1

Curs 2. Contractul individual de munca

DEF: Reprezinta conventia ce se stabileste intre salariat si angajatorul sau, in temeiul careia salariatul se obliga sa presteze munca sub autoritatea angajatorului sau in schimbul platii unui salariu. Exista o definitie legala a contractului individual de munca care se gaseste in art 10, text care de principiu are in vedere trasaturile si principile stabilite de def doctrinara. TRASATURILE CIM 1. O prima caracteristica se refera la partile contractului Partile contractului poarta denumirea de salariat si angajator. Conceptul de salariat are in vedere debitorul obligatiei de a munci, din cadrul unui raport de munca izvorat din contractual individual de munca. De principiu, Codul Muncii regelementeaza raporturile de munca rezultate din contr individual de munca, dar pot exista raporturi de munca rezultate din raportul de serviciu, cazul functionarilor publici sau chiar din contr de prestari servicii. De regula, cei care presteaza o munca in cadrul rap de munca, sub autoritatea unui angajator poarta denumirea generic de angajati indiferent de izvorul raportului juridic. Legislatia europeana referitoare la munca foloseste conceptual generic de angajat. In legea romana, conceptul de angajat este definit la acest moment in art 1 din lg 62/2011 la lit g, angajatul reprezentand cnf legii dialogului social: ,,salariatul precum si persoana care presteaza o munca in baza unui raport de serviciu. Calitatea de salariat poate fi detinuta numai de o persoana fizica; exista situatii in care se presteaza activitate sub autoritatea angajatorului, contractul fiind insa incheiat intre persoane juridice, in acest sens la momentul in care s-a pus problema stabilirii naturii jurd a unui contr de management, s-a ajuns la concluzia ca acesta indeplineste criteriile unui contr de mandat si nu cele ale unui contr de munca, desi multe dintre clauzele contr de management sunt apropiate clauzelor contr de munca. Principala ratiune pt care s-a dat aceasta solutie a fost faptul ca un contr de management poate fi incheiat si cu o pers juridica, aceasta la randul ei submandatand reprezentarea catre o pers fizica, ori in contr individual de munca, cel care presteaza munca nu poate fi decat o pers fizica. Persoana fizica salariata trebuie sa aiba capacitatea de munca, care se obtine la implinirea varstei de 16 ani). Prin exceptie, munca se poate presta de la varsta de 15 ani cu acordul ocrotitorului legal si in baza unui aviz medical din care sa rezulte ca acel tanar este apt de munca. Retragerea acordului dat de ocrotitorul legal oricand in perioada capacitatii restranse de munca are ca efect in conditiile art 56 CM, incetarea de drept a contr de munca. In cazul angajarii unei personae cu capacitate restransa de munca, in afara de acordul ocrotitorului legal si aptitudinile fizice si psihice legate de munca, legea impune ca anagajarea sa fie astfel facuta incat sa nu perturbe pregatirea profesionala a salariatului. Aceasta solutie, conduce ca aplicatie practica la faptul ca de regula tinerii sub 16 ani nu pot fi angajati decat pe durata vacantelor scolare. In mod exceptional, pot fi angajati si in timpul scolii dar pt perioade foarte scurte sau cu fractiune de norma. Nu au capacitate de munca, tinerii sub 15 ani precum si interzisii judecatoresti. Desi au capacitate de munca, de la 16 la 18 ani, programul de lucru normal nu poate depasi 6 ore, tanarul este indreptatit la concediu de odihna suplimentar, munca nu poate fi prestata in locuri de munca cu conditii deosebite sau speciale iar salariatii nu pot fi obligati sa presteze munca de noapte.
4

