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Apuntes de clases N1. Derecho del Trabajo, 1er semestre, 2013, Universidad Diego Portales, Profesor Csar Toledo Corsi

Conceptualizacin y Fuentes formales del Derecho del Trabajo

Sostiene GUIDO MACCHIAVELLO que el Derecho del Trabajo tiene por objeto regular con principios propios, las relaciones jurdicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas. 1 Las Fuentes del Derecho del Trabajo Se entiende por fuente del Derecho la causa u origen de las que fluyen derechos y obligaciones jurdicas para las personas.2 Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo: 1.- Fuentes materiales: Son las diversas circunstancias que influyen en el nacimiento de las normas laborales3, como la jurisprudencia de los Tribunales; los principios del derecho del trabajo, la doctrina, etc. 2.- Fuentes formales: Son los modos de exteriorizacin del Derecho, las expresiones que, de acuerdo al rgimen legal, se instituyen o se admiten para asignar a las mismas el carcter imperativo en punto a su obligatoriedad.4 Clasificaciones: De acuerdo al origen de la fuente: 2.1.- Fuentes heternomas: 2.1.1.- Fuentes estatales: 2.1.1.1.- La Constitucin. 2.1.1.2.- Leyes, DFL y DL; 2.1.1.3.- Potestad reglamentaria;
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MACCHIAVELLO GUIDO, Derecho del Trabajo, Tomo I, Fondo de Cultura Econmica, 1986, p. 45. CABRERA BAZN JOS, Fuentes del Derecho del Trabajo en Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Mxico, 1997, pg.47. 3 Como afirma Diego Tosca, los rganos de produccin del derecho no trabajan en el vaco, sino que a fin de cumplir con su funcin, necesariamente tienen que recurrir a elementos que permitan determinar cul es el ms oportuno contenido de la norma. TOSCA, DIEGO, Las fuentes del Derecho del Trabajo en Tratado de Derecho del Trabajo (Mario Ackerman y Diego Tosca), Tomo I, Rubinzal -Culzoni Editores, 1 edicin, Buenos Aires, 2005,pg.436. 4 TISSEMBAUM, citado por TOSCA, DIEGO, ob. cit., pg.436.

2.1.1.4.- La doctrina de la Direccin del Trabajo contenida en sus dictmenes 2.1.1.5.- Sentencia judicial; 2.1.2.- Fuentes internacionales: a) Tratados multilaterales (Pacto de San Jos de Costa Rica, Normas OIT, Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, etc.) ; Tratados bilaterales (TLC); 2.2.- Fuentes autnomas: a) De creacin unilateral del empleador: El Reglamento interno de la empresa; b) De creacin unilateral de la organizacin sindical: Los Estatutos sindicales; c) De creacin colectiva: Los instrumentos colectivos: Contratos o convenios colectivos; d) De creacin bilateral o mera adhesin. Breve anlisis de las fuentes del derecho del Trabajo : Fuentes heternomas: 2.1.1.-Fuentes estatales: 2.1.1.1.- Constitucin Poltica de 1980: Tiene importancia como fuente de fuentes y como fuente directa de normas laborales, segn pasamos a revisar. Como fuente de fuentes: La Constitucin tiene relevancia como fuente normativa laboral, tanto porque dispone en su artculo 63 N4 como materias que deben ser reguladas por ley, entre otras, las materias bsicas relativas al rgimen jurdico laboral y sindical. Como fuente directa: Pero, la Constitucin tambin, como veremos a continuacin, se constituye en una fuente normativa directa. En lo que dice relacin con los derechos de contenido especficamente laboral, el artculo 19 N16 de la Constitucin consagra la libertad de trabajo, la libertad de contratacin y de eleccin del trabajo con una justa remuneracin, as como el derecho a no ser discriminado en materia laboral, salvo que la discriminacin se base en la capacidad o idoneidad personal. Tambin, consagra el derecho a negociar colectivamente con la empresa en que laboren los trabajadores, delegando en el legislador el desarrollo del derecho. Su artculo 19 N 19 consagra el derecho a sindicarse, garantizando que la afiliacin ser voluntaria. Tambin se consagra el

derecho de las organizaciones sindicales a gozar de personalidad jurdica por el slo hecho de registrar sus estatutos y actas conforme a la ley, as como la autonoma de las organizaciones sindicales para el cumplimiento de sus propios fines. Resumiendo el contenido laboral de la Constitucin, se sostiene que sta consagra un orden pblico laboral, el que incluye el principio de la libertad de trabajo, el principio de la justa distribucin, el principio de la no discriminacin y el principio de la libertad sindical5; La libertad de trabajo: Supone reconocerle a toda persona el derecho constitucional para buscar, escoger, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier actividad remunerativa, profesin u oficios lcitos, vale decir, no prohibidos por la ley.6 La libre eleccin del trabajo: Con sta se consagra la autodeterminacin del individuo para decidir el acceso, el trnsito y la permanencia en un trabajo especfico, cuestin que incluye la libre decisin sobre el ingreso, el eventual desplazamiento y el trmino7. La libertad de contratacin: Significa, desde la perspectiva del empleador, el aseguramiento de un poder amplio de contratacin del personal, teniendo que ceirse a criterios de idoneidad y capacidad del trabajador y, desde la perspectiva del trabajador, le permite vincularse autnomamente, acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral. 8Pero, en todo caso, la libertad de contratacin laboral supone reconocer la existencia de un Orden Pblico Laboral inderogable por las partes y que establece lmites a la libertad de contratar.9 Justa remuneracin: El constituyente quiso graficar con sta una expresin amplia y aplicable a cualquier modalidad de trabajo apta para configurarla agregando que debe ser, a lo menos, suficiente para garantizar un bienestar acorde con la dignidad humana, tanto a la persona que presta el trabajo como a su familia.10 La no discriminacin en materia laboral: La consagracin de esta norma es una manifestacin ms de la importancia que la Constitucin le otorga al principio general de igualdad. En virtud de esta exigencia, todos los que se encuentran en una misma circunstancia deben ser tratados de la misma manera por la norma legal, de tal forma que no existan entre ellos privilegios o diferencias arbitrarias.11 La
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GAMONAL CONTRERAS SERGIO, Introduccin al Derecho del Trabajo, Editorial Jurdica Conosur Ltda., Santiago, 1998, p. 42 y siguientes. 6 Irureta U., Pedro, Constitucin y Orden Pblico Laboral. Un anlis is del art. 19 N16 de la Constitucin Chilena, Coleccin Investigaciones Jurdicas N9, Universidad Alberto Hurtado, 2006, pg.49. 7 Alonso Olea, citado por Irureta U., Pedro, ob. cit., pg. 60. 8 Irureta U., Pedro, ob. cit., pg. 63. 9 Irureta U., Pedro, ob. cit., pg. 65. 10 Irureta U., Pedro, ob. cit., pg. 69. 11 Sentencia del TC de 5.4.1988.

