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Ficha Tcnica
Autor : Lic. Roco Mnica Vera Herrera* Ttulo : El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos y el Plan de Lneas de Carrera en las entidades pblicas Fuente : Actualidad Gubernamental, N 43 - Mayo 2012

en la mayora de los casos determinan las preferencias y delidades hacia una u otra institucin. En el caso de las entidades pblicas, esto cobra mayor relevancia por su naturaleza directamente comprometida con los grandes objetivos nacionales. Los niveles de excelencia en la calidad y oportunidad de los servicios estn determinados fundamentalmente, a su vez, por las competencias de los recursos humanos que forman parte de las entidades y del clima organizacional que se genere para que los directivos, profesionales y tcnicos realicen sus labores con eciencia, ecacia e integridad. As, el xito de una organizacin descansa mayormente en los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de su personal (competencias de los recursos humanos) y de su compromiso con los fines y objetivos institucionales (determinado por el clima organizacional). 2.2. Propsito y mbito del Plan El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos tiene como principal propsito lograr que una entidad pblica garantice la calidad y cantidad de los recursos humanos que sean necesarios para cumplir con sus nes y objetivos institucionales, es decir cautelar que los recursos humanos sean competentes y sucientes en la calidad y cantidad requerida por las distintas reas organizacionales de la entidad. Este propsito conlleva un campo de accin integral, por cuanto implica la realizacin de diagnsticos y estrategias de accin que involucran a todas las dimensiones o mbitos de la gestin de recursos humanos. 2.3. Justicacin A continuacin, se sealan las principales razones que justican la elaboracin de un Plan de Desarrollo de Recursos Humanos dentro de una entidad pblica:

Sumario
1. 2. 3. 4. Introduccin Plan de Desarrollo de Recursos Humanos en las entidades pblicas Plan de Lneas de Carrera La evaluacin por competencias del personal como base para la elaboracin de los planes

1. Introduccin
Lo que se presenta a continuacin contempla un conjunto de lineamientos para la elaboracin o diseo de los dos instrumentos de planeamiento de recursos humanos ms importantes: el Plan de Desarrollo de Recursos Humanos y el Plan de Lneas de Carrera, adaptados a las particularidades de una entidad pblica. Luego de ello, se presenta un modelo prctico de evaluacin por competencias del personal de una entidad pblica como base para la elaboracin de los planes.

1) Brindar un marco global de referencia y una gua de orientacin al rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos de la entidad pblica, que permita que realice sus funciones y actividades de manera armnica, coherente e integrada. 2) Definir objetivos organizacionales, ambiciosos pero posibles, que permitan incrementar las competencias de los recursos humanos de la entidad pblica. 3) Precisar la contribucin que har el rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos de la entidad pblica, al logro de los objetivos institucionales. 4) Establecer y hacer visible el valor agregado que el rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos de la entidad pblica, es capaz de aportar en la calidad de servicios que ofrece la entidad pblica. 2.4. Contenido tentativo del Plan de Recursos Humanos
1. Propsito del Plan. 2. Metodologa empleada. 3. Marco referencial institucional. 3.1 Misin y visin institucional. 3.2 Objetivos institucionales. 3.3 Valores institucionales. 4. Diagnstico situacional integral. 4.1 Del macroentorno 4.1.1 Ambiente poltico-legal (polticas, regmenes y normas laborales). 4.1.2 Ambiente demogrfico (caractersticas demogrcas de la fuerza laboral). 4.1.3 Ambiente socioeconmico (poltica econmica, PBI y niveles de empleo) 4.1.4 Ambiente tecnolgico (incidencia de los cambios tecnolgicos en los perfiles y competencias laborales).

2. Plan de Desarrollo de Recursos Humanos en las entidades pblicas

2.1. Antecedentes Entre las entidades pblicas y privadas los servicios que se prestan se diferencian fundamentalmente por el nivel de excelencia en la calidad y oportunidad con que se brindan a sus clientes, factores estos que
* Licenciada en educacin. Docente y consultora en educacin y desarrollo humano.