In ceea ce priveste capacitatea de munca, legea romana nu precizeaza un moment al incetarii cap de munca. S-a incercat ca in mod indirect sa se considere ca o pers care indeplineste conditiile legale de pensionare, adica limita de varsta si perioada standard de contributie, nu ar mai avea capacitate de munca. Exista intre cazurile de incetare de drept, a contr de munca, la art 56 lit c o situatie care stabileste ca la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pt pensioanare, contr de munca inceteaza de drept. Aceasta dispozitie a fost amplu criticata pe de-o parte pt ca incalca principiul libertatii muncii iar pe de alta parte pt ca este nefunctionala, astfel atata vreme cat nu exista nicio reglementare care sa limiteze in timp capacitatea de munca a unui salariat, incetarea de dr a contractului de munca a acestuia la implinirea conditiilor de pensionare reprezinta o incalcare a dreptului sau la munca. Legea pensiilor stabileste un drept pentru salariat si nu obligatia de a se pensiona. Mai mult, atat legea pensiilor cat si CM au reglementari referitoare la cumulul pensiei cu salariul, ori in conditiile in care contractul de munca ar trb sa inceteze automat, la indeplinirea conditiilor de pensionare, orice cumul ulterior ar fi imposibil, deoarece zi la zi acel salariat ar avea indeplinite conditiile de incetare de drept a contr sau de munca. Cu toate acestea si dupa pensionare, se pot incheia contracte individuale de munca fie in conditiile in care plata pensiei se suspenda de regula in cazul bugetarilor, fie in cazul unui cumul intre salariu si pensie. Rezulta deci ca, disp art 56 lit c din CM nu pot fi puse in aplicare din acest punct de vedere. Pe de alta parte art 56 lit c, stabileste incetarea de drept a contractului la chiar momentul indeplinirii de catre salariat a conditiilor de varsta si de contributie. Dosarul de pensie si solicitarea dreptului la pensie se face de catre salariat. In aceste conditii, in practica sociala intervin perioade lungi de timp neacoperite, cand desi s-a facut solicitarea de pensii, decizia nu a fost emisa si cu atat mai putin nu s-a facut plata pensiei. Daca s-ar aplica ad literam textul de lege, atunci salariatul ar fi defavorizat pt ca nu ar avea nicio remunerare intre momentul indeplinirii conditiilor de pensie si mom platii efective a pensiei. Anterior anului 2007, legislatia romana a fost adaptata cerintelor europene din acest punct de vedere in sensul ca, contra actului de munca incetat de drept la momentul pensionarii pt invaliditate a salariatului, caz in care evident acel salariat nu mai avea aptitudinea de a munci. Cazul pensionarii pentru limita de varsta si perioada de contributie, reprezenta un caz de concediere a salariatului. Astfel ca, in cazul in care salariatul indeplinea conditiile pt pensionare, dar nu facea dovada ca si-a exercitat dreptul, respectiv a depus dosarul de pensionare la casa de pensii, angajatorul era indreptatit fara nici o procedura prealabila sa dispuna concedierea angajatului. Din pacate, acest caz de concediere, prevazut de art 61 lit e, este abrogat.

10

11

12

13

Dr si oblgatiile salariatului

Legea enunta la art 39-40, dr si indatoririle principale ale angajatorilor si a salariatilor. Dr si indat pot fi evident dezvoltate, completate cu alte dr si indat pe care partile le stabilesc prin acte unilaterale ( Reg intern) sau pe calea negocierilor (CIM). Esential este ca dr si indat, altele decat cele principale nu pot fi stabilite incat sa conduca la incalcarea normelor imp care stabilesc dr primare ale salariatului. In ceea ce priveste dr salariatului, art 39, alin 1, enunta dr principale, care in mare parte reprezinta dr fundamentale ale salariatului. De ex, un dr fundamental este un dr la salariu pt munca prestata. Dr la salarizare pt munca depusa Explica caracterul oneros al CIM, in sensul, asa cum anagajatorul este interesat in obtinerea muncii salariatului, in schimbul platii salariatului, asa si salariatul, pt munca prestata este interesat sa beneficieze de salariu. Dr la repaus zilnic si saptamanal si dr la concediu de odihna-acestea sunt dr principale, derivate din dr fundamental la odihna, prevazut de Constitutie. Ulterior, acest dr a fost dezvoltat din CM. Dr la egalitate de sanse si de tratament Acest principiu guverneaza orice relatie juridica si se regaseste in orice act national si international care face referire la drepturile omului. Acest principiu este dezvoltat si prin legi speciale respectiv, OG 137/2000 si lg 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati. Dr la demnitate in munca
14