arbitrariedad nace de distinciones injustificadas y sin fundamento. Por el contrario, las diferencias fundadas en criterios de racionalidad y que se apliquen respecto de todos aquellos que estn en una situacin excepcional, no pueden ser tachadas de arbitrarias.12 El derecho a negociar colectivamente con la empresa en que se labore : La Constitucin consagra ciertas manifestaciones de la Libertad Sindical, con mayor intensidad aquellas relativas a la faz organizativa en perjuicio de las relativas a la actividad sindical (huelga y negociacin colectiva). Lo anterior se refleja en el mbito de la negociacin colectiva, en haberla limitado al mbito de la empresa en que laboran los titulares de dicho derecho. Las razones para haber circunscrito la negociacin colectiva, como derecho constitucional, al mbito de la empresa no obedecieron a principios jurdicos sino a una decisin de raz econmica, al estimarse por los idelogos de tal norma, que en el mbito de la empresa poda genuinamente ponderarse la productividad de la misma, fundamento de cualquier negociacin salarial.13 Se adverta, entonces, que la negociacin de condiciones idnticas de remuneracin entre distintas empresas supona una conducta monoplica al suponer un concierto para alterar por un mecanismo ajeno a la libre oferta y demanda, el precio de los productos y/o servicios. Este dogma, situado en la vereda opuesta del estndar OIT en materia de promocin de la negociacin colectiva,14 se tradujo en la prohibicin legal de negociar a un nivel diverso de la empresa.15 Cabe entonces preguntarse si, el que la Constitucin de Chile establezca como derecho el negociar colectivamente con la empresa en que se labore, implica que tambin al nivel constitucional se prohbe cualquier forma de negociacin colectiva a un nivel distinto del propio de la empresa. Vale decir, si el constituyente precis el nico nivel posible de negociacin colectiva. Para algunos, como JOS LUIS CEA EGAA, la Constitucin de 1980 slo concede el derecho a negociar colectivamente con la empresa en que laboran, quedando prohibido para el legislador, so riesgo de nulidad de derecho pblico, establecer, con fuerza vinculante, el derecho a negociar colectivamente a un nivel distinto de la empresa (v. gr. por rama o actividad).16
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EVANS DE LA CUADRA, ENRIQUE, Los Derechos Constitucionales, citado por Irureta U., Pedro, Constitucin y Orden Pblico Laboral. Un anlisis del art. 19 N16 de la Constitucin Chilena, Coleccin Investigaciones Jurdicas N9, Universidad Alberto Hurtado, 2006, pg.73. 13 Lo anterior se manifiesta en el considerando 4 del D.L. N2.758 de 1979, que estableci normas sobre negociacin colectiva, que sealaba que para lograr resultados positivos en un proceso de negociacin colectiva es conveniente radicarlo en la unidad empresa, pues de esa manera es posible lograr que los trabajadores obtengan una remuneracin que siendo justa, se adecue a su productividad. 14 Que apela por una negociacin libre y voluntaria. 15 Prohibicin que se prolong desde 1979 a 1991. 16 CEA EGAA JOS LUIS, Informe en Derecho Valor constitucional del proyecto sobre negociacin colectiva y materias afines, Santiago, abril de 1996.

Dentro de la misma lnea de pensamiento, los profesores THAYER y RODRGUEZ sostienen que la norma constitucional en comento slo permite la negociacin en la empresa y como la remisin a la ley en cuanto a fijar las modalidades es clara, la facultad negociadora se concedi en el DecretoLey N2.759 solamente a los sindicatos de empresa. Para otros, la norma constitucional no prohbe otros niveles de negociacin, mas estos no estaran protegidos constitucionalmente, sin obstar, entonces, a la labor del legislador. Estimamos que la negociacin colectiva, como ya se ha sealado, no es sino una manifestacin de la libertad sindical y que, si bien la Carta Fundamental establece ciertos lmites a tal manifestacin, hay que darles a ellos una interpretacin restrictiva, especialmente luego de la incorporacin a nuestro ordenamiento jurdico del contenido de los Convenios N87 y 98 de la O.I.T., so riesgo de menoscabar la autonoma de las organizaciones sindicales, algo indeseado por las normas de mayor valor constitucional, como es aquella de las Bases de la Institucionalidad que garantiza la autonoma de los cuerpos intermedios. Despus de la ratificacin de los sealados Convenios de la OIT a fines de los 90 del siglo 20, el carcter vinculante bajo cualquier circunstancia aparece cuestionado y lo propio sucede con el carcter voluntario que el legislador le ha dado a la negociacin colectiva ajena al nivel de empresa, desde 1991, pues en este caso se favorece la posibilidad de negacin sin dar razones para ello, con lo cual se aleja de la obligacin que al Estado le compete en orden a promover la negociacin colectiva. El Comit de Libertad Sindical de la Organizacin Internacional del Trabajo (C.L.S.), ha establecido que en base al principio de negociacin colectiva libre y voluntaria, establecido en el artculo 4 del Convenio nm.98, la determinacin del nivel de negociacin debera depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debera ser impuesto en virtud de la legislacin, de una decisin de la autoridad administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa de trabajo.17 Por ello, los profesores THAYER y NOVOA dan cuenta de la curiosidad verificada en nuestro pas en que se estima como una despreciable opcin la negociacin voluntaria, propiciada por la O.I.T. como la nica plenamente concordante con la libertad sindical.18

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Vase 259 informe, caso nm.1.450, prrafo 216. Citado en La libertad sindical. Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la O.I.T., Cuarta Edicin revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996, p. 184. 18 THAYER A. WILLIAM y NOVOA F. PATRICIO, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, ob. cit., pg.160.

