Sunteți pe pagina 1din 20

Universitate de Vest din Timioara Facultatea de Economie i de Administrare a Afacerilor

DREPTURILE SALARIATULUI
REFERAT LA DISCIPLINA LEGISLAIA MUNCII

2013

INTRODUCERE- DISPOZITII GENERALE CODUL MUNCII Art. 1 (1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul n care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. (1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul n care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

Salariat SALARIT, - ( fr.) adj., s. m. i f. Persoan fizic care ncheie un contract de munc individual, cu o persoan fizic sau juridic, ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc, i se oblig astfel s presteze munca pentru i sub autoritatea acestuia, n schimbul unei remuneraii numite salariu.

Definitie: Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare. Art. 39. Principalele drepturi si obligatii ale salariatului: (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c) dreptul la concediu de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e) dreptul la demnitate in munca; f) dreptul la securitate si sanatate in munca; g) dreptul la acces la formarea profesionala; h) dreptul la informare si consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; j) dreptul la protectie in caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiva si individuala; l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; b) obligatia de a respecta disciplina muncii; c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; f) obligatia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Dreptul la egalitate de sanse si de tratament


Conform art. 5 din Codul muncii, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de: sex orientare sexual caracteristici genetice vrst apartenena naional ras culoare etnie religie opiune politic origine social handicap situaie sau responsabilitate familial apartenena ori activitate sindical. Codul muncii distinge ntre discriminarea direct i cea indirect.

A) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. B) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele mai sus menionate, dar care produc efectele unei discriminri directe (spre exemplu, apreciem noi, atunci cnd discriminarea ascunde de fapt acte de hruire sexual sau hruire moral). Sunt considerate discriminri sexuale att hruirea ct i hruirea sexual a unei pe rsoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea. n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegere a ocupaiei, a dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare, i prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. Concluzie rezultat din coroborare (atestare, dovedire, proba) Prevederile cu caracter general ale art. 5 din Codul muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispoziiile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. i este interzis angajatorului s dezavantajeze persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc referitoare la: ncheierea, suspendarea modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; stabilirea remuneraiei; beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale; informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; evaluarea performanelor profesionale individuale; promovarea profesional; aplicarea msurilor disciplinare; dreptul la aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; orice alte condiii de prestare a muncii. Potrivit art. 59 alin. (1) C. muncii republicat, concedierea salariailor este interzis pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnice, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Este instituit astfel o condiie de fond negativ, exterioar manifestrii de voin a angajatorului n sensul concedierii, ad validitatem ce corespunde obligaiei acestuia de a

se abine de la ntemeierea disimulat sau nu a concedierii salariatului pe criterii ce ncalc principiul discriminrii consacrat de prevederile art. 5 al. (2)-(4) din Codul muncii. Art. 5 (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vrsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute n legislatia muncii. (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 5 alin. (2) consacr generic principiul nediscriminrii, n sensul interzicerii oricrei discriminri n raporturile de munc, fa de care art. 59 alin. 1 apare ca o aplicaie special a principiului nediscriminrii n materia unuia dintre actele unilaterale ale angajatorului, concedierea. Soluia conform creia n sarcina angajatorului exist obligaia de acoperire a prejudiciului suferit de salariatul su ca urmare a actului nelegal, rezult i din dispoziiile legii, aceast soluie fiind legat de situaia n care instana dispune reintegrarea.

Dreptul la securitate si sanatate in munca.


Legea privind sntatea i securitatea n munc nr. 319/2006 prevede c, innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora sa primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate i sntate n munca, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, cat i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii; b) msurile luate n conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) i (3) din Lege.

Angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii lucrtorilor din orice ntreprindere i/sau unitate exterioar, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, sa primeasc informaii adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire la alin. (1), care privesc aceti lucrtori. n plus, angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n conformitate cu prevederile legale, s aib acces la: a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. (1) lit. a) i b) din Legea 319/2006; b) evidena i rapoartele prevzute la art. 12 alin. (1) lit. c) i d) din Legea 319/2006; c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munc, precum i informaii provenind de la instituiile de control i autoritile competente n domeniu. Dincolo de acestea, personalul care lucreaz n condiii de izolare trebuie s fie informat cu privire la: a) manevrarea echipamentului de munc, starea acestuia (fiabilitate i accesibilitate); b) riscurile de accidentare i modul de aciune n caz de apariie a acestora; c) comportamentul adecvat n cazul producerii unei avarii sau al apariiei unei situaii critice; d) utilizarea echipamentului individual de protecie; e) primul ajutor; f) utilizarea sistemului de supraveghere i de legtur cu exteriorul. Mai concret, n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au extrem de multe obligaii, ncepnd din faza de proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, continund cu un plan de prevenire i protecie bazat pe evaluarea riscurilor, cu stabilirea pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc, elaborarea de instruciuni proprii n domeniu, ajungnd pn la detalii de genul msurilor pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor. Nerespectarea acestor obligaii de ctre angajator constituie contravenie. Atunci cnd locurile de munc sufer modificri, extinderi i/sau transformri angajatorul trebuie s ia toate msurile necesare pentru a se asigura c aceste modificri, extinderi i/sau transformri sunt n concordan cu cerinele minime legale.

Putem arta c obligaia angajatorului de a proteja viaa i sntatea salariailor pe parcursul executrii contractului individual de munc cuprinde numeroase obligaii punctuale ale angajatorului: de a lua msurile necesare pentru securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc; de a asigura protecia salariailor pe perioadele de temperaturi extreme; de a organiza controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii; de a organiza instruirea salariailor n domeniul securitii i sntii n munc; de a asigura accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii; de a acorda n mod gratuit echipament individual de protecie, alimentaie de protecie, respectiv materiale igienico-sanitare; de a solicita inspectoratului teritorial de munc autorizarea funcionrii unitii din punct de vedere al sntii i securitii muncii (rezumat adesea, la nfiinare, la declaraie pe proprie rspundere, dar nu mai puin generatoare de obligaii pentru fondator); de a asigura informarea fiecrei persoane, anterior ncheierii contractului individual de munc, dar i pe parcursul executrii acestuia, mai ales la modificarea locului muncii, asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire necesare; de a ine evidena locurilor de munc cu condiii deosebite: vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de munc, bolilor profesionale, accidentelor de munc i avariilor; de a nu modifica starea de fapt rezultat n urma unui accident mortal sau colectiv; de a nregistra bolile profesionale i accidentele de munc i de ale raporta inspectoratelor de poliie sanitar i de medicin preventiv; de a asigura toi salariaii pentru risc de accidente i boli profesionale, n condiiile legii. Nu e mai puin adevrat c respectarea prevederilor privind sntatea i securitatea n munc (la fel ca i prevederile privind situaiile de urgen sau alte norme specifice) este lipsit de coninut dac salariaii... nu se ajut ei nii, contribuind la respectarea acestor norme, a instruciunilor proprii ale angajatorului etc. Normele de protecie i igien a muncii, msurile organizatorice ntreprinse de angajator i de alte organe sunt ineficiente dac cei ce particip direct la procesul muncii - salariai i cellalt personal - nu respect aceste norme i msuri.

Dreptul la repaus zilnic si saptamanal.


Salariaii care au obligaia de a munci, conform programului de lucru, au i dreptul la odihn n scopul refacerii forei de munc, protejrii integritii i sntii lor. n ansamblul su, reglementarea dreptului la odihn este construit pe ideea fundamental c acest drept nu rspunde numai unui interes personal, ci face parte integrant din msurile de

ocrotire i de garantare a dreptului la munc . De aici i sanciunea sever - nulitatea absolut a oricrei convenii prin care se renun total sau n parte la dreptul la concediul de odihn. Astfel, dreptul la odihn este garantat prin: a) stabilirea duratei maxime a zile de munc de 8 ore; b) a repausului sptmnal i a concediilor anuale pltite; c) durata redus a timpului de lucru pentru salariaii care lucreaz n condiii speciale sau deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, i pentru tineri; d) reducerea, de regul, a duratei timpului de lucru n timpul nopii; e) reglementarea pauzei de mas n cursul programului de lucru etc . a) n cursul programului de lucru se acord o pauz pentru mas, care nu se include n durata timpului de munc (art. 134 din Codul muncii); n unitile n care nu se poate ntrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa s fie luat n timpul serviciului. Art. 133 Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. SECIUNEA 1 Pauza de mas i repausul zilnic Art. 134 (1) n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. (3) Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Art. 135 (1) Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 or e consecutive. (2) Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Art. 136 (1)Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv

program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin Contractul individual de munc . (2)Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului de munc n schimburi.