Isi gaseste originea in dr fundamental munca; orice persoana este libera sa isi aleaga munca si locul de munca. Are in vedere si respectarea demnitatii salariatului care isi poate exercita dr si libertatile recunoscute de lege in limitele regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului. La randul sau, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare si normative nu poate impune salariatului reguli care sa conduca la obstructionarea demnitatii, astfel disciplina in munca trb conceputa incat sa nu lezeze demnitatea salariatului. Dr salariatului de a presta munca in siguranta, de a beneficia de protectie, securitate si sanatate in munca Legea securitatii si sanatatii in munca 319/2006. Dr la pregatire profesionala Este un dr derivat dintr-un dr fundamental, cel la educatie- se concretizeaza in dr muncii sub forma dr la formare profesionala. Orice salariat are dr si oblig corelativa ca permanent sa se pregateasca profesional. Angajatorul are obligatia de a-i asigura salariatului accesul la preg profesionala, dar are si dr de a-i pretinde salariatului o anumita competenta in prestarea muncii. Angajatorul poate sa il concedieze pe salariat care nu corespunde profesional cnf art 61 lit b din CM. Dr la informare si consultare Isi are originea in directiva 2002/14 CE care stabileste cadrul general referitor la informarea si consultarea lucratorilor din UE. Dr salariatilor de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca. Acest dr isi are sorgintea in insusi dr la opinie al cetateanului dar are legatura si cu dr salariatilor de a fi informati. Inst specifica: Comitetul de securitate si sanatate in munca, inst ce trb sa functioneze la nivelul fiecarui angajator care are mai mult de 50 de salariati. Lg 319/2006 regl in cuprinsul sau doua sectiuni aparte, informarea lucratorilor si consultarea acestora si participarea lor la activitati legate de aspecte ce tin de securitate si sanatate in munca. Dr la protectie in caz de concediere

15

Este prevazut in Conventiile organ internationale a muncii. Acest dr urmareste pe de-o parte inlaturarea concedierilor abuzive si stabilirea unor proceduri clare in cea ce priveste concedierea colectiva. Acest dr principal al salariatilor presupune si adoptarea unor masuri protective de natura patrimoniala, adica acele compensatii menite a diminua consecintele negative ale concedierii Dr la negociere Trb analizat acest dr atat ca manifestare individuala cat si colectiva. Contr individual de munca presupune de principiu o negociere individuala intre angajator si salariatul sau. Salariatul poate participa la negociere in mod direct dar si prin reprezentant, pe de alta parte stabilirea cadrului de derulare a relatiilor de munca in cadrul unei unitati se realizeaza prin contr colectiv de munca. Cnf legii romane, o astfel de negociere se deruleaza intre reprezentantii partilor contractante (contr colectiv fiind negociat de salariati si de patronati), lg rom impune pe de-o parte principiul obligativitatii negocierii colective si pe de alta parte prin reprezentativitatii partilor in negociere. Dr de a participa la actiuni colective In cuprinsul unui astfel de dr se regaseste si ex dr la greva. Este un dr fundamental, recunoscut la nivel international. Salariatii au dr de a declansa actiuni colective pt apararea dr si revendicarile ce nu si-au gasit rezolvare prin dialog. Dr de a constitui sau a adera la sindicat Reprezinta o forma de manifestare a libertatii fundamentale de asociere. Cetateanul salariat pt a-si apara interesele in cadrul relatiilor de munca beneficiaza de dr sindicale. Alte drepturi prevazute de lege sau de contr de munca aplicabile

Obligatiile corelative 1. De a realiza norma de munca sau dupa caz de a indeplini atributiile ce ii revin cnf fisei postului. 2. De a respecta disciplina muncii 3. De a respecta prevederile cuprinse in Regm int, in CIM, CCM.