La Constitucin tambin mandata, en el artculo 19 N16, que debe ser el legislador quien determine los casos en que no se permita negociar colectivamente, quien tendr como lmite el que no podr afectar la esencia del derecho a negociar colectivamente, afectando al mismo tiempo la autonoma sindical, ni imponerle condiciones o requisitos tales que impidan el libre ejercicio de tal derecho, en base al tenor del artculo 19 N26 de la Constitucin en relacin a los N16 y 19 de la misma disposicin normativa que, ciertamente, el legislador nacional parece no tomar en serio. De lo anterior, se sigue que cualquier limitacin o prohibicin de negociar colectivamente debe fundarse en bienes jurdicos reconocidos por la Carta Fundamental como esenciales. El derecho a huelga: La huelga aparece como un derecho de excepcin, un remedio extremo 19 cuyo fundamento radica en el estado de necesidad que sufren los trabajadores, ya que su ejercicio implica desconocer o negar otras libertades fundamentales, asignndoles mayor jerarqua a las libertades sindicales por sobre otros derechos.20 La redaccin final del inciso final del artculo 19 N16 de la Constitucin tuvo rasgos eclcticos, pues qued a medio camino entre la redaccin que pretendan quienes consideraban a la huelga como un hecho ilcito y quienes la asuman como un derecho.21 El constituyente, a diferencia de lo ocurrido con la Constitucin de 1925, no consagr la huelga como un derecho de los trabajadores, y, separndose del camino preferido en el caso de la negociacin colectiva (en cuanto a sus prohibiciones, modalidades y procedimientos) no entreg al legislador la competencia para prohibirla, reservndose para s el establecimiento de la prohibicin, teniendo sta como destinatarios a: a) Los funcionarios del Estado; b) Los funcionarios de las municipalidades, y c) Las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional.

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MONTOYA MELGAR, ALFREDO, Los requisitos procedimentales del ejercicio del derecho de huelga, citado por Irureta U., Pedro, Constitucin y Orden Pblico Laboral. Un anlisis del art. 19 N16 de la Constitucin Chilena, Coleccin Investigaciones Jurdicas N9, Universidad Alberto Hurtado, 2006, pg.186. 20 Irureta U., Pedro, ob. cit., pg.186. 21 Irureta U., Pedro, ob. cit., pg.188.

En cuanto a la huelga, la propia norma constitucional se encarga de establecer las prohibiciones, por cierto limitadas, por ms que respecto a una de ellas (la referida en la letra c) delegue en la ley el establecimiento del procedimiento para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn sometidos a la prohibicin de declararse en huelga, por ser de aquellas que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. De lo anterior se puede colegir, a contrario sensu, que respecto de los dems trabajadores la huelga es un derecho, conclusin que armoniza con la consagracin del derecho a negociar colectivamente y la libertad de sindicacin, ambas establecidas por el legislador. Ayuda a tal conclusin el que al Estado de Chile le sean exigibles el cumplimiento de tratados internacionales de derechos humanos que garantizan el derecho a huelga.22 Las restricciones que impone la Constitucin al derecho de huelga (reconocido explcitamente en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales) y que el legislador se encarga de expandir aun ms, quedan bien reflejados en las observaciones que a nuestra legislacin le viene formulando hace aos por la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones. El derecho de sindicacin: Se consagra en el artculo 19 N19 de la Carta Fundamental y significa que reconoce el constituyente el derecho de los trabajadores a constituir organizaciones sindicales, afiliarse a las mismas o a otras ya creadas, no afiliarse y a desafiliarse de las mismas. Con el objeto de evitar un control de la Administracin en la creacin de organizaciones sindicales se consagra tambin el derecho a la personalidad jurdica, para lo cual bastar con registrar los estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que indique la ley. Mandata asimismo el constituyente al legislador para que contemple los mecanismos que aseguren la autonoma de las organizaciones sindicales, al tiempo que les prohbe intervenir en actividades poltico partidista. Sin embargo, la vigencia del contrato de trabajo no excluye la vigencia de los restantes derechos constitucionales (denominados inespecficos por la doctrina laboral), tales como el derecho a la integridad fsica y psquica, el derecho a la honra, a la privacidad, a la libertad de conciencia, etc. As las cosas, se da en llamar Ciudadana en la Empresa, la idea de la proyeccin de los derechos

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As, el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de 1966, publicado en el Diario Oficial el 27 de mayo de 1989, consagra en su artculo 8.1.d):Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:1.d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada pas.

ciudadanos del trabajador al interior del contrato de trabajo, especficamente como lmites al poder del empleador.23 Este aspecto lo analizaremos con ms detalle ms adelante.

