ORGANIZACIN Y ADMINISTRACIN DE EMPRESAS CAPTULO 10 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 1.

La importancia de la administracin de recursos humanos (ARH)

Es importante por tres razones: i) ii) iii) Como importante fuente de ventajas competitivas: los departamentos de RH orientados a la gente generan un valor superior a los accionistas. Como una herramienta estratgica importante: lograr un xito competitivo por medio de la gente al tratar a los empleados como compaeros. Para mejorar el desempeo de la organizacin: las prcticas laborales de alto rendimiento llevan a mejorar tanto el desempeo laboral individual como el organizacional.

2. Factores externos que afectan al proceso de ARH.

Todo proceso de ARH est influenciado por factores externos. Estos factores pueden ser: i. Sindicatos: un sindicato es una organizacin que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses a travs de la negociacin colectiva. a. Negociacin colectiva: es un acuerdo contractual entre una empresa y un sindicato elegido para representar a una unidad de negociacin de los empleados cuando se negocian asuntos como salarios, horas y condiciones de trabajo. Leyes gubernamentales: son la restriccin ms importante. Limitan la discrecin gerencial en la contratacin, promocin y despido de los empleados. a. Accin afirmativa: programa de las organizaciones que buscan mejorar el estatus de los miembros de grupos protegidos. Tendencias demogrficas: estadsticas de cmo ser la poblacin en el futuro.

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3. Identificacin y seleccin de empleados competentes.

Las preguntas son: Cmo consigue la organizacin gente que realice el trabajo? Qu pueden hacer para obtener gente competente y talentosa?

Esta fase se compone de 3 tareas: i. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS: es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el nmero correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos y adems, que desempeen eficaz y eficientemente sus funciones. La planeacin de RH supone 2 pasos:

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a. Evaluacin actual: se comienza la planeacin de RH con un inventario de los empleados actuales. Este inventario incluye informacin sobre estos. Una buena planeacin de RH debe ayudar a los gerentes a identificar la gente que necesitan. Ayuda a evitar una escasez o abundancia repentina de talentos. i. Anlisis de puestos: evaluacin que define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo. Requiere realizar entrevistas, hacerles cuestionarios, etc. ii. Descripcin de puestos: documento escrito que describe el puesto. iii. Especificacin de puestos: declaracin escrita de las cualidades mnimas que debe poseer una persona para realizar el trabajo con xito. b. Cumplimiento de necesidades futuras de RH: la necesidad de empleados surge cuando la demanda de productos y servicios de la organizacin aumenta. Los factores que afectan a la dotacin de personal son: i. Objetivos estratgicos. ii. Pronosticas la demanda de productos y servicios. iii. Disponibilidad de conocimiento, habilidades y capacidades. RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL: a. Reclutamiento: surge si hay vacantes de empleo. Es un proceso de localizar, identificar y atraer a los candidatos ms capaces a una organizacin. Hay varias fuentes de reclutamiento: i. Hay investigaciones que han demostrado que las referencias laborales identifican a los mejores candidatos. Esto ocurre como los empleados conocen a su antiguo jefe, y su antiguo jefe los conoce a ellos, estos tienden a dar referencias de los candidatos que estn bien calificados, puesto que sienten que su reputacin est en riesgo.

b. Reduccin de personal:

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SELECCIN: una vez que hay un grupo de candidatos, lo que hay que hacer es seleccionar. El proceso de seleccin es un proceso de evaluacin de los candidatos al puesto para garantizar la contratacin de los ms adecuados. a. Qu es la seleccin? La seleccin tiene que ver con predecir cules candidatos tendrn xito si son contratados.

b. Validez (de prediccin): una relacin aprobada entre el mecanismo de seleccin utilizado y algunos criterios relevantes para el desempeo exitosos de una organizacin. c. Confiabilidad (de prediccin): grado de consistencia en el cual un mecanismo de seleccin mide lo mismo. En una prueba confiable, el puntaje debe permaneces consistente en el tiempo. Ningn mecanismo de seleccin no se puede aplicar si no es confiable. El uso de un mecanismo no confiable es como si nos pesamos en una bscula con una escala errtica. d. Tipos de herramientas: i. Solicitudes: utilizadas universalmente, son muy tiles y pueden predecir el desempeo en el puesto. ii. Pruebas escritas: deben estar relacionadas con el puesto, pueden ser psicotcnicos, son muy populares y pueden ser buenas para predecir los puestos de supervisin. iii. Pruebas de simulacin de desempeo. iv. Entrevistas. v. Investigacin de antecedentes. vi. Exmenes fsicos e. Proyeccin realista del puesto. Cuando un candidato recibe informacin exagerada pueden pasar cosas negativas. i. Sinopsis de trabajo realista (STR): Es un proceso de explicar a un candidato los aspectos tanto positivos como negativos del puesto. 1. Anima a retirarse a los candidatos que no se adaptarn. 2. Iguala las expectativas de los candidatos exitosos con las condiciones reales del puesto, reduciendo la rotacin de personal.