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El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos y el Plan de Lneas de Carrera en las entidades pblicas

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una entidad pblica o privada, productiva, comercial o de servicios, se plantean las diversas estrategias globales que le permitirn a dicha institucin el contar en forma oportuna con el personal suciente y calicado para continuar con el normal desarrollo de sus actividades. Al interior de esas estrategias globales guran en el listado de las ms importantes, aquellas en las cuales se esbozan los caminos a seguir para determinar el nmero, perles y competencias de los recursos humanos que la entidad requerir a lo largo del perodo de planeamiento, as como la forma de cmo la organizacin debe actuar para preparar y abastecer adecuadamente dichos recursos, lo ms valiosos y complejos de toda institucin. A este tipo de estrategias, enmarcadas dentro de un plan especco o particular, se les suele denominar estrategias de de desarrollo de personas o lneas de carrera y, por tanto, los planes se denominan planes de desarrollo de personas o planes de lneas de carrera. 3.2. Propsito y mbito del Plan El propsito central del Plan de Lneas de Carrera es el de planicar la dotacin calicada de los recursos humanos que requerir una entidad pblica en el futuro (generalmente a lo largo de los prximos 5 aos), a travs de la aplicacin de un conjunto integrado y armnico de estrategias de capacitacin diseadas en funcin de competencias laborales debidamente identicadas previamente. El mbito de accin del Plan de Lneas de Carrera comprende el conjunto de recursos humanos que actualmente realizan sus labores en la entidad pblica, as como tambin aquellos que se incorporarn a la organizacin durante el perodo de planeamiento mediante procesos de seleccin y reclutamiento. 3.3. Justicacin La elaboracin de un Plan de Lneas de Carreras se justifica por las siguientes razones: a) Precisa las competencias laborales necesarias que los trabajadores de la entidad pblica deben cumplir para que puedan contribuir de una menor manera con el logro de los objetivos institucionales. b) Permite planificar de manera ms adecuada las acciones de capacitacin del personal ya que establece objetivos, metas y estrategias en funcin de las competencias laborales que se requieren adquirir, reforzar o desarrollar. c) Contribuye a la mejora de los sistemas de evaluacin del personal ya que establece parmetros e indicadores en funcin de las competencias laborales. 3.4. Contenido del Plan de Lneas de Carrera
1. Marco metodolgico del Plan. 2. Marco estratgico institucional. 2.1 Misin institucional. 2.2 Visin institucional. 2.3 Objetivos institucionales. 2.4 Valores institucionales. 2.5 Grupos ocupacionales. 3. Identificacin de las competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratgicos institucionales. 3.1 Competencias aptitudinales por grupos ocupacionales. 3.2 Competencias actitudinales por grupos ocupacionales. 3.3 Competencias tcnicas y de gestin por grupos ocupacionales. 3.4 Mapas consolidados de competencias por grupos ocupacionales. 4. Objetivos y metas a alcanzar. 5. Estrategias de capacitacin. 5.1 Estrategias de capacitacin inductiva. 5.2 Estrategias de capacitacin preventiva. 5.3 Estrategias de capacitacin correctiva. 5.4 Estrategias de capacitacin de desarrollo de carrera. 6. Programacin de acciones y metas. 7. Presupuesto del Plan. 8. Mecanismos de monitoreo y evaluacin.

4.2 De los recursos humanos de la organizacin. 4.2.1 Cargos y requerimientos de personal. 4.2.2 Categoras y perles ocupacionales y competencias laborales. 4.2.3 Evaluacin del desempeo laboral. 4.2.4 El clima organizacional. 4.3 Del grado de cumplimiento de los objetivos institucionales relacionados directamente con el departamento de personal. 4.4 Del rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos. 5. Denicin de la misin del rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos. 6. Denicin de la visin futura del rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos. 7. Diagnstico estratgico. 7.1 Del macroentorno y entorno institucional. 7.1.1 Oportunidades. 7.1.2 Amenazas. 7.2 Del microentorno del rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos. 7.2.1 Fortalezas. 7.2.2 Debilidades. 8. Objetivos y metas. 9. Polticas de personal. 10. Programas y principales acciones. 11. Presupuesto del Plan. 12. Cronograma de acciones y metas. 13. Indicadores de monitoreo y evaluacin.

2.5. Metodologa La metodologa a emplear en la elaboracin del Plan de Desarrollo de Recursos Humanos consistir bsicamente en aquella derivada del Planeamiento Estratgico de Recursos Humanos, tomando en cuenta la adecuada concordancia y articulacin con el Plan Estratgico Institucional de la entidad pblica. Tambin conlleva planicar, organizar y conducir, desde el punto de vista tcnicometodolgico, un proceso participativo endgeno al interior de la entidad pblica, con el objeto de recolectar la informacin cualitativa y cuantitativa necesaria para realizar el diagnstico de los recursos humanos de la organizacin en su totalidad y el diagnstico situacional del rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos. Para ello, se debern confeccionar un conjunto de formatos para el levantamiento de la informacin y se realizarn talleres de adiestramiento para su adecuado registro.