16

4. De fidelitate fata de anagajator in executarea atributiilor de serviciu- ori de cate ori isi incalca oblig de confidentialitate, isi incalca si obilg de fidelitate. 5. De a respecta masurile de securitate si sanatate in munca 6. De a respecta secretul de serviciu, care poate fi echivalent oblig de confidentialitate

Cursul numarul 6 dreptul muncii Obligatiile anagajatorului 1. Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca . Obligatia de informare reglementata de art. 40, alin. 2, lit. a din Codul muncii are caracterul unei obligatii generale de informare ce incumba angajatorului atat pentru derularea in bune conditii a relatiilor de munca cat si in temeiul legii. Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de: - Evolutia recenta si viitoare a activitatilor pe are unitatea urmeaza sa le derlueze precum si a situatiei economice - Informarea cu privire la situatia existenta, strcutura si evolutia probabila a fortei de munca in cadrul unitatii, inclusiv eventualele masuri ce ar putea fi adoptate si care ar putea afecta existenta raporturilor de munca ( ex: informarea cu privire la masurile ce ar conduce la o concediere colectiva art. 65 si urmatoarele din Codul muncii ). - Cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificari importante la nivelul organizarii muncii sau in cadrul contractelor de munca, inclusiv cele referitoare la concedierea colectiva. Din directiva UE 2002/ 14/CE rezulta ca modul concret de realizare a informarii catre salariati presupune interventia reprezentantilor salariatilor, directiva UE intelegand prin reprezentant al salariatilor atat sindicatele cat si reprezentantii alesi in conditiile art. 221, si urmatoarele din Codul muncii. 2. Sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca.
17

Pornind de la definitia normei de munca asa cum este prevazut la art. 129 din Codul muncii rezulta ca aceasta este direct dependenta de conditiile in care cantitatea de munca intervine. In consecinta este normal ca in masura in care norma de munca este determinata, orice modificare a conditiilor de munca precum si a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente sa determine efecte asupra normei insasi. 3. Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contactul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca. Obligatia retinuta in sarcina angajatorului la art. 40 lit. c din Codul muncii este asemanatoare cu cea prevazuta pentru salariati la art. 39, alin. 2, lit. d din Codul muncii. Daca legiuitorul impune angajatorului sa acorde salariatilor drepturile ce li se cuvin acestora, in cazul salariatilor se impune obligatia de repectare a unor reglementari si contracte ce isi produc efectele in cadrul relatiilor de munca. In plus, legiuitorul a simtit nevoia sa sublinieze obligatia anagajatorului de a acorda salariatilor sai nu numai drepturi conventionale ( contract ) castigate de acestia ci si cele legale. 4. Sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii, periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in CCM aplicabil. ( art. 40, alin. 2, lit. d din Codul muncii - tine cont de interesele aboslut normale ale angajatorului, astfel obligatia angajatorului de a comunica periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii reprezinta o situatie specifica de informare in cadrul obligatiei generale de informare ce inumba angajatorului astfel cum ea este prevazuta la art. 40, alin. 2, lit. a ). Art. 40, alin. 2, lit. d, din Codul muncii, conditioneaza obligatia de informare cu privire la situatia economica financiara de obligatia generala de confidentialitate, astfel, prin exceptie, angajatorul nu are obligatia de a comunica salariatilor sai informatiile sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
18