2.1.1.2.- La Ley- D.F.L- D.L.: De acuerdo al artculo 63 N 4 de la Constitucin Poltica son materias de ley las materias bsicas relativas al rgimen laboral, sindical, previsional y de seguridad social. En este mismo rango se encuentran los Decretos con Fuerza de Ley, que tienen su origen en una delegacin de facultades legislativas al Presidente de la Repblica, por parte del poder legislativo.24 Manifestacin de la importancia de los DFL en materia laboral lo constituye el que el Cdigo del Trabajo vigente se encuentra contenido precisamente, como ha sido la costumbre, en un DFL (el N1 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 2003); Tambin en este rango se encuentran los Decretos Leyes, manifestaciones legislativas que surgen en periodos de facto. Histricamente, si bien en doctrina se ha controvertido la validez de los mismos, sus efectos como fuente normativa a nivel de ley no han sido desconocidos. Manifestacin de ello, en el mbito de la seguridad social ha sido el D.L. 3.500 de noviembre de 1980, por el cual se estableci un Nuevo Sistema de Pensiones; 2.1.1.3.- Potestad reglamentaria: Dicen relacin con la facultad que tienen ciertas autoridades administrativas de dictar reglas de obligatoriedad ms o menos generales para el cumplimiento de una ley o de una disposicin administrativa y para la satisfaccin de necesidades pblicas.25 En el derecho nacional, la utilizacin de Decretos y Reglamentos en el mbito laboral no es frecuente y por eso, no llama mayormente la atencin en la opinin pblica que, frente a una legislacin nueva compleja y/o confusa, se busque su claridad no en las manifestaciones de la potestad reglamentaria, sino en la potestad interpretativa de la Direccin del Trabajo, tal como ha sucedido recientemente con la denominada Ley de la semana corrida. En todo caso, su mayor expresin la encontramos en el mbito de la higiene y seguridad en el trabajo, citando, a modo referencial el Reglamento N76, de 14.12.2006 (D.O. 18.01.2007) que contiene las normas para la aplicacin del art. 66 Bis de la Ley N16.744 sobre la gestin de la seguridad y salud en el trabajo en obras, faenas o servicios que indica.

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GAMONAL CONTRERAS, SERGIO, Fundamentos del Derecho Laboral, Editorial Lexis Nexis, 1 edicin, 2008, pg.54. 24 Su fundamento se encuentra en el artculo 61 de la Constitucin Poltica de 1980. 25 ANTONIO VODANOVIC H., basado en explicaciones de ALESSANDRI R. ARTURO y SOMARRIVA U. MANUEL, Curso de derecho Civil, Tomo I, Parte General, Editorial Nascimento, Santiago, 1945,p. 124.

Una norma relevante, pero que complejiza la certeza de la vigencia de normas reglamentarias pretritas, la constituye el artculo 3 transitorio del Cdigo del Trabajo, segn el cual: las disposiciones reglamentarias vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente Cdigo, que hubieren sido dictadas en virtud de los cuerpos legales derogados por el artculo segundo de la ley N 18.620 mantendrn su vigencia, en todo lo que fueren compatibles con aqul hasta el momento en que comiencen a regir los nuevos reglamentos. De cara a dicha norma surgen dos posibles interpretaciones. La primera, partiendo del supuesto que la referencia se hizo originalmente al Cdigo del Trabajo de 1987, sostiene que tal norma transitoria tcitamente estara derogada; la otra tesis, por el contrario, se sostiene en que la referencia al Cdigo debe entenderse hecha al Cdigo actualmente vigente, contenido en el DFL N1 de 2002 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social. A esta ltima tesis se suscribe la doctrina de la Direccin del Trabajo.26 2.1.1.4.- La doctrina de la Direccin del Trabajo:27 El dictamen es un acto administrativo por medio del cual se ejecutan las facultades interpretativas de la Direccin del Trabajo. En ellos se contiene la doctrina de la Direccin del Trabajo, es decir, el conjunto de criterios interpretativos en materia laboral que hace posible una fiscalizacin ms homognea por parte de los fiscalizadores y que, al generar de esta forma una norma jurdica, constituye una fuente formal del Derecho del Trabajo. Si la interpretacin supone la adopcin de una decisin por el intrprete y no la mera declaracin de un significado preexistente, el dictamen produce una nueva norma jurdica distinta de la interpretada y constituye fuente formal en el derecho chileno. La obligatoriedad del dictamen emana tanto de la Constitucin que al asegurar a todas las personas la igualdad ante la ley, prohbe a la autoridad establecer diferencias arbitrarias (la doctrina ser el instrumento ms valioso para asegurar que el derecho a la igualdad ante la ley
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As, respecto de la vigencia del Reglamento N969 de 1933, dispuso: El anlisis de las normas legales precedentemente anotadas autorizan para sostener, tal como esta Reparticin lo seal en el dictamen N 0.535028 de 04.02.97 en comento, que concurren respecto del D.S. 969 los dos requisitos que ellas prevn y cuyo cumplimiento produce el efecto de mantener vigente las normas reglamentarias compatibles con las establecidas en el Cdigo del Trabajo, toda vez que, por una parte, se encontraba vigente a la entrada en vigor de los respectivos cuerpos legales por aplicacin del artculo 12 transitorio de D.L. 2200 y 3 transitorio de la Ley 18.620, respectivamente y, por otra, fue dictado en virtud de un cuerpo legal expresamente derogado por el artculo 2 de la citada Ley, cual es como ya se dijera, el decreto con fuerza de ley N 178, de 1931, denominado Cdigo del Trabajo.En estas circunstancias, considerando lo expuesto anteriormente y teniendo presente, adems, que la norma reglamentaria que se contiene en el artculo 20 del D.S. 969 no resulta incompatible con la que sobre la materia se contiene en el actual Cdigo del Trabajo, forzoso es concluir en opinin de esta Direccin, que dicho precepto se encuentra vigente. (Dictamen N6.383/421, de 23.12.1998). 27 En base a la tesis del profesor Luis Lizama Portal.