SECIUNEA a 2-a Repausul sptmnal Art. 137 (1) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. (2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin Contractul individual de munc . (4) n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. (5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) . Art. 138 (1) n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. (2) Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) . SECIUNEA a 3-a Srbtorile legale Art. 139 (1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati;

1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie Sfntul Apostol Andrei cel nti chemat, Ocrotitorul Romniei; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. (2) Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. modificat de Lege nr. 147/2012 - pentru modificarea art. 139 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii din 23 iulie 2012, M. Of. 509/2012; Art. 140 Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Art. 141 Prevederile art. 139 nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Art. 142 (1) Salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 140, precum i la locurile de munc prevzute la art. 141 li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. (2) n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Art. 143 Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.

Dreptul de acces la formarea profesionala.


Exercitarea unei profesii sau meserii presupun, desigur, o anumit pregtire profesional, un anumit nivel al cunotinelor de specialitate. Dar, aceast pregtire nu poate s rmn aceeai pe ntreaga durat a raportului juridic de munc, ci ea trebuie s in pasul, s corespund schimbrilor determinate de progresul tehnico-tiinific, de extinderea automatizrii produciei, creterea complexitii proceselor economice, de noile cerine manageriale. Nerespectarea acestei obligaii poate avea, printre altele, consecina necorespunderii profesionale, la un anumit moment dat, ceea ce va determina concedierea salariatului n cauz. Este posibil ca aceasta s fie raiunea pentru care printre drepturile salariatului, la art. 39 alin. 1 lit. g) din Codul muncii, se specific i dreptul la acces la formarea profesional. Actualul Cod al muncii consacr un ntreg capitol formrii profesionale. n acest context se stabilete expres c planul de formare profesional - obligatoriu pentru fiecare angajator - face parte integrant din contractul colectiv de munc (art. 195 alin. (2)). n baza principiului general al negocierii individuale (discutat i de noi), modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata, precum i orice alt e aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc . Formarea profesional iniiat = propus de angajator nu nseamn c i oblig pe salariai s o i urmeze. Salariaii trebuie s vrea s urmeze aceast pregtire. Desigur, cine o urmeaz este promovat, poate primi un spor la salariu, iar cine nu... s-ar putea ca n timp s nu mai fie calificat corespunztor. De aceea, pentru a nu se interpreta o clauz de formare profesional n sensul c sala riatul a fost obligat de patron s semneze, pentru o formare profesional iniiat de patron, v sftuiesc ca la angajare sau nainte de nceperea pregtirii salariatul s depun la societate i o cerere n care s solicite el participarea la formarea profesional. Aadar, formarea profesional este un drept, dar are n oglind i dreptul angajatorului de a profita de pe urma calificrii upgradate a salariatului. Numai c i dreptul angajatorului de a se bucura de calificarea nou dobndit are o limitare: Art. 198 alin. (1) din Codul muncii s-a modificat, n sensul c nu mai conine o perioad stabilit de lege de interzicere a plecrii salariatului. nainte interdicia viza 3 ani.

Acum, logic, nu mai e vorba de trei ani, ci pot fi 2 sau 5 sau ct se neleg prile (pentru c e vorba de un act adiional, deci de acordul ambelor pri). ns clauza nu trebuie s duc la nrobirea salariatului (c poate interveni instana) DAR pentru termene rezonabile (2-5 ani, cu perioade mai mari pentru sume mai mari sau pentru calificri mai nalte) i dac salariatul e de acord (act adiional) angajatorul s-ar putea s fie n ctig i indirect salariatul tot n ctig - deoarece angajatorul l trimite mai linitit la cursuri mai costisitoare. Art. 199 C. muncii republicat (1) n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat potrivit alin. (1), n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Art. 200 Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional. Cert este c persoanele trimise de uniti la coli sau la cursuri de calificare ori perfecionare, care nu-i respect angajamentul luat de a lucra ntr-o unitate dup absolvirea colii sau cursului, o anumit perioad stabilit de lege, sau, prezentndu-se, o prsesc mai nainte de mplinirea termenului stabilit, ori li se desface contractul de munc din motive ce le sunt imputabile, sunt obligate s restituie cheltuielile fcute, dup caz, integral sau proporional cu timpul pentru care s-au obligat s presteze munc dar nu au lucrat. E adevrat, salariatul nu poate fi obligat la plata a mai mult de suma cheltuit de angajator cu participarea la cursul sau stagiul profesional respectiv. De asemenea, subliniem c finalitatea clauzei de restituire nu este privarea salariatului de dreptul su de a demisiona i nici limitarea excesiv a acestui drept prin fixarea unei sume de plat, exagerate sau disproporionate, n caz de nerespectare a termenului convenit.