4. Cmo dar a los empleados el conocimiento y las habilidades necesarias.

La introduccin al trabajo y a la nueva organizacin se llama orientacin. Existen dos tipos de orientacin: a. Orientacin sobre la unidad de trabajo: familiariza al empleado con las metas de la unidad de trabajo. b. Orientacin organizacional: informa a un empleado nuevo respecto de las metas de la compaa, su historia, filosofa, procedimientos y reglas.

4.1. Capacitacin de los empleados: hay que destacar que si el trabajo demanda un cambio, las habilidades del empleado deben cambiar. a. Tipos de capacitacin:

b. Mtodos de capacitacin: a. Tradicionales: i. En el trabajo. ii. Rotacin de puestos. iii. Entrenamiento. iv. Ejercicios de experiencia. v. Manuales/cuadernos de trabajo. vi. Conferencias en el saln de clase. b. Basados en la tecnologa: i. CD-ROM/DVD/ cintas de video/ podcasts. ii. Videoconferencias/teleconferencias/TV va satlite. iii. Aprendizaje en lnea.

5. Cmo retener a los empleados competentes.

Existen dos actividades que juegan un papel importante en la ARH. a. MANEJO DEL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS: establece los estndares de desempeo utilizados para evaluar el desempeo del empleado. Los mtodos de evaluacin son: a. Ensayo escrito. b. Incidentes escritos. 4

c. Escalas grficas de calificacin. d. Escalas de calificacin basadas en el comportamiento (BARS). e. Comparaciones multipersonales. f. Administracin por objetivos. g. Evaluacin de 360 grados. b. COMPENSACION Y BENEFICIOS: el desarrollo de un sistema de compensacin efectivo y apropiado es una parte importante del proceso de la administracin de RH. a. Puede ayudar a atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organizacin a lograr su misin. b. Este sistema tiene efecto sobre el desempeo estratgico. c. Tipos de compensacin: i. Sueldo base. ii. Salario y extras. iii. Pago de incentivos. iv. Pago basado en habilidades. v. Pagos variables.

6. Temas actuales de la administracin de RH.

i.

ii.

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MANEJO DEL RECORTE DE PERSONAL: el recorte de personal es la eliminacin de puestos de trabajo dentro de una organizacin. Cmo lo pueden hacer? a. Comunicacin abierta y honesta. b. Ofrecer ayuda a los despedidos. c. Tranquilizar y proporcionar orientacin a los sobrevivientes. MANEJO DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL: a. Reclutamiento: para mejorar la diversidad de la fuerza laboral, los gerentes necesitan ampliar su red de reclutamiento. Por eso, los gerentes deben buscar a los candidatos en lugares donde tal vez no han buscado antes. b. Seleccin: los gerentes deben asegurarse de que el proceso de seleccin no sea discriminatorio. c. Orientacin y capacitacin: proporcionar orientacin y capacitacin efectivas. MANEJO DEL ACOSO SEXUAL: el acoso sexual se define como cualquier accin o actividad de naturaleza sexual que afecta explcita o implcitamente el empleo de un individuo, su desempeo o su entorno de trabajo. a. Entorno hostil u ofensivo: es el cual la persona se ve afectada por elementos de naturaleza sexual. b. Romances en el lugar de trabajo: posible responsabilidad por acoso. MANEJO DEL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA: los empleados tienen una vida personal que no dejan de lado cuando llegan a trabajar. Por ello, las organizaciones se compenetran ms con sus empleados al ofrecerles beneficios amigables con la familia: a. Cuidado infantil en el sitio. b. Campamentos de verano. c. Horarios flexibles. 5

v.

d. Trabajo compartido. e. Etc. CONTROL DE COSTOS DE RH: a. Servicios mdicos a los empleados: fomentar estilos de vida ms saludables. i. Incentivos financieros. ii. Programas de bienestar. b. Planes de pensiones de los empleados: i. Reducir los beneficios de las pensiones. ii. Dejar de proporcionar planes de pensiones.