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sea cumplido en la esfera de actuacin de la administracin, pues los fiscalizadores estarn obligados a aplicar esta decisin respecto de los casos sustancialmente iguales de que tomen conocimiento en el ejercicio de sus facultades), como en la respectiva ley orgnica que faculta a cada uno de los servicios fiscalizadores a interpretar administrativamente la ley y, finalmente, en la obligacin de todas las personas de respetar la propia ley interpretada (los dictmenes resultan obligatorios en la medida que la inobservancia de sus conclusiones implique la transgresin de las disposiciones que a travs de l se interpretan (ord. 306/25, 18.01.94) Es decir, la obligatoriedad no slo proviene o nace con la atribucin de competencia interpretativa que efecta el DFL N 2 y el artculo 476, del Cdigo del Trabajo, sino que tambin deriva de la lesin de la norma interpretada. Por eso es que cuando se sanciona, la norma infringida es la de derecho sustantivo y no la competencial, de forma tal que el dictamen tambin tiene una fuerza obligatoria indirecta, en cuanto se hace exigible a los particulares (fiscalizados) a travs de la fiscalizacin de las normas interpretadas. Ahora bien y como recuerda la doctrina, la interpretacin que realiza la Direccin del Trabajo y la doctrina que con ella construye, no resulta vinculante para los Tribunales de Justicia, quienes pueden siempre revisar lo resuelto en sede administrativa.28 Los dictmenes se clasifican de la siguiente manera: a.- Dictmenes meramente declarativos: Son aquellos que fijan el verdadero sentido y alcance de una disposicin legal de ndole laboral y que, por su naturaleza, no originan derechos para regir en el futuro, sino que se limitan a reconocer uno ya existente, de tal modo que el titular del derecho podr impetrarlo desde el momento en que cumpli los requisitos que, para disfrutar del beneficio respectivo exige la ley interpretada y en tanto no prescriba la accin correspondiente. b.- Dictmenes revocatorios: Son aquellos que reconsideran la doctrina contenida en un dictamen anterior. Aunque tambin tienen un carcter declarativo en cuanto reconocen un derecho existente, pese a la doctrina anterior en contrario- slo pueden tener efecto hacia el futuro, no afectando situaciones pasadas que se constituyeron vlidamente bajo el imperio de una doctrina emanada del rgano administrativo competente. 2.1.1.5.- La sentencia judicial: La jurisprudencia constituye fuente formal nicamente respecto de las causas en que se pronuncien, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 3 del Cdigo Civil y ello no encuentra
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Gamonal Contreras, Sergio, Fundamentos de Derecho Laboral, Editorial Lexis Nexis, 1 edicin 2008, Santiago, pg.91.

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excepcin en el mbito laboral. En otro sentido, como fuente material, estaremos en presencia de jurisprudencia cuando existan fallos uniformes y reiterados de los Tribunales Superiores de Justicia. El carcter no vinculante de la jurisprudencia de los tribunales Superiores de Justicia, unido, entre otros factores, a la falta de especializacin de la justicia laboral en dichos tribunales, favorece criterios totalmente diferentes de parte de los sentenciadores en diversas materias del orden laboral (as, en materia de informalidad laboral, en lo referido a las cantidades a incluir en la remuneracin correspondiente para el clculo de la indemnizacin legal por aos de servicios, en lo relativo a las gratificaciones legales, en cuanto al elemento subjetivo en las prcticas antisindicales, etc.), con el consiguiente perjuicio para la certeza jurdica que exige toda comunidad en un Estado democrtico de Derecho. El recurso de unificacin de jurisprudencia de que da cuenta el artculo 483 CT procede cuando, respecto de la materia de derecho objeto de un juicio existieren distintas interpretaciones sostenidas en uno o ms fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de Justicia (Corte Suprema y Cortes de Apelaciones). El tribunal competente para conocer y fallar es la E. Corte Suprema. En caso de acogerse, la CS deber dictar, acto continua y sin nueva vista, pero separadamente la sentencia de reemplazo en unificacin de jurisprudencia. Tal sentencia producir efecto slo respecto de la causa en que se solicit y se acogi la peticin y, en ningn caso, afectar a las situaciones jurdicas fijadas en las sentencias que le hayan servido de antecedente.29 As las cosas, este recurso no ha venido a alterar el peso de la jurisprudencia en materia de fuentes. 2.1.2.- Fuentes internacionales: Son aquellas normas laborales insertas en acuerdos internacionales celebrados por escrito entre Estados y regido por el derecho internacional, ya conste en un instrumento nico o en dos o ms instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominacin particular. En materia laboral, las fuentes normativas internacionales tienen importancia especialmente en la medida que reconozcan derechos ignorados por las fuentes normativas nacionales o que fortalezcan una interpretacin de las normas pro derechos fundamentales. Eficacia jurdica de las normas internacionales del trabajo: 1.- Por la va de la Ratificacin: Ello sucede con los Convenios de la O.I.T. independientemente de la fuerza que le d el derecho interno;

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Manual del Juicio del Trabajo (varios autores), Academia Judicial, 2008, pg.171-172.

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2.- Por la va de las Disposiciones remisivas: As sucede con las Constituciones de Uruguay y de Argentina, al incluir ambas los derechos humanos consagrados en instrumentos internacionales, integrando la Constitucin ab initio; 3.-Por la va de la Imposicin: Los derechos humanos forman parte del ius cogens y se imponen a todo orden jurdico interno, prevaleciendo as, el orden pblico internacional. La eficacia, en todo caso, dependera: i) De la naturaleza del instrumento y, ii) Del tipo de clusulas: programticas o autoejecutables. Clasificacin de las fuentes internacionales del trabajo: 1.- Convenciones, Pactos y tratados internacionales sujetos a ratificacin : Requieren para ser eficaces en el orden interno que sean ratificados. Para estimar si, una vez ratificados tienen una vigencia inmediata, depender de si se acepta la doctrina monista o dualista. Ejemplo: El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de 1966. 2.-Declaraciones y Cartas Internacionales no sujetas a ratificacin : No tienen ms que un valor tico o poltico, salvo en aquellos casos en que tienen eficacia jurdica a partir de remisiones directas o indirectas por las Constituciones nacionales. La tendencia actual es a sostener que las Declaraciones son las normas de ms alta jerarqua, por lo que no requieren ratificacin, al consagrar derechos que no requieren reconocimiento por parte de los Estados. Manifestacin emblemtica al respecto, la constituye la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, de 1998. 3.-La costumbre: Como fuente ha tendido a ser olvidada en circunstancias que es la reconocida primera fuente del derecho internacional pblico. De acuerdo a la Corte Internacional de Justicia y la Corte Interamericana de Derechos Humanos, las Declaraciones constituyen una codificacin de la costumbre internacional, por lo que, por tal razn, no requeriran de ratificacin Criterios de interpretacin de las normas internacionales del trabajo : 1.- Presuncin de la autoaplicabilidad de las normas sobre derechos humanos; 2.- Interpretacin ms favorable al titular de los derechos; 3.- La integracin de las fuentes para la aplicacin del derecho y la configuracin del derecho. Se relaciona con el principio de la interdependencia de los tratados; 4.- Criterio de la norma ms favorable: En algunos casos se reconoce expresamente (art.8.3.PIDESC) Normas internacionales del trabajo vigentes para el Estado de Chile: 1.- Emanadas de Tratados Multilaterales.