Un drept al angajatorului ce poate fi exercitat abuziv n suma ce trebuie restituit angajatorului nu pot fi incluse salariile pltite angajatului n timpul cursurilor sau stagiilor de formare profesional. Perioada pentru care salariatul s-a obligat s munceasc n folosul angajatorului dup absolvirea cursurilor sau stagiilor nu este similar cu o garantare a locului de munc, aa cum este cazul n situaia clauzei de stabilitate, contractul individual de munc putnd nceta prin acordul prilor, ca urmare a actului de concediere al angajatorului sau n situaiile n care are loc ncetarea de drept . n situaia n care contractul de munc nceteaz ca urmare a acordului societii comerciale, salariatul nu datoreaz contravaloarea cursurilor de specialitate.

Dreptul la concediu de odihna anual.


Concediul de odihn are urmtoarele caracteristici: a) este garantat salariailor, neputnd forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri b) are o durat minim de 20 de zile, putnd fi fracionat, cu condiia ca una din fraciuni s fie de minim 10 zile lucrtoare. c) poate fi ntrerupt, la cererea salariatului sau a angajatorului (dar n acest caz numai pentru situaii deosebite i cu despgubiri, unde e cazul) d) se calculeaz proporional cu perioada efectiv lucrat. Art. 145 alin. (2) C. muncii republicat: Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Modificarea aduce o soluie n actualitate: dac n contractul colectiv de munc nu se prevede nimic, atunci salariatul care este 6 luni n concediu medical ar trebui s primeasc ntreg concediul de odihn anual. Unele inspectorate de munc sftuiesc, ca s nu apar niciun fel de discuii, ca n contractul colectiv de munc la nivel de unitate (sau chiar i n Regulamentul intern sau n ultim instan

n contractul individual de munc - s inserm o clauz care expliciteaz, aplic pe cea de mai sus: Durata efectiv a concediului de odihn anual se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (din numrul de zile de concediu de odihn la care are dreptul salariatul se scad zilele de concediu proporional cu perioadele de suspendare a contractului individual de munc, dac numrul cumulat al zilelor de suspendare a contractului este mai mare de 10). Spre exemplu: n luna noiembrie un salariat care a lucrat tot timpul anului solicit concediul de odihn neefectuat pe tot anul, de 22 de zile. ns n acel an a avut 15 zile calendaristice de concediu medical, 20 zile lucrtoare de concediu fr plat (echivalent a 30 de zile calendaristice) i 5 zile absene nemotivate total 50 de zile calendaristice (s le socotim tot aa, la numitor comun) de suspendare a contractului de munc, adic 50/365 = 13,7%. Deci i se vor tia, proporional, 13,7%. * 22 = 3 zile de concediu, rmnnd s primeasc 22 3 = 19 zile. Numrul de zile de suspendare a contractului de la care ncepe calculul poate s fie mai mic sau mai mare, dar este bine s oferii o marj fiecrui salariat. Problema care apare poate fi ilustrat astfel: salariatul primete concediul pe ntreg anul n luna mai, iar apoi are concediu medical timp de dou luni. Concediul de odihn s-a efectuat integral i nu mai e vreun rest de concediu care s se reduc. Ce facem? Soluia nu exist n Codul muncii (nu i se poate reine contravaloarea bneasc a zilelor la care nu ar fi avut dreptul, pentru c aceasta se ntmpl la lichidare; nu se pot compensa n anul urmtor zilele la care, proporional, nu ar fi avut dreptul anul acesta, pentru c, aa cum spune Codul muncii, concediul se efectueaz n fiecare an). Soluia se gsete n practica managerial: deoarece concediul de odihn se acord prin acordul prilor, n cazul unor salariai suspeci de astfel de probleme putei fi de acord cu concediul doar spre sfritul anului, cnd nu mai sunt surprize. Consecina n planul eficienei e important: s-a observat, att la societi mari, ct i la cele mici, o scdere a concediilor medicale, a absenelor nemotivate (acolo unde acestea sunt cauz de suspendare), a concediilor fr plat etc.

