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Sistemas de evaluacin de desempeo

1. Qu pasara si no nos evaluaran en nuestro trabajo? 2. Definicin de evaluacin de desempeo 3. Importancia de la evaluacin de desempeo 4. Objetivos de la evaluacin de desempeo 5. Mtodos de evaluacin 6. Comentarios finales 7. Ejemplo de evaluacin de desempeo a un lder

Qu pasara si no nos evaluaran en nuestro trabajo. Expone: Jose Manuel Vecino Pico Gerente de JOB MANAGEMENT VISION, que: La gestin del desempeo es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento contino hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestin del Desempeo.

Este tema no hace referencia nicamente a la evaluacin de los desempeos obtenidos por el personal, involucra necesariamente una mirada a todas las acciones que realiza la organizacin para favorecer el cumplimiento de los resultados esperados.

En este sentido es preciso tener en cuenta que la gestin del desempeo comienza con el mismo proceso de seleccin, la identificacin de los perfiles de las personas requeridas

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para los cargos, las acciones de formacin y entrenamiento que se desarrollan, los factores motivacionales de cada una de las personas e incluso los elementos propios de la cultura empresarial que conllevan al compromiso y la motivacin de las personas.

La gestin del desempeo abarca, entonces, un sinnmero de elementos que permiten valorar la contribucin de los funcionarios y verificar su impacto en los resultados corporativos esperados, igualmente es una herramienta que fortalece la necesidad de conocer los elementos que favorecen o dificultan la tarea que diariamente se desarrolla con los clientes.

Algunos elementos importantes que deben tenerse en cuenta al gerenciar un proceso son: Supuestos de las evaluaciones del desempeo. Es importante tener en cuenta el impacto que causa un proceso como estos en quienes se ven sometidos a entrevistas, cuestionarios y retroalimentacin de su desempeo, las intenciones y el alcance con las cuales se programan y desarrollan los procesos de evaluacin del desempeo no siempre coinciden con la interpretacin que de ella se hacen. Estos supuestos deben ser aclarados y tener claridad de los propsitos e intervenciones que surgirn a partir de este proceso con el fin de evitar malos entendidos que lleven a crear resistencias innecesarias al momento de realizar las evaluaciones.

Caractersticas de las evaluaciones del desempeo. La historia ha mostrado que no todos los procesos de evaluacin tienen las mismas caractersticas y los modelos que se utilizan varan y van desde los formatos pre diseados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafos que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeo. Es preciso encontrar entonces un modelo propio para la empresa que conserve los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden aspectos que puedan ser intervenidos por la administracin y que se conserven niveles de objetividad que permitan dar un alcance superior a la mera opinin.

Resultados finales esperados a partir de la GESTIN DEL DESEMPEO La gerencia tendr en sus manos, si el modelo utilizado es el adecuado a la realidad de la empresa, una herramienta cuyos resultados no son el final del proceso sino el inicio de un plan de

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intervencin tanto hacia la organizacin como hacia los equipos de trabajo y las personas, de esta manera se podrn ajustar los comportamientos y desempeos esperados por la organizacin con los evidenciados en cada uno de los participantes en el proceso de evaluacin.

Seguimiento a las actividades y coaching. La gestin del desempeo tiene entonces un alcance superior a la mera evaluacin por cuanto implica la estructuracin de un programa de actividades que deben ser monitoreadas y acompaadas no solamente desde el gestin humana sino tambin desde cada una de las gerencias, donde se logre establecer un programa de coach con los participantes, de tal manera que la evaluacin apunte al mejoramiento de los desempeos no solamente de las personas y los equipos sino que impacte necesariamente en el logro de los objetivos corporativos.

Definicin de evaluacin de desempeo El Procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo. Sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente evaluar? Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluar significa: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona El diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto o persona Segn Strauss (1981), Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluacin del desempeo no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.

Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas.

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Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas. Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin

Podemos

sindicar, entonces, que

la evaluacin del desempeo

puede definirse,

independientemente del nombre que se le designe (valuacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo. Segn Werther y Davis (1996), La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.