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a) Pacto Internacionales de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales. b) Pacto Internacionales de Derechos Civiles y Polticos. c) Convencin Americana de Derechos Humanos (Pacto de San Jos C.Rica). 2.- Emanados de Tratados sui generis (Convenios OIT). La actividad normativa de la OIT se materializa en: a) Convenios30; b) Recomendaciones31; c) Resoluciones, y d) Declaraciones. 3.- Emanadas de Tratados Bilaterales. Desde 1996, con el Acuerdo Laboral suscrito por Chile con Canad, los tratados comerciales (especficamente los TLC con tal pas y con EEUU) han otorgado notable importancia al cumplimiento de las normas laborales y vigencia de los derechos fundamentales de carcter laboral especificados en la Declaracin de la OIT de 1998, cuya inobservancia, en la medida que afecte gravemente el comercio recproco puede provocar la aplicacin de sanciones.
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En el caso de un convenio, de acuerdo a la Constitucin de la OIT, los Convenios se comunicarn a todos los Miembros para su ratificacin, quedando cada uno de los Miembros obligado a someterlo en el trmino de un ao a partir de la clausura de la reunin de la Conferencia (o, cuando por circunstancias excepcionales no pueda hacerse en el trmino de un ao, tan pronto sea posible, pero nunca ms de dieciocho meses despus de clausurada la reunin de la Conferencia), a la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas. Los Estados Miembros informarn al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo sobre las medidas adoptadas de acuerdo con este artculo para someter el convenio a la autoridad o autoridades competentes, comunicndole, al mismo tiempo, los datos relativos a la autoridad o autoridades consideradas competentes y a las medidas por ellas adoptadas. Si el Miembro obtuviere el consentimiento de la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, comunicar la ratificacin formal del convenio al Director General y adoptar las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio. Si el Miembro no obtuviere el consentimiento de la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, no recaer sobre dicho Miembro ninguna otra obligacin, a excepcin de la de informar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, con la frecuencia que fije el Consejo de Administracin, sobre el estado de su legislacin y la prctica en lo que respecta a los asuntos tratados en el convenio, precisando en qu medida se ha puesto o se propone poner en ejecucin cualquiera de las disposiciones del convenio, por va legislativa o administrativa, por medio de contratos colectivos, o de otro modo, e indicando las dificultades que impiden o retrasan la ratificacin de dicho convenio. 31 Las Recomendaciones se comunicarn a todos los Miembros para su examen, a fin de ponerla en ejecucin por medio de la legislacin nacional o de otro modo. Cada uno de los Miembros se obliga a someter la recomendacin, en el trmino de un ao a partir de la clausura de la reunin de la Conferencia (o, cuando por circunstancias excepcionales no pueda hacerse en el trmino de un ao, tan pronto sea posible, pero nunca ms de dieciocho meses despus de clausurada la reunin de la Conferencia), a la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas. Los Miembros informarn al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo sobre las medidas adoptadas de acuerdo con este artculo para someter la recomendacin a la autoridad o autoridades competentes, comunicndole, al mismo tiempo, los datos relativos a la autoridad o autoridades consideradas competentes y las medidas por ellas adoptadas. Salvo la obligacin de someter la recomendacin a la autoridad o autoridades competentes, no recaer sobre los Miembros ninguna otra obligacin, a excepcin de la de informar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, con la frecuencia que fije el Consejo de Administracin, sobre el estado de su legislacin y la prctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la recomendacin, precisando en qu medida se han puesto o se propone poner en ejecucin las disposiciones de la recomendacin, y las modificaciones que se considere o pueda considerarse necesario hacer a estas disposiciones para adoptarlas o aplicarlas.

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TLC32 con Canad 1.- Derechos que incluye: a) Libertad de asociacin/proteccin del derecho a asociarse; b) Derecho a negociar colectivamente; c) Derecho a la huelga; d) Eliminacin del trabajo forzoso; e)Eliminacin del trabajo infantil; f) Prohibicin de discriminacin en el empleo; g) Proteccin a los trabajadores migrantes. TLC con EEUU 1.- Derechos que incluye: Los mismos que el Acuerdo Laboral con Canad, con excepcin del derecho de huelga y de la proteccin a los trabajadores migrantes. Normas comunes a ambos TLC: 2.- Principios que definen la metodologa de aplicacin y control: a) Primaca de la legislacin laboral existente en cada pas destinado a proteger los principios OIT 1998; b) La violacin de la legislacin nacional slo resulta recurrible si resulta de un patrn sistemtico y reiterado; c) Se requiere, adems, que dicha violacin afecte el comercio entre los pases contratantes; d) Se presupone la buena fe de las partes contratantes. 3.- Procedimiento aplicable a las obligaciones laborales adquiridas: a) En ambos tratados se incluye el nivel de consulta; b) El segundo nivel, de comit de expertos se restringe en el A.L. Canad al no ser aplicable a los derechos de asociacin y de negociacin colectiva; c) El tercer nivel, de sanciones, en el A.L. Canad se limita a las violaciones en materia de trabajo infantil, salarios mnimos y seguridad e higiene. En el TLC con EEUU todas las obligaciones son sujeto de sanciones en caso de violaciones.

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Nos referimos al Acuerdo Laboral (AL), complementario al TLC suscrito con Canad en dicho ao.