3.5. Metodologa y proceso metodolgico La metodologa a emplear en la elaboracin del Plan de Lneas de Carrera se debe basar fundamentalmente en los lineamientos metodolgicos establecidos por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - Servir, organismo rector del Sistema Nacional de Gestin de Recursos Humanos en el Per, adaptados a las particularidades propias de la entidad pblica. El proceso metodolgico contemplado en la elaboracin del Plan es el siguiente: a) Descripcin de la metodologa empleada en el diseo del Plan y del proceso metodolgico seguido. b) Transcripcin de la informacin institucional requerida para el desarrollo del marco estratgico institucional. Dicha informacin se encuentra consignada en el Plan Estratgico Institucional (PEI) de la entidad pblica (lo concerniente a misin, visin, objetivos y valores institucionales) y en la documentacin del rgano, dependencia o unidad orgnica responsable de los recursos humanos dentro de la entidad pblica (lo referido a grupos ocupacionales). c) Anlisis de los objetivos estratgicos institucionales para identificar las competencias necesarias o requeridas en el personal para alcanzar dichos

3. Plan de Lneas de Carrera

3.1. Antecedentes Dentro del proceso del planeamiento estratgico de los recursos humanos de

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objetivos. Las competencias deben ser identicadas y categorizadas segn sean de naturaleza aptitudinal, actitudinal, tcnicas y de gestin por grupos ocupacionales. d) Denir los objetivos y metas a alcanzar durante el perodo de planeamiento tomando como base para ello las brechas o diferencias entre las competencias requeridas y las competencias que el personal detenta en la actualidad, segn las ltimas evaluaciones del potencial humano. Los objetivos y metas deben estar expresadas en trminos cualitativos y cuantitativos de capacitacin. e) Establecer las estrategias de capacitacin a aplicar en el perodo de planeamiento, tomando en consideracin para ello los tipos de capacitacin requeridos: inductiva (orientada a facilitar la integracin de un nuevo personal a la organizacin); preventiva (orientada a que el personal se adapte a los cambios laborales que se avizoran en el futuro); correctiva (orientada a corregir problemas de desempeo laboral); y de desarrollo de carrera (orientada a que el personal se adapte a los nuevos retos y responsabilidades futuras determinadas en su lnea de carrera). f) Programar las acciones a realizar durante el perodo de planeamiento, de acuerdo a las estrategias de capacitacin, y precisar los momentos en los cuales se deberan alcanzar las metas. g) Expresar el Plan en valores monetarios, es decir costearlo en funcin de los recursos humanos y materiales que se emplearn en su desarrollo, para prever su nanciamiento. h) Denir los mecanismos de monitoreo y evaluacin del Plan, precisando adecuadamente los indicadores que permitirn vericar el cumplimiento de las metas parciales y globales.

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paracin de todo Plan de Desarrollo de Recursos Humanos y de Lneas de Carrera conlleva una evaluacin del personal que se pretende desarrollar o fortalecer, como parte de un diagnstico integral de los recursos humanos de una entidad. Por ello, nos permitimos consignar a continuacin un pequeo modelo de evaluacin por competencias para el personal de una entidad pblica, basndonos para esto en un conjunto de factores de actitudes y aptitudes. En el cuadro N 1, se identican los factores especcos de competencia a ser evaluados, tambin se describen dichos factores. El cuadro N 2 nos presenta la valoracin (puntajes) que se deber asignar para cada uno de los factores a evaluar por cada trabajador sujeto a evaluacin. Por ltimo, presentamos el formato de evaluacin, en donde se debe registrar la informacin que se deriva de la evaluacin de un trabajador, tomando en cuenta los factores de competencia y su valoracin o puntaje pertinente.

