat prin Legea nr.51/2012, definete inspecia muncii ca un organ de specialitate al administraiei publice centrale, n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care asigur controlul respectrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc i la securitatea i sntatea n munc. Inspecia Muncii are personalitate juridic. Conducerea Inspeciei Muncii se asigur de un inspector general de stat, care are n subordine doi inspectori generali de stat adjunci. Inspectorul general de stat este numit de ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei. n subordinea Inspeciei Muncii fiineaz inspectorate teritoriale de munc, uniti cu personalitate juridic, organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti. Ele sunt conduse de un inspector ef numit de ministrul muncii i solidaritii sociale, la propunerea inspectorului general de stat. innd seama de specificul activitii lor, Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor i Ministerul Justiiei Direcia general a penitenciarelor, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii Speciale i Serviciul de Protecie i Paz organizeaz activitile de inspecie a muncii prin serviciile proprii de specialitate care au competen exclusiv numai pentru structurile respective(pentru ntreg personalul). Obiectivele Inspeciei Muncii deriv direct din nsei obiectivele generale (constituionale) ale statului n materie de munc i securitate social. Aceste obiective sunt: - controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, securitatea i sntatea n munc, protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale; - informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a dispoziiilor legale n vigoare; - furnizarea de informaii celor interesai asupra mijloacelor celor mai eficace de respectare a legislaiei muncii; - asistarea tehnic a angajatorilor i a angajailor pentru prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor sociale. Atribuii generale: - atribuii specifice n domeniul stabilirii i controlului relaiilor de munc i n domeniul securitii i al sntii n munc; - conform art. 19 din Legea nr. 19/2000, inspectoratul teritorial de munc avizeaz obligatoriu ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite (care se stabilesc prin contractul colectiv de munc sau, dac nu se ncheie un astfel de contract, prin decizia organului de 87

conducere al unitii legal constituit); - Inspecia Muncii poate nfiina uniti cu personalitate juridic care efectueaz prestaii n domeniul su de competen. Inspecia Muncii, prin personalul propriu, poate presta la cererea celor interesai servicii n domeniul relaiilor de munc i n domeniul securitii i sntii n munc. Personalul Inspeciei Muncii Personalul Inspeciei Muncii este format din inspectori de munc i alte categorii de personal. Inspectorii de munc sunt funcionari publici i au statut independent fa de orice schimbare guvernamental i de orice influen neprevzut din afar. Inspectorii de munc au urmtoarele obligaii: - s nu aib nici un interes, direct sau indirect, de orice natur ar fi acesta, n unitile care se afl sub incidena controlului lor; - s nu dezvluie secretele de fabricaie i, n general, procedurile de exploatare de care ar putea lua cunotin n exercitarea funciilor lor, nici dup momentul ncetrii, indiferent de motiv, a contractului lor individual de munc; - s pstreze confidenialitatea oricrei reclamaii care semnaleaz nerespectarea prevederilor legale n domeniul reglementat de Legea nr. 108/1999 i s nu dezvluie conductorului persoanei juridice sau persoanei fizice angajator ori reprezentantului acestora faptul c inspecia a fost efectuat ca urmare a unei reclamaii (spre a se ocroti reclamantul n cauz). Inspectorii de munc au urmtoarele drepturi: - s aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n sediul persoanei juridice i n orice alt loc de munc, organizat de acesta; - s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele i informaiile necesare realizrii controlului sau efecturii cercetrii accidentelor de munc; - s procure dovezi, s efectueze investigaii sau examene, s cear prezentarea documentaiei pe care o consider necesar, s realizeze msurtori sau s preleveze mostre de substane utilizate n procesul de producie; - s impun ca abaterile constatate n domeniul lor s fie remediate pe loc sau ntr-un timp limitat; - s cear, acolo unde este cazul, modificarea instalaiilor sau a proceselor tehnologice utilizate, dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de munc; - s dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de munc, atunci cnd se constat o stare de pericol iminent de accident sau de mbolnvire profesional pentru lucrtorii care particip la procesul de producie sau pentru alte persoane. Inspectorii de munc sunt competeni s constate i s sancioneze i toate faptele care potrivit legii constituie contravenii. mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator persoan fizic sau juridic a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele legale constituie contravenie i se sancioneaz cu amend contravenional. Refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a duce la ndeplinire msurile obligatorii dispuse de inspectoratul de munc, la termenele stabilite de aceasta, n limitele i cu respectarea normelor legale, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend 88

contravenional. innd seama de natura juridic a Inspeciei Muncii msurile luate de inspectorii de munc sunt acte administrative ale unei autoriti publice. n consecin, contestarea acestora se poate realiza, n baza Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, prin exercitarea unei aciuni n contencios administrativ. Prealabil introducerii aciunii n anularea actului administrativ, angajatorul este obligat s formuleze reclamaia administrativ la organul emitent al actului. n cazul svririi repetate de ctre angajatorii societi comerciale, a unor abateri grave de la prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc, Inspecia Muncii poate cere radierea persoanei juridice respective din Registrul Comerului. Prin excepie, dac msura luat de inspectorul de munc reprezint aplicarea unei amenzi contravenionale, contestarea ei se poate efectua numai prin introducerea unei plngeri la judectorie.

III. Teste de evaluare:


1. Inspectorii de munc sunt: a) funcionari publici, cu statut independent fa de orice schimbare guvernamental i de orice influen neprevzut de afar; b) salariai cu un statut reglementat de Legea nr.108/1999. 2. Inspectorii de munc au dreptul: a) s aib acces liber, fr ntiinare prealabil, la sediul persoanei juridice; b) s constate i s sancioneze faptele care, potrivit legii, sunt contravenii n materie de munc; c) s dezvluie, de la caz la caz, secretele de fabricaie, dac nu mai sunt inspectori de munc.

89