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4.- En cuanto a las sanciones: En el A.L. con Canad no se establecen sanciones comerciales, incorporndose slo sanciones pecuniarias en el caso de violaciones destinadas a un fondo comn administrado por la comisin del tratado, dirigido a financiar un plan de accin para solucionar los problemas que dieron origen al reclamo en el pas reclamado; En el T.L.C. con EE.UU. el procedimiento establece sanciones pecuniarias y slo para el caso que el pas reclamado no efectuare las contribuciones establecidas, se puede proceder a sanciones comerciales equivalentes al monto establecido 2.2.- Fuentes autnomas: a.- De creacin unilateral del empleador: El Reglamento Interno de la empresa: La reglamentacin empresarial del trabajo surge histricamente con la propia empresa capitalista industrial y se caracteriza globalmente por transitar desde un campo de accin prcticamente ilimitado a un rea bien definida y acotada por el moderno derecho del trabajo y an por los mecanismos de contrapoder que aqul pone a disposicin de los trabajadores.33 El reglamento interno es un instrumento normativo que la ley obliga a poner en uso en toda empresa, establecimiento, faena o unidad econmica que ocupe normalmente trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, y que debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. En lo que corresponde a aquellos aspectos relativos al orden, para su puesta en funcionamiento se exigen 10 trabajadores en la empresa; en cambio basta 1 solo para exigir el reglamento en el mbito del Orden e Higiene. Contenido del Reglamento Interno: Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores (art. 153 inciso 2 CT) Como contenido bsico exigible, debern contener: 1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos;
33

DE LA VILLA G., LUIS E., GARCA B., GABRIEL Y GARCA-PERROTE E., IGNACIO, Instituciones de Derecho del Trabajo, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces SA., 2 edicin revisada, Madrid, Espaa, 1991, pg.289.

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2. 3. 4. 5. 6.

los descansos; los diversos tipos de remuneraciones; el lugar, da y hora de pago; las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias , y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales; 7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; 8. la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; 9. las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10. las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria; 11. el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior; 12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y, 13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta das de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. El legislador, para casos especficos exige otros Reglamentos, obedeciendo a una lgica similar al ya analizado. Es el caso del Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas que exige la Ley 16.744 a toda empresa principal que subcontrata dentro de su

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giro. Lo propio sucede con los Reglamentos Internos especficos que el Reglamento de Seguridad Minera exige a toda empresa minera. b.- De creacin unilateral de la organizacin sindical: Los estatutos sindicales: Se trata del instrumento que se debe dar por exigencia legal toda organizacin sindical y en la que se deben contemplar las disposiciones que autnomamente se d la organizacin para su funcionamiento, unido a un contenido bsico que exige la ley (as, entre otras clusulas, debe contemplar las normas sobre afiliacin, desafiliacin, los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, etc.) y respecto del cual las Inspecciones de Trabajo realizan un control de legalidad, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 223 del Cdigo del Trabajo. El Cdigo del Trabajo (art. 231 inciso 1 CT) consigna como requisitos bsicos que debe contener todo Estatuto sindical, los siguientes: 1.- Los requisitos de afiliacin y de desafiliacin; 2.- Los derechos y obligaciones de los miembros del sindicato; 3.- Los requisitos para ser elegido dirigente sindical; 4.- Los mecanismos de modificacin del estatuto o de fusin del sindicato; 5.- El rgimen disciplinario interno y, 6.- La clase y denominacin de sindicato que lo identifique, que no podr sugerir el carcter de nico o exclusivo. A su vez, el artculo 223 CT , antes citado, faculta a la Inspeccin del Trabajo respectiva para, dentro del plazo de 90 das corridos contados desde la fecha del depsito del acta de constitucin, formular observaciones a la constitucin del sindicato si faltare algn requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Cdigo del Trabajo Se trata de normas no exentas de discusin pues, a priori, puede entenderse que sobrepasa la muralla de la autonoma sindical, pero cumplen con el estndar que los compromisos internacionales le exigen a Chile, al resulta concordante con la doctrina sustentada por el CLS, segn la cual una disposicin que prevea que los estatutos sindicales deben cumplir los requisitos de la legislacin nacional no constituye una violacin del principio de que las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho de redactar sus propias constituciones y estatutos en plena libertad, siempre que esos requisitos reglamentarios no infrinjan el principio de la libertad sindical y de que, adems, la aprobacin de los estatutos por la autoridad competente no se halle sometida a la facultad discrecional de dicha autoridad.34
34

La libertad sindical. Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical de 1996, prrafo 334, ob. Cit. pg.78.

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El rol de la Inspeccin del Trabajo en este sentido debe situarse estrictamente dentro de los lmites de los requisitos obligatorios que debe contener todo Estatuto Sindical, de acuerdo a la ley. De lo contrario, nos encontraramos en presencia de un intolerable acto de injerencia en asuntos propios del sindicato, con el agravante que dicha actuacin puede culminar en la caducidad de la personalidad jurdica de la organizacin sindical, circunstancia opuesta al mandato de las normas OIT segn las cuales a la Administracin no puede caberle ninguna responsabilidad en la disolucin de un sindicato. De acuerdo al Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT35 llas disposiciones legislativas que regulan detalladamente el funcionamiento interno de las organizaciones de trabajadores y de empleadores entraan graves riesgos de injerencia por las autoridades pblicas. En caso de que su adopcin fuera considerada indispensable por las autoridades, estas disposiciones deberan limitarse a establecer un marco general, dejando a las organizaciones la mayor autonoma posible para regir su funcionamiento y administracin. Las restricciones a este principio deberan tener como nicos objetivos garantizar el funcionamiento democrtico de las organizaciones y salvaguardar los intereses de sus afiliados. Por otra parte, debera preverse un recurso ante un rgano judicial, imparcial e independiente, a fi n de evitar todo riesgo de injerencia excesiva o arbitraria en el libre funcionamiento de las organizaciones.36 A nuestro parecer, las normas contenidas en el artculo 231 del Cdigo del Trabajo cumplen con el estndar exigido por la OIT. c.- De creacin colectiva: El contrato colectivo de trabajo: El contrato colectivo es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. (art. 344 inc. 2 CT) La eficacia, de acuerdo a la doctrina, de los contratos colectivos: a.- La eficacia jurdica: Por una parte de alude a la eficacia normativa (las clusulas del instrumento colectivo estn destinadas a crear derechos y obligaciones en el respectivo mbito de aplicacin del instrumento), y por otra, a la eficacia obligacional (las clusulas del

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Comit que constituye uno de los principales rganos de control de la libertad sindical de la OIT que, a lo largo de ms de medio siglo ha ido construyendo una jurisprudencia sobre el mbito de aplicacin de dicho derecho. 36 Vase Recopilacin 1996, prrafo 331 y 321.er informe, caso nm. 2011, prrafo 215.