5. Sa se consulte cu sindicatul sau dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze susbstantial drepturile si interesele acestora. Aceasta obligatia nu reprezinta decat o continuare a obligatiei generale de informare ce revine angajatorului, in sensul sublinierii necesitatii interventiei unei proceduri de consultare intre partenerii sociali. Legea romana stabileste in unele situatii in mod concret, obligatia de consultare in sarcina angajatorului, de exemplu, art. 241, din Codul muncii, stabileste ca regulamentul intern ( RI ) ( act de importanta majora in cadrul relatiilor de munca ) se intocmeste, de catre angajator, dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare, nu trebuie confundat cu cel de acord . ( * pentru examen compratatie sau diferenta dintre ele ). Este de remarcat in acest sens, modul defectuos al redactarii textului art. 195 din Codul muncii. Conform acestui text in cadrul unitatilor cu mai mult de 20 de salariati, angajatorului, ii revine obligatia de a intocmi anual planul de informare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. ( cand spunem asa adica dupa caz inseamna cand nu exista sindicat reprezentativ ). Desi art. 195, alin. 1, face referire la obligatia de consultare, alin. 2 mai departe stabileste ca planul de formare profesionala intocmit cu cosultarea sindicatului devine anexa la CCM unitate. Ori CCM ul presupune acordul partilor, inclusiv in ceea ce priveste anexele sale. Avand in vedere generalitatea textului s-ar impune a se considera ca legea si conventia partilor sunt chemate sa concretizeze obligatia generala de consultare ce-i revine angajatorului. Pe de alta parte, procedura de consultare presupune intotdeauna 2 parti de aceea, sar impune ca aceasta obligatie sa functioneze in aceeasi masura si in sarcina salariatului. De astfel, cu privire la acest aspect, este de observat faptul ca legiuitorul intelege prin consultare, numai un beneficiu in favoarea sindicatului, desi este evident ca de cele mai multe ori intr-adevar cel interesat sa participe la consultari este salariatul prin reprezentantii sai credem totusi ca in mod normal ar trebui sa se recunoasca
19

existenta unui principiu al consultarilor, derivate din insusi principiul bunei - credinte, si care sa impuna obligatii in acest sens pentru ambii parteneri sociali. De altfel, incercand sa dea substanta principiului consensualismului si a bunei - credinte, art. 8, alin. 2 din Codul muncii, stabileste in mod expres ca pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc in conditiile legii, si ale CCM urilor. 6. Sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege. Aceasta obligatie asigura o forma de evidenta a CIM urilor din acest punct de vedere dispozitiile legii sunt discutabile in sensul ca, gradul de generalitate care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligatie, nu se regaseste in redactarea efectiva a textului. Aceasta obligatie stabilita in art. 40, alin. 2, lit. g din Codul muncii nu se refera nici la inregistrarea impusa pentru anumiti angajatori in sensul inregistrarii CIM - ului precum si, a tuturor actelor referitoare la relatia de munca la Inspectoratul teritorial de munca. 7. Sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului. Este de observat ca, legiuitorul impune angajatorului numai obligatia de a emite documente de natura a proba insasi existenta calitatii de salariat, nu si modalitatea in care salariatul in cauza si-a executat contractul de munca. Astfel, de exemplu, anagajatorul nu ar fi obligat sa elibereze la solicitarea salariatului, o recomandare sau o adresa cu privire la modalitatea de executare a CIM ului in vigoare. Evident insa, ca in practica angajatorul este tinut sa elibereze salariatului sau documente cu privire la executarea CIM - ului inclusiv, de exemplu, copii de pe carnetul de munca dar numai la solicitarea angajatului. 8. Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. Aceasta obligatie impune reciproc si angajatorului obligatia de confidentialitate cu privire la toate informatiile si datele pe care le cunoaste in legatura cu salariatul sau, pe de alta parte, este de observat ca in temeiul art. 29, alin. 4 din Codul muncii, un angajator poate cere informatii in legatura cu o persoana pe care
20