4. La evaluacin por competencias del personal como base para la elaboracin de los planes
Como se ha podido advertir, la pre-

Cuadro N 1 Tipologa y descripcin de factores de competencia a evaluar

Tipos de factores de competencia Factores Descripcin Disposicin para crear, innovar o mejorar los sistemas, procedimientos u organizacin del trabajo, lo cual se reeja en menor tiempo y mayor calidad en la prestacin de los servicios. Disposicin para apoyar mediante esfuerzo adicional, las funciones institucionales y utilizar, adecuadamente, la informacin que posee en el desempeo de sus labores. Disposicin a participar activamente en grupos de trabajo, aportando el esfuerzo necesario para alcanzar las metas programadas. Grado en el que se cumple con las metas de la dependencia o rea de trabajo y en que se acatan las disposiciones superiores establecidas. Grado en que se vincula el trabajador con sus superiores, con sus compaeros y con el pblico en general o en su caso, habilidades para una buena comunicacin en el proceso de aprendizaje. Grado en el que se compromete con la identicacin de reas de oportunidad, as como valor agregado que aplique a sus funciones para el cumplimiento de las metas de la dependencia o rea de trabajo. Poseer los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para el mejor desempeo del puesto, a n de generar los servicios con la oportunidad y con la calidad requerida. Capacidad para analizar, interpretar y aplicar polticas y normas establecidas, a efectos de solucionar los problemas laborales que se presenten.

Tipos de factores de competencia

Factores

Descripcin Capacidad para efectuar con exactitud, conabilidad y presentacin, los productos y actividades de trabajo que le son encomendados. Capacidad para interpretar y/o aplicar con mayor eficiencia los mtodos y procedimientos de trabajo. Capacidad para realizar las labores que le son encomendadas con base en el perl del puesto, aun sin supervisin. Capacidad para aplicar en el trabajo, los conocimientos adquiridos mediante la capacitacin, a efectos de elevar la productividad.

B.3 Calidad del trabajo B.4 Tcnica y organizacin del trabajo B.5 Necesidad de supervisin B.6 Capacitacin recibida

A.1 Iniciativa

A.2 Colaboracin y discrecin

A.3 Trabajo en equipo A. Factores de actitudes A.4 Responsabilidad y disciplina A.5 Relaciones interpersonales

Cuadro N 2 Valoracin de factores de competencia

Calicacin Muy bueno Bueno Regular Malo Muy malo Puntaje 5 4 3 1 0

A.6 Mejora continua

Fecha I. Datos del trabajador sujeto a evaluacin Nombre: Dependencia o rea de Trabajo: Cargo que Desempea:

Mes

Da

Ao

B. Factores de aptitudes

B.1 Conocimiento del puesto

B.2 Criterio

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Factores

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Calicacin A B C D E Factores Subfactores Posee amplios conocimientos del puesto que tiene asignado, lo que le permite prestar los servicios que tiene encomedados con la oportunidad y calidad requeridas. Posee un regular conocimiento del puesto que tiene asignado, lo que le permite prestar los servicios que tiene encomendados con una oportunidad y calidad bsicas. Calicacin A B C D E

II. Evaluacin de competencias

Subfactores Realiza aportaciones destacadas para el mejoramiento del trabajo, lo cual contribuye a la disminucin de los tiempos y el aumento de la calidad en la prestacin de los servicios. Realiza aportaciones para el mejoramiento del trabajo; lo cual contribuye a la disminucin de los tiempos y al aumento de la calidad en la prestacin de los servicios. Realiza irrelevantes aportaciones para el mejoramiento del trabajo, lo cual provoca un mnimo impacto en la disminucin de los tiempos y el aumento de la calidad en la prestacin de los servicios. Realiza nulas aportaciones para el mejoramiento del trabajo, por lo que no contribuye a la disminucin de los tiempos ni al aumento de la calidad en la prestacin de los servicios. Promedio aritmtico de calicacin del factor Muestra notable disposicin para colaborar en la realizacin del trabajo y sabe utilizar positivamente la informacin que maneja. Muestra buena disposicin para colaborar en la realizacin del trabajo y es prudente con la informacin que maneja. Muestra regular disposicin para colaborar en la realizacin del trabajo y comete indiscreciones involuntarias con la informacin que maneja. Muestra nula disposicin para colaborar en la realizacin del trabajo y provoca conictos con la informacin que maneja. Promedio aritmtico de calicacin del factor Manifiesta notable disposicin para trabajar en equipo y como miembro del grupo es un elemento fundamental para la eciencia del mismo. Maniesta buena disposicin para trabajar en equipo y como miembro del grupo es un elemento que Trabajo en benecia a la eciencia del mismo. equipo Maniesta regular disposicin para trabajar en equipo y como miembro del grupo es un elemento que interere en la accin del mismo. Maniesta nula disposicin para colaborar en equipo y como miembro del grupo entorpece los trabajos del mismo. Promedio aritmtico de calicacin del factor Cumple invariablemente con los objetivos y metas institucionales y siempre se sujeta a las instrucciones o disposiciones establecidas. Cumple la mayora de las veces con los objetivos y metas institucionales, aunque en algunas ocasiones objeta las disposiciones establecidas. Cumple ocasionalmente con los objetivos y metas institucionales y con frecuencia maniesta inconformidad con las disposiciones establecidas. Cumple mnimamente con los objetivos y metas institucionales y evade siempre las disiposiciones establecidas. Promedio aritmtico de calicacin del factor Mantiene excelente grado de interaccin con jefes, compaeros y con el pblico. Relaciones Mantiene buen grado de interaccin con jefes, cominterper- paeros y con el pblico. sonales Mantiene nulo grado de interaccin con sus jefes, compaeros y con el pblico. Mantiene regular grado de interaccin con jefes, compaeros y con el pblico. Promedio aritmtico de calicacin del factor Demuestra amplio compromiso para identificar reas de oportunidad y proponer mejoras, con el propsito de alcanzar las metas de la dependencia o rea de trabajo. Demuestra bastante compromiso para identicar reas de oportunidad y proponer mejoras, con el propsito de alcanzar las metas de la dependencia o rea de trabajo. Demuestra regular compromiso para identificar reas de oportunidad y proponer mejoras, con el propsito de alcanzar las metas de la dependencia o rea de trabajo. Demuestra mnimo compromiso para identificar reas de oportunidad y proponer mejoras, con el propsito de alcanzar las metas de la dependencia o rea de trabajo. Promedio aritmtico de calicacin del factor Capacitacin recibida