Dreptul la protectie in caz de concediere.


Legislaia muncii prevede numeroase cazuri n care salariatul are drept la protecie: concedierea salariailor nu poate fi dispus n cazurile prevzute la art. 60 din Codul muncii evaluarea prealabil n caz de concediere pentru necorespundere profesional i ancheta prealabil n caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilita de medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic sau psihic salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesional), care se afl n perioada de prob. menionm ns c adesea contractele colective de munc la diverse niveluri prevd termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator. tot ca o msur de protecie n caz de concediere, Codul muncii prevede c concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut (art. 76). Exist cinci ipoteze n care angajatorul poate opera concedierea individual: a) indisciplina b) arestarea preventiv a salariatului mai mult de 30 de zile c) inaptitudinea fizic sau psihic d) necorespunderea profesional e) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat.

n cazurile de mai sus obligaiile angajatorului sunt: 1. efectuarea cercetrii prealabile (punctul a) de mai sus) 2. efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus) 3. acordarea termenului de preaviz (c, d, e) 4. oferirea unor locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc ((punctele c) i d) de mai sus) 5. solicitarea sprijinului ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului i comunicarea salariatului a soluiilor propuse de agenie (punctele c) i d) de mai sus) 6. emiterea deciziei de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (punctele b), c) i d) de mai sus) 7. emiterea deciziei de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (punctul a) de mai sus) 8. emiterea deciziei de concediere n scris, cu motivarea n fapt i n drept i cu precizarea termenului n care poate fi contestat i a instanei competente (punctele (a) - (e) de mai sus). Dup cum am mai artat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea msurii de concediere chiar dac, n fond, ea este temeinic i legal (sub aspectele ndeplinirii condiiilor art. 61 lit. c) i d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii). Nu mai puin ns, Tribunalul Suprem a considerat c aceast nulitate este totui remediabil n sensul c, n situaia n care, dup concediere, angajatorul i ndeplinete obligaia prevzut de Codul muncii, contestaia introdus mpotriva concedierii pe acest motiv rmne fr obiect cu privire la reintegrare, ea rmnnd a fi examinat - dac este cazul - numai cu privire la preteniile bneti mpotriva unitii aferente perioadei cuprinse ntre data desfacerii contractului de munc i luarea msurii de intrare n legalitate (ndeplinirea obligaiei de oferire a unui alt loc de munc). Firete, contestaia persoanei ncadrate nu rmne fr obiect cu privire la reintegrare dac, pe lng nerespectarea obligaiei prevzute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazat i pe alte motive de nelegalitate ori de netemeinicie (nerespectarea altor dispoziii legale etc.).

APLICARE
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE MEDICALE I. REGLEMENTARE Art. 61 lit.c, 62 i 64 din Codul muncii. II. SCOPUL PROCEDURII Se arata ca desi din formularea art. 61 lit. c) din Codul muncii rezulta ca angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, totusi, de cele mai multe ori aceasta masura trebuie luata in mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejata si persoana salariatului.