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instrumento colectivo estn destinadas a crear derechos y obligaciones entre las partes firmantes). La eficacia normativa no se reconoce en nuestro pas. b.- La eficacia personal: a) Relativa: slo se aplica a los trabajadores representados en la negociacin; b) Erga omnes: no slo se aplica aqullos, sino a todos los que se encuentren en la situacin que seale el legislador. En nuestro pas rige la eficacia relativa, matizado por la facultad que el legislador le brinda a todo empleador para extender beneficios (o todos ellos) del instrumento colectivo a trabajadores que no participaron de l, caso en el cual, para el caso que tales beneficios hubiesen sido negociados por un sindicato, se deber hacer a ste un aporte por los trabajadores beneficiados.37 c.- La eficacia temporal: dicen relacin con el mbito en que rige el respectivo instrumento colectivo (desde y hasta cundo).38 d.- Contratos de adhesin:39 d.- De creacin bilateral o mera adhesin:
37 38

Ver, al respecto, el artculo 346 del Cdigo del Trabajo. La regla general se contempla en el artculo 347 del Cdigo del Trabajo, que establece que los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin mnima de 2 aos y una vigencia mxima de 4 aos. La excepcin la constituyen los convenios colectivos parciales, que pueden tener una vigencia mnima menor. Cmputo del plazo de vigencia. Se debe distinguir: - Hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior; - No hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de su suscripcin, salvo que se trate de un contrato pluriempresarial, en cuyo caso la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al sexagsimo (60) de la presentacin del proyecto respectivo. - Excepcin: Si se ha hecho efectiva la huelga, el contrato colectivo o el fallo arbitral slo tendr vigencia a contar de la fecha de suscripcin del contrato o de constitucin del compromiso. Sin embargo, para computar su duracin se debe distinguir: Si hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento anterior. Si no hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir de un plazo legal que se computa desde la presentacin del respectivo proyecto. Estas normas sobre la eficacia temporal de los contratos colectivos y los fallos arbitrales se aplican, en principio, a los convenios colectivos, salvo a los de carcter parcial, que tendrn la duracin mnima que fijen las partes(artculo 351 inciso 3 del Cdigo del Trabajo). De otra parte, cabe sealar que el artculo 348 inciso segundo del Cdigo del Trabajo se refiere al efecto ultra termine de los contratos colectivos. En efecto, establece que una vez extinguido un contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las siguientes: - Las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y dems beneficios en dinero. - Los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. 39 A sabiendas que la denominacin formal correcta ha debido ser contratos individuales u otra semejante, hemos querido poner nfasis en un rasgo caracterstico de los contratos de trabajo individual, cual la ausencia de negociacin de su contenido por ambas partes, de ah que no pocos asuman que la expresin contrato en este caso no pasa de ser un eufemismo, al esconder tras de s un simple contrato de adhesin, respecto de cuyas condiciones no le cabe a los trabajadores disentir. Pero, con las prevenciones anteriores, hemos optado por no incluirlo dentro de las fuentes que nacen unilateralmente del empleador, pues su naturaleza contractual no merece dudas jurdicamente hablando.

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El contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. (art. 7 CT) El anlisis de esta fuente cubrir buena parte de los captulos posteriores, sin perjuicio de lo cual a continuacin se da cuenta de la relacin entre las normas contenidas en un contrato individual y uno colectivo de un trabajo: Las estipulaciones de los contratos individuales vigentes al momento de la entrada en vigencia de un contrato o convenio colectivo, se reemplazan en lo pertinente (vale decir, las clusulas de idntica naturaleza) mientras rija el contrato o convenio colectivo. A su vez, mientras rija el convenio o contrato colectivo de trabajo, las estipulaciones de los contratos individuales no podrn significar una disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral. Por ltimo, una vez extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los dems beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Ni un contrato individual ni uno colectivo puede vulnerar los derechos establecidos por las leyes, aunque s superar los beneficios que stas consagran, transformndose as en fuente normativa de derechos laborales (lo que es ms frecuente que suceda, en un mayor nmero de beneficios, en los contratos colectivos). Lecturas complementarias en internet: 1.- BEAUDONNET, XAVIER, La utilizacin de las fuentes universales del derecho internacional del trabajo por los tribunales nacionales, en: http://training.itcilo.org/ils/ils_judges/training_activities/2007/A251376/spanish/Resources/Uti lisationJudiciareSourcesUniverselles_Beaudonnet_sp.pdf 2.- MORGADO, EMILIO, Lo laboral en los TLC entre pases americanos, en: http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/122/12215304.pdf 3.- UGARTE, JOS LUIS, La huelga como derecho fundamental, Informe DDHH UDP 2008, en: http://www.derechoshumanos.udp.cl/wp-content/uploads/2009/07/huelga.pdf 4.- CAAMAO, EDUARDO, La eficacia de los DDFF en las relaciones laborales y su reconocimiento de la Direccin del Trabajo, en: http://works.bepress.com/cgi/viewcontent.cgi?article=1021&context=eduardo_andres_caaman o_rojo

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5.- LPEZ, DIEGO, Derechos laborales y http://www.nuso.org/upload/articulos/3336_1.pdf

acuerdos

de

libre

comercio,

en:

Otras lecturas complementarias: 1.- GAMONAL, SERGIO, Fundamentos de Derecho Laboral, Lexis Nexis, 2008. 2.- IRURETA, PEDRO, Constitucin y Orden Pblico Laboral. Un anlisis del art. 19 N16 de la Constitucin Chilena, Coleccin Investigaciones Jurdicas N9, Facultad de Derecho, Universidad Alberto Hurtado, 2006.