doreste sa o angajeze de la fostii angajatori dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii, si numai dupa ce in prealabil a incunostiintat despre acest demers salariatul. Pornind de la dreptul general la informare de care se bucura orice salariat conform art. 39, alin. 1, lit. h din Codul muncii legiuitorul a inteles sa oblige angajatorul la informare, anterior sau pe durata derularii CIM ului, astfel incat, la inceputul in care mecanismul contractual isi produce efectele ( in sensul ca se incheie sau se modifica un CIM ) salariatul sa fi avut cunostinta cu privire la elementele ce-i configureaza contractul si sa fi negociat in consecinta. Art. 17, alin. 1 din Codul muncii, stabileste in sarcina angajatorului o obligatie de informare atat anterior momentului angajarii, cat si ulterior pe toata durata de derulare a CIM, evident atunci cand angajatorul intentioneaza sa modifice in vreun fel clauzele CIM ului. O asemenea solutie conduce la ideea ca art. 17 din Codul muncii instituie practic obligatia angajatorului de a inainta celui care doreste sa se angajeze sau dupa caz salariatului sau o oferta ferma cu privire la intentiile sale si drepturile si obligatiile pe care intelege sa si le assume in cadrul contractului. Caracterul ferm al unei astfel de oferte, rezulta din dispozitiile art. 17, alin. 3 din Codul muncii, conform carora elementele mentionate in cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaza obligatia de informare a angajatorului trebuie ulterior sa se regaseasca efectiv in continutul contractului individual de munca. Modul de realizare a obligatiilor de informare Art. 17, alin. 2 din Codul muncii are rostul de a explica in mod concret cand se considera indeplinita obligatia de informare de catre angajator. Astfel, simpla oferta cu privire la continutul contractului este suficienta pentru a se considera ca angajatorul a informat persoana selectata cu privire la viitorul contract. Fata de modul de redactare al textului se considera ca simpla oferta de contractare
21

este suficienta pentru a se considera obligatia indeplinita de catre angajator. Devin incidente mai departe regulile traditionale referitoare la mecanismul incheierii contractului, oferta angajatorului urmand sa se intanleasca cu acceptarea salariatului. O astfel de solutie deschide si posibilitatea unei negocieri individuale ulterioare momentului indeplinirii obligatiei de informare fiind posibil ca fata de oferta transmisa de angajator persoanei selectata sa vina cu o contraoferta care poate fi sau nu acceptata de angajator. Esential este insa faptul ca se considera ca oferta este de natura a conduce la indeplinirea obligatiei de informare numai in masura in care ea cuprinde toate elementele de continut expuse de lege la art. 17, alin. 3 din Codul muncii. Evident ca nimic nu impiedica in continuare ca angajatorul sa indeplineasca obligatia de informare si prin intermediul unui inscris aparte. Un astfel de inscris dubland practic oferta de contractare. Continutul informarii Art. 17, alin. 3 si anume : (3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: a) identitatea partilor; b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
22

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana; m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; n) durata perioadei de proba. Obligatia de informare in cazul incheierii CIM ului In cazul in care informarea salariatului se impune in vederea modificarii CIM ului practic, ea va determina pentru viitor incheierea unui act aditional ( accord de vointa ) la contractul de munca. Art. 17, alin. 3 din Codul muncii impune incheiera actului additional la contract pentru orice modificare ar intervene in legatura cu oricare din elementele pe care le-a continut informarea realizata anterior incheierii contractului, elemente care ulterior s-au regasit in continutul contractului. Legea stabileste si un termen inlauntrul caruia se impune a fi incheiat actul additional la contract, respectiv 20 de zile de la momentul in care angajatorul si-a executat obligatia de informare fata de salariat, cu privire la modificarea unuia dintre elementele din cuprinsul contractului. Ca regula generala, trebuie avute in vedere 2 etape: 1. Angajatorul este obligat sa informeze salariatul cu privire la modificari, de regula o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei oferte prin care angajatorul propune salariatului modificarea unuia din elementele contractului aducandu-i la cunostinta in scris elementele ofertei. 2. Partile trebuie sa incheie un act additional pentru a functiona modificarea CIM ului. Acordul partilor se poate realiza in termen de maxim 20 de zile de la data informarii ( adica de la cea a ofertarii ) luand forma actului additional la CIM .
23

Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la modificare. Conform art. 17, alin. 5, incunostiintarea salariatului in ceea ce priveste modificarea contractului sau de munca trebuie indeplinita in forma scrisa. Este de observat ca legiuitorul face referire la forma scrisa numai in cazul modificarii CIM ului. Nu consideram ca obligatia de informare trebuie realizata in forma scrisa, actul unilateral de informare realizat de angajator fiind invalid daca nu indeplineste aceasta conditie de forma, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat de executarea efectiva a obligatiei de informare. Nu este mai putin adevarat ca legea nu impune forma scrisa a actului aditional, fiind necesar sa se regaseasca numai acordul expres al partilor contractante, problema care se pune insa este ca acest acord de vointa ca act aditional al contractului de munca sa poata fi probat in ceea ce priveste existenta si continutul sau, dovada fiind posibila prin orice mijloc de proba. *in litigiile de munca proba este rasturnata in sensul ca dovada sau mai bine zis paratul trebuie sa faca dovada nevinovatiei sale si nu reclamantul se ocupa de probe ca in procesul civil !!!!! Sanctiunea nerespectarii obligatiei de informare Aceasta nerespectare de catre angajator la incheierea sau modificarea CIM ului in termenul impus de lege este sanctionat de legiuitor, salariatul sau dupa caz, persoana interesata in incheierea contractului de munca este indrituita la informare avand la dispozitie o actiune in instant impotriva angajatorului culpabil. Astfel conform art. 19 din Codul muncii in masura in care angajatorul nu-si executa aceasta obligatie in termen de 20 de zile de la momentul aparitiei modificarii CIM ului, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul dupa caz, are dreptul sa sesizeze in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii instantei judecatoresti competente si sa solicite despagubirile

24

corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obilgatiei de informare. Fata de modul de redactare al textului ar rezulta ca un angajator lanseaza o oferta unei persoane determinate sau chiar publicului in vederea angajarii, oferta neprecizata insa in termeni fermi ci doar sub o forma generala. Ulterior insa, in termen de 20 de zile angajatorul are obligatia de a concretiza aceasta oferta in sensul informarii celor interesati cu privire la elementele generale pe care urmeaza sa le cuprinda CIM ul ce se va incheia intre parti, dupa desfasurarea unui eventual concurs. In masura in care angajatorul nu-si respecta obligatia de informare astfel cum este ea stabilita in art. 17 si art. 19 din Codul muncii, salariatul este in drept sa actioneze la instanta competent ( si anume la Tribunal ) avand la indemana o actiune in pretentii pentru ca el va solicita despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. Salariatul are dreptul la o asemenea actiune intr-un termen de 30 de zile. Este de observat ca art. 19 din Codul muncii nu stabileste momentul de la care incepe sa curga dreptul la actiune al salariatului sau dupa caz al candidatului la incheierea unui CIM, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea actiune este la dispozitia salariatului, in masura in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare este de considerat ca acest termen incepe sa curga de la momentul in care salariatului i s-a nascut dreptul la actiune. Avand in vedere ca ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul intr-o asemenea situatie sunt despagubirile corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii a obligatiei de informare de catre angajator rezulta ca actiunea va fi intemeiata numai in masura in care salariatul face dovada prejudiciului pe care l-a suferit, datorita neexecutarii obligatiei angajatorului lipsa unui asemenea prejudiciu ducand la respingerea actiunii. Totodata prin prisma art. 19, o asemenea actiune ar fi inadmisibila daca salariatul nu ar face decat sa conteste atitudinea angajatorului in sensul neexecutarii obligatiei de informare, fara a
25

formula in concret o actiune in pretentii ( deci fara a sublinia faptul ca fost astfel prejudiciat ) pentru ca dreptul la actiune se naste numai in masura in care salariatul are de pretins despagubiri corespunzatoare prejudiciului. Angajatorul poate fi obligat atat la daune materiale cat si la daune morale. Nerespectarea obligatiei de informare poate atrage si raspunderea contraventionala a angajatorului din partea Inspectiei muncii. Modificarea contractului individual de munca

26