Cazurile in care, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident (de munca ori nu), salariatul isi pierde ori ii scade capacitatea de munca, pot fi diverse, ca de exemplu: scaderea sau pierderea vederii, de exemplu, in cazul conducatorilor auto; tulburari ale memoriei sau diminuarea acesteia, de pilda, in cazul matematicienilor, al cercetatorilor stiintifici; afectiuni psihice care conduc la pierderea concentrarii, pastrarea echilibrului si a unei atitudini corecte la locul de munca (medici, cadre didactice); diminuarea reflexelor (mecanicii de locomotiva, pilotii etc,); intervenirea unei infirmitati (paznici, acrobati, sportivi etc.). Inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului de a indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat este independent de o culpa a sa. Ea nu poate fi apreciata de angajator, ci trebuie stabilita prin decizie de catre organele competente de expertiza medicala, asa cum se metioneaza expres in art. 61 lit. c) din Codul muncii. Chiar daca nu se prevede expres existenta unei comisii, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, trebuie sa se inteleaga expertizarea de catre medici de medicina muncii, iar nu de catre medicul de intreprindere. De asemenea, o fisa de aptitudini nu poate inlocui expertiza ceruta de lege. Aprecierea capacitatii de munca a salariatului trebuie facuta in concreto, prin raportare la postul ocupat de el, de obiectul de activitate al angajatorului, de atributiile concrete ale postului, de exigentele concrete ale mediului de lucru sau orice alte aspecte care caracterizeaza un raport de munca specific4. Anterior concedierii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, iar cand nu dispune de astfel de locuri trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, potrivit art. 64 din Codul muncii. De asemenea, este obligat sa-i acorde preaviz, conform art. 73 din acelasi Cod. Salariatul concediat in cazul inaptitudinii sale fizice si/sau psihice are si dreptul la indemnizatie de somaj.

Scopul prezentei proceduri este de: - a descrie etapele care se parcurg pentru desfacerea contractului individual de munc pentru motive medicale; -a stabili documentele care se ntocmesc n cadrul realizrii procedurii; - a prezenta coninutul documentelor care se ntocmesc n cadrul realizrii procedurii. III. DOMENIU DE APLICARE Procedura se aplic n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. IV. DESCRIEREA ETAPELOR PROCEDURII 1. Decizia organelor competente de expertiz medical

Organele competente de expertiz medical, la sesizarea angajatorului sau la cererea salariatului, emit decizia prin care se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. 2. Propunerea ocuprii unui loc de munc vacant Angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. 3. Opiunea salariatului Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului a locurilor de munc vacante n unitate, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care exist locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar salariatul accept n scris locul de munc oferit, ntre pri se va ncheia un act adiional la contractul individual de munc, sau un nou contract individual de munc, pentru trecerea salariatului n noul loc de munc. 4. Notificarea cazului ctre Agenia teritorial de ocupare a forei de munc n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. 5. Decizia de concediere n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul de 3 zile de mai sus, mai sus, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. n termen de 30 de zile de la data primirii deciziei organelor competente de expertiz medical, prin care salariatul este declarat inapt de munc, angajatorul va emite decizia de concediere. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului (minim 15 zile lucrtoare); c) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64 din Codul muncii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. 6. nregistrarea ncetrii contractului individual de munc Angajatorii sunt obligai s depun la inspectoratul teritorial de munc, n termen de 5 zile de la data ncheierii lor, actele privind ncetarea contractului individual de munc.

V. SANCIUNI 1. Decizia de concediere se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.

MODEL DECIZIE DE CONCEDIERE

DECIZIA NR. _______/________________


n temeiul prevederilor art. 61 lit. c, coroborate cu art. 64 i 74 din Codul muncii, avnd n vedere decizia nr. ______/____________ a ___________________________ ( organul de expertiz medical ) prin care s-a stabilit inaptitudinea fizic i/sau psihic total de munc a salariatului _________________, angajat pe postul de ___________________, directorul general al societii, dl. ___________________________,

DECIDE:
1. Dup expirarea termenului de preaviz de _______ zile lucrtoare (minim 15 zile), de la data comunicrii prezentei, respectiv la data de ________________, nceteaz contractul individual de munc al d-lui _______________________, angajat pe postul de ____________, pe motiv de inaptitudine fizic i/sau psihic total de munc a salariatului. 2. Decizia va fi comunicat celui n cauz i produce efecte de la data comunicrii. 3. Prezenta decizie poate fi contestat n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii la Tribunalul ___________ Secia Litigii de Munc.

Director general,

Bibliografie:

http://www.legislatia-muncii.ro http://www.coltuc.ro/blog/drepturile-angajatului-in-noul-cod-al-muncii.shtml http://www.cariereonline.ro/articol/codul-muncii-2012-ce-modificari-sunt-clar-favoareaangajatorului-si-care-sunt-favoarea http://www.sn-seap.ro/legislatie/legislatia-an-domeniul-protectiei-sociale/drepturile-salariatuluiin-romania/