Importancia de la evaluacin de desempeo Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

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Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Cuando un trabajador es calificado como deficiente, a travs de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.

Objetivos de la evaluacin de desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Fig. No. 1: Modelo del Sistema Integrado de Evaluacin del Desempeo del Capital Humano.

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Mtodos de evaluacin La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin. La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los

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empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin Listas de verificacin Mtodo de seleccin forzada Mtodo de registro de acontecimientos notables Escalas de calificacin o clasificacin conductual Mtodo de verificacin de campo Enfoques de evaluacin comparativa
o o o

Establecimiento de categoras Mtodo de distribucin obligatoria Mtodo de comparacin contra el total

B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones Administracin por objetivos Administraciones psicolgicas

Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin 1) Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. 2) Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.

Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.

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Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.

Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

Evaluacin 360 : ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados.

Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.

Comentarios finales Es importante reconocer que la gestin del desempeo, favorece la productividad dentro de la organizacin, es una manera de contribuir al xito del negocio y al logro de los propsitos definidos por la organizacin.

Retroalimentacin de la informacin obtenida en la evaluacin La evaluacin de desempeo sirve como un elemento indicador de la calidad de la labor realizada por el rea de Recursos Humanos.

Si el proceso de evaluacin seala que una gran mayora de colaborares tienen un desempeo de bajo nivel, podra existir, entonces, muchos empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, ocasionando un alto porcentaje de problemas de personal y un bajo nivel de dinamismo en toda la empresa.

Estos problemas pueden ser generados por el propio Departamento de Recursos Humanos al no seleccionar adecuadamente los candidatos para las promociones o al efectuar un anlisis de puesto incompleto o errneo.

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Por lo tanto, dicho Departamento debe evaluar los resultados obtenidos de las evaluaciones del desempeo a la luz de su propia administracin.

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y

establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.

Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar desempeando sus puestos o cargos y,

a los colaboradores como estn los cambios necesarios del

proponer

comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos

La ausencia de apoyo de parte de la gerencia general, ya sea porque no creen en la evaluacin o porque no desean unirlas a aumentos salariales, puede ocasionar dificultades en ciertos sectores de la empresa que obstaculizan la labor evaluadora. Una forma de apoyar la evaluacin por parte de la gerencia es:

Tomarla en cuenta dentro de la poltica escrita que tiene la empresa sobre la "Administracin de Personal". Es decir, incluir en sta una seccin donde se exponga todo lo referente al plan de evaluacin (objetivo primordial, objetivos secundarios forma de llevarla a cabo, etc.)

Contribuir efectivamente, a travs de plticas y discusiones con el departamento de personal y otros funcionarios asesores, en la forma de evaluar, especialmente, supervisores y ejecutivos. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/evaluacion-del-desempeno-deltrabajador.htm

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http://www.dimensionempresarial.com/temas/casos/ http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html http://www.diegosalama.com/2008/11/04/ejemplo-de-evaluacion-de-desempeno-a-unlider/ http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempeno personal/

Ejemplo de evaluacin de desempeo a un lder Cuando me encuentro evaluando el desempeo de un lder de equipo, existen algunas caractersticas adicionales que suelo considerar, como ser:

Establece acuerdos con otros lderes de la organizacin o es un jugador solitario Asume los compromisos o los esquiva? Ms all de asumirlos logra cumplirlos? Se muestra en sintona con el Norte de la Compaa o tiene sus intereses particulares que no lo hacen un jugador 100% leal?

Cumple con los procedimientos establecidos? Da visibilidad sobre sus acciones y decisiones al resto de la compaa? Es bueno motivando a su equipo? Se comunica adecuadamente con pares, superiores y poderdantes? La relacin Productividad-Calidad de su equipo es la esperada? Es realista y pragmtico o pierde buenas oportunidades en bsqueda constante de la perfeccin absoluta

Autor: O. Jasmin Cedano Avila MDO. Esp. Desarrollo Organizacional jascedavil@gmail.com

Estudiante maestra Administracin de Personal Universidad de Guanajuato-Noviembre 2011.

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