Iniciativa

Conocimiento del puesto Posee conocimientos elementales del puesto que tiene asignado, lo que provoca, en la prestacin de los servicios que tiene encomendados, deciencias en la oportunidad y calidad bsicas establecidas. Posee mnimos conocimientos del puesto que tiene asignado, lo que le impide cumplir con la oportunidad y calidad establecida para la prestacin de los servicios que tiene encomendados. Promedio aritmtico de calicacin del factor Propone soluciones ptimas a los problemas trabajo que se le presentan. Propone soluciones adecuadas a los problemas trabajo que se le presentan. Propone soluciones irrelevantes a los problemas trabajo que se le presentan. Propone soluciones aceptables a los problemas trabajo que se le presentan. Promedio aritmtico de calicacin del factor Realiza trabajos excelentes, sin cometer errores en su conabilidad, exactitud y presentacin. Realiza buenos trabajos y excepcionalmente comete errores en su conabilidad, exactitud y presentacin. Realiza malos trabajos, con un alto ndice de errores en su conabilidad, exactitud y presentacin. Realiza trabajos regulares, con algunos errores en su conabilidad, exactitud y presentacin. Promedio aritmtico de calicacin del factor Aplica generalmente las tcnicas y la organizacin establecidas para el desarrollo de su trabajo. Aplica la mayora de las veces las tcnicas y la organizacin establecidas para el desarrollo de su trabajo. Aplica en grado mnimo las tcnicas y la organizacin establecidas para el desarrollo de su trabajo. Aplica ocasionalmente las tcnicas y la organizacin establecidas para el desarrollo de su trabajo Promedio aritmtico de calicacin del factor Requiere nula supervisin para realizar las funciones que tiene encomendadas de acuerdo con el perl de su puesto. Requiere minima supervisin para realizar las funciones que tiene encomendadas de acuerdo con el perl de su puesto. Requiere permanente supervisin para realizar las funciones que tiene encomendadas de acuerdo con el perl de su puesto. Requiere ocasional supervisin para realizar las funciones que tiene encomendadas de acuerdo con el perl de su puesto. Promedio aritmtico de calicacin del factor Aplica ampliamente los conocimientos adquiridos mediante la capacitacin, lo que le permite elevar en grado mximo la eciencia y ecacia de su trabajo. Aplica en forma suciente los conocimientos adquiridos mediante la capacitacin, lo que le permite elevar medianamente la eciencia y ecacia de su trabajo. Aplica en forma limitada los conocimientos adquiridos mediante la capacitacin, lo que le permite elevar escasamente la eciencia y ecacia de su trabajo. Aplica mnimamente en el trabajo los conocimientos adquiridos meidiante la capacitacin, lo que le impide elevar la eciencia y ecacia de su trabajo. Promedio aritmtico de calicacin del factor Promedio general de factores: de de de de

Colaboracin y discrecin

Criterio

Calidad del trabajo

Tcnica y organizacin del trabajo

Responsabilidad y disciplina

Necesidad de supervisin

Mejora continua

III. Evaluacin global

Puntaje

Calicacin de desempeo

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